Hoàn Thiện Công Tác Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Quốc Tế ANZ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ.
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: TS. Vũ Tuấn Hưng
: Chu Thị Hồng
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

MỤC LỤC
Tuy nhiên, đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng
bởi tình cảm của con người kể cả khi công ty đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu
chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Chính vì vậy mà đã dẫn đến nguyên nhân của

rất nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá, làm sai lệch kết quả đánh giá
về tình hình làm việc của nhân viên, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn đề khác trong
quản lý nhân sự...............................................................................................................................7
Cho nên, vấn đề đặt ra đối với các công ty là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá
có tác dụng khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, phát triển nhân viên để đẩy mạnh hiệu
quả hoạt động cho Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ............................................................7
Hội Đồng Quản Trị là cơ quan quản trị của công ty có 05 thành viên, có toàn quyền nhân
danh công ty để quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ
những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại Hội Cổ Đông. Hội Đồng Quản Trị có các quyền sau:
quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty...........................................................................48
Quyết định chiến lược đầu tư, phát triển của công ty trên cơ sở các mục đích chiến lược do
Đại Hội Cổ Đông thông qua. Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, giám sát hoạt động của ban
Tổng Giám Đốc. Kiến nghị bổ sung điều lệ, báo cáo tình hình kinh doanh hàng năm, báo cáo
tài chính, quyết toán năm, phương án tình hình kinh doanh hàng năm, báo cáo tài chính,
quyết toán năm, phương pháp phân phối lợ nhuận và phương hướng phát triển, kế hoạch
phát triển và ngân sách hàng năm trình Đại Hội Cổ Đông. Triệu tập, chỉ đạo chuẩn bị nội
dung và chương trình cho các cuộc họp Đại Hội Cổ Đông. Đề xuất việc tái cơ cấu lại hoặc
giải thể công ty và các quyền khác được quy định tại điều lệ của công ty.................................48

Chu Thị Hồng

1
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

DANH MỤC HÌNH VẼ BÀ BẢNG BIỂU
Tuy nhiên, đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng

bởi tình cảm của con người kể cả khi công ty đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu
chuẩn khách quan trong thực hiện công việc. Chính vì vậy mà đã dẫn đến nguyên nhân của
rất nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá, làm sai lệch kết quả đánh giá
về tình hình làm việc của nhân viên, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn đề khác trong
quản lý nhân sự...............................................................................................................................7
Cho nên, vấn đề đặt ra đối với các công ty là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá
có tác dụng khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, phát triển nhân viên để đẩy mạnh hiệu
quả hoạt động cho Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ............................................................7
Hội Đồng Quản Trị là cơ quan quản trị của công ty có 05 thành viên, có toàn quyền nhân
danh công ty để quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ
những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại Hội Cổ Đông. Hội Đồng Quản Trị có các quyền sau:
quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty...........................................................................48
Quyết định chiến lược đầu tư, phát triển của công ty trên cơ sở các mục đích chiến lược do
Đại Hội Cổ Đông thông qua. Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, giám sát hoạt động của ban
Tổng Giám Đốc. Kiến nghị bổ sung điều lệ, báo cáo tình hình kinh doanh hàng năm, báo cáo
tài chính, quyết toán năm, phương án tình hình kinh doanh hàng năm, báo cáo tài chính,
quyết toán năm, phương pháp phân phối lợ nhuận và phương hướng phát triển, kế hoạch
phát triển và ngân sách hàng năm trình Đại Hội Cổ Đông. Triệu tập, chỉ đạo chuẩn bị nội
dung và chương trình cho các cuộc họp Đại Hội Cổ Đông. Đề xuất việc tái cơ cấu lại hoặc
giải thể công ty và các quyền khác được quy định tại điều lệ của công ty.................................48

Chu Thị Hồng

2
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời kỳ chịu ảnh hưởng của khủng hoảng tài chính toàn cầu, sự
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng quyết liệt hơn.Mỗi doanh nghiệp
cần phải có những chiến lược riêng cho mình để đứng vững trên thị trường.
Đó có thể là các chiến lược về vốn, về công nghệ, … nhưng một trong những
yếu tố không thể thiếu đó là chiến lược về vốn nhân lực.
Muốn nâng cao vốn nhân lực của doanh nghiệp các doanh nghiệp cần
phải có những hướng đi cụ thể. Một trong những biện pháp hữu hiệu trong
quản trị nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó là thực hiện đánh
giá thực hiện công việc của người lao động theo định kỳ. Thông qua đánh giá
thực hiện công việc, người lao động có thể biết được những ưu điểm để phát
huy và những nhược điểm để khắc phục sao cho đem lại hiệu quả công việc
cao nhất, tăng năng suất lao động góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận cho
doanh nghiệp.
Để có thể hoàn thành tốt kỳ kiến tập của mình, tôi nhận được rất nhiều
sự giúp đỡ từ quý thầy cô trong trường, Ban lãnh đạo và các anh chị trong
Công ty cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành tốt
báo cáo này.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực, đã tận tình hướng dẫn và trang bị cho tôi những kiến thức
cơ bản vô cũng quý giá để tôi hoàn thành xuất sắc báo cáo kiến tập của mình.
Tôi cũng chân thành cảm ơn tới Anh Vũ Tuấn Hưng – Giám đốc Công
ty Cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ, Anh Quách Minh Hải – Phó giám đốc tuyển
dụng, Chị Dương Thị Trà My – Chuyên viên tư vấn, đã tạo điều kiện và nhiệt
tình giúp đỡ tôi hoàn thành tốt kỳ kiến tập của mình. Đồng thời giúp tôi trang
bị thêm cho bản thân những kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là cơ sở, hành
trang bước vào cuộc sống.
Chu Thị Hồng

3

Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Tuy nhiên do thời gian nghiên cứu và năng lực đang còn hạn chế nên
khó tránh khỏi những sai sót trong bài báo cáo của mình. Vì vậy tôi rất mong
nhận đươc sự giúp đỡ, đóng góp ý kiến của quý thầy cô và các bạn để bài báo
cáo của tôi được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !

Chu Thị Hồng

4
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6

Từ, cụm từ
viết tắt
PGS.TS
ĐGTHCV
THCV
BGĐ
NV
HCNS

Chu Thị Hồng

Từ, cụm từ đầy đủ
Phó giáo sư tiến sĩ.
Đánh giá thực hiện công việc.
Thực hiện công việc.
Ban giám đốc.
Nhân viên.
Hành chính nhân sự.

5
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

A. PHẦN MỞ ĐẦU.
1. Lý do chọn đề tài :
Các công ty cho dù ở loại hình nào muốn tồn tại và phát triển phải có

những chiến lược kinh doanh phù hợp với xu thế thay đổi của thị trường. Một
công ty muốn vững mạnh phải xây dựng hệ thống nguồn nhân lực theo kịp
chiến lược phát triển đó. Bởi con người luôn là nhân tố vô cùng quan trọng,
quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Chính vì thế, các nhà
quản lý điều hành luônphải đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong
việc hoạch định chiến lược và phát triển công ty.
Hơn nữa hiện nay xuất hiện ngày càng nhiều xu hướng nhân viên “nhảy
việc”, đặc biệt là nhân viên trẻ. Vì nhân viên lúc nào cũng tìm chỗ lương cao
hơn?vì nhân viên trẻ thích bay nhảy? vì nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm
hay đơn giản là họ thiếu năng lực? Đó cũng có thể là những lý do, nhưng theo
1 cuộc điều tra gần đây nhất, nguyên nhân phổ biến khiến các nhân viên nghỉ
việc là do họ không được đánh giá đúng năng lực, không tìm thấy cơ hội để
phát triển nghề nghiệp Cách tốt nhất để giúp nhân viên hiệu quả hơn chính là
giúp họ phát huy năng lực và khắc phục các điểm yếu. Vậy làm sao để có
được điều ấy?làm sao có thể đánh giá 1 cách chính xác nhất năng lực và thấy
được cơ hội phát triển của từng nhân viên ? Xin trả lời ngay là đánh giá thực
hiện công việc là một công cụ hữu ích sẽ giúp bạn thực hiện được điều ấy.
Vậy đánh giá công việc là gì?
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn luôn được thực hiện trong tất cả các tổ chức, không chỉ
phục vụ nhiều mục tiêu quản lý nhân sự mà còn trực tiếp cải thiện sự thực
hiện công việc của nhân viên. Nó là chiếc cầu nối giữa nhà quản lý và nhân
viên, vừa gắn bó mật thiết với lợi ích cá nhân nhân viên, vừa là cơ sở để nhà
quản lý đưa ra các chính sách lương, thưởng, đào tạo phát triển, sự thăng tiến
cho nhân viên của mình. Nếu được thực hiện một cách công bằng, minh bạch
Chu Thị Hồng

6
Lớp: 1205.QTND

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

sẽ giúp tổ chức vừa đạt kết qủa sản xuất kinh doanh cao, vừa có được đội ngũ
lao động nhiệt tình, tận tâm hết lòng với công việc, trung thành và muốn gắn
bó lâu dài với tổ chức.
Yếu tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của một tổ
chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Công
tác quản trị nhân sự có thành công hay không phần lớn do công ty biết đánh
giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Đánh giá kết quả thực hiện công
việc đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực
hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của công ty. Đây là cơ sở giúp
công ty tuyển chọn, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiện tại; đồng thời giúp
công ty xây dựng các chế độ lương thưởng hợp lý, đưa ra quyết định quản lý
về nhân sự một cách công bằng chính xác.Việc đánh giá còn giúp nhân viên
khẳng định năng lực, tạo động lực cho nhân viên thôngqua việc công nhận
đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với công ty.
Tuy nhiên, đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và
chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người kể cả khi công ty đã xây
dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện
công việc. Chính vì vậy mà đã dẫn đến nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi
thường phạm phải trong quá trình đánh giá, làm sai lệch kết quả đánh giá về
tình hình làm việc của nhân viên, giảm động lực làm việc và dẫn đến các vấn
đề khác trong quản lý nhân sự.
Cho nên, vấn đề đặt ra đối với các công ty là xây dựng và quản lý một
hệ thống đánh giá có tác dụng khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, phát
triển nhân viên để đẩy mạnh hiệu quả hoạt động cho Công ty cổ phần đầu tư
Quốc tế ANZ.
Với những lợi ích của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đem

lại, Công ty Cổ phần đầu tư quốc tế ANZ cũng đã xây dựng một hệ thống
đánh giá.Tuy nhiên, hệ thống đánh giá này vẫn chưa đạt hiệu quả như mong
Chu Thị Hồng

7
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

muốn của lãnh đạo công ty. Qua việc tìm hiểu thực tế việc đánh giá thực hiện
công việc tại bộ phận sản xuất cho thấy, công tác đánh giá hiện nay của công
ty vẫn còn bị ảnh hưởng nhiều bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá, chưa
tạo được động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn .
Do đó, với mong muốn góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá công
tác tại Công ty Cổ phần đầu tư quốc tế ANZ, đồng thời nhấn mạnh vai trò
quan trọng của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc trong công tác quản
trị nhân

sự tôi

xin chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công

việc tại Công ty Cổ phần đầu tư quốc tế ANZ” để nghiên cứu làmbài báo cáo
kiến tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty
để thấy rõ được những điểm mạnh, điểm yếu . Đồng thời đưa ra một số giải
pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần

đầu tư Quốc tế ANZ.
3. Phương pháp thực hiện
Để phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu, nhóm chủ yếu sử dụng các
phương
pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ
những kết quả đánh giá hoàn thành công tác của nhân viên trong công ty, từ
những bảng câu hỏi khảo sát các Ban lãnh đạo và các nhân viên trong công ty.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để thu thập thông tin, tư liệu từ
các phòng ban của Công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ. Để thực hiện
phương pháp này đã điều tra bằng bảng hỏi các cán bộ, nhân viên ở phòng
Hành chính- nhân sự, phòng Kế toán, phòng Kế hoạch……
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Chu Thị Hồng

8
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là hoàn thiện hệ thống đánh
giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần đầu tư quốc tế ANZ.
4.2. Phạm vi nghiên cứu :
- Phạm vi về mặt không gian : Nghiên cứu thực trạng đánh giá kết quả
thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ.
- Phạm vi về mặt nội dung : Hệ thống khảo sát thực trạng và đưa ra
những giải pháp , khuyến nghị về tình hình đánh gia kết quả thực hiện công

việc tại Công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài :
- Thông qua kết quả khảo sát thực tế về đánh giá hiệu quả công việc thì
việc nghiên cứu đã chỉ ra những khiếm khuyết còn tồn đọng trong tình hình
đánh giá công việc cũng như trong các chính sách nhân sự, chỉ ra được
nguyên nhân của chúng, cũng như đề ra các biện pháp khắc phục, là cơ sở để
Lãnh đạo công ty hoàn thiện cách thức quản lý của mình nhằm đạt được hiệu
quả ở mức độ cao hơn.
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của bài báo cáo gồm 3 chương cụ thể như sau :
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá kết quả đánh giá thực
hiện công việc.
Chương 2 : Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên tại Công ty Cổ phần đầu tư Quốc tế ANZ.
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nâng cao chất lượng công tác
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế
ANZ.

Chu Thị Hồng

9
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

B. NỘI DUNG.
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC.
1.1 .Các khái niệm cơ bản và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện
công việc trong Quản trị nhân lực.
1.1.1. Nhân lực và quản trị nhân lực.
1.1.1.1. Nhân lực :
Theo quan niêm cổ điển, mọi nguồn tài nguyên thiên nhiên đều có hạn
và đều có thể bị khai thác cạn kiệt.Song, sự hiểu biết của con người đã, đang
và sẽ không bao giờ chịu dừng lại, nghĩa là nguồn tài nguyên trí tuệ không có
giới hạn.
Do đó con người luôn luôn đã và vẫn là chủ thể duy nhất của mọi hoạt
động trong xã hội.Thực tiễn ngày nay càng khẳng định tính đúng đắn trong
quan niệm của Mác về vị trí vai trò không gì thay thế được của con người
trong tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại, của xã hội loài người,thấy rõ
vai trò của con người trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội trên thực tế và
trong quan niệm của mỗi chúng ta, con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là
“chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hoá, mọi nền
văn minh của cácquốc gia”.
1.1.1.2. Quản trị nhân lực .
Con người ngày càng được coi là yếu tố quan trọng nhất của xã hội vì
chính con người là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của quốc gia
hay tổ chức chứ không phải là các yếu tố như tài nguyên thiên nhiên, công
nghệ. Vì thế hoạt động quản trị nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng
Chu Thị Hồng

10
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

trong doanh nghiệp. Trong các hoạt động quản trị nhân lực thì công tác đánh
giá thực hiện công việc được coi là quan trọng nhất vì nó là cơ sở để hoàn
thiện công tác thực hiện công việc của người lao động và là cơ sở để đưa ra
các quyết định nhân sự khác như tuyển dụng, đào tạo, thù lao lao động.
Bất kỳ tổ chức nào được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực nào đó . Do đó , có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó , còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này có thể lực và trí lực.
Thể lực là chỉ sức khỏe thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc , tình trạng
sức khỏe của từng con người , mức sống , thu nhập, chế độ ăn uống ,chế độ
làm việc , nghỉ ngơi, chế độ y tế…
Trí lực là chỉ sức suy nghĩ , sự hiểu biết , sự tiếp thu kiến thức, tài
năng ,năng khiếu cũng như quan điểm , nhân cách của từng người….
Như vậy quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý , chính sách và các
hoạt động chức năng về đào tạo – phát triển và duy trì con người trong một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu
suất của người lao động đối với tổ chức , đáp ứng các yêu cầu công việc trước
mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đáp ứng nhu cầu phát triển cá
nhân của người lao động . Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội bộ tổ chức , là sự đối xử của tổ chức đối với người
lao động. Nói cách khác Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con
người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của
họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thành lập tổ chức
và giúp tổ tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản
trị nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu
tố cấu thành nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân
Chu Thị Hồng

11
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản
trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản lý trong mọi tổ chức. Mặt
khác, quản lý các nguồn nhân lực khác cũng không có hiệu quả nếu tổ chức
không quản lý tốt nguồn nhân lực vì suy cho cùng mọi hoạt động của quản lý
đều liên quan đến con người.
Như vậy nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị
học được cách giao tiếp với người khác, biết tự đặt câu hỏi và biết lắng nghe.
Biết tìm ra ngôn ngữ chung của bản thân với nhân viên, biết cách nhạy cảm
với các nhu cầu của nhân viên , biết cách đánh giá nhân viên một cách chính
xác biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc nhằm nâng cao chất
lượng hiệu quả trong công việc.
1.1.2 Đánh giá thực hiện công việc.
1.1.1.1. Khái niệm.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với
người lao động.
1.1.1.2.Ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong
tổ chức và mối quan hệ của đánh giá thực hiện công việc đối công tác
quản trị nhân lực.
a. Ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong tổ
chức.

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì
nó phục vụ cho nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp đến cả người lao
độngv à tổ chức nói chung.
Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể quy về
hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và

Chu Thị Hồng

12
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được những quyết định nhân sự
đúng đắn như đào tạo, phát triển, thù lao , thăng tiến , kỷ luật……
Đánh giá thực hiện công việc còn có ý nghĩa trong việc làm căn cứ cho
các hoạt động nhân sự khác trong tổ chức : Sau khi tiến hành đánh giá kết
quả thực hiện công việc của nhân viên thì cán bộ chuyên trách về mảng nhân
sự của tổ chức sẽ tập hợp những kết quả về quá trình làm việc, hoạt động của
người lao động, những điểm đạt được và những điểm đang còn tồn tại.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc ở một mức độ nào đó chính là
sự mở rộng thiết kế công việc và những tác động cơ bản tới tổ chức nói
chungĐánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị
nhân lực : Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc theo các chu kỳ đánh
giá của tổ chức , ta sẽ rút ra được hiệu quả của các quyết định nhân sự trong
tổ chức đó. Nếu lãnh đạo công ty có chính sách phù hợp thì ở chu kỳ đánh giá
sau sẽ thu được những đánh
Đánh giá kết quả thực hiện công việc còn có ý nghĩa khuyến khích , tạo

động lực cho người lao động : Nếu đánh giá kết quả thực hiện công việc được
tiến hành một cách đúng dắn khoa học và công bằng thì sẽ tạo động lực cho
người lao động cải tiến đạo đực và hành vi của mình theo hướng tích cực hơn.
Ngược lại nếu một tổ chưc không thực hiện quá trình đánh giá thực hiện công
việc hoặc đánh giá hời hợt dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá
thì người lao động có thể sẽ được hưởng các đãi ngộ như nhau hoặc chỉ căn
cứ theo thâm niên , chức vụ hoặc theo ý kiến chủ quan của người đánh giá
thực hiện công viêc của họ như thế nào.
Như vậy khi làm sai lệch kết quả thực hiện công việc của người lao
động có thể làm giảm động lực làm việc của họ, tạo ra tâm lý ỷ lại ,không nỗ
lực phấn đấu trong công việc. Như vậy công ty cần phải xây dựng và quản lý
hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người
lao động và tạo động lực cho họ làm việc.
Chu Thị Hồng

13
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Đánh giá công việc còn có ý nghĩa là cơ sở tăng cường sự trao đổi
thông tin giữa người lao động và người quản lý cấp trên : Khi tiến hành đánh
giá thực hiện công việc người đánh giá thường là câp trên của người lao
động . Việc thực hiện đánh giá sẽ giúp cho người quản lý hiểu rõ hơn về nhân
viên của mình. Qua đánh giá công việc thì người lao động được tiếp xúc trực
tiếp với cấp trên thông qua qua trình phản hồi kết quả đánh giá.
b. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc đối công tác quản trị
nhân lực.

Để làm tốt công tác quản trị nhân lực thì người quản lý cần phải làm tốt
công tác đánh giá thực hiện công việc.
- Phân tích công việc.
Đối với đánh giá thực hiện công việc đạt được hiệu quả thì phải dựa
trên cơ sở của phân tích công việc mà cụ thể ở đây là các bản mô tả công việc,
bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn công việc.
Ngược lại thông qua đánh giá thực hiện công việc người quản lý sẽ có những
điều chỉnh hợp lý để phân tích công việc cho người lao động đạt được hiệu
quả cao nhất.
- Tuyển mộ, tuyển chọn.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc là một trong những cơ sở giúp
nhà quản lý xem xét, so sánh giữa khả năng thực hiện công việc của người lao
động với khối lượng công việc cần phải hoàn thành, từ đó đưa ra quyết định
có nên tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn hay không ?
- Bố trí và sắp xếp lao động.
Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc nhà quản lý sẽ đưa ra
được các quyết định nên thuyên chuyển, đề bạt hay giáng chức sao cho hợp lý
nhất.Tuy nhiên, nếu kết quả đánh giá thực hiện công việc luôn ở mức yếu

Chu Thị Hồng

14
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

kém liên tục trong một thời gian dài, không thể đào tạo thêm được nữa thì
thôi việc là biện pháp cuối cùng.

- Với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Kết quả đánh giá thực hiện công việc tác động trực tiếp đến chương
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: lựa chọn đối tượng đào tạo,
xây dựng chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo: đào tạo lại, đào tạo để
nâng cao trình độ chuyên môn để bố trí, xắp sếp vào vị trí phù hợp hay đơn
giản là để nâng cao trình độ, năng lực làm việc cho người lao động. Đánh giá
thực hiện công việc đóng vai trò trọng tâm trong công tác đào tạo và phát
triển vì nó giúp xác định chính xác những ưu điểm và hạn chế của người lao
động, từ đó xác định được nhu cầu cần bồi dưỡng kiến thức, xây dựng chương
trình đào tạo có hiệu quả, thực sự đáp ứng được nhu cầu của công ty. Hơn
nữa, đánh giá thực hiện công việc còn giúp đánh giá được năng lực tiềm ẩn
cũng như khả năng thăng tiến trong tương lai của người lao động.
- Với thù lao lao động:
Thông qua đánh giá thực hiện công việc, mức độ đóng góp của người
lao động cho tổ chức sẽ được xác định tương đối chính xác và là căn cứ quan
trọng trong việc xác định mức tiền lương, tiền công phù hợp với từng lao
động cũng như nâng bậc lương, tính thưởng theo kết quả công việc. Nó có tác
dụng khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ hơn, tăng động lực và
sự gắn bó của họ đối với doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở
để tổ chức xây dựng chế độ trả lương, thưởng, phúc lợi… cũng là cơ sở để ra
các quyết định về tiền lương như tăng, giảm lương…
1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá thực hiện công việc trong
công ty.
1.2.1. Trình độ chuyên môn của cán bộ phòng nhân sự:
Trách nhiệm chính trong việc thực hiện các hoạt động đánh giá là
người lãnh đạo trực tiếp hoặc những người được giao trách nhiệm thực hiện
Chu Thị Hồng

15
Lớp: 1205.QTND

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

phỏng vấn đánh giá, tuy nhiên cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực là nhân tố
ảnh hưởng quyết định . Bởi phòng nhân sự là là nơi tham mưu cho lãnh đạo
lập ra các tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng quy trình đánh giá, lựa chọn phương
pháp đánh giá phù hợp, xây dựng bảng biểu, lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh
giá, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả các bộ phận trong tổ chức, tổng
hợp các kết quả đánh giá và đề ra biện pháp khắc phục lỗi sai. Và áp dụng các
kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các quyết định nhân sự trong cơ
quan tổ chức. Bất cứ một sai sót nào trong hoạt động của bộ phận này cũng có
thể dẫn đến sai lầm trong quá trình đánh giá, ảnh hưởng đến tính công bằng
trong đánh giá.
1.2.2. Trình độ của người đánh giá.
Người đánh giá có trình độ và kinh nghiệm trong công tác đánh giá thì
sẽ giảm bớt khả năng mắc phải lỗi trong đánh giá vì thể kết quả đánh giá trở
nên chính xác hơn.
1.2.3. Việc ứng dụng các kết quả đánh giá vào quyết định nhân sự của
công ty.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc chỉ thực sự có ý nghĩa khi
những kết quả đánh giá thu được, được sử dụng vào các chế độ lương, thưởng
, đãi ngộ hay kỷ luật mà công ty dành cho người lao động và làm nền tảng cho
các hoạt động khác như: chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phát triển, điều
chỉnh các bản phân tích công việc cho phù hợp… tại công ty. Nếu việc sử
dụng các kết quả đánh giá không được coi trọng, không được áp dụng vào các
chế độ, chính sách cho người lao động thì quá trình đánh giá thực hiện công
việc trong công ty đó sẽ chỉ diễn ra một cách hình thức.
1.3. Các yêu cầu và các lỗi cần tránh đối với một hệ thống đánh giá thực

hiện công việc.
1.3.1. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

Chu Thị Hồng

16
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Để đánh giá có hiệu quả thì hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải
đáp ứng được các yêu cầu sau:
Thứ nhất là đảm bảo tính phù hợp: Các tiêu thức được xây dựng trong
hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý của tổ chức, phục vụ
mục tiêu quản lý.. Bên cạnh đó thì cần phải có sự liên hệ mật thiết giữa các
yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc
với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
Thứ hai là đảm bảo tính nhạy cảm : Trong hệ thống đánh giá đòi hỏi có
các công cụ đo lường có khả năng để phân biệt được những người hoàn thành
tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc.
Thứ ba là đảm bảo tính tin cậy: thể hiện sự nhất quán của đánh giá . Hệ
thống đánh giá phải đảm bảo kết quả đánh giá tổng hợp của những người
đánh giá khác nhau về một người lao động duy nhất phải thống nhất với nhau
về cơ bản.
Thứ tư là đảm bảo tính chấp nhận được: các hệ thống đánh giá trong cơ
quan , tổ chức phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ.
Thứ năm là phải đảm bảo tính thực tiễn: Ngoài các tính trên, các
phương tiện đánh giá cũng cần phải được thực hiện một cách đơn giản, dễ

hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quản lý để có thể sử dụng
rộng rãi trên thực tế.
1.3.2. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc.
Khi đã xây dựng một hệ thống đánh giá đáp ứng được các yêu cầu trên
nhưng có thể khi tiến hành đánh giá lại không hiệu quả, không thực hiện được
mục tiêu đề ra do khi đánh giá chúng ta mắc phải các lỗi chủ quan. Vì vậy,
khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc chúng ta cần phải tránh các lỗi sau:
Thứ nhất là lỗi thiên vị: Ý kiến đánh giá của người đánh gí có thiên
hướng chỉ dựa vào đặc điểm nào đó của người lao động và làm đó là cơ sở
đánh giá các điểm khác.
Chu Thị Hồng

17
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Lỗi thiên kiến xảy ra thường do một số nguyên nhân như: Sự phù hợp
về tính cách, sở thích; ấn tượng về bên ngoài; ấn tượng năng lực; sự đối
nghịch giữa người lãnh đạo với nhân viên….
Để tránh các lỗi thiên vị thì người đnáh giá cần phải quan tâm đến sự
khác nhau giữa các tiêu chí đánh giá, xem xét các khía cạnh có liên quan đến
hiệu quả công việc, nhằm đạt hiệu quả cao trong công tác đánh giá.
Thứ hai là lỗi xu hướng trung bình: Ở lỗi này những người đánh giá
ngại đương đầu với thực tế, không muốn mất long người khác nên thường có
xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở xu hướng trung bình.
Nguyên nhân chủ yếu cảu lỗi này thường là: Tiêu chí thực hiện công việc
khoogn rõ rang, mang tính chung chung; quan điểm của người quản lý nếu có

công việc của nhân viên không có gì nổi trội thì tất cả đều trung bình…
Thứ ba là lỗi thái cực: Lỗi này thường xảy ra khi người đánh giá tỏ ra
quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi trong việc đánh giá.
Nguyên nhân chủ yếu của lỗi này thường là: Do người đánh giá hay so
sánh các tiêu chí đánh giá với bản thân mình hoặc đánh giá cá nhân thông qua
tập thể.
Thứ tư là lỗi định kiến do tập quán văn hóa : ý kiến của người đánh giá
dễ bị sai lệch do ảnh hưởng cảu tập quán văn hóa bản thân. Muốn khắc phục
được lỗi này thì đòi hỏi người đánh giá cần phải có sự hiểu biết hơn về tập
quán văn hóa của nhiều vùng khác nhau.
Thứ năm là lỗi thành kiến : Người đánh giá có xu hướng dánh giá theo
cảm tính chủ quan của mình nếu không ưa một tần lớp hay một nhóm người
nào đó . Đây là lỗi rất hay mắc phải. Vì thể để khắc phục lỗi này người đánh
giá cần phải thu thập thông tin, sử dụng các tiêu chí đánh giá khác nhau để
đánh giá một cách khách quan.
Thứ sáu là lỗi ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Khi đánh giá người
đnáh giá có thể bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của người lao
Chu Thị Hồng

18
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

động. Để hạn chế lỗi này người đánh giá cần phải lập riêng hồ sơ của từng cá
nhân để ghi lại những hành vi điển hình của từng người lao động, cả những
hành vi tốt và chưa tốt.
1.4. Nội dung đánh giá thực hiện công việc.

1.4.1. Các yếu tố cơ bản của một hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc cần được xây dựng theo một hệ thống
nhất định để có thể đảm bảo được việc thực hiện mục tiêu đề ra. Thông
thường hệ thống đáh giá gồm ba yếu tố cơ bản sau:
1.4.1.1. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Là yếu tố quan trọng, yếu tố cơ sở để xem hệ thống có hoạt động hay
không, là mốc tiêu chuẩn tiến hành so sánh mức độ hoàn thành của người lao
động, tiêu chuẩn càng rõ rang cành tốt. Tiêu chuẩn thực hiện công việc được
xây dựng khi tổ chức tiến hành phân tích công việc đưa ra tiêu chuẩn , yêu
cầu của công việc mà người lao động phải thực hiện. Tiêu chuẩn gồm hai mặt
định lượng và định tính để đánh giá quá trình thực hiện công việc thì các tiêu
chí cần phải rõ rang, dễ hiểu, dễ giải thích.
1.4.1.2. Đo lường sự thực hiện công việc với các tiêu thức trong tiêu
chuẩn .
Đây là yếu tố trung tâm của hệ thống đánh giá. Để đo lường phải lựa
chọn phương pháp khoa học phù hợp với tính chất công việc trong tổ chức và
đối với khía cạnh hệ thống đo lường. Đo lường phải xác định các văn bản
đánh giá cho từng phương pháp, phải xuất phát từ bản mô tả công việc.
Khi sử dụng đo lường thực hiện công việc phải đưa ra các kết luận về
mức độ hoàn thành công việc của người lao động theo mức độ “tốt”, “khá”,
“trung bình”, hay “yếu”, “kém” việc thực hiện công việc của người lao động.
Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng được một công cụ đo lường chuẩn và có
sự nhất quán sao cho các nhà quản lý đều sử dụng những tiêu chí đánh giá đó

Chu Thị Hồng

19
Lớp: 1205.QTND

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

một cách có hiệu quả và có thể so sánh giữa các tiêu chí, hay giữa những
người lao động trong các phòng ban khác nhau.
Muốn đánh giá thực hiện công việc chính xác thì ngoài việc xây dựng
các tiêu thức đánh giá phù hợp còn phải dựa vào việc thiết kế các phiếu đánh
giá cho từng phương pháp đánh giá được lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích
đánh giá và bản chất công việc của người lao động. Thực hiện phân tích công
việc chính là hướng dẫn chủ yếu cho sự lựa chọn và thiết kế đó.
1.4.1.3. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá:
Thông tin phản hồi cho người lao đông: Thông qua cuộc phỏng vấn
đánh giá mang tính chất chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao
động vào cuối chu kỳ đánh giá. Qua đó, người quản lý đưa ra những nhận xét
cho nhân viên, chỉ ra phương hướng cho người lao động có thể cải tiến hiệu
quả làm việc trong tương lai. Mặt khác, nó giúp cho người lao động có cơ hội
bộc lộ quan điểm về các khía cạnh trong công việc, trong đánh giá với người
quản lý của tổ chức. Sau khi tiến hành phản hồi, báo lại thông tin phản hồi
chobộ phận nhân sự, để bộ phận nhân sự tổng hợp lại kết quả đánh giá và
trình ban giám đốc duyệt
Thực tế thực
hiện

ĐGTHCV

Thông tin
tin
Thông

Đo lường

THCV

Tiêu chuẩn
THCV

Quyết định

Chu Thị Hồng

20

Hồ sơ nhân viên
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Hình 1.1. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục
tiêu của ĐGTHCV.
1.4.2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc:
Tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu của tổ
chức tổ chức có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương
pháp sau đây:
1.4.2.1. Phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ:
Đây là phương pháp truyền thống và được sử dụng phổ biến nhất.
Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về THCV của
đối tượng đánh giá trên ý kiến chủ quan của mình theo thang đo từ thấp tới
cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các chỉ tiêu liên quan trực tiếp đến công
việc và các chỉ tiêu không liên quan trực tiếp đến công việc. Phương pháp này

thích hợp áp dụng đánh giá cho những công việc mang tính chất chung, phù
hợp với nhiều loại công việc, có thể dùng cho nhiều nhóm lao động. Nhưng
nếu là công việc mang tính chất riêng biệt thì các chỉ tiêu của phương pháp
này sẽ không thể hiện rõ được điều đó. Ngoài ra, các thang đo đồ họa cũng dễ
bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến,
xu hướng trung bình…
Ví dụ : Để đánh giá một nhân viên tư vấn với khách hàng có thể sử dụng
bảng đánh giá dựa trên thang đo như sau :
Điểm
tối đa.

Hợp đồng ký được.
Thái độ với khách hàng.
Tính kỷ luật.
Nỗ lực làm việc.

50
25
15
10

Chu Thị Hồng

21

Nhân viên tư vấn khách hàng

Khá

Trung

bình

Thấp

Điểm
tối
thiểu

40
20
12
8

30
15
10
6

20
10
8
4

10
5
5
2

Lớp: 1205.QTND

Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Tổng điểm.

100

80

61

42

22

Bảng 1.2. Bảng đánh giá dựa trên thang đo đồ họa.
Ưu điểm :
Nếu chúng ta sử dụng phương pháp đánh giá thang đo đồ họa thì việc
đánh giá được thực hiện đơn giản. Sử dụng thang điểm thì kết quả đánh giá
được lượng hóa nhằm so sánh năng lực của người lao động với nhau. Đây là
phương pháp được sử dụng rộng rãi , phổ biến với nhiều loại lao động.
Nhược điểm :
Nếu sử dụng phương pháp này để đánh giá thì người đánh giá dễ mắc
lỗi thiên vị nếu các tiêu chí về mức độ đánh giá không rõ rang. Đồng thời
phiếu đánh giá khó phản ánh hết đặc thù của từng loại công việc một cách
chính xác.
1.4.2.2. Phương pháp danh mục kiểm tra:
Trong phương pháp này cần thiết kế một danh mục các câu mô tả về
các hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của NLĐ.

Phương pháp này dễ thực hiện, phù hợp với những công việc có chỉ tiêu rõ
ràng do kết quả đánh giá được biểu hiện cụ thể bằng điểm. Tuy nhiên, phương
pháp đánh giá này cũng chỉ phù hợp cho các công việc có tính chất chung
chung, không phản ánh đặc thù riêng của từng loại công việc. Thường áp
dụng cho các ngành dịch vụ như: hàng không, khách sạn, các vị trí lễ tân…
1.4.2.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả
những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực
hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc. Phương
pháp này thuận lợi cho việc phản hồi thông tin cho người lao động trong
THCV và ra quyết định. Ngoài ra, hạn chế các lỗi do chủ quan. Thường được
sử dụng nhiều trong ngành luật, kế toán… người lao động có thể cảm thấy
Chu Thị Hồng

22
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

không thoải mái khi biết người quản lý ghi lại những hành vi yếu kém của
mình.
1.4.2.4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi:
Đây là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ
họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Phương pháp này được
mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể. Phương pháp này phù hợp cho
các công việc có đặc trưng riêng biệt, người đánh giá có thể quan sát trực tiếp
được chứ không phải đánh giá qua các nhận thức chủ quan. Nhưng dùng
phương pháp này thì tốn thời gian và chi phí.

Chu Thị Hồng

23
Lớp: 1205.QTND


Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Ví dụ : Các tiêu chí, thái độ với khách hàng để đánh giá nhân viên tư vấn :
Điểm tối
đa

Nhân viên luôn tỏ thái độ vui vẻ, lịch sự với khách hàng
15

trong mọi tình huống. Luôn dung lời lẽ tốt đẹp nhất để làm
vừa lòng học sinh, sinh viên .
Nhân viên nhiệt tình giới thiệu các chương trình du học ,

Khá

12

Trung
bình

các trường Đại học nổi tiếng và có nhiều cơ hội học bổng,
khéo léo thuyết phục học sinh, sinh viên.

Nhân viên cố gắng gọi điên tư vấn và thuyết phục học sinh,

10

sinh viên khi họ có nhu cầu hoặc mong muốn đi du học.
Nhân viên tư vấn chỉ mời mà không cố gắng thuyết phục

Thấp

8

những người có nhu càu đi du học.
Nhân viên mặc kệ khách hàng, không gọi điên tư vấn tuyển

Điểm tối

5

thiểu

sinh cũng như không chăm sóc học sinh sinh viên đến nộp
hồ sơ.

Bảng 1.3 : Báng đánh giá dựa trên thái độ , hành vi.
Ưu điểm :
Nếu sử dụng phương pháp này thì sẽ ít bị thiên vị hơn khi dung
phương phpas đánh giá bằng thang đo đồ họa, các đặc trưng cẩn thân hơn,
giảm bớt nhận thức chủ quan của người đánh giá.
Nhược điểm:
Khi sử dụng phương pháp này để đánh giá thì sẽ tốn thời gian và chi

phí thiết kế thang đo. Đồng thời người đánh giá sẽ gặp một số khó khăn trong
việc phải xác định sự tương tự giữa hành vi với hành vi được mô tả trong
thang đo.
1.4.2.5. Các phương pháp so sánh:
Đây là nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện
công việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc
của từng người với những bạn cùng làm việc trong bộ phận. Sự so sánh này
Chu Thị Hồng

24
Lớp: 1205.QTND