Phương pháp đánh giá thực hiện công việc

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
I.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
a. Khái niệm: Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề
ra.
b. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
-

-

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các
doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công
việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân
xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình
thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong
việc thực hiện công việc của nhân viên.

c. Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo ba bước.
1. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về :
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
2. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của nhân viên với
tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc
khác nhau.
3. Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết

thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công
việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân sản xuất
làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thường sử
dụng những phương pháp cần thiết.
2. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
a) Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa


-

b)
-

c)
-

d)
-

e)

f)
g)
-

h)
-

i)

Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh
giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức dùng để đánh giá có
liên quan trực tiếp tới công việc và các tiêu thức không liên quan trực tiếp tới công việc. Đây là phương pháp
truyền thống được áp dụng phổ biến nhất.
• Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ sử dụng, lượng hóa được, có thể áp dụng cho nhiều
công việc.
• Nhược điểm là các đặc trưng công việc có thể bị bỏ qua, dễ bị ảnh hưởng bởi các lỗi chủ quan.
Phương pháp danh mục kiểm tra
Trong phương pháp này, danh mục các câu mô tả về các hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện
công việc của người lao động được thiết kế. Người đánh giá đánh dấu vào những câu mô tả họ thấy đúng với
đối tượng đánh giá, điểm số được xác định bằng tổng điểm của các câu có thể có trọng số hoặc không có
trọng số.
• Ưu điểm: dễ đánh giá, tránh được lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi, có thể lượng hóa được.
• Nhược điểm: phức tạp trong việc thiết kế các danh mục khác nhau cho từng loại công việc, khó khăn
khi xác định trọng số.
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Theo phương pháp này, người đánh giá phải ghi lại những hành vi có hiệu quả và những hành vi không hiệu
quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.
• Ưu điểm: dễ dàng thảo luận với người lao động về ưu điểm, nhược điểm của họ trong quá trình thực
hiện công việc, hạn chế được lỗi chủ quan.
• Nhược điểm: tốn nhiều thời gian, công việc ghi chép có khi bị bỏ qua, người lao động cảm thấy
không thoải mái.
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Phương pháp này là sự kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự
kiện quan trọng. Các thang đánh giá dựa trên hành vi cũng tương tự như các thang đánh giá đồ họa, chỉ khác
là các thang đánh giá này được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể.
• Ưu điểm: ít thiên vị hơn, các đặc trưng được lựa chọn một cách cẩn thận hơn, tạo ra sự nhất trí giữa
những người đánh giá.

• Nhược điểm: tốn thời gian và chi phí, khó khăn khi hành vi thực tế khác với hành vi được mô tả.
Các phương pháp so sánh
• Ưu điểm: đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, có tác dụng trong việc ra các quyết định về lương, thưởng,
thăng tiến đối với người lao động.
• Nhược điểm: dễ phạm các lỗi thiên vị, thành kiến, sự kiện gần nhất, hạn chế trong việc cung cấp
thông tin phản hồi với người lao động, không khuyến khích sự hợp tác trong quá trình làm việc.
Phương pháp xếp hạng
Theo phương pháp này, các nhân viên trong nhóm được sắp xếp theo thứ tự từ cao nhất đến thấp nhất, dựa
trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người.
Phương pháp phân phối bắt buộc
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau
theo những tỷ lệ nhất định. Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình, hay quá dễ dãi hoặc
quá nghiêm khắc.
Phương pháp cho điểm
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận.
Phương pháp này cho thấy sự khác nhau tương đối giữa các nhân viên nhưng dễ bị ảnh hưởng bởi lỗi thành
kiến, thiên vị, sự kiện gần nhất.
Phương pháp so sánh cặp


-

Phương pháp này yêu cầu người đánh giá phải so sánh từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ
phận theo từng cặp. Vị trí của từng nhân viên trong bảng xếp hạng được quyết định bởi số lần nhân viên đó
đươc chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác. Phương pháp này đơn giản và có tính tin cậy cao.
j) Phương pháp bản tường thuật
- Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ viết một văn bản về tình hình thực hiện công việc của nhân viên,
về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về các biện pháp hoàn thiện sự thực
hiện công việc của nhân viên. Ưu điểm của phương pháp này là cung cấp thông tin phản hồi chi tiết và hữu
ích cho người lao động. Nhược điểm: khó có thể sử dụng các thông tin tường thuật vào việc ra quyết định

nhân sự.
k) Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
- Trong phương pháp này, người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện
công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân
viên và cung cấp thông tin phản hồi cho họ. Phương pháp này nhấn mạnh vào các kết quả mà nhân viên cần
đạt được, không nhấn mạnh vào các hành vi thực hiện công việc. Ưu điểm: tạo động lực cho mọi người. Tuy
nhiên việc xác định mục tiêu không dễ dàng.
II.

Một số biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc.

Biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc của công ty TNHH Cung ứng Nhân lực Nhân Kiệt
I. Quy định đánh giá
Nhằm xác định chính xác công việc thực hiện mỗi CNV của công ty, BG Đ quy đ ịnh vi ệc đánh giá th ực hi ện
công việc như sau:
1. Thời gian đánh giá: Thực hiện hàng tuần, vào cuối tuần. Cu ối tháng sẽ ti ến hành t ổng h ợp đ ể tính đi ểm đánh
giá của từng nhân viên.
2. Hình thức đánh giá: việc đánh giá thực hiện b ằng biểu m ẫu kèm theo quy đ ịnh này. Vi ệc đánh giá do Tr ưởng
bộ phận thực hiện.
3. Nội dung đánh giá:
Tiêu chuẩn
đánh giá

Chất lượng
công việc

Thời gian
hoàn thành
công việc

1–3
Không đảm bảo
theo yêu cầu 3
lần trở lên/ tháng
hoặc 1 -2 lần
nhưng ảnh
hưởng nghiêm
trọng đến công
ty.
Hoàn thành công
việc vượt quá
thời hạn 3 lần

3–5

Điểm
5 – 6.5

Không đảm bảo Đảm bảo
theo yêu cầu 1 – đúng theo yêu
2 lần/ tháng
cầu.

Hoàn thành công
việc vượt quá
thời hạn 1-2

6.5-8
Đảm bảo
công việc có

chất lượng
tốt, được
khách hàng,
đồng nghiệp
đánh giá cao.

Hoàn thành
Hoàn thành
công việc
công việc
đúng thời hạn. trước thời

8 - 10
Hoàn thành công
việc với chất
lượng tốt, đem
lại giá trị cao
cho công ty.
Hoàn thành công
việc trước
thời hạn, việc


trở lên/ tháng.
Hoặc không hoàn
thành 1-2 lần/
lần/ tháng
tháng nhưng ảnh
hưởng nghiêm
trọng

Cải tiến

Quy định

II.

hạn.

hoàn thành trước
thời hạn mang
lại giá trị cao
cho công ty.

Có cải tiến,
quy giá trị lớn
hơn 1 triệu
hoặc có giá trị

Cải tiến có giá
trị lớn hơn 5
triệu.

Không tính

Không tính

Mặc định
được 5 điểm
nếu có cải
tiến nhỏ

Vi phạm quy
định ở mức
nghiêm trọng 2
lần/ tháng

Vi phạm quy
định ở mức
nghiêm trọng 1
lần/ tháng. Hoặc
vi phạm quy
định không
nghiêm trọng 2
lần trở lên/ tháng

Vi phạm quy
định không
Không vi
nghiêm trọng phạm
1 lần/ tháng.

Không vi
phạm và phát
hiện ra vi
phạm.

Biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
***

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Tháng…..Năm …

STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
…

Họ và tên

Chất
lượng

Thời
gian

Cải tiến

Quy định

Tổng
điểm

Ghi chú


Ghi chú:
- Mức điểm cho mỗi phần: chất lượng, thời gian, cải tiến, quy định là t ừ 1 đ ến 10 đi ểm trong đó 10 đi ểm là
điểm tuyệt đối, 5 điểm là điểm trung bình.
- Tổng điểm = (Chất lượng + Thời gian + Cải tiến * 0.5 + Quy định*0.5)/3
- Trong một đơn vị thì bao giờ cũng có 10% những người khôgn được thưởng và không qus 10% s ố
người đạt mức thưởng cao nhất.
Ngày

Phòng Nhân sự

tháng
năm
Trưởng bộ phận

NHẬN XÉT: Biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc của công ty TNHH Cung ứng Nhân l ực

Nhân Kiệt là sự kết hợp của phương pháp đánh giá THCV: thang đo đồ họa kết hợp cho
điểm
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CẤP NHÂN VIÊN
Mẫu 2:
T
STT
1

2

3

Tiêu chí

Điểm
tối đa

Tự
đánh
giá

ĐG của
QL

PHẦN I: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
Mức độ hoàn thành công việc được giao:
30đ
Mức độ hoàn thành công việc: Đánh giá từcao xuống thấp:
(4) Luôn hoàn thành công việc với chất lượng cao, kịp tiến độ. Sẵn sàng chịu trách
nhiệm nhận thêm công việc.
(3) Thường xuyên hoàn thành tốt công việc, không kịp tiến độ được giao nhưng làm
việc nghiêm túc và nỗ lực để hoàn thành công việc, không nề hà khó khăn trong công
tác.
(2) Thỉnh thoảng không hoàn thành công việc, không kịp tiến độ được giao nhưng làm
việc nghiêm túc và nỗ lực để hoàn thành công việc và không nề hà khó khăn trong công
tác.
(1) Khá nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ và công việc được giao; sai sót nhiều và
không chịu sửa chữa, ngại khó và không dám nhận trách nhiệm, tuy nhiên chưa đến mức
kỷ luật.
( không thực hiện nhiệm vụ thì xét trong vấn đề kỷ luật)

Sử dụng tiết kiệm nguồn lực.
10đ
Thường xuyên tiết kiệm được VPP, điện thoại , điện, nước, nguyên vật liệu ...khi thực
hiện công việc hoặc thực hiện tốt công việc với điều kiện thiếu các nguồn lực
Có biểu hiện lãng phí , sai sót , hư hao (cho 2 điểm), thường xuyên lãng phí ( cho 0
điểm)
Nhận thêm nhiệm vụ
10đ


1.

2

3

4

Nhận thêm và làm đạt các nhiệm vụ phát sinh , không ngại khó ; làm kiêm các nhiệm vụ
của nhân viên khác khi họ vắng mặt...Thực hiện được các nhiệm vụ khó .
( đây là tiêu chí tìm ra người xuất sắc, nếu không có nhận thêm nhiệm vụ gì và cũng
không có nhiệm vụ gì khó khăn hơn bình thường thì cho 0)
PHẦN II: ĐÁNH GIÁ TỐ CHẤT, NĂNG LỰC, TIỀM 50đ
NĂNG :
Tính chuyên cần
10đ
Đánh giá theo mức độ từ cao xuống thấp :
- Làm việc đủ ngày công trong năm ( không nghỉ phép ), không đi trễ về sớm, luôn
chăm chỉ làm việc , sẵn sàng làm thêm giờ để hoàn tất công việc dở dang ; luôn tham
gia làm thêm giờ khi công việc yêu cầu

- Không nghỉ phép, không đi trễ về sớm, luôn chăm chỉ làm việc, sẵn sàng làm thêm
giờ để hoàn tất công việc dở dang
- Nghỉ không quá 6 ngày phép trong năm, nghỉ đúng quy định của nội quy Công ty,
không đi trễ về sớm.
- Nghỉ đúng quy định của nội quy công ty ( sử dụng hết số ngày phép năm ), đi trễ, về
sớm không quá 3 lần trong năm
- Thỉnh thoảng có hiện tượng lãng công , nghỉ quá phép ( hoặc có
nghỉ việc riêng 0 hưởng lương ), thỉnh thoảng đi trễ về sớm nhưng chưa đến mức kỷ luật
( cho 1 - 2điểm)
Tinh thần đồng đội
10đ
Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp :
- Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp trong và ngoài bộ phận
- Sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ đồng
nghiệp trong bộ phận
- Sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng đội
- Biết lo cho chính mình, ít chia sẻ thông tin, kinh nghiệm; chỉ phối hợp khi có áp lực
từ cấp trên
- Không hợp tác, gây xung đột, không chia sẻ thông tin hoặc cố tình cung cấp thông tin
sai, gây khó khăn cho công việc của người khác (nhưng chưa gây hậu quả nghiêm trọng
hoặc chưa đến mức kỷ luật) - (cho 1-2 điểm)
Tiềm năng phát triển
20đ
- Luôn có sáng tạo trong lúc làm việc (+ 2 điểm)
- Có đề xuất các giải pháp thích hợp, hiệu quả để hoàn thành nhiệm vụ của bộ phận,
hoặc của cấp trên và của các thành viên khác (+2 điểm )
- Tham gia đầy đủ và nhiệt tình các khoá đào tạo của công ty tổ chức
- Tự học, nghiên cứu thêm khoá đào tạo ở bên ngoài (có giấy chứng nhận) (+2 điểm)
- Luôn gương mẫu trong thực hiện công việc cũng như trong học tập (+2 điểm)
- Thường xuyên cải tiến công việc của mình (+2 điểm)

- Khả năng làm việc độc lập và tinh thần chủ động trong công việc (+2 điểm)
- Biết tổ chức công việc của mình (+ 2 điểm)
- Thao tác nhanh gọn và chính xác , chấp hành ý kiến của lãnh đạo (+ 2 điểm)
- Làm việc có trách nhiệm và chịu được sức ép công việc với cường độ cao (+2 điểm)
Tính kỷ luật
10đ
Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp:
- Ý thức và nhắc nhở mọi người tuân thủ nội quy , quy định , các vấn đề về ATVSLD &
PCCC; đóng góp hay thực hiện các biện pháp phòng ngừa rủi ro; ý thức cao trong việc
đảm bảo an toàn tài sản công ty và tính mạng con người; nhắc nhở và giúp đỡ người
khác thực hiện các biện pháp đảm bảo an toàn về người và của. Nhiệt tình tiếp nhận sự


phân công của cấp trên, đồng thời có những phản hồi thông tin hay đóng góp ý kiến để
cải tiến.
- Hiểu rõ và luôn tuân thủ nội quy, quy định, các vấn đề về ATVSLĐ & PCCC, các quy
trình công việc. Chấp hành nghiêm túc sự phân công của cấp trên và luôn thực hiện
đúng ý đồ của cấp trên.
- Chấp hành nghiêm túc các hướng dẫn sự phân công của cấp trên; tuy nhiên thỉnh
thoảng có sai sót nhưng có sự tiến bộ và muốn cải thiện.
- Vi phạm nhỏ dưới 3 lần trong năm và không có cố tình. Thực hiện đúng các quy trình
công việc.
- Có những vi phạm nhỏ từ 3 lần trở lên trong năm (cấp trên phải nhắc nhở nhiều); hoặc
cố tình sai phạm mặc dù là lỗi nhỏ (nhưng chưa đến mức xét kỷ luật văn bản) (cho 1– 2
điểm)
5
Điểm cộng điểm trừ
10đ
Điểm cộng: Khi cá nhân được khen thưởng đột xuất do có thành tích xuất sắc, vượt trội;
đã được thưởng hiện kim, giấy khen, nay lại được cộng điểm để xét thưởng cuối năm,

điểm cộng chia hai mức:
- Có thành tích vượt trội, mang lại lợi ích cho Cty hoặc ngăn chặn thiệt hại cho Cty,
hoặc có sáng kiến và được công nhận (được khen hay được thưởng bằng văn bản) =
cộng 5 điểm
- Được khen hay được thưởng bằng văn bản ở mức xuất sắc, hoặc được khen thưởng
nhiều lần (từ 2 lần trở lên) = cộng 10 điểm
Điểm trừ: chia các mức
- Không làm thêm giờ khi có yêu cầu, hoặc có biểu hiện lảng tránh việc tăng ca = trừ 5
điểm
- Bị kỷ luật bằng văn bản: có 2 cấp độ
+ Một lần bị kỷ luật ở mức khiển trách bằng văn bản (mức 1), không có kèm bồi thường
vật chất = trừ 5 điểm
+ Một lần bị kỷ luật ở mức khiển trách bằng văn bản (mức 1) có kèm bồi thường vật
chất; hoặc 2 lần kỷ luật văn bản mức một; hoặc bị kỷ luật văn bản ở mức 2 (bị cảnh
cáo,...) = trừ 10 điểm
(Mức điểm cao nhất bị trừ là 15 điểm)
TỔNG CỘNG
100đ
Ý kiến và chữ ký của nhân viên:

PHẦN III: NHẬN XÉT VÀ KẾ HOẠCH:
Xếp hạng thành tích: (của quản lý trực tiếp)
Xếp hạng:
Xuất sắc (XS): ≥ 95 điểm; hạng A: 80-94 điểm; hạng B: 70-79
điểm; hạng C: 60-69 điểm; hạng D: <60 điểm
Ý kiến đề xuất đến Ban Giám Đốc:
Ghi nhận kết quả: Nâng lương: ; Thưởng: ; Đào tạo: ;
Định hướng phát triển/bố trí nhân viên: ; Cải tiến công việc:
Đề xuất khác: ...................................................................................
..........................................................................................................

..........................................................................................................


Mẫu phiếu đánh giá nhân viên của Techcombank
Kỳ: I năm 2009
(Áp dụng mẫu này cho chuyên viên và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ)
Họ và tên:
Chức danh:

Đơn vị:

I. Đánh giá kết quả hoạt động trong kỳ:
Các nội dung

Hệ

CBNV tự đánh giá

Thủ trưởng đơn vị đánh Phân loại

số

giá
1

Các tiêu Chấp hành

quy chế 0,2

chí

chung của ngân hàng

chung

Kết quả thực hiện chỉ 2,5
tiêu công tác trong kỳ
Đánh giá của khách 0,2
hàng bên ngoài
Đánh giá của khách 0,2

hàng bên trong
Thái độ Tận tụy
Tinh thần hiệp tác
công
Tinh thần trách nhiệm
tác
Hành vi Ngăn nắp
Thấu đáo
công
Bài bản
tác
Trình
Nắm vững và vận dụng
độ
nghiệp
vụ

0,2
0,2

0,2
0,2
0,2
0,2
0,2

quy trình thủ tục
Ý thức phân đấu nâng 0,2
cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ
Khả năng giải quyết 0,2

Phong
cách
làm

các vấn đề độc lập
Chuẩn mực
Năng động
Tự chủ

0,2
0,2
0,2

2

3

4

5

∑

1

2

3

4

5

∑

A1

A2

A3

B C


việc
Tổng
Loại công tác được xác định như sau:
A1 Loại lao động xuất sắc

Có tổng điểm từ 25 đến 28 điểm.

A2 Loại lao động giỏi

Có tổng điểm từ 22 đến 24 điểm.

A3 Loại lao động tiên tiến

Có tổng điểm từ 16,5 đến 21 điểm.

B Loại lao động yếu

Có tổng điểm từ 11 đến 16 điểm.

C Loại lao động kém

Có tổng điểm từ 5,5 đến 10 điểm.

II. Chỉ tiêu công tác và kế hoạch phát triển cá nhân được giao trong kỳ tới
TT

Chỉ tiêu

Yêu cầu đối với mỗi Thời hạn hoàn thành
chỉ tiêu

1
2
3

4
5
6
7
8
9
III. Ý kiến của người được đánh giá về kết quả đánh giá và kế hoạch trong kỳ tới:
.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
..........................................
Đồng ý
Không đồng ý
NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ KÝ TÊN

IV.

Nhận xét của Thủ trưởng đơn vị:

.........................................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................................
.................................................
THỦ TRƯỞNG ĐƠN VỊ KÝ TÊN


NHẬN XÉT: Mẫu phiếu đánh giá nhân viên của Techcombank là sự kết hợp giữa nhiều phương pháp
đánh giá thực hiện công việc. Trong đó:
-

Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa (1-5 cấp độ)

-

Phương pháp cho điểm, đồng thời xếp hạng nhân viên ( xuất sắc – giỏi – tiên tiến – yếu – kém )

PHƯƠNG PHÁP THANG ĐO ĐỒ HỌA



Trong bảng đánh giá này, các tiêu thức đánh giá liên quan đến công việc được liệt kê ra, bao gồm cả tiêu
thức liên quan trực tiếp và tiêu thức liên quan gián tiếp. Các thang đo để đánh giá được thiết kế dưới dạng
thang đo liên tục: từ 1 đến 4 tương ứng với các mức trung bình, khá, khá tốt và tốt.
Để đánh giá, tổ chuyên môn sẽ xác định xem việc thực hiện của giáo viên thuộc về thứ hạng nào theo từng
tiêu thức, sau đó cộng điểm của tất cả các tiêu thức và đánh giá.
*Ưu điểm:
- Phương pháp này dễ hiểu, xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng khá thuận tiện.
- Chúng có thể được cho điểm dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của mỗi giáo viên.
Từ đó có thể so sánh về điểm số giữa các giáo viên trong tổ và thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý
liên quan đến quyền lợi và đánh giá năng lực của từng cá nhân.
*Nhược điểm:
- Khi sử dụng phương pháp này, người đánh giá dễ bị ảnh hưởng bởi các lỗi chủ quan như: thiên vị, thành
kiến, định kiến, xu hướng trung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác
- Ngoài ra, mỗi giáo viên thực hiện công việc của mình thì tổ chuyên môn không thể quan sát thường xuyên,
đầy đủ và chính xác được tất cả việc thực hiện đó, vì vậy kết quả đánh giá có thể kém tính chính xác.
PHƯƠNG PHÁP THANG ĐO ĐÁNH GIÁ KẾT HỢP CHO ĐIỂM

4 mức độ đánh giá tương ứng với việc cho điểm :
- Kém: 1-3
- Đạt yêu cầu: 4-6
- Tốt: 7-9
- Xuất sắc: 10