báo cáo thực tập tốt nghiệp “hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần SUNKING”

Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp

LỜI CẢM ƠN
Trước hết chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô giáo trường
đại học Thương Mại đã tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho chúng em trong
suốt thời gian qua. Chúng em muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Phạm Công
Đoàn người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện giúp chúng em hoàn
thành khóa luận một cách tốt nhất.
Chúng em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng toàn thể các anh chị trong công ty
cổ phần Sunking đã tận tình giúp đỡ tạo điều kiện để chúng em có cơ hội tìm hiểu thực tế
trong doanh nghiệp. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị ở bộ phận hành chính
nhân sự của công ty đã hướng dẫn và giúp đỡ em có những kiến thức bổ ích về chuyên
môn cũng như thực tế để chúng em có điều kiện hoàn thành khóa luận này.
Do kiến thức và hiểu biết của bản thân còn hạn chế nên không thể tránh khỏi
những thiếu sót trong bản báo cáo thực tập tổng hợp này. Vì vậy em rất mong nhận
được sự quan tâm, những ý kiến đóng góp, bổ sung của các thầy cô giáo để khóa luận
của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày… tháng…năm 2016
Sinh viên

Lê Văn Nghĩa

Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

1
Lớp: K48U4

Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
TÓM LƯỢC
1.Tên đề tài: “Hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần
SUNKING”
2.Sinh viên thực hiện: Lê Văn Nghĩa
3.Mã sinh viên:12D210213
4.Giáo viên hướng dẫn: PGS TS Phạm Công Đoàn
5.Thời gian thực hiện: từ ngày 26/02/2015 đến 29/04/2015.
6.Mục đích của đề tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo
và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING. Để đạt được mục đích nghiên
cứu, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về đào tạo nhân lực.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING.
7. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần SUNKING.
8.Kết quả thu được
Khóa luận hoàn chỉnh

Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

2
Lớp: K48U4

Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC

Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

3
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CTĐT:Công tác đào tạo
PTNNL:Phát triển nguồn nhân lực
QTNL: Quản trị nhân lực
NLĐ: Người lao động
DN: Doanh nghiệp
HCNS:Hành chính nhân sự
PGS:Phó giáo sư
TS:Tiến sĩ

Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

4
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại

Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1:Tình hình nhân lực của công ty cổ phần Sunkingtại Hà Nội giai đoạn 2013 –
2015
Bảng 3.2: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Sunking tại Hà
Nội trong giai đoạn 2013 – 2015
Bảng 3.3: Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của công ty cổ phần Sunking giai đoạn
2013 – 2015
Bảng 3.4: Cơ cấu nhân lực của công ty cổ phần Sunking tại Hà Nội
Bảng 3.5 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần Sunking
Bảng 3.5: Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Sunking trong
giai đoạn 2013 - 2015
Bảng 3.7. Đối tượng tham gia đào tạo và phát triển qua các năm từ năm 2013 đến năm
2015
Bảng 3.8: Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Sunking
Bảng 3.9: Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần SUNKING
Bảng 4.1:Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo và phát triển đối với học
viên
Bảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá năng lực của học viên sau khóa đào tạo
Bảng 4.3: Đề xuất phiếu lấy ý kiến học viên sau khóa đào tạo và phát triển

Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

5
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Sunking tại Hà Nội
Biểu đồ 1:Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của công ty cổ phần Sunking giai đoạn 2013–
2015
Hình 3.2: Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực
Hình 3.3: Mức độ hài lòng của NLĐ với các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực
Hình 3.4: Mức độ hài lòng của NLĐ về phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực
Hình 3.5: Mức độ hài lòng của NLĐ về nội dung đào tạo và phát triển
Hình 3.6:Kết quả làm việc của nhân viên sau các chương trình đào tạo và phát triển

Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

6
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Yếu tố
con người trong bất kì một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí và vai trò quan
trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Con người luôn là trung tâm
của mỗi quá trình, mọị hoạt động, vừa đóng vai trò chủ thể, vừa là khách thể của
những quá trình và hoạt động đó.
Ngày nay cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có những tác động
và ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Để có
thể ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách mạng này,
các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực, với đầy đủ
những kỹ năng và phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho DN mình.

Đứng trước xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp
cần phải chuẩn bị cho mình những hành trang để bước vào một sân chơi mới, với
nhiều cơ hội và thách thức hơn. Đặc biệt khi Việt Nam đã trở thành thành viên chính
thức của tổ chức Thương mại thế giới – WTO, đã tạo ra những cơ hội phát triển đó thì
áp lực cạnh tranh cũng tăng lên bởi thị trường trong nước mà còn thu hút thêm các
doanh nghiệp nước ngoài tham gia. DN muốn tăng khả năng cạnh tranh của mình, thì
một trong những đòi hỏi tất yếu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Muốn làm
được như vậy thì công tác đào tạo nhân lực phải đóng vị trí và vai trò quan trọng.
Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân lực, công ty cổ phần
SUNKING đã quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển cho đội ngũ nhân lực nhằm
không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm của nhân lực
trong toàn công ty.Hiện nay công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING
vẫn còn có những nhược điểm cần khắc phục do chưa có bộ phận chuyên trách về đào
tạo và phát triển nhân lực. Những hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo của công
ty có thể kể là việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty chưa rõ ràng, các
phương pháp đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, nội dung đào tạo chưa bám sát công việc,
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

7
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
đánh giá nhân lực sau đào tạo cũng chưa có tính khoa học. Do đó việc nghiên cứu
hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty cổ phần là mang tính cần thiết
trong giai đoạn hiện nay.
1.2Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lí luận và thực tiễn của công tác đào tạo và
phát triển nhân lực đối với Công ty cổ phần SUNKING, em chọn đề tài: “Hoàn thiện

đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING” cho khóa luận tốt
nghiệp. Em hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện và
nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực tại công ty.
1.3.Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước
Đào tạo và phát triển nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu không mới cho đến
nay đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước được cụ thể hóa thành
giáo trình, đề tài, các công trình nghiên cứu khoa học. Một số giáo trình trong nước
nghiên cứu về quản trị nhân lực như: Quản trị nhân sự của TS. Nguyễn Hữu Thân
(2008), Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình quản
trị nhân lực của Th.S Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân… Trong các
tài liệu này, công tác đào tạo nhân lực được đề cập với vai trò là một trong những hoạt
động của quản trị nhân lực, theo tiếp cận của quản trị bao gồm từ việc xác định nhu
cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực,
đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
Ngoài ra còn có thể kể đến một số bài luận văn liên quan tới đề tài:
Đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ Vilintek”
(2012). Sinh viên thực hiện: Lan Phương- K44A4, Đại học Thương Mại, tác giả Lan
Phương đã tập trung nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty, đã
sử dụng các mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân lực để phân
tích các dữ liệu sơ cấp, kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra
các giải pháp để thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty. Tuy nhiên tác giả
chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại công
ty, các giải pháp này vẫn còn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp với tình hình
thực tiễn tại công ty.
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

8
Lớp: K48U4

Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
Đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH YAA” (2010).
Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Thu Hằng - Trường Đại học Thương Mại. Đề tài này
tác giả đã nêu rõ được cơ sở lí luận, sử dụng các phiếu điều tra khảo sát cũng như
phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần làm rõ trong đề tài của
mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nhân lực của
Công ty TNHH YAA. Tuy vậy, tác giả chưa sử dụng hiệu quả các nguồn dữ liệu thứ
cấp của công ty để làm rõ hơn thực trạng từ đó mới đưa ra các giải pháp hiệu quả và
bám sát với thực tế của công tác đào tạo tại công ty này.
Đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Phát triển
Thương mại Việt nam – Vinamex” (2009). Sinh viên thực hiện: Trương Mạnh Linh –
Trường đại học Thương Mại. Với đề tài này tác giả Trương Mạnh Linh đã nêu lên cơ
sở lí luận, thực trạng, đánh giá được ưu nhược điểm của công tác đào tạo nhân lực
trong công ty Vinimex. Tuy nhiên, các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo
nhân lực của tác giả chưa thực sự rõ ràng, đặc biệt là các biện pháp về nâng cao hiệu
quả hoạt động xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạo của nhân lực, tác giả cần
phải đưa ra các giải pháp chi tiết hơn cho công tác này.
Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần
Thủy Tạ” (2008). Sinh viên thực hiện Vũ Trang Ngân – Trường Đại học Thương Mại.
Với đề tài này, phạm vi nghiên cứu mà tác giả Vũ Trang Ngân đưa ra là khá rộng, xét
trên toàn bộ nhân lực của công ty, mặt khác cũng chưa tập trung vào một khía cạnh là
đào tạo cho nhân lực tại mà nhìn nhận tổng thế cả hoạt động đào tạo gắn liền với phát
triển nhân lực tại công ty này.
Những đề tài mà tác giả đã đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân
lực trong các DN khác nhau. Tuy vậy chưa có đề tài nào được nghiên cứu về đào tạo
nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING. Chính vì vậy, đề tài hoàn toàn không có sự
trùng lặp. Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã có
những phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như đề ra những giải pháp cụ
thể và chi tiết. Đây chính là những cơ sở để tác giả tham khảo, học hỏi và tìm ra những

điểm mới cần thiết, phát hiện những thiếu sót từ các đề tài khác liên quan để hoàn
thiện bài khóa luận này.
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

9
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
1.4.Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo và
phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu
đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ:
Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh
nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo,phát triển nhân lực tại Công ty cổ
phần SUNKING. Qua đó đánh giá những ưu điểm đồng thời chỉ ra những mặt hạn chế,
những vấn đề còn tồn tại trong đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING.
Ba là, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
phần SUNKING.
1.5.Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần
SUNKING.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài này bao gồm:
Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty cổ phần SUNKING. Số lượng
nhân lực tại của công ty vào năm 2015 là 120 người.
Về thời gian: Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lực
tại Công ty cổ phần SUNKING trong 3 năm từ năm 2013- 2015 và đề xuất những giải
pháp để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty đến năm 2016.

Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực
tại Công ty cổ phaand SUNKING
1.6.Phương pháp nghiên cứu
• phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Phương pháp phỏng vấn: Thông qua quá trình thực tập tại công ty tác giả đã có
cơ hội trao đổi trực tiếp thông qua phỏng vấn với nhân lực tại công ty về các vấn đề
cần nghiên cứu trong đề tài này. Đối tượng được phỏng vấn nhà quản trị bao gồm
Giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, trưởng phòng Tài
chính – Kế toán, một số nhân lực thuộc phòng Hành chính – Nhân sự và các phòng
ban khác. Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn đề về đào tạo như: sự cần thiết
của việc đào tạo nhân lực tại công ty, các đối tượng được đào tạo, thời gian đào tạo,
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

10
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và ngân sách cho việc đào tạo.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra: Nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài tác giả
đã thực hiện khảo sát qua phiếu điều tra gồm các câu hỏi trắc nghiệm khách quan
nhằm nghiên cứu thực trạng và những ý kiến của nhân lực trong Công ty cổ phần
SUNKING về đào tạo nhân lực tại công ty. Đã có 50 phiếu điều tra được phát ra cho
các đối tượng là nhân lực thuộc bộ phận văn phòng và bộ phận sản xuất của công ty
nhằm thu thập các thông tin cơ bản về tình hình đào tạo nhân lực tại công ty, số phiếu
thu lại là 50 phiếu với nội dung tập trung chủ yếu vào các nội dung, phương pháp, hình
thức đào tạo mà công ty áp dụng trong thời gian qua.
• Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
- Thông qua nghiên cứu các tài liệu về đào tạo nhân lực tại công ty trong các năm

trước và các văn bản hướng dẫn cũng như các quyết định về đào tạo và phát triển nhân
lực của Công ty cổ phần SUNKING.
- Các thông tin được tổng hợp qua báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và báo cáo
về đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm của Công ty cổ phần SUNKING và báo
cáo của tổng cục thống kê.
• Các phương pháp xử lý số liệu:
- Phương pháp phân tích: Trong đề tài nghiên cứu tác giả đã sử dụng phương
pháp phân tích để làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo nhân lực tại
công ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo
nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằm
xây dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong những
năm gần đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt động
qua các năm của công ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt
động đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần SUNKING.
1.7.Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ
hình vẽ, danh mục viết tắt, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nhân
lực tại doanh nghiệp
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

11
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ

phần SUNKING
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại Công ty cổ phần SUNKING

Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

12
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOÀN
HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SUNKING VIỆT NAM
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Theo cuốn Quản trị nhân
lực của tác giả Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005): “Quản trị nhân lực là tổng
hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng
có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp”. Trong khái niệm này, “Tổng hợp những hoạt động quản trị” có thể hiểu theo
tiến trình từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát hoặc theo tác nghiệp bao gồm:
phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá,
đãi ngộ... Nhưng dù hiểu theo cách nào thì đều là những hoạt động thực hiện nhiệm vụ
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức.
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2010), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [1;tr8]: “Quản trị nhân lực bao
gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ

chức của nó”. Từ khái niệm trên ta thấy, QTNL là một lĩnh vực của quản trị vì thế nó
cần thực hiện tất cả các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
soát một cách chặt chẽ và đồng bộ. Đồng thời, QTNL có liên quan và ảnh hưởng tới
tất cả các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp.
Như vậy, qua các khái niệm trên có thể thấy, đối tượng của quản trị nhân lực là
yếu tố con người nói chung, cụ thể là cá nhân NLĐ trong tổ chức. Nhiệm vụ của quản
trị nhân lực là tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp thông qua việc tiến hành hoạt động quản
trị. Trong bài khóa luận, tác giả sẽ chọn tiếp cận theo khái niệm thứ hai.
2.1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo Bài giảng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Đại học Thương mại thì:
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình lien quan đến việc hoàn thiện
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

13
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
và nâng cao các kiến thức,kỹ năng,phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người
lao động nhằm đáp ứng các yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả
hiện tại và tương lai,từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp”
Qua đấy thấy rằng:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong các hoạt dộng không thể thiếu
của bất cứ doanh nghiệp nào.Đấy được coi là chìa khóa để doanh nghiệp có được đội
ngũ nhân lực có chất lượng,từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch
đào tạo và phát triển,triển khai đào tạo và phát triển nhân lực và đánh giá đào tạo và
phát triển nhân lực.

Trong đào tạo và phát triển nhân lực,người lao động sẽ được bù đắp những thiếu
hụt trong học vấn,được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong
lĩnh vực chuyên môn,được cập nhập hơn kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn
thành tốt những công việc được giao.
Đào taọ và phát triển nhân lực cần được tiến hành theo các hình thức,các phương
pháp khác nhau tùy theo đối tượng được đào tạo và các điều kiện thuộc môi trường
đào tạo.
Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ đơn thuần và việc truyền đạt các thông
tin về kiến thức,khả năng,phẩm chất nghề nghiệp,kinh nghiệm chuyên môn,mà còn là
quá trình tiếp nhận thông tin một cách chủ động,tự giác của những người được đào tạo
và phát triển và vận dụng chúng vào quá trình thực hiện công việc một cách linh hoạt
sang tạo.
Đào tạo và phát triển nhân lực,một trong những nội dung cơ bản của quản trị
nhân lực,với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được một đội ngũ lao
động chất lượng cao,đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc từ đó góp phần
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp..
Đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức,doanh nghiệp phải được coi là quá
trình đầu tư và mang lại hiệu quả.
2.2.Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm:
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

14
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
Thứ nhất là: Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật
Thứ hai là:Đào tạo và phát triển chính trị lý luận

Thứ ba là:Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Thứ tư là:Đào tạo và phát triển phương pháp công tác
2.2.1.Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật
Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật nhằm cung cấp các kiến thức,kỹ năng
chuyên môn kỹ thuật,truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho
người lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai.
Cụ thể:
-Đào tạo và phát triển tri thức nghề nghiệp:Trong đó,tri thức nghề nghiệp được
hiểu là những kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp.Mỗi nghề có những tri
thức riêng mà người lao động cần phải nắm vững.
Ví dụ:Để làm giám đốc doanh nghiệp,cần phải có những kiến thức về nghề giám
đốc là những kiến thức về công tác hoạch định,tổ chức,lãnh đạo,kiểm soát,ra quyết
định quản trị,các kiến thức chuyên môn sâu theo chức trách của mình như tài chính và
quản trị tài chính(đối với giám đốc tài chính),marketing và quản trị marketing(đối với
giám đốc marketing),dự án và quản trị dự án(đối với giám đốc dự án),quản trị nhân
lực(đối với giám đốc nhân lực)…
-Đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp:Trong đó,kỹ năng nghề nghiệp được
hiểu là kỹ thuật cơ bản trong quá trình thực hiện công việc,liên quan đến các động
tác,thao tác của người lao động trong việc sử dụng các công cụ lao động tác động vào
đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm,dịch vụ hay kết quả công việc.Đào tạo và
phát triển kỹ năng nghề nghiệp là quá trình giúp cho người lao động làm quen với các
kỹ năng thực hiện công việc,rèn luyện các kỹ năng đó để trở thành thục,chuẩn xác và
trở thành những thói quen tích cực khi triển khai công việc.Quá trình này cũng phải
được tiến hành thường xuyên cùng với sự phát triển của khoa học,kỹ thuật vì đối với
những công nghệ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh thì các kỹ năng nghề
nghiệp cũng đòi hỏi phải có sự thay đổi phù hợp.
Ví dụ:Kỹ năng tư duy của nhà quản trị trong môi trường cạnh tranh ngày càng
phức tạp và gay gắt,kỹ năng bán hàng của người bán hàng trong điều kiện sản phẩm
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

15
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
hàng hóa ngày càng phong phú,đa dạng và đa chức năng,kỹ năng may của người công
nhân may trên những máy may hiện đại,chất lượng sản phẩm ngày càng cao với những
mẫu mã,kiểu dáng luôn thay đổi…
-Đào tạo và phát triển phẩm chất nghề nghiệp:Trong đó,phẩm chất nghề nghiệp
được hiểu là những phẩm chất của người lao động gắn với mỗi nghề nghiệp mà họ lựa
chọn.Mỗi loại nghề nghiệp luôn đòi hỏi ở người làm nghề đó phải có những phẩm chất
phù hợp mà nếu thiếu chúng thì khó có thể hoàn thành công việc với kết quả và hiệu
quả cao.Đào tạo và phát triển phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp là quá trình giúp
cho người lao động tạo lập,củng cố và phát triển các phẩm chất cần thiết và phù hợp
với nghề nghiệp,công việc của mình,đúc rút và học tập kinh nghiệm từ bản thân và
người khác để hoàn thành tốt nhất công việc được giao.Quá trình này phải được tiến
hành thường xuyên,lâu dài và bền bỉ dựa trên sự tự giác,có trách nhiệm của người lao
động được đào tạo.
Ví dụ:Nhà quản trị có các phẩm chất nghề nghiệp như:phẩm chất chính trị,dám
đương đầu,tinh thần trách nhiệm,năng động và sang tạo,hướng tới tương lai…
2.2.2.Đào tạo và phát triển chính trị,lý luận
Mục đích là giúp đỡ người lao động có thái độ đúng đắn trong công việc,rèn
luyện cho người lao động bản lĩnh chính trị vững vàng và giúp người lao động nắm bắt
được bản chất của sự vật.
Bao gồm các nội dung:
Nội dung đào tạo và phát triển chính trị:
+Các nghị quyết,chính sách,chủ trương,đường lối của Đảng và Nhà nước;
+Các văn bản pháp luật có lien quan đến hoạt động của tổ chức,doanh nghiệp và
người lao động;

+Các quy định,hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan ban ngành
khác có liên quan;
+Đạo đức kinh doanh;
+Trách nhiệm xã hội của tổ chức,doanh nghiệp và người lao động;
Nội dung đào tạo và phát triển lý luận:
+Các học thuyết về chính trị,kinh tế,xã hội và quản lý;
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

16
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
+Các quy luật tự nhiên,kinh tế,xã hội;
+Các phương pháp tư duy khoa học;

2.2.3.Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Mục đích:
Giúp cho người lao động hiểu và nhận thức về doanh nghiệp,nơi mà họ làm việc
từ đó thích ứng với doanh nghiệp,gắn bó với doanh nghiệp.
Tạo ra sự thống nhất về ý chí,hành động của tất cả các thành viên trong tổ
chức,doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người,từ đó giúp cho tổ chức,doanh
nghiệp có thể phân biệt được với tổ chức doanh nghiệp khác,tạo ra bản sắc riêng cho
mỗi tổ chức doanh nghiệp.
Nội dung:
+Các giá trị và qua điểm của doanh nghiệp:Trong đó,các giá trị là những niềm tin
hoặc chuẩn mực chung của doanh nghiệp mà tất cả hoặc hầu hết các thành viên,trong
tổ chức chấp nhận;Các quan điểm(hay thái độ)thể hiện sự đánh giá các lựa chọn dựa
trên cơ sở giá trị;

+Lối ứng xử và phong tục(thói quen).Mỗi doanh nghiệp có cách ứng xử khác
nhau trong công việc và trong các hành động hằng ngày,tạo nên những thói quen cho
nhiều thành viên trong tổ chức;
+Các quy định,quy tắc nội bộ như các quy định về giờ giấc,thói quen làm
việc,chi tiêu nội bộ,họp hành…
+Truyền thống,thói quen,tác phong làm việc và sinh hoạt tập thể;
+Cách thức ứng xử,giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức;
+Cách thức sử dụng quyền lực của nhà quản trị…
2.2.4.Đào tạo và phát triển phương pháp công tác
Mục đích:
Giúp người lao động hiểu biết và lựa chọn được phương pháp làm việc khoa
học,đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian,công sức mà thu được hiệu quả cao
Nội dung:
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

17
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
+Đào tạo và phát triển phương pháp tiến hành công việc:Là việc hướng dẫn
người lao động biết cách tính toán,sắp xếp và thực hiện thao tác,động tác,các công việc
cụ thể một cách hợp lý hơn.Hay nói cách khác là hướng dẫn người lao động tiến hành
công việc theo những quy trình,thủ tục khoa học,loại bỏ những yếu tố thành phần
không cần thiết,giữ lại những yếu tố quan trọng,cần thiết và sắp xếp chúng với nhau
theo quy trình,thủ tục hợp lý,tốn ít thời gian và công sức nhất cho người thực hiện
công việc;
+Đào tạo và phát triển phương pháp bố trí,sắp xếp thời gian thực hiện công
việc:Là việc hướng dẫn người lao động biết phân bổ thời gian hợp lý để nâng cao hiệu

suất công tác cũng như đảm bảo sự bền bỉ,dẻo dai trong thực hiện công việc.Cụ
thể,phải xây dựng các định mức thời gian tiến hành công việc,như thời gian để thực
hiện từng động tác,thao tác và công việc cụ thể,nhất là đối với các nhân viên kỹ
thuật,nhân viên trực tiếp sản xuất,kinh doanh...
+Đào tạo và phát triển phương pháp phối hợp công việc với các cán bộ và cá
nhân có liên quan:Là việc hướng dẫn người lao động biết cách phối kết hợp công việc
với các bộ phận,cá nhân có liên quan đến quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình,tìm
kiếm sự hợp tác từ bên ngoài để đảm bảo thực thi nhiệm vụ chung.Một trong những
nội dung quan trọng của việc đào tạo và phát triển phương pháp phối hợp công việc là
xây dựng và phát triển nhóm làm việc có hiệu quả,hướng dẫn cách thức quản lý và
triển khai công việc theo nhóm.
2.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường kinh doanh ảnh hưởng chung đến các hoạt động của doanh nghiệp
nói chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh ngiệp nói
riêng.Ảnh hưởng của nhân tố bên ngoài doanh nghiệp,ảnh hưởng của nhân tố cạnh
tranh,ảnh hưởng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
2.3.1.Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
2.3.1.1.Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế
Các nhân tố có vai trò quan trong hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến
các hoạt động của doanh nghiệp.Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế:tăng
trưởng,ổn định hay suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

18
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
phát triển nguồn nhân lực riêng.

Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế thường bao gồm:
+Tỷ lệ lãi suất:Tỷ lệ lãi suất ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phẩm của doanh
nghiệp,quyết định mức chi phí về vôn,tình hình kinh doah của doanh nghiệp và do đo
quyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+Tốc độ tăng trưởng kinh tế:Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền
kinh tế theo hai hướng:Một là,tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả
năng thanh toán cho các nhu cầu của họ.Nhu cầu của thị trường ngày càng cao.Hai
là,khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp.Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn,tăng cầu về đầu tư
mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân lực tăng.Doanh nghiêp sẽ chú trọng đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn.Ngược lại,khi nên kinh tế quốc dân rơi vào
tình trạng suy thoái,doanh nghiệp sẽ ở tình trạng khó khăn,nguồn nhân lực có thể bị
giảm bớt hoặc phải phát triển những kỹ năng cho phù hợp với nền kinh tế.
2.3.1.2. Ảnh hưởng của nhân tố chính trị:
Việc ban hành hệ thống pháp luật có chất lượng và đưa vào đời sống là điều kiện
đầu tiên đảm bảo môi trường kinh doanh bình đẳng,tao điều kiện cho mọi doanh
nghiệp có cơ hội cạnh tranh lành mạnh,có mối quan hệ đúng đắn,bình đẳng giữa người
sản xuất và người tiêu dùng,người lãnh đạo và nhân viên...Xu thế toàn cầu hóa thế
giới,bảo hộ của nhà nước dần nhường chổ cho thị trường cạnh tranh tự do.Các doanh
nghiệp phải cạnh tranh với những doanh nghiệp nước ngoài do đó đòi hỏi trình độ đội
ngũ quản lí cũng như nhân viên phải học tập,thay đổi không ngừng.Do đó lựa chọn
chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý là vô cùng quan trọng đối với
mỗi doanh nghiệp.
2.3.1.3.Ảnh hưởng của yếu tô kỹ thuật công nghệ:
Kỹ thuật công nghệ mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát
triển theo hướng tăng nhanh tốc độ,kéo dài chu kỳ sống cuẩn phẩm.Việc ứng dụng có
chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ
nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận thông tin thị trường làm tăng năng suất lao
động của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên.
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

19
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
2.3.1.4 Ảnh hưởng của các nhân tố văn hóa xã hội :
Các nhân tố văn háo xã hội như phong tục tập quán,xu hướng tiêu dùng của con
người,lao động,sức khỏe,trình độ dân trí,tôn giáo,tín ngưỡng...có ảnh hưởng sâu sắc
đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp.Nó tác động
trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp,văn hóa nhóm cũng
như thái độ cư xử,ứng xử của các nhà quản trị,nhân viên tiếp xúc với đối tác kinh
doanh cũng như khách hàng...Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm tới ảnh hưởng của nhân tố văn hóa.
2.3.2.Ảnh hưởng của môi trường cạnh tranh
Áp lực của nhân tố cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của thị trường.Việc nghiên cứu môi trường cạnh
tranh của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp nhận ra cơ hội và thách thức của mình,từ
đó điều chỉnh nguồn nhân lực hợp lý với chính sự thay đổi đó.
2.3.2.1.Sự cạnh tranh của đối thủ tiềm ẩn
Đối thủ tiềm ẩn là những doanh nghiệp hiện không có trong ngành nhưng có khả
năng tham gia vào hoạt động kinh doanh của ngành đó.Tuy doanh nghiệp có sự ưa
chuộng về sản phẩm hơn,có lợi thế về quy mô.Nhưng trong thời đại cạnh tranh ngày
nay,sự ra đời của sản phẩm mới,cạnh tranh là cạnh tranh công nghệ,cạnh tranh về trình
độ.Chính vậy,doanh nghiệp cần cảnh giác sự xuất hiện của đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn
và từ đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu một cách kịp thời của
thị trường.
2.3.2.2.Sức ép của khách hàng
Khách hàng là người tạo ra lợi nhuận,tạo ra sự thắng lợi của doanh nghiệp.Khách

hàng có thể tạo sức ép với doanh nghiệp đến mức nào còn tùy thuộc vào thế mạnh của
họ.Theo Michael E. Perter,những yếu tố tạo nên thế mạnh từ phía khách hàng là:
+Khi ngành cung cấp gồm nhiều doanh nghiệp nhỏ,còn khách hàng chỉ là số ít
nhưng với quy mô lớn.
+Khi người mua với số lượng lớn,họ có thể sử dụng sức mua của mình như một
đòn bẩy để yêu cầu được giam giá.
+Khi mua có thể lựa chọn đơn đặt hàng giữa các công ty cung ứng cùng một loại
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

20
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
sản phẩm.
Do vậy khâu chăm sóc khách hàng luôn là khâu quan trọng,đòi hỏi nhân viên bán
hàng,nhà doanh nghiệp phải nhạy bén,kịp thời phản ứng nhanh với những biến động
tiềm năng có thê có thể có của khách hàng.
2.3.2.3.Sự cạnh tranh của sản phẩm thay thế,sự cạnh tranh giữa các công ty đang
hoạt động trong ngành,doanh nghiệp phải luôn tìm hiểu sự biến động của thị
trường,điều chỉnh mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với những chiến
lược cạnh tranh của doanh nghiệp.
2.3.3.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
2.3.3.1.Khái quát tình hình tài chính của doanh nghiệp:
Đánh giá khái quát tình hình tài chính của doanh nghiệp là quá trình xem
xét,nhận định về tình hình tài chính của doanh nghiệp.Đó là thông tin cơ bản nhất để
nhà quản trị nắm bắt được tình hình tài chính của doanh nghiệp mình khả quan hay
không.Thấy được quy mô nguồn vốn và khả năng huy động vốn của doanh nghiệp.Từ
đó đưa ra các phương hướng đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực hợp lý.
Để đánh giá tình hình tài chính cần sử dụng các tài liệu sau:Hệ số tự tài trợ,hệ số
khả năng thanh toán nợ ngắn hạn,hệ số khả năng thanh toán nhanh,hệ số nợ trên nguồn
vốn chủ sở hữu…
2.3.3.2.Phân tích thị phần và doanh thu:
Doanh thu rất quan trọng đối với doanh nghiệp,doanh số tang có nghĩa là sản
phẩm của doanh nghiệp trên thị trường đã được chấp nhận và đương nhiên thị phần
của doanh nghiệp cũng tăng lên.Thị phần tăng chứng tỏ doanh nghiệp đang đi đúng
hướng và đang có cơ hội phát triển.Là điều kiện cho doanh nghiệp mở rộng quy
mô,tuyển dụng them lao động,chế độ đãi ngộ,chăm sóc người lao động được quan
tâm…
2.3.3.3.Hoạt động marketing:
Marketing là quá trình kế hoạch hóa và thực hiện các ý tưởng liên quan đến việc
hình thành,xác định giá cả,xúc tiến phân phối hang hóa và dịch vụ để tạo ra sự thay đổi
nhằm thõa mãn các mục tiêu của mọi cá nhân và tổ chức.Hoạt động marketing thường
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

21
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
tập trung vào chủng loại,sự khác biệt hóa và chất lượng sản phẩm,thị phần,giá cả,niểm
tin của khách hàng vào sản phẩm,chi phí kinh doanh phân phối sản phẩm,hiệu quả của
hoạt động quảng cáo và xúc tiến bán hàng…
Mục tiêu của marketing là thõa mãn các nhu cầu và mong muốn của khách hàng
bên ngoài và bên trong doanh nghiệp.Chính vậy đào tạo và phát triển đội ngũ
marketing,bán hàng là yếu tố quan trọng,góp pần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho công
ty…

2.3.3.4.Nguồn nhân lực:
Là lực lượng sang tạo của doanh nghiệp,mang tính chất quyết định đến mọi hoạt
động của doanh nghiệp.Nghiên cứu nguồn lao động của doanh nghiệp ngoài mục đích
đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực còn tìm hiểu những yêu cầu,đòi hỏi
nâng cao trình độ của từng cá nhân cũng như chế độ đãi ngộ của công ty có phù hợp
để nhân viên cống hiến hết mình.Từ đó có biện pháp chỉnh sửa hoặc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phù hợp với từng ngành nghề,từng vị trí của mỗi cá nhân trong
doanh nghiệp.
2.3.3.5. Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp:
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ
và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau,được chuyên môn hóa,được giaao những trách nhiệm và
quyền hạn nhất định và được bố tí theo từng cấp nhằm thực hiện các chức năng quản trị
của doanh nghiệp.Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến hoạt động lao động sáng
tạo của đội ngũ lao động,đến sự đảm bảo cân bằng giữa doanh nghiệp với môi trường bên
ngoài cũng như cân đối có hiệu quả các bộ phận bên trong doanh nghiệp

Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

22
Lớp: K48U4


Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUNKING
3.1 Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần
Sunking
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần Sunking
Đơn vị: Công ty cổ phần SUNKING.

Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN SUNKING.
Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: SUNKING JOINT STOCK COMPANY.
Tên viết tắt: SUNKING.JSC.
Địa chỉ: Thôn 4, xã Chàng Sơn, huyện Thạch Thất, thành phố Hà Nội, Việt Nam.
Mã số doanh nghiệp: 0104782383
Ngày cấp mã DN: 29/06/2010.
Đăng kí lần đầu: ngày 02 tháng 07 năm 2010.
Ngày bắt đầu hoạt động: 01/08/2010.
Đăng kí thay đổi lần thứ nhất: ngày 29 tháng 9 năm 2014.
Giám đốc: Đỗ Xuân Thọ.
Số điện thoại: 0982360888.
Công ty cổ phần Sunking được thành lập vào năm 2010 và nhanh chóng trở
thành 1 công ty có uy tín và được biết đến trong ngành thiết kế và trang trí nội ngoại
thất. Dù mới thành lập và hoạt động chưa được lâu trong ngành, nhưng công ty đã
đang tạo cho mình một chỗ đứng riêng, khẳng định được chất lượng trong lòng của
khách hàng.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của cổ phần Sunking
3.1.2.1 Chức năng
Kinh doanh theo nội dung quy định trong hồ sơ công ty.
Sản xuất các sản phẩm nội thất, ngoại thất gia đình, văn phòng.
Kinh doanh các sản phẩm nội thất, ngoại thất.
Trang trí sản phẩm nội thất, ngoại thất.
Dịch vụ bão dưỡng và sửa chữa các sản phẩm nội, ngoại thất.
3.1.2.2 Nhiệm vụ
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

23
Lớp: K48U4

Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
• Ban giám đốc: chịu trách nhiệm kiểm tra và giám sát mọi hoạt động của công ty,
đưa ra những quyết định quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty.
• Phòng Kinh doanh: có nhiệm vụ nghiên cứu, xây dựng, triển khai những
phương án, chiến lược kinh doanh phù hợp với sự phát triển của công ty.
• Phòng Hành chính – Nhân sự: có nhiệm vụ quản lý lưu trữ hồ sơ, công văn
giấy tờ, sử dụng con dấu. Là bộ phận chức năng tham mưu cho giám đốc trong lĩnh
vực tổ chức nhân sự, sắp xếp bố trí lao động toàn bộ cơ cấu tổ chức của Công ty.
• Phòng Tài chính – Kế toán: có nhiệm vụ theo dõi và quản lý kho hàng, quản lý
sổ sách, phản ánh các nghiệp vụ kinh tế trong công ty, giám sát tình hình tài chính của
công ty, và báo cáo lên cấp trên.
• Phòng Marketing: có nhiệm vụ phát triển thị trường, tìm kiếm đối tác và các
hợp đồng kinh doanh, quảng bá thương hiệu của công ty.
3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Sunking
Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Sunking tại Hà Nội

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự
Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết kế theo kiểu trực tuyến chức năng. Dưới
hình thức là một công ty cổ phần, công ty gồm có Ban Giám đốc, sau đó là các phòng
ban. Ban giám đốc bao gồm các giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phòng, phó
phòng.
Với cách tổ chức này, giám đốc sẽ là người nắm quyền điều hành cao nhất đồng
thời cũng là người đại điện cho công ty có trách nhiệm trước hội đồng quản trị. Các
phó giám đốc đóng vai trò tham mưu, quản lý các phòng ban trực thuộc trợ giúp tổng
giám đốc. Cấu trúc này giúp lãnh đạo công ty quản lý điều hành dễ dàng hơn nhờ việc
Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

24
Lớp: K48U4

Trường Đại học Thương Mại
Khóa luận tốt nghiệp
phân định rạch ròi từng chức năng, bộ phận.
Từ sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty và phần mô tả nhiệm vụ có thể thấy mỗi bộ
phận, phòng ban của Công ty đều có chức năng, nhiệm vụ riêng biệt nhưng chúng đều
có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mọi nhân viên trong Công ty thực hiện mục tiêu
riêng của mỗi phòng ban thông qua việc đoàn kết, phấn đầu, nỗ lực thực hiện mục tiêu
chung của tổ chức.
3.1.3 Đặc điểm nhân lực của Công ty cổ phần Sunking
Bảng 3.1: Tình hình nhân lực của công ty cổ phần Sunking tại Hà Nội giai đoạn
2013 – 2015
So sánh
Chỉ tiêu

2013/2014

2013 2014 2015

Chênh
lệch
Số
lượng
nhân lực

Chênh
lệch

Tỷ lệ (%)

100

125

120

25

+25%

-5

-4%

20

27

25

+7

+35%

-2

-7,4%

Từ 25 – dưới 40 72

89

87

+17

+23,7% -2

-2,24%

Trên 40 tuổi

9

8

+1

+12,5% -1

-11,1%

Dưới 25
Độ
tuổi

Tỷ lệ
(%)

2014/2015

Sinh viên: Lê Văn Nghĩa

8

25
Lớp: K48U4