nâng cao chất lượng lao động của công ty tnhh mtv xăng dầu hàng không việt nam khu vực phía bắc

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGÔ GIA QUÝ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG CỦA
CÔNG TY TNHH MTV XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG
VIỆT NAM KHU VỰC PHÍA BẮC

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số
: 60.34.04.10
Người hướng dẫn khoa học: PGS TS. Phạm Văn Hùng

HÀ NỘI – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng
dùng để bảo vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được
cám ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà nội, ngày……tháng……năm 20…
Tác giả luận văn

Ngô Gia Quý

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page i

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên
của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng
và biết ơn sâu sắc PGS TS. Phạm Văn Hùng đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều
công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực
hiện đề tài.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,
Bộ môn Phân tích định lượng, Khoa Kinh tế & Phát triển nông thôn - Học viện
Nông nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề
tài và hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ công ty TNHH MTV Xăng
dầu Hàng không Việt Nam đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình
thực hiện đề tài.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi
điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn
thành luận văn./.
Hà nội, ngày……tháng……năm 20..
Học viên

Ngô Gia Quý

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan....................................................................................................... i
Lời cảm ơn ......................................................................................................... ii
Mục lục ............................................................................................................. iii
Danh mục các chữ viết tắt................................................................................... v
Danh mục bảng4................................................................................................ vi
Danh mục sơ đồ................................................................................................ vii
PHẦN I MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1.1

Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2

1.2.1

Mục tiêu chung...................................................................................... 2

1.2.2

Mục tiêu cụ thể...................................................................................... 2

1.3

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 2

1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3

1.4.1

Đối tượng nghiên cứu ............................................................................ 3

1.4.2

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ................................................. 4
2.1

Cở sở lý luận ......................................................................................... 4

2.1.1

Một số khái niệm có liên quan ............................................................... 4

2.1.2

Vai trò của việc nâng cao chất lượng lao động trong doanh
nghiệp ................................................................................................... 5

2.1.3

Nội dung công tác nâng cao chất lượng lao động trong doanh
nghiệp ................................................................................................... 7

2.1.4

Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ lao động trong doanh
nghiệp ................................................................................................. 14

2.1.5

Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động trong doanh nghiệp .......... 17

2.2

Cơ sở thực tiễn .................................................................................... 19

2.2.1

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng lao động của doanh nghiệp
trên thế giới ......................................................................................... 19

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page iii


2.2.2

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng lao động của doanh nghiệp ở
Việt Nam ............................................................................................ 25

PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 30
3.1

Sơ lược về công ty TNHH MTV xăng dầu hàng không Việt Nam

khu vực phía Bắc ................................................................................ 30

3.1.1

Lịch sử hình thành ............................................................................... 30

3.1.2

Bộ máy tổ chức của Công ty ................................................................ 32

3.1.3

Kết quả sản xuất kinh doanh ................................................................ 36

3.2

Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 37

3.2.1

Cách tiếp cận ....................................................................................... 38

3.2.2

Phương pháp chọn điểm nghiên cứu .................................................... 37

3.2.3

Phương pháp thu thập số liệu............................................................... 38

3.2.4

Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ............................................... 40

3.2.5

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................... 41

PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................ 43
4.1

Thực trạng chất lượng lao động của Công ty TNHH MTV xăng
dầu hàng không Việt Nam khu vực phía Bắc....................................... 43

4.1.1

Tình hình sử dụng lao động ................................................................. 43

4.1.2

Chất lượng lao động của Công ty ........................................................ 46

4.1.3

Đánh giá chất lượng lao động của Công ty .......................................... 50

4.1.4

Thực trạng công tác nâng cao chất lượng lao động của Công ty........... 67

4.1.5

Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng lao động của
Công ty ............................................................................................... 85

4.2

Giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng lao động của Công ty
TNHH MTV xăng dầu hàng không Việt Nam khu vực phía Bắc ............. 89

PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 101
5.1

Kết luận ............................................................................................ 101

5.2

Kiến nghị .......................................................................................... 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 104
PHỤ LỤC....................................................................................................... 106
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page iv


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BQ

Bình quân

CBQL

Cán bộ quản lý

CNTT

Công nghệ thông tin

CP

Chính phủ

ĐVT

Đơn vị tính

HKVN

Hàng không Việt Nam

ISO

Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế

LLCT

Lý luận chính trị

MTV

Một thành viên

NĐ

Nghị định

NXB

Nhà xuất bản

QLHC

Quản lý hành chính

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCT

Tổng công ty

TGĐ

Tổng giám đốc

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page v


DANH MỤC BẢNG
Số bảng
Tên bảng
Trang
3.1
Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012 - 2014............ 36
3.2
3.3

4.1

Cơ cấu mẫu điều tra ............................................................................... 39
Thang điểm đánh giá chất lượng đội ngũ lao động của Công ty ............. 40
Số lượng và cơ cấu lao động của Vinapco khu vực phía Bắc giai
đoạn 2012 – 2014 .................................................................................. 44

4.2

Thực trạng chất lượng lao động của Vinapco khu vực phía Bắc theo
trình độ chuyên môn .............................................................................. 47
Thực trạng chất lượng lao động của Vinapco khu vực phía Bắc theo

4.3

4.5

trình độ lý luận chính trị......................................................................... 48
Thực trạng chất lượng cán bộ quản lý của Vinapco khu vực phía Bắc
theo trình độ quản lý hành chính ............................................................ 49
Năng suất lao động theo doanh thu và lợi nhuận toàn Công ty ............... 50

4.6
4.7
4.8

Đánh giá trình độ quản lý của cán bộ quản lý Công ty ........................... 52
Đánh giá trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý Công ty .................... 53
Đánh giá khả năng tư duy và phân tích vấn đề của cán bộ quản lý Công ty ......55

4.9
4.10
4.11
4.12

Đánh giá về trình độ quản lý nhân sự của cán bộ quản lý Công ty.......... 57
Đánh giá thái độ đối với công việc của cán bộ quản lý Công ty ............. 58
Đánh giá khả năng điều phối công việc của cán bộ quản lý Công ty ........ 59
Đánh giá khả năng tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân của đội

4.13
4.14

ngũ cán bộ quản lý Công ty ................................................................... 61
Đánh giá trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân viên ............................ 61
Đánh giá về thái độ đối với công việc của đội ngũ nhân viên ................. 63

4.4

4.16
4.17

Đánh giá khả năng tự trau dồi nâng cao năng lực bản thân của đội
ngũ nhân viên ........................................................................................ 64
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của đội ngũ nhân viên ............ 64
Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của đội ngũ nhân viên ........................ 65

4.18
4.19
4.20

Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo lao động của Công ty................... 72
Các hình thức đào tạo người lao động của Công ty ................................ 74
Chi phí đầu tư cho đào tạo đội ngũ lao động của Công ty....................... 75

4.21
4.22
4.23

Đánh giá của người lao động về khóa đào tạo ........................................ 77
Đánh giá của người lao động về chế độ lương........................................ 82
Tổng kết đánh giá xếp loại cán bộ công nhân viên Công ty .................... 84

4.15

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Số sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

3.1 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV xăng dầu hàng không Việt Nam ......... 33
4.1 Quy trình tuyển dụng của Công ty ............................................................. 68
4.2 Quy trình đào tạo lao động của Công ty ..................................................... 70

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vii


PHẦN I
MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài
chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người,…. Trong đó, con
người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy, yếu tố
con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Con người là vốn quý nhất của xã hội, con người sáng tạo ra xã hội, làm cho xã
hội phát triển đến những đỉnh cao của nền văn minh, sự phồn thịnh. Trong quá
trình đó, con người cũng tự hoàn thiện mình, trở thành con người có trí tuệ cao
và cách sống văn minh. Nguồn lực con người là nhân tố quyết định đối với sự
phát triển của mỗi quốc gia.
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về
nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Nhiều công ty đã nhận
thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của
công ty. Một công ty có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ
tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì công
ty đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để
khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển công ty cũng như tận dụng tối đa
nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với
các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu
quả nguồn lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi
con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát
huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí

nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
Công ty TNHH MTV xăng dầu hàng không Việt Nam là một công ty vừa
hoạt động trên lĩnh vực thương mại vừa hoạt động trên lĩnh vực dịch vụ, việc tạo
động lực để khuyến khích nhân viên làm việc năng động, tích cực là rất cần thiết.
Lực lượng lao động của Công ty được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau,
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 1


năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động không đồng đều.
Điều này thể hiện sự bất cập trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực
trong công tác tổ chức cán bộ hiện nay. Chính vì vậy, công tác đào tạo, bồi
dưỡng, sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý, đúng với năng lực chuyên môn cần được
chú trọng và được tiến hành thường xuyên, đảm bảo chỉ tiêu về số lượng và hiệu
quả trong nội dung đào tạo nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ lao động của
Công ty theo kịp được yêu cầu của thời kỳ đổi mới.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, tôi tiến hành nghiên
cứu đề tài “Nâng cao chất lượng lao động của công ty TNHH MTV xăng dầu
hàng không Việt Nam khu vực phía Bắc ”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng lao động của Công ty TNHH MTV Xăng
dầu Hàng không Việt Nam khu vực phía Bắc trong thời gian qua; từ đó đề xuất hệ
thống các giải pháp nâng cao chất lượng lao động cho Công ty trong thời gian tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về lao động và nâng
cao chất lượng lao động trong Công ty;
- Đánh giá thực trạng chất lượng lao động của Công ty TNHH MTV Xăng
dầu Hàng không Việt Nam khu vực phía Bắc trong thời gian qua;

- Đề xuất hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng lao động cho Công
ty trong thời gian tới.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Chất lượng lao động trong doanh nghiệp là gì? Thể hiện bằng tiêu chí
nào?
- Chất lượng lao động của Công ty TNHH MTV Xăng dầu Hàng không
Việt Nam khu vực phía Bắc hiện nay như thế nào?
- Công ty TNHH MTV Xăng dầu Hàng không Việt Nam khu vực phía
Bắc đã làm những gì để nâng cao chất lượng lao động?

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 2


- Có những tồn tại hạn chế nào trong công tác nâng cao chất lượng lao
động của Công ty?, nguyên nhân của những tồn tại hạn chế đó?
- Cần có giải pháp nào để nâng cao chất lượng lao động của Công ty
TNHH MTV Xăng dầu Hàng không Việt Nam khu vực phía Bắc?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề về chất lượng đội ngũ lao động và hệ thống các giải pháp nâng
cao chất lượng lao động tại Công ty TNHH MTV Xăng dầu Hàng không Việt
Nam khu vực phía Bắc.
Chủ thể nghiên cứu là cán bộ công nhân viên Công ty TNHH MTV xăng
dầu hàng không Việt Nam khu vực phía Bắc.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
1.4.2.1 Phạm vi nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận, tìm hiểu về tình hình lao
động, chất lượng lao động và công tác nâng cao chất lượng lao động của Công ty

TNHH MTV xăng dầu hàng không Việt Nam khu vực phía Bắc.
1.4.2.2 Phạm vi không gian
Đề tài được tiến hành nghiên cứu, tại Công ty TNHH MTV xăng dầu hàng
không Việt Nam khu vực phía Bắc.
1.4.2.3 Phạm vi về thời gian
Sử dụng các số liệu, thông tin cung cấp của Công ty TNHH MTV xăng
dầu hàng không Việt Nam khu vực phía Bắc giai đoạn 2012 – 2014.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 3


PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1

Cở sở lý luận

2.1.1 Một số khái niệm có liên quan
2.1.1.1 Khái niệm lao động
Theo C.Mác (1858): “Lao động là hoạt động có mục đích để sáng tạo ra
những giá trị sử dụng và lao động là sự kết hợp giữa sức lao động của con người
và tư liệu lao động để tác động vào đối tượng lao động”. C.Mác (1858) đã nói
“Lao động trước hết là một quá trình diễn ra giữa con người với tự nhiên, một
quá trình trong đó bằng sức lao động của chính mình, con người làm trung gian
điều tiết và kiểm tra sự trao đổi chất giữa họ với tự nhiên” (Nguyễn Viết Thông
và cộng sự, 2009).
Tóm lại, lao động được hiểu là hoạt động có mục đích và quan trọng nhất
của con người, để tạo ra của cải vật chất và tinh thần nhằm thỏa mãn nhu cầu về

đời sống của bản thân, gia đình và toàn xã hội.
2.1.1.2 Khái niệm chất lượng lao động
Chất lượng lao động có vai trò to lớn đối với công cuộc đẩy mạnh công
nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Đồng thời nó cũng là nhân tố tác động tới
quá trình phát triển của các doanh nghiệp. Chất lượng lao động được đánh giá
theo những nhóm chỉ tiêu chủ yếu như: trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn, nghề nghiệp, sức khoẻ, các yếu tố về tâm lý… Như vậy, chất lượng lao
động thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong
của người lao động (Đặng Vũ Chư và Ngô Văn Quế, 1995). Chất lượng lao
động là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người lao
động trong doanh nghiệp.
Chất lượng lao động là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người
lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện
thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động. Hay
chất lượng lao động có thể được hiểu là trạng thái nhất định của người lao động
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 4


thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của người lao động
(Đặng Vũ Chư và Ngô Văn Quế, 1995).
Theo Trần Kim Dung (2001), chất lượng lao động bao gồm trí tuệ, thể chất
và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: Thể lực của người lao động là sức khỏe cơ
thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của người lao động là trình độ văn hóa, chuyên
môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm
lý xã hội chính là kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp,
có tinh thần trách nhiệm cao.
2.1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng lao động
Nguyễn Thế Phong (2010), nâng cao chất lượng lao động là tổng thể các

hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất
định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn (2006), nâng cao chất lượng lao động là tổng thể
các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để tạo
ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp. Nâng cao chất lượng lao động là bao gồm
các hoạt động học tập thậm chí chỉ là vài ngày hoặc vài giờ.
Như vậy có thể hiểu nâng cao chất lượng lao động là tổng thể các hoạt
động có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo
ra sự thay đổi tích cực chất lượng của lao động về các mặt thể lực, trí lực, chuyên
môn khoa học - kỹ thuật, phẩm chất và nhân cách để đảm bảo hoàn thành công
việc một cách tốt nhất.
2.1.2 Vai trò của việc nâng cao chất lượng lao động trong doanh nghiệp
2.1.2.1 Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: con người,
khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... nhưng hơn tất cả là yếu tố con
người. Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất
quyết định sự phát triển của đất nước.
Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên
nhiên phong phú có thể sẽ tạo điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên
nếu không có con người thì sẽ không có các nghiên cứu phát minh, tạo ra khoa
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 5


học công nghệ. Những con người có trình độ cao thì sẽ có khả năng tạo ra khoa
học công nghệ hiện đại, có bước đột phá. Chính vì vậy, tài nguyên thiên nhiên
không phải là yếu tố quyết định tất cả tới sự phát triển nền kinh tế của từng nước.
Thực tế, nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế như Nhật
Bản, Hàn Quốc, Singapore... nhưng lại có một nền kinh tế rất phát triển do có

khoa học kỹ thuật hiện đại nên có khả năng tìm ra các nguồn nguyên liệu mới
thay thế cho các nguồn nguyên liệu có sẵn trong tự nhiên. Như vậy ta có thể
thấy là nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển
của một quốc gia. Nguồn nhân lực mà có trình độ cao thì sẽ tạo ra một nền
khoa học công nghệ hiện đại, có khả năng khai thác một cách tối đa nguồn tài
nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành, nhiều lĩnh vực hiện đại, phục
vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh mẽ của đất nước. Ngược lại nguồn nhân
lực mà có trình độ thấp thì việc nghiên cứu và ứng dụng các công nghệ mới sẽ
gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên không được khai thác tốt, gây lãng phí,
dẫn đến kết quả là đất nước sẽ ngày càng tụt hậu so với các nước trên thế giới
(Nguyễn Duy Dũng, 2008).
2.1.2.2 Đối với tổ chức và các đơn vị sử dụng lao động
Nâng cao chất lượng lao động góp phần tăng năng suất lao động và hiệu
quả thực hiện công việc, góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu chung của
doanh nghiệp, nâng cao khả năng của doanh nghiệp trong việc áp dụng các tiến
bộ công nghệ, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt được sự giám sát
vì người lao động được đào tạo thường có ý thức hơn trong công việc nên có thể tự
giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, xây dựng đội ngũ cán
bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và tạo ra được lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp (Đức Vượng, 2008).
Ngoài ra, đội ngũ lao động có chất lượng cao cũng giúp doanh nghiệp cắt
giảm chi phí và tăng năng suất lao động đáng kể. Chế độ lương thưởng hợp lý,
môi trường lao động an toàn, đặc biệt là các cơ hội đào tạo, thăng tiến được
doanh nghiệp chú trọng, luôn thực hiện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho
người lao động…sẽ tạo động lực giúp người lao động gắn bó lâu dài với doanh
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 6

nghiệp, giảm số lượng lao động bỏ việc…; điều này góp phần tăng lợi nhuận cho
doanh nghiệp (Đức Vượng, 2008).
2.1.2.3 Đối với người lao động
Hoạt động nâng cao chất lượng lao động tạo điều kiện cho người lao động
có cơ hội được đáp ứng đối với nhu cầu học tập của mình. Giúp người lao động
nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong thực hiện công việc, giúp cho họ
tránh được sự đào thải của doanh nghiệp, cũng như tăng khả năng tiếp cận với
kiến thức mới, với các công nghệ hiện đại, đáp ứng được nhu cầu học tập và phát
triển, tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động: người lao động không chỉ được
trang bị, bổ sung thêm kiến thức mà còn được đào tạo tác phong làm việc công
nghiệp, mang tính khoa học chuyên nghiệp cao. Tạo ra sự gắn bó của người lao
động với doanh nghiệp và nâng cao tính thích ứng của người lao động với công
việc hiện tại cũng như trong tương lai (Đức Vượng, 2008).
2.1.3 Nội dung công tác nâng cao chất lượng lao động trong doanh nghiệp
2.1.3.1 Nâng cao chất lượng tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển
dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ
phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động
tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt
hơn. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh
doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản (Trần Kim
Dung, 2001).
Nâng cao chất lượng tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả
năng làm việc đáp ứng được với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác
nhau tới làm việc cho tổ chức để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ
quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các
mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó cần phải xác định chính xác mức
tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty không

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 7


làm đựơc việc phải đi đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc
tuyển dụng, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu
cơ bản tối thiểu mà doanh nghiệp đã đề ra (Trần Kim Dung, 2001).
Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng: Phải được tiến hành
theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Quá trình này thu
thập và tổ chức thông tin để xác định rõ trách nhiệm cụ thể của từng vị trí làm
việc. Tiến hành các đợt kiểm tra kỹ năng kiến thức của các ứng viên có phù hợp
với yêu cầu hay không, sau đó có sự lựa chọn cuối cùng với những ứng viên tốt
nhất. Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiến hành khác phức tạp bao
gồm các bước sau:
- Phỏng vấn, thu thập thông tin các cá nhân đang thực hiên công việc cần
tuyển nhân sự vào làm ở những vị trí doanh nghiệp cần.
- Tiến hành các cuộc điều tra nguồn nhân lực hiện tại đang thực hiện công
việc về thứ tự ưu tiên các yêu cầu cần đảm bảo, xem nhiệm vụ nào là quan trọng
nhất, dựa vào đó để có những quyết định cụ thể về việc tuyển dụng.
- Xác định mức độ ưu tiên đối với tầm quan trọng của các yếu tố trong
một công việc, kiến thức nào là cần thiết nhất sẽ được nhấn mạnh trong lần
tuyển dụng.
- Xác định nguồn tuyển dụng:
Tuyển chọn nhân lực: Các hình thức tuyển chọn thông thường được áp
dụng như sau: Qua thư giới thiệu hoặc tiến cử của những người có uy tín với
công ty; Qua đơn xin việc nộp tới doanh nghiệp; Xem xét lý lịch; Thi trắc
nghiệm; Phỏng vấn.
Làm hòa nhập người lao động:đây là quá trình được thực hiện để giúp đỡ
những nhân viên mới vào làm cho tổ chức chưa quen với công việc và môi

trường làm việc.
Lưu chuyển nhân lực: Không phải nhân viên nào cũng có nguyện vọng,
khả năng và phù hợp với công việc mà họ đang làm, chính vì vậy công tác lưu
chuyển nhân lực là rất cần thiết nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên hoạt động có hiệu
quả và năng suất lao động cao. Công việc này bao gồm các hoạt động như lưu
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 8


chuyển nội bộ, đề bạt và có thể là sa thải lao động, nghỉ hưu, xin thôi việc, kết
thúc hợp đồng…
2.1.3.2 Công tác đào tạo
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định để biết được số lượng
người cần đào tạo là bao nhiêu? loại lao động cần đào tạo là loại nào? chuyên
môn nào cần đào tạo? ở bộ phận nào? thời gian đào tạo bao lâu? Nội dung này trả
lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu
đào tạo được xác định dự trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ, kỹ năng, kiến
thức hiện có của người lao động.
* Phân tích doanh nghiệp: Phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3 vấn đề:
Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: mục tiêu ngắn hạn, dài
hạn, trung hạn. Đó là những nhân tố quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực: Số và chất lượng nguồn nhân lực mà
doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu phát triển trong vài năm tới.
- Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: bao gồm các chỉ tiêu: Giá thành lao
động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng thiết bị... nghĩa là
hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng thông qua đào tạo.

* Phân tích tác nghiệp: Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân
tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không
phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem
nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt.
* Phân tích nhân viên: Loại phân tích dựa trên năng lực, đặc tính cá nhân
của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến
thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú ý trong quá trình đào tạo,
phát triển. Các chương trình đào tạo nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần
thiết đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá đúng khả năng và kỹ năng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 9


nghề nghiệp của nhân viên. Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn
đề của tổ chức, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không?
Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định
được nhu cầu đào tạo cho chính xác (Đinh Viết Hòa, 2009).
Tổ chức đào tạo cho người lao động là hết sức cần thiết và đóng vai trò
quan trọng trong nội dung phát triển người lao động. Đào tạo người lao động
không nên hiểu đơn giản là đào tạo kỹ thuật sản xuất cho người lao động mới mà
còn bao gồm bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động và
các kỹ năng đảm bảo an toàn lao động. Hoạt động đào tạo nên được tiến hành
thường xuyên và theo định kỳ. Về tổ chức đào tạo người lao động thường xuyên
sẽ đảm bảo nâng cao chất lượng người lao động, nâng cao chất lượng và sức
cạnh tranh của sản phẩm hàng hóa trên thị trường, đồng thời đảm bảo an lao toàn
lao động cho người lao động (Đinh Viết Hòa, 2009).
Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù
sau quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc.

Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối. Khi phân tích công việc đã
cho chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể và người mới
tuyển dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu. Vì thế họ vẫn cần phải được
đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu
và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của họ.
Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển,
để tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt
động của công ty. Do đó, công ty cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại
đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai
thác những công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng
thích ứng với những thay đổi trong quá trình làm việc. Đây chính là quá trình gia
tăng chất lượng lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong Công ty. Tiến
trình đào tạo thông qua các bước như phân tích các nhân tố môi trường để xác
định rõ nhu cầu đào tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối
tượng đào tạo, lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 10


trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo. Kết quả của chương
trình đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra như thế nào (Trần Kim Dung, 2001).
b. Các hình thức đào tạo
Đào tạo tại chỗ: Là hình thức đào tạo mà người lao động vừa làm vừa
tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng chuyên môn của mình. Đây là hình thức
đào tạo tiết kiệm nhất vì: người được đào tạo không tốn kém thời gian di chuyển
từ nơi làm việc tới nơi đào tạo; người được đào tạo không phải bỏ thêm chi phí
cho việc đi lại, lưu trú… để học tập; người lao động vừa học vừa làm nên có sự
kết hợp linh hoạt giữa lý thuyết với thực hành. Do đó, vừa nâng cao được trình
độ chuyên môn vừa rút ngắn được thời gian đào tạo. Đào tạo tại chỗ có hai hình

thức cơ bản:
- Thứ nhất là truyền nghề: người có tay nghề cao, có kinh nghiệm trong
lao động sản xuất kèm cặp và truyền nghề cho người mới vào nghề hoặc có tay
nghề thấp.
- Thứ hai là tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn tại hiện trường để thu hút
được nhiều người cùng tham gia nhưng không phải nghỉ việc, các hoạt động sản
xuất kinh doanh của đơn vị vẫn đảm bảo liên tục, ổn định.
Đào tạo ngoài đơn vị:Đây là hình thức đào tạo theo chương trình học tập
tại trường lớp. Hình thức đào tạo này có tính chính quy và hiện đại hơn song
cũng tốn kém hơn so với hình thức đào tạo tại chỗ. Đào tạo theo trường lớp có
thể thực hiện ở trong nước và cũng có thể gửi đi đào tạo ở nước ngoài. Hình thức
đào tạo này thường được áp dụng trong các trường hợp: nhu cầu đào tạo của đơn
vị không nhiều, do đó không thể tổ chức lớp riêng của đơn vị mình; nếu tổ chức
thành các lớp riêng của đơn vị thì mức độ chi phí tốn kém hơn là đào tạo tập
trung; các lớp tập trung thường do đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp giảng dạy
nên đảm bảo tính khoa học và tính hệ thống trong việc trang bị kiến thức chuyên
môn; kiến thức đào tạo thường yêu cầu đạt mức chuẩn hoá và đảm bảo tính đồng
nhất giữa các đơn vị trong cùng ngành và thậm chí phải đảm bảo theo tiêu chuẩn,
chuẩn mực quốc tế. Hình thức đào tạo này được tiến hành theo quy trình: Đơn vị
có nhu cầu đào tạo chọn ra một số người lao động ưu tú đảm bảo các tiêu chuẩn
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 11


về văn hoá, phẩm chất chính trị, tuổi đời… gửi đến các trường đào tạo hoặc dạy
nghề, các trường đại học trong nước hoặc ngoài nước để học tập. Tùy từng đối
tượng, số lượng, chuyên môn, ngành nghề mà doanh nghiệp lựa chọn phương
thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp (Phạm Thanh Nghị và
Vũ Hoàng Ngân, 2004).

2.1.3.3 Thu nhập và đãi ngộ
Tiền lương và chính sách đãi ngộ là công cụ để khuyến khích (là đòn bẩy)
người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút
nhân tài và duy trì họ gắn bó với công ty.
Tuy nhiên, nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và
đạt được hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ tiền lương và đãi
ngộ của công ty phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên
ngoài, đảm bảo sự công bằng (sự liên kết nội bộ và sự đóng góp của người lao
động), sự đồng tình của người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi (quản
lý và triển khai thực hiện). Ngược lại, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ sẽ
là nguyên nhân thất bại của công ty. Nếu không đảm bảo tính cạnh tranh, sự công
bằng và sự đồng tình dẫn đến người lao động không thỏa mãn trong quan hệ làm
việc sẽ dẫn đến kết quả là năng suất lao động thấp, muốn rời bỏ công ty (Nguyễn
Thế Phong, 2010).
Tiền lương và chính sách đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần tiền lương và
chính sách đãi ngộ về mặt tài chính và phần về mặt phi tài chính. Công ty muốn
thu hút được nhân tài và khuyến khích họ làm việc có năng suất cao, gắn bó lâu
dài với công ty, nhất thiết công ty phải xây dựng được các yếu tố về chương trình
tiền lương và đãi ngộ toàn diện.
2.1.3.4 Chế độ phúc lợi
Phúc lợi là những khoản được trả gián tiếp cho người lao động ngoài
tiền lương và tiền thưởng dưới dạng hỗ trợ người lao động. Phúc lợi xã hội là
tiền hoặc vật chất hoặc điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung
cấp cho người lao động trong điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên,

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 12

khuyến khích người lao động và đảm bảo an sinh cho người lao động (Đinh
Viết Hòa, 2009).
Phúc lợi xã hội bắt buộc:
Là các phúc lợi bắt người sử dụng lao động phải thực hiện đảm bảo cho
người lao động theo yêu cầu của pháp luật, bao gồm: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã
hội (bao gồm 5 chế độ: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai
sản, hưu trí và tử tuất), bảo hiểm thất nghiệp... và các điều kiện an toàn lao động.
Phúc lợi không bắt buộc:
Nghỉ mát: Hàng năm, công ty/doanh nghiệp/cơ sở sản xuất tổ chức các
chuyến tham quan nghỉ mát cho người lao động và người thân nhằm mục đích:
Chăm lo đến đời sống tinh thần của người lao động, tái tạo sức lao động và nâng
cao năng suất lao động. Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi,
chia sẻ kinh nghiệm, là sân chơi để mọi người gần nhau hơn, tạo ra hiệu quả làm
việc tốt hơn. Thể hiện sự quan tâm người sử dụng lao động đến toàn thể người
lao động.
Khen thưởng: Định kỳ, căn cứ vào kết quả làm việc của người lao động,
doanh nghiệp/cơ sở sản xuất có chính sách khen thưởng đối với các tập thể hoặc
cá nhân có thành tích hoặc sáng kiến trong hoạt động sản xuất kinh doanh, phần
thưởng được tính và trả ngay vào lương tháng đó của người lao động. Khen
thưởng người lao động theo mức độ hoàn thành mục tiêu cá nhân, tạo động
lực làm việc. Tạo một môi trường thi đua lành mạnh để người lao động viên
phát huy hết tiềm năng bản thân, thúc đẩy doanh nghiệp/cơ sở sản xuất phát
triển vững mạnh. Đáp ứng nhu cầu được công nhận của người lao động, là
phương tiện để thông báo rộng rãi thành tích và sự nỗ lực cá nhân mà người
lao động đã thể hiện.
Ngoài ra, còn một số chính sách phúc lợi khác có thể được khuyến khích
áp dụng theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp/cơ sở sản xuất: Phụ cấp suất ăn
giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ; Sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, đau
bệnh, phụ cấp tàu xe đi đường khi về thăm quê; Thưởng tháng lương 13; Quà –
tiền thưởng – tiền mừng tuổi vào các dịp Lễ, Tết; Quà khuyến học cho các cháu

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 13


thiếu nhi vào cuối năm học, vào các dịp Quốc tế thiếu nhi, Rằm Trung Thu; Chế
độ chính sách xét theo thâm niên công tác; Các phong trào Văn - Thể - Mỹ do
doanh nghiệp/cơ sở sản xuất tổ chức vào các dịp Lễ hội...
2.1.4 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp
2.1.4.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý
Để đánh giá được chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
trước hết cần xây dựng được tiêu chí để đánh giá. Chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua các tiêu chí: trình độ chuyên
môn, năng lực công tác, thái độ làm việc, phẩm chất đạo đức, tiềm năng phát
triển và các yêu cầu cần thiết khác mà người cán bộ quản lý cần có để quản lý và
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được hiệu quả.
*Trình độ cán bộ quản lý:
Trình độ cán bộ quản lý được thể hiện ở sự hiểu biết các lĩnh vực tự nhiên,
kinh tế, xã hội…và được trang bị kiến thực ở mức độ nhất định, tức là vừa có
kiến thức cơ bản, vừa có chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức về quản lý. Như
vậy, cán bộ quản lý phải được đào tạo và trang bị kiến thức tổng hợp của nhiều
lĩnh vực. Trong nền kinh tế thị trường, phải đối đầu với những thử thách, trong
xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi cán bộ quản lý phải có kiến thức
chuyên môn giỏi, nghiệp vụ sâu về lĩnh vực được giao. Phải có kiến thức về kinh
tế thị trường, kinh tế quốc tế, có kiến thức về thông lệ quốc tế trong các hoạt
động kinh tế; có hiểu biết về phong tục tập quán và kiến thức khoa học quản lý
hiện đại (Nguyễn Cảnh Chắt, 2007).
*Khả năng thực hiện công việc:
Khi có trình độ chuyên môn cũng như trình độ kiến thức nhất định, cán
bộ quản lý cần phải thể hiện năng lực làm việc hay khả năng thực thi nhiệm

vụ. Khả năng thực thi nhiệm vụ là khả năng biến kiến thức, kinh nghiệm thành
hoạt động chỉ đạo cụ thể, bao gồm các kỹ năng về chuyên môn và kỹ năng về
tổ chức quản lý.
Về kỹ năng chuyên môn: Trong quá trình quản lý, người quản lý phải có
khả năng chuyển hóa những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng như kinh
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 14


nghiệm vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đưa ra những quyết định
quản lý kịp thời, chính xác và giải pháp cụ thể cho từng tình huống (Nguyễn
Cảnh Chắt, 2007).
- Cán bộ quản lý phải có năng lực hoạch định chiến lược sản xuất kinh
doanh và tổ chức thực hiện nhằm đạt được kết quả một cách tối ưu nhất. Cán bộ
quản lý phải có năng lực thực tế, phân tích các tình huống, giải quyết kịp thời,
nhanh nhất các vấn đề phát sinh trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
- Cán bộ quản lý cần biết sử dụng đúng khả năng của cán bộ cấp dưới, biết
lắng nghe, tổng hợp, phân tích và sử dụng ý kiến đóng góp cũng như phản hồi
của cán bộ cấp dưới.
- Có khả năng và kinh nghiệm thực tế, kịp thời nắm bắt được biến động
thị trường, nắm rõ nhu cầu của thị trường cũng như nhu cầu và khả năng sử dụng
các sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất của khách hàng để có quyết định sản
xuất kinh doanh đúng, sử dụng hiệu quả các nguồn lực một cách tối ưu, không
gây ra sự lãng phí (Nguyễn Cảnh Chắt, 2007).
Kỹ năng tổ chức quản lý:
- Có năng lực tổ chức, chỉ huy, phân công và khả năng lôi cuốn, thúc đẩy
mọi người thực hiện công việc và hoàn thành nhiệm vụ. Thấu hiểu và nắm bắt
được tâm lý của người lao động, có khả năng sử dụng lao động phù hợp với

chuyên môn, sở trường và sở thích để mạng lại hiệu quả công việc cao nhất.
- Có khả năng quan sát để tổ chức cho doanh nghiệp hoạt động đồng bộ,
hiệu quả. Biết tự chủ, có nhiều sáng kiến, giải pháp phục vụ cho hoạt động sản
xuất kinh doanh.
- Phản ứng nhanh nhạy, quyết đoán trong công việc, dám nghĩ, dám làm,
dám chịu trách nhiệm. Có khả năng chợp thời cơ, dự báo và biết dung đúng lức
nguồn lực và thời điểm thích hợp (Nguyễn Cảnh Chắt, 2007).
*Phẩm chất đạo đức:
Phẩm chất đạo đức của cán bộ quản lý doanh nghiệp được thể hiện qua lối
sống, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 15


thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với người lao động và có khả năng tập hợp
đoàn kết nội bộ.
Ngoài ra, cán bộ quản lý phải có sức khỏe tốt để đảm đương các nhiệm vụ
được gia. Đây là cơ sở để đưa ra các quyết định đúng đắn trong quá trình quản lý.
Đặc biệt trong điều kiện cạnh trnah, hội nhập kinh tế quốc tế. cán bộ quản lý phải
làm việc với cường độ cao, thời gian làm việc kéo dài, do vậy nếu không có sức
khẻo thì không duy trì được sức làm việc, không đưa ra được quyết định đúng
đắn và kịp thời (Nguyễn Cảnh Chắt, 2007).
2.1.4.2 Chất lượng đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh
Chất lượng đội ngũ lao động được thể hiện qua trình độ chuyên môn kỹ
thuật, sức khỏe để tiến hành và hoàn thành công việc đúng thời gian, tiến độ.
Người lao động ngoài năng lực chuyên môn kỹ thuật còn cần phải có sức khỏe
tốt để tham gia vào các quá trình sản xuất kinh doanh, cũng như tham gia vào các
hoạt động thể dục, thể thao, văn nghệ… ở doanh nghiệp. Chất lượng đội ngũ lao
động sản xuất kinh doanh được thể hiện qua các tiêu chí: trình độ chuyên môn kỹ

thuật, sức khỏe và kết quả thực hiện công việc (Đinh Tiến Dũng, 2003).
Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Người lao động sản xuất kinh doanh
phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tay nghề ở cấp độ nhất định. Họ phải có
kiến thức về lĩnh vực mình tham gia lao động sản xuất, có khả năng làm việc độc
lập, sáng tạo trong công việc, có tinh thần hang say học tập nâng cao tay nghề
(Đinh Tiến Dũng, 2003).
Sức khỏe của người lao động: Sức khỏe là vốn quý của con người, là tài
sản vô giá của con người. Người lao động phải đảm bảo sức khỏe tốt để hoàn
thành công việc được giao, Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại
những lợi nhuận trực tiếp hoặc gián tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dại
và khả năng tập trung cao vào công việc (Đinh Tiến Dũng, 2003).
Kết quả thực hiện công việc: Chất lượng của đội ngũ lao động sản xuất
kinh doanh còn được đánh giá qua kết quả thực hiện công việc. Người lao động
thực hiện và hoàn thành công việc đúng tiến độ được giao, không làm ảnh hưởng

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 16


đến kết quả thực hiện công việc của người khác cũng như không làm ảnh hưởng
đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (Đinh Tiến Dũng, 2003).
2.1.5 Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng lao động trong doanh nghiệp
2.1.5.1 Chính sách thu hút và đào tạo người lao động
Để sử dụng hiệu quả và duy trì nguồn lao động, các nhà quản trị đều hiểu
rằng cần phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động
viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan
hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Cụ thể là phải thiết lập và áp dụng các
chính sách hợp lý về lương bổng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi
trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao

động. Ở đây nhiều vấn đề được quy định bằng pháp luật lao động. Vì vậy, doanh
nghiệp cần thực hiện tốt chế độ, chính sách để tạo mối quan hệ bền vững với
người lao động, tránh xảy ra mâu thuẩn giữa hai bên mà hậu quả là các cuộc đình
công, bãi công có thể xảy ra. Thực tế cho thấy, một số doanh nghiệp đã thực hiện
các chính sách này bằng cách tạo nên những nét đặc trưng văn hóa của tổ chức
mình. Tuy nhiên, nhiều lãnh đạo các doanh nghiệp hàng đầu vẫn trăn trở với
vấn đề làm như thế nào giữ được nhân viên giỏi, ổn định lao động trước sức
hút ngày càng mạnh mẽ từ các đối tác khác. Trên các diễn đàn về quản trị
nhân lực, khuyến khích được đưa ra là yếu tố quan trọng nhất để giữ người
giỏi là tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, nhân viên có cơ hội
khẳng định năng lực và phát triển, chế độ đãi ngộ, lương thưởng công bằng…
(Trần Kim Dung, 2001)
2.1.5.2 Mức độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ lao động
Thu nhập chính là lợi ích trực tiếp, là động lực rất lớn tác động đến chất
lượng làm việc của người lao động. Các tổ chức, doanh nghiệp thường có quan
điểm, mục tiêu khác nhau khi sắp xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung
họ đều hướng tới mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân lực, đáp ứng yêu cầu của luật
pháp. Thực hiện tốt các mục tiêu này sẽ giúp cho các doanh nghiệp có lực lượng,
lao động và chất lượng. Đồng thời, việc quan tâm nâng cao đời sống tinh thần
cho đội ngũ lao động cũng là một vấn đề khiến các doanh nghiệp phải quan tâm
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 17