Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực (TT)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN THẾ DÂN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 62 14 01 14

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội, năm 2016


Công trình được hoàn thành tại: Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam

Người hướng dẫn khoa học: - PGS.TS. Nguyễn Công Giáp
- GS.TS. Nguyễn Thị Hoàng Yến

Phản biện 1:PGS.TS. Nguyễn Xuân Thức
Phản biện 2: PGS.TS. Thái Văn Thành
Phản biện 3: GS.TSKH Nguyễn Minh Đường

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Viện họp tại
Viện Khoa học giáo dục Việt Nam, 101 Trần Hưng Đạo, Hà Nội.
Vào hồi………… giờ…………. Ngày……….. tháng…….… năm 2016

Có thể tìm luận án tại:

-Thư viện Quốc gia Việt Nam, số 31-Tràng Thi-Hoàn Kiếm-Hà Nội
-Trung tâm Thông tin -Thư viện-Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam


DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ

1. Trần Trung-Nguyễn Thế Dân (2012), “Năng lực thực hiện - vấn đề cần
đặc biệt quan tâm trong đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục”, Tạp chí Giáo
dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo, số 294, trang 4-5, 27.
2. Nguyễn Thế Dân (2012), “Hiệu quả liên kết đào tạo giữa trường đại học
sư phạm kỹ thuật và doanh nghiệp”, Tạp chí Quản lý giáo dục, Học viện Quản lý
Giáo dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo, số 43, trang 27-30.
3. Nguyễn Thế Dân (2014), “Quy hoạch cán bộ quản lý ở các trường đại
học sư phạm kỹ thuật trong giai đoạn hiện nay”, Tạp chí Quản lý giáo dục, Học
Viện Quản lý giáo dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo, số 58, trang 27-29, 64.
4. Nguyễn Thế Dân (2015), “Tạo khâu đột phá trong công tác tuyển dụng
giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật”, Tạp chí Giáo chức Việt Nam, số 96, trang
56-58.
5. Nguyễn Thế Dân(2016), “Đề xuất xây dựng khung năng lực nghề nghiệp
giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật”, Tạp chí Thiết bị Giáo dục, Số
127, trang 15-18.
6. Nguyễn Thế Dân(2016), “Khung lý luận về năng lực nghề nghiệp giảng
viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật”, Tạp chí Giáo chức Việt Nam, số 107,
trang 33-35.
7. Hồ Ngọc Vinh, Nguyễn Thế Dân, Nguyễn Thị Liễu(2016), “Phát triển
kỹ năng dạy học cho sinh viên ngành sư phạm kỹ thuật trong trường đại học sư
phạm kỹ thuật”, Tạp chí Khoa học Dạy nghề, số 30, trang 12-18.
8. Nguyễn Thế Dân(2016),“Một số đặc điểm đội ngũ giảng viên các trường
đại học sư phạm kỹ thuật”, Tạp chí Khoa học giáo dục, số 127, trang 35-36.

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4 tháng 11 năm 2013 đã đề ra mục tiêu cụ
thể trong giáo dục đại học là tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng
nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức. Nghị quyết
nhấn mạnh đến vấn đề năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên.
Trường đại học sư phạm kỹ thuật có sứ mệnh trọng đại, thực hiện đào tạo
đa ngành, đa trình độ theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng, là máy cái, cung
ứng giáo viên dạy nghề cho hệ thống giáo dục nghề nghiệp để phát triển đội ngũ
lao động kỹ thuật phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật hiện nay còn nhiều
bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến phát
triển đội ngũ giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật.
Với những vấn đề nêu trên, chúng tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ
giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực”
làm đề tài nghiên cứu cho Luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý giáo dục.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, Luận án đề xuất giải pháp phát
triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo tiếp cận năng
lực nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên hướng đến mục
tiêu “chuẩn hóa, hiện đại hóa” đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ
thuật đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, góp phần
nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đại học sư phạm kỹ thuật.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật
3.2. Đối tượng nghiên cứu

Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo tiếp
cận năng lực.
4. Giả thuyết khoa học
Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật đã đạt
được kết quả nhất định, song còn nhiều bất cập trong công tác quy hoạch, tuyển
dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và thực hiện chính sách đãi ngộ đối
với giảng viên. Nếu đề xuất và áp dụng các giải pháp phát triển đội ngũ giảng
viên theo tiếp cận năng lực một cách đồng bộ, hệ thống, đảm bảo tính cần thiết
và tính khả thi, từ việc xây dựng khung năng lực nghề nghiệp giảng viên
ĐHSPKT đến việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
theo năng lực; thực hiện tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên đúng vị trí theo
chuẩn năng lực và nhiệm vụ; tăng cường đánh giá, xếp loại giảng viên theo năng


2

lực; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên; hoàn
thiện chế độ chính sách để tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên thì sẽ khắc
phục được những hạn chế, bất cập và nâng cao được năng lực đội ngũ giảng viên
đại học sư phạm kỹ thuật.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo
tiếp cận năng lực.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ giảng viên, thực trạng
phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật.
5.3. Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư
phạm kỹ thuật theo tiếp cận năng lực. Đồng thời, tiến hành khảo nghiệm, thử
nghiệm nhằm khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của giải pháp đã đề xuất.
6. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả luận án đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau: Phương

pháp luận; Phương pháp nghiên cứu cụ thể; Các phương pháp bổ trợ.
7. Phạm vi nghiên cứu
7.1. Giới hạn khách thể điều tra
Điều tra cán cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên các trường đại học sư
phạm kỹ thuật;
7.2. Giới hạn địa bàn nghiên cứu
Việt Nam có 5 trường đại học sư phạm kỹ thuật và được khảo sát cả 5
trường
8. Các luận điểm bảo vệ
8.1. Đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật có vai trò quyết
định trong việc đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân lực chuyên ngành sư phạm kỹ thuật
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục nghề nghiệp hiện nay.
8.2. Đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật còn hạn chế về
năng lực nghề nghiệp, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện
nay.
8.3. Tiếp cận năng lực là sự tích hợp, kế thừa các thành tựu về khoa học quản
lý nhân lực, nhân sự, khai thác tiềm năng con người, tối ưu hóa năng suất đội ngũ.
Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo tiếp cận năng
lực sẽ nâng cao được chất lượng đội ngũ giảng viên, giúp họ thực hiện tốt vai trò,
chức trách, nhiệm vụ theo yêu cầu đổi mới giáo dục.
8.4. Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo
tiếp cận năng lực sẽ có hiệu quả khi các chủ thể quản lý thực hiện tốt các mối quan
hệ giữa các chức năng và thành phần chính của công tác phát triển đội ngũ giảng viên.
Để thực hiện các mối quan hệ này, điều tiên quyết là phải có “một hệ thống tiêu chuẩn
năng lực của người giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật” và hệ thống tiêu chuẩn này
phải được chuyển hóa vào toàn bộ nội dung, quy trình hoạt động phát triển đội ngũ


3

giảng viên làm căn cứ đề xuất các yêu cầu, tiêu chuẩn trong mọi hoạt động, tạo thành
quy trình chuẩn hóa từng khâu: quy hoạch - tuyển dụng - bố trí, sử dụng - đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cho đến xây dựng môi trường cho đội ngũ phát triển.
9. Những đóng góp mới của luận án
9.1. Xây dựng được khung lý thuyết về phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học sư phạm kỹ thuật theo tiếp cận năng lực, hướng đến mục tiêu “chuẩn
hóa” đáp ứng yêu cầu đổi mới chất lượng giáo dục đại học.
9.2. Đánh giá được thực trạng năng lực đội ngũ giảng viên và thực trạng
phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật, chỉ ra được
những hạn chế bất cập của đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật
trong giai đoạn hiện nay. Luận án đã chỉ ra các yếu tố có ảnh hưởng đến phát
triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật như: Nhận thức của
các cấp lãnh đạo ở nội bộ các trường về xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên;
điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất phục vụ phát triển đội ngũ giảng viên còn
hạn chế; bản thân cá nhân giảng viên có nhận thức khác nhau, sự vận động và
phát triển của giảng viên thiếu đồng bộ; cơ chế chính sách của nhà nước đối với
đội ngũ giảng viên; tiến bộ khoa học công nghệ; môi trường; cơ chế tổ chức quản
lý.
9.3. Đưa ra được các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại
học sư phạm kỹ thuật theo tiếp cận năng lực đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân
lực chất lượng cao của các trường đại học sư phạm kỹ thuật, trong đó giải pháp
“Đề xuất xây dựng khung năng lực nghề nghiệp đại học sư phạm kỹ thuật các
trường đại học sư phạm kỹ thuật” có ý nghĩa quan trọng mang tính đột phá, căn cứ
vào khung năng lực này đề xuất các giải pháp về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng,
đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng đại học sư phạm kỹ thuật nhằm phát triển năng lực
nghề nghiệp cho mỗi giảng viên.
10. Bố cục luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận án gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo
hướng tiếp cận năng lực
Chương 2.Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư

phạm kỹ thuật
Chương 3. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư
phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC
THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC
1.1.Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu về đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng viên


4

Những nghiên cứu của các tác giả ngoài nước và trong nước đã chỉ ra được
cách tiếp cận trong quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên, những giải pháp phát
triển đội ngũ giảng viên để nâng cao chất lượng đào tạo trong các cơ sở giáo dục
đại học.
1.1.2. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực
Các công trình nghiên cứu ngoài nước và trong nước về đội ngũ giảng viên,
phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực về vị trí, vai trò, chất lượng
đội ngũ giảng viên và mô hình năng lực của đội ngũ giảng viên đều khẳng định
tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên, đề xuất được một số giải pháp bồi dưỡng
năng lực sư phạm kỹ thuật cho đội ngũ giảng viên.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Giảng viên
Điều 70, Luật giáo dục 2005 quy định: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo
dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên”
Giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật là những nhà giáo giảng dạy ở các
khoa, bộ môn và trung tâm của các trường đại học sư phạm kỹ thuật, có chức
năng giảng dạy, giáo dục, nghiên cứu và phổ biến khoa học, tổ chức các hoạt
động sư phạm và tự bồi dưỡng để góp phần đào tạo sinh viên sư phạm ở các

chuyên ngành.
1.2.2. Đội ngũ giảng viên
Theo Virgil K.Rowland’: đội ngũ giảng viên là những chuyên gia trong ngành
giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào và có khả
năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho giáo dục.

đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật là tập hợp những
nhà giáo, nhà quản lý, nhà khoa học tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học và
chuyên giao công nghệ trong các khoa của trường đại học sư phạm kỹ thuật.
1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên
Theo Từ điển Tiếng Việt: “Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ
ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp.
Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật là quá
trình xây dựng, hoàn thiện hoặc thay đổi thực trạng của đội ngũ giảng viên các
trường đại học sư phạm kỹ thuật, giúp đội ngũ giảng viên lớn mạnh về mọi mặt:
đủ về số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao
để hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học.
1.2.4. Năng lực
Có rất nhiều quan niệm, định nghĩa khái niệm về năng lực như: Năng lực
là khả năng vận dụng những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và hứng
thú để hành động một cách phù hợp và có hiệu quả trong các tình huống phong
phú của cuộc sống.


5

Năng lực là một tập hợp thống nhất các kiến thức, kỹ năng và thái độ cho
phép thực hiện thành công một hoạt động hay một tập hợp hoạt động như một
nhiệm vụ hay một công việc
1.3. Đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật

1.3.1. Đặc điểm đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật
Hệ thống các trường đại học sư phạm kỹ thuật đều phát triển đi lên từ
trường trung cấp hoặc công nhân kỹ thuật, thực hiện nhiệm vụ đào tạo giáo viên
dạy nghề, đào tạo đa ngành đa trình độ.
Giảng viên được tuyển từ nhiều nguồn khác nhau, giảng viên tốt nghiệp
các trường sư phạm được tuyển sẽ bố trí giảng dạy thuộc khối kiến thức sư phạm
và khối kiến thức đại cương, giảng viên dạy khối kiến thức về kỹ thuật thì một
số tốt nghiệp ở các trường đại học sư phạm kỹ thuật. Giảng viên dạy thực hành
đều được đào tạo tại các trường đại học sư phạm kỹ thuật và được giữ lại những
sinh viên tốt nghiệp xuất sắc có trình độ tay nghề cao để làm giảng viên dạy thực
hành.
Các trường đại học sư phạm kỹ thuật phát triển theo định hướng nghề
nghiệp ứng dụng với chức năng nhiệm vụ được Nhà nước giao là đào tạo giáo
viên kỹ thuật và dạy nghề ở trình độ đại học, do vậy, sản phẩm đào tạo của các
trường là sinh viên tốt nghiệp đại học phải có kiến thức và kỹ năng sư phạm, kiến
thức chuyên môn kỹ thuật và tay nghề thực hành đạt trình độ theo chuẩn đầu ra.
Việc thực hiện nhiệm vụ đào tạo trong lĩnh vực sư phạm kỹ thuật diễn ra
trên giảng đường, xưởng trường, nơi sản xuất. Người giảng viên phải nắm vững
kiến thức chuyên môn, phải có kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp, thực hiện thao tác
mẫu thuần thục, có năng lực tư duy kỹ thuật.
Đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật là một nhà giáo,
nhà sư phạm, có trình độ và khả năng tổ chức, quản lý các hoạt động dạy học và
giáo dục.
Đặc điểm nổi bật của giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật là vừa mang tính
lao động trí óc và lao động chân tay, có nhiệm vụ đào tạo cho người học có năng
lực sư phạm kỹ thuật, có các kiến thức, kĩ năng, kĩ xảo chuyên môn nghề nghiệp
ở trình độ nhất định để có thể làm việc sau khi tốt nghiệp.
1.3.2. Nhiệm vụ của giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật
Thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, sản xuất dịch vụ; nghiên cứu khoa học, học
tập và tự bồi dưỡng và thực hiện nhiệm vụ xã hội.

1.3.3. Khung năng lực nghề nghiệp giảng viên các trường đại học sư phạm
kỹ thuật


6
Khung năng lực giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật

Năng lực
chuyên
môn nghề
- Kiến thức
chuyên
môn
- Năng lực
Thực hành
nghề
- Năng lực
tổ chức,
quản lý, sản
xuất

Năng lực
dạy học

Năng lực
NCKH

- Năng lực
chuẩn bị
- Năng lực

thực hiện:
+ Sử dụng
thành thạo,
hiệu quả
các phương
pháp dạy
học
+ Sử dụng
thiết bị,
phương
tiện dạy
học
+ Sử dụng
ngôn ngữ,
giao tiếp…
- Năng lực
đánh giá

- NL phát
hiện vấn đề
- NL xây
dựng đề
cương NC
- NL tổ
chức, triển
khai NC
- NL xử lý
tư liệu, số
liệu
- NL công

bố, ứng
dụng
- NL hướng
dẫn SV
NCKH
- NL đánh
giá kết quả
NCKH của
SV

Năng lực
phát triển
chương
trình đào
tạo SPKT
- Hiểu biết
về quy
trình, PP
phát triển
CTĐT
- Xác định
nhu cầu
đào tạo
- Xây dựng,
điều chỉnh
CTĐT
- Đánh giá
CTĐT
-Thực hiện
CTĐT

Năng lực
quan hệ
với doanh
nghiệp

Năng lực
phát triển
nghề
nghiệp

- Am hiểu
về doanh
nghiệp
- Tìm kiếm,
xây dựng
các mối
quan hệ với
DN
- Duy trì
mối quan
hệ, hợp tác
- Tổ chức
thực hiện,
hoặc tham
gia các hoạt
động hợp
tác giữa
nhà trường
và doanh

nghiệp

- Tự đánh
giá và lập
kế hoạch
phát triển
nghề
nghiệp
- Tự học, tự
bồi dưỡng
- Sử dụng
thành thạo
ngoại ngữ ,
CNTT phục
vụ hoạt
động phát
triển nghề
nghiệp.
- Tư vấn,
hỗ trợ đồng
nghiệp phát
triển NN.

Sơ đồ 1.1.Khung lý thuyết về năng lực nghề nghiệp giảng viên ĐHSPKT

1.4. Một số lý thuyết phát triển nguồn nhân lực vận dụng vào phát
triển đội ngũ giảng viên các trường đại học SPKT theo tiếp cận năng lực
1.4.1. Mô hình của Leonard Nadler
Cơ sở phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực do tác giả người Mỹ Leonard Nadler. Vận dụng sơ đồ 1.2. Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực
của Leonard Nadler vào phát triển đội ngũ giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật

theo phát triển nguồn nhân lực
1.4.2. Mô hình của R.Wayne Mondy và Rober M.Noe
Sơ đồ 1.3. Mô tả quy trình phân tích công việc. Phát triển ĐNGV phụ thuộc
vào hai yếu tố: (-) phân tích công việc; (-) chuyển hóa tiêu chuẩn năng lực. Vận
dụng mô hình này vào phát triển ĐNGV ĐHSPKT, phải tiến hành đồng bộ ở tất
cả các chức năng quản lý và phải theo một tiến trình, thứ tự công việc.
1.4.3. Mô hình của Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM)


7

Sơ đồ 1.4. Qui trình quản trị nhân lực dựa trên năng lực. Quan điểm chung
của các tác giả theo Mô hình này là cần đưa hệ thống năng lực vào quản trị nguồn
nhân lực
1.5. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng
tiếp cận năng lực
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC SƯ
PHẠM KỸ THUẬT THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC

QUY
HOẠCH,
LẬPKẾ
HOẠCH
PHÁT
TRIỂN
ĐNGV
THEO
NĂNG LỰC
(Tường minh
tiêu chuẩn

năng lực
nghề nghiệp
ĐNGV)

TUYỂN
DỤNG, SỬ
DỤNG
ĐNGV
THEO
NĂNG LỰC

ĐÁNH GIÁ
ĐNGV
THEO
NĂNG LỰC

(Theo yêu
cầu mô tả
của Khung
năng lực)

(- Theo
khung năng
lực
- Thông tin
đánh giá dựa
trên minh
chứng)

ĐÀO TẠO,

BỒI
DƯỠNG
PHÁT
TRIỂN
ĐNGV
THEO
NĂNG LỰC
(Đáp ứng
năng lực còn
thiếu so với
chuẩn năng
lực nghề
nghiệp, tập
trung vào
nhiệm vụ
hiện tại và
tương lai
gần)

XÂY DỰNG
MÔI
TRƯỜNG
PHÁT
TRIỂN
ĐNGV
(Dựa trên kết
hợp hài hòa
3 yếu tố: Sự
kỳ vọng, lợi
ích, giá trị;

thay đổi động
lực; Chú
trọng cơ chế
hợp tác, phân
cấp của các
chủ thể quản
lý)

Sơ đồ 1.5. Phát triển đội ngũ giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật
theo tiếp cận năng lực
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực
1.6.1. Các yếu tố thuộc về đội ngũ giảng viên
1.6.2. Yếu tố thuộc về sự lãnh đạo, chỉ đạo.
1.6.3. Yếu tố văn hóa, khoa học - công nghệ
1.6.4. Yếu tố thuộc về môi trường, cơ chế tổ chức, quản lý của các trường
đại học sư phạm kỹ thuật.
Tiểu kết chương 1


8

Giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật là những nhà giáo giảng dạy ở các
khoa, bộ môn trong trường đại học sư phạm kỹ thuật, có chức năng giảng dạy,
giáo dục, nghiên cứu và phổ biến khoa học, tổ chức các hoạt động sư phạm và tự
bồi dưỡng
Năng lực đội ngũ giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật là sự hòa trộn của
hệ thống các năng lực chuyên môn, năng lực dạy học, năng lực nghiên cứu khoa
học, năng lực phát triển và thực hiện chương trình đào tạo, năng lực quan hệ với
doanh nghiệp.

Phát triển đội ngũ giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận
năng lực được hiểu là quá trình xây dựng, hoàn thiện đội ngũ giảng viên ở các
trường đại học sư phạm kỹ thuật đáp ứng các tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp.
Để phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật theo
tiếp cận năng lực, cần có bộ tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giảng
viên đại học sư phạm kỹ thuật; phải chuyển hóa tiêu chuẩn năng lực giảng viên
vào các chức năng và thành phần của hoạt động quản lý để tạo thành quy trình
chuẩn hóa…Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên phát triển.
Trong quá trình phát triển đội ngũ giảng viên phải xem xét đến các yếu tố
ảnh hưởng, để hạn chế những tiêu cực, phát huy yếu tố tích cực, nhằm khai thác
mọi lợi thế vào việc phát triển đội ngũ giảng viên và đảm bảo cho nhiệm vụ đó
được đi tới đích.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
2.1. Khái quát về các trường đại học sư phạm kỹ thuật
2.1.1. Lịch sử phát triển các trường đại học sư phạm kỹ thuật
Trong 5 trường đại học sư phạm kỹ thuật ở Việt Nam có 2 trường thuộc Bộ
Giáo dục và Đào tạo, 3 trường trực thuộc Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.
2.1.2. Ngành nghề, quy mô đào tạo
Theo thống kê của Tổng cục Dạy nghề, giáo viên trong các cơ sở dạy nghề
đã đạt chuẩn trình độ đào tạo; các trường đại học sư phạm kỹ thuật đào tạo sư
phạm kỹ thuật, bồi dưỡng kỹ năng nghề được khoảng 30/400 nghề, chiếm 7,5%
tổng số danh mục nghề đào tạo
Bảng 2.2. Thống kê số chuyên ngành đào tạo theo trình độ đào tạo
năm học 2014-2015
Tên trường

Số chuyên ngành
theo trình độ đào tạo

9
Tiến sĩ

Thạc
sĩ

Đại
học

Cao
đẳng

1. Trường Đại học SPKT Hưng Yên
2. Trường Đại học SPKT Nam Định
3. Trường Đại học SPKT Vinh

0
0
0

8
1
4

29
11
10

11
10
12

Cao
Đẳng
nghề
11
11
18

4. Trường Đại học SPKT Vĩnh Long

0

7

8

8

18

5. Trường Đại học SPKT thành phố
Hồ Chí Minh

4

11

27

5

0

2.1.3. Chất lượng đào tạo
Đánh giá của các trường đại học sư phạm kỹ thuật về tổ chức đào tạo ở các
ngành nghề, trình độ đều bảo chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu
xã hội. Số liệu khảo sát có 91 % sinh viên sau khi ra trường tìm được việc làm
ngay, mức độ hài lòng của người sử dụng đạt 85%,
2.2. Giới thiệu về khảo sát thực trạng
2.2.1. Mục đích khảo sát
Nghiên cứu khảo sát và đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ giảng
viên và phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật, cùng
với cơ sở lý luận để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp
cận năng lực, góp phần nâng cao chất lượng công tác của đội ngũ giảng viên.
2.2.2. Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát gồm 242 cán bộ quản lý và giảng viên các trường đại
học sư phạm kỹ thuật.
2.2.3. Nội dung điều tra, khảo sát
- Tập trung xem xét, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên theo các tiêu
chí: số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, nghiệp
vụ sư phạm, phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên.
- Đánh giá thực trạng năng lực của đội ngũ giảng viên theo các nhóm năng
lực
- Đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại
học sư phạm kỹ thuật
2.2.4. Công cụ điều tra, khảo sát
2.2.5. Cách tiến hành khảo sát

- Hướng dẫn cán bộ quản lý, giảng viên, sinhv viên điền phiếu thống kê,
phiếu khảo sát, sau đó họ sẽ tự hoàn thành trả lời phiếu.
- Phỏng vấn sâu đối với các cán bộ quản lý và giảng viên các trường nhằm
bổ trợ cho phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ
thuật


10

2.3.1. Về số lượng, giới tính và độ tuổi đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT đang có một cơ cấu tương đối hợp
lý với 61,26% giảng viên có độ tuổi từ 31 - 50(49,51% ở độ tuổi 31 – 40, 11,75%
ở độ tuổi 41 – 50). Cơ cấu giới: 63,1% nam – 36,9% nữ là chưa hợp lý,
2.3.2. Trình độ đào tạo của đội ngũ giảng viên
Cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm
kỹ thuật là tương đối hợp lý, giảng viên có trình độ thạc sĩ chiếm đa số (69,20%),
ĐNGV có trình độ từ tiến sĩ trở lên chiếm 13,99% (trong đó 0,46% GS; 3,28%
PGS; 10,25% TS).
400
350
300
250
200
150
100
50
0

369

350

GS
191

PGS

173

TS

119
7

57
30 43

54
0

Trường Đại
học SPKT
Hưng Yên

14

0

Trường Đại

học SPKT
Nam Định

1 17

77 86

64

41
0

Trường Đại
học SPKT
Vinh

3 13

2

Trường Đại
học SPKT
Vĩnh Long

1

23

ThS
2

Trường Đại
học SPKT
TP. Hồ Chí
Minh

ĐH
CĐ

2.3.3. Trình độ nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng
viên
Có 19,29% giảng viên được đào tạo ở các trường đại học sư phạm, 2,71%
được đào tạo ở các trường cao đẳng sư phạm, đa số giảng viên có chứng chỉ
nghiệp vụ sư phạm(chiếm 78%). Trong số giảng viên các trường đại học sư phạm,
có 34,89% giảng viên có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm dạy nghề.
Giảng viên có trình độ ngoại ngữ đạt trình độ đại học, trên đại học hoặc đạt
chuẩn quốc tế còn rất ít. Giảng viên chỉ có chứng chỉ tin học (chiếm 75.99%), tỉ
lệ giảng viên được đào tạo tin học ở trình độ từ cao đẳng trở lên còn rất hạn chế.
2.4. Thực trạng năng lực của đội ngũ giảng viên các trường đại học sư
phạm kỹ thuật
2.4.1. Năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên
Giảng viên tự đánh giá ở mức độ từ khá trở lên (từ 3,62 đ đến 4,37 đ), trong
đó tiêu chí “Đáp ứng và tuân thủ tuyệt đối các chuẩn mực đạo đức nhà giáo” của
đội ngũ giảng viên được đánh giá cao nhất (4,37 đ), tiếp theo là tiêu chí “Kiến
thức chuyên ngành” (4,23 đ), “Thành thạo các kỹ năng của lĩnh vực chuyên môn”
(4,15 đ)... Tuy nhiên các tiêu chí liên quan đến kiến thức thực tiễn và việc vận
dụng kiến thức thực tiễn, chuyên môn vào hoạt động dạy học và nghiên cứu khoa
học của đội ngũ giảng viên chưa được đánh giá cao với điểm trung bình từ 3,62
đ đến 3,86 đ. Điểm yếu nhất trong năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên

11

là kỹ năng thực hành nghề và việc vận dụng kiến thức chuyên môn vào giải quyết
các vấn đề trong thực tiễn.
2.4.2. Năng lực dạy học của đội ngũ giảng viên
Năng lực dạy học của đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT được đánh
giá ở mức khá điểm trung bình các tiêu chí từ 3,88 đ đến 4,07đ; nhìn chung năng
lực dạy học của đội ngũ giảng viên các trường đáp ứng được yêu cầu. Các tiêu
chí lựa chọn, sử dụng thiết bị dạy học và ứng dụng công nghệ thông tin được sinh
viên đánh giá cao nhất.
2.4.3. Năng lực nghiên cứu khoa học
Năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT
được đánh giá ở mức khá, điểm trung bình các tiêu chí từ 3,29 đ đến 3,61 đ. Một
số tiêu chí vẫn còn những ý kiến đánh giá ở mức độ yếu
2.4.4. Năng lực phát triển chương trình đào tạo của đội ngũ giảng viên
Đánh giá ở mức độ khá, điểm trung bình các tiêu chí từ 3,59 đ đến 3,9 đ.
Trong đó, tiêu chí “Thực hiện và hướng dẫn triển khai chương trình đào tạo theo
đúng quy định và định hướng nghề nghiệp ứng dụng” được đánh giá cao nhất,
điểm trung bình 3,9 đ. Tiêu chí được đánh giá thấp nhất là “Thiết kế và sử dụng
thành thạo các công cụ đánh giá chương trình đào tạo”. Đây cũng là vấn đề chung
của các giảng viên đại học hiện nay, đòi hỏi các trường đại học sư phạm kỹ thuật
tập trung, bồi dưỡng cho giảng viên về kỹ năng này.
2.4.5. Năng lực quan hệ với doanh nghiệp của đội ngũ giảng viên
Năng lực quan hệ với doanh nghiệp của đội ngũ giảng viên các trường
ĐHSPKT được đánh giá ở mức khá, điểm trung bình các tiêu chí từ 3,46 đ đến
3,58 đ, cần tiếp tục phát triển để nâng cao chất lượng đào tạo, uy tín cá nhân và
tổ chức của các trường đại học sư phạm kỹ thuật.
2.4.6. Năng lực phát triển nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên
Các mặt biểu hiện năng lực phát triển nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên

ở mức độ khá, điểm trung bình các tiêu chí từ 3,16đ đến 3,97đ. Trong đó, tiêu chí
được đánh giá yếu nhất là việc “Sử dụng ngoại ngữ phục vụ hoạt động phát triển
nghề nghiệp” (3,16 đ).
2.5. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm
kỹ thuật
2.5.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên
Đội ngũ cán bộ, giảng viên đều nhận thấy sự cần thiết của việc thực hiện quy
hoạch đội ngũ giảng viên. Cán bộ quản lý, giảng viên cho rằng việc “Phân tích
hiện trạng đội ngũ giảng viên” là cần thiết hơn. Tuy nhiên, cán bộ quản lý, giảng
viên chưa quan tâm nhiều đến việc phổ biến kế hoạch đến toàn thể đội ngũ nhà
trường ,dự báo nhu cầu nguồn lực
2.5.2. Tuyển dụng đội ngũ giảng viên


12

Chúng tôi đã khảo sát với các nội dung: (1) Sử dụng phương thức thi tuyển
công khai; (2) Phân cấp tuyển dụng tới các khoa, bộ môn, trung tâm; (3)Xây dựng
chuẩn tuyển dụng giảng viên (tập trung vào chuẩn năng lực); (4) Xây dựng quy
trình tuyển dụng; (5) Tổ chức tuyển dụng theo kế hoạch; (6) Số lượng tuyển dụng
với nhu cầu vị trí công việc giảng viên.
2.5.3. Bố trí, sử dụng giảng viên
Công tác bố trí, sử dụng giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật
được thực hiện tương đối tốt. Hội đồng khoa học và đào tạo của các trường đã
chỉ đạo hội đồng khoa học và đào tạo của các đơn vị thực hiện quản lý và sử dụng
giảng viên đáp ứng yêu cầu đặt ra.
2.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển giảng viên
Đánh giá về nhận thức mức độ cần thiết và mức độ thực hiện công tác đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên tại các trường đại học sư phạm kỹ thuật với
nội dung: (1) Đào tạo nâng cao trình độ cho GV; (2) Xây dựng kế hoạch, nội

dung chương trình bồi dưỡng nhằm phát triển các năng lực cho GV; (3) Quản lý
đánh giá điều chỉnh kế hoạch, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; (4) Tự
học, tự nghiên cứu nâng cao năng lực; (5) Thực hiện chế độ chính sách đào tạo
bồi dưỡng.
2.5.5. Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của giảng viên
Kết quả khảo sát cho thấy, cán bộ quản lý, GV các trường ĐHSPKT đều
nhận thức được sự cần thiết của công tác đánh giá thực hiện nhiệm vụ của GV,
điểm trung bình các tiêu chí từ 4,08 đ đến 4,36 đ. Trong đó “Xây dựng và thực
hiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo các tiêu chuẩn năng lực của giảng viên trong
Nhà trường” được đánh giá là cần thiết nhất (bậc 1), điều này sẽ tránh được việc
đánh giá mang tính chủ quan, phiến diện đối với GV. Tiếp đến là “Xây dựng và
thực hiện quy trình đánh giá” (bậc 2). Căn cứ vào quy trình đánh giá sẽ chính
xác, khách quan cho ĐNGV.
2.5.6. Chính sách đối với giảng viên
Khảo sát nội dung: Đánh giá về nhận thức của đội ngũ giảng viên, cán bộ
quản lý về sự cần thiết của việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ
giảng viên và mức độ thực hiện chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên các trường
ĐHSPKT trong giai đoạn hiện nay.
2.5.7. Các yếu tố tác động đến sự phát triển của đội ngũ giảng viên trường
đại học sư phạm kỹ thuật
Sự quan tâm của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức; nhận thức của cấp trên đối với vai trò, vị trí của các trường
ĐHSPKT; nhận thức và sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhiệm vụ phát triển
đội ngũ giảng viên; Công tác quản lý và phát triển. Những yếu tố khác ảnh hưởng
đến phát triển đội ngũ giảng viên
2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học sư phạm kỹ thuật


13

2.6.1. Mặt mạnh
- Đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật hiện nay có cơ
cấu về độ tuổi tương đối hợp lý. Trong đó, 61,26% giảng viên có độ tuổi từ 31 50; 49,51 % ở độ tuổi 31- 40; 11,75% ở độ tuổi 41 – 50.
- Có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường tư tưởng vững vàng, trung thành
với định hướng XHCN. Trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên được đánh giá
khá, cơ bản đáp ứng được nhu cầu giảng dạy, nghiên cứu khoa học.
- Khối các trường đại học sư phạm kỹ thuật đang phát triển và hội nhập.
- Các trường ĐHSPKT đã ban hành một số chính sách thu hút ĐNGV
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cử nhiều giảng viên đi đào tạo,
bồi dưỡng nhằm tiêu chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
2.6.2. Hạn chế
- Tỷ lệ giảng viên có học hàm, học vị còn thấp; trình độ ngoại ngữ, tin học
còn hạn chế, số lượng giảng viên thỉnh giảng có trình độ cao còn ít.
- Số lượng giảng viên được đào tạo sư phạm trình độ đại học chính quy rất
hạn chế, phần lớn mới qua bồi dưỡng cấp chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm.
- Kết quả nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên so với yêu cầu chưa
cao, rất ít các công trình khoa học có quy mô lớn,
- Năng lực của đội ngũ giảng viên được đánh giá ở mức khá, chưa đáp ứng
được yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
- Hầu hết các trường đại học sư phạm kỹ thuật chưa xây dựng được khung
năng lực của đội ngũ giảng viên.
- Nhận thức của các cấp quản lý các trường đại học sư phạm kỹ thuật về
công tác phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực còn bất cập
- Công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên chưa được xây dựng thống nhất.
- Việc bố trí, sử dụng giảng viên một số trường ĐHSPKT chưa phù hợp.
- Đánh giá giảng viên chưa hiệu quả, chưa đánh giá theo năng lực GV
2.6.3. Nguyên nhân
2.6.3.1. Nguyên nhân của những mặt mạnh
- Các trường ĐHSPKT thực hiện nghiêm túc Chỉ thị số 40-CT/TW; Nghị

quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và
đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Các trường đã rất quan tâm phát triển đội ngũ giảng viên
- Tăng cường đầu tư về CSVC, trang thiết bị, được tạo điều kiện mở rộng
về mặt bằng, quy mô đào tạo nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo, phát triển thành
trường đại học trọng điểm đào tạo theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng
- Các cấp uỷ đảng, chính quyền quan tâm chỉ đạo đội ngũ giảng viên


14

- ĐNGV và quản lý được tăng cường đáng kể cả về số lượng và chất lượng,
giảng viên đã có những chuyển biến về nhận thức, phù hợp với xu thế phát triển
và đổi mới giáo dục đại học Việt Nam.
- Cán bộ quản lý luôn tạo điều kiện, khuyến khích giảng viên học tập nâng
cao trình độ phát huy hết khả năng trong hoạt động chuyên môn.
2.6.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
- Các trường cao đẳng sư phạm kỹ thuật trước khi được nâng cấp thành
trường ĐHSPKT, chưa quan tâm đúng mức đến đào tạo bồi dưỡng ĐNGV
- Các trường đại học sư phạm kỹ thuật chưa xây dựng kế hoạch phát triển
ĐNGV một cách khoa học, sát với thực tế; chưa xây dựng và ban hành Khung
năng lực nghề nghiệp giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ thuật.
- Việc nhận xét, đánh giá giảng viên các trường chưa dựa vào chuẩn năng
lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học,
2.7. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về phát triển đội ngũ
giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật theo tiếp cận năng lực
Philipin; Singapore; Hà Lan; Mỹ; Đức; Australia; Hàn Quốc
Kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới về phát triển đội ngũ giảng viên
đều khẳng định vai trò quan trọng của phát triển năng lực của đội ngũ giảng viên,
quyết định chất lượng GD&ĐT của nhà trường. Các quốc gia đã chú trọng xây

dựng tiêu chuẩn năng lực của ĐNGV.
Tiểu kết chương 2
Thực trạng ĐNGV các trường ĐHSPKT bên cạnh những mặt mạnh. Năng
lực của ĐNGV vẫn còn những hạn chế, yếu kém cần phải có giải pháp khắc phục
kịp thời. Đó là số lượng và tỷ lệ GV có học hàm, học vị còn thấp; trình độ ngoại
ngữ, tin học của ĐNGV còn hạn chế. Nhiều GV chưa tiếp cận được các PPDH
hiện đại, thiếu kiến thức thực tiễn, năng lực của một số GV chưa đáp ứng được
yêu cầu. Số lượng GV được đào tạo trình độ ĐHSP chính quy rất hạn chế, phần
lớn các GV mới kinh qua các lớp bồi dưỡng cấp chứng chỉ về NVSP.
Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐHSPKT vẫn
còn nhiều bất cập như: chưa có khung năng lực cụ thể của ĐNGV các trường
ĐHSPKT; Việc bố trí, sử dụng GV ở một số trường ĐHSPKT còn chưa thật sự phù
hợp, nhiều khoa còn xảy ra tình trạng thừa GV, thiếu tiết dạy do số lượng SV giảm.;
Hoạt động đánh giá GV thực hiện chưa có hiệu quả, kết quả đánh gía GV chưa
làm căn cứ để GV điều chỉnh chính bản thân mình, làm căn cứ để khen thưởng,
kỷ luật, sàng lọc và thực thi chính sách phát triển đội ngũ giảng viên.
Tác động đến phát triển đội ngũ giảng viên có nhiều yếu tố. Việc xác định
ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến quá trình phát triển ĐNGV có ý nghĩa
quan trọng, giúp cho các nhà quản lý đề ra được các biện pháp phù hợp để tận
dụng ảnh hưởng tích cực đồng thời giảm thiểu những tác động tiêu cực phục vụ
tốt cho quá trình phát triển đội ngũ giảng viên.


15

CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐNGV CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
KỸ THUẬT THEO HƯỚNG TIẾP CẬN NĂNG LỰC
3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực

3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
3.1.2.Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi, hiệu quả
3.1.5.Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý
3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư
phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực
3.2.1. Đề xuất xây dựng khung năng lực nghề nghiệp giảng viên các trường
đại học sư phạm kỹ thuật trong giai đoạn hiện nay
a) Mục đích, ý nghĩa
Khung năng lực là cơ sở khoa học để xác định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, yêu
cầu của vị trí việc làm, làm căn cứ để tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đào tạo bồi
dưỡng, đánh giá, phát triển cán bộ viên chức trong đó có ĐNGV ĐHSPKT.
b) Nội dung và cách thực hiện giải pháp
Xây dựng khung năng lực của giảng viên các trường ĐHSPKT với 5 tiêu
chuẩn năng lực gồm 14 tiêu chí: Năng lực chuyên môn nghề (3 tiêu chí); năng
lực dạy học (5 tiêu chí); năng lực nghiên cứu khoa học (2 tiêu chí ); năng lực phát
triển và thực hiện chương trình đào tạo ( 2 tiêu chí); năng lực quan hệ với doanh
nghiệp và phát triển nghề nghiệp (2 tiêu chí).
c) Điều kiện thực hiện
Khung năng lực đội ngũ GV các trường đại học sư phạm kỹ thuật phải đáp
ứng được những tiêu chuẩn, nhiệm vụ của giảng viên được quy định trong Luật
giáo dục, Điều lệ trường đại học (2014) và “Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên
dạy nghề”. Khung năng lực nghề nghiệp giảng viên đại học sư phạm kỹ thuật phải
phù hợp với đặc trưng của hoạt động đào tạo ngành sư phạm kỹ thuật.
3.2.2. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học sư phạm kỹ thuật theo hướng tiếp cận năng lực
a) Mục đích ý nghĩa
Xây dựng quy hoạch, lập kế hoạch phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực
nhằm giúp cho nhà trường đảm bảo sự phát triển bền vững, đáp ứng yêu cầu đổi mới

giáo dục đại học theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Quy hoạch giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật để thực hiện có
hiệu quả đào tạo đa ngành, đa trình độ theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng.
b) Nội dung và cách thức thực hiện
Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV vừa thực hiện nhiệm vụ


16

trước mắt và lâu dài, đảm bảo đủ số lượng, chất lượng, cơ cấu về giới tính, độ
tuổi, đảm bảo phát triển ĐNGV trong hiện tại và trong tương lai.
Quy hoạch ĐNGV có quy mô hợp lý, cơ cấu đồng bộ về chuyên môn, trình
độ, năng lực và về độ tuổi, giới tính, đảm bảo tính kế thừa và phát triển. Việc
quy hoạch phải đặt ra chỉ tiêu phấn đấu trong từng giai đoạn như: tỷ lệ giảng viên
có học vị thạc sĩ, tiến sĩ và có chức danh giáo sư, phó giáo sư.
Việc quy hoạch ĐNGV phải lấy khung năng lực GV, xác định số lượng, chất
lượng và cơ cấu. Quy hoạch ĐNGV phải được xác định là giải pháp cơ sở bảo đảm cho
việc xây dựng và phát triển ĐNGV có đủ về số lượng, cơ cấu, trình độ và năng lực
được nâng cao, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển của mỗi nhà trường. Khi xây
dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực, các trường
ĐHSPKT cần thực hiện bằng sơ đồ sau:
Ban hành hệ thống tiêu chuẩn năng lực đối với ĐNGV

Đánh giá thực trạng năng lực ĐNGV

Xác định những hạn chế của ĐNGV hiện nay và những đòi hỏi về số
lượng, năng lực của ĐNGV trong tương lai

Dự báo nhu cầu sử dụng ĐNGV trong từng giai đoạn phát triển của
Nhà trường

Định biên cán bộ cho từng bộ phận, đơn vị

Sơ đồ 3.1.Quy trình xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
c) Điều kiện thực hiện
Quy hoạch CBQL, ĐNGV phải được tiến hành thường xuyên, quan tâm từ
khâu tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng cho đến khi sử dụng; bảo đảm tính kế thừa
liên tục. Đánh giá thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV để định hướng
phát triển ĐNGV, kịp thời chỉ đạo, điều chỉnh tìm ra nguồn lực, phương pháp tối
ưu nhất để đề ra kế hoạch đạt hiệu quả cao nhất.
3.2.3.Thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên đúng vị trí
việc làm theo chuẩn năng lực và các chức năng nhiệm vụ
a) Mục đích, ý nghĩa


17

Tuyển dụng, sử dụng ĐNGV là một nội dung rất quan trọng nhằm đáp ứng
đòi hỏi nhu cầu nhân sự cho nhà trường trong từng giai đoạn cụ thể, đảm bảo
nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi của sự phát triển của nhà trường.
Nhà trường cần tạo được cơ chế tuyển dụng, sử dụng ĐNGV hiệu quả theo
hướng tiếp cận năng lực.
b) Nội dung và cách thực hiện
Sử dụng triệt để quyền tuyển dụng của nhà trường để ban hành những quy
định, những tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng để chọn được ĐNGV có chất
lượng và sử dụng ĐNGV đạt hiệu quả cao nhất.
c) Điều kiện thực hiện
Việc xác định, tuyển dụng GV phải theo quy định của Chính phủ về hướng
dẫn thi hành Luật cán bộ công chức. Hiệu trưởng phải đảm bảo tính khách quan,
công bằng khi tuyển dụng, chịu trách nhiệm trong việc tuyển dụng GV có trình

độ năng lực phẩm chất, đảm bảo chất lượng. Các khoa, bộ môn cần xây dựng kế
hoạch về thời gian chương trình, nội dung giảng dạy cho GV.
Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng ĐNGV theo năng lực

Thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng

Tiến hành sàng lọc hồ sơ và tuyển chọn

Sử dụng, bố trí việc làm cho GV phù hợp với trình độ, năng lực
chuyên môn được đào tạo
Sơ đồ 3.2. Quy trình tuyển dụng, sử dụng ĐNGV theo tiếp cận năng lực

3.2.4. Đánh giá, xếp loại giảng viên theo năng lực
a) Mục đích, ý nghĩa
Một là, nhằm phát triển nhân sự, khai thác tối ưu những khả năng và tiềm
năng của GV
Hai là, nhằm động viên GV bằng hình thức khen thưởng khi họ có những
cố gắng tạo nên năng lực tích cực đáp ứng được yêu cầu của nhà trường.
b) Nội dung và cách thực hiện


18

Xây dựng được quy trình đánh giá và các tiêu chí đánh giá giảng viên chính
xác, vừa đáp ứng yêu cầu chung vừa phù hợp với tình hình của Trường. Việc đánh
giá GV gồm những mặt: Chất lượng, số lượng, thời gian.. Cần thực hiện các nội dung:
(1) Xây dựng chức trách của giảng viên: Trên cơ sở quy định chung của Bộ
Giáo dục và Đào tạo.Việc xây dựng chức trách giảng viên cần lưu ý một số điểm:

(-)Quy định nhiệm vụ cụ thể của giảng viên;(-) Quy định những yêu cầu về

chuẩn năng lực ĐNGV theo khung năng lực của ĐNGV các trường ĐHSPKT; ()Quy định xây dựng chương trình, kế hoạch giảng dạy của GV; (-)Xây dựng tiêu
chuẩn chức danh giảng viên.
(2) Xây dựng quy trình đánh giá ĐNGV theo mô thức đánh giá 360 độ: Để
đánh giá được hoạt động và kết quả làm việc của GV một cách khách quan và hệ
thống, các trường đại học cần áp dụng mô thức đánh giá 360 độ.
(3) Sử dụng các nguồn thông tin để đánh giá: Nhận xét nhân sự là yêu cầu
tất yếu để làm tốt công tác giáo dục, bồi dưỡng, đào tạo, sử dụng, bổ nhiệm và
sàng lọc nhân sự.
c) Điều kiện thực hiện
Bộ Giáo dục và Đào tạo cần sớm ban hành các văn bản quy định chung về
định mức lao động của GV. Các trường ĐHSPKT cần dựa vào chức năng, nhiệm
vụ của đơn vị mình quy định chức trách, nhiệm vụ của GV, sớm xây dựng và
hoàn thiện các phiếu đánh giá đối với GV, phiếu đánh giá của SV đối với GV,
phiếu đánh giá từ đơn vị sử dụng.
3.2.5. Tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ
giảng viên
a) Mục đích ý nghĩa
Đáp ứng yêu cầu xây dựng các trường ĐHSPKT theo sứ mạng được Nhà
nước và Bộ Giáo dục giao. Đáp ứng tiêu chuẩn chức danh của GV được quy định
trong Luật giáo dục và yêu cầu ngày càng cao của giáo dục và đào tạo.
b) Nội dung và cách thực hiện
Phải căn cứ vào mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là nâng cao năng lực chuyên
môn, năng lực giảng dạy, NCKH và các hoạt động khác của GV để đáp ứng yêu
cầu về trình độ, tiêu chuẩn chức danh/ngạch GV đại học sư phạm kỹ thuật.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới chức danh chuẩn hóa đội ngũ. Nội
dung gồm: Đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn; năng lực giảng
dạy; năng lực quan hệ với doanh nghiệp và năng lực phát triển nghề nghiệp.
c) Điều kiện thực hiện
Việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn phải thực sự thiết thực và phục vụ cho
giảng dạy của giảng viên hoặc những công việc khác sẽ đảm nhiệm.…Phải góp phần

nâng cao năng lực, trình độ giảng viên. Phải được tiến hành thường xuyên, linh hoạt
với nhiều biện pháp đồng bộ như: động viên, khuyến khích, kinh tế ...

3.2.6. Hoàn thiện chế độ chính sách để tạo động lực phát triển ĐNGV
a) Mục đích, ý nghĩa


19

Đảm bảo các chế độ chính sách cho giảng viên được hưởng đầy đủ theo
quy định, nâng cao đời sống vật chất tinh thần, tạo môi trường sư phạm lành
mạnh để giảng viên yên tâm công tác.
b) Nội dung, cách thức thực hiện
GV đại học là lực lượng chủ yếu quyết định đảm bảo chất lượng đào tạo
của nhà trường. Hiện nay một số chính sách của Nhà nước đối với giảng viên
đại học còn bất cập, từng trường đại học trong phạm vi quyền hạn được phân
cấp quản lí cần có những chính sách nội bộ đối với đội ngũ giảng viên.
Xây dựng quy định giờ chuẩn quy đổi giờ cho GV khi giảng dạy, chữa bài,
chấm bài, phụ đạo, hướng dẫn, biên soạn giáo trình, viết báo, làm đề tài NCKH
c) Điều kiện thực hiện

Phát huy, tận dụng triệt để nguồn đầu tư từ các dự án, sự quan tâm tạo điều
kiện của lãnh đạo các tỉnh, thành phố, Bộ GD&ĐT và các ngành liên quan.
Thực hiện tốt chế độ tự chủ về tài chính theo nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày
25/4/2006 trong việc khai thác tốt các nguồn thu sự nghiệp để đầu tư cơ sở vật
chất, quan tâm thỏa đáng đến hoạt động chăm lo phúc lợi tập thể.
Xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ bảo đảm phát huy tối đa, có hiệu quả mọi
nguồn lực, mọi thành viên và các bộ phận chức năng trong nhà trường.
Phải có sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng ủy và Ban giám hiệu nhà trường về
quan điểm và chủ trương định hướng tạo điều kiện và môi trường thuận lợi cho

mọi hoạt động của ĐNGV.
3.3. Khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất
3.3.1. Những vấn đề chung về khảo nghiệm
a) Mục đích khảo nghiệm
Nhằm lấy ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý và giảng viên các trường đại
học sư phạm kỹ thuật về tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp được đề
xuất.
b) Đối tượng khảo nghiệm
Trưng cầu ý kiến bằng phiếu hỏi 3 nhóm đối tượng với số lượng sau:
Cán bộ quản lý cấp trường, khoa và các bộ môn: 50; Giảng viên: 100
Tổng số đối tượng khảo nghiệm: 150
c) Nội dung khảo nghiệm
Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học sư phạm kỹ
thuật theo hướng tiếp cận năng lực đã xây dựng và đề xuất bao gồm 6 giải pháp
(Mẫu phiếu khảo nghiệm xem phụ lục 5).
d) Phương pháp khảo nghiệm
Xin ý kiến các đối tượng bằng cách điền thông tin vào phiếu khảo nghiệm
e) Đánh giá kết quả khảo nghiệm
Các ý kiến đánh giá bằng cách cho điểm theo thang điểm.


20

- Tính cần thiết được tính theo thang điểm chia theo các mức độ từ 1 đến 3:
Rất cần thiết – 3 điểm; Cần thiết – 2 điểm; Không cần thiết – 1 điểm.
- Tính khả thi được tính theo thang điểm chia các mức độ từ 1 đến 3: Rất khả
thi – 3 điểm; Khả thi – 2 điểm; Không khả thi – 1 điểm.
- Áp dụng công thức tính hệ số tương quan thứ bậc Spearman:
= 1 −

6∑
( − 1)

Với r là hệ số tương quan
D là hệ số thứ bậc giữa hai đại lượng so sánh
N là số các giải pháp quản lý đề xuất
Quy ước: Nếu r > 0 là tương quan thuận
Nếu r < 0 là tương quan nghịch
Nếu r càng gần 1 thì tương quan càng chặt chẽ
Nếu r càng xa 1 thì tương quan càng lỏng.
3.3.2. Kết quả khảo nghiệm
3.3.2.1. Kết quả khảo nghiệm về tính cấp thiết của các giải pháp đề xuất.
Các giải pháp đều được đánh giá mang tính cần thiết, điểm trung bình từ
2,32 đến 2,9 điểm; giải pháp 1 được đánh giá cao nhất trung bình 2,9 điểm. Giải
pháp được đánh giá có tính cần thiết thấp nhất là giải pháp 6 điểm trung bình 2,32
điểm. Như vậy, các giải pháp luận án đưa ra đều được đánh giá cao ở mức độ cần
thiết, điều này phản ánh yêu cầu cần đổi mới các hoạt động quản lí nhằm phát
triển ĐNGV các trường ĐHSPKT theo hướng tiếp cận năng lực, tương xứng với
chức năng, nhiệm vụ và xu hướng phát triển của các nhà trường.
3.3.2.2. Kết quả khảo nghiệm về tính khả thi của các giải pháp đề xuất
Kết quả khảo sát cho thấy các đối tượng đều đánh giá cao tính khả thi của
các giải pháp đã đề xuất với điểm trung bình dao động từ 2,16 đến 2,88 điểm.
Giải pháp 5 được đánh giá có tính khả thi cao nhất (Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao năng lực cho ĐNGV) điểm trung bình 2,88 điểm. Giải pháp được đánh
giá có tính khả thi thấp nhất là giải pháp 6 (Hoàn thiện chế độ chính sách để tạo
động lực phát triển ĐNGV)điểm trung bình 2,16 điểm.
3.4. Thử nghiệm một số giải pháp đã đề xuất
3.4.1. Mục đích thử nghiệm
Kiểm chứng tính hiệu quả, mức độ ảnh hưởng của giải pháp 6 “Tổ chức
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên”.

3.4.2. Giới hạn thử nghiệm
a) Giới hạn về nội dung: Luận án tiến hành thử nghiện nội dung Tổ chức
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực sư phạm cho ĐNGV. Xây dựng và tổ chức
lớp tập huấn bồi dưỡng chương trình “Nghiệp vụ sư phạm kỹ thuật”.


21

b) Giới hạn về đối tượng thử nghiệm: 40 GV trường đại học sư phạm kỹ
thuật Hưng Yên thuộc các khoa, bộ môn trong toàn trường.
c) Giới hạn về thời gian thử nghiệm: Giải pháp thử nghiệm được triển khai
trong 3 tháng (tháng 4 đến tháng 6 năm 2015).
d) Giới hạn về địa điểm thử nghiệm: Do điều kiện về thời gian và không
gian, nghiên cứu sinh chỉ tiến hành thử nghiệm tại trường ĐHSPKT Hưng Yên.
3.4.3. Tiêu chí đánh giá
Căn cứ vào cấu trúc năng lực sư phạm để xây dựng tiêu chí đánh giá năng
lực sư phạm của ĐNGV các trường ĐHSPKT.Việc phân chia trọng số cho từng
năng lực phụ thuộc vào vai trò của năng lực đó đến việc hình thành năng lực
SPKT. Tỷ trọng điểm được các chuyên gia góp ý và thống nhất. Căn cứ vào kết
quả đạt được, năng lực sư phạm của GV được phân loại như sau:
- Kết quả đạt được < 5 điểm: năng lực yếu
- Kết quả đạt được từ 5 - < 7 điểm: năng lực trung bình
- Kết quả đạt được từ 7 - < 9 điểm: năng lực khá
- Kết quả đạt được từ 9 – 10 điểm: năng lực tốt
3.4.4. Phương pháp và tiến trình thử nghiệm
- Khảo sát năng lực sư phạm của đội ngũ giảng viên trước thử nghiệm: Tập
trung đánh giá năng lực sư phạm của 40 GV trường đại học sư phạm kỹ thuật
tham gia thử nghiệm theo tiêu chí đánh giá đã xây dựng.
- Lựa chọn giảng viên tập huấn, xây dựng chương trình, tài liệu tập huấn.
- Chuẩn bị các điều kiện để tiến hành thử nghiệm: Địa điểm, tài liệu, kinh

phí, trang thiết bị phục vụ cho khóa bồi dưỡng, tập huấn.
- Sau khi hoàn thành chương trình tập huấn, đánh giá lại năng lực sư phạm
của GV (đầu ra). Tiêu chí đánh giá năng lực sư phạm đầu ra, năng lực sư phạm
đầu vào của GV, với 4 mức độ đánh giá: tốt, khá, trung bình, yếu. Các chuyên
gia đánh giá đều được tập huấn về tiêu chí, phương pháp đánh giá và tổ chức
đánh giá thử năng lực sư phạm của 2 giảng viên để rút kinh nghiệm.
- Các chuyên gia đánh giá năng lực sư phạm của từng giảng viên tham gia
thử nghiệm. Mỗi GV đều phải giảng dạy 1 tiết lý thuyết và 1 tiết thực hành. Mỗi
tiết giảng đều được 3 chuyên gia đánh giá. Điểm để đánh giá năng lực sư phạm
của mỗi GV là điểm trung bình cộng của 3 chuyên gia.
- Thu thập số liệu đầu vào và đầu ra, phân tích kết quả thử nghiệm.
3.4.5. Kết quả thử nghiệm
3.4.5.1. Năng lực dạy học của giảng viên trước thử nghiệm
3.4.5.2. Năng lực dạy học của giảng viên trong và sau thử nghiệm
Bảng 3.6. So sánh năng lực dạy học của giảng viên trước và sau thử nghiệm

Phân loại năng lực
dạy học

Trước thử nghiệm
Số lượng
Tỷ lệ %

Sau thử nghiệm
Số lượng
Tỷ lệ %


22

Yếu
Trung bình
Khá
Tốt

0
24
16
0

0
60
40
0

0
12
25
3

0
30
62,5
7,5

3.4.5.3. Ý kiến đánh giá của GV về chương trình bồi dưỡng NVSP
100% GV tham gia thử nghiệm đều đánh giá khóa tập huấn là rất cần thiết
đã đáp ứng được mong muốn của GV khi tham gia khóa học; 100% GV đồng ý
với cách sắp xếp chương trình, nội dung của khóa bồi dưỡng mà luận án đã xây
dựng; 80% GV rất hứng thú và 20% GV có hứng thú khi tham gia khóa bồi

dưỡng; 100% GV đánh giá mục tiêu của khóa tập huấn đạt được theo kế hoạch
đề ra. Kết quả thử nghiệm cho thấy tính khả thi và hiệu quả của giải pháp “Tổ
chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho ĐNGV” tại địa bàn nghiên cứu.
Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở nhìn nhận, phân tích thực trạng quản lý phát triển ĐNGV hiện
nay, đối chiếu với mô hình quản lý ĐNGV theo quan điểm tiếp cận năng lực đã
đề xuất, luận án đưa ra 5 nguyên tắc thực hiện khi đề xuất giải pháp, đồng thời
đề xuất 6 giải pháp phát triển ĐNGV theo tiếp cận năng lực là: (1) Đề xuất xây
dựng khung năng lực nghề nghiệp GV các trường ĐHSPKT trong giai đoạn hiện
nay;(2) Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV các trường ĐHSPKT
theo hướng tiếp cận năng lực; (3) Thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng ĐNGV
đúng vị trí theo chuẩn năng lực và nhiệm vụ; (4) Tăng cường đánh giá, xếp loại
GV theo năng lực; (5) Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho
ĐNGV;(6) Hoàn thiện chế độ chính sách để tạo động lực phát triển ĐNGV.
Các giải pháp đã đề xuất mang tính toàn diện và hệ thống cao. Các giải
pháp có quan hệ mật thiết với nhau, bổ sung cho nhau. Phần khảo nghiệm, thử
nghiệm với những kết quả thu nhận đã khẳng định tính cấp thiết, tính khả thi và
hiệu quả của các giải pháp mà luận án đề xuất. Một tổ hợp các giải pháp chất
lượng ở cấp hệ thống và những cố gắng của đơn vị sẽ khả thi cho việc nâng cao
hiệu quả quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.

KẾT LUẬN, KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
1.1.Về mặt lý luận
- Luận án đã phân tích và làm sáng tỏ luận điểm: Tiếp cận năng lực là sự tích
hợp, kế thừa các thành tựu về khoa học quản lý nhân lực, nhân sự, khai thác tiềm
năng con người, tối ưu hóa năng suất đội ngũ.