Thu nhập của người lao động tại công ty Dệt 8/3. Thực trạng và giải pháp

TIỂU LUẬN:

Thu nhập của người lao động
tại công ty Dệt 8/3. Thực trạng
và giải pháp


Lời nói đầu

Đại hội Đảng lần thứ IX đánh dấu 11 năm thực hiện công cuộc đổi mới do
Đảng phát động và lãnh đạo, đó cũng là khoảng thời gian chúng ta thực hiện
chuyển đổi kinh tế từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường có
sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN. Trong cơ chế mới này, muốn
tồn tại và phát triển trong môi trường của nền kinh tế thị trường với quy luật cạnh
tranh gay gắt thì mục tiêu đầu tiên cho mọi doanh nghiệp cả sản xuất và dịch vụ là
phải đạt được mục tiêu lợi nhuận trong sản xuất kinh doanh bởi lợi nhuận là vấn
đề sống còn của Doanh nghiệp.

Để có một vị thế cạnh tranh cũng như lợi thế trên thị trường, Doanh nghiệp
trước hết cần xây dựng một bộ máy hoạt động thật sự nhịp nhàng và hiệu quả luôn
theo sát tình hình hoạt động của Doanh nghiệp cũng như luôn quan tâm đến đời
sống của người lao động, tạo nên một tập thể vững mạnh và đoàn kết tất yếu sẽ
làm cho doanh ngiệp ngày càng vững vàng và phát triển.

Đối với sự nghiệp xây dựng đất nước nói chung và sự nghiệp công nghiệp
hoá nói riêng thì công tác thù lao lao động xem là một trong những yếu tố quan
trọng nhất có tác dụng thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Do đó, hoạt động thù lao
lao động cần phải tổ chức một cách hợp lý và cần được xác định một cách chính
xác, phù hợp với sự đóng góp của từng thành viên nhưng vẫn đảm bảo lợi nhuận
cho Công ty đồng thời kích thích được người lao động tích cực làm việc, nâng cao
tay nghề, tăng năng suất lao động, thích ứng được hoạt động SXKD mới.

Khi nói đến một doanh nghiệp nào đó, chúng ta cần xem xét quy mô sản
xuất số lượng lao động, chế độ thu nhập… Bởi vì lực lượng lao động là một bộ
phận rất quan trọng chiếm một tỷ lệ rất lớn trong doanh nghiệp, đây là lực lượng
chính sản xuất ra sản phẩm đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Chính vì vậy
chúng ta cần quan tâm đến đời sống tinh thần cùng với chế độ đãi ngộ với người
lao động giúp cho họ có thể an tâm với cuộc sống của mình và tập trung làm việc


với hiệu qủa tốt nhất, với một tinh thần cao nhất, luôn tìm tòi nghiên cứu những
cái mới, phát huy tính sáng tạo, cải tiến kỹ thuật mang lại lợi ích cho bản thân
người lao động và của cả doanh nghiệp. Bởi người lao động và doanh nghiệp là
hai bộ phận có quan hệ chặt chẽ không thể tách rời, hai bộ phận này luôn kết hợp
và tác động lẫn nhau. Nếu doanh nghệp tạo điều kiện cho người lao động có thu
nhập cao thì người lao động làm việc sẽ tốt hơn, mang lại năng suất hiệu qủa cao
hơn.

Chính vì nhận thức tầm quan trọng của vấn đề thu nhập của người lao động
trong doanh nghiệp nên trong quá trình thực tập tại Công ty Dệt 8/3 em xin chọn
đề tài: “ Thu nhập của người lao động tại công ty Dệt 8/3. Thực trạng và giải
pháp ”.

Chương I
những vấn đề cơ bản về thu nhập của người lao động
------------------------------

I. Lý luận về thu nhập và phân phối thu nhập.

1. Hệ thống các chỉ tiêu về thu nhập:

a) Thu nhập của doanh nghiệp:
Doanh thu: Doanh thu của doanh nghiệp là toàn bộ các khoản tiền thu
được do hoạt động kinh doanh mang lại.

Lợi nhuận: Lợi nhuận của doanh nghiệp là khoản tiền chênh lệch giữa
doanh thu và chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra để đạt được doanh thu đó từ các hoạt
động sản xuất kinh doanh mang lại.

b) Thu nhập của người lao động:


Tổng thu nhập: Tổng thu nhập của người lao động là toàn bộ số tiền mà
người lao động nhận được trong một thời kỳ (có thể là tháng, quý, năm) bao gồm
tiền lương, tiền thưởng, tiền nhận được từ bảo hiểm xã hội và các khoản khác (như
làm thêm, làm kinhh tế phụ…).

Ta có công thức như sau:
Tổng thu nhập của người lao động = Tiền lương + Tiền thưởng + Thu nhập
khác.

Thu nhập cuối cùng: Thu nhập cuối cùng được xác định là một phần thu
nhập còn lại sau khi tổng thu nhập của người lao động nhận được trong một thời
kỳ trừ đi các khoản mà họ phải nộp và phân phối trong kỳ đó (thuế thu nhập, phí
bảo hiểm, đảng phí, đoàn phí…)

Thu nhập thực tế: Được hiểu là thu nhập cuối cùng tính theo giá so sánh,
nói cách khác thì thu nhập thực tế là toàn bộ giá trị hàng hoá dịch vụ mà người lao
động mua được từ thu nhập cuối cùng.
Chúng ta có mối quan hệ giữa thu nhập thực tế và thu nhập cuối cùng như
sau:

Thu nhập cuối cùng
Thu nhập thực tế =
Chỉ số giá cả

Đối với người lao động, cái mà họ quan tâm là khoản thu nhập thực tế hay
là giá trị hàng hoá, dịch vụ mà họ nhận được là cao hay thấp, nhiều hay ít, có đảm
bảo được cho cuộc sống của họ cũng như gia đình của họ không?.

Do vậy khi nghiên cứu về vấn đề thu nhập của người lao động, ta phải gắn
thu nhập của người lao động với giá trị đồng tiền.
2. Lý luận về phân phối thu nhập:


Đối với nước ta, kể từ sau đại hội VI của Đảng, nền kinh tế đã chuyển sang
vận động theo cơ chế thị trường định hướng XHCN. Một trong những vấn đề kinh
tế xã hội đòi hỏi phải được lý giải sáng tỏ cả về lý luận lẫn thực tiễn về xác định
nguyên tắc phân phối theo lao động. Phân phối theo lao động là nguyên tắc phân
phối của CNXH chứ không phải trong mọi xã hội, điều này đã được Các Mác trình
bày trong cương lĩnh “phê phán cương lĩnh Gôtha”. Các Mác đã vạch rõ rằng
trong CNXH, sau khi đã khấu trừ đi các khoản cần thiết, để duy trì sản xuất, tái
sản xuất, cũng như để duy trì đời sống cộng đồng, toàn bộ sản phẩm xã hội còn lại
sẽ được phân phối theo nguyên tắc – Mỗi người sản xuất sẽ được nhận trở lại một
số lượng vật phẩm tiêu dùng giá trị ngang với số lượng lao động mà anh ta đã
cung cấp cho xã hội . Đó là nguyên tắc phân phối đảm bảo công bằng cho những
người sản xuất ngang nhau, tham gia quỹ tiêu dùng xã hội khi làm công việc
ngang nhau.

II. Các loại thu nhập.

1. Tiền lương:

1.1. Các khái niệm về tiền lương:
Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung tiền lương của người lao động được
hiểu là: “Về thực chất, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân được biểu hiện
dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho CNVC dựa trên
nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động”.
Khái niệm này về tiền lương nổi cộm những vấn đề sau:
Thứ nhất: Tiền lương thuộc phạm trù phân phối nên nó tuân thủ những
nguyên tắc của quy luật phân phối dưới CNXH.

Thứ hai: Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất
lượng lao động của CNV đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp Trung ương đến
cơ sở, được nhà nước thống nhất quản lý.


Như vậy, tiền lương phản ánh mối quan hệ phân phối sản phẩm giữa toàn
thể xã hội do Nhà nước là đại diện cho người lao động. Nó là một bộ phận của thu
nhập quốc dân nên mức lương lớn hay nhỏ phụ thuộc vào thu nhập quốc dân và
phần tiêu dùng để phân phối cho người lao động. Phần này chính là phần còn lại
của tổng sản phẩm toàn xã hội sau khi trừ đi một phần để bù đắp chi phí vật chất
của kỳ trước, bộ phận dự phòng, chi phí quản lý, bộ phận dùng cho công ích của
toàn xã hội, sau đó mới đem phân phối cho người lao động dưới hình thái tiền tệ.
Nó được phân phối một cách có kế hoạch cho CB-CNVC căn cứ vào số lượng và
chất lượng lao động đã hao phí. Như vậy, nếu thu nhập quốc dân còn nhiều thì
phân phối nhiều, còn ít thì phân phối ít, nhiều thì không tính đến một cách đầy đủ
sự bù đắp chi phí sức lao động. Kết quả là biên chế lao động ngày một nhiều, ngân
sách thâm hụt do phải bao cấp tiền lương lại không đủ tái sản xuất sức lao động
làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh mất động lực, kém hiệu quả.
Chuyển sang kinh tế thị trường bản chất tiền lương hoàn toàn thay đổi,
Trước đây, quan niệm một cách máy móc, đơn giản rằng cứ có chế độ sở hữu toàn

dân và chế độ làm chủ tập thể thì người lao động có thể làm chủ tư liệu sản xuất.
Đi cùng quan niệm này cho rằng nền kinh tế XHCN không thể là nền kinh tế thị
trường mà phải là nền kinh tế hoạt động trên cơ sở kế hoạch hoá tập trung, do vậy
tiền lương không phải là giá cả sức lao động, mà là một phần thu nhập quốc dân
được nhà nước phân phối cho người lao động. Hậu quả là trong một thời gian dài,
chính sách tiền lương đã làm triệt tiêu động lực sáng tạo của người lao động. Khi
chuyển sang cơ chế thị trường do có những thay đổi lớn trong nhận thức nên quan
niệm về tiền lương cũng đổi mới cơ bản: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá
trị sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải
trả cho người lao động, tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và
pháp luật hiện hành của nhà nước. Trong nền sản xuất hàng hoá thì sức lao động
trở thành hàng hoá, sức lao động được tách rời giữa quyền sở hữu và quyền sử
dụng. Tiền lương là bộ phận cơ bản và chủ yếu trong thu nhập của người lao động,
trở thành một yếu tố của chi phí sản xuất, nó có tách dụng kích thích làm tăng
động lực làm việc của người lao động và qua đó góp phần làm tăng năng xuất lao
động.


1.2. Các chức năng của tiền lương:
Tiền lương có ý nghĩa rất đặc biệt, đối với chủ doanh nghiệp tiền lương là
một yếu tố của chi phí sản xuất, là giá cả của sức lao động mà họ thuê cho hoạt
động sản xuất kinh doanh của mình. Còn đối với người lao động, tiền lương là
nguồn thu nhập chủ yếu của họ, tiền lương được sử dụng để mua tư liệu sinh hoạt,
các dịch vụ cần thiết cho cuộc sống hàng ngày của họ và gia đình. Tiền lương là
phương tiện cho người lao động đảm bảo được những nhu cầu thiết yếu cho cuộc
sống hàng ngày và cao hơn nữa là các dịch vụ thoả mãn về văn hoá tinh thần, nghỉ
ngơi sau thời gian lao động. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất
là chi phí mà đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói cách khác là
nguồn cung ứng sự sáng tạo, năng lực của người lao động.

Nói cụ thể hơn tiền lương có các chức năng sau:
Thứ nhất: Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động: Chức năng này phản
ánh giá cả sức lao động. Đối với mỗi người lao động thì họ sẽ nhận được một
khoản tiền lương khác nhau phù hợp với sức lao động họ bỏ ra.

Thứ hai: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Vì vậy nhà
nước đã đặt ra mức lương tối thiểu bắt buộc các doanh nghiệp phải tuân theo.

Thứ ba: Chức năng kích thích sản xuất của tiền lương: Chức năng này có ý
nghĩa đối với người làm việc nhiều, năng động thì mức lương của họ phải cao hơn,
có như vậy mới khuyến khích họ làm việc tích cực, sáng tạo. Chức năng này còn
mang ý nghĩa đối với nhưng người cùng làm một công việc, thời gian đóng góp là
như nhau, tay nghề như nhau thì mức tiền lương họ nhận được phải như nhau. Còn
những người làm những công việc khác nhau thì mức lương họ nhận được phải
khác nhau.

Thứ tư: Chức năng tích luỹ của tiền lương. Đây là chức năng phản ánh một
phần tiền lương của người lao động được tích luỹ, để dành phòng khi gặp việc đột


xuất như ốm đau, xây dựng nhà cửa…Vậy tiền lương của người lao động không
những phải đủ chi trả trước mắt mà còn phải tích luỹ trong tương lai.

Thứ năm: Chức năng thanh toán của tiền lương: Tiền lương là nguồn thu
nhập chính của người lao động, do vậy để chi trả cho các khoản chi phí thường
ngày cũng như các khoản lớn thì người lao động chủ yếu dựa vào tiền lương mà
họ nhận được từ người sử dụng lao động. Như vậy tiền lương có chức năng thanh
toán, nghĩa là nó giải quyết các mối quan hệ về tài chính.

1.3 Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:

Thứ nhất: Nguyên tắc phân phối theo lao động: Đây là nguyên tắc cao nhất
trong phân phối tiền lương vì chỉ có trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo
lao động tiền lương mới thực sự trở thành đòn bẩy kích thích người lao động khai
thác được tiềm năng lao động của họ.

Thứ hai: Kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội
khác không thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc mọi nơi cho
mọi công việc. Đối với những trường hợp phải trả lương nhưng không căn cứ vào
kết quả lao động như tiền lương phân biệt theo năm công tác, tiền lương phân biệt
theo hoàn cảnh gia đình, tiền lương trả cho thời gian nghỉ tết, nghỉ ốm đau, thai
sản….

Thứ ba: Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh. Doanh nghiệp
chỉ có thể phát triển được nếu thu hút được và giữ được những lao động giỏi có
tiềm năng sáng tạo. Muốn vậy nguyên tắc thù lao lao động của Doanh nghiệp phải
mang tính cạnh tranh.

1.4 Quỹ tiền lương và các phương pháp xác định quỹ tiền lương.

1.4.1 Khái niệm về quỹ tiền lương.


Quỹ tiền lương của Doanh nghiệp trong 1 kỳ nào đó là toàn bộ số tiền mà
doanh nghiệp phải chi trả cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao
động mà họ bỏ ra trong quá trình sản xuất.
Căn cứ vào thời gian chi trả lương, người ta chia ra các loại quỹ tiền lương
sau:
Quỹ lương là toàn bộ số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động căn
cứ vào số giờ làm việc thực tế của người lao động.
Quỹ lương ngày là toàn bộ số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động

căn cứ vào số ngày làm việc thực tế của người lao động.

Quỹ lương tháng, quý, năm là toàn bộ số tiền mà doanh nghiệp trả cho
người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế của người lao động trong
tháng, quý, năm.

1.4.2 Các phương pháp xác định quỹ tiền lương.

a) Phương pháp xác định quỹ tiền lương căn cứ theo số lượng lao động
Công thức:

Trong đó:

QL = Md x L x 12

QL: Quỹ tiền lương năm kế hoạch
Md : Quỹ tiền lương tháng bình quân theo đầu người.
L: Số lao động bình quân của Doanh nghiệp.

Cách xác định quỹ tiền lương theo phương pháp này có ưu điểm, nhược
điểm sau:
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính.
Nhược điểm: Không khuyến khích các doanh nghiệp tinh giảm bộ máy tổ
chức lao động, ngược lại nó khuyến khích các doanh nghiệp nhận thêm người vào
làm.


Không gắn liền tiền lương với kết quả sản xuất kinh doanh. Đây là mô hình
tiền lương trong thời kỳ bao cấp, mang nặng tính chủ nghĩa bình quân.

b) Phương pháp xác định quỹ tiền lương tính theo tổng doanh thu trừ
tổng chi phí.
Thực chất phương pháp này là lấy tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí, phần
còn lại được chia làm 2 phần là quỹ tiền lương và các quỹ khác (quỹ đầu tư phát
triển, quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng…).

Công thức tính:

Trong đó:

QTL + D = (C + V + M) - (C1 + C2) - E

(C + V + M): Tổng doanh thu
C1:

Chi phí khấu hao cơ bản

C2:

Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng

QTL + D:

Quỹ tiền lương và các quỹ khác.

Ưu điểm của phương pháp này: Doanh nghiệp chủ động được nguồn vốn
động viên vật chất với người lao động, mặt khác cũng có điều kiện để hình thành
các quỹ ở doanh nghiệp.

Nhược điểm: Nhà nước không quản lý được thu chi của doanh nghiệp.

c) Phương pháp xác định quỹ tiền lương dựa vào đơn giá tiền lương và
KLSP quy đổi kỳ kế hoạch.

Công thức tính: QL = ĐGTL + QKH
Trong đó:

QL : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch
ĐGTL: Đơn giá tiền lương
QKH: Khối lượng sản phẩm sản xuất trong kỳ kế hoạch


Ưu điểm: Phương pháp này khắc phục được hiện tượng lấy nhiều người,
tạo động lực kích thích sản xuất.

Nhược điểm: Trên thực tế do nguyên nhân chủ quan hay khách quan tác
động khiến cho tình hình xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch không sát với thực tế,
phương pháp này chưa tính đến yếu tố sản phẩm có bán được hay không.

d) Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương dựa vào lao động định biên, hệ
số lương cấp bậc trung bình và hệ số phụ cấp bình quân.

Công thức tính: QLKH = (LĐB x TLmindn x (HCB + HPC) + VVC) x 12
Trong đó:

QLKH: Quỹ tiền lương kế hoạch
LĐB:

Lao động định biên

HCB:

Hệ số lương cấp bậc bình quân

TLmindn: Tiền lương tối thiểu doanh nghiệp áp dụng
HPC:

Mức phụ cấp bình quân

VVC:

Quỹ lương của một số viên chức như thành viên
HĐQT chưa tính vào đơn giá tiền lương.

Ưu điểm: áp dụng thích hợp cho các đơn vị kinh doanh dịch vụ tổng hợp,
hàng hoá không mang tính đơn chiếc.

Nhược điểm: Phụ thuộc vào số lao động định biên, do vậy sự tăng giảm số
lao động định biên sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quỹ tiền lương.

1.5. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương chủ yếu trong
doanh nghiệp hiện nay:
Hiện nay có rất nhiều phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. Song các
doanh nghiệp chủ yếu áp dụng các phương pháp sau:


a) Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm hay sản phẩm quy đổi:

Công thức xác định đơn giá như sau: ĐG = Vgiờ x TSP
Trong đó: ĐG: Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm hoàn thành

Vgiờ: Tiền lương giờ của người lao động
TSP : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Theo phương pháp này đơn giản, dễ tính song lại bị hạn chế là không thể áp
dụng rộng rãi cho tất cả các doanh nghiệp được và chỉ thích hợp cho các đơn vị
sản xuất kinh doanh sản phẩm hàng hóa có giá trị nhỏ và hàng loạt.

b) Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu:
Phương pháp này được nhiều người áp dụng vì nó gắn quyền lợi của người
lao động với doanh nghiệp (có doanh thu mới có tiền lương) do vậy đòi hỏi người
lao động có trách nhiệm hơn trong sản xuất. Mặt khác phương pháp này áp dụng
cho các doanh nghiệp sản xuất hàng hoá và các doanh nghiệp làm dịch vụ.

Công thức xác định đơn giá tiền lương xác định như sau:
VKh
ĐG =
DTKh
Trong đó:

ĐG: Đánh giá tiền lương
VKh: Tổng quỹ lương kỳ kế hoạch
DTKh: Tổng doanh thu kỳ kế hoạch.

c) Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ chi phí:
VKh
Công thức tính:ĐG =
DTKh - CFKh (không gồm lương)


Trong đó:

ĐG: Đánh giá tiền lương
VKh: Tổng quỹ lương kế hoạch
DTKh: Tổng doanh thu kỳ kế hoạch.
CFKh: Tổng chi phí kỳ kế hoạch (không gồm lương)

d) Đơn giá tiền lương tính theo cấp bậc công việc và định mức sản phẩm
Cấp bậc công việc
Công thức tính:ĐG =
Định mức sản phẩm
Trong đó: Cấp bậc công việc căn cứ theo thang bảng lương và tiền lương
tối thiểu

1.6. Các chế độ tiền lương trong Công ty:

1.6.1. Chế độ tiền lương cấp bậc:
Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho Công nhân sản xuất ở doanh nghiệp
chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm ba bộ phận cấu thành:
Thứ nhất: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ
phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của Công nhân.

Thứ hai: Thang lương là bảng xác định mối quan hệ về tiền lương giữa các
Công nhân cùng nghề (nhóm nghề) theo trình độ cấp bậc của họ. Trong thang
lương, hệ số lương cho biết lao động ở bậc nào đó cao hơn so với bậc giản đơn
nhất bao nhiều lần.

Bảng 1: Thang lương ngành công nghệ và cơ khí


Bậc

Nhóm lương
1

2

3

4

5

6

7

- Công nhân công nghệ
(Sợi, Dệt, Nhuộm, May)
+ Công nhân sản xuất

1,47

1,68 1,92 2,20

2,70

3,28

+ Công nhân phục vụ

1,4

1,58 1,78 2,01

2,54

3,07

- Công nhân cơ khí

1,4

1,55 1,72 1,92

2,33

2,84

3,45

Thứ ba, mức lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu là mức lương tháng trả
cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, công việc không cần người lao
động có trình độ đào tạo cũng làm được. Cơ cấu mức lương tối thiểu thường bao
gồm tiền trả cho các khoản ăn, ở, mặc, đồ dùng, học tập, chữa bệnh… Ngoài ra,
người lao động còn được tính thêm các loại phụ cấp: khu vực, độc hại, trách
nhiệm, làm đêm, khuyến khích đắt đỏ và lưu động.

1.6.2. Chế độ tiền lương chức danh:
Chế độ tiền lương chức danh áp dụng cho các Nhà Quản trị cũng như
những người được đào tạo kỹ thuật ở trình độ nhất định của doanh nghiệp. Chế độ
tiền lương chức danh bao gồm ba yếu tố cấu thành:

Thứ nhất: Tiêu chuẩn nghiệp vụ Viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng doanh
nghiệp.

Thứ hai: mức lương tháng tối thiểu.

Ngoài ra những người hưởng lương chức danh cũng được hưởng phụ cấp
thích hợp với điều kiện, môi trường làm việc của họ.



Bảng 2: hệ số lương chức danh

hệ số lương
chức danh
1
Phó Tổng Giám đốc

6

6

0

2

7

8

9

10

11

12

3

4

8

3

8

4

6

8

0

2

5

0

1

8

6

1,2 1,31 1,4 1,49 1,5 1,6 1,7 1,8 1,9 1,9 2,1 2,2
2

Nhân viên phục vụ

6

3,2 3,54 3,8 4,10 4,3 4,6
6

Nhân viên Văn thư

5

1,4 1,58 1,7 1,82 1,9 2,0 2,1 2,3 2,4 2,5 2,6 2,8
6

Quản lý

4

1,7 2,02 2,2 2,50 2,7 2,9 3,2 3,4

8

Cán sự, kỹ thuật viên

3

4,3 4,98 5,2 5,72 6,0
2

Chuyên viên kỹ sư

2

8

7

6

5

4

4

2

1

1,0 1,09 1,1 1,27 1,3 1,4 1,5 1,6 1,7 1,7 1,9 1,9

0

8

6

5

4

3

2

2

1.7. Các hình thức trả lương.

1.7.1. Trả lương theo thời gian:
Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ vào thời gian có
mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ.

9


Về nguyên tắc khi trả lương theo thời gian phải xác định được năng xuất lao
động ngoại lệ khi trả lương cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ
không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động. Do hình thức trả
lương theo thời gian không tính đến chất lượng làm việc, kết quả của người lao
động tại nơi làm việc nên trong hình thức trả lương theo thời gian tồn tại hai mối

quan hệ cơ bản là chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị thời gian lại thay
đổi tùy thuộc vào năng xuất lao động. Vì vậy cho nên áp dụng hình thức trả lương
này ở những nơi có trình độ tự động hoá cao, bộ phận quản trị, cho những công
việc đòi hỏi quan tâm đến chất lượng, cho những công việc ở nơi khó khăn hoặc
không thể áp dụng định mức hoặc cho những công vệc mà nếu người lao động
tăng cường độ làm việc sẽ dẫn đến tại nạn lao động, sử dụng lãng phí nguyên vật
liệu , làm cho máy móc hao mòn hơn tốc độ bình thường.

Tiền công trả cho những khoảng thời gian đơn giản hoặc trả lương thời gian
có thưởng tiền lương thời gian thuần tuý trả lương theo thời gian có mặt của người
lao động tại nơi làm việc. Với hình thức trả lương thời gian có thưởng người lao
động sẽ nhận được thêm tiền thưởng nếu họ đạt được các chỉ tiêu về định mức
chất lượng quy định. Để nâng cao hiệu qủa trả lương theo thời gian phải bố trí
người đúng công việc, tổ chức hệ thống theo dõi, kiểm tra việc chấp hành thời gian
làm việc kết hợp biện pháp giáo dục - thuyết phục.

1.7.2. Trả lương theo sản phẩm:

a) Khái niệm: Tiền lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người
lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm của họ làm ra.

Với hình thức trả lương sản phẩm tồn tại hai mối quan hệ cơ bản là chi phí
kinh doanh trả lương trên 1 đơn vị thời gian lại thay đổi tuỳ thuộc vào năng xuất
của người lao động, còn chi phí kinh doanh trả lương trên một đơn vị sản phẩm là
không đổi (trừ trường hợp trả lương sản phẩm luỹ tiến). Mặt khác khi trả lương
sản phẩm doanh nghiệp không thể trả lương cho người lao động thấp hơn mức


lương thời gian của họ nên rủi ro khi năng xuất lao động thấp hơn định mức doanh
nghiệp sẽ phải gánh chịu.

Ngoài ra, để khuyến khích làm lương sản phẩm, doanh nghiệp thường quy
định thêm hệ số khuyến khích trả lương sản phẩm.

Đơn giá tiền lương sản phẩm được xác định căn cứ vào mức lương tối
thiểu, cấp bậc công việc, định mức lao động và các hệ số phụ cấp lao động thích
hợp.

MLTT x Hcb (1 + Hi ) x ĐMTG
ĐGtl =
N x G

Trong đó:
ĐGtl : Đơn giá tiền lương cho sản phẩm (bộ phận, chi tiết, công việc)
MLTT : Mức lương tháng tối thiểu
Hcb

: Hệ số cấp bậc

Hi

: Hệ số phụ cấp i thích hợp

ĐGTG : Định mức thời gian hoàn thành sản phẩm tình bằng giờ
ĐMSP : Định mức sản phẩm
N

: Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ

G

: Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ.

Cần chú ý rằng nếu mức tiền lương tối thiểu thay đổi theo ngày hoặc giờ thì
công thức trên phải được sửa đổi thích hợp.

b) Các hình thức trả lương sản phẩm:
Thứ nhất: Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. Theo hình thức này tiền
lương được xác định và trả trực tiếp cho người lao động.


TLTt = ĐGTL x

SPTt

Trong đó: TLTt : Tiền lương mà người lao động được lĩnh
SPTt : Số lượng sản phẩm thực tế đạt được.
Thứ hai: Trả lương sản phẩm gián tiếp. Hình thức trả lương sản phẩm gián
tiếp được tính toán và cho bộ phận phục vụ trực tiếp sản xuất chính căn cứ và kết
quả đạt được của bộ phận sản xuất chính. Có thể xác định mức lương trả cho cá
nhân (bộ phận) phục vụ theo cách sau:

TLTt = TLTG x

HĐM

Trong đó:
TLTG: Mức lương trả theo thời gian cho bộ phận (cá nhân) phục vụ
HĐM: Hệ số vượt mức của bộ phận sản xuất chính được phục vụ.
Thứ ba: Tiền lương sản phẩm tập thể. Theo hình thức này người ta xác

định tiền lương chung mà cả tập thể cùng thực hiện một công việc (nhiệm vụ, khối
lượng sản phẩm) nào đó được lĩnh. Với hình thức trả lương này trước hết phải xác
định được mức tiền lương trả chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản
phẩm. Sau đó bộ phận quản trị lao động phải tiếp tục chia số lượng này cho từng
người lao động trong tập thể đó. Có nhiều cách chia lương sản phẩm tập thể.

Nếu chia lương sản phẩm theo hệ số điều chỉnh sẽ phải dựa trên cơ sở mức
tiền lương cả tập thể được lĩnh, mức tiền lương của tập thể nếu trả lương theo thời

gian để xác định hệ số điểu chỉnh chung cho cả tập thể:


Trong đó:
HĐC: Hệ số điều chỉnh
TT

TL

Tt
TT

TL

TG

: Tiền lương chung cả tập thể được lĩnh
: Tiền lương tập thể nếu tính theo lương thời gian.

Sau đó lại căn cứ vào mức lương thời gian mà mỗi Công nhân được lĩnh và
hệ số điều chỉnh chung để tính toán chính xác số tiền lương mà mỗi Công nhân

thực lĩnh

CN
TL CN

TL
Tt
TG * H DC

Trong đó:
TLCN
Tt : Tiền lương công nhân thực lĩnh
TLCN
TG : Tiền lương nếu tính theo thời gian cho cá nhân đó

Cũng có thể tính hệ số điều chỉnh theo năng xuất nếu xác định được mức
năng xuất thực tế tập thể đạt được. Cách chia lương theo hệ số điều chỉnh tuy đơn
giản song chứa đựng yếu tố bình quân trong phân phối tiền lương cho từng cá
nhân nên không khuyến khích được từng cá nhân quan tâm đến công việc chung.

Để khắc phục hạn chế trên người ta chia lương cho từng cá nhân theo điểm,
trước hết phải đưa ra các tiêu thức tính điểm cho từng cá nhân và số điểm quy định
cho từng tiêu thức, sau đó xác định được tổng số điểm của từng cá nhân thực tế đạt
được trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ của tập thể. Tổng hợp điểm thực tế của
mọi cá nhân được điểm của tập thể. Chia tiền lương thực lĩnh của cả tập thể sẽ
được tiền lương cho một điểm. Tiền lương thực lĩnh của từng cá nhân bằng tích số
điểm mà cá nhân đó đạt được với tiền lương cuả một điểm. Vấn đề được đặt ra là
phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cho điểm sao cho đảm bảo tính công bằng,

đánh giá toàn diện và chính xác chất lượng hoạt động của từng cá nhân trong lao
động tập thể.

Thứ tư: Trả lương theo sản phẩm lỹ tiến: Theo hình thức này tiền lương
xác định theo đơn giá luỹ tiến phù hợp với mức hoàn thành nhiệm vụ của từng
người nhận lương. Thông thường, đơn giá trả lương được xác định cố định kết quả
lao động trong mức. Với khối lượng kết quả vượt mức, đơn giá sẽ tăng dần theo
từng khoảng vượt mức nào đó.
.
Lương sản phẩm luỹ tiến với đơn giá trả lương hấp dẫn sẽ kích thích người
lao động làm việc với cường độ và năng xuất cao. Vì vậy, sẽ chỉ áp dụng hình thức
này ở những khâu yếu của dây chuyền sản xuất nhằm “kích” hoạt động này vượt
qua mức bình thường, có thể đảm bảo cân đối được với các bộ phậnkhác trong
doanh nghiệp. Tuy nhiên để hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến có hiệu quả
phải chú ý đến điều kiện: MRP> MCLdKd

với MRP là chi phí kinh

doanh sử dụng lao động cận biên. Đồng thời, khi người lao động hưởng lương sản
phẩm luỹ tiến các cán bộ bộ phận liên quan phải giúp họ đảm bảo chất lượng sản
phẩm và bộ phận nghiệm thu sản phẩm phải đặc biệt chú ý kiểm soát chất lượng
sản phẩm mà họ làm ra.

Thứ năm: Trả lương khoán: Đây là hình thức trả lương sản phẩm đặc biệt
(thường trong điều kiện không có định mức). Khi xác định lương khoán phải thận
trọng xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương phải trả. Mặt khác, phải chú
ý theo dõi và nghiệm thu kết quả lao động mà người nhận khoán thực hiện.

2. Tiền thưởng:
Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm ổn định hơn cuộc sống

của người lao động hàng tháng, hàng quý do họ có sáng kiến cải tiến kỹ thuật hoặc
hoàn thành vượt mức kế hoạch.

2.1. Bản chất của tiền thưởng:


Nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu
quả trong SXKD của doanh nghiệp thì tiền thưởng được đề cao hơn và với thành
nguồn thu nhập tương đối cho người lao động. Phân phối theo lao động nghĩa là
phần trăm tiền thưởng của từng người lao động được lấy từ phần trăm lương chính
của họ.

Như vậy, bản chất của tiền thưởng là làm ổn định thêm cuộc sống cho
người lao động và nhằm nâng cao năng xuất lao động, tăng hiệu quả SXKD.

2.2. Nội dung của tổ chức tiền thưởng:
Theo quy định của Nhà nước về tiền thưởng thì đối với bất kỳ một doanh
nghiệp nào đều phải trích 5% từ lợi nhuận SXKD của doanh nghiệp hàng năm để
làm quỹ tiền thưởng.

2.3. Các loại tiền thưởng:
Hiện nay, các doanh nghiệp sử dụng rất nhiều loại tiền thưởng nhằm mục
đích khuyến khích người lao động nhiệt tình hơn trong công việc. Sau đây là một
số loại chủ yếu mà doanh nghiệp thường áp dụng:

Thưởng phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật: Được áp dụng cho tất cả
mọi người lao động trong doanh nghiệp, nếu bất kỳ ai có sáng kiến nâng cao kỹ
thuật giúp cho doanh nghiệp tăng lợi nhuận, sản xuất có hiệu qủa hơn đều được
thưởng.

Thưởng phát sử dụng tốt máy móc thiết bị: Máy móc thiết bị là tài sản cố
định của doanh nghiệp, khấu hao máy móc thiết bị cũng là khoản chi phí cấu tạo
nên giá thành sản phẩm, do vậy sử dụng tốt máy móc thiết bị sẽ làm giảm cho phí
khấu hao, giảm giá thành sản phẩm.

Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu: Chi phí vật tư nguyên vật liệu
là chi phí chủ yếu cấu tạo nên giá thành sản phẩm. Do vậy bất kỳ một người lao


động nào sử dụng tiết kiệm trong sản xuất nghĩa là đã tiết kiệm chi phí giá thành
sản phẩm, làm cho sản phẩm của đơn vị nâng cao khả năng cạnh tranh, tăng lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất: Tăng năng suất lao động có ý
nghĩa rất lớn về mặt kinh tế, tiết kiệm chi phí cố định, giảm chi phí nhân công trực
tiếp.

Thưởng hàng tháng: Nhằm ổn định thêm đời sống cho người lao động.
Thưởng cuối năm: áp dụng cho các ngày lễ trong năm như Tết cổ truyền
dân tộc.

3. Các nguồn thu nhập khác:
Nhu cầu của con người là vô tận bởi khi nhu cầu này được thoả mãn thì nhu
cầu khác lại được nảy sinh, nhu cầu sau bao giờ cũng cao hơn nhu cầu trước vì nó
là động cơ thúc đẩy con người lao động và lao động tích cực hơn. Với một xã hội
văn minh hiện đại như ngày nay thì nhu cầu của con người ngày một nâng cao,
trong khi đó thì tiền lương và các quỹ lương trong doanh nghiệp chưa giữ vai trò
chủ yếu trong việc đảm bảo mức sống của người lao động, vì thế họ phải tìm nhiều
việc khác để sống như:

- Làm thêm giờ (làm những công việc ngoài thời gian quy định làm trong

Doanh nghiệp)
- Làm kinh tế phụ gia đình.
Nguồn thu nhập trên người lao động còn được hưởng lợi tức do mua cổ
phiếu, trái phiếu, được hưởng các phúc lợi xã hội của doanh nghiệp.


Chương II
Thực trạng về thu nhập và công tác trả lương cho người lao động tại
công ty dệt 8/3
------------------------

I- Quá trình hình thành và phát triển của công ty dệt 8/3 1- Quá trình hình
thành, chức năng và nhiệm vụ của công ty dệt 8/3
Công ty dệt 8/3 (EMTEXCO) là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc
tổng công ty Dệt May VN – Bộ công nghiệp. Phạm vi hoạt động của công ty bao
gồm:
Sản xuất và bán các sản phẩm vải t/c và vải cotton.
Thực hiện các công việc phụ trợ khác liên quan tới việc sản xuất và phân phối
sản phẩm.
Nhập khẩu (hoặc mua tại thị trường trong nước nếu có sẵn) các nhiên vật
liệu để sản xuất sản phẩm.
Trực tiếp hoặc gián tiếp xuất khẩu sản phẩm ra trực tiếp nước ngoài hoặc
cung cấp các sản phẩm như là nhiên vật liệu chính cho các cơ sở in nhuận hoặc
may mặc trong nước để sản xuất các sản phẩm có giá trị.
Trực tiếp hoặc gián tiếp tiêu thụ sản phẩm trên thị trường trong nước hoặc
cung cấp sản phẩm như là nguyên liệu thay thế hàng nhập khẩu cho các cơ sở
nhuận hoặc may mặc để sản xuất các sản phẩm tiêu thụ nôịi địa có giá trị cao.
1.1. Quá trình hình thành của công ty.
Đầu năm 1959, Chính Phủ nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra quyết định
thành lập nhà máy liên hiệp Sợi- Dệt- Nhuộm ở Hà Nội. Trong bối cảnh miền

Bắc xây dựng CNXH nên được sự giúp đỡ rất lớn của chính phủ TQ. Năm
1960, nhà máy được chính thức đưa vào hoạt động xây dựng với đội ngũ cán
bộ công nhân viên bước đầu khoảng 1000 người. Nhà máy vừa tiến hành xây
dựng, vừa tiến hành nắp đặt thiết bị máy móc. Năm 1963 dây chuyền sản xuất
sợi được đưa vào sử dụng. Những sản phẩm đầu tiên đã góp phần không nhỏ
vào công cuộc xây dựng CNXH ở miền Bắc lúc bấy giờ. Ngày 8/3 /1965 nhà


máy cắt băng khánh thành và kỷ niệm ngày quốc tế phụ nữ 8/3, xí nghiệp liên
hiệp Sợi- Dệt- Nhuộm được đổi tên thành Liên Hiệp Dệt 8/3 với đội ngũ
CBCNV lên tới 5278 người sau khi khánh thành, Nhà máy thực hiện việc sản
xuất theo các chỉ tiêu theo nhà nước giao. Theo công xuất thiết kế, Nhà máy có
2 dây chuyền sản xuất chính là:
 Dây chuyền sản xuất sợi bông.
 Dây chuyền sản xuất vải và bao tải đay
Nhà máy được chia làm bốn phân xưởng sản xuất chính là sợi, dệt, nhuộm đay
cùng với các phân xưởng sản xuất phụ trợ là động lưc, cơ khí, thoi, suốt.
Trong những năm 1965, Miền Bắc chịu chiến tranh phá hoại của đế quốc Mỹ
nên việc vận chuyển nguyên vật liệu phục vụ cho sản xuất gặp rất nhiều khó
khăn. Để khắc phục tình trạng này, nhà máy đã chuyển phân xưởng đay xuống
Hưng Yên thành lập nên nhà máy Tam Hưng để tiện vấn đề nguyên vật liệu và
thuận lợi cho việc sản xuất.
Năm 1969, trên mặt bằng nhà máy thuộc phân xưởng đay, bộ công nghiệp đã
cho xây dựng dây chuyền kéo sợi chải kỹ 1800 cụm sợi thuộc xí nghiệp sợi I
của xí nghiệp sợi hiện nay.Sau khi dây chuyền được khánh thành đã tăng công
suất của Nhà máy lên rất nhiều lần, góp phần không nhỏ vào công cuộc xây
dựng đất nước.
Đến năm 1985, với sự chuyển đổi hoạt động sản xuất kinh doanh theo cơ chế
thị trường, Nhà máy mở rộng sản xuất lăp đặt thêm hai dây chuyền may và thành
lập phân xưởng để khép kín chu kỳ sản xuất từ bông đến may.

Tháng 12/ 1990, Nhà máy sát nhập hai phân xưởng sợi Avà B thành phân
xưởng sợi. Sau gần 4 năm sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường, nhà máy
đã phát huy tốt vai trò của mình, đứng vững và phát triển thích nghi với cơ chế
sản xuất mới.
Tháng 7/ 1994, để thích hợp hơn nữa với việc sản xuất kinh doanh theo cơ
chế thị trường Bộ Công nghiệp đã quyết định đổi tên nhà máy Dệt 8/3, tiết
hành sắp xếp đăng ký lại Doanh nghiệp nhà nước theo Quyết định 338.
Cho đến nay, Công ty Dệt 8/3 vẫn thuộc loại hình Doanh nghiệp nhà nước,
hoạt động trong khuôn khổ Luật Doanh nghiệp nhà nước. Đây là một công ty