Hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

Phạm Thị Hương Giang

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ
LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI
VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số

: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu


HÀ NỘI - 2015

2


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực. Tôi hoàn thành tất cả môn học và thanh toán tất cả các
nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Phạm Thị Hương Giang


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng đang tạo ra dòng di chuyển lao động
quốc tế rất đáng quan tâm. Sự di chuyển lao động này có tác động mạnh mẽ
đến sự phát triển kinh tế - xã hội của các nước trên thế giới. Ở Việt Nam, mở
cửa thị trường lao động đã và đang tạo điều kiện cho việc di chuyển lao động
Việt Nam ra nước ngoài làm việc, đồng thời cũng tạo điều kiện cho lao động
nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam ngày một tăng. Dòng lao động nước
ngoài vào làm việc tại Việt Nam rất đa dạng về trình độ, lứa tuổi, quốc tịch,
tôn giáo, hình thức, nghề nghiệp và phong tục tập quán... Vấn đề được đặt ra
là hiện rất cần xây dựng được một lĩnh vực pháp luật thích hợp nhằm quản lý
và sử dụng lao động nước ngoài tại nước ta có hiệu quả phục vụ cho phát triển
kinh tế và đảm bảo an sinh xã hội.
Trên thế giới, rất nhiều quốc gia đã chú trọng và thiết lập được khung
pháp lý chặt chẽ điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan tới lao động nước
ngoài. Không thể nằm ngoài sự quan tâm chung của toàn thế giới, pháp luật
Việt Nam đã có những qui định nhất định về vấn đề này, tuy nhiên không thể
nói là đầy đủ, sâu sắc và thích đáng. Bộ luật Lao động 1994 đã tạo bước khởi

đầu cho việc xác lập cơ chế quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam. Cơ chế này được cải thiện hơn bởi lần sửa đổi Bộ luật Lao động
năm 1994 vào năm 2002. Gần đây nhất vào năm 2012, Bộ luật này lại có
những chú ý mới tới vấn đề này cùng với Nghị định 102/2013/NĐ-CP quy
định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam. Mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế đã thúc đẩy sự gia tăng tính phức tạp và biến động của vấn đề lao động
nước ngoài làm việc tại nước ta. Do đó các văn bản pháp luật nói trên tỏ ra
chưa hoàn toàn bao quát được tình hình.

1


Trước diễn biến phức tạp của môi trường lao động đã đa dạng và tiềm
ẩn nhiều nguy cơ bất lợi cho người sử dụng lao động, cũng như người lao
động là công dân nước ngoài thì việc hoàn thiện pháp luật nhằm quản lý lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là rất cần thiết và cấp bách.
Vì những lẽ trên, em xin lựa đề tài “Hoàn thiện pháp luật về quản lý
lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam” làm đề tài cho Luận văn thạc sĩ
luật học của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Quản lý lao động ngoài nước làm việc tại Việt Nam được đề cập
không ít, đặc biệt là từ sau khi Việt Nam gia nhập WTO. Vấn đề này đã
nhận được sự quan tâm không nhỏ của các chuyên gia pháp lý và các chuyên
gia kinh tế, và đã được đưa ra tại một số diễn đàn trong nước và quốc tế.
Tuy nhiên, về mặt pháp lý, nhất là phương diện lập pháp và thi hành pháp
luật, nó vẫn còn nhiều khoảng trống và chưa được nhìn nhận một cách có hệ
thống. Có một vài công trình nghiên cứu về lĩnh vực pháp luật liên quan,
tiêu biểu như: bài viết mang tên “Một số vấn đề pháp lý về người nước
ngoài đến làm việc tại Việt Nam” của TS. Lưu Bình Nhưỡng đăng tải trên

Tạp chí Luật học, Số 9/2009; bài viết mang tên “Thực trạng sử dụng lao
động nước ngoài trong các doanh nghiệp” của ThS. Nguyễn Thị Thu Hương
và ThS. Nguyễn Thị Bích Thúy đăng tải trên Tạp chí Lao động và Xã hội, số
462/2013… Đặc biệt có một số sách chuyên khảo và tham khảo có đề cập
khá chuyên sâu về lao động nước ngoài và giới thiệu về quản lý lao động
nước ngoài như: cuốn chuyên khảo mang tên “Bảo đảm quyền con người
trong pháp luật lao động Việt Nam” do PGS. TS Lê Thị Hoài Thu chủ biên
xuất bản tại Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2013; cuốn tham khảo
mang tên “Quyền của người lao động di trú (Công ước của Liên hiệp quốc
và những văn kiện quan trọng của ASEAN)” của Khoa Luật - Đại học Quốc
gia Hà Nội xuất bản tại Nxb. Hồng Đức, Hà Nội, 2-2010…

2


Ở cấp độ luận văn thạc sĩ luật học, hiện có hai luận văn đề cập một phần
liên quan tới đề tài quản lý lao động nước ngoài. Đó là luận văn của Trần Thu
Hiền với đề tài “Pháp luật về sử dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam” bảo
vệ tại Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2011, và luận văn của
Nguyễn Trà My với đề tài “Thực trạng lao động Trung Quốc tại Việt Nam và
một số kiến nghị” bảo vệ tại Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2013…
Các công trình này đã có bước đột phá vào lĩnh vực pháp luật về lao
đọng nước ngoài và để lại những thành tựu nhất định. Tuy nhiên chưa có đề
tài này nghiên cứu chuyên sâu và toàn diện về pháp luật quản lý lao động
nước ngoài tại Việt Nam. Vì vậy kế thừa những thành tựu đã đạt được của
những người đi trước, luận văn này tiếp tục nghiên cứu toàn diện, chuyên sâu
và hệ thống về pháp luật quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Luận văn có mục tiêu nghiên cứu tổng quát là làm sáng tỏ các vấn đề nền

tảng pháp lý liên quan đến quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Mục tiêu cụ thể
Luận văn phân tích một cách có hệ thống nền tảng lý luận về quản lý
lao động nước ngoài nói chung và trên có sở đó nghiên cứu về lý luận pháp
luật liên quan, nghiên cứu về thực trạng pháp luật Việt Nam hiện nay để đưa
ra những kết luận, kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện về lĩnh vực này.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề pháp lý liên quan
đến quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Cụ thể, luận văn
nghiên cứu về mối quan hệ lao động mà một bên là công dân nước ngoài (gọi
tắt là lao động nước ngoài) làm việc tại Việt Nam là đối tượng bị quản lý và
các biện pháp nhằm quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

3


Phạm vi nghiên cứu của luận văn là toàn bộ các quy định của pháp luật
hiện tại của Việt Nam liên quan đến việc quản lý lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu của luận văn mở rộng đối với các
pháp luật nước ngoài cũng điều chỉnh về vấn đề này.
Tuy nhiên trong khuôn khổ của luận văn thạc sĩ, luận văn không đi sâu
vào các qui chế cụ thể đối với từng loại lao động nước ngoài mà chỉ đề cập tới
qui chế chung.
5. Phương pháp nghiên cứu
Về phương pháp luận, để làm rõ các vấn đề nghiên cứu, luận văn vận
dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của học thuyết
Mác-Lênin. Đây là phương pháp khoa học vận dụng nghiên cứu trong toàn bô
luận văn để đánh giá khách quan sự thể hiện của các quy định pháp luật về
quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nói chung.
Về phương pháp nghiên cứu, trong quá trình nghiên cứu luận văn sử

dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể như: Phương pháp phân
tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp lịch sử,
phương pháp so sánh pháp luật, phương pháp phân tích qui phạm, phương
pháp phân tích vụ việc và phương pháp mô hình hóa, điển hình hóa các quan
hệ xã hội... Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp so sánh để làm rõ
các vấn đề liên quan đến quản lý lao động nước ngoài giữa pháp luật Việt
Nam và pháp luật quốc tế, qua đó thấy được sự tương đồng, khác biệt của
Việt Nam và quốc tế làm luận cứ xác thực cho việc đưa ra các giải pháp khắc
phục những bất cập của pháp luật hiện nay về quản lý lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài mục lục, lời mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được chia thành ba chương như sau:

4


Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quản lý lao động nước ngoài và
pháp luật quản lý lao động nước ngoài
Chương 2: Thực trạng pháp luật quản lý lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam
Chương 3: Một số định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam.

5


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI VÀ

PHÁP LUẬT QUẢN LÝ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI
1.1. Khái luận về quản lý lao động nước ngoài
1.1.1. Khái niệm quản lý lao động nước ngoài
Việc hình thành các cộng đồng chính trị khác nhau trên thế giới đã làm
xuất hiện nhiều vấn đề phức tạp trong giao lưu dân sự và giao lưu kinh tế giữa
các thành viên của cộng đồng chính trị này với cộng đồng chính trị khác hoặc
với thành viên của cộng đồng chính trị khác. Ở một khía cạnh nhất định,
nhằm bảo vệ cho các thành viên của mình trong việc tìm kiếm việc làm và với
nhiều lý do khác nhau về chính trị, quân sự, ngoại giao hay văn hóa, truyền
thống, đôi khi do hoàn cảnh đặc biệt của xã hội, pháp luật của các quốc gia có
thể đặt ra các rào cản đối với sự xâm nhập của những người lao động nước
ngoài. Tuy nhiên với xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, lao động di trú là một
tất yếu không thể lảng tránh. Nói cách khác, lao động nước ngoài ở bất kỳ
quốc gia nào đều là một tất yếu trong tiến trình toàn cầu hóa mà quốc gia đó
đã nhập cuộc.
Các nghiên cứu quốc tế đã khẳng định: “Lao động di trú đã luôn luôn là
một phần không thể tách rời của nền văn minh nhân loại, và những cuộc tranh
luận nóng bỏng về hình thức của nó, cũng như khung khổ pháp lý và vị trí
thực tế đã đi cùng với hình thức đó từ thời thượng cổ không chỉ ở Châu Âu”
[27, p. 13]. Nghiên cứu chuyên sâu về quyền con người, Khoa Luật - Đại học
Quốc gia Hà Nội nhận định rằng: “Lao động di trú là hiện tượng diễn ra từ lâu
trong lịch sử nhân loại nhưng phát triển đặc biệt nhanh chóng từ đầu thế kỷ
XX tới nay” và “Cùng với toàn cầu hóa kinh tế, dự đoán vấn đề lao động di
trú sẽ trở nên hết sức phổ biến trong thế kỷ XXI và là một trong những đặc

6


trưng cơ bản của thế kỷ này” [18, tr. 7]. Ở giác độ nghiên cứu cá nhân, TS.
Lưu Bình Nhưỡng cũng đưa ra nhận định rằng: “Người nước ngoài vào Việt

Nam làm việc là xu thế tất yếu do tác động của quá trình toàn cầu hóa quan hệ
lao động và hội nhập kinh tế” [19, tr. 1]. Ở giác độ quản lý nhà nước, bà
Nguyễn Thị Hải Vân khẳng định: “Trong xu thế mở cửa và hội nhập ngày
càng sâu rộng của Việt Nam, lao động là người nước ngoài vào nước ta làm
việc cũng là một xu thế tất yếu” [20, tr.1].
Thực vậy không nằm ngoài xu thế chung của thời đại, Việt Nam đã,
đang và sẽ chủ động tiếp nhận và miễn cưỡng tiếp nhận một số lượng không
nhỏ lao động nước ngoài. Theo Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, tính
đến cuối năm 2014 ở Việt Nam có 76.309 lao động nước ngoài đang làm việc,
trong đó: (i) số lao động không thuộc diện cấp giấy phép lao động là 5.610
người (chiếm 7,35%/); (ii) số lao động thuộc diện cấp giấy phép là 70.699
người (chiếm 92,65%); (iii) số lao động đã được cấp giấy phép là 55.263
người (chiếm 78,18%); và (iv) số lao động đã nộp hồ sơ chờ cấp giấy phép
hoặc đang hoàn thiện các giấy tờ là 15.436 người (chiếm 21,83%). Số lao
động nước ngoài vừa nói đến từ 74 quốc gia có quốc tịch khác nhau, trong đó:
quốc tịch các nước châu Á bao gồm Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc,
Malaysia, Đài Loan... chiếm khoảng 58%; quốc tịch các nước châu Âu chiếm
khoảng 28,5%; và quốc tịch các nước khác chiếm khoảng 13,5% [9, tr. 1]. Số
lượng lao động nước ngoài này có cả ảnh hưởng tích cực và cả ảnh hưởng tiêu
cực tới nền kinh tế, xã hội Việt Nam trong những năm qua.
Các trích dẫn ở trên cho thấy, với một nội dung tư tưởng như nhau
nhưng có sự khác nhau ít nhiều trong việc sử dụng thuật ngữ pháp lý như “lao
động di trú”, “lao động nước ngoài”, và “lao động nhập cư”. Có thể hiểu thuật
ngữ “lao động di trú” và thuật ngữ “lao động nhập cư” đều được chuyển ngữ
từ thuật ngữ “migrant workers” của tiếng Anh, nên có cùng một nghĩa. Còn
thuật ngữ “lao động nước ngoài” thực chất là lao động di trú nhưng được gọi

7

phù hợp với góc nhìn của người sử dụng lao động hay người quản trị quốc gia
đối với người lao động di trú tại nước họ. Nếu nhìn nhận vấn đề quản lý lao
động nước ngoài từ giác độ của các cơ quản lý nhà nước Việt Nam, thì rõ
ràng lao động nước ngoài là người nước ngoài đang lao động tại Việt Nam.
Dù không quá phức tạp, nhưng việc làm rõ khái niệm này là một vấn đề mấu
chốt để xác định không chỉ đối tượng và phạm vi quản lý, mà còn xác định
phương thức quản lý đối với từng loại đối tượng được phân chia.
Công ước Quốc tế về việc Bảo vệ quyền của tất cả người lao động Di
trú và Thành viên Gia đình họ năm 1990 định nghĩa: “Thuật ngữ “người lao
động di trú” dùng để chỉ một người đã, đang và sẽ làm một công việc có
hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân” (Điều 2,
khoản 1). Đây là một định nghĩa khá rõ ràng. PGS. TS Lê Thị Hoài Thu đánh
giá: “Điều này thể hiện một chính sách toàn diện của Liên hợp quốc đối với
người lao động di trú mà các quốc gia thành viên của Công ước phải bảo đảm
thực hiện tại quốc gia mình” [21, tr. 202]. Phân tích nhằm mục đích của luận
văn này, có thể thấy định nghĩa này đã làm rõ các đặc trưng cơ bản của khái
niệm lao động di trú như sau: Thứ nhất, người đó phải là người nước ngoài
đối với nước sở tại; và thứ hai, người đó phải đã, đang, hoặc sẽ làm một công
việc có thu nhập do người sử dụng lao động chi trả. Như vậy những người
nước ngoài đầu tư vào nước sở tại hay tự mình tiến hành các hoạt động
nghiên cứu khoa học … không được xem là người lao động di trú theo định
nghĩa nói trên. Khoảng thời gian lao động tại nước ngoài của người lao động
không được Công ước ấn định trong định nghĩa. Theo Cizinsky Pavel, di trú
được hiểu là sự thay đổi dài hạn nơi cư trú của một người hay của một nhóm
người [27, tr. 29], có nghĩa là sự di chuyển của một người hay một nhóm
người ra nước ngoài trong một khoảng thời gian ngắn không được xem là di
trú. Thế nhưng để bảo đảm quyền con người của những người lao động ở

8

nước ngoài dù thời gian lao động ngắn hay dài, dù đối tượng lao động là gì,
và dù hình thức lao động ra làm sao…, Công ước đã dùng nhiều thuật ngữ
khác nhau để nói về những lao động này mà định nghĩa khái niệm “lao động
di trú” không đề cập tới, chẳng hạn như thuật ngữ “nhân công vùng biên”,
“nhân công theo mùa”, “người đi biển”, “nhân công làm việc tại một công
trình trên biển”, “nhân công lưu động”, “nhân công theo dự án”, và “nhân
công lao động chuyên dụng” (Điều 2, khoản 2). Các thuật ngữ này diễn đạt
những phân loại khác nhau của người lao động di trú xuất phát từ thực tiễn
của các quan hệ lao động, đối tượng lao động, hình thức lao động, thời gian
lao động và địa điểm lao động.
Từ các nghiên cứu ở trên, nhằm bảo đảm quản lý nhà nước, lao động
nước ngoài được hiểu là những người lao động không có quốc tịch tại nước sở
tại. Khi tiến hành hoạt động quản lý, người quản lý cần phân loại các đối
tượng bị quản lý để sử dụng các phương thức quản lý khác nhau đối với từng
đối tượng bị quản lý. Cũng như vậy pháp luật dựa trên căn bản từng đối tượng
bị quản lý để thiết lập các qui chế pháp lý khác nhau cho từng đối tượng này.
Nếu hiểu quản lý là một quá trình tác động của chủ thể quản lý tới đối
tượng bị quản lý nhằm các mục đích quản lý, thì có thể định nghĩa như sau:
Quản lý lao động nước ngoài là một quá trình tác động của chủ thể quản lý
vào quan hệ lao động giữa một bên là người sử dụng lao động và một bên là
người lao động không phải là công dân nước sở tại (nơi tiến hành hoạt động
quản lý) làm việc tại nước sở tại có hoặc không hưởng lương trong một
khoảng thời gian nhất định.
Định nghĩa này bao quát cả những quan hệ lao động mà trong đó người sử
dụng lao động và người lao động đều là người nước ngoài đối với nước sở tại, và
cả những quan hệ lao động mà trong đó người lao động không hưởng lương bởi
có thể họ phải lao động theo một nghĩa vụ được ấn định theo pháp luật của nước

9

gửi lao động tới nước sở tại. Rõ ràng khi nghiên cứu chung về quản lý lao động
nước ngoài thì các quan hệ lao động như vậy không thể bỏ qua.
1.1.2. Các đặc điểm của quản lý lao động nước ngoài
Lao động nước ngoài là một đối tượng đặc biệt. Do đó quản lý lao động
nước ngoài có những đặc điểm rất riêng, bao gồm:
Đặc điểm thứ nhất: Quản lý lao động nước ngoài là một quá trình gắn
bó chặt chẽ với việc bảo vệ quyền con người và có tính quốc tế sâu sắc.
Tại phần viết của mình trong cuốn chuyên khảo “Bảo đảm quyền con
người trong pháp luật lao động Việt Nam”, PGS. TS Phạm Công Trứ tóm lược
rằng: “Về cơ bản, có thể hiểu các quyền con người trong lao động là những
quyền con người liên quan đến điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao
động, bao gồm việc làm, tiền lương, an toàn lao động, hoạt động công đoàn, an
sinh xã hội nói chung và bảo hiểm nói riêng” [22, tr. 12]. Nếu như hiểu mối quan
hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động bao gồm các nội dung liên
quan tới điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động thì có thể nói vắn tắt
rằng quản lý lao động nước ngoài làm việc tại nước sở tại là quá trình tác động
của chủ thể quản lý lên các điều kiện lao động và sử dụng lao động liên quan tới
vấn đề người lao động mà những người này không phải là công dân của nước sở
tại. Như vậy quản lý lao động nước ngoài không thể không liên quan tới mối
quan hệ quốc tế và việc bảo vệ quyền con người.
Quyền con người có các đặc tính “cơ bản”, “tuyệt đối” và “phổ biến”.
Theo PGS. TS Ngô Huy Cương: đặc tính “cơ bản” thể hiện ở chỗ các quyền
đó không thể chuyển nhượng được, dù chúng có thể bị từ chối hay bị vi phạm;
đặc tính “tuyệt đối” thể hiện ở chỗ các quyền này là nền tảng căn bản nhất cho
đời sống của con người mà không thể bị hạn chế hay giảm bớt; và đặc tính
“phổ biến” thể hiện ở chỗ mọi người đều có quyền như nhau ở mọi nơi, mọi
lúc không kể chủng tộc, nòi giống, giới tính, quốc tịch hay địa vị xã hội…[15,
tr. 84]. Quyền lao động là một quyền con người bởi lao động không chỉ là một

phương thức tạo ra loài người, mà còn là phương thức giúp con người tồn tại,

10


sống và phát triển. Vì vậy Tuyên ngôn toàn thế giới về quyền con người,
Công ước về các quyền dân sự và chính trị, và Công ước về các quyền kinh
tế, xã hội và văn hóa đều nói tới quyền được làm việc và các quyền lao động
khác. Với các đặc tính như đã phân tính ở trên, việc từ chối lao động nước
ngoài và phân biệt đối xử trong quan hệ lao động là đi ngược lại xu thế của
thời đại là toàn cầu hóa và bảo vệ quyền con người.
Hiện tại Việt Nam đặt vấn đề lao động di trú có tầm quan trọng lớn
trong chính sách kinh tế và chính sách ngoại giao. Tại diễn đàn ASEAN năm
2008, Việt Nam khuyến nghị: “Chúng tôi cho rằng, ASEAN, với tư cách là
một cộng đồng cùng trách nhiệm và chia sẻ, cần hành động một cách cụ thể
và trọn vẹn để người dân các nước thành viên mà muốn tìm việc làm ở nước
ngoài có thể được hưởng lợi từ một thỏa thuận mới của khu vực mà qua đó
các quyền của họ với tư cách là những người lao động di trú sẽ được bảo vệ”
[18, tr. 111]. Cho tới thời điểm đó thực tế Việt Nam đã gửi khoảng nửa triệu
người lao động đi làm việc ở khoảng 40 quốc gia và vùng lãnh thổ, nên đòi
hỏi có cơ chế pháp lý quốc tế để bảo vệ họ [18, tr. 111- 112]. Sự đòi hỏi này
được hiểu ở chiều ngược lại là Việt Nam suy tính tới quan hệ quốc tế và cam
kết thi hành các cơ chế bảo vệ quyền của những người lao động di trú.
Đây là đặc điểm quan trọng không chỉ liên quan tới thiết kế chính sách,
thiết lập cơ chế quản lý, xây dựng pháp luật về quản lý lao động nước ngoài,
mà còn liên quan tới các tác nghiệp quản lý cụ thể.
Đặc điểm thứ hai: Quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
là một quá trình liên quan tới nhiều ngành, tất cả các địa phương và nhiều
quan hệ lao động.
Để bảo đảm cho một người lao động nước ngoài vào làm việc tại một

nước, có nhiều vấn đề quản lý sau phải được đặt ra như: nhập cảnh, xuất cảnh,
cư trú, cấp phép lao động, điều kiện lao động và sử dụng lao động, việc làm,
giáo dục, y tế, công đoàn, bảo hiểm xã hội, an ninh, trật tự… Người lao động
nước ngoài có thể làm việc, cư trú, đi lại nghỉ ngơi ở tất cả các địa phương và

11


họ có thể tham dự vào nhiều quan hệ lao động khác nhau không kể lao động
giản đơn hay lao động đòi hỏi trình độ cao…Vì vậy chủ thể quản lý lao động
nước ngoài làm việc tại nước sở tại bao gồm nhiều cơ quan trong bộ máy nhà
nước và tất cả các chính quyền địa phương, nhiều tổ chức cung cấp hàng hóa
công cộng khác như các tổ chức chính trị - xã hội... Các phương thức quản lý
cũng khác nhau tùy theo chức năng, quyền hạn và nhiệm vụ của từng cơ quan,
đơn vị, tổ chức.
1.1.3. Các mục tiêu của quản lý lao động nước ngoài
Việc không thể phủ nhận được sự xuất hiện của lao động nước ngoài tại
nước sở tại đã dẫn đến sự cần thiết xác định các mục tiêu của việc quản lý lao
động nước ngoài sau khi có sự xem xét tới các đặc điểm của quản lý lao động
nước ngoài.
Mục tiêu thứ nhất: Đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài một
cách hợp lý.
Phát triển kinh tế có thể dẫn tới sự thiết hụt lao động trong một số lĩnh
vực có thể do sự mở rộng sản xuất, kinh doanh đòi hỏi thêm lao động, do sự
thu hút lao động vào một số lĩnh vực nhất định mà bỏ trống những lĩnh vực
khác, hoặc do lực lượng lao động chưa đáp ứng được nhu cầu của sản xuất,
kinh doanh. Chẳng hạn Việt Nam vào thời kỳ đầu đổi mới với mong muốn thu
hút vốn đầu tư nước ngoài và thu hút công nghệ tiến tiến của nước ngoài,
nhưng lực lượng lao động trong các lĩnh vực công nghệ cao rất mỏng, nhu cầu
sử dụng lao động nước ngoài phát sinh trong khi đó lại tìm cách đưa nhiều lao

động chưa có trình độ cao ra nước ngoài làm việc. Kinh nghiệm Hàn Quốc cho
thấy: vào thập kỷ 60 và 70 của thế kỷ trước, nước này xuất khẩu lao động,
nhưng tới thập kỷ 80 của thế kỷ trước, nước này lại trở thành một nước nhập
khẩu lao động. Cho đến tháng 8/2014 có khoảng 1,7 triệu người nước ngoài lao
động tại Hàn Quốc [25, tr. 9]. Rõ ràng ngoài số lượng lao động bất hợp pháp
làm việc tại Hàn Quốc trong những năm qua, nền kinh tế nước này có nhu cầu

12


cần thêm sức lao động trong những ngành nghề nhất định. Vì vậy từ đó làm
phát sinh đòi hỏi quản lý lao động nước ngoài như thế nào để bảo đảm cung
cấp sức lao động hợp lý cho nhu cầu sử dụng lao động để phát triển kinh tế.
Với mục tiêu này các chính sách và pháp luật cụ thể liên quan được xây dựng.
Mục tiêu thứ hai: Gắn việc sử dụng lao động nước ngoài của từng
người sử dụng lao động với lợi ích chung của toàn xã hội.
Khi người lao động nước ngoài vào làm việc tại nước sở tại không đơn
giản là họ chỉ có mối quan hệ hợp đồng với người sử dụng lao động cụ thể mà
họ và gia đình của họ sinh sống tại nước sở tại. Có nhiều mối quan hệ khác
phát sinh từ đó có liên quan tới lợi ích của toàn xã hội. Tuy nhiên mục tiêu
chủ yếu của họ là việc làm tại một nơi cụ thể của một người sử dụng lao động
cụ thể. Do đó việc gắn kết giữa việc sử dụng lao động nước ngoài của từng
người sử dụng lao động với lợi ích chung của toàn xã hội là một mục tiêu phải
được đặt ra cho hoạt động quản lý lao động nước ngoài. Mục tiêu này góp
phần thiết kế các chính sách và ban hành các qui tắc pháp luật phù hợp, đồng
thời bảo đảm cho sự thi hành các chính sách và pháp luật liên quan bởi hơn ai
hết người sử dụng lao động gần gũi nhất với người lao động nước ngoài. Kinh
nghiệm Malaysia cho thấy “Liên đoàn những người sử dụng lao động
Malaysia” có vai trò quan trọng trong việc thiết kế và thi hành chính sách
cũng như pháp luật quản lao động nước ngoài. Tổ chức này bảo đảm mục tiêu

gắn kết lợi ích của người sử dụng lao động và lợi ích của toàn xã hội.
1.1.4. Mô hình quản lý lao động nước ngoài
Nghiên cứu các đặc điểm của quản lý lao động nước ngoài cho thấy
quản lý lao động nước ngoài là một quá trình phức tạp và liên quan tới nhiều
ngành, tất cả các địa phương và nhiều người sử dụng lao động. Khi thiết kế
mô hình quản lý không thể không xem xét kỹ lưỡng tới phạm vi của quản lý,
đối tượng quản lý, các đặc điểm của quản lý, và mục tiêu của quản lý.
Mô hình quản lý đối với lao động nước ngoài bao gồm các thành tố chủ
yếu sau:

13


+ Mô hình tổ chức quản lý;
+ Phân loại đối tượng quản lý;
+ Các nội dung chủ yếu của hoạt động quản lý;
+ Cơ chế liên hệ giữa các bộ phận trong tổ chức quản lý;
+ Các phương thức quản lý.
Thứ nhất, về mô hình tổ chức quản lý.
Hầu hết các nước xuất phát từ hai vấn đề chủ yếu của lao động nước
ngoài để đưa ra mô hình tổ chức quản lý- Đó là: vấn đề nhập cư của người lao
động nước ngoài; và vấn đề điều kiện lao động và sử dụng lao động đối với
người lao động nước ngoài. Vì vậy thuật ngữ “lao động nhập cư” rất thích
hợp với quản lý lao động nhìn từ giác độ của nhà nước. Vấn đề nhập cư liên
quan tới việc bảo đảm chủ quyền quốc gia và an ninh chính trị, mặt khác liên
quan tới việc bảo đảm quyền của người nhập cư mà trong đó có cả bảo vệ
quyền con người. Vì vậy nhà chức trách có thẩm quyền với vấn đề này là nhà
chức trách về nhập cư hay xuất nhập cảnh của quốc gia. Ở khía cạnh bảo đảm
các điều kiện về lao động và sử dụng lao động thuộc thẩm quyền của của nhà
chức trách về lao động. Nhà chức trách này hoạt động quản lý theo các

nguyên tắc pháp luật về quản lý lao động nước ngoài. Hoạt động quản lý của
nhà chức trách lao động phải nhằm tới các mục tiêu như đã nghiên cứu ở trên
bao gồm: đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài một cách hợp lý, và
gắn việc sử dụng lao động nước ngoài của từng người sử dụng lao động với
lợi ích chung của toàn xã hội. Tuy nhiên, ngoài ra, các nhà chức trách liên
quan tới an ninh nội địa, về văn hóa, về cư trú, về y tế, về giáo dục …cũng có
các chức trách liên quan. Chẳng hạn Cộng hòa Liên Bang Đức hiện nay nhận
một ngạch số khoảng 800.000 người nhập cư từ Bắc Phi và Trung Đông được
phân bổ từ Cộng đồng Châu Âu, do đó cho phép sử dụng một khoản ngân
sách lớn để chi tiêu cho việc nhập cư này và tuyển dụng thêm khoảng 30
nghìn cảnh sát trong vòng ba năm để bảo đảm trật tự xã hội [23, tr. 2]. Thông
tin này cho thấy người nhập cư gây sự ảnh hưởng lớn tới nhiều vấn đề thuộc

14


nhiều lĩnh vực quản lý nhà nước khác nhau. Tuy nhiên sự ảnh hưởng này còn
phụ thuộc vào số lượng người nhập cư, tính chất pháp lý của nhập cư và thời
điểm nhập cư… Ngoài các nhà chức trách có thẩm quyền riêng ở trung ương,
hầu hết các nhà chức trách có thẩm quyền chung ở địa phương cũng có nhiệm
vụ tham gia vào quá trình quản lý lao động nước ngoài bởi lao động nước
ngoài làm việc và sinh sống tại các địa phương. Như vậy mô hình tổ chức
quản lý lao động nước ngoài là một mô hình hệ thống bao gồm các cơ quan
nhà nước có thẩm quyền riêng và thẩm quyền chung ở trung ương và địa
phương liên quan tới đối tượng quản lý là lao động nước ngoài.
Thứ hai, về phân loại đối tượng quản lý.
Việc phân loại đối tượng bị quản lý có ý nghĩa quan trọng trong việc
lựa chọn phương thức quản lý thích hợp. Có nhiều cách thức phân loại khác
nhau. Tuy nhiên không phải cách thức phân loại nào cũng có giá trị liên quan
trực tiếp tới quản lý. Liên quan trực tiếp tới hoạt động quản lý phải kể đến các

cách thức phân loại sau đây:
(i) Căn cứ vào tính chất hợp pháp hay bất hợp pháp của việc nhập cư,
lao động di trú có thể được chia thành:
+ Lao động nước ngoài (foreign workers) - những người được cấp phép
lao động trong một khoảng thời gian nhất định ở nước sở tại;
+ Người nước ngoài sinh sống ở nước sở tại hay còn gọi là ngoại kiều
(expatriates) - những người có công ăn việc làm ổn định và cư trú dài hạn tại
nước sở tại theo pháp luật hay chính sách của nước sở tại;
+ Lao động nước ngoài bất hợp pháp (illegal or undocumented foreign
workers) - những người nhập cư bất hợp pháp để làm ăn; và
+ Người tỵ nạn (refugees) - những người xin tỵ nạn theo qui chế về
người tỵ nạn.
(ii) Căn cứ vào việc cần hay không cần xin giấy phép lao động, lao
động di trú được phân loại thành:
+ Lao động cần xin giấy phép lao động; và
+ Lao động không cần xin giấy phép lao động.

15


Thông thường đây là những lao động được nhập cư hợp pháp, có nhu
cầu lao động. Nhưng việc đòi hỏi giấy phép lao động hay không đòi hỏi giấy
phép lao động đối với họ phụ thuộc vào ngành nghề hay việc làm hoặc thời
gian làm việc hay tính chất của công việc mà pháp luật nước sở tại qui định.
(iii) Căn cứ vào trình độ chuyên môn hoặc tay nghề, lao động nước
ngoài được chia thành:
+ Lao động có trình độ chuyên môn hoặc kỹ năng cao; và
+ Lao động phổ thông.
Việc phân loại này liên quan tới chính sách về việc làm của quốc gia và
bảo đảm thực hiện mục tiêu đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài

một cách hợp lý. Đối với những nước đang phát triển, do cần thu hút vốn đầu
tư lớn và công nghệ cao từ nước ngoài, thường có chính sách thu hút lao động
có trình độ cao từ các nước phát triển. Nhưng ở các nước phát triển, nhiều
công việc giản đơn như lau rửa, vệ sinh… người bản xứ không muốn làm, nên
thường có chính sách thông thoáng với người lao động giản đơn.
Thứ ba, các nội dung chủ yếu của hoạt động quản lý.
Hoạt động quản lý lao động nước ngoài khó có thể mô tả được đầy đủ
bởi khi đã tham dự vào đời sống của một cộng đồng chính trị thì người lao
động nước ngoài cũng phải tuân thủ các qui tắc chung trong đời sống cộng
đồng và cũng phải chịu sự kiểm soát như bất kỳ thành viên nào khác. Vì vậy
khi nói nội dung của hoạt động quản lý lao động nước ngoài, người ta thường
nhắc tới những nội dung quản lý đặc thù có liên hệ trực tiếp tới quan hệ lao
động nhập cư. TS. Lưu Bình Nhưỡng chỉ ra các phương diện hoạt động chủ
yếu của quản lý người nước ngoài lao động tại Việt Nam bao gồm:
+ Ban hành qui định về đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện người nước
ngoài làm việc tại Việt Nam;
+ Qui định về cơ sở tuyển dụng, sử dụng người nước ngoài làm việc tại
Việt Nam, đặc biệt là xác định tư cách của nhà tuyển dụng, sử dụng người
nước ngoài;

16


+ Qui định các thủ tục pháp lí, hồ sơ đảm bảo cho người nước ngoài
khi làm việc tại Việt Nam;
+ Qui định về giấy phép lao động gồm việc cấp giấy phép lao động, gia
hạn giấy phép lao động, gia hạn giấy phép lao động, cấp lại giấy phép lao
động, việc sử dụng giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại
Việt Nam;
+ Qui định trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà nước trong việc

quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
+ Qui định việc thanh tra, xử lý vi phạm liên quan tới người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam [19, tr. 6 - 8].
Nếu tóm tắt, nội dung chủ yếu của hoạt động quản lý nhà nước đối với
người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bao gồm: (1) Thiết lập hệ thống tổ
chức quản lý lao động nước ngoài; (2) ban hành chính sách, các qui tắc pháp
luật và các tiêu chuẩn liên quan tới quản lý lao động nước ngoài; (3) kiểm tra
và cho phép hay không cho phép lao động tại nước sở tại; (4) bảo đảm thực
hiện chính sách, qui tắc pháp luật và các tiêu chuẩn liên quan tới quản lý lao
động nước ngoài; (5) giải quyết các tranh chấp theo thẩm quyền; (6) hỗ trợ
các chủ sử dụng lao động nước ngoài trong trường hợp cần thiết; và (7) cho
hồi hương đối với những lao động nước ngoài theo pháp luật.
Thứ tư, cơ chế liên hệ giữa các bộ phận trong tổ chức quản lý.
Cơ chế quan hệ giữa các bộ phận trong hệ thống quản lý lao động nước
ngoài trước hết do pháp luật của nước sở tại qui định. Một số đặc thù có thể
được ấn định trong pháp luật của nước đó. Đối với quản lý lao động nước
ngoài có mối liên hệ tay ba cần chú ý nhất. Đó là mối liên hệ giữa nhà chức
trách nhập cư với nhà chức trách lao động và với nhà chức trách địa phương.
Ba nhà chức trách này đều trực tiếp quản lý người lao động nước ngoài. Vì
vậy pháp luật không thể không qui định về mói liên hệ tay ba này.
Thứ năm, các phương thức quản lý.
Tùy thuộc vào đối tượng quản lý mà các phương thức quản lý khác
nhau được sử dụng. Chẳng hạn đối với sinh viên làm thêm kiếm tiền ở một số

17


nước phát triển, người ta qui định dứt khoát số thời gian được lao động làm
thêm trong một tuần. Như vậy đối với đối tượng này việc cấp phép lao động
là không cần thiết mà quản lý theo các qui định tổng quát cho phép. Gắn liền

với phương thức quản lý này là kiểm tra đột xuất và nhận thông tin từ các
phản ánh. Rõ ràng việc cấp phép trong trường hợp này là bất hợp lý gây tốn
kém và sẽ gia tăng biên chế nhân viên nhà nước bởi cấp phép là một phương
thức quản lý riêng biệt đòi hỏi phải có xem xét đến tiêu chuẩn riêng biệt của
người được cấp phép. Thế nhưng với những người chuyên lao động trong một
ngành nghề thì việc cấp phép là phương thức quản lý quan trọng. Những
người lao động này cạnh tranh việc làm thường xuyên với lao động bản xứ và
hơn nữa những việc làm này làm phát sinh nhiều quan hệ xã hội khác như bảo
hiểm xã hội, quan hệ công đoàn…
Hiện nay có hai phương thức chủ yếu quản lý lao động thường xuyên.
Đó là cho phép lao động theo mô hình Đức và hệ thống huấn luyện lao động
nước ngoài (foreign workers trainee system) theo mô hình Nhật Bản. Mô hình
sau này có mục đích kết hợp giữa huấn luyện kỹ thuật cho lao động nước
ngoài với lao động ở trình độ kỹ thuật thấp mà còn được gọi là huấn luyện và
lao động (training-and-employment).
1.2. Pháp luật về quản lý lao động nước ngoài
1.2.1. Khái niệm pháp luật quản lý lao động nước ngoài
Ngày nay pháp luật được xem là yếu tố kinh tế, xã hội quan trọng. Sự
thiếu vắng của pháp luật đồng nghĩa với nghèo đói, bất ổn định. Tuy nhiên
với vai trò này, pháp luật được hiểu theo nghĩa rộng bao gồm không chỉ có sự
tồn tại của các qui tắc xử sự đơn thuần có sức cưỡng chế, mà còn bao gồm cả
việc thực thi có hiệu quả trên thực tế các qui tắc này. Như trên đã nghiên cứu,
quản lý lao động nước ngoài tại quốc gia sở tại là một phức hợp các mối quan
hệ qua lại giữa chủ thể quản lý và đối tượng bị quản lý bởi xuất phát từ không
chỉ nhu cầu của chủ thể quản lý, mà còn từ các nguyên tắc mà chủ thể quản lý

18


dù không muốn cũng phải tuân thủ vì tính chất của đối tượng quản lý là

những con người có các quyền tự nhiên mà với các quyền đó chủ thể quản lý
không thể vượt qua (quyền con người). Từ các nghiên cứu trên có thể định
nghĩa như sau: Pháp luật quản lý lao động nước ngoài là tổng thể các qui tắc
xử sự do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận điều chỉnh các quan hệ xã hội
phát sinh trong việc Nhà nước tác động vào đối tượng quản lý là những người
nước ngoài nhập cư vào nước sở tại để làm ăn, sinh sống một mình hoặc cùng
với gia đình của họ với các nguyên tắc cơ bản là tôn trọng quyền con người,
bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội, bảo đảm hiệu quả kinh tế
và bảo vệ việc làm cho người lao động bản xứ, và tôn trọng các quyền và lợi
ích hợp pháp của lao động nước ngoài nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu sử
dụng lao động nước ngoài một cách hợp lý và gắn việc sử dụng lao động nước
ngoài của từng người sử dụng lao động với lợi ích chung của toàn xã hội.
Phân tích các nội dung chủ yếu của mô hình quản lý lao động nước
ngoài nêu trên có thể thấy các quan hệ giữa các cơ quan quản lý nhà nước với
các tư nhân là người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động nước
ngoài. Trong hoạt động quản lý còn cho thấy sự tác động có tính chất định
hướng và hỗ trợ cho mối quan hệ hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao
động và người lao động nước ngoài. Vì vậy các qui tắc pháp luật quản lý lao
động nước ngoài có cả các qui tắc của luật công và các qui tắc của luật tư.
Là một lĩnh vực pháp luật phức hợp như vậy bởi đối tượng điều chỉnh
có nhiều đặc điểm khác biệt, nên phương pháp điều chỉnh của lĩnh vực pháp
luật này là tổng thể các phương pháp điều chỉnh của cả luật công và luật tư.
Điều đó có nghĩa là: đối với các mối quan hệ tư, phương pháp điều chỉnh chủ
yếu là phương pháp tự do thỏa thuận và tự định đoạt; còn đối với các mối
quan hệ công, phương pháp điều chỉnh chủ yếu là phương pháp mệnh lệnh phục tùng. Tuy nhiên các quan hệ tư trong lĩnh vực này không thuần túy được
điều chỉnh bởi phương pháp tự do thỏa thuận và tự định đoạt mà lý do chủ

19

yếu là pháp luật dành sự ưu tiên hơn cho việc kiểm soát lao động nước ngoài.
Chẳng hạn đối với lao động trong nước, người sử dụng lao động có tự do hơn
trong việc giao kết hợp đồng lao động với người lao động; thế nhưng đối với
lao động nước ngoài, người sử dụng lao động bị hạn chế trong việc lựa chọn
người lao động để giao kết hợp đồng lao động. Bản thân người nước ngoài
không có phép lao động khó có thể có được hợp đồng lao động đàng hoàng.
Trong lĩnh vực lao động khi nói tới “quản lý lao động” người ta hiểu đó là
“những hoạt động hành chính quản lý Nhà nước trong lĩnh vực chính sách
quốc gia về lao động” (Công ước số 150 của ILO, Điều 1, khoản a). Vì vậy dù
có các qui tắc của luật tư trong lĩnh vực pháp luật quản lý lao động nước
ngoài thì phương pháp điều chỉnh của qui tắc đó không thuần khiết là phương
pháp tự do thỏa thuận, tự định đoạt.
Quản lý lao động nước ngoài do nhiều cơ quan nhà nước tiến hành cả ở
trung ương lẫn địa phương và đôi khi có cả các tổ chức phi nhà nước hoặc
bán nhà nước. Hơn nữa đối tượng quản lý phức tạp với nhiều loại khác nhau,
đòi hỏi qui chế pháp lý khác nhau và chúng đều được chú ý bởi pháp luật
quốc tế. Do đó nguồn pháp luật quản lý lao động nước ngoài khá phong phú,
có thể bao gồm: (1) Văn bản qui phạm pháp luật như Hiến pháp, điều ước
quốc tế, đạo luật và các văn bản lập pháp ủy quyền; (2) tiền lệ pháp cả trên
bình diện quốc tế và quốc gia; (3) tập quán pháp (cả quốc tế và cả quốc gia);
(4) học thuyết pháp lý; và (5) lẽ công bằng. Các nguồn này là nơi chứa đựng
các qui tắc hay tiêu chuẩn xử sự đối với lao động nước ngoài nói chung và
quản lý lao động nước ngoài nói riêng. Tuy nhiên là một lĩnh vực pháp luật
dành cho việc quản lý mà luôn luôn gắn chặt với chính sách trong từng giai
đoạn phát triển kinh tế, xã hội, nên các qui tắc hay tiêu chuẩn chứa đựng trong
đó phải được giải thích theo những nguyên tắc phù hợp với các mục tiêu cụ
thể.
1.2.2. Nguyên tắc của pháp luật quản lý lao động nước ngoài

20

Như trên đã phân tích, quản lý lao động nước ngoài bị ảnh hưởng khá
nhiều và cơ bản bởi các điều ước quốc tế, đồng thời bị ảnh hưởng bởi các
chính sách về lao động của quốc gia. Sự ảnh hưởng này dẫn tới việc hình
thành một hệ thống các nguyên tắc không thể bỏ qua của pháp luật quản lý lao
động nước ngoài. Các nguyên tắc đó bao gồm:
Nguyên tắc thứ nhất: Tôn trọng quyền con người.
Công ước quốc tế về việc bảo vệ quyền của tất cả người lao động di trú
và thành viên gia đình họ năm 1990 xác định phạm vi điều chỉnh của Công
ước trên căn bản đặc tính “phổ biến” của quyền con người như sau: “Công
ước này được áp dụng, trừ khi được qui định khác sau đó, đối với mọi người
lao động di trú và các thành viên gia đình họ, không có bất kỳ sự phân biệt
nào như giới tính, chủng tộc, màu da, ngôn ngữ, tôn giáo hoặc tín ngưỡng,
quan điểm chính trị hoặc quan điểm khác, nguồn gốc xã hội hoặc dân tộc,
quốc tịch, độ tuổi, địa vị kinh tế, tài sản, tình trạng hôn nhân, thành phần xuất
thân và các địa vị khác” (Điều 1). Để khẳng định cụ thể hơn nữa về quyền con
người mà người lao động di trú phải được hưởng do đặc tính “cơ bản” và đặc
tính “phổ biến” của quyền con người, Công ước này qui định: “Theo các văn
kiện quốc tế về quyền con người, các quốc gia thành viên Công ước này cam
kết tôn trọng và bảo đảm cho người lao động di trú và các thành viên gia đình
họ trong lãnh thổ hoặc thuộc quyền tài phán của mình được hưởng các quyền
theo Công ước mà không có bất kỳ sự phân biệt nào về giới tính, chủng tộc,
màu da, ngôn ngữ, tôn giáo hoặc tín ngưỡng, quan điểm chính trị hoặc quan
điểm khác, nguồn gốc xã hội hoặc dân tộc, quốc tịch, độ tuổi, thành phần kinh
tế, tài sản, tình trạng hôn nhân, thành phần xuất thân và địa vị khác” (Điều 7).
Quyền con người hiện nay được xem là trung tâm của đời sống chính
trị hiện đại. Bởi thế Hiến pháp 2013 của Việt Nam dành toàn bộ Chương 2 để
tuyên bố quyền con người và quyền, nghĩa vụ cơ bản của công dân. Như trên
đã phân tích, đặc điểm số một của quản lý lao động nước ngoài là quá trình

21