QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI 5 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Bài 5
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC


Khái niệm
 đánh giá những hoạt động, phương
thức làm việc và kết quả công việc
của một nhân viên
 xảy ra trong một giai đoạn nhất định
 đánh giá này phải dựa trên những
tiêu chí rõ ràng đã định sẵn


Mối liên hệ giữa đánh giá thực hiện
công việc và các hoạt động QLNNL
•Phát triển
nghề nghiệp

•Đào tạo

•Chọn lựa

•Phân tích
•Analyse des
công
việc
postes

•Đánh
giá THCV

•Tuyển
dụng

•Đánh giá
công việc

•Trả
thù lao


Mục tiêu chính của
công tác đánh giá
 Giúp cho nhân viên
 Thực hiện công việc được tốt hơn
 Xác định rõ hướng phát triển năng lực
 Điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu tổ chức

 Giúp cho người quản lý:
 Ra được các quyết định nhân sự đúng đắn
 Nhận những ý kiến phản hồi từ phía nhân viên
 Hiểu rõ hơn những kỳ vọng, dự định của nhân viên


Lợi ích của đánh giá
Liên quan đến nhân viên
 Tổng kết điểm mạnh, điểm yếu
của nhân viên
 Cho phép nhân viên tự điều
chỉnh mình thích ứng với công
việc

 Truyền đạt với nhân viên những
đánh giá về kết quả công việc
 Nêu ra những nhu cầu trợ giúp
để hoàn thiện năng lực
 Tạo điều kiện trao đổi thông tin
giữa nhân viên và lãnh đạo
 Tăng cường tinh thần trách
nhiệm của nhân viên

Liên quan đến tổ chức
 Xác định được những nhân
viên có năng lực để có chế
độ đãi ngộ hợp lý

Kiểm tra chất lượng của
việc tuyển dụng và phân
tích công việc
 Thiết lập một cơ sở để xây
dựng chương trình QLNNL
hiệu quả hơn

Cơ sở để lý giải những
quyết định thuyên chuyển,
giáng cấp
 Nắm bắt nhu cầu đào tạo


Các yêu cầu đối với
một hoạt động đánh giá
 Phục vụ được mục tiêu quản lý

 Khả năng phân biệt những người hoàn
thành tốt công việc và không hoàn thành tốt
công việc
 Đảm bảo sự nhất quán của các kết quả đánh
giá
 Nhân viên chấp nhận và ủng hộ
 Đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng


Các yếu tố ảnh hưởng
đến việc đánh giá






Lịch sử và văn hoá của tổ chức.
Tầm vóc và lĩnh vực hoạt động của tổ chức.
Phong cách quản lý đang được áp dụng.
Hệ thống QLNNL hiện hành.
Các mối quan hệ giữa ban lãnh đạo với cán
bộ và công đoàn.


Các vấn đề thường nảy sinh khi
đánh giá
 Các hạn chế về mặt hành vi: thiên vị, thành
kiến, chủ quan.
 Xu hướng bình quân hoá.

 Lỗi định kiến do tập quán văn hoá.
 Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất.
 Xác định tiêu chuẩn đánh giá không phù
hợp.
 Mẫu đánh giá không phù hợp với công việc.
 Hạn chế về giá trị định tính.


Thiết lập quy trình đánh giá
Xác định mục tiêu đánh giá
Lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá
Lựa chọn người đánh giá
Lựa chọn chu kỳ đánh giá
Đào tạo người đánh giá
Thông báo nguyên tắc đánh giá vào đầu kỳ cho
nhân viên
7. Quan sát việc thực thi công việc và đưa ra kết quả
8. Trao đổi đánh giá với nhân viên - Định hướng
nhân viên
1.
2.
3.
4.
5.
6.


Tiêu chí đánh giá
 Là căn cứ để so sánh yêu cầu đặt ra với kết
quả thực hiện công việc

 Cần:
 Liên quan đến kết quả của vị trí công việc
 Được viết ra rõ ràng
 Nhân viên cần nắm rõ


Xây dựng tiêu chí đánh giá
 Cơ sở xây dựng tiêu chí
 Dựa vào mô tả công việc
 Dựa vào yêu cầu năng lực
 Dựa vào yêu cầu kết quả do đối tượng phục vụ
yêu cầu
 Xây dựng hệ thống tiêu chí cho nhiều loại
công việc khác nhau


Các tiêu chí đánh giá
 Tính cách
 Hành vi
 Năng lực
 Kết quả đạt được
 Tiềm năng phát triển


Tính cách
 Những tính cách cụ thể của nhân viên liên
quan đến thái độ, hình dáng biểu hiện bên
ngoài, và sự tích cực chủ động được xem là
những tính cách cơ bản để đánh giá.
 Trong một số trường hợp, có thể không nhận

thấy rõ mối quan hệ giữa tính cách và quá
trình thực hiện công việc
 Nếu trong trường hợp nhận thấy rõ tính cách
có liên hệ với quá trình thực hiện công việc
thì cần sử dụng tích cách như là một tiêu chí
áp dụng.


Hành vi
 Có thể đánh giá việc thực hiện công việc
của nhân viên theo hành vi họ biểu hiện
 Ví dụ: phong cách lãnh đạo, mức độ hợp
tác và làm việc theo nhóm, hành vi quan
hệ vói khách hàng, giúp đỡ và phát triển
cấp dưới/đồng nghiệp
 Nếu nhận thấy các hành vi này rõ ràng có
liên hệ với kết quả công việc thì cần phải
đưa vào tiêu chí đánh giá theo hành vi


 Cách tiếp cận này có
thể chuyển mục tiêu
và ưu tiên chiến lược
của tổ chức thành mục
tiêu đào tạo và phát
triển

•K
t h i ến
ức

n hệ
qua
•Mố
i

•Nhận thức

ă ng
n
ỹ
K
•

 Là tổng hòa các yếu tố
như kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm,
nhận thức, và mối
quan hệ phải có được
để thực hiện công việc

•Kinh nghiệm

Năng lực

•NĂNG LỰC


Kết quả công việc
 Được sử dụng khi tổ chức chi quan tâm đến

kết quả cuối cùng mà không quan tâm đến
làm thế nào để thực hiện nó
 Kết quả được đặt ra làm thước đo phải nằm
trong khả năng hoàn thành của nhân viên
 Kết quả bao gồm: số lượng, chất lượng,
thời gian thực hiện, chi phí.


Tiềm năng phát triển
 Các tiêu chí đánh giá thông thường để đánh
giá những sự kiện/thành công trong quá khứ
 Các tiêu chí đánh giá về tiềm năng phát triển
nhân viên có thể đưa ra sao cho phù hợp với
mong muốn phát triển và chiến lược lâu dài
của công ty
 Các tiêu chí này có thể liên quan đến hành vi,
kết quả, khả năng học hỏi, khả năng quan hệ,
giao tiếp


Ai đánh giá?








Cấp trên trực tiếp;

Cấp dưới;
Đồng nghiệp;
Đánh giá nhóm;
Tự đánh giá;
Khác: khách hàng, đối tác,v.v. …
Tổng hợp (360o)


MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC
 Cho điểm
 Bảng kiểm
 Ghi chép các sự kiện quan trọng
 Cho điểm dựa trên hành vi
 Phân loại theo tỷ lệ cố định
 Quản lý theo mục tiêu


PHNG PHP CHO IM
Xuất
sắc

Khá

ạt Dới mức
yêu
yêu
cầu
cầu

Mức độ
tối
thiểu

Khối lợng công việc

5

4

3

2

1

Chất lợng công việc

5

4

3

2

1

Tính tin cậy

5

4

3

2

1

Khả nng xét đoán

5

4

3

2

1

Kh nng hiểu biết

5

4

3

2

1

Thái độ

5

4

3

2

1

Tinh thần hợp tác

5

4

3

2

1

Khả nng và triển
vọng hợp tác

5

4

3

2

1


PHƯƠNG PHÁP BẢNG KIỂM
Tên nhân viên:

Chức danh công việc:

Bộ phận:

Tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:








-------------------------------------

hợp tác với bạn cùng làm việc
giữ gìn nơi làm việc gọn gàng sạch sẽ
thường hoàn thành công việc đúng thời hạn
ghi chép sổ sách cẩn thận
có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ
không tiếp thu phê bình v. v.....


PHNG PHP CHO IM DA TRấN HNH VI
1. Quan hệ với khách hàng
Xuất sắc

7

Nhân viên phục vụ giúp đỡ khách lúc cần thiết

Tốt

6

Nhân viên phục vụ cố gắng kiềm chế sự bực tức trớc khi
xảy ra tranh cãi

Khá

5

Nhân viên phục vụ thận trọng suy xét xem có nên tiếp
tục phục vụ khách hàng đã say rợu nhng có ngời đi

kèm

Trung binh

4

Nhân viên phục vụ ngừng phục vụ đồ uống cho các
khách hàng đã say rợu nhng chỉ có một minh

Yếu

3

Nhân viên phục vụ tán chuyện bâng quơ với khách hàng
chỉ có một minh

Kém

2

Nhân viên phục vụ xét nét, có biu hin thiu quan tâm
nhng khách hàng khi họ mới đến quầy lần đầu

Rất kém

1

Nhân viên phục vụ thu dọn đồ uống của khách (bất kể
đã uống hết hoặc cha) với một lời thông báo thiếu
lịch sự hoặc không thông báo về giờ đóng cửa

PHƯƠNG PHÁP PHÂN LOẠI
THEO TỶ LỆ CỐ ĐỊNH
•
•
•
•
•

10%
10%
20%
20%
40%

SỐ
SỐ
SỐ
SỐ
SỐ

NHÂN
NHÂN
NHÂN
NHÂN
NHÂN

VIÊN
VIÊN

VIÊN
VIÊN
VIÊN

PHẢI
PHẢI
PHẢI
PHẢI
PHẢI

ĐƯỢC
ĐƯỢC
ĐƯỢC
ĐƯỢC
ĐƯỢC

ĐÁNH
ĐÁNH
ĐÁNH
ĐÁNH
ĐÁNH

GIÁ
GIÁ
GIÁ
GIÁ
GIÁ

LÀ
LÀ

LÀ
LÀ
LÀ

“TỐT”
“QUÁ YẾU”
“KHÁ”
“YẾU”
“TRUNG BÌNH”


PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ BẰNG MỤC TIÊU
 Quản lý cùng với từng nhân viên xây dựng các mục

tiêu công việc.
 Sử dụng các mục tiêu để đánh giá sự nỗ lực của

nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho
họ
 Nhấn mạnh nhiều vào các kết quả mà nhân viên cần

đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt
động (hành vi) thực hiện công việc và do đó nó có
tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân đối
với công việc.


PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ BẰNG MỤC TIÊU:
CÁC BƯỚC TIẾN HÀNH
 Xác định các nội dụng chính trong công việc

 Xây dựng các mục tiêu cụ thể cần đạt được
cho từng nội dung công việc trong chu kỳ
đánh giá (thường là 6 tháng hay 1 năm).
 Xây dựng một kế hoạch hành động để thực
hiện các mục tiêu đó
 Đến cuối kỳ người lãnh đạo sử dụng các mục
tiêu để đánh giá mức độ thực hiện công việc
 Trong chu kỳ đánh giá, nhân viên định kỳ tự
xem xét tiến độ công việc với sự giúp đỡ của
quản lý nếu cần thiết điều chỉnh kế hoạch
hành động, thậm chí mục tiêu công việc