Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty xây dựng thương mại sài gòn 5 thành phố hồ chí minh

B
TR

NGă

TÀI CHÍNH

I H C TÀI CHÍNH ậ MARKETING
--------------

D

CÁC Y U T

NGăNG CăPH

NHăH

NGă

NS

VIÊN T I CÔNG TY XÂY D NGăTH
THÀNH PH

H

NG

G N BÓ C A NHÂN
NGăM I SÀI GÒN 5

CHÍ MINH

Chuyên ngành: Qu n Tr Kinh Doanh
Mã s : 60.34.01.02
LU NăV NăTH CăS ăKINHăT
NG

IăH

NG D N KHOA H C: VS.PGS.TS. TR N MINH TÂM

TP.HCM, thángă01ăn mă2016


M CL C
DANH M C HÌNH
DANH M C B NG
L I C Mă N
CH

NGă1:ăGI I THI U T NG QUAN V

1.1. LÝ DO CH Nă

TÀI NGHIÊN C U ................1

TÀI ........................................................................................1

1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN C Uă

TÀI ..................................................................2

1.3. M C TIÊU C A NGHIÊN C U ........................................................................2
1.3.1. M c tiêu chung ............................................................................................... 2
1.3.2. M c tiêu c th ............................................................................................... 2
1.4. PH MăVIăVĨă
1.5. PH

IăT

NG NGHIÊN C U ......................................................3

NGăPHÁPăNGHIểNăC U ........................................................................3

1.6.ăụăNGH AăNGHIểNăC U ....................................................................................4
1.7. B C C C A LU NăV N.................................................................................4
CH

NGă2:ăC ăS

KHOA H C VÀ LÝ LU NăLIểNăQUANă

N

TÀI ....5

2.1. KHÁI NI M V DUY TRÌ NGU N NHÂN L C.............................................5
2.2. L I ÍCH C A VI C XÂY D NG VÀ DUY TRÌ S

G N BÓ C A NHÂN

VIÊN ............................................................................................................................ 5
2.3. CÁC LÝ THUY T V NHU C U......................................................................5
2.4. CÁC LÝ THUY T V NH N TH C ................................................................ 7
2.4.1. Môăhìnhăđ căđi m công vi c c a Hacman & Oldham (1974) .......................9
2.4.2. Các nguyên nhân d năđ n s hài lòng trong công vi c ................................ 10
2.5. LÝ THUY T V S

G N BÓ C A T CH C V I NHÂN VIÊN ..............10

2.5.1. Khái ni m......................................................................................................10
2.5.2. Các thành ph n c a s g n bó t ch c .........................................................12
2.6. KHÁI NI M V S

HÀI LÒNG CÔNG VI C C A NHÂN VIÊN ...............13

2.6.1. Khái ni m .....................................................................................................13
2.6.2. Quan h gi a s hài lòng công vi c v i s g n bó c a nhân viên ..............13
2.7. CÁC Y U T

NHăH

NGă

NS

G N BÓ C AăNHỂNăVIểNă

I

V I T CH C ..........................................................................................................14
2.7.1.ăC ăh iăth ngăti n .......................................................................................... 14


2.7.2.ăChínhăsáchăkhenăth

ng ...............................................................................14

2.7.3. Quan h v iălưnhăđ o....................................................................................15
2.7.4.ă i u ki n làm vi c ........................................................................................15
2.7.5. M căđ phù h p v i m c tiêu ngh nghi p .................................................16
2.7.6.ăL

ng ...........................................................................................................16

2.8. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN C UăTR

Că ỂY ...............................................17

2.8.1. M t s mô hình nghiên c u trên th gi i .....................................................17
2.8.2. M t s mô hình nghiên c uătrongăn
2.9.ăMỌăHỊNHă
CH

NGă3:ăPH

c .......................................................20

XU T ........................................................................................22

NGăPHÁP NGHIÊN C U ......................................................24

3.1. GI I THI U T NG QUAN V CÔNG TY......................................................24
3.1.1. Gi i thi u chung ........................................................................................... 24
3.1.2. L ch s hình thành và phát tri n ...................................................................24
3.1.3.ăC ăc u t ch c .............................................................................................. 25
3.2. QUY TRÌNH NGHIÊN C U .............................................................................25
3.2.1. Nghiên c uăs ăb .......................................................................................... 25
3.2.2. Nghiên c u chính th c ..................................................................................26
3.3.ăPH

NGăPHÁP X

LÝ S LI U ...................................................................26

3.3.1.ăPh

ngăphápăphơnătíchăđ tin c y c aăthangăđoă(Cronbach’săAlpha) ..........26

3.3.2.ăPh

ngăphápăphơnătíchănhơn t khám phá (EFA) ........................................26

3.3.3. Phân tích h i quy và ki măđ nh ....................................................................27
3.4. THI T K NGHIÊN C U .................................................................................27
3.4.1.ă

iăt

ng kh o sát .......................................................................................27

3.4.2. Cách th c kh o sát ........................................................................................27
3.4.3. Quy mô và cách th c ch n m u ...................................................................27
3.5. XÂY D NGăTHANGă O .................................................................................29
3.5.1. Quá trình xây d ngăthangăđo ........................................................................29
nhăh

ngăđ n s g n bó c a nhân viên ................31

NGăPHÁPăPHỂNăTệCHăD

LI U .........................................................33

3.5.2.ăThangăđoăv các y u t
3.6.ăPH

3.6.1.ă ánhăgiáăthangăđo b ng h s tin c yăCronbach’săalpha .............................. 33
3.6.2. Ki măđ nhăthangăđoăb ng phân tích nhân t khám phá (EFA) .....................34


3.6.4. Ki măđ nh s khác bi t v s g n bó c a nhân viên công ty theo các bi n
đ nh tính b ng T-test và ANOVA ...........................................................................36
CH

NGă4:ăK T QU NGHIÊN C U VÀ TH O LU N ..................................38

4.1. MÔ T M U KH O SÁT ................................................................................38
4.2. PHÂN TÍCH CÁC Y U T TÁCă
VIểNă

NGă

I V I CÔNG TY XÂY D NGăTH

NS

G N BÓ C A NHÂN

NGăM I SÀI GÒN 5 TP. H CHÍ

MINH .........................................................................................................................39
4.2.1 Ki măđ nhăđ tin c y c aăthangăđóăb ng h s Cronbach’săAlpha................39
Phân tích nhân t khám phá EFA các y u t tácăđ ngăđ n s g n bó c a nhân viên
v i công ty ..............................................................................................................41
4.2.3. K t qu phân tích EFA bi n ph thu c s g n bó c a nhân viên v i công ty
................................................................................................................................ 43
4.3. K T QU PHÂN TÍCH H I QUY B I. .......................................................... 44
4.3.1. Xem xét ma tr năt

ngăquanăgi a các bi n trong mô hình. .........................44

4.3.2. Xây d ng mô hình h i quy ...........................................................................45
4.3.3.ă ánhăgiáăvƠăki măđ nhăđ phù h p c a mô hình ..........................................46
4.3.4ăXácăđ nh t m quan tr ng c a các bi n trong mô hình ...................................46
4.4. KI Mă

NH S

KHÁC BI T V S

CỌNGăTYăTHEOăCÁCă

G N BÓ C A NHÂN VIÊN V I

Că I M CÁ NHÂN C A NHÂN VIÊN .....................48

4.4.1 Ki măđ nh s khác bi t theo gi i tính............................................................ 48
4.4.2 Ki măđ nh s khác bi t v đ tu i. ................................................................ 49
4.4.3 Ki măđ nh s khác bi tătheoătrìnhăđ ............................................................. 49
4.4.4. Ki măđ nh s khác bi t theo thu nh p .......................................................... 50
4.4.5. Ki măđ nh s khác bi t theo s n mălƠmăvi c ..............................................51
4.5. TH O LU N K T QU NGHIÊN C U .........................................................51
4.6. M T S GI I PHÁP NH M DUY TRÌ NHÂN VIÊN T I CÔNG TY XÂY
D NGăTH

NGăM I SÀI GÒN 5 .........................................................................54

4.6.1. M r ngăc ăh iăth ngăti n và hoàn thi năchínhăsáchăth ngăti n. ..................54
4.6.2. Hoàn thi năcôngătácăl

ng,ăth

ng. ............................................................. 55

4.6.3. M r ng ho tăđ ng trao quy n. ....................................................................56
4.6.4. Xây d ng m i quan h v iălưnhăđ oăvƠăđ ng nghi p. ..................................56


4.6.5. Hoàn thi năcôngătácăđƠoăt o..........................................................................57
4.6.6.ăNơngăcaoăđi u ki năvƠămôiătr

CH

ng làm vi c. ................................................58

NGă5:ăK T LU N VÀ KI N NGH ............................................................. 60

5.1. TÓM T T N I DUNG NGHIÊN C U. ........................................................... 60
5.2. K T LU N .........................................................................................................61
5.3. KI N NGH ........................................................................................................61
5.4. NH NGă ịNGăGịPăVĨăH N CH C Aă
TÀI LI U THAM KH O
PH L C 1
PH L C 2

TÀI .......................................62


DANH M C HÌNH

STT

TÊN HÌNH

TRANG

Hình 2.1

Môăhìnhăđ căđi m công vi c c a Hacman & Oldham

10

Hình 2.2

Mô hình nghiên c u c a Singh

19

Hình 2.3

Mô hình nghiên c u c a Maslach và c ng s 2001

20

Hình 2.4

Mô hình nghiên c u Tr n Kim Dung và Morris

21

Hình 2.5

Mô hình nghiên c uăđ xu t

22

Hình 3.1

Quy trình nghiên c u

26

DANH M C B NG
STT

TÊN B NG

TRANG

B ng 4.1

Th ng kê m u nghiên c uătheoăđ căđi m cá nhân c a nhân

38

viên
B ng 4.2

K t qu đánhăgiáăcácăthangăđoăb ng Cronbach's Alpha

39

B ng 4.3

Ki măđ nh KMO and Bartlett's Test

41

B ng 4.4

K t qu phân tích EFA các nhân t đ c l p

42

B ng 4.5

Ki măđ nh KMO and Bartlett's Test

43

B ng 4.6

Ma tr n nhân t

44

B ng 4.7

Ma tr n h s t

B ng 4.8

Tóm t t mô hình h i quy

45

B ng 4.9

K t qu phân tích ANOVAa

46

B ng 4.10

Tr ng s h i quy

46

B ng 4.11

K t qu ki măđ nh các gi thuy t nghiên c u chính th c

47

B ng 4.12

K tăqu ăki măđ nhătheoănhómăgi iătính

48

B ng 4.13

K t qu ANOVA

49

B ng 4.14

K t qu ANOVA

50

B ng 4.15

K t qu ANOVA

50

B ng 4.16

K t qu ANOVA

51

ngăquanăPearson

44


L I C Mă N
Trong su t th i gian h c t p, nghiên c u và vi t lu năv năth căs ,ătôiăđưănh năđ
h

cs

ng d n,ăgiúpăđ nhi t tình t Quý th yăcô,ăc ăquan,ăt ch c và b n bè. Vì v y, tôi

xinăđ
-

c phép g i l i c mă năsơuăs căđ n:
VS. PGS.TS. Tr năMinhăTơm,ăng

quá trình th c hi năđ c
-

iăđưăt nătìnhăh

ng d n cho tôi trong su t

ng,ătìmăki m tài li uăđ n khi hoàn thành lu năv n.

C mă năc ăquan,ăt ch c và b năbèăđưănhi tătìnhăgiúpăđ tôi trong quá trình thu

th p d li u phân tích t công ty.
-

Cu i cùng xin chân thành c mă năt t c các th y cô c a khoa Qu n Tr Kinh

Doanhătr

ngă

i H căTƠiăChínhăMarketingăđưătruy năđ t các bài h c lý thuy tăc ngăă

nh ănh ng kinh nghi m th c t , nh ngăph

ngăphápănghiênăc u khoa h căvƠăđóăchínhă

là nh ng ki n th c n n t ng giúp tôi có th hoàn thành t t lu năv n.

CH

NGă1:ăGI IăTHI UăT NGăQUAN
V ă

1.1. LụăDOăCH Nă

ăTĨIăNGHIểNăC U

TÀI

Trong b i c nh Vi tăNamăđưăchínhăth c gia nh p t ch c WTO, t t c các doanh
nghi pătrongăn

c s tìm ki măđ

c nhi uăc ăh i h p tác kinh doanh và bên c nh ph i

đ i m t v i nh ngăkhóăkh n,ătháchăth c m i.ă

t n t i và phát tri n b n v ng doanh

nghi p ph i bi t t n d ng và khai thác m i ngu n l că trongă đóă conă ng

i là y u t

quan tr ng nh t.ă i u đóăđ ngăngh aăv i vi c các doanh nghi p ph iăđ t công tác qu n
tr ngu n nhân l călênăhƠngăđ u.

Lâu nay, ngu n nhân l că luônă đ

c xem là m t trong nh ng y u t quan tr ng

hƠngăđ u t o nên s thành công c a doanh nghi p. M t doanh nghi p có th có công
ngh hi năđ i, ch tăl
l

ng d ch v t t,ăc ăs h t ng v ng m nhănh ngăn u thi u l c

ngălaoăđ ng thì doanh nghi păđóăkhóăcóăth t n t i lâu dài và t o d ngăđ

c nh tranh, b iăconăng
Con ng

c l i th

i chính là y u t t o ra s khác bi t gi a các doanh nghi p.

iă lƠă trungă tơmă lƠă đ ng l c cho s phát tri n và là y u t c u thành nên t

ch c, v n hành và quy tăđ nh s
thành b i c a t ch c. Ngu n nhân l căđ

c coi là tài s n vô hình, gi m t vai trò

đ c bi t góp ph n bi năđ i các ngu n l căkhácăđ ph c v m c tiêu c a t ch c. Tuy
nhiên không ph i doanh nghi pănƠoăc ngănhìnănh năđ

c t m quan tr ng này.

V nă đ đ tă raă lƠă đ tìm và duy trì nh ngă nhơnă viênă cóă trìnhă đ , k n ngă chuyênă
môn lƠăđi u h t s căkhóăkh n.ăXuăh

ng chuy n vi c c a nhân viên trong các công ty

đangăngƠyăcƠngăt ngădoănh ngăđ ngh h p d năh năt các công ty c nh tranh ho c do
chính b n thân h c m th yăch aăth a mãn v i công vi c hi n t i.ăH năn a, v i m t
n iăcóăth tr

ngălaoăđ ng d iădƠoănh ă TP. H Chí Minh thì t l chuy n vi căđangă

m c cao. Công ty xây d ngăth

ngăm iăSƠiăGònă5ăc ngănh ănh ngăcôngătyăkhácăđangă

đ t m c tiêu duy trì nhân viên là chi năl

c phát tri n lâu dài c a công ty. Tuy nhiên

ho tăđ ng duy trì ngu n nhân l c c a công ty hi n nay còn nhi u h n ch ,ăch aăxơyă
d ngăđ

c s g n bó c a nhân viên v i công ty.

1


V i s c p thi t này, tôi ti n hành nghiên c uăđ tài ắCác y u t
s g n bó c a nhân viên t i công ty xây d ngăth

nhăh

ngăđ n

ngăm i Sài Gòn 5 Thành Ph

H ChíăMinhẰănh m giúp cho công ty có nh ng chính sách phù h p đ i v i ngu n
nhân l c, t đóălƠmăt ngăs g n bó c aănhơnăviênăvƠăduyătrìăđ iăng ănhơnăviên,ăgópă
ph n phát tri n công ty ngày m t l n m nh.
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN C Uă

TÀI

a. Simons, T. & Enz, C. (1995), Motivating hotel employees, Cornell Hotel and
Restaurant Administration Quarterly, 36 (1), 20-27.
b. Wong, S., Siu, V., & Tsang, N., (1999), The impact of demographic factors on
HongăKongăhotelăemployees’ăchoiceăofăjob-related motivators, International Journal of
Contemporary Hospitality Management, 11 (5), 230-241.
c. Lê Th Thùy Uyên (2007), Các y u t t oăđ ng l c cho nhân viên, Lu năv năth c
s ăkinhăt ,ă HăM Thành ph H Chí Minh.
d. Tr n Kim Dung, Nguy n Ng c Lan Vy (2011), Thangăđoăđ ng viên nhân viên,
T p chí phát tri n kinh t , s 244, 02/2011.
e. Tr n Kim Dung, Tr n Hoài Nam (2005), Nhu c u, s th a mãn công vi c c a
nhân viên và m căđ g n k t v i t ch c,ă

tài nghiên c u khoa h c c p b , 2004-22-

67.
1.3. M C TIÊU C A NGHIÊN C U

1.3.1.ăM c tiêu chung
Thông qua vi c nghiên c u, kh o sát v qu n lý ngu n nhân l c t i công ty xây
d ngăth

ngăm iăSƠiăGònă5ăđ phát hi n nh ng y u t

nhăh

ngăđ n s g n bó c a

nhân viên và t đóăđ xu t m t s gi i pháp nh m duy trì nhân viên t i công ty xây
d ngăth

ngăm i Sài Gòn 5.

1.3.2. M cătiêuăc ăth
- Xácăđ nh các thành ph nătácăđ ngăđ n s g n bó c aănhơnăviênăđ i v i t ch c và
phát tri năthangăđoăcácăthƠnhăph n này.
- oăl

ng m căđ

nhăh

ng c a các thành ph n tácăđ ngăđ n s g n bó c a nhân

viên và giá tr th c tr ng c a các thành ph n này.

2

xu t m t s hàm ý qu n tr nh m c i thi nămôiătr

-

ng làm trong t ch c nh m

giaă t ngă m că đ g n bó c a nhơnă viên,ă quaă đóă kíchă thíchă s n l c và trách nhi m
trong công vi c nhân viên t i công ty xây d ngăth

ngăm i Sài Gòn 5.

1.3.3. Câu h i nghiên c u
- Có các thành ph n nào tácăđ ngăđ n s g n bó c aănhơnăviênăđ i v i t ch c và
phát tri năthangăđoăcácăthƠnhăph n này nh ăth nào?
- M căđ

nhăh

ng c a các thành ph n tácăđ ngăđ n s g n bó c a nhân viên và

giá tr th c tr ng c a các thành ph n này nh ăth nào?
- Có các gi i pháp nào nh m c i thi nămôiătr

ng làm trong t ch c nh măgiaăt ngă

m căđ g n bó c a nhơnăviên,ăquaăđóăkíchăthíchăs n l c và trách nhi m trong công
vi c nhân viên t i công ty xây d ngăth
1.4. PH MăVIăVĨă
iă t

-

IăT

ngăm i Sài Gòn 5?

NG NGHIÊN C U

ng nghiên c u: Nghiên c u các y u t

nhă h

ngă đ n s g n bó c a nhân

viên và các ho tăđ ng duy trì ngu n nhân l c t i công ty xây d ngăth

ngăm i Sài Gòn

5.
i t

-

ng kh o sát: ch y u là nh ng cán b , nhân viên làm vi c

d ngăth

ngăm i Sài Gòn 5.

- Nghiên c uăđ
1.5. PH
Ph

công ty xây

c th c hi n t i công ty xây d ngăth

ngăm i Sài Gòn 5 TP. HCM.

NGăPHÁPăNGHIểNăC U
ngăphápănghiênăc uăđ

tính và nghiên c uăđ nhăl

c s d ngătrongăđ tài này bao g m nghiên c uăđ nh

ng.

- Nghiên c u đ nh tính: đ

c s d ngătrongăgiaiăđo n nghiên c uăs ăb bao g m phân

tích, t ng h p, di n gi i, các tài li uăchuyênăngƠnh,ăsáchăbáo,ăInternet,ầ đ phân tích
các y u t

nhăh

ngăđ n s g n bó nhân viên. Bên c nhăđóătácăgi s d ngăph

ngă

pháp th o lu n nhóm, tham v n ý ki n c a các chuyên gia và nhà qu n tr nhân s t i
các doanh nghi p trong l nh v c nhân s đ đ aă raă môă hìnhă thangă đo,ă t đóă đi u
ch nh thang đo, thi t l p b ng câu h i s d ng cho nghiên c u chính th c.
- Nghiên c u đ nhăl

ng: đ

cs

d ng trong nghiên c u chính th c b ng cách

thu th p thông tin qua b ng câu h i kh oăsátănhơnăviênăcôngătyăđ xácăđ nh các y u t
nhăh

ng t i s g n bó ngu n nhân l c trong công ty, t c ăs đóăđ aăraăm t s gi i

pháp giúp công ty duy trì ho tăđ ng ngu n nhân l c. B ng câu h i đi u tra chính th c
3


đ

c hình thành t nghiên c u đ nh tính sau khi có s tham v n ý ki n c a các chuyên

gia. Các d
câu h iăđ

li u, thông s s đ

c ti n hành ki m tra, phân tích, đánh giá. B ng

c hoàn thi năđ ph ng v n thu th p d li u, nghiên c u s d ngăph

phápăđ l y m u thu n ti n v iăkíchăth

căn=ă250.ă

ki măđ nh ch tăl

ngă

ng thang

đo,ă tácă gi s d ngă phơnă tíchă đ tin c y Cronbach`s Alpha và phân tích nhân t
EFA. Ti pă đ n, phân tích h iă quyă đaă bi nă đ
h

c áp d ngă đ xácă đ nh m că đ

nh

ng c a t ng y u t đ n s g n bó c a nhân viên v i t ch c.

1.6. ụăNGH AăNGHIểNăC U
- ụăngh aăkhoaăh c
tài này là m t nghiên c u v s g n bó c aănhơnăviênăđ i v i t ch c. V n
đ nƠy,ă Mowday,ă Steersă vƠă Portersă (1979)ă đưă cóă m t nghiên c uă đoă l

ng v ý

th c g n bó v i t ch c (The Measurement of Organizational Commitment). H
th ng hóa, t ng h p,ăđánhăgiáăcóătínhăk th a và phê phán các lý lu n và các nghiên
c uătr

căđơy,ăđ nh ng nhà nghiên c uăcùngăl nhăv c có th tham kh o th c hi n

các nghiên c u ti p theo.
-ụăngh aăth c ti n
Vi c s p x p m căđ quan tr ngăt

ngăđ i c a các y u t giúp các nhà qu n lý t p

trung ngu n l c, c i ti n nh ng y u t cóătácăđ ng nhi u nh tăđ n m căđ g n bó c a
nhân viên nh m phát huy h t kh n ng,ăhi u qu làm vi c c a m i nhân viên. T đóă
ti t ki mă đ

căchiă phíăđƠoăt o, hu n luy n nhân viên m i,ăc ngănh ănơngăcaoăhi u

qu kinh doanh. Tác gi t p trung nghiên c u,ă đoă l
nhân t

nhăh

ngă tácă đ ng c a các nhóm

ng t i s g n bó nhân viên và doanh nghi p.ăTrênăc ăs đó,ăđ n v

s có nh ng chính sách v nhân s phù h p nh m duy trì nhân viên trong công ty.

1.7. B

C C C A LU NăV N

B c c c a lu năv nănghiênăc u g mă5ăch

ng.

Ch

ng 1: Gi i thi u t ng quan v đ tài nghiên c u.

Ch

ng 2:ăC ăs khoa h c và lý lu năliênăquanăđ n đ tài.

Ch

ngă3:ăPh

Ch

ng 4: K t qu nghiên c u và th o lu n.

Ch

ng 5: K t lu n.

ngăphápănghiênăc u.

4


CH

NGă2:ăC ăS ăKHOAăH CăVĨăLụăLU NăLIểNă
QUANă

Nă

ăTĨI

2.1. KHÁI NI M V DUY TRÌ NGU N NHÂN L C
Duy trì ngu n nhân l cănóiăchungălƠătìmăcáchăđ gi nhân viên và lôi kéo nhân
viên

l i làm vi c cho doanh nghi p nh măđápă ng nhu c uătr

c m t và m c tiêu

phát tri n lâu dài c a doanh nghi p,ălƠăđi u ki n quy tăđ nh các t ch c có th đ ng
v ng và th ng l iătrongămôiătr

ng c nh tranh.

2.2. L I ÍCH C A VI C XÂY D NG VÀ DUY TRÌ S

G N BÓ C A NHÂN

VIÊN

Duy trì ngu n nhân l c là m t trong nh ng n i dung quan tr ng c a công tác
qu n tr ngu n nhân l c (Tr n Kim Dung, 2009) và cho c s phát tri n c a m t t
ch c, vì m t h th ng qu n tr chi năl
v nhân s khôngăđ

căđ

c thi t k t t có th th t b i n u v năđ

căquanătơmăđ yăđ (Fred R. David, 2006). Trong ba ch căn ngă

c a qu n tr ngu n nhân l c (Tr n Kim Dung, 2009), n u t ch c không chú tr ng
đ n ch că n ngă duyă trìă thìă m i k ho ch, chi nă l

c phát tri n c a t ch că đóă xemă

nh ăkhôngăcóăc ăs t ngu n l c c aă mình.ăCùngăquanăđi mătrênălƠăđ nhăngh aăv
nhân tài c aăDaveăUlrich:ăng

i gi iăch aăh n là nhân tài c a m t t ch c. Nhân tài

ph i h iăđ baăđi u ki n:ăn ngăl c, g n k t, c ng hi n (Dave Ulrich, 2011).ăNh ăv y,
xây d ng và duy trì s g n bó c aă nhơnă viênă đ i v i t ch c có nh ng nhă h

ng

quan tr ngăđ n t ch căđó.
2.3. CÁC LÝ THUY T V NHU C U
B n ch t t nhiên c aă conă ng

i là s ng thành t p th . M iă ng

iă đ u mu n là

thành viên c a m tănhómănƠoăđó và duy trì các m i liên h v i nh ngăng

i khác.

Lý thuy t nhu c u c g ng nh n di n nh ng y u t t oăđ ngăc ăthúcăđ yăconăng

i

trênăc ăs làm th a mãn các nhu c u.
Nh ăv y, khi nh ng nhu c u

c păđ th păđ

c th a mãn, m t nhu c u

caoăh năs tr thành tác l căthúcăđ y. Sau khi m t nhu c uăđ
c u khác s xu t hi n. K t qu lƠăconăng

c păđ

căđápă ng, m t nhu

i luôn luôn có nh ng nhu c uăch aăđ

đápă ng và nh ng nhu c uănƠyăthúcăđ yăconăng
5

c

i th c hi n nh ng công vi c nào


đóăđ th a mãn chúng. M căđ hài lòng cho th y nhân viên có th a mãn v iăcácăđápă
ng c aăcôngătyăhayăkhôngă(l

ng,ăth

Tuy nhiên s hài lòng c aăconăng
chia ra nhu c u c aăconăng

ng,ăđi u ki n làm vi c,ăc ăh iăth ngăti nầ).ă

i là không gi i h n.ăAbrahamăMaslowă(1943)ăđưă

i thành 5 c p b c t th păđ n cao: Sinh lý, an toàn, xã

h i, t tr ng, và cao nh t là t th hi n (trích d n t Nguy n H u Lam, 2007). Vi c
s p x p nhu c u theo thang b c t th păđ n cao cho th y nhu c u c aăconăng
d n.ăTheoăđó,ănhuăc u

m c th p ph iăđ

c th aămưnătr

iăt ngă

c khi xu t hi n nhu c u

m căcaoăh n.ăTheoăcáchăxemăxétăđó,ănhuăc u tr thƠnhăđ ng l c quan tr ng c a cá
nhân và vi cătácăđ ng vào nhu c u cá nhân s thayăđ iăđ

c hành vi c aăconăng

M tăquanăđi m khác, David Mc.Clelland (1985) cho r ng conăng

i.

i có 3 nhu c u

c ă b n là: Nhu c u thành t u: luôn mong mu n hoàn thành công vi c t tă h n,ă đ t
đ

c nh ngă thƠnhă côngă caoă h nă b ngă chínhă hƠnhă đ ng c a mình. Nhu c u liên

minh: h s làm vi c t tă h nă khiă lƠmă vi că theoă nhóm,ă quaă đóă t oă raă đ

c s thân

thi n và các quan h xã h i. Nhu c u quy n l c: quan tâm nhi uăđ n nhăh

ng c a

mìnhăđ năng

i khác

i khác, luôn c g ngătácăđ ngăđ năng

iăkhác,ăthíchăđ

căng

coi tr ng (trích d n t Nguy n H uăLam,ă2007).ăNh ăv y, nhu c u quy n l c xem
nh ălƠăn c thang danh v ng c aăcáănhơn.ăVƠăđ đ tăđ

căđi u này thì cá nhân ph i

có s g năbóăđ i v i t ch c.
M tă đ i di n khác c a thuy t nhu c u là thuy t t n t i, quan h và phát tri n
(Thuy t E.G.R) c a Clayton Alderfer (1972). Thuy t EGR cho r ngăconăng

i cùng

m t lúcătheoăđu i vi c th a mãn ba nhu c uăc ăb n: nhu c u t n t i, nhu c u quan
h , và nhu c u phát tri n (trích d n t Nguy n H u Lam, 2007). Khi m t nhu c u
caoăh năkhôngăth đ

c th a mãn thì m t nhu c u

b c th păh năs năsƠngăđ ph c

h i. T i th iăđi m này, n u m tăđi uăgìăđóăx yăraăđeăd aăđ n công vi c hi n t i, thì
nh ng nhu c uăc ăb n c a cá nhân s b đeăd a nghiêm tr ng. N u không có nh ng
nhân t nh m gi i t a n i lo l ng, thì m t cá nhân có th r iă vƠoă tìnhă tr ng tuy t
v ng và ho n lo n. Thuy t EGR gi iăthíchăđ
m căl

c t i sao các nhân viên hay tìm ki m

ngăcaoăh năvƠăđi u ki n làm vi c t tăh năngayăc khi nh ngăđi u ki n này là

t tăvƠăđ t các tiêu chu n c a th tr

ngălaoăđ ng.ăKhiăcácănhơnăviênăch aăc m th y

th a mãn v i nhu c u giao ti p và nhu c u hi n t i, h s tìmăcáchăđ

c th a mãn.

Cu i cùng là thuy t 2 y u t c a Frederick Herzberg (1959), (trích d n t Nguy n
6


H u Lam, 2007). Thuy tănƠyăđ aăraăhaiănhómăy u t thúcăđ y nhân viên làm vi c là:
Nhóm các y u t duy trì: Bao g mă ph

ngă phápă giám sát, h th ng phân ph i thu

nh p, quan h v iă đ ng nghi p,ă đi u ki n làm vi c, chính sách c a công ty, cu c
s ngă cáă nhơn,ă đ a v , quan h qua l i gi a các cá nhân. Nó ch có tác d ng duy trì
tr ng thái t t,ă ng nă ng aă cácă ắch ng b nhẰ,ă tuyă nhiênă chúngă không làm cho con
ng
t

i làm vi c t tăh n.ăT t c m iăcôngănhơnăđ u mong mu n nh năđ
ngă x ng v i s c l c c a h , làm vi că trongă môiă tr

nƠyăđ

c th a mãn, nh ngăng

c ti năl

ngă

ng t tăh n.ă Khiăcácă y u t

i công nhân l iăcoiăđóălƠăđi u t tănhiên.ăNh ngăn u

không có chúng, h s tr nên b tămưnăvƠădoăđóăs n xu t b gi m sút.
Nhóm các y u t thúcăđ y: Bao g m s thách th c c a công vi c,ăcácăc ăh iăth ngă
ti n,ă Ủă ngh aă c a các thành t u, s công nh n,ă Ủă ngh aă c a trách nhi m.ă Nh ă v y,
nhóm các y u t thúcăđ y là nh ng y u t liênăquanăđ n n i dung công vi c và các
y u t duy trì thìă liênă quană đ n ph m vi c a công vi c. N u thi u các y u t thúc
đ y, nhân viên s bi u l s khôngăhƠiălòng,ăl

i bi ng và không thích thú làm vi c.

H u qu là gây ra s b t n v m t tinh th n và t t nhiên là nhăh

ng x uăđ n s

g n k t c a h v i t ch c (Nguy n H u Lam, 2007).
Nh ăv y,ăđi măt

ngăđ ng c a các tác gi trong lý thuy t nhu c uăđ u cho r ng

đ ng l c là ngu n l că đ

c t o ra t s khaoă khátă đ

nhân. M t khi các nhu c uăđ

c th a mãn các nhu c u cá

c th a mãn, cá nhân s cóăthemăđ ng l c m nh m đ

làm vi c.ă i uăđóăcóăngh aălƠăs g n bó c a h v i t ch c s đ

c ti p di n.

2.4. CÁC LÝ THUY T V NH N TH C
i di nă đ u tiên là thuy t k v ngă đ
đóă đ

că đ xu t b i Victor Vroom (1964), sau

c s aă đ i, b sung b i m t s h c gi khác, bao g m c Porter và Lawler

(1968). Khác v i Maslow và Herzberg, nghiên c u d a trên m i quan h gi a nhu
c u n i t i và n l c t o ra k t qu nh m th a mãn nhu c u n i t iăđó,ăcònăVroomăl i
tách bi t gi a n l c (phát sinh t đ ng l c),ăhƠnhăđ ng và hi u qu . Ông cho r ng
hƠnhă viă vƠă đ ngă c ă lƠmă vi c c aă conă ng
hi n th că mƠă nóă đ
c a h trongăt

i không nh t thi tă đ

c quy tă đ nh b i nh n th c c aă conă ng

ng.ăConăng

i v nh ng k v ng

ng lai.

Lý thuy t này xoay xung quanh ba m i liên h : k
th

c quy tă đ nh b i

v ng, ni m tin và ph n

i v i ni m tin r ng n l c c a h s cho ra k t qu t t,ăđ ng th i
7


k t qu đóăs d năđ n ph năth
cá nhân c a h .ăNh ăv y,ăng

ng x ngăđáng,ăcóăỦăngh aăvƠăphùăh p v i m c tiêu
iălaoăđ ng ch đ

căđ ng viên khi nh n th c c a h

v ba m i quan h trên là tích c c.

N u mu năng

iălaoăđ ngăcóăđ ng l căh

m c tiêu c a t ch c)ăthìăng

i qu n lý ph i t o nh n th căchoăng

n l c c a h s mang l i nh ng ph năth
Mu n v y,ă tr
môiă tr

c h t ph i t oă đ

ngăt

iălaoăđ ng r ng

ngăx ng v i mong mu n c a h .

c s th a mãn c aă ng

iă laoă đ ng v iă đi u ki n

ng làm vi c hi n t i, v i s h tr c a c p trên, c aă đ ng nghi p, t đóă

khi n h tin t

ngăh năvƠoăn l c c a mình s d năđ n k t qu và ph năth

k v ng. S th a mãn v th
h đ tăđ

ng t i m cătiêuănƠoăđóă(phùăh p v i

c ch c ch n s đ

ngănh ă

ng ph t công b ng s giúp h tin r ng nh ng k t qu
c ghi nh năc ngănh ăs t

ngăth

ng c a công ty.

Cùngă quană đi m này là thuy t v s cân b ng c a John Stacey Adams (1965).
Theoăđó,ăconăng
ph năth

ngăt

i mu năđ

căđ i x m t cách công b ng, mu n nh năđ

c nh ng

ngăx ng v i nh ngăđóngăgópăhayăcôngăs c mƠămìnhăđưăb ra. N u

m t cá nhân nh n th y b năthơnăđ

c tr l

ngăd

i m căđángăđ

căh

ng, anh ta

s gi m n l c c a b n thân xu ngăđ duy trì s công b ngăhayăắt cân b ngẰ.ăN u
anhătaăngh ăr ngăđangăđ

c tr l

ngăcao,ăanhătaăs c g ng làm vi căch măch h nă

(trích d n t Nguy n H u Lam, 2007). Nhìn chung, thuy t nh n th c chú tr ng vào
đ ng viên, khuy n khích thông qua vi căđ aăraăcácăph năth

ng theo nh ng mong

đ i và c m nh n công b ng.
M t trong nh ng lý thuy t v qu n tr nhân s hi nă đ i là thuy t X, thuy t Y,
thuy tă Ză (Douglasă McGregor,ă 1960).ă Quană đi m này cho r ng con ng
không thích làm vi c và luôn tr n tránh khi có th , ph iă th
vi c và tr ng ph t khi h không làm vi c,ăconăng
soát m i làm vi c t t.ăNg

ng

i b n ch t

ng n u h mu n làm

i thích b ki m soát, n u b ki m

c l i v i thuy t X là thuy t Y. Thuy t này cho r ng con

i luôn có khát v ng, kh n ngă t khích l b n thân, có kh n ngă đ m nh n

nh ng công vi c l năh n,ăcóăkh n ngăt ch , t tr . Nhà qu n lý theo thuy t Y tin
r ng vi c t o ra nh ngă đi u ki n làm vi c t t s gơyă choă ng

iă laoă đ ng h ng thú

trong công vi c, t đóăh s c ng hi n h t mình cho t ch c. Do v y các nhà qu n lý
c làm h t s căđ gi iăphóngăng

iălaoăđ ng kh iăcácăhangărƠoăng năc n s th hi n

kh n ngăb n thân h . Bao trùm lên c là thuy tăZ.ăTuyăc ngăcóăs đoăđ m,ăđánhăgiáă
8


chi li, rõ ràng trong t ng v nă đ nh ngă bi n pháp ki m soát thì t nh , m m d o
nh m gi th di nă choă ng
đ ngă đ

iă laoă đ ng.ă óă lƠă ch đ làm vi c su tă đ i,ă ng

i lao

c t ch că quană tơmă đ n t t c các v nă đ c a h và k c giaă đìnhă h .

Thuy tănƠyăđ

c nhi u công ty Nh t ng h và ng d ng vào th c t ,ăđemăl i thành

công c a r t nhi u công ty Nh tăvƠăđ aăn

c Nh t tr thƠnhăc

ng qu c.

2.4.1. Môăhìnhăđ căđi măcôngăvi căc a Hacman & Oldham (1974)
Mô hình nh măxácăđ nh cách thi t k công vi căsaoăchoăng

iălaoăđ ng có đ

đ ng l c làm vi c ngay t bên trong, c m th y yêu thích công vi c và t oăđ
qu công vi c t t nh t.ă

thi t k công vi căđ

cănh ăth ,ătr

c

c hi u

c ph i s d ng nhi u

k n ngăkhácănhau,ăc n n m rõ công vi c t đ uăđ n cu i và công vi c ph i có t m
quan tr ng nh tăđ nh. K ti p công vi c ph i cho phép nhân viên th c hi n m t s
quy n nh tă đ nh nh m t o cho nhân viên c m nh nă đ

c trách nhi m v k t qu

công vi c c a mình. Cu i cùng, công vi c ph i có tính ph n h i t c p trên, ghi nh n
nh ng n l c và trách nhi m, thành t u c a nhân viên, k c nh ng kinh nghi m c n
rút ra t nh ng sai l m do sáng t o mang l i. Mô hình nêu ra m t s nhân t
h

ngăđ n s g n bó c a nhân viên.

9

nh


-K n ngăkhácă

Tr i nghi m s thú v

-

nhau

trong cu c s ng

t i cao

-Hi u công vi c

-Hi u su t công vi c cao

Tr i nghi m trách

Quy n quy tăđ nh

ng l c làm vi c n i

-S th a mãn công vi c

nhi măđ i v i công

cao

vi c

-Ngh vi c và thôi vi c
Ph n h i

Nh n th c v k t qu

th p

th t s c a công vi c

Hình 2.1. Môăhìnhăđ căđi m công vi c c a Hacman & Oldham
Ngu n: Hacman & Oldman (1974)
2.4.2. Cácănguyênănhơnăd năđ năs ăhƠiălòngătrongăcôngăvi c
Các nghiên c uă đưă ch ra nhi u nguyên nhân khác nhau nhă h
Nh ngăt t c đ uăcóăchungăquanăđi mălƠ:ă

ngă đ n s hài lòng.

mang l i s hài lòng công vi c cho nhân

viên, thì nhà qu n lý ph i mang l i s th a mãn m t (hay nhi u) nhu c uănƠoăđóăchoă
nhơnă viên.ă óă cóă th là nhu c u v đ

c s ng,ă đ

că nă noă m c m,ă đ

c tôn tr ng

(Maslow),ăcaoăh năn a là nhu c u v thành t u, quy n l c (Mc Clelland), nhu c u v
ph nă th

ng (Vroom), v s công b ngă trongă đ i x gi aă lưnhă đ o và nhân viên

(Adam), t ngăquátăh nălƠănhuăc u c năđ

c thi t k công vi c m t cách khoa h c h p

lý (Hacman & Oldham).
2.5. LÝ THUY T V S

G N BÓ C A T

CH C V I NHÂN VIÊN

2.5.1.ăKháiăni m
S g n bó nhân viên là m t khái ni m m i trong qu n tr ngu n nhân l căraăđ iăh nă
th p k nay.Có nhi u ý ki n khác nhau v đ nh ngh a s g n bó c a nhân viên
v i t ch c b i vì v năch a có s nh t trí gi a các nhà nghiên c u trong vi c đ nh
ngh a và đo l

ng s g n bó c a nhân v i t ch c.

Marchă vƠă Simonă (1958)ăđưă ghiănh n s g n bó c aăcáă nhơnă đ i v i t ch că đ nă
gi nănh ălƠăm t m i quan h traoăđ i (có qua có l i) gi a hai bên v iănhauăvƠăđ
xemănh ălƠăm t y u t tích c c cho c hai bên.
10

c


Berg P., Kallebert A. L., & Appelbaum E., 2003, g n bó v i t ch c là s quy t
tâm c a m t cá nhân tham gia tích c c trong m t t ch c c th .
Theo Northcraft and Neale (1996), s g n bó là bi u hi n c a cá nhân v i t
ch c th hi n lòng trung thành và ni m tin vào các giá tr c a t ch c.
Hall et al., 1970, là s th ng nh t gi a m c tiêu c a t ch c và m c tiêu c a cá nhân.
Ngày nay s th a nh n ph bi n là s g n bó có c khía c nh g n bó hành vi và
g n bó tháiăđ , và c haiăđ uăthuăhútăđ

c r t nhi u s quan tâm c a các nhà nghiên

c u (Jacoby & Chesnut, 1978). Các h c gi cho r ng s g n bó c a nhân viên v i t
ch c không ch th hi n b ng ni m tin hay ý th căquanăđi m c a m i cá nhân mà nó
cònălƠăhƠnhăđ ng c aăcáănhơnăđóăđ i v i t ch c (Mowday, Steers, & Porter, 1979).
Ngành xây d ng t o ra nhi u vi călƠm,ănh ngăc ngănh ăcácăngƠnhăkinhăt khác
trongăc ăch th tr

ng, s l

ng vi călƠmădaoăđ ng khá l nătheoăcácăgiaiăđo n trong

chu k phát tri n c a kinh t . Công nhân xây d ng có ti năl
vƠăth

ngăgi t

ngăđ i cao

ng làm vi c trên 40 gi m i tu n, m t b ph n th măchíăcònălƠmăh nă45ăgi

m i tu n. Ti nă l

ngă ph thu că vƠoă trìnhă đ và kinh nghi m, lo i hình công vi c,

m căđ ph c t p c a d ánăvƠăđi u ki năđ a lý. Ti năl

ngăcònăbi năđ ng theo tình

hình th i ti t và ti năđ thi công c a công vi c do b ph năkhácălƠmătr

c trong dây

chuy n thi công.
Nhìn t ngăquan,ăcóă4ăđ căđi măchínhătrongăđ căđi m ngu n nhân l c c a ngành
xây d ng mang tính bi uătr ngăvƠăkhácăbi t so v i các ngành s n xu t khác.
- Ti năl

ngăbi năđ ng l n, tùy thu c vào m căđ công vi c và ti năđ thi công,

đơyă lƠă m t y u t khác so v i các ngành có m că l

ngă khôngă daoă đ ng l n theo

công vi c.
-

i u ki n làm vi c:ămôiătr

ng làm vi c nhi u r iăroăvƠănguyăc ăh năcácăngƠnhă

khác, công vi c ph thu c nhi u vào y u t th i thi tănênăđơyăchínhălƠăy u t khác so
v iăđi u ki n làm vi c chung c a ngành s n xu t.

M ch ng h n,ăn mă2003ăs gi

ngh vi c do tai n n và b nh t t chi mă đ n 6,8% s gi làm vi c, trong khi
ngành khác ch lƠă5%.ăTuyăanătoƠnălaoăđ ngăđ
ngành xây d ng v năt

các

c t ch c t tănh ngăs tai n n trong

ngăđ iăcaoăh nănhi u ngành khác.

- Th i gian làm vi c: công vi c áp l c,ăđòiăh i th i gian làm thêm nhi u trong khi
th i gian làm vi că thôngă th

ng c a các ngành s n xu t là c đ nh, ít ph iă t ngă caă
11


n u không có nhi uă đ nă hƠngă t phíaă kháchă hƠng.ă

nă hƠngă c a ngành xây d ng

thôngă th

ng là s n ph m c đ nh,ă mangă tínhă đ că thùă caoă vƠă th

ho chătr

c.

-

c lên k

ng nghi p: do tính ch t công vi c, công vi c c a b ph n sau ph thu c nhi u

vào ti năđ và ch tăl
t đ

ngă đ

ng c a b ph nătr

c nên m i quan h đ ng nghi p là m t y u

c chú tr ng cao.

Cácăđ căđi mănƠyămangătínhăđ cătr ngăc a ngành Xây d ngădoăđóăs th a mãn v
công vi c d năđ n s g n bó c ngăs mangătínhăđ cătr ngăriêng.ăVi căxácăđ nh các
đ cătr ngăriêng này tác gi s tìm hi uărõăthêmăthôngăquaăb

c nghiên c uăđ nh tính

đ khám phá thêm các bi năquanăsátăchoăthangăđoăc a mình.
K t qu nghiên c uăsauănƠyăc ngăs đ

c xem xét xem có phù h p v iăcácăđ c

tr ngăriêngăv s g n bó công vi c này hay không. Y u t
đ n s g n bó có ph i là m t trong b n y u t đưăđ

nhăh

ngătácăđ ng l n

c li tăkêătrênăđơyăhayăcònăy u t

nào khác.
2.5.2.ăCácăthƠnhăph năc aăs ăg năbó t ăch c
M i nhà nghiên c u có nh ng đ nh ngh a khác nhau v g n bó v i t ch c do
v y mà có nh ng thành ph n khác nhau đ đo l

ng khái ni m này.

 Mowday, Porter, và Steer (1979) quan ni m r ng g n bó có 3 thành ph n:
+ S đ ng nh t: có ni m tin m nh m và ch p nh n m c tiêu, giá tr c a t
ch c.
+ S n l c: s n sàng ph năđ u cho m t n l c quan tr ng vì t ch c.
+ S trungă thƠnh:ă Ủă đ nh ho c mong mu n m nh m s

l i là thành viên

trong t ch c.
 MayerăvƠăSchoormană(1992)ăđ xu t 2 thành ph n c a s g n bó:
+ Giá tr : ni m tin và ch p nh n các m c tiêu và giá tr c a t ch c và s n
sàng n l c cho t ch c.
+ S duy trì: mong mu n duy trì là thành viên c a t ch c.
 Tr n Kim Dung và Abramham Morris (2005) [2, tr. 63] ch ra r ng,ătrongăđi u
ki n

Vi t Nam, t n t i 3 thành ph n c a s g n bó v i t ch c:

+ N l c: n l căđ hoàn thành trách nhi m.
+ T hào: t hào vì là thành viên c a t ch c.
12

+ Trung thành: mong mu n duy trì là thành viên c a t ch c.
Tóm l i, s g n bó v i t ch c c a nhân viên là m căđ mƠăng

iălaoăđ ng mu n

và th t s hƠnhăđ ngăđ nâng cao hi u qu ho tăđ ng c a t ch c, hay là vi c tham
gia công vi căth

ng xuyên, luôn n l c trong m i ngày làm vi c. Phát tri n và m

r ngăh năn a là cá nhân s n lòng gi i thi u t ch c c aămìnhănh ăm tăn iălƠmăvi c
t t, s n lòng gi i thi u các s n ph m và d ch v c a t ch căvƠăcóăỦăđ nh g n k t lâu
dài v i công ty.
2.6. KHÁI NI M V S

HÀI LÒNG CÔNG VI C C A NHÂN VIÊN

2.6.1.ăKháiăni m
Có khá nhi uăđ nhăngh aăv s hài lòng công vi c. S hƠiălòngăđ i v i công vi c
đ

că đ nhă ngh aă lƠă m t tr ng thái tình c m c a m tă cáă nhơnă khiă đ

că đánhă giáă v

công vi c, m t ph n ng tích c c, hay m tătháiăđ đ i v i công vi c (trích Nguy n
V năThu n, 2010).
M t s tác gi l i cho r ng hài lòng công vi c chính là m căđ c a nh ng c m xúc
tích c c c aănhơnăviênăđ i v i công vi c (Price, 1986; Kalleberg, 1977; Locke, 1976;

Smith, Kendall, & Hulin, 1969; trích d n t Currivan, 1999).
Schemerhonă(1993)ăđ nhăngh aăhƠiălòngăcôngăvi c là s ph n ng v m t tình c m và
c măxúcăđ i v i các khía c nh khác nhau c a công vi c (trích d n t Luddy, 2005).
S hài lòng công vi c chính là s th hi n ni m tin và nh ng c m xúc liên quan
đ n công vi c c aă ng

iă đóă (Locke,ă 1976;ă Smith,ă Kendal,ă &ă Hulin,ă 1969;ă Fassina,ă

Jones, & Ugerslev, 2008; trích d n t Slack et al., 2010).
Tóm l i, khi nhân viên hài lòng v i công vi c là khi h có c m giác tho i mái, d
ch uăđ i v i công vi c c a mình, t đóăh s có ni m tin vào công vi c c a mình.
2.6.2.ăQuanăh ăgi aăs hài lòng công vi căv iăs ăg năbóăc a nhân viên
S hài lòng có th b

nhăh

ng b i nhi u nhân t khácănhau:ăl

c ăh iăth ngăti n,ăđi u ki n làm vi cầăS hƠiălòngăth

ngăđ

ngăhayăthuănh p,

căđoăl

ng cùng v i

s g n bó và c haiăđ u có thành ph n tình c m. S hài lòng công vi c có th là nhân
t duy nh t ho c là cùng v i các nhân t khác có nhăh

ngăđ n s g n bó c a nhân

viên v i t ch c.
S hài lòng công vi c bi u th c m xúc tích c căđ i v i m t công vi c c th , còn
13


s g n bó v i t ch c là m căđ mà nhân viên c m th y trung thành v i m t t ch c
c th .
S g n bó c a nhân viên v i t ch c khác v i s hài lòng trong công vi c

m t vài

khía c nh (Mowday, Steers, & Porter, 1979):
 S g n bó mang tính t ng th , nó ph n ánh m t tr ng thái g năbóăchungăđ i
v i toàn b t ch c.ă Ng

c l i, s hài lòng công vi c ph nă ánhă tháiă đ c a

m iăcáănhơnăđ i v i công vi c c a h hay nh ng khía c nh khác trong công
vi c c a h ,ăngh aălƠănóăcóătínhăc th .
 S g n bó th

ng năđ nhăvƠălơuădƠiăh năsoăv i s hài lòng. M c dù v y, các

s ki n hàng ngày t iăn iălƠmăvi c,ănh ăcácăs ki n mang tính t m th i, có th
nhăh

ngăđ n s hài lòng công vi c c aăcáănhơn,ănh ngănóăkhôngălƠmăchoăcáă

nhơnăđóăđánhăgiáăl i m t cách nghiêm túc s g n k t c a h đ i v i t ch c
(Porter et al, 1974; Mowday et al, 1979).
2.7. CÁC Y U T
V IT

NHăH

NGă

NS

G N BÓ C AăNHỂNăVIểNă

I

CH C

2.7.1.ăC ăh iăth ngăti n
Ơoă t o và phát tri n giúp cho nhân viên c p nh t các k n ng,ă ki n th c m i,
giúp h có th áp d ngă thƠnhă côngă cácă thayă đ i công ngh , k thu t trong doanh
nghi p.ă

ng th iăgiúpăchoănhơnăviênăcóăđ

c nh ng k n ngăc n thi tăchoăcácăc ă

h iăth ngăti n và thay th cho các cán b qu n lý, chuyên môn c n thi t. Th a mãn
nhu c uăđƠoăt o và phát tri n cho nhân viên s kích thích nhân viên th c hi n công
vi c t tăh n,ăđ tăđ

c nhi u thành tích t tăh n,ămu năđ

c trao nh ng nhi m v có

tính thách th căcaoăh năcó nhi uăc ăh iăth ngăti năh n.
Vì v y,ăđƠoăt oăđ
l

c xem là m t y u t c ăb n nh măđápă ng các m c tiêu chi n

c c a t ch c. Ch tă l

ngă nhơnă viênă đưă tr thành m t trong nh ng l i th c nh

tranh c a các doanh nghi p, doanh nghi p nên chú tr ng vào chính sáchăđƠoăt o và
t oăc ăh i cho nhân viên phát tri n b n thân (Tr n Kim Dung, 2003).
2.7.2.ăChínhăsáchăkhenăth

ng

Theo Shruti và Nirmala (2013), công nh nă vƠăth

ng bao g m ph mă viă đaă d ng

mang tính chính th c và không chính th c, tài chính và phi tài chính,ă uă đưiă choă
14


ng

iă laoă đ ng cá nhân, nhóm nhân viên ho c toàn b nhân viên. Chúng bao g m

nh ng th nh ăcácăph năth

ng tháng c a nhân viên, các ho tăđ ng th thao do công

ty tài tr và các s ki n xã h i, các gi iăth

ngầăS công nh n và ph năth

ng có

th góp ph n t o nên m t n năv năhóaătônătr ng t iăn iăcôngăs và th hi n s đánhă
giá cao v nhân viên và công vi căđ

c th c hi n t tăh n,ăquaăđóăc ng c g n bó c a

nhơnăviênăđ i v i công ty. Theo m t nghiên c u c a Mercer (2003), nhân viên s
l in uh đ
ch tă l

căkhenăth

ng.ăNhơnăviênăth

ngăđ

căth

ng d a trên hi u su t hay

ng s n ph m. M t c m giác hoàn thành công vi că đ

tr ng và là m tăđ ng l c m nh m ,ănhơnăviênăcóăỦăđ nh

c công nh n là quan

l i v i t ch c khi h c m

th y kh n ngăc a mình, nh ng n l căvƠăđóngăgópăhi u qu c a h đ

c công nh n

vƠăđánhăgiáăcaoă(Davies,ă2001).ă
2.7.3.ăQuanăh ăv iălưnhăđ o
H tr t c pătrênăđ
viên nh năđ
đ

căđ nhăngh aălƠăm căđ c a vi c cân nh c và h tr mà nhân

c t nh ngăng

c hi uălƠăng

i c p trên, giám sát (Netemyer et al, 1997). C p trên

v tríăcaoăh nătrongăcùngăt ch c,

i

đơyălƠăng

i tr c ti p qu n

lý nhân viên.
Hành vi h

tr

t

c p trên là tr ng tâm chú ý c a nhi u cu c nghiên c u

(Podsakoff et al, 1996). S th a mãn c aăng

iălaoăđ ng t ngălênăkhiăng

iălưnhăđ o

c a h là ph iă cóă n ngă l că vƠă đ i x v i nhân viên công b ng, khuy n khích giao
ti p hai chi u và nh n ra s đóngă gópă c a nhân viên nh m th c hi n hóa m c tiêu
c a t ch c (Humphreys, 2002; Singh, 2000). Th c t cho th y khi nhân viên luôn
nh nă đ

c s h tr c a c p trên thì h s g n k t v i t ch că h nă (Mathieuă &ă

Zajac’s,ă1990;ăCurrivan,ă1999).ăQuanăđi mănƠyăc ngăđ
đ khác,ă đóă lƠă lƠmă vi c theo nhóm. Và nhă h

g n k t c aă nhơnă viênă đưă đ

c nhìn nh năd

i m t góc

ng c a làm vi că theoă nhómă đ n s

c June và c ng s (2006) tìm th y trong nghiên c u:

ắTQMăpracticeăinămaquiladora:ăAntecedentsăofăemployeeăsatisfactionăandăloyaltyẰ.
2.7.4.ă i uăki nălƠmăvi c
Môiătr

ng làm vi căluônăđ

căng

iălaoăđ ng quan tâm b iăvìă môiătr

ng làm

vi c liên quan t i s thu n ti năcáănhơnăsongăđ ng th iănóăc ngălƠănhơnăt giúp h
hoàn thành t t nhi m v .ă Ng

iă laoă đ ng không thích nh ngă môiă tr

ng làm vi c

nguy hi m, b t l i và không thu n ti n. Nhi tă đ , ánh sáng, ti ng n và các y u t

15


môiă tr

ng khác ph i phù h p.ă H nă n a, nhi uă ng

nhà, v iăcácăph

iă laoă đ ng thích làm vi c g n

ngăti n làm vi c s ch s , hi năđ i và v i các trang thi t b phù h p

(Nguy n H u Lam, 1996).
2.7.5.ăM căđ ăphùăh păv iăm cătiêuăngh ănghi p
S phù h p m c tiêu, là khi nhân viên nh n th y các m c tiêu và giá tr c a h
phù h p và h

cam k t v i các m c tiêu và giá tr c a t

Vancouver & Schmithtt, 1991). S phù h p v i m cătiêuăc ngăt
ni m v s phù h p cá nhân- t ch c,ăđ

ch c (Hart, 1994;
ngăđ

ngăv i khái

căđ nhăngh a là s phù h p v i nh ng giá

tr và ni m tin cá nhân v i các quy t c và giá tr c a t ch c (Netemeyer et al, 1997;
O’Reillyă&ăetăal,ă1991).
S phù h p m cătiêuăđ

c k t h p v i nh ng k t qu hành vi, t n tâm v i t ch c

h nă vƠă th c hi n công vi c t t h nă (O’Reillyă etă al,ă 1991;ă Vancouveră &ă Schmithtt,ă
1991).
2.7.6.ăL
L

ng

ngăv a là m t chi phí t n kém v a là m t lo i tài s n. Chi phí t n kém ph n

nhă quaă chiă phíă laoă đ ng. Trong các ngành d ch v ,ă chiă phíă laoă đ ng chi m vào
kho ng 50% t ng chi phí. Tuy nhiênă l

ngă đưiă ng c ngă lƠă m t lo i tài s n vì nó

thúcăđ y nhân viên n l c. Nó là m t ti măn ngă nhăh

ngăđ n hành vi làm vi c c a

nhơnăviên,ăthúcăđ y nhân viên làm vi căcóăn ngăsu tăcaoăh n.ăL
viên c i ti năcôngătác,ăgiaăt ngăn ngăsu t và t l s ng
M t s công ty mu năđ ngăđ u trong vi c tr l

ngăgiúpăchoănhơnă

i b vi c s th păh n.ă

ngăcaoăh năcácăcôngătyăkhác.ăCácă

công ty này mu n thu hút nhân tài vì h cho r ng tr l

ngăcaoăh năcácăhưngăkhácăs

thu hút các ng viên có kh n ngăcao.ăCóăcôngătyăl i áp d ng chính sách tr l

ngă

th pă h nă m că l

ngă

ngă hi n hành. Có hai lý do t i sao các công ty này l i tr l

th p; m t là công ty lâm vào tình tr ngă tƠiă chínhă khóă kh n;ă haiă lƠă h cho r ng h
không c n công nhân gi iăđ làm nh ng công vi c gi năđ n.ăNh ngăcácăcu c nghiên
c uăđưăchúngăt r ng tr l
chiăphíălaoăđ ng. Ng

ngăth păkhôngăcóăngh aălƠăti t ki măđ

c m t kho n ti n

c l i công ty s t năkémăh n,ăvìăcôngănhơnălƠmăvi c s không

cóăn ngăsu t, t l s ng

i làm vi c t t b điăs caoăđ tìmăn iăkhác tr l

ngăcaoă

h nă(Nguy n H u Thân, 2011).
Theo Tr n Kim Dung (2003) vi c tr côngălaoăđ ng luôn luôn là m t trong nh ng
16


v năđ thách th c nh t cho các nhà qu n tr
th

m i doanh nghi p. Các doanh nghi p

ng có nhi uăquanăđi m, m c tiêu khác nhau khi x păđ t h th ng tr công,ănh ngă

nhìn chung các doanh nghi păđ uăh
Thu hút nhân viên: M căl

ng t i b n m cătiêuăc ăb n:

ngădoanhănghi păđ ngh th

ng là m t trong nh ng y u

t c ăb n nh t cho ng viên quy tăđ nh có ch p nh n vi c làm
không. Các doanh nghi p càng tr l
ng viên gi i t trên th tr
nghi p, tr l

ngăcaoăcƠngăcóăkh n ngăthuăhútăđ

ngăđ aăph

Duy trì nh ng nhân viên gi i:

doanh nghi p hay
c nh ng

ng.

duyă trìă đ

c nh ng nhân viên gi i cho doanh

ngă caoă ch aă đ mà còn ph i th hi n tính công b ng trong n i b

daonh nghi p. Khi nhân viên nh n th y r ng doanh nghi p tr l
công b ng, h s th

ng c m th y khó ch u, b

ngă choăh không

c ch và chán n n, th m chí r i b

doanh nghi p.
Kích thích đ ng viên nhân viên: N u các chính sách và ho t đ ng qu n tr trong
doanh nghi pă đ cho nhân viên nh n th y r ng s c g ng, v t v và m că đ th c

hi n công vi c t t c a h s khôngăđ

căđ nă bùăt

ngă x ng, h s không c g ng

làm vi c n a, d n d n có th hình thành tính , th đ ng trong t t c nhân viên c a
doanh nghi p.
áp ng các yêu c u c a lu t pháp: Nh ng v năđ c ăb n c a lu t pháp liên quan
đ n tr côngălaoăđ ng trong các doanh nghi păth
đơy:ăquyăđ nh v l

ng chú tr ngăđ n các v năđ sau

ngăt i thi u, v th iăgianăvƠăđi u ki nălaoăđ ng,ăquyăđ nh v lao

đ ng tr em, ph c pătrongăl

ng,ăcácăquyăđ nh v phúc l i xã h iănh ăb o hi m xã

h i, măđau,ătaiăn nălaoăđ ngầ
2.8. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN C UăTR

Că ỂY

2.8.1.ăM tăs ămôăhìnhănghiênăc uătrênăth ăgi i
Folger và Konovssky (1989); Sweeney và McFarlină (1993)ă c ngă ch ngă minhă đ c
r ng g n k t vì tình c măvƠăđ oăđ c c a nhân viên có m i liên h v i s c m nh n c a
h v s công b ngătrongăchínhăsáchăđưiăng .
Tuy nhiên, m t s nhà nghiên c uăc ngăch ra r ng m i quan h gi a th c ti n qu n

tr ngu n nhân l c và s g n bó không ph i tr c ti p và ràng bu c. Ch ng h nă nh ă
Kinicki và c ng s (1992) nh n th y r ng m i quan h gi a th c ti n qu n tr ngu n
nhân l c và s g n bó ph i qua trung gian là s c m nh năđ
17

c c a nhân viên v nh ng