Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị của công ty Microsoft.

Mục lục
1.Khái niệm các học thuyết quản trị nhân lực và các học thuyết
quản trị nhân lực Phương Tây
1.1. Khái niệm học thuyết quản trị nhân lực
1.2. Học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây
1.2.1 Học thuyết X
1.2.2 Học thuyết Y
1.2.3 Học thuyết Z
2. Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân
lực phương Tây trong hoạt động quản trị của công
ty Microsoft.
2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty
2.2 Thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân
lực Phương Tây
2.2.1 Tổ chức tuyển dụng nhân sự
2.2.2 Tổ chức bố trí và sử dụng nhân sự
2.2.3 Tổ chức đào tào và phát triển nguồn nhân lực
2.2.4 Tổ chức đánh giá thực hiện công việc
2.2.5. Tổ chức trả công lao động
3. Đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao việc
áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực trong hoạt động quản
trị của Microsoft
3.1. đánh giá việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực
trong hoạt động quản trị của Microsoft
3.1.1. ưu điểm
3.1.2. hạn chế
3.1.3. thành công đạt được
3.2. một số giải pháp nhằm nâng cao việc áp dụng các học
thuyết quản trị nhân lực trong hoạt động quản trị của Microsoft
3.2.1. quan tâm đến người lao động
3.2.2. xây dựng môi trường làm việc “thoáng”

4
4
4
4
6
7
9

9
12
12
14
16
17
18
19

19
19
21
22
23
23
24
1


3.2.3. bài học trân dụng nhân tài
3.2.4. bộ máy quản lí linh hoạt

kết luận

24
25
26

1. Khái niệm các học thuyết quản trị nhân lực và các
học thuyết quản trị nhân lực Phương Tây
1.1.Khái niệm về quản trị nhân lực:
Theo tiếp cận tác nghiệp:
-Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người
trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp. Theo cách tiếp cận
quá trình quản trị:
-Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên
quan đến việc hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo
động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực
trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác
định.
1.2.Các học thuyết quản trị nhân lực phương tây:
1.2.1 . HỌC THUYẾT X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960.
Đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp
dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra
giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau: Lười biếng là
bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. Họ thiếu
chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác
lãnh đạo. Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không
quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. Bản tính con người là chống lại sự
đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa dối và những kẻ có

2


dã tâm đánh lừa Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học
thuyết X cũng cung cấp
phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự
trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm
khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học
thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: Nhà quản trị phải chịu
trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những
mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con
người. Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi
của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Dùng biện pháp thuyết phục,
khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao
động đối với tổ chức. Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là
học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là
một lý thuyết có phần máy móc. Theo học thuyết này, các nhà quản trị
lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Họ chỉ
hiểu đơn giản rằng người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến
diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con
người nói chung. Chính vì thế, những nhà quản trị theo học thuyết X này
thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những
quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó
xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật
hoặc khen thưởng.
Tuy có những hạn chế như trên nhưng chúng ta không thể kết luận rẳng
học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn. Những thiếu sót của học thuyết
X xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ - đó là sự hiểu biết về quản trị còn
đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót
của học thuyết X lại là tiền đê để cho ra đời

những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay, học
thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành
sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại
bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học
thuyết quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong
các khối kinh tế.

3


1.1.2 . HỌC THUYẾT Y
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm
1960. Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý
thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ
sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích
cực hơn về bản chất con người, đó là: Lười nhác không phải là bản tính
bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay
cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người. Điều khiển
và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực
hiện mục tiêu của tổ chức. Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là
làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. Con người sẽ làm việc tốt
hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Từ cách nhìn nhận về con người
như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như: Thực
hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá
nhân. Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác
dụng mang lại "thu hoạch nội tại”. Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn
để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức.
Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu
của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau. Như vậy, từ nội

dung của học thuyết Y, ta thấy học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ
hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát
hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với
con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho
họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp
mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên
hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt
mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết
sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự
đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy
cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ
có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên,
học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có
thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa
phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy, học thuyết Y chỉ có thể được
4


phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự
sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G…
Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết
kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối
kinh tế.
1.2.3. HỌC THUYẾT Z
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế
kỷ trước, được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn
có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả
của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật
Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào
thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu

như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại
chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với
công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động
cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và
gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất
chất lượng trong công việc. Xuất phát từ những nhận xét về người lao
động trên, thuyết Z có nội dung như sau: Thể chế quản lý phải đảm bảo
cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy
trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều
kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình
hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau
đó cấp trên mới quyết định. Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện
được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn
thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên
và đưa ra những kiến nghị của mình. Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài
để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những
phương án để nghị của mình. Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện
được vai trà thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện
những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và
đưa ra những kiến nghị của mình. Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để
nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh
nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận
5


mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp. Nhà quản lý phải thường
xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình
họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và
cấp dưới. Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên. Đánh giá nhân viên phải toàn

diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế
nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động. Qua nội dung của học
thuyết Z ta thấy, tuy nó là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết
phương Tây nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật
Bản nên nó cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông. Đầu tiên phải
nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi
trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi trọng
điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng
được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Bên cạnh đó
người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong
học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động,
sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người. Đó là
những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.
Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược
điểm đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.

2. Liên hệ thực tiễn việc áp dụng các học thuyết quản
trị nhân lực phương Tây trong hoạt động quản trị của
công ty Microsoft
2.1. Giới thiệu chung về công ty Microsoft
2.1.1. Vài nét sơ lược về tập đoàn Microsoft
Microsoft là Tập đoàn sản xuất phần mềm lớn nhất thế giới.Khởi đầu
(năm 1975), Microsoft được thành lập bởi sự cộng tác của hai người bạn
là Bill Gates và Paul Allen với mục tiêu là hướng Tập đoàn tới thống trị
nền công nghiệp phần mềm.
6


Gates chẳng có một trình thông dich cũng như một hệ thống Altair
nào.ông và Paul đã phải tranh thủ làm việc 8 tuần trên máy tính của

trường để hoàn thành bản demo đã chạy tốt và được MIST chấp nhận.
Sau đó, Paul Allen gia nhập MIST, trở thành
giám đốc phần mềm; còn Bill Gates nhận ra giá trị to lớn của ngành phát
triển phần mềm từ thành công ban đầu đó, anh hiểu rằng thời cơ của
mình đã đến.
Bill quyết định bỏ học và ngày 04-04-1975, Microsoft ( tên viết tắt của
Microcomputer software – phần mềm cho máy tính cá nhân ) ra đời tại
Aluquerque, New Mexico. Không ít bạn bè người thân khi đó đã chỉ
trích việc bỏ học của Bill, nhưng cho tới bây giờ , thực tế đã chứng minh
được rằng Bill đã đúng.
Ngày 29-10-1975, cái tên Microsoft lần đầu tiên xuất hiện trong một bức
thư của Bill Gates gửi cho Paul Allen. Ngày 26-10-1976, Microsoft
chính thức được đăng kí thương hiệu như chúng ta đã biết ngày nay.
Trong suốt hơn 20 năm qua, Tập đoàn Microsoft đã tang trưởng không
ngừng với một tốc độ đáng kinh ngạc, luôn nhận được sự chú ý cũng
như sự ngưỡng mộ từ công chúng. Nhiều thanh niên Mỹ tìm cách bắt
chước con đường Bill Gates đã đi kể cả việc bỏ học giữa chừng!
Năm 1979, với tổng số 25 nhân công, một vài sản phẩm ngôn ngữ máy
tính mới và doanh thu hằng năm đạt khoảng 2,5 triệu USD , Microsoft
đã xin được giấy phép sử dụng hệ điều hành UNIX và phát triển hệ
XENIX – Hệ điều hành cho máy tính thu nhỏ.Lúc này, Microsoft đã
thực sự phát triển rất mạnh.Năm 1980, Microsoft phát triển chương trình
DOS cho máy tính cá nhân IBM đầu tiên.Đây là bước đột phá cho sự
thành công của Microsoft trong thế giới công nghệ thông tin.Hệ điều
hành của Microsoft sớm trở thành tiêu chuẩn của nền công nghiệp
này.Thị phần của Microsoft lien tục được mở rộng.Năm 1981 lại là một
bước đột phá khác cho Microsoft. Microsoft được tái tổ chức lại như
một tập đoàn cổ phần, mỗi công nhân có quyền mua cổ phần, một năm
đầy may mắn khi Microsoft đã gặt hái được
nhiều thành công,khi máy tính cá nhân IBM đã đươc công bố và phát

hành phần mềm đầu tiên về MS-DOS.

7


Năm 1986, Microsoft đã phát triển đội ngũ nhân viên lên tới 1200 người
và doanh thu đạt tới 197 triệu USD , trở thành Tập đoàn thương mại lớn
và Bill Gates trở thành nhà tỷ phú trẻ tuổi nhất thế giới. Nhân công sẵn
sang mua cổ phiếu của Microsoft, ngay cả khi họ chưa biết mua chúng
sẽ mang lại lợi nhuận hay không. Chỉ trong vòng chưa đầy 5 năm, rất
nhiều người trong số họ đã trở nên giàu có. Vì vậy, đội ngũ nhân viên rất
trung thành với Microsoft. Năm 1988, tên tuổi của Microsoft đã được cả
thế giới biết đến.đây là tập đoàn phần mềm đầu tiên trên thế giới đạt
được doanh thu hàng năm hàng trăm triệu USD, Bill Gates đã trở thành
người giầu nhất nước Mỹ.
Từ lúc Microsoft chỉ là một Công ty ngôn ngữ máy tính, 10 năm sau
Microsoft đã tung ra các hệ điều hành, một số phiên bản của Word và
Window 2.0, tham gia vào các dự án cùng IBM để phát triển cho máy
PC của Excel, tạo ra các nhãn CD-ROM, bán được tới hàng ngàn con
chuột và những người làm việc ở đâybtrở nên giầu có nhờ cổ phiếu.
2.1.2. Công ty Microsoft Việt Nam
Công ty : TNHH Microsoft Việt Nam
Loại công ty : 100% Vốn Nước Ngoài
Ngành nghề hoạt động : Máy Vi Tính-Phát triển Phần Mềm và Trọn Gói,
Vi Tính & Tin Học
Văn phòng tại TP.Hồ Chí Minh
Địa chỉ doanh nghiệp : Tầng 19, Tòa nhà Petro Việt Nam Tower, 1-5 Lê
Duẩn. Q.1, Tp HCM
Điện thoại : (84-8)39111188,39107675
Fax: (84-8)39111199 Email: _Website

:www.microsoft.com/vietnam
Văn phòng Hà Nội
Địa chỉ doanh nghiệp : Tầng 16, Tòa nhà Capital Tower,109 Trần Hưng
Đạo, HN, Việt Nam
Điện thoại : +844-926-3000
Fax : +844-826-1222
*** Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh
Microsoft là 1 tập đoàn hàng đầu thế giới trong lĩnh vực phần mềm, dịch
vụ và giải pháp công nghệ thông tin.Những phần mềm, dịch vụ và giải
8


pháp này được thiết kế để giúp cá nhân và doanh nghiệp nhận ra được
những tiềm năng to lớn của họ. Doanh thu của Microsoft được mang về
từ hoạt động phát triển, sản xuất, cấp phép và hỗ trợ nhiều sản phẩm
phần mềm cho nhiều loại thiết bị. Microsoft cung cấp các dịch vụ tư vấn
và dịch vụ hỗ trợ sản phẩm.Microsoft còn cung cấp những khóa học và
cấp bằng chứng nhận cho những nhà quản trị và phát triển hệ thống công
nghệ thông tin.
Microsoft tham gia thị trường với bộ thiết bị điều khiển trò chơi điện tử
Xbox, chương trình trò chơi và các loại thiết bị ngoại vi, dịch vụ truyền
thông trực tuyến và các dịch vụ truyền thông khác đc cung cấp bởi cổng
MSN trên toàn thế giới.Microsoft còn nghiên cứu và phát triển những
công nghệ tiên phong cho
những sản phẩm phàn mềm tương lai.Microsoft tin tưởng rằng những
cuộc cách mạng công nghệ và những dịch vụ giá trị cao là nền tảng cho
sự phát triển vững chắc để phục vụ nhu cầu của khách hàng cũng như sự
phát triển trong tương lai của Microsoft.
2.2. Phân tích việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương
Tây trong hoạt động quản trị nhân lực của công ty Microsoft

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, nó bao gồm
nhiều vấn đề như tâm lí, sinh lí, xã hội, triết học, đạo đức và thậm chí cả
dân tộc học. Nó là một khoa học nghê thuật-nghệ thuật quản trị con
người. Đối với Microsoft quản trị nhân lực là nhân tố quan trọng đưa
đến thành công của công ty. Chính sách quản trị nhân lực chủ yếu nằm
trong chính sách tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển ,
cuối cùng là chính sách đãi ngộ.
2.2.1 Chính sách tuyển dụng
Một khía cạnh của học thuyết X được Microsoft áp dụng đó chính là :
Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như tiền , vật tư,
thiết bị, và đặc biệt là con người. Trong ngành công nghệ thông tin phát
triển như vũ bão,yếu tố con người là yếu tố quyết định tới thành công
của doanh nghiệp. Hiểu được điều đó, Microsoft đã chú trọng vào việc
thu hút và giữ chân những nhân viên tài giỏi nhất.

9


Microsoft cố gắng thuê được những người thông minh , bởi một lẽ làm
trong lĩnh vực phần mềm lập trình thì thông minh và khôn ngoan là rất
cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của công ty. Tại Microsoft phải thật
thông minh thì mới có thể thành công được. Những con người thông
minh chỉ luôn mong được làm việc với những người thông minh.Các
nhân viên tại Microsoft phải là những người thật giỏi bởi rồi họ sẽ phải
làm việc với những người cũng rất thông minh. Để tuyển được các nhận
tài cho hang, bộ phận nhân sự do David Pritchard làm giám đốc đặt
nhiệm vụ áp dụng các biện pháp hữu hiệu nhất để tuyển và đào tạo ra
các siêu nhân. Việc lựa chọn người được tiến hành dưới nhiều hình thức.
Hàng chục nhân viên làm việc theo kiểu săn đầu người chuyên theo dõi

các chuyên gia giỏi nhất của các hãng nổi trội trong công việc mà bản
lĩnh và tài năng được thừa nhận. Các nhân viên Microsoft tiếp xúc công
khai hoặc bí mật với họ; lôi kéo, mua chuộc bằng các ưu thế vật chất và
tinh thần của Microsoft, vì biết rằng riêng cái tên Microsoft đã có sức lôi
kéo rất lớn đối với đa số các chuyên gia tin học ở mỹ cũng như ở nước
ngoài.Những nhân tài này còn có thể sang tạo các kỳ thi hay các hội chợ
lớn. Nhưng việc lựa chọn không chỉ bó hẹp trong ngành chuyên môn tin
học. Là một công ty hàng đầu, năng động, Microsoft còn nhắm cả vào
dội ngũ các chuyên gia tài chính, marketing, tổ chức mạng lưới thương
mại Điều bắt buộc đó là những ng cực kì giỏi. Sauk hi lọc lựa hàng
nghìn hồ sơ để chọn một, nhờ có hệ thống xử lí thông tin tin học đánh
giá một cách tổng hợp, các ứng viên phải qua một đợt phỏng vấn.Một
nhóm 4-5 người của bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phỏng vấn đối với
những người dự tuyể, Mỗi người phỏng vấn một người dự tuyển.Tất
nhiên câu hỏi rất khó có thể làm nản long những người tự tin nhất. Song
các giám khải k cho câu trả lời đúng hay sai là quan trọng. Cái họ quan
tâm là năng lực tự duy để xác định cách ứng xử thông minh và nhanh
nhạy của mỗi ứng cử viên trước mỗi tình huống khó cần giải quyết. Đối
với cuộc phỏng vấn kỹ thuật có những câu hỏi về lập trình, câu nọ nối
tiếp câu hỏi kia, trong lúc đó các ứng viên này phải viết ra một chương
trình ngắn để trả lời. Đối với vị trí của người quản lí phần mềm thì thí
sinh này được trao cho các tình huống và cách họ giải quyết các tình
huống đó như thế nào.Nếu những câu trả lời chung chung thì ứng cử
viên sẽ được đẩy vào các tình huống đặc biệt và chứng tỏ ứng cử viên
10


không biết rõ chủ đề. Trong quá trình phỏng vấn, nhân viên tuyển nhân
sự của Microsoft thường bí mật trao đổi ý kiến với nhau thông qua thư
điện tử hoặc các cách khác mà họ quy ước với nhau.Các đánh giá, nhận

xét về ứng viên thường tuân theo 1 nguyên tắc nhất định : chỉ có 2
phương án – “nhận” hoặc “không nhận” vào làm việc . Và sự đánh giá
này đc mã hóa bằng hai số 0 hoặc 1.
Microsoft tuyển dụng nhân viên, đánh giá con người không dựa vào
bằng cấp của họ bằng chứng là họ tuyển cả người còn chưa tốt nghiệp
trung học cũng như ngành tin học, Nhưng những người này lại đc trả
lương như những người có bằng cấp. Không có lí do gì trong bất kỳ một
ngành công nghiệp nào mà lại không thuê một người có phẩm chất đơn
thuần chỉ vì họ k có bằng cấp, tất cả vấn đề là những người ấy có thể
thực hiện công việc tốt đến đâu.
Như vậy, các nhà quản trị Microsoft luôn nhận thức được rằng làm trong
lĩnh vực phần mềm, lập trình thì tuyển dụng những con người thông
minh,khôn ngoan là quan trọng. Nó luôn luôn là một vấn đề sống còn
đối với công ty. Giám đốc bộ phận nhân sự Microsoft Pritchard đã từng
nói : Khi tuyển nhầm những người có khả năng trung bình thì đó là
chuẩn bị cho ngày tàn của Microsoft!
2.2.2. Tổ chức bố trí và sử dụng nhân sự.
Xuất phát từ những nhận thức về con người từ học thuyết Y:
* Con người đa phần đều có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực
sáng tạo, chỉ có một số ít người không có khả năng ấy.
* Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn các nhân. Khi
họ bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia họ mong muốn
đạt được những điều mà mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điều quan trọng
nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng, quyền
được tự mình thực hiện công việc, sự thỏa mãn những quyền đó sẽ thúc
đẩy con người cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
* Luòi nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.
Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là
hiện tượng của con người.
Các nhà quản trị của Microsoft đã áp dụng phương thức quản trị nhân

lực đó là thực hiện nguyênn tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và
11


mục tiêu của cá nhân. Điều này được thể hiện rõ qua công tác bố trí và
sử dụng nguồn nhân lực. Sau khi tuyển dụng bộ phận nhân sự sẽ sắp đặt
nhân lực vào vị trí phf hợp nhằm khai thác và phát huy tối đa năng lực
làm việc của nhân viên. Với những nhân viên hiện tại cứ 6 tháng 1 lần,
mọi người phải trải qua các cuộc đánh giá hiệu quả làm việc. thông qua
kết quả đánh giá công ty sẽ biết được người đó có làm công ty tụt hậu
hay không. Nếu kết quả là tốt thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc thăng
tiến nghề nghiệp của người đó, mức lương, số cổ phiếu được phân phối.
Khi đó nhân viên sẽ cảm thấy mình được tôn trọng, được ;àm việc theo
đúng trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, không thấy nhàm chán kích
thích lòng say mê sáng tạo…
Một điều nữa trong Microsoft trong bố trí nhân lực là sự liên kết các
nhóm nhỏ năng động.
Người ta thường nói đến Microsoft như là một công ty độc quyền khổng
lồ sẵn sàng nuốt chửng những gì nó gặp phải trên đường tiến. Tuy nhiên,
do quy mô lớn, các công ty loại này thường kém thay đổi hoặc chậm
thích nghi với thị trường các công ty nhỏ, dân xtới các công ty lớn
thường trì trệ, tăng trưởng chậm. Còn Microsoft lại là ngoại lệ, mặc dù
có quy mô khá lớn nhưng công ty lại tăng trưởng như những công ty
nhỏ. Vậy bí quyết nằm ở đâu?
Rõ ráng là nếu coi hiệu suất công việc là quan trọng thì nhóm làm việc
nhỏ là cách tổ chức tốt nhất. Các nhóm làm việc nhỏ thường rất áng tạo
trong công việc, đổi mới công nghệ, cải tiến để làm tăng hiệu suất
chung. Cấu trúc tổ chức được thiết kế theo nhóm dự án là hợp lý, vừa sát
với công việc lại rất dễ dàng đổi mới
khi cần thiết. Vì vậy Microsoft được tổ chức như là tập hợp các nhóm

làm việc nhỏ gọn. công ty dành mọi ưu tiên tối đa về thời gian và nguồn
lực phương tiện cho các nhóm. Trong công ty chỉ có vài bộ phận như bộ
phận làm nhiệm vụ thư tín, điện thoại, thông tin quản lý hay trung tâm
quảng cáo, luật để đảm bảo sự hiện diện của công ty như một bức tranh
thống nhất. Các bộ phận này được quản lý bởi một trung tâm điều hành
theo dõi sự phối hợp giữa cac nhóm trong công ty mẹ. các nhà quản lý
các nhóm lập trình đều là những lập trình viên có trình độ thuộc loại khá
đến xuất sắc.
12


Công ty lớn nhưng hoạt động vẫn linh hoạt như một công ty nhỏ. Đây
chính là một bí quyết của sự tăng trưởng nhanh chóng của Microsoft.
Một phương thức quản trị nhân lực nữa của Microsoft là khuyên skhích
tập thể nhân viên tự điều khiển thực hiện mục tiêu, đánh giá thành tích
của họ. để gắn kết mọi người với công ty, Microsoft có một chính sách
để tất cả các nhân viên đều sở hữu một phần dự án của mình. Hiển nhiên
là tất cả những người này đều phải làm việc với nhau nhưng mỗi người
vẫn sở hữu riêng một phần kế quả công việc của mình
2.2.3. Tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhận thức về con người trong học thuyết Y. Trong điều kiện xã hội hiện
đại, tiềm năng trí tuệ của con người nói chung chỉ được phát huy phần
nào và nhiệm vụ của nhà quản lý là phát huy toàn bộ tiềm năng trí tuệ
ấy. Trong học thuyết Z của W.Ouchi cũng có nói cần phải chú ý đào tạo
nhân viên, nâng cao năng lực thực tế về mọi mặt của họ. Nắm chắc được
điều đó, Microsoft cũng rất chú trọng tới công tác đào tạo phát triển
nhân lực. Nó được thể hiện ở những điều như: công ty mở các lớp học
đào tạo nhân viên để họ nắm chắc các kiến thức về chuyên môn kỹ thuậ.
Microsoft Presf
cung cấp rất nhiều sách nghiên cứu và tham khảo giúp các nhân viên

khai thác được tính năng, tiện ích về kỹ thuật và sản phẩm của
Microsoft. Sách Microsoft Press được viết bởi các thành viên Microsoft
- những người có hiểu biết chuyên sâu và thông tin mới nhất. Những
người luôn trả lời các câu hỏi của bạn và giúp bạn đạt được trình độ cao
hơn. Microsoft được tổ chức thành lập một tập hợp các nhóm làm việc
nhỏ gọn. Mọi người trong nhóm cùng nhau làm việc, học hỏi, giúp đỡ
lẫn nhau. Những người còn thiếu kinh nghiệm hay thiếu chuyên môn kỹ
thuật thì sẽ được những người khác trong nhóm hỗ trợ thêm. Hằng năm,
tập đoàn Microsoft đều đăng tải thông tin tuyển dụng sinh viên tập
swjbtreen toàn thế giới thông qua website />Tuy nhiên để có được một suất thực tập tại tập đoàn khổng lồ này thì
chưa bao giờ là chuyện dễ dàng. Nội dung thi tuyển thay đổi qua các
năm nhưng chú trọng khá nhiều vào tiềm năng lãnh đạo thay vì khả năng
chuyên môn và kỹ năng mềm, trình độ ngoại ngữ và đặc biệt là tính

13


trung thực của các ứng cử viên. Từ những cuộc thực tập này, Microsoft
sẽ đào tạo họ và khả năng họ trở thành nhân viên của công ty là rất lớn.
2.2.4: Tổ chức đánh giá thực hiện công việc
Sau khi tuyển dụng, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành sắp đặt nhân lực vào
vị trí phù hợp nhằm khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc nhân
viên. Với những nhân viên hiện tại, cứ 6 tháng một lần, mọi người phải
trải qua các quộc đánh giá hiệu quả làm việc.Thông qua kết quả đánh
giá, công ty sẽ biết được người đó có làm công ty tụt hậu hay không.
Nếu kết quả tốt thì nó sẽ ảnh hướng trực tiếp đến việc thăng tiến nghề
nghiệp của người đó,mức lương, số cổ phiếu được phân phối. Khi đó
nhân viên sẽ cam thấy mình được tôn trọng, được làm việc theo đúng
trình
độ chuyên môn, kinh nghiệm, không thấy nhàm chán, kích thích lòng

say mê sáng tạo.
Một phương thức quản trị nhân lực nữa của Microsoft là khuyến khích
tập thể nhân viên tự điều khiển thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân
viên tự đánh giá thành tích của họ.Để gắn kết mọi người với công ty,
Microsoft có một chính sách để tất cả các nhân viên đều sở hữu một
phần dự án của mình. Hiểnnhiên là tất cả những người này đều phải làm
việc với nhau nhưng mỗi người vẫn sở hữu riêng một phần kết quả công
việc của mình.
2.2.5: Tổ chức trả công nhân sự.
Không có nhều phần thưởng được trao tại Microsoft.Phần thưởng trong
mọi trường hợp là cổ phiếu Microsoft bổ sung. Việc mua bán cổ phiếu
không phải là mục tiêu chủ chốt để xây dựng nên tinh thần toàn công ty,
nhưng là cách hiệu quả nhất và dễ dàng thực hiện nhất. Việc mua bán cổ
phiếu cũng quan trọng tương đương trong việc giữ mọi người ở lại công
ty.Có một thực tế là hơn 5000 nhân viên Microsoft đã trở thành các triệu
phú thông qua hoạt động cổ phiếu ưu đãi (stocl-option) – một điều chưa
từng có ở bất kỳ một công ty nào trên thế giới.
Lương không phải là điều hấp dẫn nhất tại Mircrosoft. Bill Gates từng
nói“ Tôi không trả lương cao cho nhân viên, nhưng ai nấy đều thấy
khoan khoái vì có cảm giác rằng mình là người đang thay đổi thế giới”.
Thực tế, tiền lương Microsoft trả cho nhân viên kém các công ty khác
14


đến 15%.Nhưng khôngsao, cái quan trọng là thu nhận từ stocl-option mà
tổng trị giá lên đến 25 tỷ.Vốn đầu tư của Microsoft tăng lên liên tục, giá
cố phiếu – do công ty ăn nên làm gia tăng không ngừng. Trong không
đầy 3 năm, giá cổ phiếu tăng từ 23,4 USD lên khoảng 140 USD hiện
nay. Các phân phối stock-option của Microsoft cũng làm các nhân viên
toàn tâm, toàn ý với côngty, dốc lòng dốc sức đưa công ty đi lên.

Nhìn chung, cách quản trị nhân sự của Microsoft từ quy trình tuyển dụng
khắt khe cho đến phong cách quản lý nhân viên làm việc đều nhằm
hướng đến mục tiêu tuyển chọn và sử dụng những nhân tài, những người
có tài năng thực sự. Đây có thể là những người thông minh nhất trong
các lĩnh vực vì vậy cách thức quản lý họ cũng phải phù hợp để có thể
giữ được họ phục vụ cho công ty.Mỗi người trong công ty sẽ cùng nhau
làm việc, trở thành những đồng nghiệp của nhau do đó không ai được
trở thành gánh nặng cho người khác. Microsoft cho rằng chất lượng
nhân sự là quan trọng nhất quyết định đến năng suất của công ty. Không
có hệ thống quản lý nào dù tốt đến đâu có thể bù đắp được sự thiếu thốn
lựclượng nhân viên giỏi, nhưng có thể ngượclại.
Với chế độ thưởng và quyền mua cổ phiếu của công ty. Trong một ngành
nhiều biến động về nhân lực và dễ xảy ra việc thất thoát nguồn lực chất
xám, chính sách này của Microsoft tỏ ra rất hiệu quả. Nhân viên cảm
thấy Microsoft có một phần là của mình, gắn liền với sự phát triển của
Microsoft. Do đó động viên được nhân viên hết mình làm việc cho công
ty là thu hút, giữ chân được nhân tài cho Microsoft.

3. Đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực
trong hoạt động của công ty Microsoft
3.1 Đánh giá việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực trong
hoạt động quản trị của Microsoft
3.1.1 Ưu điểm
- Môi trường làm việc được bố trí cẩn thận, có tính toán kĩ lưỡng nhằm
giúp nhân viên thoải mái trong công việc, hạn chế được stress giảm bớt
được những áp lực của ngành công nghệ thông tin, kích thích được tinh
thần sang tạo, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Trong mỗi
nhóm hoạt động, mọi người đoàn kết cùng giúp đỡ nhau, cùng làm việc
15

để đạt đc mục tiêu đã đề ra. Có thể nói đoàn kết là sức mạnh, là một ưu
thế cạnh tranh cực kì lớn của Microsoft. Khi cần tham gia một trận đánh
lớn thì lúc đó tinh thần toàn công ty gồm trên
30.000 người được bộc lộ mãnh liệt nhất, như đã thể hiện trong việc cho
ra đời phần mềm Internet Explorer trong 1 thời lượng kỉ lục là 9 tháng
để đuổi kiejp và vượt Netscape Navigator. Với tinh thần đoàn kết đó, tất
cả đều cố gắng để hoàn thành bất kì việc gì, đều tập trung để đạt đến 1
mục tiêu. Điều chủ chốt tượng trưng cho tinh thần của toàn công ty là sự
tập trung tối đa vào một đề án của mỗi người, sự tập trung này tạo cho
mỗi nhân viên 1 cái gì đó để sống và chết. Các nhân viên có thể sống, ăn
,ngủ và thở theo dự án của họ và họ sẽ làm như vậy. Điều này không
phải là nói quá. Mọi người tại Microsoft vào mọi lúc sẽ là 1 chút ít gì đó
khác hơn là việc ngủ và làm việc. họ thường làm việc ngoài giờ , mà đấy
là sự tình nguyện của họ chứ không phải bởi vì họ được yêu cầu phải
làm. Cách làm việc tập trung cũng cho phép nhân viên đạt được hiệu
suất hơn và một môi trường hiệu suất giúp tái tạo ra tinh thần toàn công
ty bởi vì mọi người hạnh phúc hơn, sung sướng hơn.
- Microsoft đã hấp dẫn các nhân viên bởi môi trường làm việc than
thiên, sôi động, khuyến khích và tạo mọi điều kiên cho sự tiến bộ mọi
mặt mà nhất là thành công của mỗi người. Đa số mọi người đang làm tại
Microsoft đều là những học sinh thông minh nhất, học giỏi nhất ở
trường phổ thông hay các trường đại học. khi rơi vào môi trường sôi
động ở Microsoft, xung quanh toàn là những người giỏi hơn, thông minh
hơn, mỗi người đều cảm thấy thỏa mãn vì mình có thể học tập được
nhiều hơn và chính môi trường cạnh tranh chất lượng và giúp họ phấn
đấu vươn lên
- Microsoft làm việc dựa trên cách nhóm làm việc mà trong đó các thành
viên học hỏi lẫn nhau và học hỏi các nhóm khác. Các nhóm chia sẻ với

nhau những kiến thức về quản lý, giám sát chất lượng, phát triển sản
phẩm cũng như các công cụ dung chung khác. Chia sẻ và chuẩn hóa
giúp tiết kiệm thời gian, chi phí xây dựng và thử nghiệm. Sản phẩm đáp
ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng và tận dụng tối đa tài nguyên và
nguồn lực để phát triển

16


- Với chế độ thường và quyền mua cổ phiếu của công ty. Trong 1 ngành
nhiều biến động về nhân lực và dễ xảy ra việc thất thoát nguồn lực chất
xám, chính sách này của Microsoft tỏ ra rất hiệu quả. Nhân viên cảm
thấy Microsoft có 1 phần là của mình, gắn liền với sự phát triển của
Microsoft. Do đó động viên được nhân viên hết mìnhlàm việc cho công
ty và thu hút, giữ chân được nhân tài cho Microsoft
3.1.2. Hạn chế
Bất kể tổ chức kinh doanh nào trong quá trình quản lí nhân lực kể từ lúc
mời đi vào hoạt động cho đến 1 thời gian nào đó của mình cũng sẽ nảy
sinh những tồn tại, những vấn đề bất cập cần giải quyết và Microsoft tuy
là tập đoàn lớn mang tính toàn cầu nhưng cũng không phải ngoại lệ. Bên
cạnh những thành quả đạt được Microsoft cũng mắcphải những vấn đề
trong quá trình quản lí nhân lực
-Công việc mà những nhân viên của hang này “gánh vác” cũng rất nhiều
và họ luôn đòi hỏi nhân viên của mình phải rất tham vọng
- Nếu bạn đang thắc mắc liệu công ty nào là doanh nghiệp nơi mà nạn
chảy máu chất xám đang hoàn hành dữ dội nhất, thì không cần phải tìm
kiếm đâu xa. Đó chính là Microsoft. Nếu vẫn tiếp tục tình trạng chảy
máu chất xám như vậy trong nhiều năm tới, liệu Microsoft còn trụ vững
trên ngai vàng trong khi cạnh tranh đang ngày càng trở nên gay gắt với
các đối thủ đáng gờm như facebook, google? Có lẽ đã đến lúc Microsoft

nhìn lại các vấn đề quản trị nhân lực của mình
do thỏa thuận lao độg của tập đoàn này không đủ cạnh tranh. Những vụ
sa thải hàng loạt trong năm 2009 đã khiến không ít nhân viên của
Microsoft cảm thấy ngạc nhiên nhưng đồng thời cũng có nhiều n gười
đặt câu hỏi: Microsofft sa thải có “ đúng đối tượng “, có không ít người
ngay sau khi bị Microsoft sa thải đã được
các hang công nghệ khác săn đón. Don Dodge là một ví dụ khi chưa đầy
hai tuần sau khi bước chân ra khỏi Microsoft, ông này đã được Google
mời về làm việc. Nhìn vào con số 580000 người đã bị sa thải trong năm
2009 không quá khó để người ta nhận thấy có năm “ đối tượng” chính
là:
- Những người có mức lương khá cao
- Đã ở Microsoft từ 8 năm trở nên.
17


- Đã “ nhiều tuổi” (đa số họ ở đọ tuổi cuối 30 đầu 40)
- Đã ở một vị trí nào đó “quá lâu”
- Những vị trí Microsoft đã tìm được người thay thế trẻ hơn có mức
lương thấp hơn
- Những người phụ trách các vị trí mà Microsoft có thể tìm được một
người đã về hưu sẵn sàng “làm thêm”. Trong số 6 tiêu chí này nhiều
người đã nhận ra rằng đó chính là một tác động rất cụ thể của cuộc
khủng hoảng kinh tế bởi mục tiêu: cắt giảm chi phí được ưu tiên một
cách cao độ. Nhưng các chuyên gia về quản trị nhận lực lại cảm thấy rất
khó hiểu, việc Mirosoft sa thải cả những người “ở một vị trí nào đó quá
lâu” bỏi đó là chính là những chuyên gia” thục thụ là những người rất
giàu kinh nghiệm thực tế nhưng lại không thích thăng tiến” và làm
“sếp”. Ở tận cùng một vấn đề, không có một cuộc tái cấu trúc nào là
hoàn hỏa bởi có nhiều người vẫn sẵn sàng đặt lợi ích của cá nhân họ lên

trước lợi ích của công ty nhưng với một “ gã khổng lồ” như Microsoft
sai lầm này có thể khiến họ phải trả giá đắt trong một tương lai gần.
3.1.3 Thành công đạt được
-Tập đoàn Microsofft đã trở thành tập đoàn về phần mềm nổi tiếng nhất
thế giới với chất lượng, công nghệ đảm bảo, uy tín.Để duy trì vị trí thống
trị của mình, Microsoft luôn tìm cách làm cho sản phẩm đạt tiêu chuẩn
của thị trường và làm sao cho nó lỗi thời trước khi đối thủ kịp làm ra nó.
Microsoft luôn luôn đặt lòng tin vào người dùng và coi họ là người trọng
tài, người phán quyết duy nhất và cuối cùng đối với số phận các sản
phẩm của mình. Nhu cầu của khách hàng cũng được nghiên cứu thường
xuyên để nanh chóng điều chỉnh các sản phẩm của mình. Các báo cáo
đúc rút kinh nghiệm được đưa ra sau mỗi sản phẩm. Đòng thời,
Microsoft tạo ra một chi phí thử nghiệm rộng rãi các sản phẩm với đông
đảo người tiêu dung
để hoàn thiện sản phẩm của mình. Là tập đoàn có số lượng nhân viên
chuyên ngiệp, thông minh và tài giỏi nhất mà công ty nào cũng muốn có
được.Microsoft tuyển dụng nhân sự rất khắt khe , kiên quyết chỉ thuê
nhận và làm việc những người giỏi , thục sự có năng lục. bởi những
người mới được tuyển dụng sẽ là đồng nghiệp đồng sự và sẽ cùng làm
việc, không ai được trở thành gánh nặng cho người khác. Microsoft cho
18


rằng chất lượng nhân sự là quan trọng nhất, và quyết định đến năng suất
của công ty. Không có hệ thông quản lý nào dù tốt đến đâu có thể bù đắp
được sự thiếu thốn lực lượng nhân viên giỏi, nhưng có thể ngược lại
- Vốn đầu tư của microsoft tang lien tục , giá cổ phiếu do công ty ăn nên
làm ra tang không ngừng . trong không đầy 3 năm, giá cổ phiếu tăng từ
23,4 USD lên khoảng 140 USD cho sự thành công. Nguyên nhân của sự
tăng giá này có lẽ đến từ việc Microsoft khởi động 1 chu kì bán phần

mềm lớn cho đối tác lớn . hiện rất nhiều công ty lớn và các chính phủ
đang mua bản quyền các phần mềm của Microsoft theo hượp đồng thời
hạn 3-5 năm (được gọi là các Enterprise Agreements hay là Eas
- Có hơn 5 nghìn nhân viên Microsoft đã trở thành triệu phú thông qua
hoạt động cổ phiếu ưu đãi.
3.2. một số giải pháp nhằm nâng cao việc áp dụng các học thuyết
quản trị nhân lực trong hoạt động quản trị của Microsoft
Với một doanh nghiệp kinh doanh có quy mô lớn toàn cầu như
Microsoft thì để mắc vào những vẫn đề rất nhỏ trong quá trình quản lý
cũng sẽ dẫn đến những hậu quả và khó khăn nhất định mà họ phải đối
mặt. Vì thế luôn cần có những biện pháp khắc phục và dự phòng cho
những rủi ro xảy ra.
3.2.1 Quan tâm đến người lao động
Ở Microsoft, 1 kỹ thuật viên luôn phải đảm nhiệm một khối lượng công
việc hổng lồ trong khi lại phải chịu rất nhiều sức ép từ phía các cấp quản
lý. Sức ép lớn, làm việc quần quật dường như đã trở thành một nét văn
hóa của Micrisoft.
Việc phải gánh vác rất nhiều công việc và luôn đòi hỏi nhân viên của
mình phải tham vọng, Microsoft vô tình đã tạo cho họ sức ép rất lớn.
Bên cạnh phát huy khả năng làm việc tối đa của nhân viên thì điều này
dường như lại phản tác dụng.Việc giảm khối lượng công việc, thời gian
làm việc là cách trực tiếp làm giảm đi áp lực của nhân viên. Đồng thời
Microsoft cần xây dựng chương trình hoạt động tập thể, giúp nhân viên
của mình thoải mái trong công việc để phát huy khả năng tối đa của
mình.
3.2.2. Xây dựng môi trường làm việc “thoáng”
19


Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc thân thiện ngày

càng đóng vai trò quan trọng đối với các nhà quản trị. Nhân viên
Microsoft rời bỏ công ty này để đến với Google không phải vì ở Google
họ được phép đi xe đạp trong phòng làm việc mà bởi vì môi trường làm
việc “thoáng” và khuyến khích sáng tạo.
Môi trường làm việc thoáng ở công ty mới nởi như Facebook, Google đã
thực sự trở thành một trong những yếu tố khiến Microsoft nói riêng và
các doanh nghiệp “già” nói chung “khốn đốn” hơn trong việc giữ chân
nhân tài của mình.
Các nhân viên thông minh ngày càng nhận diện rõ rang hơn tầm quan
trọng của sự cân bằng tại môi trường làm việc với yếu tố thư giãn và vui
vẻ. Đối với họ, chuyện doanh nghiệp trả lương cao chưa hẳn là yếu tố
quan trọng nhất để giữ chân và khiến họ gắn bó lâu dài, mà môi trường
và văn hóa doanh nghiệp mới là yếu tố quyết định tác động tới việc họ đi
hay ở.
3.2.3. Bài học trân dụng nhân tài
Nếu bạn đang thắc mắc liệu công ty nào là doanh nghiệp nơi mà nạn
nhân chảy chất xám đoang hoành hành dữ dội nhất, thì không phải tìm
kiếm đâu xa, đó chính là Microsoft. Và việc chảy máu chất xám ở
Microsoft không chỉ diễn ra ở các nhân viên trẻ tuổi, cả các cựu binh già
dặn hơn cũng rất nhiều người rời bỏ Microsoft sau thời gian dài cống
hiến. Lý do bỏ việc rất đa dạng, có thể là không chịu đựng được sức ép
của công việc, tìm được công việc khác phù hợp hơn, thậm chí là “bị
cho thôi việc” một cách thầm lặng vì không hoàn thành phần việc của
mình.
Microsoft cần có những tiêu chí định tính và định lượng giúp doanh
nghiệp nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ. Đó là việc hoàn thành xuất
xắc công việc, đảm trách những công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức
hiếm trên thị trường lao động, tâm huyết với sự phát triển của doanh
nghiệp... Microsoft phải tìm ra được những yếu tố quyết định để giữ
nhân viên giỏi. Nếu muốn nhân viên giỏi hài long và ở lại lâu dài doanh

nghiệp cần giảm yếu tố bất mãn bao gồm lương bổng và chế độ làm
việc, yếu tố tạo nguồn, bao gồm thu hút và tuyển dụng...

20


3.2.4. Bộ máy quản lý linh hoạt
Microsoft sở hữu bộ máy cồng kềnh chưa từng có. Mỗi nhóm có một
quản lý riêng, và vì vị quản lý quá cao cấp để nhúng tay vào công tác
hậu cần, sẽ có một đội quan “hỗ trợ giám đốc”, “trợ lí quản trị” giúp đỡ.
Các chức danh quản lý cũng vô cùng phong phú: quản lí nhóm, quản lí
chương trình quản lí chung, và các chức vụ “cấp cao” cho giám đốc, cổ
đông, sở hữu kinh doanh, lãnh đạo việc tổ chức bộ máy quản lý là điều
cần thiết cho việc quản trị nhân lực của mình.

Kết luận
Với chiến lược đúng đắn, tuyển dụng cẩn thận và động viên khuyến
khích nhân viên hợp lý, tổ chức làm việc theo nhóm hiệu quả đã giúp
Microsoft có những bước tiến nhanh và vững chắc so với các đối thủ
cùng ngành. Microsoft là một công ty thành công về mặt quản lý nhờ
21


việc áp dụng sáng tạo có cải tiến các học thuyết quản trị phương Tây.
Những cải tiến các học thuyết trên phù hợp với ngành công nghiệp phần
mềm. Việc nghiên cứu thành công của Microsoft dưới góc độ quản lý rất
hữu ích cho các công ty Việt Nam, đặc biệt là công ty tin học trong giai
đoạn hội nhập toàn cầu và cạnh tranh ngày càng khốc liệt như ngày nay.

22