Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội

MỤC LỤC

MỤC LỤC........................................................................................i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT..................................................iv
DANH MỤC BẢNG......................................................................v
PHẦN I. MỞ ĐẦU........................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài...................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................2
1.2.1. Mục tiêu chung................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu......................................................................2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................3

PHẦN II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG
CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC.................................................................................4
2.1 Cơ sở lý luận......................................................4
2.1.1 Những lý luận chung về hệ thống quản lý Nhà nước.......................4
2.1.2 Một số lý luận chung về cán bộ, công chức....................................10
2.1.3 Một số vấn đề về năng lực của cán bộ, công chức.........................14
2.2 Cơ sở thực tiễn.................................................23
2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công
chức trên thế giới.............................................................................................23
2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công
chức ở Việt Nam..............................................................................................30
2.2.3 Một số công trình nghiên cứu có liên quan....................................32

PHẦN III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................34

i

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu............................34
3.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên...........................................................34
3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội................................................................35
3.2 Phương pháp nghiên cứu..................................40
3.2.1 Phương pháp tiếp cận.....................................................................40
3.2.2 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu..............................................41
3.2.3 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu............................................41
3.2.4 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu..........................................43
3.2.5 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu....................................................44

PHẦN IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..46
4.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia
Lâm, thành phố Hà Nội..........................................46
4.1.1 Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của cán bộ, công chức........................46
4.1.2 Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Gia Lâm, thành phố Hà Nội............................................................................53
4.2 Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ, công chức
huyện Gia Lâm......................................................72
4.2.1. Những mặt mạnh về năng lực của cán bộ, công chức...................72
4.2.2. Những mặt hạn chế về năng lực của cán bộ, công chức................73
4.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao năng lực
quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm
............................................................................74
4.3.1 Chủ trương quy hoạch, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực..............74
4.3.2 Giới tính và độ tuổi cán bộ, công chức...........................................76
4.3.3 Tình hình kinh tế xã hội địa phương...............................................77
4.3.4 Năng lực của cơ sở đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.............78
4.3.5 Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức được cử đi học và

sau khi hoàn thành khóa học...........................................................................78

ii


4.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý
của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành
phố Hà Nội thời gian tới.........................................79
4.4.1 Quan điểm về việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ,
công chức huyện Gia Lâm...............................................................................79
4.4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán
bộ, công chức huyện Gia Lâm.........................................................................80

PHẦN V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................95
5.1 Kết luận..........................................................95
5.2 Kiến nghị.........................................................96

TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................97
PHỤ LỤC......................................................................................98

iii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

CNH – HĐH

: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

VHXH

: Văn hóa xã hội

GTSX

: Giá trị sản xuất

HĐND

: Hội đồng nhân dân

UBND

: Ủy ban nhân dân

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

ĐH

: Đại học

CT

: Chủ tịch

PCT

: Phó chủ tịch

CB, CC

: Cán bộ, công chức

iv


DANH MỤC BẢNG
STT

Tên bảng

Trang

Bảng 3.1. Tình hình lao động nông thôn huyện Gia Lâm....................................36
Bảng 3.2. Một số chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện Gia Lâm giai đoạn
2011 - 2013...........................................................................................................38
Bảng thu thập thông tin, số liệu đã công bố.........................................................41
Bảng 4.1 Biến động cán bộ, công chức huyện Gia Lâm trong giai đoạn từ năm
2009 - 2013...........................................................................................................46
Bảng 4.2 Cơ cấu giới tính cán bộ, công chức huyện Gia Lâm.............................47
Bảng 4.3 Cơ cấu tuổi cán bộ, công chức huyện Gia Lâm....................................49

Bảng 4.4 Trình độ học vấn của cán bộ, công chức huyện Gia Lâm.....................51
Bảng 4.5 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ công chức huyện Gia
Lâm, Hà Nội.........................................................................................................52
Bảng 4.6 Đánh giá năng lực lập kế hoạch và chỉ đạo thực hiện kế hoạch...........54
Bảng 4.7: Trình độ quản lý hành chính Nhà nước của đội ngũ cán bộ lãnh đạo
huyện Gia Lâm, Hà Nội.......................................................................................55
Bảng 4.8: Đánh giá về năng lực quản lý Nhà nước của cán bộ, công chức.........56
Bảng 4.9: Tỉ lệ cán bộ biết tin học văn phòng theo mức độ sử dụng...................59
Bảng 4.10: Kỹ năng xử lý tình huống phân theo mức độ.....................................62
Bảng 4.11: Kỹ năng thuyết trình theo mức độ hoàn thành...................................64
Bảng 4.12: Kỹ năng tuyên truyền, vận động, truyền đạt phân theo mức độ đánh
giá.........................................................................................................................65
Bảng 4.13: Kỹ năng giao tiếp phân theo mức độ đánh giá..................................66
Bảng 4.14 Năng lực quản lý của cán bộ, công chức qua kết quả hoạt động huyện
Gia Lâm................................................................................................................67
Bảng 4.15 Ý kiến của nhân dân về năng lực quản lý của cán bộ, công chức huyện
Gia Lâm theo nhiệm vụ công tác..........................................................................69
Bảng 4.16 Đánh giá năng lực kiểm tra giám sát của cán bộ công chức huyện Gia
Lâm.......................................................................................................................72
Bảng 4.17 Đánh giá sự cần thiết nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ,
công chức trên địa bàn huyện Gia Lâm................................................................75
Bảng 4.18: Nhu cầu cần nâng cao năng lực theo giới tính...................................76

v


PHẦN I. MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, do đó đội
ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính tạo thành một nguồn lực lớn phục

vụ cho quá trình tổ chức, điều hành và hoạt động của Đảng và Nhà nước. Đội ngũ
cán bộ, công chức hành chính nhà nước có một vai trò đặc biệt quan trọng trong
việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội và bảo đảm cho nền hành
chính quốc gia hoạt động.
Cán bộ, công chức là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của
cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”, “Mọi việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Việc xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực tổ chức, quản lý, điều hành nhằm thúc
đẩy phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, giữ vững an ninh, quốc phòng; cán bộ, công
chức có khả năng vận động nhân dân thực hiện tốt chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước; công tâm, khách quan trong công việc, tận tâm,
tận tụy với nhân dân, biết phát huy sức mạnh toàn dân, không tham nhũng, lãng phí,
không nhũng nhiễu, hách dịch, đồng thời quan tâm trẻ hoá đội ngũ cán bộ và chăm lo
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là giải pháp hợp lý và đồng bộ đối với
cán bộ, công chức.
Trong những năm qua Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm chăm lo xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất
nước, tích cực hội nhập quốc tế.
Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước hiện nay chưa thực sự
ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Năng lực quản lý, điều hành
còn hạn chế, chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều, vừa thiếu, vừa yếu. Điều
đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những
bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức.
Nằm trong thực tế chung, huyện Gia Lâm không tránh khỏi những bất cập nêu
trên, trong đó năng lực quản lý, điều hành của cán bộ, công chức thuộc huyện chưa

1


đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ; trình độ lý luận, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

trình độ quản lý nhà nước còn hạn chế; tinh thần, ý thức trách nhiệm chưa cao... Bên
cạnh đó các yếu tố khách quan như cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ cán bộ, công
chức còn thiếu; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa gắn với việc
sử dụng; chế độ chính sách chưa đảm bảo, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để
thu hút nhân tài về công tác tại huyện...
Với tâm huyết là một cán bộ công chức của Huyện, luôn mong muốn góp
phần nhỏ bé của mình trong việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ,
công chức Huyện, đồng thời khắc phục những hạn chế và tồn tại, tôi chọn đề tài:
"Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm,
thành phố Hà Nội" làm đề tài nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công
chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội thời gian qua, đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm trong thời
gian tới đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao năng
lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức;
- Đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Gia Lâm trong thời gian qua;
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực
quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm trong thời gian tới.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao
năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm để có thể đáp ứng
được yêu cầu, nhiệm vụ được giao;
- Chủ thể nghiên cứu là cán bộ, công chức của các xã, thị trấn, các phòng ban

2


chuyên môn thuộc UBND huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Phạm vi về nội dung
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực quản lý
của đội ngũ cán bộ, công chức;
- Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm;
- Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán
bộ, công chức huyện Gia Lâm;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán
bộ, công chức huyện Gia Lâm để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
1.3.2.2. Phạm vi về không gian
- Đề tài được nghiên cứu trên địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội.
1.3.2.3. Phạm vi về thời gian
- Thời gian thực hiện đề tài: từ tháng 4/2014 đến tháng 5/2015.

3


PHẦN II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Những lý luận chung về hệ thống quản lý Nhà nước
2.1.1.1 Khái niệm về quản lý
Quản lý là khái niệm mà bất cứ người làm quản lý nào ban đầu cũng cần
hiểu và mong muốn lý giải. Vậy suy cho cùng quản lý là gì? Xét trên phương diện
nghĩa của từ, quản lý thường được hiểu là chủ trì hay phụ trách một công việc nào
đó.

Bản thân khái niệm quản lý mang tính đa nghĩa nên có sự khác biệt giữa nghĩa
rộng và nghĩa hẹp. Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ, nghề nghiệp
nên quản lý cũng có nhiều giải thích, lý giải khác nhau. Cùng với sự phát triển của
phương thức xã hội văn hoá sản xuất và sự mở rộng trong nhận thức của con người
thì sự khác biệt về nhận thức và lý giải khái niệm quản lý càng trở nên rõ rệt.
Xuất phát từ nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong và
ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý. Các trường phái quản
lý học đã đưa ra những định nghĩa về quản lý như sau:
Theo F.W Taylor (1856- 1915): là người đầu tiên khai sinh ra khoa học quản
lý và là ông tổ của trường phái quản lý theo khoa học, tiếp cận quản lý dưới góc độ
kinh tế kỹ thuật đã cho rằng: Quản lý là hoàn thành công việc của mình thông qua
người khác và biết được một cách chính xác họ đã hoàn thành công việc một cách
tốt nhất và rẻ nhất.
Theo Henrry Fayol (1886 – 1925): là người đầu tiên tiếp cận quản lý theo
quy trình và là người có tầm ảnh hưởng to lớn trong lịch sử tư tưởng quản lý từ thời
kỳ cận – hiện đại tới nay, quan niệm rằng: Quản lý là một tiến trình bao gồm tất cả
các khâu: lập kế hoạch, tổ chức, phân công điều hành và kiểm soát các nỗ lực của
cá nhân, bộ phận và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vật chất khác của tổ chức
để đạt được mục tiêu đề ra.
Theo J.H Donnelly, James Gibson và J.M Ivanjcevich trong khi nhấn mạnh

4


tới hiệu quả sự phối hợp hoạt động của nhiều người đã cho rằng: Quản lý là một
quá trình do nhiều người hay nhiều người thực hiện nhằm phối hợp các hoạt động
của những người khác để đạt được kết quả mà một người hành động riêng rẽ không
thể nào đạt được.
Stephan Robbins quan niệm: Quản lý là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử dụng tất cả

các nguồn lực khác nhau của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Từ những năm 1950 trở lại đây, do vai trò đặc biệt quan trọng của quản lý
đối với sự phát triển kinh tế, đã xuất hiện rất nhiều công trình nghiên cứu về lý
thuyết và thực hành quản lý với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Có thể nêu ra một số
cách tiếp cận như sau:
- Tiếp cận theo kinh nghiệm: Cách tiếp cận này phân tích quản lý bằng cách
nghiên cứu kinh nghiệm, mà thông thường là thông qua các trường hợp cụ thể.
Những người tiếp cận theo cách này cho rằng, thông qua việc nghiên cứu những
thành công hoặc những sai lầm trong các trường hợp cá biệt của những nhà quản lý,
người nghiên cứu sẽ hiểu được phải làm như thế nào để quản lý một cách hiệu quả
trong trường hợp tương tự.
- Tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân: Cách tiếp cận theo hành vi quan hệ
cá nhân dựa trên lý tưởng cho rằng quản lý là làm cho công việc được hoàn thành
thông qua con người và do đó việc nghiên cứu nó nên tập trung vào các mối liên hệ
giữa người với người.
- Tiếp cận theo lý thuyết quyết định: Cách tiếp cận theo lý thuyết quyết định
trong quản lý dựa trên quan điểm cho rằng người quản lý là người đưa ra các quyết
định, vì vậy cần phải tập trung vào việc ra quyết định. Sau đó là việc xây dựng lý
luận xung quanh việc ra quyết định của người quản lý.
- Tiếp cận toán học: Các nhà nghiên cứu theo trường phái này xem xét công
việc quản lý trước hết như là một sự sử dụng các quá trình, ký hiệu và mô hình toán
học. Nhóm này cho rằng, nếu như việc quản lý như xây dựng tổ chức, hay ra quyết
định là một quá trình logic, thì nó có thể biểu thị được theo các ký hiệu và các mô
hình toán học. Vì vậy, việc ứng dụng toán học vào quản lý sẽ giúp người quản lý

5


đưa ra được những quyết định tốt nhất.
- Tiếp cận theo các vai trò quản lý: Cách tiếp cận theo vai trò quản lý là một

cách tiếp cận mới đối với lý thuyết quản lý thu hút được sự chú ý của các nhà
nghiên cứu lý luận và các nhà thực hành. Về căn bản, cách tiếp cận này nhằm quan
sát những cái mà thực tế các nhà quản lý làm và từ các quan sát như thế đi tới
những kết luận xác định hoạt động (hoặc vai trò) quản lý là gì...
Từ những cách tiếp cận khác nhau đó, có nhiều khái niệm khác nhau về quản
lý như:
Quản lý là nghệ thuật nhằm đạt mục đích thông qua nỗ lực của người khác.
Quản lý là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm đưa ra các quyết định.
Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những cộng sự
trong cùng một tổ chức.
Quản lý là quá trình phối hợp các nguồn lực nhằm đạt được những mục đích của
tổ chức. Hoặc đơn giản hơn nữa, quản lý là sự có trách nhiệm về một vấn đề gì đó...
Theo cách tiếp cận hệ thống, mọi tổ chức (cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị
sự nghiệp, doanh nghiệp...) đều có thể xem như một hệ thống gồm hai phân hệ: chủ
thể quản lý và đối tượng quản lý. Mỗi hệ thống bao giờ cũng hoạt động trong môi
trường nhất định (khách thể quản lý).
Từ những lý luận trên có thể đưa ra khái niệm: Quản lý là sự tác động có tổ
chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm
sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời cơ của tổ chức để đạt mục tiêu
đặt ra trong điều kiện môi trường luôn biến động. ( Nguyễn Văn Lâm, 1997)
2.1.1.2 Đặc điểm của quản lý
Để làm rõ hơn bản chất của quản lý cần phải luận giải về đặc điểm của hoạt
động quản lý. Quản lý có những đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất: Quản lý là hoạt động mang tính tất yếu và phổ biến
Tính tất yếu và phổ biến của hoạt động quản lý biểu hiện ở chỗ: bản chất con
người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Điều đó có nghĩa là con người không thể
tồn tại và phát triển nếu không quan hệ và hoạt động với người khác. Khi con người
cùng tham gia hoạt động với nhau thì tất yếu phải có một ý chí điều khiển hay là

6

phải có tác nhân quản lý nếu muốn đạt tới trật tự và hiệu quả. Mặt khác, con người
thông qua hoạt động để thoả mãn nhu cầu, mà khi thoả mãn nhu cầu này thì lại phát
sinh nhu cầu khác vì vậy con người phải tham dự vào nhiều hình thức hoạt động với
nhiều loại hình tổ chức khác nhau. Chính vì vậy, hoạt động quản lý tồn tại như một tất
yếu ở mọi loại hình tổ chức khác nhau trong đó tổ chức kinh tế chỉ là một trong những
loại hình tổ chức cơ bản của con người. ( Nguyễn Văn Lâm, 1997)
Thứ hai: Hoạt động quản lý biểu hiện mối quan hệ giữa con người với con người.
Thực chất của quan hệ giữa con người với con người trong quản lý là quan hệ
giữa chủ thể quản lý (người quản lý) và đối tượng quản lý (người bị quản lý).
Một trong những đặc trưng nổi bật của hệ thống quản lý so với các hoạt động
khác là ở chỗ: các hoạt động cụ thể của con người là biểu hiện của mối quan hệ giữa
chủ thể (con người) với đối tượng của nó (là lĩnh vực phi con người). Còn hoạt
động quản lý dù ở lĩnh vực hoặc cấp độ nào cũng là sự biểu hiện của mối quan hệ
giữa con người với con người. Vì vậy, tác động quản lý có sự khác biệt so với các
tác động của các hoạt động khác. ( Nguyễn Văn Lâm, 1997)
Thứ ba: Quản lý là tác động có ý thức
Chủ thể quản lý tác động tới đối tượng quản lý là những con người hiện thực
để điều khiển hành vi, phát huy cao nhất tiềm năng và năng lực của họ nhằm hoàn
thiện mục tiêu của tổ chức. Chính vì vậy, tác động quản lý (mục tiêu, nội dung và
phương thức) của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý phải là tác động có ý thức,
nghĩa là tác động băng tình cảm (tâm lý), dựa trên cơ sở tri thức khoa học (khách
quan, đúng đắn) và bằng ý trí (thể hiện bản lĩnh). Có như vậy chủ thể quản lý mới
gây ảnh hưởng tích cực tới đối tượng quản lý. ( Nguyễn Văn Lâm, 1997)
Thứ tư: Quản lý là tác động bằng quyền lực
Hoạt động quản lý được tiến hành trên cơ sở các công cụ, phương tiện và cách
thức tác động nhất định. Tuy nhiên, khác với các hoạt động khác, hoạt động quản lý
chỉ có thể tồn tại nhờ ở yếu tố quyền lực (có thể coi quyền lực là một công cụ,
phương tiện đặc biệt). Với tư cách là sức mạnh được thừa nhận, quyền lực là nhân tố

giúp cho chủ thể quản lý tác động tới đối tượng quản lý để điều khiển hành vi của họ.
Quyền lực được biểu hiện thông qua các quyết định quản lý, các nguyên tắc quản lý,

7


các chế độ, chính sách... Nhờ có quyền lực mà chủ thể quản lý mới đảm bảo được vai
trò của mình là duy trì kỷ cương, kỷ luật và xác lập sự phát triển ổn định, bền vững
của tổ chức. Điều đáng lưu ý là cách thức sử dụng quyền lực của chủ thể quản lý có ý
nghĩa quyết định tính chất, đặc điểm của hoạt động quản lý, của văn hoá quản lý, đặc
biệt là của phong cách quản lý. ( Nguyễn Văn Lâm, 1997)
Thứ năm: Quản lý là tác động theo quy trình
Các hoạt động cụ thể thường được tiến hành trên cơ sở những kiến thức
chuyên môn, những kỹ năng tác nghiệp của nó còn hoạt động quản lý được tiến hành
theo một quy trình bao gồm: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra. Đó là quy
trình chung cho mọi nhà quản lý và mọi lĩnh vực quản lý. Nó được gọi là các chức
năng cơ bản của quản lý mang tính kỹ thuật học của hoạt động quản lý. Với quy trình
như vậy hoạt động quản lý được coi là một dạng lao động mang tính gián tiếp và tổng
hợp. Nghĩa là nó không trực tiếp tạo ra sản phẩm mà nhờ thực hiện các vai trò định
hướng, thiết kế, duy trì, thúc đẩy và điều chỉnh để từ đó gián tiếp tạo ra nhiều sản
phẩm hơn và mang lại hiệu lực và hiệu quả cho tổ chức. ( Nguyễn Văn Lâm, 1997)
Thứ sáu: Quản lý là hoạt động để phối hợp các nguồn lực
Thông qua tác động có ý thức, bằng quyền lực, theo quy trình mà hoạt động
quản lý mới có thể phối hợp các nguồn lực bên trong và bên ngoài tổ chức. Các
nguồn lực được phối hợp bao gồm: nhân lực, vật lực, tài lực và tin lực. Nhờ phối
hợp các nguồn lực đó mà quản lý trở thành tác nhân đặc biệt quan trọng trong việc
tạo nên hợp lực chung trên cơ sở những việc riêng, tạo nên sức mạnh tổng hợp trên
cơ sở những sức mạnh của các bộ phận nhằm hoàn thành mục tiêu chung một cách
hiệu quả mà từng cá nhân riêng lẻ hay các bộ phận đơn phương không thể đạt tới.
(Nguyễn Văn Lâm, 1997)

Thứ bảy: Quản lý nhằm hướng tới thực hiện mục tiêu chung
Hiệu quả của hoạt động cụ thể được đo bằng kết quả cuối cùng mà nó mang
lại nhằm thoả mãn nhu cầu của chủ thể đến mức độ nào, còn hoạt động quản lý
ngoài việc thảo mãn nhu cầu riêng của chủ thể thì điều đặc biệt quan trọng là phải
đáp ừng lợi ích của đối tượng. Nó là hoạt động vừa phải đạt được hiệu lực, vừa phải
đạt được hiệu quả. ( Nguyễn Văn Lâm, 1997)

8


Trong thực tiễn quản lý, không bao giờ mục tiêu chung được thực hiện một
cách triệt để. Điều đó tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của những giai đoạn
lịch sử nhất định. Những xung đột về lợi ích giữa chủ thể quản lý với đối tượng
quản lý thường xuyên tồn tại vì vậy hoạt động quản lý xét đến cùng là phải đưa ra
các tác động nhằm khắc phục những xung đột ấy. Mức độ giải quyết xung đột và
thiết lập sự thống nhất về lợi ích là tiêu chí đặc biệt quan trọng để đánh giá mức độ
ưu việt của các mô hình quản lý trong thực tế
Thứ tám: Quản lý là hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang tình
nghệ thuật
Tính khoa học của hoạt động quản lý thể hiện ở chỗ các nguyên tắc quản lý,
phương pháp quản lý, các chức năng của quy trình quản lý và các quyết định quản
lý phải được xây dựng trên cơ sở những tri thức, kinh nghiệm mà nhà quản lý có
được thông qua quá trình nhận thức và trải nghiệm trong thực tiễn. Điều đó có
nghĩa là, nội dung các tác động quản lý phải phù hợp với điều kiện khách quan của
môi trường và năng lực hiện có của tổ chức cũng như xu hướng phát triển tất yếu
của nó.
Tính nghệ thuật của hoạt động quản lý thể hiện ở quá trình thực thi các quyết
định quản lý trong thực tiễn và được biểu hiện rõ nét trong việc vận dụng các
phương pháp quản lý, việc lựa chọn các phong cách và nghệ thuật lãnh đạo.
Tính khoa học và nghệ thuật trong quản lý không loại trừ nhau mà chúng có

mối quan hệ tương tác, tương sinh và được biểu hiện ra ở tất cả các nội dung của
tác động quản lý. Điều đó tạo nên đặc trưng nổi bật của hoạt động quản lý so với
những hoạt động khác. ( Nguyễn Văn Lâm, 1997)
Thứ chín: Mối quan hệ giữa quản lý và tự quản
Quản lý và tự quản là hai mặt đối lập của một chủ thể. Điều đó thể hiện ở
chỗ nếu hoạt động quản lý được thực hiện một cách khoa học nghĩa là không áp đặt
quyền lực một chiều từ phía chủ thể là sự tác động qua lại giữa chủ thể và đối tượng
thì quản lý và tự quản lý lại có sự thống nhất với nhau. Như vậy, quản lý theo nghĩa
đích thực đã bao hàm trong nó cả yếu tố tự quản.
Tuy nhiên, trong quá trình hướng tới tự do của con người, không phải khi
nào và ở đâu cũng có thể đạt tới sự thống nhất giữa quản lý và tự quản mà nó là quá

9


trình đó có thể được gọi là quản lý tiếp cận tới tự quản. ( Nguyễn Văn Lâm, 1997)
2.1.2 Một số lý luận chung về cán bộ, công chức
2.1.2.1 Khái niệm về cán bộ, công chức
Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ, công chức cũng khác nhau, đa số
các nước đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước
(chính phủ và các cấp địa phương). Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ
chức bộ máy Đảng, nhà nước, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm cán bộ, công chức.
Theo pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành ngày 09/03/1998 và các văn bản khác
của chính phủ thì cán bộ, công chức là công dân Việt Nam trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:
- Những người do dân bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các
cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
- Những người làm việc trong tổ chức chính trị - xã hội và một số tổ chức xã hội
nghề nghiệp, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc phân công làm nhiệm vụ thường xuyên.
- Những người làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp được tuyển

dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong biên chế, được phân
theo loại hình trình độ đào tạo, ngành chuyên môn và được xếp vào một ngạch.
- Các thẩm phán, kiểm soát viên được bổ nhiệm.
- Những người làm việc trong cơ quan thuộc quân đội công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sĩ quan, binh sĩ, được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc giao làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế.
- Thành viên hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, giám
đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp nhà nước.
Theo luật cán bộ công chức (Luật số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008) của
Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam:
- Cán bộ là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh
theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã

10


hội.
2.1.2.2 Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là một bộ phận không thể thiếu trong bộ máy quản lý của
nước ta, mọi hoạt động ở cơ sở đều do đội ngũ cán bộ, công chức đảm nhận và thực
hiện. Xác định rõ vai trò quan trọng của cán bộ, công chức với sự nghiệp cách mạng
của nước ta, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương lớn về công tác cán bộ
như Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị “về công tác quy
hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ CNH – HĐH đất nước”, Nghị định
92/2009/NĐ-CP, ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số
chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người
hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khoá VIII) khẳng định trong công cuộc
đổi mới đất nước đối với tầm quan trọng và đề cao vị trí của cán bộ cơ sở như sau:
“Cán bộ cũng có vai trò cực kỳ quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình
đổi mới. Cán bộ nói chung có vai trò rất quan trọng, có vị trí nền tảng cơ sở. Cấp cơ
sở là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện mọi chủ trương đường lối của Đảng và pháp
luật của Nhà nước trong thực tế. Pháp luật của Nhà nước có được thực thi tốt hay
không, có hiệu quả hay không hiệu quả một phần quyết định là ở cơ sở. Cấp cơ sở
trực tiếp gắn với quần chúng; tạo dựng phong trào cách mạng quần chúng...”.
Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng đóng vai trò nòng cốt, điều hành và
thực thi hoạt động của bộ máy quản lý. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức hệ thống
chính trị cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt và là một trong những nhân tố
có ý nghĩa chiến lược, mặc dù cấp xã là cấp đơn vị hành chính nhỏ nhất nhưng lại là
nơi gần dân nhất, nơi mà mọi đường lối chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước
trực tiếp đi vào đời sống người dân, đồng thời là nơi tiếp thu những ý kiến của dân để
phản ánh cho Đảng và Nhà nước kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tế.
Một quan niệm khá phổ biến cho rằng cán bộ công chức cấp cơ sở việc ít, dễ, nên
không đòi hỏi trình độ cao, nhưng thực tế cho thấy cán bộ, công chức cấp cơ sở hàng
ngày chịu nhiều áp lực bởi phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và
phức tạp, liên quan đến con người, đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế,

11


văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh tại địa bàn mình quản lý.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao đội ngũ cán bộ, công chức phải thường
xuyên tiếp xúc với nhân dân để giải quyết các thủ tục hành chính liên quan và triển
khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
cũng như trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân dân địa phương.
Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức là mắt xích, là chất keo gắn kết nhân dân với
Đảng và Nhà nước. Đồng thời, để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, người cán bộ

công chức cần phải gương mẫu thực hiện sự chỉ đạo, hướng dẫn của cấp trên; có bản
lĩnh chính trị, có khả năng triển khai chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và
Nhà nước, tổ chức tuyên truyền, giải thích để nhân dân hiểu và thuyết phục nhân dân
làm theo hay thi hành một cách nghiêm túc. Về khía cạnh này, có thể nói người cán
bộ công chức không chỉ là người quản lý địa bàn mà còn phải thực hiện tốt công tác
dân vận, đóng vai trò như một tuyên truyền viên tích cực. Do đó năng lực công tác
của đội ngũ cán bộ công chức ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu lực và hiệu quả của
chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước khi đi vào cuộc sống. Mặt
khác, do tính chất công việc và vị trí công tác nên người cán bộ, công chức phải đảm
nhận quản lý mọi mặt hoạt động trên nhiều lĩnh vực như: quản lý hành chính, lĩnh
vực tài chính, đất đai, an ninh trật tự, tư pháp, văn hoá – xã hội và chịu trách nhiệm
với công việc của mình.
2.1.2.3 Chức năng của cán bộ, công chức
Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn được giao. Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy,
quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện
hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.
Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ
quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước
được giao. Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó
là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định;
trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và
người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi

12


hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết
định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình. Các nghĩa vụ
khác theo quy định của pháp luật.

2.1.2.4 Phân loại cán bộ, công chức
Mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau về chức năng, nhiệm vụ, tiêu
chuẩn, trình độ chuyên môn, do đó nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cũng khác nhau.
Việc phân loại cán bộ, công chức cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng nhằm đáp ứng đúng các nhu cầu đào tạo đó.
- Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm
giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng một cách
đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ chương
công tác và điều khiển quá trình thực hiện ở một cấp độ nào đó nhưng ảnh hưởng
lớn đến chất lượng công việc. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về
lý luận chính trị lẫn chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và
khái quát cao, đủ năng lực đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ được giao theo chuẩn
quy định. (Trần Xuân Sầm, 1998)
- Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các
trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ
chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có trách nhiệm thực
hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo theo
tiêu chuẩn kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số
lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm
vụ của cơ quan và đơn vị. (Trần Xuân Sầm, 1998)
2.1.2.5 Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức
Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với cán bộ, công chức, họ phải là
người hết lòng trong công việc,vì sự nghiệp phục vụ nhà nước,là công bộc của nhân
dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
Người cán bộ, công chức trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có
một lý lịch phản ánh rõ ràng mối quan hệ gia đình và xã hội. Cán bộ phải biết đặt
lợi ích của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi của nhân dân

13

làm mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “việc gì có lợi cho dân phải hết sức
làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”.
Điều quan trọng để cán bộ, công chức được dân tin yêu, ủng hộ không đơn
thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ cán bộ, công chức phải có đạo đức, trung
thực, thực sự gương mẫu trước dân, lo trước dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cho
cuộc sống của dân. Tinh thần phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức phải thể hiện
được trong tác phong làm việc, muốn làm tốt việc lãnh đạo, vận động nhân dân thực
hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
2.1.3 Một số vấn đề về năng lực của cán bộ, công chức
2.1.3.1 Khái niệm chung về năng lực
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó để xử lý một tình
huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói
cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như
kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong
một điều kiện xác định.
Thông thường năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Năng lực ở mỗi người không giống nhau, năng lực được hình thành trong quá trình
phát triển của con người trong xã hội. Nghĩa là có bao nhiêu hình thức hoạt động
của con người thì có bấy nhiêu loại năng lực; trong mỗi chuyên ngành còn biểu hiện
năng lực ở mỗi góc độ đảm nhiệm khác nhau, nói cách khác “Năng lực là sự tổng
hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động
và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao”.
Theo đó, năng lực cán bộ, công chức được xem xét một cách toàn diện từ trình
độ, khả năng; kỹ năng, phương pháp triển khai tổ chức thực hiện và làm việc; hiệu quả
thực thi công vụ; phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức; văn hoá ứng xử cho đến sức
khoẻ (thể chất, tâm lý) của họ. Trong đó, yếu tố hiệu quả thực thi công vụ, yếu tố trình
độ và yếu tố phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức được xem là quan trọng nhất để
xem xét năng lực của cán bộ, công chức.
2.1.3.2 Đặc điểm và nội dung phản ánh năng lực cán bộ, công chức

Năng lực của cán bộ, công chức không phải là năng lực bất biến,được sử

14


dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực
được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng
lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng
lực khác nhau. Ví dụ: Người có năng lực tổ chức trong kháng chiến không có nghĩa
là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ giỏi trong điều kiện phát triển
kinh tế hàng hóa thị trường.
Năng lực của cán bộ, công chức luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến
lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.
Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc
hiệu quả và khoa học công nghệ. Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công
việc và nhiệm vụ thay đổi.
Trình độ được đào tạo chính quy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận
chính trị tuy không phải là điều kiện quyết định để phản ảnh thực chất về năng lực
của một cá nhân, vì năng lực không phải là bằng cấp, thế nhưng trình độ là một
trong những tiêu chí, nền tảng cơ bản về mặt lượng để đánh giá về năng lực, trong
khi việc thể hiện qua hiệu quả công tác, năng lực chỉ đạo là phản ảnh về mặt chất
của năng lực.
Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công
tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt
động kém hiệu quả.
Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực:
- Có thể thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường xuyên.
- Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn.
- Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập.
- Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn được

cho người khác.
Ta có thể hiểu rõ hơn khái niệm về năng lực cán bộ, công chức qua việc tìm
hiểu các hình thức biểu hiện về năng lực cán bộ, công chức dưới đây.
* Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn của một người thường được đánh giá tương đương với

15


trình độ học vấn và kinh nghiệm tích lũy được. Cụ thể được thể hiện qua:
- Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được
đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức).
- Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công
tác đã kinh qua).
- Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn).
- Tháo vát, sáng kiến, biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi tình
huống, có những giải pháp sáng tạo.
* Năng lực tổ chức
Năng lực tổ chức biểu hiện ở các khả năng lôi cuốn, tập hợp, giáo dục, quản
lý và thúc đẩy mọi người hoàn thành nhiệm vụ bao gồm khả năng động viên và giải
quyết các công việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân
viên của đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu,
biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm
soát công việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với cán bộ, công
chức, vì vậy năng lực tổ chức hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm. (Trần Ngọc
Đường, 2000)
* Năng lực lãnh đạo
Có rất nhiều định nghĩa về “năng lực lãnh đạo” nhưng khái quát nhất có thể
định nghĩa năng lực lãnh đạo là sự kết hợp giữa uy tín và tính chủ động, nhờ đó, ý
chí của một người có thể tác động đến cả nhóm để đạt được một mục đích nào đó.

Một vài mô tả về năng lực lãnh đạo:
- Năng lực lãnh đạo là khả năng tạo ra động lực và hứng khởi cho bản thân
và sau nữa là truyền sự hứng khởi cho người khác, là khả năng giành được sự ủng
hộ và nỗ lực tối đa từ nhóm.
- Là khả năng nhìn ra vấn đề, nhận thức được nó, vạch ra giải pháp và thực
hiện giải pháp đó mà không cần người khác thúc đẩy.
- Là sự nâng tầm nhìn của con người lên một tầm cao mới, nâng thành tích
của con người lên một tiêu chuẩn mới, và bồi đắp một nhân cách vượt xa mọi giới
hạn thông thường.

16


- Là khả năng khiến mọi người muốn làm những điều mà bình thường họ
không nghĩ mình sẽ làm; là khả năng khiến mọi người coi mục tiêu chung như mục
tiêu của chính mình.
- Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm. (Trần Ngọc
Đường, 2000)
* Năng lực quản lý
Năng lực quản lý là khả năng thể hiện qua hiệu quả quản lý, hiệu quả công
việc, kỹ năng vận dụng vào thực tiễn. Trong đó cốt lõi là trong việc quản lý nhân
sự, quản lý công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần
chúng, trong quản lý và phân công lao động; kiểm soát được mục tiêu công việc và
phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản lý thực tiễn.
Cách nhận biết một người có năng lực quản lý có thể dựa vào những tiêu chuẩn
mang tính định tính:
- Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác.
- Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ và
biết sử dụng họ, giao việc cho họ phù hợp với khả năng của người ấy.
+ Có khả năng tiếp cận dễ dàng với những người khác.

+ Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ
sung nhau.
+ Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ.
* Năng lực vận động
Việc nắm bắt tâm tư, tình cảm và thái độ của người khác và làm cách nào để đối
tượng hiểu và hướng dẫn họ thực hiện đúng chính là khả năng thuyết phục, tuyên truyền,
vận động, giải thích nhằm định hướng cho họ thực hiện đúng.
Năng lực vận động đòi hỏi đối tượng phải có kinh nghiệm, am hiểu những
vấn đề nhất định liên quan đến lĩnh vực họ tham gia công tác vận động. Nội dung
vận động phải luôn mới mẻ, bằng nhiều hình thức khác nhau thì mới lôi kéo được
đối tượng tham gia và thay đổi suy nghĩ, nhận thức.
2.1.3.3 Các tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức phải có trình độ và tiêu chuẩn nhất định.

17


- Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức thể hiện về mặt chất là hiệu
quả công việc (không chỉ là văn bằng theo tiêu chuẩn mà thể hiện qua năng lực cá
nhân, tư duy sáng tạo, hiệu qủa công tác, năng lực chỉ đạo).
- Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức thể hiện về mặt lượng phản
ánh qua:
+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình độ lý luận chính trị; lập trường,
quan điểm chính trị; phẩm chất đạo đức. Trong thực thi nhiệm vụ hướng đến lợi ích
của xã hội, của cộng đồng, vì lợi ích chung.
+ Phản ánh qua bằng cấp
+ Sức khỏe
+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao (đối với nội dung này phải được
điều tra qua quần chúng, nhân dân, qua đồng nghiệp, qua thực tế).
2.1.3.4 Trình độ của cán bộ, công chức

Trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức là mức độ đạt được về bằng cấp và
mức thành thạo ở lĩnh vực quản lý nhà nước ở địa phương. Căn cứ vào đặc thù hoạt
động và phạm vi lĩnh vực công tác, cán bộ công chức cần có các loại trình độ sau:
Thứ nhất, trình độ học vấn là mức độ đạt được trong hệ thống trình độ kiến
thức phổ thông, bao gồm các mức: Tiểu học, THCS và THPT. Đây là hệ thống kiến
thức phổ thông về tự nhiên, xã hội làm nền tảng cho nhận thức, tư duy và hoạt động
của con người. Trình độ học vấn không phải là yếu tố quyết định đến toàn bộ năng
lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản ảnh hưởng, đồng thời cũng là chỉ
tiêu quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ,
công chức. Hạn chế về trình độ học vấn sẽ làm hạn chế khả năng của người cán bộ,
công chức trong hoạt động công tác như: hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh hội đường
lối, chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước, sự chỉ đạo của cấp
trên; làm hạn chế khả năng phổ biến những chủ trương, chính sách đó cho nhân
dân; làm hạn chế năng lực tổ chức triển khai, kiểm tra, đôn đốc, vận động quần
chúng. ( Nguyễn Văn Lâm, 1997)
Thứ hai, trình độ chuyên môn là mức độ đạt được về một chuyên môn, một
ngành nghề nào đó. Đây là những kiến thức trực tiếp phục vụ cho công việc chuyên

18


môn của người cán bộ, công chức, đặc biệt là công chức, những người thực hiện một
công vụ thường xuyên trong cơ quan hành chính nhà nước.( Nguyễn Văn Lâm, 1997)
Thứ ba, trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ thống những
kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị. Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố
lập trường giai cấp, lập trường quan điểm của Đảng lãnh đạo là Đảng Cộng sản Việt
Nam. Nó giúp cho mỗi cán bộ, công chức có quan điểm và lập trường đúng đắn
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình.( Nguyễn Văn Lâm, 1997)
Thứ tư, trình độ quản lý hành chính nhà nước là mức độ đạt được trong hệ
thống tri thức về lĩnh vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ

máy nhà nước, pháp luật, nguyên tắc, công cụ quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức
này giúp người cán bộ công chức hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình là gì và thực
hiện như thế nào, cụ thể là họ được làm những gì và không được làm những gì; công
cụ quản lý, kỹ năng và phương pháp điều hành ra sao, hiểu được sự vận hành của hệ
thống tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và ở cơ sở nói riêng, từ đó thực thi công
việc đúng pháp luật và có hiệu quả. ( Nguyễn Văn Lâm, 1997)
Thứ năm, trình độ tin học là mức độ đạt được về những kiến thức, những kỹ
năng trong lĩnh vực tin học. Hiện nay, trong thời đại công nghệ thông tin, trong xu
thế hội nhập, toàn cầu hoá nền kinh tế quốc tế, việc trang bị kiến thức về tin học đối
với cán bộ, công chức ngày càng trở nên cấp thiết. Bởi mọi công việc từ việc quản
lý hồ sơ, văn bản đến việc giải quyết công việc đều thông qua hệ thống máy tính và
mạng internet. Máy tính và kỹ thuật tin học là những công cụ có vai trò rất quan trọng
trong việc nâng cao hiệu quả công việc, nó giúp công việc được tiến hành nhanh
chóng và chính xác, làm tăng năng suất lao động và giảm bớt công việc cho người
cán bộ, công chức cấp cơ sở. Những kiến thức tin học mà cán bộ, công chức cần nhất
hiện nay đó là tin học cơ bản, tin học văn phòng (Word, Excel); những kiến thức về
kế toán máy, kế toán tổng hợp.( Nguyễn Văn Lâm, 1997)
Tóm lại, đây là những kiến thức cơ bản mà một người cán bộ, công chức nói
chung hoạt động trong lĩnh vực hành chính của hệ thống cơ quan nhà nước cần phải
có để có thể thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình theo yêu cầu của vị trí
công việc.

19


2.1.3.5 Hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức
Hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính
nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác
của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Kết quả thực hiện nhiệm vụ là tiêu chí
đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà nước, là tiêu chí cơ bản

phản ánh năng lực thực thi hoạt động quản lý nhà nước của cán bộ, công chức. Hiệu
quả thực thi công vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của riêng của
cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể và còn ñược xem xét trên
nhiều khía cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện một vụ việc, kết quả thực
hiện nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm, trong
nhiệm kỳ.
Hoạt động quản lý nhà nước bao gồm nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội vốn
rất phong phú và đa dạng. Chính vì vậy, đánh giá kết quả thực thi công vụ của cán
bộ, công chức cũng hết sức đa dạng. Có những nội dung công việc làm ra được kết
quả ngay, ví dụ như các quyết định xử phạt hành chính, nhưng cũng có những nội
dung công việc phải trải qua một thời gian dài mới có thể đánh giá được kết quả ví
dụ như kết quả thực hiện Nghị quyết Đại hội đảng bộ một nhiệm kỳ (5 năm), Nghị
quyết của HĐND về kinh tế -xã hội, quốc phòng - an ninh hàng năm hay như chính
sách vay xoá đói giảm nghèo, đầu tư cơ sở hạ tầng. ( Nguyễn Văn Lâm, 1997)
Thông thường, việc đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của một cơ quan hoặc
đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của một cán bộ, công chức được tổ chức đánh
giá trong thời gian một năm.
Cấp xã thực thi hoạt động quản lý hành chính nhà nước thông qua các hình
thức cơ bản:
- Sự quản lý, điều hành về nhiệm vụ phát triển về kinh tế - văn hóa - xã hội,
sự ổn định về quốc phòng - an ninh và hệ thống chính trị ở cơ sở.
- Ban hành các quyết định quản lý hành chính nhà nước mà cấp xã được
phép ban hành.
- Triển khai các hoạt động quản lý hành chính cũng như cung cấp dịch vụ công cho
xã hội, công dân hay cho khách hàng có nhu cầu (hoạt động hành chính).

20