nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện gia lâm, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP & PTNT


HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM






ĐÀO XUÂN TRƯỜNG



NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC HUYỆN GIA LÂM, THÀNH PHỐ HÀ NỘI




CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ : 60.34.04.10


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS TRẦN ĐÌNH THAO



HÀ NỘI – NĂM 2015

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ii

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực
và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn


Đào Xuân Trường





Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế của mình, ngoài sự nỗ
lực cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá
nhân và tập thể.
Nhân dịp này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới sự giúp đỡ, chỉ bảo

tận tình của các thầy, cô giáo trong bôn môn Kế hoạch và Đầu tư, khoa Kinh
tế & Phát triển nông thôn, Ban quản lý đào tạo, Học viện Nông nghiệp Việt
Nam; đặc biệt là sự quan tâm, chỉ dẫn tận tình của thầy giáo PGS.TS Trần
Đình Thao đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các phòng, ban, ngành thuộc
Huyện ủy, UBND huyện Gia Lâm và UBND một số xã, thị trấn thuộc huyện
Gia Lâm, thành phố Hà Nội đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình
nghiên cứu và thu thập tài liệu phục vụ cho luận văn.
Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với gia đình và bạn bè đã
giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Tác giả luận văn




Đào Xuân Trường
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iv

MỤC LỤC


Lời cam đoan ii
Lời cảm ơn iii
Mục lục iv
Danh mục chữ viết tắt vii
Danh mục bảng viii
PHẦN I MỞ ĐẦU 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG
CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 4
2.1 Cơ sở lý luận 4

2.1.1 Những lý luận chung về hệ thống quản lý Nhà nước 4

2.1.2 Một số lý luận chung về cán bộ, công chức 11

2.1.3 Một số vấn đề về năng lực của cán bộ, công chức 15

2.2 Cơ sở thực tiễn 26

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công
chức trên thế giới 26

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page v

2.2.2 Kinh nghiệm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công
chức ở Việt Nam 34

2.2.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc nâng cao năng lực quản lý
của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 37

2.2.4
Một

số

công

trình

nghiên

cứu

có

liên

quan
38

PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40
3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 40

3.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên 40

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 42

3.2 Phương pháp nghiên cứu 46

3.2.1 Phương pháp tiếp cận 46

3.2.2 Phương pháp thu thập, số liệu 48

3.2.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu 50

3.2.4 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 51

PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 52
4.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố
Hà Nội 52

4.1.1 Số lượng, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn của cán bộ, công
chức huyện Gia Lâm 52

4.1.2 Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội 60

4.2 Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 76

4.2.1 Đánh giá năng lực quản lý của cán bộ công chức huyện Gia Lâm
theo hoạt động kinh tế xã hội 76

4.2.2 Những mặt mạnh về năng lực quản lý của cán bộ, công chức 81

4.2.3 Những mặt hạn chế về năng lực quản lý của cán bộ, công chức 82

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vi

4.3

Các

yếu

tố

ảnh

hưởng

tới

việc

nâng

cao

năng

lực

quản lý của
đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm
83

4.3.1 Chủ

trương

quy

hoạch,

kế

hoạch

đào

tạo

nguồn

nhân

lực
83

4.3.2

Giới

tính

và

độ

tuổi

cán

bộ, công chức
85

4.3.3

Tình

hình

kinh

tế

xã

hội

địa

phương
87

4.3.4

Năng

lực

của

cơ

sở

đào

tạo,

bồi

dưỡng cán bộ, công chức
87

4.3.5

Chế

độ,

chính

sách

đối

với

cán

bộ,

công

chức

được

cử

đi

học và
sau khi hoàn thành khóa học
88

4.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán
bộ, công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội thời gian tới 89

4.4.1 Quan điểm về việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán
bộ, công chức huyện Gia Lâm 89

4.4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ
cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 90

PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 105
5.1 Kết luận 105

5.2 Kiến nghị 106

TÀI LIỆU THAM KHẢO 108
PHỤ LỤC 110

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

XHCN : Xã hội chủ nghĩa
CNH – HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
VHXH : Văn hóa xã hội
GTSX : Giá trị sản xuất
HĐND : Hội đồng nhân dân
UBND : Ủy ban nhân dân
MTTQ : Mặt trận tổ quốc
THCS : Trung học cơ sở
THPT : Trung học phổ thông
ĐH : Đại học
CT : Chủ tịch

PCT : Phó chủ tịch
CB, CC : Cán bộ, công chức
ĐVT : Đơn vị tính
















Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page viii

DANH MỤC BẢNG


STT Tên bảng Trang

3.1 Tình hình lao động nông thôn huyện Gia Lâm 43
3.2 Một số chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện Gia Lâm giai đoạn
2011 - 2013 45

3.3 Thu thập số liệu thứ cấp 48
3.4 Thu thập thông tin, số liệu sơ cấp 49
4.1 Biến động cán bộ, công chức huyện Gia Lâm trong giai đoạn từ năm
2009 - 2013 52
4.2 Cơ cấu giới tính cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 54
4.3 Cơ cấu tuổi cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 56
4.4 Trình độ học vấn của cán bộ, công chức huyện Gia Lâm 58
4.5 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ công chức huyện Gia
Lâm, Hà Nội 59
4.6 Đánh giá năng lực lập kế hoạch và chỉ đạo thực hiện kế hoạch 62
4.7 Trình độ quản lý hành chính Nhà nước của đội ngũ cán bộ lãnh đạo
huyện Gia Lâm, Hà Nội 64
4.8 Đánh giá về năng lực quản lý Nhà nước của cán bộ, công chức 65
4.9 Tỉ lệ cán bộ biết tin học văn phòng theo mức độ sử dụng 67
4.10 Kỹ năng xử lý tình huống phân theo mức độ 70
4.11 Kỹ năng thuyết phục theo mức độ hoàn thành 72
4.12 Kỹ năng tuyên truyền, vận động, truyền đạt phân theo mức độ đánh giá 73
4.13 Kỹ năng giao tiếp phân theo mức độ đánh giá 74
4.14 Đánh giá năng lực kiểm tra giám sát của cán bộ công chức huyện Gia
Lâm 76
4.15 Năng lực quản lý của cán bộ, công chức qua kết quả hoạt động huyện
Gia Lâm 77
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ix

4.16 Ý kiến của nhân dân về năng lực quản lý của cán bộ, công chức huyện
Gia Lâm theo nhiệm vụ công tác 79
4.17 Đánh giá sự cần thiết nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ,
công chức trên địa bàn huyện Gia Lâm 84
4.18 Nhu cầu cần nâng cao năng lực theo giới tính 86

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 1

PHẦN I
MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, do
đó đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính tạo thành một nguồn
lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức, điều hành và hoạt động của Đảng và
Nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước có một vai trò
đặc biệt quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn xã
hội và bảo đảm cho nền hành chính quốc gia hoạt động.
Cán bộ, công chức là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại
của cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của
mọi công việc”, “Mọi việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc
kém”. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực tổ chức, quản lý,
điều hành nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, giữ vững an
ninh, quốc phòng; cán bộ, công chức có khả năng vận động nhân dân thực hiện
tốt chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; công
tâm, khách quan trong công việc, tận tâm, tận tụy với nhân dân, biết phát huy
sức mạnh toàn dân, không tham nhũng, lãng phí, không nhũng nhiễu, hách
dịch, đồng thời quan tâm trẻ hoá đội ngũ cán bộ và chăm lo công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức là giải pháp hợp lý và đồng bộ đối với cán bộ,
công chức.
Trong những năm qua Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm chăm lo xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới

đất nước, tích cực hội nhập quốc tế.
Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước hiện nay chưa
thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Năng lực
quản lý, điều hành còn hạn chế, chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều,
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 2

vừa thiếu, vừa yếu, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức cấp cở sở như các thôn
bản, xã, phường, thị trấn Điều đó do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong
những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng,
đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức.
Nằm trong thực tế chung, huyện Gia Lâm không tránh khỏi những bất
cập nêu trên, trong đó năng lực quản lý, điều hành của cán bộ, công chức
thuộc huyện chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ; trình độ lý luận, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý nhà nước còn hạn chế; tinh thần, ý
thức trách nhiệm chưa cao Bên cạnh đó các yếu tố khách quan như cơ sở vật
chất phục vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức còn thiếu; việc đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa gắn với việc sử dụng; chế độ chính
sách chưa đảm bảo, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút nhân
tài về công tác tại huyện
Với tâm huyết là một cán bộ công chức của Huyện, luôn mong muốn
góp phần nhỏ bé của mình trong việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ
cán bộ, công chức Huyện, đồng thời khắc phục những hạn chế và tồn tại, tôi
chọn đề tài: "Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội" làm đề tài nghiên cứu.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ,
công chức huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội thời gian qua, đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện

Gia Lâm trong thời gian tới đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao
năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức;
- Đánh giá thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 3

huyện Gia Lâm trong thời gian qua;
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của đội ngũ cán
bộ công chức huyện Gia Lâm;
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng
lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm trong thời gian tới.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp nhằm
nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm để
có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao;
- Chủ thể nghiên cứu là cán bộ, công chức của các xã, thị trấn, các phòng
ban chuyên môn thuộc UBND huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1 Phạm vi về nội dung
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực
quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức;
- Thực trạng năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Gia Lâm;
- Các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ
cán bộ, công chức huyện Gia Lâm;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ
cán bộ, công chức huyện Gia Lâm để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
1.3.2.2 Phạm vi về không gian

- Đề tài được nghiên cứu trên địa bàn huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội.
1.3.2.3 Phạm vi về thời gian
- Thời gian thực hiện đề tài: từ tháng 4/2014 đến tháng 5/2015.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 4

PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC
QUẢN LÝ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Những lý luận chung về hệ thống quản lý Nhà nước
2.1.1.1 Khái niệm về quản lý
Quản lý là khái niệm mà bất cứ người làm quản lý nào ban đầu cũng
cần hiểu và mong muốn lý giải. Vậy suy cho cùng quản lý là gì? Xét trên
phương diện nghĩa của từ, quản lý thường được hiểu là chủ trì hay phụ trách
một công việc nào đó (Nguyễn Văn Lâm, 1997).

Bản thân khái niệm quản lý mang tính đa nghĩa nên có sự khác biệt giữa
nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Hơn nữa, do sự khác biệt về thời đại, xã hội, chế độ,
nghề nghiệp nên quản lý cũng có nhiều giải thích, lý giải khác nhau. Cùng với
sự phát triển của phương thức xã hội văn hoá sản xuất và sự mở rộng trong
nhận thức của con người thì sự khác biệt về nhận thức và lý giải khái niệm
quản lý càng trở nên rõ rệt.
Xuất phát từ nhiều góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả
trong và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý. Các
trường phái quản lý học đã đưa ra những định nghĩa về quản lý như sau:
Theo
F.W Taylor (1856- 1915):
là người đầu tiên khai sinh ra khoa học

quản lý và là ông tổ của trường phái quản lý theo khoa học, tiếp cận quản lý
dưới góc độ kinh tế kỹ thuật đã cho rằng:
Quản lý là hoàn thành công việc
của mình thông qua người khác và biết được một cách chính xác họ đã hoàn
thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất.
Theo
Henrry Fayol (1886 – 1925):
là người đầu tiên tiếp cận quản lý
theo quy trình và là người có tầm ảnh hưởng to lớn trong lịch sử tư tưởng
quản lý từ thời kỳ cận – hiện đại tới nay, quan niệm rằng:
Quản lý là một tiến
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 5

trình bao gồm tất cả các khâu: lập kế hoạch, tổ chức, phân công điều hành và
kiểm soát các nỗ lực của cá nhân, bộ phận và sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực vật chất khác của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra.
Theo J.H Donnelly, James Gibson và J.M Ivanjcevich trong khi nhấn
mạnh tới hiệu quả sự phối hợp hoạt động của nhiều người đã cho rằng:
Quản
lý là một quá trình do nhiều người hay nhiều người thực hiện nhằm phối hợp
các hoạt động của những người khác để đạt được kết quả mà một người hành
động riêng rẽ không thể nào đạt được.

Stephan Robbins
quan niệm:
Quản lý là tiến trình hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên trong tổ chức và sử
dụng tất cả các nguồn lực khác nhau của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra.

Từ những năm 1950 trở lại đây, do vai trò đặc biệt quan trọng của quản
lý đối với sự phát triển kinh tế, đã xuất hiện rất nhiều công trình nghiên cứu
về lý thuyết và thực hành quản lý với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Có thể
nêu ra một số cách tiếp cận như sau:

- Tiếp cận theo kinh nghiệm:
Cách tiếp cận này phân tích quản lý
bằng cách nghiên cứu kinh nghiệm, mà thông thường là thông qua các
trường hợp cụ thể. Những người tiếp cận theo cách này cho rằng, thông qua
việc nghiên cứu những thành công hoặc những sai lầm trong các trường
hợp cá biệt của những nhà quản lý, người nghiên cứu sẽ hiểu được phải
làm như thế nào để quản lý một cách hiệu quả trong trường hợp tương tự
(Nguyễn Văn Lâm, 1997).

- Tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân:
Cách tiếp cận theo hành vi
quan hệ cá nhân dựa trên lý tưởng cho rằng quản lý là làm cho công việc được
hoàn thành thông qua con người và do đó việc nghiên cứu nó nên tập trung
vào các mối liên hệ giữa người với người (Nguyễn Văn Lâm, 1997).


- Tiếp cận theo lý thuyết quyết định:
Cách tiếp cận theo lý thuyết quyết
định trong quản lý dựa trên quan điểm cho rằng người quản lý là người đưa ra
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 6

các quyết định, vì vậy cần phải tập trung vào việc ra quyết định. Sau đó là
việc xây dựng lý luận xung quanh việc ra quyết định của người quản lý
(Nguyễn Văn Lâm, 1997).

- Tiếp cận toán học:
Các nhà nghiên cứu theo trường phái này xem xét
công việc quản lý trước hết như là một sự sử dụng các quá trình, ký hiệu và
mô hình toán học. Nhóm này cho rằng, nếu như việc quản lý như xây dựng tổ
chức, hay ra quyết định là một quá trình logic, thì nó có thể biểu thị được theo
các ký hiệu và các mô hình toán học. Vì vậy, việc ứng dụng toán học vào
quản lý sẽ giúp người quản lý đưa ra được những quyết định tốt nhất (Nguyễn
Văn Lâm, 1997).
- Tiếp cận theo các vai trò quản lý:
Cách tiếp cận theo vai trò quản lý là
một cách tiếp cận mới đối với lý thuyết quản lý thu hút được sự chú ý của các
nhà nghiên cứu lý luận và các nhà thực hành. Về căn bản, cách tiếp cận này
nhằm quan sát những cái mà thực tế các nhà quản lý làm và từ các quan sát
như thế đi tới những kết luận xác định hoạt động (hoặc vai trò) quản lý là gì
(Nguyễn Văn Lâm, 1997).
Từ những cách tiếp cận khác nhau đó, có nhiều khái niệm khác nhau về
quản lý như:
Quản lý là nghệ thuật nhằm đạt mục đích thông qua nỗ lực của người khác.
Quản lý là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm đưa ra các quyết định.
Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những
cộng sự trong cùng một tổ chức.
Quản lý là quá trình phối hợp các nguồn lực nhằm đạt được những mục đích của
tổ chức. Hoặc đơn giản hơn nữa, quản lý là sự có trách nhiệm về một vấn đề gì đó
Theo cách tiếp cận hệ thống, mọi tổ chức (cơ quan quản lý nhà nước,
đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp ) đều có thể xem như một hệ thống gồm
hai phân hệ: chủ thể quản lý và đối tượng quản lý. Mỗi hệ thống bao giờ
cũng hoạt động trong môi trường nhất định (Nguyễn Văn Lâm, 1997).

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 7

Từ những lý luận trên có thể đưa ra khái niệm:
Quản lý là sự tác động
có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng và khách thể
quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời cơ của tổ
chức để đạt mục tiêu đặt ra trong điều kiện môi trường luôn biến động
(Nguyễn Văn Lâm, 1997).
2.1.1.2 Đặc điểm của quản lý

Để làm rõ hơn bản chất của quản lý cần phải luận giải về đặc điểm của
hoạt động quản lý. Quản lý có những đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất:
Quản lý là hoạt động mang tính tất yếu và phổ biến
Tính tất yếu và phổ biến của hoạt động quản lý biểu hiện ở chỗ: bản
chất con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Điều đó có nghĩa là con
người không thể tồn tại và phát triển nếu không quan hệ và hoạt động với
người khác. Khi con người cùng tham gia hoạt động với nhau thì tất yếu phải
có một ý chí điều khiển hay là phải có tác nhân quản lý nếu muốn đạt tới trật tự
và hiệu quả. Mặt khác, con người thông qua hoạt động để thoả mãn nhu cầu, mà
khi thoả mãn nhu cầu này thì lại phát sinh nhu cầu khác vì vậy con người phải
tham dự vào nhiều hình thức hoạt động với nhiều loại hình tổ chức khác nhau.
Chính vì vậy, hoạt động quản lý tồn tại như một tất yếu ở mọi loại hình tổ chức
khác nhau trong đó tổ chức kinh tế chỉ là một trong những loại hình tổ chức cơ
bản của con người (Nguyễn Văn Lâm, 1997).
Thứ hai:
Hoạt động quản lý biểu hiện mối quan hệ giữa con người với con người.

Thực chất của quan hệ giữa con người với con người trong quản lý là
quan hệ giữa chủ thể quản lý (người quản lý) và đối tượng quản lý (người bị
quản lý).

Một trong những đặc trưng nổi bật của hệ thống quản lý so với các hoạt
động khác là ở chỗ: các hoạt động cụ thể của con người là biểu hiện của mối
quan hệ giữa chủ thể (con người) với đối tượng của nó (là lĩnh vực phi con
người). Còn hoạt động quản lý dù ở lĩnh vực hoặc cấp độ nào cũng là sự biểu
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8

hiện của mối quan hệ giữa con người với con người. Vì vậy, tác động quản lý
có sự khác biệt so với các tác động của các hoạt động khác (Nguyễn Văn
Lâm, 1997).
Thứ ba:
Quản lý là tác động có ý thức
Chủ thể quản lý tác động tới đối tượng quản lý là những con người hiện
thực để điều khiển hành vi, phát huy cao nhất tiềm năng và năng lực của họ
nhằm hoàn thiện mục tiêu của tổ chức. Chính vì vậy, tác động quản lý (mục
tiêu, nội dung và phương thức) của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý phải
là tác động có ý thức, nghĩa là tác động băng tình cảm (tâm lý), dựa trên cơ sở
tri thức khoa học (khách quan, đúng đắn) và bằng ý trí (thể hiện bản lĩnh). Có
như vậy chủ thể quản lý mới gây ảnh hưởng tích cực tới đối tượng quản lý
(Nguyễn Văn Lâm, 1997).
Thứ tư:
Quản lý là tác động bằng quyền lực
Hoạt động quản lý được tiến hành trên cơ sở các công cụ, phương tiện và
cách thức tác động nhất định. Tuy nhiên, khác với các hoạt động khác, hoạt
động quản lý chỉ có thể tồn tại nhờ ở yếu tố quyền lực (có thể coi quyền lực là
một công cụ, phương tiện đặc biệt). Với tư cách là sức mạnh được thừa nhận,
quyền lực là nhân tố giúp cho chủ thể quản lý tác động tới đối tượng quản lý để
điều khiển hành vi của họ. Quyền lực được biểu hiện thông qua các quyết định
quản lý, các nguyên tắc quản lý, các chế độ, chính sách Nhờ có quyền lực mà
chủ thể quản lý mới đảm bảo được vai trò của mình là duy trì kỷ cương, kỷ luật

và xác lập sự phát triển ổn định, bền vững của tổ chức. Điều đáng lưu ý là cách
thức sử dụng quyền lực của chủ thể quản lý có ý nghĩa quyết định tính chất,
đặc điểm của hoạt động quản lý, của văn hoá quản lý, đặc biệt là của phong
cách quản lý (Nguyễn Văn Lâm, 1997).
Thứ năm:
Quản lý là tác động theo quy trình
Các hoạt động cụ thể thường được tiến hành trên cơ sở những kiến thức
chuyên môn, những kỹ năng tác nghiệp của nó còn hoạt động quản lý được tiến
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 9

hành theo một quy trình bao gồm: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra.
Đó là quy trình chung cho mọi nhà quản lý và mọi lĩnh vực quản lý. Nó được
gọi là các chức năng cơ bản của quản lý mang tính kỹ thuật học của hoạt động
quản lý. Với quy trình như vậy hoạt động quản lý được coi là một dạng lao
động mang tính gián tiếp và tổng hợp. Nghĩa là nó không trực tiếp tạo ra sản
phẩm mà nhờ thực hiện các vai trò định hướng, thiết kế, duy trì, thúc đẩy và
điều chỉnh để từ đó gián tiếp tạo ra nhiều sản phẩm hơn và mang lại hiệu lực và
hiệu quả cho tổ chức (Nguyễn Văn Lâm, 1997).
Thứ sáu:
Quản lý là hoạt động để phối hợp các nguồn lực
Thông qua tác động có ý thức, bằng quyền lực, theo quy trình mà hoạt
động quản lý mới có thể phối hợp các nguồn lực bên trong và bên ngoài tổ
chức. Các nguồn lực được phối hợp bao gồm: nhân lực, vật lực, tài lực và tin
lực. Nhờ phối hợp các nguồn lực đó mà quản lý trở thành tác nhân đặc biệt
quan trọng trong việc tạo nên hợp lực chung trên cơ sở những việc riêng, tạo
nên sức mạnh tổng hợp trên cơ sở những sức mạnh của các bộ phận nhằm
hoàn thành mục tiêu chung một cách hiệu quả mà từng cá nhân riêng lẻ hay
các bộ phận đơn phương không thể đạt tới (Nguyễn Văn Lâm, 1997).
Thứ bảy:

Quản lý nhằm hướng tới thực hiện mục tiêu chung
Hiệu quả của hoạt động cụ thể được đo bằng kết quả cuối cùng mà nó
mang lại nhằm thoả mãn nhu cầu của chủ thể đến mức độ nào, còn hoạt động
quản lý ngoài việc thảo mãn nhu cầu riêng của chủ thể thì điều đặc biệt quan
trọng là phải đáp ừng lợi ích của đối tượng. Nó là hoạt động vừa phải đạt
được hiệu lực, vừa phải đạt được hiệu quả (Nguyễn Văn Lâm, 1997).
Trong thực tiễn quản lý, không bao giờ mục tiêu chung được thực hiện
một cách triệt để. Điều đó tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của những
giai đoạn lịch sử nhất định. Những xung đột về lợi ích giữa chủ thể quản lý
với đối tượng quản lý thường xuyên tồn tại vì vậy hoạt động quản lý xét đến
cùng là phải đưa ra các tác động nhằm khắc phục những xung đột ấy. Mức độ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 10

giải quyết xung đột và thiết lập sự thống nhất về lợi ích là tiêu chí đặc biệt
quan trọng để đánh giá mức độ ưu việt của các mô hình quản lý trong thực tế
Thứ tám:
Quản lý là hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang
tình nghệ thuật
Tính khoa học của hoạt động quản lý thể hiện ở chỗ các nguyên tắc
quản lý, phương pháp quản lý, các chức năng của quy trình quản lý và các
quyết định quản lý phải được xây dựng trên cơ sở những tri thức, kinh nghiệm
mà nhà quản lý có được thông qua quá trình nhận thức và trải nghiệm trong
thực tiễn. Điều đó có nghĩa là, nội dung các tác động quản lý phải phù hợp
với điều kiện khách quan của môi trường và năng lực hiện có của tổ chức
cũng như xu hướng phát triển tất yếu của nó.
Tính nghệ thuật của hoạt động quản lý thể hiện ở quá trình thực thi các
quyết định quản lý trong thực tiễn và được biểu hiện rõ nét trong việc vận
dụng các phương pháp quản lý, việc lựa chọn các phong cách và nghệ thuật
lãnh đạo.

Tính khoa học và nghệ thuật trong quản lý không loại trừ nhau mà
chúng có mối quan hệ tương tác, tương sinh và được biểu hiện ra ở tất cả các
nội dung của tác động quản lý. Điều đó tạo nên đặc trưng nổi bật của hoạt
động quản lý so với những hoạt động khác (Nguyễn Văn Lâm, 1997).
Thứ chín:
Mối quan hệ giữa quản lý và tự quản
Quản lý và tự quản là hai mặt đối lập của một chủ thể. Điều đó thể hiện
ở chỗ nếu hoạt động quản lý được thực hiện một cách khoa học nghĩa là
không áp đặt quyền lực một chiều từ phía chủ thể là sự tác động qua lại giữa
chủ thể và đối tượng thì quản lý và tự quản lý lại có sự thống nhất với nhau.
Như vậy, quản lý theo nghĩa đích thực đã bao hàm trong nó cả yếu tố tự quản.
Tuy nhiên, trong quá trình hướng tới tự do của con người, không phải
khi nào và ở đâu cũng có thể đạt tới sự thống nhất giữa quản lý và tự quản mà
nó là quá trình đó có thể được gọi là quản lý tiếp cận tới tự quản (Nguyễn Văn
Lâm, 1997)
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 11

2.1.2 Một số lý luận chung về cán bộ, công chức
2.1.2.1 Khái niệm về cán bộ, công chức
Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ, công chức cũng khác nhau,
đa số các nước đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành
chính nhà nước (chính phủ và các cấp địa phương). Ở nước ta, phù hợp với thể
chế chính trị và tổ chức bộ máy Đảng, nhà nước, đoàn thể, chúng ta dùng khái
niệm cán bộ, công chức. Theo pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành ngày
09/03/1998 và các văn bản khác của chính phủ thì cán bộ, công chức là công
dân Việt Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:
- Những người do dân bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ
trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
- Những người làm việc trong tổ chức chính trị - xã hội và một số tổ chức

xã hội nghề nghiệp, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc phân công làm nhiệm vụ
thường xuyên.
- Những người làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp được
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong biên chế,
được phân theo loại hình trình độ đào tạo, ngành chuyên môn và được xếp vào
một ngạch.
- Các thẩm phán, kiểm soát viên được bổ nhiệm.
- Những người làm việc trong cơ quan thuộc quân đội công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sĩ quan, binh sĩ, được
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế.
- Thành viên hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc,
giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp nhà nước.
Theo luật cán bộ công chức (Luật số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008)
của Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam:
- Cán bộ là người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 12

chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội.
2.1.2.2 Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức là một bộ phận không thể thiếu trong bộ máy quản
lý của nước ta, mọi hoạt động ở cơ sở đều do đội ngũ cán bộ, công chức đảm
nhận và thực hiện. Xác định rõ vai trò quan trọng của cán bộ, công chức với
sự nghiệp cách mạng của nước ta, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ
trương lớn về công tác cán bộ như Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày

30/11/2004 của Bộ Chính trị
“về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý
thời kỳ CNH – HĐH đất nước”
, Nghị định 92/2009/NĐ-CP, ngày 22/10/2009
của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán
bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên
trách ở cấp xã.
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 (khoá VIII) khẳng định trong công
cuộc đổi mới đất nước đối với tầm quan trọng và đề cao vị trí của cán bộ cơ sở
như sau: “
Cán bộ cũng có vai trò cực kỳ quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm
hãm tiến trình đổi mới. Cán bộ nói chung có vai trò rất quan trọng, có vị trí
nền tảng cơ sở. Cấp cơ sở là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện mọi chủ trương
đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước trong thực tế. Pháp luật của
Nhà nước có được thực thi tốt hay không, có hiệu quả hay không hiệu quả một
phần quyết định là ở cơ sở. Cấp cơ sở trực tiếp gắn với quần chúng; tạo dựng
phong trào cách mạng quần chúng
”.
Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng đóng vai trò nòng cốt, điều
hành và thực thi hoạt động của bộ máy quản lý. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công
chức hệ thống chính trị cấp xã có tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt và là một
trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, mặc dù cấp xã là cấp đơn vị hành
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13

chính nhỏ nhất nhưng lại là nơi gần dân nhất, nơi mà mọi đường lối chủ trương
chính sách của Đảng, Nhà nước trực tiếp đi vào đời sống người dân, đồng thời là
nơi tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánh cho Đảng và Nhà nước kịp thời
sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tế. Một quan niệm khá phổ biến cho rằng
cán bộ công chức cấp cơ sở việc ít, dễ, nên không đòi hỏi trình độ cao, nhưng

thực tế cho thấy cán bộ, công chức cấp cơ sở hàng ngày chịu nhiều áp lực bởi
phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan
đến con người, đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã
hội, quốc phòng, an ninh tại địa bàn mình quản lý.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao đội ngũ cán bộ, công chức phải
thường xuyên tiếp xúc với nhân dân để giải quyết các thủ tục hành chính liên
quan và triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước cũng như trực tiếp lắng nghe, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng
của nhân dân địa phương. Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức là mắt xích, là
chất keo gắn kết nhân dân với Đảng và Nhà nước. Đồng thời, để thực hiện tốt
nhiệm vụ được giao, người cán bộ công chức cần phải gương mẫu thực hiện sự
chỉ đạo, hướng dẫn của cấp trên; có bản lĩnh chính trị, có khả năng triển khai
chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, tổ chức tuyên truyền,
giải thích để nhân dân hiểu và thuyết phục nhân dân làm theo hay thi hành một
cách nghiêm túc. Về khía cạnh này, có thể nói người cán bộ công chức không
chỉ là người quản lý địa bàn mà còn phải thực hiện tốt công tác dân vận, đóng
vai trò như một tuyên truyền viên tích cực. Do đó năng lực công tác của đội
ngũ cán bộ công chức ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu lực và hiệu quả của chủ
trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước khi đi vào cuộc sống. Mặt
khác, do tính chất công việc và vị trí công tác nên người cán bộ, công chức
phải đảm nhận quản lý mọi mặt hoạt động trên nhiều lĩnh vực như: quản lý
hành chính, lĩnh vực tài chính, đất đai, an ninh trật tự, tư pháp, văn hoá – xã hội
và chịu trách nhiệm với công việc của mình.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 14

2.1.2.3 Chức năng của cán bộ, công chức
Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn được giao. Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành
nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền

khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ
bí mật nhà nước. Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ
gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu
quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao. Chấp hành quyết định của cấp trên.
Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải kịp thời báo cáo
bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn
quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành
nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo
cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết định phải chịu trách
nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình. Các nghĩa vụ khác theo quy
định của pháp luật (Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008)
2.1.2.4 Phân loại cán bộ, công chức

Mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau về chức năng, nhiệm vụ,
tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn, do đó nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cũng khác
nhau. Việc phân loại cán bộ, công chức cũng là một cơ sở để xác định nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng đúng các nhu cầu đào tạo đó.

- Công chức lãnh
đ
ạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ
nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng
một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định
chủ chương công tác và điều khiển quá trình thực hiện ở một cấp độ nào đó
nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Đối tượng này được quy hoạch,
đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành,
có khả năng tổng hợp và khái quát cao, đủ năng lực đảm nhiệm chức trách,
nhiệm vụ được giao theo chuẩn quy định (
Trần

Xuân

Sầm,

1998).

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 15

- Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở
các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức
vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có trách nhiệm
thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo
theo tiêu chuẩn kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực
hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc
hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị (
Trần

Xuân

Sầm,

1998).

2.1.2.5 Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức

Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với cán bộ, công chức, họ phải là
người hết lòng trong công việc,vì sự nghiệp phục vụ nhà nước,là công bộc
của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
Người cán bộ, công chức trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ

ràng, có một lý lịch phản ánh rõ ràng mối quan hệ gia đình và xã hội. Cán bộ
phải biết đặt lợi ích của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy
quyền lợi của nhân dân làm mục tiêu quan trọng nhất trong công việc: “việc
gì có lợi cho dân phải hết sức làm, việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”.
Điều quan trọng để cán bộ, công chức được dân tin yêu, ủng hộ không
đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ cán bộ, công chức phải có đạo đức,
trung thực, thực sự gương mẫu trước dân, lo trước dân, vui sau dân, hết lòng
chăm lo cho cuộc sống của dân. Tinh thần phục vụ nhân dân của cán bộ, công
chức phải thể hiện được trong tác phong làm việc, muốn làm tốt việc lãnh đạo,
vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
2.1.3 Một số vấn đề về năng lực của cán bộ, công chức
2.1.3.1 Khái niệm chung về năng lực, năng lực quản lý
* Khái niệm về năng lực
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó để xử lý một tình
huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định.
Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 16

người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu
cụ thể trong một điều kiện xác định (Trần Ngọc Đường, 2000).
Thông thường năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và
thái độ. Năng lực ở mỗi người không giống nhau, năng lực được hình thành
trong quá trình phát triển của con người trong xã hội. Nghĩa là có bao nhiêu
hình thức hoạt động của con người thì có bấy nhiêu loại năng lực; trong mỗi
chuyên ngành còn biểu hiện năng lực ở mỗi góc độ đảm nhiệm khác nhau, nói
cách khác “Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người,
đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được
những kết quả cao”.
Theo đó, năng lực cán bộ, công chức được xem xét một cách toàn diện từ

trình độ, khả năng; kỹ năng, phương pháp triển khai tổ chức thực hiện và làm
việc; hiệu quả thực thi công vụ; phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức; văn hoá
ứng xử cho đến sức khoẻ (thể chất, tâm lý) của họ. Trong đó, yếu tố hiệu quả
thực thi công vụ, yếu tố trình độ và yếu tố phẩm chất, đạo đức cán bộ, công chức
được xem là quan trọng nhất để xem xét năng lực của cán bộ, công chức (Trần
Ngọc Đường, 2000).
* Khái niệm về năng lực quản lý

Năng lực quản lý là khả năng quản lý của cơ quan hành chính nhà nước
đáp ứng nhu cầu thay đổi bên ngoài cũng như bên trong cơ quan hành chính nhà
nước trong quá trình thực hiện sự đổi mới quản lý trên các nội dung mà phân cấp
quản lý xác định.
Những thay đổi về môi trường kinh tế, văn hóa, xã hội là những thay đổi
bên ngoài có tác động tới cơ quan hành chính và kéo theo những thay đổi tương
ứng bên trong cơ quan hành chính đó. Những thay đổi bên ngoài có thể thay đổi
tích cực hoặc tiêu cực. Một chính sách, chủ trương đúng, phù hợp có thể tạo điều
kiện cho tổ chức phát triển, song nếu không phù hợp sẽ dẫn tới đình trệ, thậm trí
triệt tiêu sự tồn tại của tổ chức. Những thay đổi bên ngoài có thể là tiền đề dẫn
tới những thay đổi bên trong của tổ chức (Trần Ngọc Đường, 2000).