MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT VÀ DVTH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2015

63

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN HOẠT
ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT VÀ DVTH ĐỒNG NAI
ĐẾN NĂM 2015
3.1. Định hướng hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty
3.1.1 Phương hướng nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới:
- Mở rộng phát triển kinh doanh bất động sản, xây dựng nhà máy in, xây dựng
hạ tầng khu dân cư, khách sạn, giải trí,…đây là các ngành mới mẽ đối với công ty.
- Lên kế hoạch nhân lực hàng năm để nắm rỏ tình hình hiện tại, để kịp thời
tuyển dụng, bố trí và phân bổ đúng, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các dự án phát
triển trong tương lai.
- Năm 2011: phòng Hành chính-Tổ chức có kế hoạch tuyển dụng khoản 12 người.
- Năm 2012-2015: tuyển 10 người, có trình độ ngành nghề như: xây dựng,
ngành in, công nghệ tin học.., đào tạo một số CBCNV làm việc tại Công ty từ 2-3
năm trở lên (có ý tưởng trung thành) học các các lớp bồi dưỡng về chính trị, quản lý...
- Tăng cường ứng dụng phần mềm về quản lý, công nghệ thông tin, tiếp tục
đổi mới và đa dạng hóa các loại hình xổ số bằng cách mở rộng 5 loại hình xổ số
hiện có gồm xổ số in sẵn, xổ số tự chọn số, xổ số cào, xổ số bóc, xổ số điện toán.
- Đảm bảo doanh thu theo kế hoạch, đạt chỉ tiêu ngân sách và lợi nhuận, phấn
đấu giữ vững thị trường hiện hữu.
3.1.2 Mục tiêu của công ty đến năm 2015
- Thực hiện nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh vé số, làm chủ đầu tư các dự án
do chủ sở hữu giao bằng vốn ngân sách, vốn vay, vốn tự có và các nguồn vốn khác.
- Bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu công ty, tối đa hóa hoạt động kinh
doanh trên cả hai mặt: hiệu quả xã hội, hiệu quả kinh doanh.


64

- Xây dựng cơ sở vật chất phục vụ sản xuất trong đó chú trọng đầu tư kỹ thuật
hiện đại, cơ cấu bộ máy hợp lý, phát triển cao trình độ quản lý, xây dựng và phát
triển mạnh kinh doanh.
- Nâng cao hơn nữa đời sống vật chất và tinh thần của CB.CNV.
Để đáp ứng được với mục đích kinh doanh trên, Công ty cần định hướng
mục tiêu hoàn thiện quản trị NNL và sử dụng một cách có hiệu quả NNL đạt kế
hoạch phát triển về NNL đến năm 2015.
Các vấn đề cần hoàn thiện:
- Một là, áp dụng mô hình hệ thống quản lý chất lượng theo TCVN ISO
9001:2008 hiện đang là một mô hình được đánh giá là ưu việt, thừa nhận và áp
dụng rộng rãi ở Việt Nam theo hướng nâng cao tính chuyên nghiệp, đảm bảo cơ cấu
quy hoạch CB-CNV hợp lý, nhằm nâng cao nâng lực công tác, đạo đức, nghề
nghiệp đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh và hội nhập quốc tế.
- Hai là, tìm kiếm và phát triển thêm NNL qua những hình thức đào tạo, tuyển
dụng với những phương pháp tốt nhất và bố trí, luân chuyển và điều động những nhân
viên có thể đóng góp nhiều sức lực cho quá trình thực hiện kế hoạch của Công ty.
- Ba là, đổi mới quy trình làm việc khép kín từ khâu tạo mẫu -> In ấn -> phát
hành -> tiêu thụ -> quay số -> trả thưởng để đáp ứng được nhu cầu của khách hàng
theo phương pháp nhanh nhất, áp dụng kỹ thuật công nghệ - thông tin vào hoạt
động kinh doanh của Công ty.
- Bốn là, cũng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết
để đạt được mục tiêu đề ra.
- Năm là, đổi mới hình thức, nội dung thi đua khen thưởng, phấn đấu đạt
thành tích thi đua “Anh hùng lao động trong thời kỳ đổi mới”.
3.2 Một số giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị NNL đến
năm 2015
- Tác giả dựa trên kết quả câu hỏi khảo sát nhân viên, đánh giá mức độ hài
lòng của nhân viên trong quá trình công tác và kết hợp với thực trạng tại Công ty, từ

65

đó đưa ra các giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động QT.NNL tại Công ty XSKT
Đồng Nai (Xem kết quả khảo sát ở phụ lục 7 phần Phụ lục).
3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định quản trị NNL
Kinh nghiệm của nhiều Công ty bạn cho thấy hiện nay đang diễn ra cuộc cạnh
tranh thu hút chất xám và đối với Công ty việc mất chất xám cũng là điều khó tránh
khỏi. Tuy nhiên để hạn chế tình trạng này Công ty cần đưa ra giải pháp hoạch định
NNL hợp lý để thu hút nhân tài nhằm phục vụ cho chính sách và mục tiêu để ra của
Công ty, làm tiền đề cho chiến lược kinh doanh và nhu cầu từ năm 2015 trở đi. Gồm
các giải pháp cơ bản sau:
- Công ty cần phân tích đưa ra mục đích của công việc để xác định nhu cầu bổ
sung và thay đổi NNL của mình như:
Bộ phận phòng ban nào cần bổ sung nhân viên ?
Nhân viên đó thực hiện những công việc gì?
Khi nào công việc đó được hoàn tất?
Công việc được thực hiện tại đâu?
Nhân viên thực hiện công việc như thế nào?
Tại sao phải thực hiện công việc đó?
Để thực hiện công việc đó nhân viên đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm
chất và trình độ nào?
- Trên cơ sở phân tích đó, tổng hợp và đề xuất giải pháp, khắc phục điểm yếu,
phát huy điểm mạnh để Công ty định hướng đối với việc hoạch định công tác quản
lý NNL.
- Tổng hợp chỉ tiêu trong năm, đề xuất chính sách sau: Tuyển dụng, đào tạo,
bố trí dự kiến nghỉ việc, thuyên chuyển, tăng mới do thay đổi tổ chức và thay thế
một số CB-CNV đến tuổi nghỉ hưu theo chính sách.
Tóm lại việc hoạch định và sử dụng NNL chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh doanh của Công ty không chỉ là biện pháp mang tính kỹ thuật

mà còn là một nghệ thuật. Nó đòi hỏi phải hiểu biết thấu đáo về đặc điểm dân cư,
truyền thống dân tộc, những đặc điểm tâm lý con người, những ưu điểm và nhược


66

điểm của lực lượng lao động... để từ đó mới có thể đề ra những chính sách, những
giải pháp hợp lý phát huy nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, dù là
phát triển loại nguồn nhân lực nào đi nữa, dù nguồn nhân lực đó có trình độ, năng
lực cao như thế nào đi nữa nhưng nếu thiếu yếu tố “đạo đức” thì khó có thể giúp
cho Công ty phát triển bền vững.
3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng
- Công ty mở rộng chính sách tuyển dụng rộng rãi sẽ thu hút được nhiều tri
thức, việc thu hút và sử dụng có hiệu quả cả hai NNL được đào tạo bên trong và bên
ngoài có ý nghĩa lớn lao trong việc bổ sung tri thức, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ
nhau trong công việc phát triển hoạt động kinh doanh, phát triển công nghệ thông
tin giúp Công ty có thể đạt được tốc độ tăng trưởng nhanh, tiếp cận trình độ phát
triển với các Công ty bạn.
- Thu hút và khai thác hợp lý NNL bên ngoài và điều kiện thuận lợi của Công
ty là có đặc điểm vị trí nằm trong trung tâm thành phố và các trường Đại học, Cao
đẳng, trung cấp nghề và gần các khu Công nghiệp tập trung nhiều tri thức, đây là
nguồn chất xám rất đáng trân trọng.
- Tổ chức và hệ thống hóa các quy trình tuyển dụng, nhằm tuyển dụng nhân
lực trẻ từ năm 2011 đến năm 2015.
- Xây dựng quy chế tuyển dụng của Công ty cần cử người có thâm niên và
nhiều kinh nghiệm phỏng vấn, việc đánh giá khả năng các ứng viên đạt hiệu quả cao
trong việc tuyển chọn để có được người tài. Nâng cao kiến thức và trình độ chuyên
môn nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh phát triển theo kịp nền kinh tế hiện
nay, đáp ứng được nhu cầu mong muốn của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy hết năng lực của mình đáp ứng nhu cầu công việc.

- Bố trí CB-CNV cần thực hiện trên cơ sở công khai, khách quan và vô tư.
Việc điều động nhân sự đòi hỏi phải đưa đúng người về đúng nơi có nhu cầu, trong
đó bao gồm cả các cán bộ lãnh đạo lẫn các chuyên viên quản lý hành chính, chuyên
viên khoa học - kỹ thuật.


67

- Chế độ điều động và đề bạt cán bộ cần thực hiện trên cơ sở công khai, khách
quan và vô tư. Việc điều động, luân chuyển cán bộ nhằm đưa những người giỏi, có
năng lực về phục vụ trong các phòng ban chủ lực đang khuyết. Trong đó, chế độ đề
bạt phải hợp lý (cả về chức vụ lẫn lương bổng - phúc lợi) để khuyến khích và tạo
niềm tin cho họ ra sức cống hiến, trung thành, hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Thực tế cho thấy việc đào tạo, thu hút, sử dụng NNL phải mang tính chất toàn diện,
đồng bộ. Trong bối cảnh Công ty đang thực hiện chính sách phát triển thêm nghành
nghề kinh doanh, mở rộng thị trường phát triển nhiều loại hình vé số kiến thiết, thì
sự lãnh đạo của Ban giám đốc Công ty giữ vai trò cực kỳ quan trọng. Như vậy, để
thúc đẩy nhanh tiến trình mở rộng thêm ngành nghề hoạt động kinh doanh cần
tuyển dụng ba đội ngũ sau:
- Đội ngũ quản lý Công ty: phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thông thạo
về luật kinh tế, khả năng lãnh đạo, khả năng nhìn xa trông rộng, có khả năng ra
quyết định đúng và kịp thời, có năng lực ngôn ngữ và nhất là có khả năng diễn đạt
tốt.
- Đội ngũ nhân viên văn phòng: Thành thạo các thủ tục về văn bản, pháp lý
các chính sách quy định - pháp chế của nhà nước ban hành, các thủ tục về luật Đất
đai, luật Kinh doanh,.v.v..
- Đội ngũ khoa học, kỹ thuật: bao gồm những chuyên viên kỹ thuật kiểm soát
vé, chuyên viên quản lý phần mềm, bảo trì thiết bị máy móc, thiết kế mẫu và in ấn
thành thạo nghiệp vụ. Đây là lực lượng có khả năng sáng tạo lớn, khả năng ứng
dụng các thành tựu khoa học - kỹ thuật tiên tiến, khả năng giải quyết vấn đề, v.v..

* Việc tuyển dụng nhân lực cần thông qua các bước sau:
Tạo các chương trình, quy trình tuyển dụng như :
- Lập bảng khảo sát thăm dò tình hình năng lực hiện tại nhằm đào tạo lại
hoặc có kế hoạch thuyên chuyển, bổ nhiệm.
- Lập bảng kiểm tra năng lực nhân viên sắp tuyển ...để có số nhân lực đáp ứng
cho nhu cầu hiện tại và tương lai.


68

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên
theo tiêu chuẩn của nhà nước và dựa trên yêu cầu của công việc, thẩm tra sơ yếu lý
lịch trước khi lên kế hoạch phỏng vấn, trắc nghiệm trình độ chuyên môn. Kế đến là
kiểm ta sức khoẻ, khâu này Công ty thường sơ sài bỏ qua, dẫn đến hiệu quả công
việc tuyển dụng không đạt hiệu quả cao. Hội đồng tuyển dụng phải là những người
có trình độ, có kinh nghiệm phỏng vấn, có khả năng nhìn tổng thể trên cơ sở khoa
học để đánh giá con người.
- Thông báo tuyển dụng rộng rãi trên bản tin của Công ty, đăng lên các báo
chí, đài phát phát thanh, v.v…nhằm thu hút chất xám có trình độ và phẩm chất đạo
đức tốt cho Công ty.
- Ngoài trình độ chuyên môn, ứng viên phỏng vấn cần có năng khiếu về văn thể - mỹ, đây cũng là yếu tố cần cho Công đoàn và Đoàn cơ sở hoạt động phong
trào, giúp công tác thi đua phát huy mạnh, đạt được nhiều danh hiệu trong thi đua.
Sau thời gian thử việc, lập bảng đánh giá nhận xét nhân viên, xem xét khả
năng, phẩm chất đạo đức, trình độ tiếp thu công việc trước khi ký hợp đồng chính
thức ( xem bảng phụ lục 4 phần phụ lục).
3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo trước hết là xác định nhu cầu đào tạo. Công việc
này được phòng Hành chính - Tổ chức tham mưu Ban Giám đốc thực hiện dựa trên
hồ sơ và bảng đánh giá công việc thực tế tổng hợp từ các phòng ban khác như sau:
-Thu thập thông tin, phân tích để lập danh sách nhân viên cần đào tạo trình lên

Ban Giám đốc ký duyệt.
- Phương pháp đào tạo yêu cầu học viên tiếp thu kiến thức tại lớp và áp dụng
thực tiển một cách thường xuyên, chính xác vào công việc hiện tại
Trong dự án phát triển thêm ngành nghề mới Công ty cần tập trung đào tạo
hai đối tượng chủ yếu là nhân viên mới vào và nhân viên đang trong quá trình làm
việc có nhu cầu nâng cao năng lực như :
- Đào tạo nhân viên tiếp xúc với khách hàng và đại lý: cần tổ chức đào tạo về
khả năng giao tiếp với khách hàng để nhân viên biết cách nâng cao hình ảnh của


69

Công ty, nắm được tâm lý khách hàng và đại lý, luôn có thái độ hòa nhã và ân cần.
Việc đào tạo này không thể đào tạo tại chỗ mà cho nhân viên tham gia các khoá học
ngắn hạn về tâm lý khách hàng, về khả năng giao tiếp ứng xử với khách hàng.
- Đối với nhân viên kinh doanh cần có kế hoạch lâu dài, thường xuyên, nhằm
nâng cao trình độ về marketing, đào tạo qua hình thức học trực tuyến qua màn hình
chiếu (máy Projector screen), mạng Internet, online,v.v...Vì học trực tuyến đang trở
thành một xu hướng học hiện đại, hấp dẫn. Với sự phát triển của công nghệ thì hiện
nay, các lớp học đó có chi phí rẻ hơn so với các lớp học truyền thống, bên cạnh sự
xuất hiện của nhiều website học miễn phí, linh hoạt về thời gian cũng như cách tiếp
cận khi sử dụng và thuận tiện cho nhân viên bố trí việc học, có thể đáp ứng được
các yêu cầu cụ thể và riêng biệt, với nhiều cấp độ chuyên sâu, luôn đổi mới và phù
hợp với công nghệ và thị trường. Và đào tạo trực tuyến sẽ giúp cho nhân viên có kỹ
năng thuyết trình, giao tiếp năng động, cởi mở chia sẽ công việc, đời sống lẫn nhau
và kỹ năng làm việc chuyên nghiệp.
Để đạt được điều đó, Công ty cần lên kế hoạch tham khảo ưu tiên đối với các
khóa đào tạo tại địa phương (nếu có) liên quan đến nhu cầu đáp ứng đúng công tác
các ngành nghề của Công ty, chọn một địa chỉ đào tạo tin cậy dựa trên các tiêu chí
đã đề ra. Việc chọn dịch vụ đào tạo không dựa trên mức học phí thấp, tránh các

chương trình nặng tính hàn lâm, giảng viên có trình độ học thuật cao nhưng thiếu
kinh nghiệm làm việc, không nắm bắt các vấn đề thời sự…
Đối tượng đào tạo phải là những nhân viên biết chủ động tìm kiếm các cơ hội
học hỏi, biết đặt ra mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cực để việc học đạt kết quả
trọn vẹn. Mặt khác, lãnh đạo phải luôn thể hiện quan điểm của mình về tầm quan
trọng của việc đào tạo đối với nhân viên và cam kết những chính sách hỗ trợ cho
công tác đào tạo để nhân viên nỗ lực hết mình.
Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của
nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chứ không phải theo xu
thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân.


70

Mặt khác, cần tạo cơ hội lựa chọn cho nhân viên bằng cách lắng nghe ý kiến
phản hồi của nhân viên để biết được ưu - nhược điểm của chương trình đào tạo:
Liệu nó đã thực sự phù hợp chưa ?, Nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vực nào?
Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải luôn tổ chức đánh giá kết quả
đào tạo và việc chuyển giao kết quả đó vào thực hiện công việc. Từ đó, Ban Gám
đốc sẽ có cơ sở để khuyến khích duy trì công tác đào tạo hay tìm hướng đi khác phù
hợp hơn. Đây cũng là một dịp để đánh giá khả năng học hỏi và tiến bộ của cấp dưới
( xem bảng phụ lục 3).
3.2.4 Hoàn thiện công tác động viên
+ Lương bổng và đãi ngộ:
Tuy lương hàng tháng của năm nay có tăng hơn so với năm trước nhưng mức
độ tăng chậm so với mức tăng của giá cả thị trường tiêu dùng hiện tại sẽ ảnh hưởng
đến tinh thần và đời sống của nhân viên.
Để làm điều này Công ty cần chú trọng hoàn thiện các chế độ lương bổng và
phúc lợi, chế độ khen thưởng, chế độ điều động và đề bạt.
Về chế độ lương:

- Được thiết lập trên cơ sở: phù hợp với trình độ đào tạo, phù hợp với thâm
niên công tác, cấp bậc và chức vụ được giao, phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của
từng ngành, tăng tương ứng với sự phát triển kinh tế và sự gia tăng giá cả. Thu nhập
của người lao động cần được bổ sung thêm trong những ngày Lễ - Tết; sinh nhật;
nghỉ mát hàng năm và tăng vượt bậc sau mức thưởng cuối năm. Hiện tại mức
thưởng áp dụng trong Công ty từ hai đến ba tháng lương cho một lao động /năm nếu
hoàn thành kế hoạch trong năm
- Ngoài số ngày nghỉ được hưởng lương (số ngày nghỉ phép quy định của Nhà
nước) tại Công ty Xổ số Kiến thiết Đồng Nai nên áp dụng tăng thêm như: ngày đi
đường, ngày nghỉ việc riêng (có tính lương) hiện là 2 ngày/năm tăng lên 04
ngày/năm tạo cho nhân viên có thêm thời gian giải quyết công việc gia đình, yên
tâm làm việc và nhu cầu nghỉ ngơi khi cần thiết.


71

- Công ty nên áp dụng thời gian làm việc mỗi tuần cho nhân viên được
nghỉ một buổi chiều thứ Bảy, để tham gia các hoạt động xã hội, thời gian thư giản,
vui chơi cùng gia đình, kích cầu cho nền kinh tế.
Về chế độ khen thưởng:
Ngoài khen thưởng tập thể các phòng Ban có những cống hiến tốt, Công ty
nên có các chỉ tiêu khen thưởng đối với nhân viên lâu năm, nhân viên mới, nhân
viên được đào tạo hay có sáng kiến, giải pháp (đột xuất, độc đáo) đem lại lợi ích lớn
cho Công ty, không phân biệt đó là cán bộ quản lý hay nhân viên. Khen thưởng kịp
thời, đúng lúc cho cá nhân để họ phấn đấu, kèm theo quà tặng hay tiền thưởng. Đó
mới thực sự dẫn đến tăng năng suất hiệu quả công việc, lòng trung thành, hoàn
thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao.
- Đối với bộ phận khác nhau thì Công ty đưa ra tiêu chuẩn khác nhau phù hợp
với công việc của từng bộ phận và mang lại lợi ích chung cho Công ty.
- Lựa chọn những nhân viên có khả năng hoàn thành một nhiệm vụ vượt quá

năng lực: Đó thường là những người đã đảm nhiệm thành thục một công việc suốt
một thời gian dài và đang cảm thấy nó trở nên nhàm chán hoặc là những người có
tài và có ý chí vươn lên, khát vọng thăng tiến trong sự nghiệp. Công ty cần hoàn
thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên để làm cơ sở
đánh giá nhân viên từ đó xác định tăng lương cho nhân viên, tạo sự công bằng và
chính xác trong trả lương và nhân viên cũng có cơ sở để phấn đấu đề ra mục tiêu
cho bản thân.
- Khuyến khích đúng cách để nhân viên sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ. Ban
Giám đốc có thể dựa vào các nhu cầu khác nhau của từng nhân viên để tạo động lực
thực thi cho họ:
- Về công tác thi đua Công ty cần áp dụng thêm phương pháp bảng điểm thi
đua xếp loại A, B, C để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo qui
định:
- Lương bổng, vị trí công tác, tương lai nghề nghiệp
- Giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực


72

- Sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết: cung cấp các công cụ cần thiết để những nhân
viên đang nhận những nhiệm vụ vượt quá năng lực có nhiều cơ may thành công
hơn.
- Về văn hoá doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Cùng
với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp
là một việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn.
Những giá trị văn hoá được gây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp, đã trở thành các quan niệm, tập quán truyền thống, chi phối tình
cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo
đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp sẽ tạo nên Văn hoá doanh nghiệp.

Ví dụ : Tại một doanh nghiệp Nhật Bản, người lãnh đạo phải lo nâng cao đời
sống cho người lao động và điều này ảnh hưởng lớn đến chiến lược phát triển của
doanh nghiệp. Nó cũng liên quan mật thiết đến việc nâng cao chất lượng và năng
suất lao động. Sự thống nhất giữa doanh nghiệp và người làm trong doanh nghiệp
đã tạo cho mọi thành viên sự trung thành cao. Tất cả đều quan tâm đến sự sống còn
của doanh nghiệp, do đó dẫn đến sự tăng trưởng cao. Văn hóa doanh nghiệp kiểu
Nhật đã tạo cho công ty một không khí làm việc như trong một gia đình.
Có thể nói, Văn hoá doanh nghiệp là nhằm tạo ra quy tắc ứng xử cho doanh
nghiệp mà không phải tạo ra tác dụng chỉ đạo. Cách làm này không chỉ có tác dụng
thúc đẩy cho doanh nghiệp mình thực hiện được phương thức kinh doanh "lấy con
người làm trung tâm", mà còn làm cho năng lực phát triển sản phẩm và năng lực
đoàn kết hiệp đồng tập thể của doanh nghiệp trở nên phồn vinh, tăng thêm sự gắn
bó của nhân viên với doanh nghiêp, nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đối với Công ty Xổ số Kiến thiết Đồng Nai với mô hình hoạt động kinh doanh
vé số “ ích nước lợi nhà” thì mục đích "vì khách hàng - vì trách nhiệm với Đất nước
- vì Người lao động" chính là những đặc trưng cần có của Văn hoá doanh nghiệp tại
Công ty :


73

- Vì khách hàng: Khách hàng quyết định sự tồn tại và phát triển của Công ty.
Vì vậy Công ty có chính sách ưu đãi đối với các đại lý, người bán trực tiếp và người
mua để có được sự tín nhiệm của Khách hàng. Cần có thêm hệ thống quản lý chất
lượng phù hợp tiêu chuẩn như: hệ thống quản lý theo TCVN ISO 9001-2008.
- Vì trách nhiệm với đất nước: Tham gia vào các hoạt động nhân đạo như: các
quỹ tài trợ cho các học sinh nghèo học giỏi ở các Trường học vùng sâu - vùng xa,
xây dựng trường học, cơ sở hạ tầng, nhà tình nghĩa,v.v.. Thực hiện các nghĩa vụ
như: nộp thuế, đóng góp bảo vệ môi trường và tôn trọng thuần phong mỹ tục quốc
gia…

- Vì Người lao động: Người lao động được hưởng tất cả các chính sách theo
Luật định. Tổ chức Công đoàn của Công ty nên được bảo đảm hoạt động trong môi
trường có quan hệ lao động là bình đẳng. Giáo dục Đoàn viên Công đoàn hiểu
quyền lợi và nghĩa vụ của Người Lao động không tách rời sự phát triển của tổ chức
mình tham gia.
- Môi trường làm việc: Các nhân viên thông minh đang ngày một nhận diện rõ
ràng hơn tầm quan trọng của sự cân bằng tại môi trường làm việc với yếu tố thư
giãn và vui vẻ. Đối với họ, chuyện lương bổng nhiều khi chưa hẳn là yếu tố quan
trọng nhất để giữ chân và gắn bó lâu dài với Công ty.
Cần đẩy mạnh giao tiếp giữa các đồng nghiệp và nâng cao lợi nhuận kinh
doanh từ những ý tưởng sáng tạo và tinh thần làm việc cao.
Công ty nên thận trọng lên các kế hoạch cho các phòng Ban, xác định những
giá trị nào được các nhân viên mong đợi để đem lại sự thoả mãn và hiệu suất công
việc cao hơn.
Những thay đổi không gian cho các tập thể: Những không gian chung quy tụ
mọi người gần gũi với nhau trong công việc có thể rất thuận tiện, song đôi lúc việc
tạo ra cảm giác của khoảng cách cũng không kém phần quan trọng, làm bầu không
khí trở nên căng thẳng và tạo sức ép. Vì vậy, Công ty thay đổi không khí căng thẳng
trên bằng cách tạo các buổi giải lao trong giờ như: phòng thư giãn, chương trình tập


74

thể dục buổi sáng trước khi vào công việc, các buổi giao lưu trao đổi kinh nghiệm
lẫn nhau trong công việc giữa nhân viên và Ban Giám đốc Công ty.
3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc, khuyến
khích và duy trì nguồn nhân lực
Ở Công ty thì công tác này đang còn nhiều thiếu sót trong việc lựa chọn và
đánh giá kết quả công việc của nhân viên.
Đối tượng áp dụng phải là những nhân viên có nhiều triển vọng phát triển, có

đủ trình độ, tài năng, nhân viên sẽ có cơ hội học các kỹ năng mới, tạo các mối quan
hệ bên ngoài và thăng tiến trong sự nghiệp. Với mục tiêu giúp nhân viên có cơ hội
trau dồi thêm kinh nghiệm công tác, nhà quản lý có thể yêu cầu nhân viên sử dụng
một công nghệ mới, hoặc giao cho họ phụ trách nhóm các khách hàng có trình độ
cao. Biết cách giao nhiệm vụ vượt quá khả năng một cách hợp lý, phương pháp này
sẽ trở thành một thứ công cụ quản trị quý giá.
Các quản trị cấp cao hiểu rõ tầm quan trọng của việc mở rộng và phát triển
NNL vì tương lai của doanh nghiệp. Trong quá trình này, các nhà quản trị như
những người thuyền trưởng trên một con tàu, còn đội ngũ nhân viên là các thuyền
viên. Chỉ cần một vài thuyền viên cảm thấy bất bình thì chiếc tàu sẽ gặp trục trặc,
thậm chí có thể bị chìm giữa đại dương bao la.
- Để quản lý hiệu quả khuyến khích và duy trì NNL, các yếu tố quan trọng
Công ty cần có là:
+ Hệ thống đánh giá công bằng : ngày nay một số doanh nghiệp đã trả lương
theo năng lực và hiệu quả công việc, nhưng nhiều khi lại không có được tiêu chuẩn
kết quả công việc của nhân viên, dẫn đến mỗi khi đánh giá nhận xét một nhân viên
sau mỗi kỳ hoặc năm là làm cho nhà quản lý thấy khó khăn khi tự mình nhận xét
cho nhân viên đó, bởi vì doanh nghiệp chưa có tiêu chí rõ ràng, nếu đánh giá toàn
tốt thì không thể giải trình với cấp trên được “tại sao nhân viên tốt mà không hoàn
thành mục tiêu?” và nếu đánh giá nhân viên không đạt thì không biết giải thích với
nhân viên như thế nào. Thường các nhà quản lý lựa chọn cách đánh giá nhân viên


75

đồng đều “khá- tốt” nhưng như vậy lại thiếu sự công bằng và không đúng như mục
đích đánh giá
+ Hệ thống trả công công bằng: Một vấn đề khác rất cần sự công bằng trong
quản lý NNL là tiền lương và tiền thưởng. Sự công bằng về lương, thưởng sẽ giúp
kích thích tinh thần phấn đấu của các nhân viên, giúp họ thể hiện được toàn bộ năng

lực và nâng cao được thành tích của họ.
Tuy nhiên, không nên biến sự công bằng thành sự “cào bằng” vì nó dễ khiến
các nhân viên “so kè” nhau. Thông thường, những người được “ngồi mát ăn bát
vàng” luôn là tâm điểm của những đề tài trao đổi trong nội bộ doanh nghiệp, gây
nên tâm lý xáo trộn trong doanh nghiệp.
Sự công bằng trong lương còn thể hiện ở tính cạnh tranh. Phải làm cho nhân
viên nhận thức được sự chênh lệch giữa yêu cầu về năng lực đối với họ và mức
lương họ nhận được để có động cơ phấn đấu.
Ngoài ra, cần duy trì những hình thức khen thưởng, thăng lương định kỳ vì
chẳng doanh nghiệp nào có thể giữ được sự ổn định về nhân sự nếu đồng lương cứ ì
ạch mãi.
+ Tăng cường đối thoại:
Nguyên tắc của việc khích lệ công bằng phải là sự dung hòa giữ cái tương
đồng và sự khác biệt trong cách ứng xử giữa nhà quản trị với nhân viên. Dù gì thì
các nhà quản trị vẫn phải lo tăng cường và chuẩn hóa đội ngũ nhân viên để đáp ứng
được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, họ phải luôn cố gắng xem xét
nhiều vấn đề khác nhau với thái độ nhìn về phía trước và dành ưu ái nhất định cho
những người có suy nghĩ tích cực, có động cơ phấn đấu nghiêm túc. Cuối cùng, xét
về tổng thể “khích lệ công bằng” là khuyến khích người lao động tự vận động để
trưởng thành hơn, giỏi giang hơn và nhờ đó mà doanh nghiệp cũng mạnh hơn. Do
đó, các nhà quản trị cần thiết lập cho được sự tin tưởng lẫn nhau xuyên suốt trong tổ
chức, mà cách hợp lý nhất là tăng cường thông tin theo cả chiều dọc lẫn chiều
ngang, không cố ý che giấu thông tin (vì càng che giấu càng khiến các nhân viên tò
mò và lan truyền tin không chính xác trong nội bộ, gây ra nhiều tai hại khôn lường).


76

Làm được điều này, các nhà quản trị và đội ngũ nhân viên sẽ hiểu biết nhau rõ
ràng hơn và càng tin tưởng ở nhau trong quá trình làm việc. Đó chính là cội nguồn

của sự hợp tác tốt đẹp, giúp doanh nghiệp vươn tới những mục tiêu to lớn hơn. Đó
là nguồn lực chính có chức năng suy nghĩ, có khả năng hoặc tiềm năng không giới
hạn để tận dụng tốt nhất các nguồn lực quan trọng khác. Khi sử dụng tốt nguồn lực
này, mọi vấn đề hầu như sẽ được giải quyết, trong đó có việc nâng cao năng suất và
chất lượng của doanh nghiệp .
Môi trường làm việc trong tương lai sẽ ngày càng linh hoạt hơn. Các thế hệ trẻ
có xu hướng đặt ra nhiều yêu cầu và đòi hỏi hơn đối với các chủ doanh nghiệp,
trong đó có yêu cầu áp dụng chế độ giờ giấc làm việc linh hoạt để họ có thể cân
bằng giữa công việc và cuộc sống. Trừ những công việc đặc biệt đòi hỏi người lao
động phải có mặt ở nơi làm việc trong một thời gian nhất định, các chuyên gia nhân
sự khuyên rằng các doanh nghiệp nên nghĩ về các giải pháp tạo ra một môi trường
làm việc linh hoạt. Cho phép nhân viên làm việc từ xa hiển nhiên có đủ cả cái được
và cái mất, vì vậy các doanh nghiệp cần cân nhắc dựa trên chiến lược kinh doanh
của riêng mình. Tuy nhiên, xu hướng chung là các doanh nghiệp áp dụng thành
công cơ chế làm việc linh hoạt sẽ có nhiều lợi thế
3.2.6 Hoàn thiện bộ phận kế hoạch kinh doanh, thành lập phòng nghiên
cứu phát triển và phòng Công nghệ thông tin
+ Hoàn thiện bộ phận kế hoạch kinh doanh: Thị trường là nơi cạnh tranh
khốc liệt, do đó để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, sắp tới Công ty mở rộng
thêm các loại hình xổ số như: xổ số qua mạng; xổ số điện toán,.v.v…Hiện đang
hoạt động kinh doanh chủ yếu là mặt hàng vé số truyền thống và chỉ trực tiếp phân
phối vé cho các đại lý cấp nhất định. Chính vì thế việc tìm hiểu nghiên cứu thị
trường, nâng cao giá trị hình ảnh của Công ty trong lòng khách hàng là rất quan
trọng, nhưng công tác này còn yếu trong việc tìm kiếm mở rộng địa bàn ở các vùng
lân cận và vùng sâu vùng xa đem sản phẩm của mình đến khách hàng. Phòng Kinh
doanh cần được nâng lên là phòng Marketing, cần bổ sung thêm một số nhân viên
chuyên môn về Marketing để làm công việc về nghiên cứu thị trường tìm đối tác


77

kinh doanh, nắm bắt thông tin thị trường chính xác và kịp thời, phối hợp các phòng
ban khác để tối thiểu hoá chi phí và tối đa hoá lợi nhuận của Công ty.
Theo cơ cấu bộ máy tổ chức hiện nay Công ty cần thành lập thêm các phòng
ban sau:
+ Phòng nghiên cứu phát triển: là để đáp ứng nhu cầu nghiên cứu định hướng
phát triển kinh doanh đa ngành nghề trong tương lai của Công ty, nghiên cứu và đề
xuất các phương án phát triển hoạt động của Công ty theo đúng ngành nghề được
cấp phép kinh doanh, phù hợp với Luật doanh nghiệp; Luật đầu tư và các quy định
hiện hành trong điều kiện năng lực của Công ty, tham gia nghiên cứu mở rộng thị
trường, các hình thức tiếp thị, bảo vệ thương hiệu, chăm sóc khách hàng, phát triển
các loại hình xổ số mới, hiện đại, phù hợp với điều kiện thực tế, tham mưu cho Ban
Giám đốc trong việc nghiên cứu tổ chức quản lý và triển khai các dự án đầu tư xây
dựng, các dự án liên doanh, hợp tác đầu tư theo quy định hiện hành, các quy định
pháp luật mới có liên quan hoạt động kinh doanh của Công ty.
+ Phòng Công nghệ thông tin: xuất phát từ nhu cầu trên, cần có một bộ phận
chuyên trách để quản lý hệ thống máy tính, sử dụng phần mềm quản lý ứng dụng
vào để khai thác các hình thức xổ số điện tử trong tương lai nhằm :
- Thiết lập trang web, lập trình ứng dụng;
- Cập nhật kết quả hằng ngày, tin tức hoạt động của Công ty trên website;
- Duy trì và đảm bảo sự hoạt động thông suốt của hệ thống máy tính;
- Quản trị mạng, bảo trì, sửa chữa hệ thống lồng cầu điện tử, hệ thống kiểm
đếm vé, hệ thống điện,v.v..
3.3. Kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị NNL tại công ty
3.3.1 Kiến nghị Nhà nước
Việc khống chế lượng vé và ấn định doanh số phát hành hàng kỳ cho các tỉnh
khu vực phía Nam do Bộ Tài chính quy định. Ngoài ra, UBND Tỉnh lại quy định số
nộp ngân sách cao, điều này đặt Công ty trước thực tế, nếu muốn có số thu nộp
ngân sách theo kế hoạch trên giao, Công ty buộc in thêm số lượng vé tiêu thụ, nếu
in thêm Công ty sẽ vi phạm quy định của Bộ Tài chính và một số quy định phạt nếu

78

các Công ty không chấp hành và theo văn bản của Bộ Tài chính việc ấn định doanh
số phát hành và mệnh giá vé làm hạn chế việc thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch hoạt
động kinh doanh xổ số cũng ảnh hưởng đến sự phát triển và duy trì nguồn nhân lực
của Công ty trong tương lai.
Để hoạt động xổ số kiến thiết của toàn khu vực miền Nam nói chung và của
Công ty nói riêng được thuận lợi, đạt hiệu quả cao. Hội đồng XSKT khu vực miền
Nam cần kiến nghị với Bộ Tài Chính một số vấn đề sau:
- Đề nghị cho Công ty tuỳ theo tình hình được xây dựng kế hoạch phát hành
hàng kỳ, tháng hoặc năm.
- Xem xét sửa đổi quy định về mệnh giá vé số truyền thống theo hướng không
hạn chế (vì hiện các Công ty chỉ được phát hành vé mệnh giá 5.000 đồng và mệnh
giá 10.000 đồng), theo tình hình thực tế của thị trường trong từng giai đoạn cụ thể .
- Muốn phát triển thị trường xuống các vùng sâu vùng xa cần phải qui định lại
cơ chế sao cho phù hợp tức là tăng cơ chế để cạnh tranh. Tuy nhiên, đặc thù của
ngành vé số kiến thiết là “ích nước lợi nhà” nên việc qui định cơ chế cần phải thống
nhất (qui định của Bộ Tài Chính) để tránh việc cạnh tranh không lành mạnh bung ra
cơ chế quá cao sẽ làm thất thu ngân sách nhà nước. Vì vậy để khắc phục nguy cơ
cạnh tranh bằng cơ chế, Công ty cần kiến nghị với Bộ tài chính có một chính sách
qui định thống nhất mức hoa hồng phát hành cho tất cả các Công ty Xổ số Kiến
thiết sao cho đảm bảo mức sống cho người bán vé (các đại lý) mà ngân sách không
bị thất thu.
- Đề nghị Bộ Tài chính tổ chức cho các lớp học về ngành vé số, tổ chức cho
các Công ty tham quan, học tập kinh nghiệm về quản lý quy trình làm việc cũng
như hoạt động kinh doanh xổ số, nghiên cứu các loại hình xổ số mới, hiện đại ở một
số nước phát triển.
3.3.2 Về phía công ty

- Về xây dựng kế hoạch - hoạch định NNL, công tác tuyển dụng đào tạo, bổ
nhiệm, thuyên chuyển và đánh giá hiệu quả công việc của mỗi nhân viên sau quá
trình công tác. Đây là bước đầu tiên mà Công ty áp dụng để thực hiện chương trình


79

kế hoạch hoạt động mở rộng kinh doanh sắp tới. Và cũng trang bị cho nhân viên
những kiến thức, kỹ năng tư duy cần thiết để nâng cao chất lượng công việc, tạo cơ
hội thăng tiến cho nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia học tập đảm
bảo nguyên tắc kích thích nhân viên.
- Tăng cường đẩy mạnh giải quyết các thủ tục văn bản, thông tư của các cơ
quan ban ngành, thủ tục xin giấy phép xây dựng đang gặp khó khăn để tiến hành
nhanh các hoạt động về xây dựng, kinh doanh mở thêm ngành nghề theo như giấy
phép đã đăng ký như: xây dựng Xí nghiệp In, hạ tầng khu dân cư, nhà hàng, khu vui
chơi giải trí,.v.v…
- Áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo TCVN ISO 9001:2008. Trong
thực tế, bất kỳ tổ chức nào, dù trong lĩnh vực sản xuất hay kinh doanh dịch vụ, đều
có thể đảm bảo được sự phát triển vững bền trong tương lai thông qua việc áp dụng
hệ thống quản lý chất lượng. Việc áp dụng hệ thống quản lý ISO có thể phần nào
giúp cho Công ty có được cái nhìn xa hơn về tương lai, được cung cấp nhiều thông
tin hơn, và sự mong đợi của họ đối với hàng hoá và dịch vụ cũng ngày một cao hơn.
Thông qua việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng, Công ty có thể thu nhận
được các lợi ích sau:
- Các chính sách và mục tiêu do Ban lãnh đạo cấp cao nhất đặt ra
- Hiểu được các yêu cầu của khách hàng để đạt tới mục tiêu nhằm thoả mãn
yêu cầu của khách hàng
- Nâng cao hiệu quả truyền thông trong nội bộ tổ chức cũng như với bên ngoài
- Hiểu được rõ hơn về các quá trình trong tổ chức
- Hiểu được tác động của các yêu cầu luật định đối với tổ chức cũng như đối

với khách hàng của tổ chức
- Phân định rõ trách nhiệm và quyền hạn đối với các nhân viên.
- Sử dụng hiệu quả thời gian và nguồn lực.
- Giảm thiểu lãng phí.
- Đảm bảo tính thống nhất và khả năng truy tìm nguồn gốc sản phẩm và dịch vụ.
- Nâng cao đạo đức và động cơ làm việc.


80

Kết luận chương 3
Một tổ chức hoạt động kinh doanh luôn cần tới những nguồn lực quan trọng
như: nhân lực, tài chính, thiết bị, cơ sở hạ tầng, thông tin, thời gian, thương hiệu.
Trong số những nguồn lực quan trọng được kể trên thì nguồn nhân lực thường được
đề cập tới một cách thận trọng nhất. Trong nền kinh tế tri thức, trình độ công nghệ
và môi trường văn hóa xã hội ngày càng phát triển càng nhiều thì các doanh nghiệp
coi NNL là nguồn lực quan trọng hàng đầu mà trong Chương 3 tác giả đã đề xuất
một số giải pháp sau:
Giải pháp về hoạch định bộ máy tổ chức
Giải pháp đảm bảo số lượng nhân sự và cơ cấu
Giải pháp về nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực
Giải pháp về phát triển và yếu tố duy trì động viên
Giải pháp thành lập thêm các bộ phận như: phòng nghiên cứu phát triển,
phòng công nghệ thông tin. Và mỗi nhóm giải pháp được phân rõ ra cụ thể với
nhiều giải pháp khác nhau, nhưng có liên hệ với nhau và được triển khai đồng bộ
đảm bảo toàn diện cả hệ thống giải pháp nhằm :
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu lực của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được khuyến khích, động viên nhiều

nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Ngoài ra tác giả cũng đề xuất một số kiến nghị đối với Bộ Tài chính và Ban
Lãnh đạo Công ty Xổ số Kiến thiết Đồng Nai.


81

KẾT LUẬN
Trên cơ sở dựa trên các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, luận văn “Một số giải
pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Xổ số Kiến thiết và Dịch vụ tổng hợp Đồng Nai đến năm 2015” tác giả đã
một phần nào giải quyết được một số lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực tại
Công ty Xổ số Kiến thiết Đồng Nai .
Toàn bộ các vấn đề được đề cập trong luận văn này chỉ là bước đầu giúp cho
Công ty XSKT Đồng Nai có cái nhìn khái quát về những bước đi trong thời gian
sắp tới. Nhằm mục đích góp phần hoàn thiện hơn về công tác quản trị NNL, nâng
cao chất lượng quản lý, phát huy hết nâng lực của từng nhân viên, giúp nhận định
đúng đắn vai trò quản trị và mạnh dạn cải tiến lại bộ máy tổ chức. Tuy nhiên đây
không phải là một việc làm đơn giản mà nó phải có sự chuyển biến mạnh mẽ, cần
có sự đồng lòng, ý thức trách nhiệm cao của toàn thể CB-CNV của Công ty mới đạt
được hiệu quả .
Do còn gặp nhiều hạn chế và kiến thức có hạn, trong quá trình nghiên cứu tác
giả cũng đã cố gắng nhưng chưa thể đề cập hết những thực trạng còn tồn tại và một
số giải pháp cũng như kiến nghị các biện pháp để hoàn thiện NNL.
Tác giả mong rằng luận văn này được thực hiện nhằm góp phần làm tài liệu
tham khảo sau này cho Công ty.