Hoàn thiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu kim phương
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.27 MB, 77 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP
KHẨU KIM PHƢƠNG
SINH VIÊN THỰC HIỆN
: NGUYỄN QUANG TIẾN
MÃ SINH VIÊN
: A19226
CHUYÊN NGÀNH
: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---o0o---
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP
KHẨU KIM PHƢƠNG
Giáo viên hƣớng dẫn
: Th.s Trƣơng Đức Thao
Sinh viên thực hiện
: Nguyễn Quang Tiến
Mã sinh viên
: A19226
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
HÀ NỘI - 2015
Thang Long University Library
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể quý thầy cô trường
Đại học Thăng Long, các thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã dạy dỗ, truyền đạt
những kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học tập và làm việc tại trường.
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Th.S Trương Đức Thao, người đã nhiệt tình
hướng dẫn em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty thương mại và xuất nhập khẩu
Kim Phương cùng toàn thể nhân viên trong công ty đã tạo điều kiện thuận lợi trong
quá trình em thực tập tại đây.
Với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại công ty có hạn nên em không
thể tránh được những sai sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê
bình của quý thầy cô. Đó sẽ là những hành trang quý giá giúp em hoàn thiện kiến thức
của mình sau này.
Hà Nội, ngày 08 tháng 07 năm 2015
SINH VIÊN
Nguyễn Quang Tiến
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ
trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người
khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được
trích dẫn rõ ràng.
Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này.
Hà Nội, ngày 08 tháng 07 năm 2015
Sinh viên
Nguyễn Quang Tiến
Thang Long University Library
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ................... 1
1.1.
Khái niệm chung về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực .......1
1.1.1.
Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực ...............................................1
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực .............................................................................1
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................1
1.1.2.
Khái niệm chất lượng và chất lượng nguồn nhân lực .........................3
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng ..........................................................................3
1.1.2.2. Khái niệm chung về chất lượng nguồn nhân lực .................................3
1.2.
Khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực ...........................................4
1.2.1.
Khái niệm ................................................................................................ 4
1.2.2.
1.2.3.
Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực .......................4
Phân loại các hình thức đào tạo ............................................................ 6
1.3.
Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ....................8
1.3.1.
Yếu tố thuộc về doanh nghiệp ................................................................ 8
1.3.2.
Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: ............................................................ 8
1.4.
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ............................................................. 10
1.4.1.
Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................11
1.4.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo .................................................................11
1.4.1.2. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo .....................................12
1.4.2.
Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................14
1.4.3.
Lựa chọn đối tượng đào tạo .................................................................14
1.4.4.
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ...14
1.4.4.1. Xác định chương trình đào tạo .......................................................... 14
1.4.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo ........................................................14
1.4.5.
Dự tính chi phí đào tạo.........................................................................17
1.4.6.
1.4.7.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên ............................................................. 18
Đánh giá hiệu quả đào tạo ...................................................................18
1.5.
Một số mô hình và yêu cầu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ......19
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU KIM
PHƢƠNG…………………………………………………………………….21
2.1.
Khái quát chung về công ty thƣơng mại và xuất nhập khẩu Kim
Phƣơng ......................................................................................................................21
2.1.1.
Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................... 21
Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ..............21
Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty thương mại và
2.1.2.
2.1.3.
xuất nhập khẩu kim phương từ năm 2012 đến 2014 ..........................................25
2.1.3.1. Đặc điểm về sản phẩm .......................................................................25
2.1.3.2.
2.1.3.3.
Đặc điểm về cơ sở vật chất ................................................................ 25
Đặc điểm về thị trường ......................................................................25
2.1.3.4. Tài sản và nguồn vốn của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim
Phương…………………………………………………………………………………26
2.1.3.5. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công thương
mại và xuất nhập khẩu Kim Phương .................................................................30
2.2.
Các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
thƣơng mại và xuất nhập khẩu Kim Phƣơng .......................................................32
2.2.1.
2.2.2.
2.3.
Yếu tố thuộc về doanh nghiệp .............................................................. 32
Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: .......................................................... 33
Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty thƣơng mại
và xuất nhập khẩu Kim Phƣơng: ...........................................................................35
2.3.1.
Phân theo trình độ chuyên môn .......................................................... 35
2.3.2.
2.3.3.
Phân theo mức độ lành nghề: .............................................................. 36
Phân theo độ tuổi ..................................................................................39
2.4.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
thƣơng mại và xuất nhập khẩu Kim Phƣơng .......................................................40
2.4.1.
Xác định nhu cầu đào tạo: ...................................................................40
2.4.2.
Xác định mục tiêu đào tạo: ..................................................................41
2.4.3.
Đối tượng và chương trình đào tạo .....................................................43
2.4.4.
2.4.5.
2.4.6.
2.4.7.
2.4.8.
Phương pháp đào tạo: ..........................................................................45
Lựa chọn giáo viên: ..............................................................................46
Thời lượng đào tạo: ..............................................................................47
Xác định chi phí đào tạo.......................................................................47
Thực hiện chương trình đào tạo .......................................................... 48
Thang Long University Library
2.4.9.
2.5.
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ....................................................48
Đánh giá chung ............................................................................................ 49
2.5.1.
Những kết quả đạt được .......................................................................49
2.5.2.
Một số điểm bất cập ..............................................................................50
CHƢƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƢƠNG
MẠI VÀ XUẤT NHẬP KHẨU KIM PHƢƠNG ........................................... 51
3.1.
Phân tích môi trƣờng kinh doanh của công ty Kim Phƣơng ..................51
3.1.1.
3.1.2.
3.1.3.
Điểm mạnh: .......................................................................................... 51
Điểm yếu ............................................................................................... 51
Cơ hội ....................................................................................................52
3.1.4.
Thách thức ............................................................................................ 52
3.2.
Phƣơng hƣớng hoạt động và định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của
công ty thƣơng mại và xuất nhập khẩu Kim Phƣơng ..........................................52
3.2.1.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty thương mại và xuất nhập
khẩu Kim Phương ................................................................................................ 52
3.2.2.
Định hướng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ......................... 53
3.3.
Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty thƣơng mại và xuất nhập khẩu Kim Phƣơng ...................................................53
3.3.1.
Thay đổi phương thức tuyển dụng ......................................................53
3.3.2.
Cải thiện phương hướng chương trình đào tạo và cách thức tuyển
dụng nhân viên: ....................................................................................................54
3.3.3.
Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 55
3.3.4.
Nâng cao trình độ của giảng viên nội bộ ............................................58
3.3.5.
Cải tiến chương trình đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo .........59
ảng 1: ài sản và nguồn vốn của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương
.......................................................................................................................................27
ảng 2: ình hình ết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công thương mại và xuất
nhập khẩu Kim Phương .................................................................................................31
ảng 3: rình độ chuyên môn của nhân viên công ty thương mại và xuất nhập khẩu
Kim Phương ...................................................................................................................35
ảng 4: ảng phân chia mức độ lành nghề của nhân viên tại công ty thương mại và
xuất nhập hẩu Kim Phương ......................................................................................... 37
ảng 5: ảng phân chia độ tuổi của nhân viên tại công ty thương mại và xuất nhập
hẩu Kim phương ..........................................................................................................39
ảng 6: Nhu cầu đào tạo năm 2012-2014 ....................................................................41
ảng 7: mục tiêu đào tạo lao động năm 2012-2014 .....................................................42
ảng 8: Chương trình đào tạo ......................................................................................44
ảng 9: Chi phí đào tạo ................................................................................................ 48
ảng 11:Bảng thống ê trình độ nhân viên ...................................................................56
Sơ đồ 1: hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp ........................................................... 11
Sơ đồ 2: cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban............................ 22
Thang Long University Library
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Ngày nay, con người ngày càng đóng vị trí quan trọng trong sự phát triển của mỗi
một quốc gia cũng như ở các tổ chức, nhất là đối với những công ty chuyên phân phối
như công ty Kim Phương. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào con người có thể
mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu
tố khác của quá trình sản xuất, kinh doanh. Chính vì bản thân là một công ty chuyên
phân phối, xuất nhập khẩu và là một công ty đã có thời gian phát triển tương đối lâu
dài trong ngành phân phối thực phẩm tại toàn miền bắc, công ty thương mại và xuất
nhập khẩu Kim Phương càng hiểu rõ hơn bao giờ hết sự quan trọng của con người
trong quá trình hình thành và phát triển của mình. Công ty muốn đứng vững trên thị
trường thì ngoài những yếu tố tài chính, cơ sơ vật chất, cần phải chú trọng đến nguồn
nhân lực. Tuy nhiên để phát huy được sức mạnh về nhân lực thì công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học và có tính hệ thống.
Sau một thời gian thực tập tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương
cùng với những kiến thức đã được học ở trường đại học. Em nhận thấy rằng đào tạo
nguồn nhân lực của công ty hiện còn tồn tại nhiều vấn đề, do đó em quyết định chọn
đề tài: “Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương”. Với hi vọng có thể vận dụng những kiến
thức đã được học trong nhà trường vào thực tiễn công ty, giúp cho công ty ngày càng
phát triển hoàn thiện đội ngũ lao động của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm mục tiêu khoa học và mục tiêu thực tiễn.
Mục tiêu khoa học của đề tài:
Hệ thống hóa các lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và đào
tạo nguồn nhân lực.
Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và các
phương pháp đào tạo.
Đánh giá những yếu tố chủ yếu tác động đến chất lượng nguồn nhân lực và lựa
chọn phương pháp đào tạo.
Mục tiêu thực tiễn
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương.
Chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm trong chất lượng nguồn nhân lực và công
tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim
Phương.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là: Chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương.
Phạm vi nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương trong ba năm 2012, 2013,
2014.
Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp, trình bày các dữ liệu thu thập được
về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thương mại và xuất nhập khẩu
Kim Phương.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Chia nhỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực
thành những bộ phận, những cấp bậc để nghiên cứu, sau đó tổng hợp lại để hiểu
được cái chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu ra thì nội dung khóa luận bao gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhần lực
tại doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thƣơng mại
và xuất nhập khẩu kim phƣơng.
Chƣơng 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty thƣơng mại và xuất nhập khẩu kim phƣơng.
Được sự hướng dẫn của Giáo viên Trương Đức Thao cùng sự giúp đỡ của các cán
bộ, công nhân viên của công ty thương mại và xuất nhập khẩu Kim Phương, em đã có
được cái nhìn đầy đủ và toàn diện hơn những kiến thức đã học và có điều kiện trải
nghiệm thực tế tại công ty giúp em hiểu hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực của công
ty. Vì nội dung nghiên cứu tương đối rộng, trong một khoảng thời gian ngắn nên bài
Thang Long University Library
khóa luận của em không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được đóng
góp của các thầy cô giúp bài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Bất kì tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, còn nhân
lực được hiểu là toàn bộ thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi con người.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào
độ tuổi, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài
năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Tâm lực là sự để tâm, chú tâm của con người vào một việc gì đó, mà ở trong góc
độ kinh tế được hiểu là sự ham muốn sử dụng sức lực và trí lực để hoàn thành công
việc.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của
con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh
nghiệp.
Ngoài ra nhân lực còn được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người
và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động, con người có sức lao động. (PGS.TS Trần Xuân Cầu &
PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT KT NNL 2008, NXB ĐH KTQD, trang 48).
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh
sau đây. Thứ nhất, đó là nguồn lực nằm trong mỗi bản thân con người chúng ta sử
dụng nguồn lực đó để lao động và phát triển, thứ hai nó được hiểu là tổng thể các
nguồn lực của từng cá nhân, con người khác nhau. Nguồn nhân lực là phạm trù dùng
để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động và tham gia vào quá trình tạo
ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai.
1
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ trong quá trình vận động, nó
chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội, cụ thể các ảnh hưởng đó
là: việc làm, thất nghiệp, gia đình... nó thường được nghiên cứu dưới hai yếu tố sau
đây:
Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu qui mô và tốc độ phát
triển.
Chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh trình độ và năng lực của người lao động.
(PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT KT NNL 2008, NXB ĐH
KTQD, trang 56)
Ngoài ra, còn có một số ý kiến khác, theo Begg, Fischer và Dornbusch: Nguồn
nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh
giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực
vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập
trong tương lai.
Theo giáo sư, viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét trên bình diện quốc gia hay
địa phương, nguồn nhân lực được xác định là tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động
có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của
chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa,
hiện đại hóa.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã
hội, xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc độ: Năng lực xã hội và tính năng động xã
hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là
bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần
cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân
lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem
xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó,
phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự
do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng
vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Vì vậy, nguồn
nhân lực được hiểu là: “tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con
2
Thang Long University Library
người(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống
nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người”.
1.1.2. Khái niệm chất lượng và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng
Chất lượng là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa khác nhau. Có rất
nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng. Hiện nay có một số định nghĩa về chất
lượng đã được các chuyên gia chất lượng đưa ra như sau:
Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu (theo Juran - một giáo sư người Mỹ).
Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định (theo giáo
sư Crosby).
Chất lượng là sự sự thoả mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất (theo giáo
sư người Nhật Ishikawa).
Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau nên có nhiều quan điểm về
chất lượng khác nhau. Tuy nhiên, có một định nghĩa về chất lượng được thừa nhận ở
phạm vi quốc tế, đó là định nghĩa của tổ chức tiêu chuẩn hoá quốc tế. Theo điều 3.1.1
của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa chất lượng là: "mức độ đáp ứng các yêu cầu
của một tập hợp có đặc tính vốn có"
1.1.2.2. Khái niệm chung về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh
tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất
lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là
một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội
nhất định. (Trích Trang 88 Giáo trình quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim
Dung Trường Đại học Kinh tế TP HCM Năm 2009).
Hoặc theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ
đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức
và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu
cầu của người lao động”.
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần
3
Trí lực của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động.
Phẩm chất tâm lý xã hội: Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Chỉ tiêu tổng hợp: Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số
để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1). Theo phương
pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng
hợp nhất: Sức khỏe gồm tuổi thọ bình quân của dân số, trình độ học vấn gồm tỷ lệ dân
số biết chữ, số năm đi học của một người và thu nhập gồm tổng sản phẩm trong nước
GDP/người.
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông
qua các tiêu thức: “Sức khỏe: thể lực và trí lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,
trình độ lành nghề, các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý
thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…)”.
1.2. Khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông
qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài
người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn
nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong
từng thời kỳ của quá trình phát triển kinh tế xã hội. (ThS. Nguyễn Vân Điềm &
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản ĐH
KTQD, trang 153).
1.2.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quan trọng của các tổ chức
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc nâng cao kỹ năng của người lao động và làm cho họ hiểu hơn về công
việc để họ có đủ năng lực thực hiện công việc.
Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách
khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Thật vậy, trong nền kinh tế thị
trường với sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế thì các công việc ngày càng yêu cầu
cao về trình độ chuyên môn, và trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì các
tổ chức muốn tồn tại và phát triển tốt thì phải có đội ngũ lao động có chất lượng cao.
Do đó, vấn đề về nguồn nhân lực được đặt ra hàng đầu.
4
Thang Long University Library
Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao
động. Trong mỗi con người đều mong muốn tự hoàn thiện mình hơn và họ muốn học
tập nâng cao trình độ để có thể theo kịp được thời đại chứ không ai muốn bị lạc hậu so
với mọi người và đặc biệt hầu hết mọi người đều có tính thăng tiến. Vì vậy đào tạo sẽ
đáp ứng được nhu cầu học tập của người lao động và những người lao động mới được
tuyển vào thì sẽ được đào tạo nhằm dễ dàng thích nghi với công việc hơn.
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các
doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau bằng sản phẩm mà còn cạnh tranh với
nhau trên nhiều lĩnh vực và chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là một lợi thế quan
trọng góp phần vào việc chiến thắng của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy, cần đào
tạo để nâng cao chất lượng người lao động và giúp họ thích ứng được với công việc,
với con người trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để
một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Sau khi đào tạo nâng
cao trình độ cho người lao động thì khả năng thực hiện công việc của họ tăng lên và
hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng tăng lên so với khi chưa được đào tạo.
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Sau khi đào tạo thì chuyên môn nghiệp
vụ cũng như tay nghề của người lao động được nâng lên do vậy chất lượng công việc
được nâng lên.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát mình trong công việc. Trong quá trình lao động người lao động cần được
giám sát công việc nhằm không xảy ra sai sót nhưng sau khi đào tạo người lao động có
thể tự giám sát mình làm việc.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Khi đã được đào tạo để phù hợp
với môi trường kinh doanh hiện tại thì người lao động sẽ dễ dàng hòa nhập được với
sự thay đổi của nền kinh tế do đó ít tạo ra sự thay đổi về nhân lực. Đặc biệt người lao
động sau khi đào tạo có chất lượng càng tốt thì khả năng thực hiện công việc càng cao.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Đào tạo là hoạt động nâng cao
chất lượng cho nguồn nhân lực của tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào không đào tạo cho
đội ngũ lao động thì sẽ không theo kịp được nền kinh tế ngày càng hiện đại. Vì vậy
muốn có được đội ngũ lao động có chất lượng ngày càng cao thì các tổ chức cần phải
đào tạo cho họ.
5
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật của thế giới vào doanh nghiệp là nhu cầu rất
cần thiết của các tổ chức sản xuất kinh doanh. Nhưng để có thể áp dụng được sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật thì cần có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nhất
định. Khoa học kỹ thuật càng hiện đại thì càng khó áp dụng vì vậy càng đòi hỏi người
lao động có trình độ chuyên môn cao. Do đó, đào tạo và phát triển rất quan trọng với
việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan
trọng. Vai trò đó thể hiện rõ như sau:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
1.2.3. Phân loại các hình thức đào tạo
Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do vậy mỗi doanh
nghiệp cần hiểu rõ về ưu nhược điểm cũng như quá trình thực hiện của mỗi phương
pháp nhằm xem xét, đưa ra được phương pháp phù hợp với doanh nghiệp mình nhất.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Theo định hƣớng nội dung đào tạo:
Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một
công việc riêng biệt nhất định, học viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
những doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo đinh hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng và
cách thức phương pháp làm việc tiêu biểu trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển
sang làm ở doanh nghiệp khác thì các kỹ năng đào tạo đó sẽ không thể sử dụng được
nữa.
Theo mục đích của nội dung đào tạo:
Đào tạo hướng dẫn hoặc định hướng công việc cho nhân viên: Nhằm cung cấp các
thông tin, kiến thức mới và các hướng dẫn cho nhân viên mới tuyển, công việc về
doanh nghiệp. Giúp cho nhân viên nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.
Đào tạo huấn luyện kỹ năng: Nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc một
cách an toàn.
6
Thang Long University Library
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Thường được tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ chuyên môn, kỹ thuật tiếp thu, cập nhật kiến thức mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: Nhằm giúp cho các nhà quản trị được
tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và
kinh nghiệm quản lý, khuyến khích nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Theo cách thức tổ chức có các hình thức:
Đào tạo chính quy: Trong đào tạo chính quy học viên được thoát ly khỏi các công
việc hàng ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo
thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng nhân viên tham
gia các khoá đào tạo như thế này rất ít.
Đào tạo tại chức: Đào tạo tại chức áp dụng đối với các cán bộ nhân viên vừa làm
việc vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm
việc hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc.
Lớp cạnh doanh nghiệp: Lớp cạnh doanh nghiệp thường được áp dụng để đào tạo
nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng với mục
đích tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của
khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp
sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào
tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa được nắm vững lý thuyết vừa thực hành
được ngay tại doanh nghiệp. Thời gian cho hoạt động đào tạo ngắn, chi phí đào tạo
thấp. Nhưng hình thức này chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có thể áp dụng.
Kèm cặp tại chỗ: Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học,
người có trình độ tay nghề và chuyên môn cao giúp người mới vào nghề hoặc có trình
độ chuyên môn thấp hơn. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:
Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào trực
tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lành nghề hơn.
Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Trong phương pháp này người lao động không
được đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp mà tổ chức một cách riêng biệt không liên
quan gì đến công việc thực tế.
Theo đối tƣợng học viên:
7
Đào tạo mới: Đào tạo mới áp dụng đối với những đối tượng lao động phổ thông,
chưa có trình độ. Mặc dù những người lao động có thể lần đầu đi làm việc và chưa có
kỹ năng và trình độ chuyên môn về công việc.
Đào tạo lại: Hình thức đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ
năng và trình độ nhưng do yêu cầu của doanh nghiệp họ phải được đào tạo lại để phù
hợp với môi trường làm việc mới.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh
nghiệp phụ thuộc về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và trang
bị kỹ thuật… cụ thể đối với từng doanh nghiệp. (TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Thống Kê 2005, trang 188-189).
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo nguồn nhân lực: Mỗi ban lãnh đạo
của các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực. Quan điểm của lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định tới
hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Đặc điểm nguồn nhân lực: Số lượng, chất lượng, tuổi tác, thái độ của nguồn lao
động trong doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh
nghiệp: Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở để doanh
nghiệp xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Doanh nghiệp xác định rõ ràng mục tiêu
phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có định hướng trong xác định nhu cầu đào
tạo và mục tiêu đào tạo.
Tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất: Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc
khá nhiều vào nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, nguồn kinh phí dành cho đào tạo
cũng thể hiện phần nào sự quan tâm của lãnh đạo dành cho công tác đào tạo. Cơ sở vật
chất là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người học trong quá trình đào tạo.
rình độ đội ngũ phụ trách công tác đào tạo: Công tác đào tạo bị ảnh hưởng nhiều
bởi trình độ của đội ngũ phụ trách công tác đào tạo. Đội ngũ cán bộ đào tạo có kiến
thức chuyên môn vững vàng sẽ mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo và ngược
lại.
Văn hóa doanh nghiệp: Doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ góp phần
ý thức cho người lao động, nhân viên những tinh thần đồng đội, tập thể rất mạnh mẽ từ
đó hiệu quả công tác đào tạo sẽ cao.
1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
8
Thang Long University Library
Môi trường kinh tế: Tuỳ tình trạng nền kinh tế, tăng trưởng hay suy thoái mà mỗi
tổ chức lựa chọn xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.
Môi trường chính trị pháp luật: Nước ta có nhiều chính sách vĩ mô có tác dụng
thúc đẩy, phát triển nhanh chóng doanh nghiệp vừa và nhỏ, đường lối đổi mới của
Đảng Cộng sản Việt Nam, các luật như luật doanh nghiệp năm 1999, luật doanh
nghiệp năm 2005. Đặc biệt, bộ luật lao động là luật ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động
quản lý và sử dụng người lao động trong doanh nghiệp. Nó cũng ảnh hưởng đến đào
tạo ở khía cạnh đáp ứng đúng các yêu cầu của công việc về an toàn lao động. Luật dạy
nghề (2006) còn quy định quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp trong hoạt động dạy
nghề.
Môi trường công nghệ: Ngày nay với tốc độ phát triển công nghệ như vũ bão,
hàng loạt những máy móc tiên tiến, những bí quyết, phát minh được áp dụng vào sản
xuất, dịch vụ nhằm có thể gia tăng chất lượng và sản lượng sản phẩm cũng như kéo dài
chu kì sống sản phẩm. Để ứng dụng có hiệu quả những công nghệ mới đó đòi hỏi một
đội ngũ lao động thật sự giỏi, am hiểu về các công nghệ mà doanh nghiệp sẽ sử dụng.
Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đề ra những mục tiêu phù
hợp.
Văn hoá - xã hội: Các yếu tố như phong tục tập quán, trình độ dân trí, tôn giáo, tín
ngưỡng… tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hoá doanh nghiệp
điển hình là thái độ giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với cấp trên, nhân viên
tiếp xúc với khách hàng nên những ảnh hưởng của văn hoá - xã hội cần được quan tâm
trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn lực của tổ chức.
Khách hàng: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn và cạnh tranh gay gắt như ngày
nay, việc đáp ứng, thoả mãn nhu cầu của khách hàng vô cùng quan trọng, bởi lẽ khách
hàng ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp. Ngoài chất lượng sản phẩm, dịch vụ
tốt cần chú ý đến thái độ, cử chỉ của nhân viên đối với khách hàng cũng như các hoạt
động chăm sóc khách hàng khác. Vì vậy mà chiến lược, chính sách đào tạo nguồn
nhân lực của doanh nghiệp nên được thiết lập, thực hiện như thế nào và mức kiểm soát
ra sao để có một nguồn lực vừa sáng tạo, linh hoạt nhằm đáp ứng được tối đa nhu cầu
của khách hàng.
Đối thủ cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nói
chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Hiện nay, các doanh
nghiệp dường như bị rơi vào vòng lẩn quẩn, không đào tạo nguồn nhân lực thì sẽ
không có đội ngũ nhân viên đủ năng lực để cạnh tranh với đối thủ, nhưng nếu doanh
nghiệp đào tạo thì sau thời gian đạo tạo, nhân viên lại bị đối thủ của mình thu hút bằng
các chính sách khác nhau. Do đó, doanh nghiệp cần phải đầu tư đào tạo đúng hướng,
9
hợp lý, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, biến đào tạo và phát triển nguồn lực thành
công cụ động viên, và giữ người của doanh nghiệp.
1.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động diễn ra liên tục thông suốt trong
quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Mỗi bước trong quá trình đào tạo
đều rất quan trọng, tuỳ từng loại hình của doanh nghiệp mà người quản lý vận dụng để
tạo nên yếu tố thành công nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sơ đồ chung của hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp
10
Thang Long University Library
Xác định nhu cầu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào
tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo
Dự tính kinh phí đào tạo
Đánh giá lại nếu cần thiết
Xác định mục tiêu đào tạo
được các mục tiêu
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi có thể đo lường
Sơ đồ 1: hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực( trang 16) ĐH KTQD năm 2007
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.4.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất
lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao
động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh
nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này
chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp có thể đánh giá được khả năng ảnh
hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
11
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những
chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh
nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình
đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc. Nếu doanh
nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị
trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất
mong đợi.
Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm
niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác
động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ
chức.
Phân tích tác nghiệp:
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên
để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy
nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên chứ không phải là định hướng
công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để
thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu
đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân
viên.
Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân
viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức,
kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo,
phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết
đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ
vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho
nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ
năng nghề nghiệp của nhân viên.
1.4.1.2. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác định
nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát
triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị. Nhu
cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo,
kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có
12
Thang Long University Library
nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại. Khi đó trong doanh
nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ
xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu
trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành
công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những quản trị gia và nhân viên đã
có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ
không cần phải đào tạo, phát triển thêm. Những quản trị gia đang “có vấn đề” trong
thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến sẽ cần được
bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt công việc hiện tại. Riêng đội ngũ các nhà quản trị
đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được
bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những
người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị của
doanh nghiệp.
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp chuyển các nhu cầu đào
tạo này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả
đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục
tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến của đối
tượng đào tạo:
Có hiểu biết: Ở trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức lý thuyết và
khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ thuật nào đó (ví dụ: Nhân viên
bán hàng hiểu biết được các kỹ thuật bán hàng).
Có hiểu biết và biết làm: Ở mức độ này người nhân viên đã biết áp dụng các kiến
thức của mình vào thực tế sản xuất. Anh ta đã biết làm chủ công cụ, trang bị và các
điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc của chính bản
thân mình (ví dụ: Nhân viên bán hàng ở mức này có khả năng thoả thuận các hợp đồng
bán hàng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng).
Biết ứng xử: Ở mức độ này người nhân viên đã thể hiện được các tài năng của
mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và có hiệu quả (biết làm, biết
ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định..), (ví dụ: Nhân viên bán hàng đã có được các kỹ
thuật cao về nghiệp vụ thương lượng hợp đồng và có các cách giải quyết hợp lý).
Biết thích nghi với môi trường: Ở mức độ này người nhân viên có khả năng tiến
bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sự
biến động và tiến hoá của môi trường bên ngoài.
13
Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào tạo sẽ bàn
bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương
pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm: Những kỹ
năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ
cấu nhân viên tham gia khóa đào tạo và thời gian đào tạo.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu,
động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khả năng
nghề nghiệp của từng người.
1.4.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.4.4.1. Xác định chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy
những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.4.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
a) Đào tạo trong công việc:
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá
trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ
thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm
làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân
công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ
năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có
khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. Các dạng đào
tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:
Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ
quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ
dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các nhà
quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai.
Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn
đề trong phạm vi trách nhiệm. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp
vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị mình.
14
Thang Long University Library
