PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HƯỚNG TỚI TĂNG TRƯỞNG BỀN VỮNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HƯỚNG TỚI TĂNG TRƯỞNG BỀN VỮNG
TSKH. Võ Đại Lược
Trung tâm Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương

Đối với mọi quốc gia nguồn nhân lực luôn có vai trò hết sức quan
trọng, nhưng đối với những quốc gia tài nguyên thiên nhiên không dồi
dào, thì nguồn nhân lực càng có tầm quan trọng hơn. Việt Nam thuộc
những nước không có nhiều tài nguyên, do vậy nguồn nhân lực càng có
vị thế vượt trội đối với sự tăng trưởng và phát triển bền vững. Báo cáo
này sẽ đề cập tới một số vấn đề chung về nguồn nhân lực, một số kinh
nghiệm quốc tế và những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam hiện nay.
1. Những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực
Trước hết phải xác định nguồn nhân lực là gì?
Ngân hàng Thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi
cá nhân”. Theo tổ chức Lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một
quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia
lao động”. Hai định nghĩa này gắn nguồn nhân lực với lực lượng tham
gia lao động, nghĩa là theo nghĩa hẹp. Nhưng nguồn nhân lực có thể
hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm toàn bộ dân cư của một quốc gia, không
những là người lao động, mà cả học sinh, sinh viên, trẻ em, người già,
nghĩa là những người sẽ đang lao động, sẽ tham gia lao động và đã hết
tuổi lao động. Đây là một loại “tài nguyên đặc biệt”, giữ vị trí trung tâm
trong hệ thống các nguồn lực phát triển của mọi quốc gia, là cơ sở cơ
bản nhất cho sự phát triển bền vững. Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa
rộng không chỉ là lực lượng lao động mà còn là lực lượng tiêu dùng
những của cải do lao động làm ra.
557

Nguồn nhân lực có thể xét về mặt cơ cấu, theo tuổi tác, theo giới
tính, theo nghề nghiệp, theo trình độ, theo tài năng. Một quốc gia có
tỷ trọng người trẻ tuổi cao, tỷ trọng tri thức lớn, số người tài hội tụ về
nhiều - đó là một quốc gia có tiềm năng phát triển lớn.
Phát triển nguồn nhân lực, theo quan điểm của Liên hiệp quốc bao
gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy
phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Cũng có
quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân lực phải nhằm gia tăng giá trị
vật chất, tinh thần, cả trí tuệ và tâm hồn, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức,
phẩm chất và nhân cách, kể cả cơ chế chính sách của nhà nước đảm bảo
sử dụng khai thác, phân bổ, phát huy hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực
của đất nước.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ hướng vào thị trường trong
nước, mà còn phải hướng ra thị trường quốc tế, phải nâng cao khả năng
cạnh tranh của nguồn nhân lực đất nước. Một thế giới toàn cầu hóa như
hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là các nhân tài đang
được tự do di chuyển.
Như vậy phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào ba nhân tố chủ
yếu: người lao động phải tự rèn luyện phấn đấu gia tăng giá trị tổng
thể của bản thân mình; nhà nước phải có chính sách giáo dục đào tạo
tốt, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực; thị trường giữ vai trò phân
bố nguồn lực hợp lý; các doanh nghiệp đào tạo, sử dụng các nguồn lực
có hiệu quả.
Trong ba yếu tố đó, nhà nước luôn có vai trò chủ đạo. Nếu nhà
nước có chính sách giáo dục tốt, có các trường học đẳng cấp cao, có
thể đào tạo được những nhân lực có chất lượng cao; nhà nước có chính
sách trọng dụng nhân tài, thu hút nhân tài hội tụ về đất nước và sử dụng
họ có hiệu quả, thì đó là cơ hội lớn cho đất nước. Nhà nước có chính
sách lương bổng hợp lý, chính sách bảo vệ sức khỏe tốt, sẽ có tác dụng

bồi dưỡng các nguồn lực cho phát triển, v.v… Trong các chính sách của
nhà nước, chính sách nhân tài là quan trọng nhất - “Hiền tài là nguyên
khí quốc gia”. Nếu nhà nước trọng dụng được các nhân tài thì chính
558


các nhân tài đó sẽ có cách sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động của
đất nước. Trong nguồn lực lao động - những người nắm quyền quản trị
quốc gia là lực lượng quan trọng nhất, quyết định nhất đến vận mệnh
của quốc gia. Đây là lực lượng có vai trò chế định, thực thi, giám sát
việc thực thi thể chế. Do vậy, cơ chế tuyển dụng chọn những người có
tài vào bộ máy quản trị quốc gia từ Trung ương đến địa phương là một
cơ chế quan trọng nhất. Nếu bộ máy quản trị của một quốc gia không
có người tài, không có nguyên khí quốc gia ở đó, thì quốc gia đó khó có
thể phát triển. Trong điều kiện hiện nay đời sống của dân chúng ngày
càng được cải thiện và nâng cao, do vậy tuổi thọ của các nước đều tăng,
ở nhiều nước phát triển tuổi thọ trung bình đã tới trên 80 tuổi – một làn
sóng “tóc bạc” đang đe dọa các nền kinh tế này, vì số người không làm
việc ngày càng tăng cao so với số người làm việc. Do vậy, chính sách
dân số phải thích ứng với tình hình mới. Không chỉ hạn chế sinh đẻ, mà
phải khuyến khích thích hợp, để đảm bảo số người lao động cần thiết
không được giảm.
Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn lực rất đa dạng, nhưng
nói chung các nước đều xem đây là quốc sách hàng đầu theo hướng:
luôn luôn đổi mới, chính sách giáo dục và đào tạo, chính sách thu dụng
nhân tài cả trong và ngoài nước, chính sách thị trường lao động tự do,
chính sách an sinh xã hội…
Mỹ là nước có chính sách giáo dục đại học được đánh giá cao như:
đa dạng hóa các nguồn kinh phí giáo dục đại học, các trường đại học đã
huy động kinh phí từ nhiều nguồn: từ Nhà nước, các tổ chức phi chính

phủ, các tập đoàn kinh tế tư nhân, các tổ chức tôn giáo, v.v… Với nguồn
kinh phí khá dồi dào, các trường đại học Mỹ có thể xây dựng các cơ
sở trường lớp hiện đại, thuê được các thầy giáo giỏi, lập các quỹ hỗ trợ
sinh viên. Lĩnh vực giáo dục đại học ở Mỹ thực sự là một thị trường
cạnh tranh cao. Chất lượng các trường cao thì khả năng thu hút được
các sinh viên giỏi càng lớn. Do vậy thương hiệu nhà trường ở Mỹ là
một vấn đề mà không trường nào có thể lơ là. Các trường đại học ở Mỹ
là các trường đại học nghiên cứu đẳng cấp cao. Các phát minh sáng chế
559


chủ yếu là ở các trường đại học. Thời gian cho nghiên cứu khoa học của
các thầy giáo luôn được các trường đại học Mỹ xem trọng. Môi trường
làm việc ở Mỹ được đánh giá cao, do vậy đã có sức thu hút các nhân tài
trên thế giới về Mỹ làm việc. Hầu hết các học giả được giải Nobel đều
tập trung ở Mỹ. Các trường đại học ở Mỹ có sức thu hút mạnh mẽ các
sinh viên trên khắp thế giới.
Nhật Bản là một trong những nước đi đầu ở châu Á trong việc phát
triển nguồn nhân lực. Nhật Bản hầu như rất nghèo về tài nguyên, do vậy
để phát triển chỉ có thể trông chờ vào nguồn nhân lực. Chính phủ Nhật
đã thực hiện chính sách giáo dục bắt buộc đối với cấp tiểu học và trung
học cơ sở, tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6-15 tuổi được miễn phí học
tập. Kết quả là tỷ lệ thi đỗ vào các trường đại học và cao đẳng ở nước
này ngày càng nhiều. Ngay từ bậc trung học cơ sở các học sinh đã được
dậy nghề đủ mức để họ ra trường có thể vào làm công nhân trong các
nhà máy. Chế độ đào tạo và quản lý nhân lực trong các xí nghiệp Nhật
Bản cũng rất nổi bật, hướng người lao động hợp tác với nhau và với giới
chủ, bằng các chế độ lương thưởng theo thâm niên, trọng dụng những
người làm việc lâu năm có kinh nghiệm.
Hàn Quốc là một quốc gia rất xem trọng phát triển nguồn nhân

lực. Tháng 12/2001, Chính phủ đã công bố chiến lược phát triển nguồn
nhân lực lần thứ nhất giai đoạn 2001-2005, tiếp đó chiến lược quốc gia
phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 lại được xây dựng và đã
được thực hiện có hiệu quả. Các chiến lược này đều nhắm tới mục tiêu
tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở
nghiên cứu, nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực; nâng
cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây
dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây
dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng
và phát triển thị trường tri thức; phát triển giáo dục hướng nghiệp cho
các trường trung học, các trường dạy nghề kỹ thuật, đẩy mạnh nghiên
cứu khoa học cơ bản và ứng dụng.
560


Cộng hòa Séc đã rất chú trọng tới việc hoạch định chiến lược phát
triển nguồn nhân lực. Séc đã hoạch định và thực hiện chiến lược phát
triển nguồn nhân lực (2000) với các định hướng phổ cập tiếng Anh, cải
thiện nguồn nhân lực hành chính công, phát triển giáo dục đại học - cao
đẳng liên kết với hoạt động nghiên cứu, phát triển đội ngũ giáo viên,
phát triển hệ thống học tập suốt đời.
Trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực Trung Quốc đặc biệt chú
trọng chiến lược bồi dưỡng, đào tạo nhân tài. Nội dung của chiến lược
này là “lấy nhân tài chấn hưng đất nước; xây dựng đội ngũ nhân tài
đông đảo và có chất lượng cao; tôn trọng lao động tri thức, tôn trọng
nhân tài và sự sáng tạo, lấy thúc đẩy phát triển làm xuất phát điểm cơ
bản của công tác nhân tài, điều chỉnh nhân tài một cách hợp lý, lấy xây
dựng năng lực làm điều cốt lõi, ra sức đẩy mạnh công tác bồi dưỡng
nhân tài, kiên trì đổi mới sáng tạo, nỗ lực xây dựng cơ chế đánh giá, sử
dụng nhân tài một cách khoa học”.

Singapore được xem là một quốc gia có chính sách phát triển nguồn
lực rất nổi bật, với hệ thống các trường phổ thông, đại học, cao đẳng
cấp cao, hướng tới phát huy khả năng sở thích năng khiếu của từng học
sinh, giúp phát huy cao nhất tiềm năng của mỗi học sinh. Chương trình
đào tạo hiện đại, chú trọng giáo dục đạo đức, nhân cách, truyền thống,
văn hóa. Có chính sách thu hút học sinh nước ngoài, không chỉ nhằm
mục tiêu kiếm lời, mà chủ yếu nhằm thu hút nhân tài với chính sách tín
dụng cho sinh viên, khuyến khích các trường liên thông, liên kết với bên
ngoài, mời gọi các đại học danh tiếng đến Singapore đặt chi nhánh.
Một chính sách rất đáng chú ý của các nước là chính sách lương
bổng đối với các nhân tài, nói chung hầu hết các nước phát triển đều
có mức lương tương đương nhau đối với các nhân tài. Trung Quốc đã
thực hiện chính sách giữ nguyên lương cho các chuyên gia cao cấp nếu
từ nước ngoài về Trung Quốc làm việc. Singapore còn tăng lương cao
hơn, cạnh tranh hơn. Lương của các bộ trưởng Singapore còn cao hơn
lương của Tổng thống Mỹ, để không chỉ khuyến khích họ làm việc tốt,
mà còn là một rào cản chống tham nhũng.
561


Từ kinh nghiệm thực tế của một số quốc gia trên thế giới, ta có thể
rút ra một số nhận xét:
- Tất cả đều xem trọng việc phát triển nguồn nhân lực, xem đó là
quốc sách hàng đầu;
- Một số quốc gia đã hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân
lực cho từng giai đoạn, những quốc gia không hoạch định chiến lược
phát triển nguồn nhân lực theo hướng hiện đại và quốc tế, trên thực tế
họ cũng đi theo những định hướng phát triền phù hợp;
- Tất cả đều chú trọng công tác giáo dục từ phổ thông, dạy nghề
đến giáo dục cao đẳng đại học;

- Một số quốc gia đã có cả chính sách đào tạo trọng dụng, thu hút
nhân tài.
- Lương cao, điều kiện làm việc tốt, được xem trọng và tôn vinh cũng là một chính sách được nhiều quốc gia chú ý.
2. Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - Hiện trạng, vấn đề và
giải pháp
2.1. Hiện trạng
Chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đã có nhiều đổi
mới theo hướng như Đại hội Đảng XI đã nêu “Phải đổi mới căn bản và
toàn diện nền giáo dục quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã
hội hóa, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản
lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then
chốt”. Chính sách này đang đi vào cuộc sống, nhưng chậm trễ.
Nguồn nhân lực ở Việt Nam có số lượng xếp vào hạng thứ hai ở
Đông Nam Á với 51,4 triệu người từ 15 tuổi trở lên thuộc lực lượng lao
động, chiếm tới 58,5% tổng dân số - 87,84 triệu (theo Tổng cục Thống
kê 2011), trong đó lực lượng lao động của khu vực nông thôn chiếm
70,3%. Trong tổng số 51,4 triệu lao động chỉ có 7,8 triệu người đã được
đào tạo, chiếm 15,4 %; ở thành thị số lao động được đào tạo chiếm
30,9%, trong khi ở nông thôn chỉ có 9%. Đây là sự chênh lệch quá lớn,
tác động tiêu cực tới sự phát triển kinh tế.
562


Đội ngũ tri thức khá đông về số lượng: cả nước đến năm 2010 có
trên 15 ngàn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học, mục tiêu đến năm 2020 sẽ tăng
lên tới 20.000. Số sinh viên đại học và cao đẳng đến tháng 2/2011 đã có
tới 2 triệu người.
Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam hiện còn bất cập
so với nhu cầu của thị trường, thể hiện ở chỗ:
- Có tới 63% số sinh viên ra trường không có việc làm vì phần

đông cử nhân ra trường mơ hồ về định hướng nghề nghiệp, lý tưởng sẽ
đạt tới, thiếu kiến thức thực tế và kỹ năng hành nghề, yếu về khả năng
tư duy sáng tạo, kỹ năng thuyết trình và làm việc nhóm, v.v… Một lý
do nữa là cơ cấu nghề nghiệp đào tạo không khớp với cơ cấu nhu cầu
của thị trường.
- Số lao động chưa được đào tạo, chưa có kỹ năng nghề nghiệp lớn,
không khớp với nhu cầu lao động của thị trường, do vậy có tình trạng
thiếu lao động kỹ năng, thừa lao động giản đơn.
- Số học sinh tốt nghiệp ra trường nếu được tiếp nhận về các công
ty kinh doanh, cũng chưa làm việc được ngay, mà phải mất tới 1-2 năm
để đào tạo lại.
Không chỉ chất lượng đào tạo có vấn đề, mà thị trường lao động
Việt Nam còn có những điểm nghẽn rất đáng quan tâm.
Thứ nhất, lương bổng không đủ đảm bảo cuộc sống của người lao
động, đặc biệt là những người làm việc trong bộ máy công quyền, mức
lương tuy trung bình khoảng 4 triệu - 5 triệu đồng/tháng cho các cán bộ
công quyền trên, nhưng thực tế đã không đáp ứng được các nhu cầu của
gia đình họ. Do vậy họ phải tìm các nguồn thu nhập khác ngoài lương.
Đây là một trong các lý do dẫn đến tệ nạn tham nhũng, làm việc không
tận tâm, kém hiệu quả. Bộ máy đông nhân viên nhưng hoạt động kém.
Thứ hai, tệ nạn chạy chọt, đút lót để được vào biên chế nhà nước là
khá phổ biến, tuy không thể phát hiện ra, vì những người chạy chọt đút
lót để con vào biên chế nhà nước đã không tố cáo. Tệ nạn này làm cho
bộ máy công quyền ngày càng thiếu những người làm việc có năng lực.
Có thể dẫn Hà Nội là một ví dụ. Đã có một cán bộ lãnh đạo Hà Nội công
563


bố công khai “phải mất 100 triệu mới chạy được một chỗ làm việc trong
các cơ quan Hà Nội”. Tuy nhiên việc này đã không thể xác minh được.

Trong chín năm qua kể đến trước năm 2012, Hà Nội đã tuyên dương
973 thủ khoa, nhưng chỉ có 100 thủ khoa về công tác tại các cơ quan
của Hà Nội, và cũng chưa có xác minh 100 người này có mấy người
còn làm việc tại Hà Nội. Điều này chứng tỏ là phải chạy chọt mới vào
làm việc tại các cơ quan của Hà Nội, nên những người giỏi không dễ có
thể được tiếp nhận.
Thứ ba, tình trạng “chạy chức chạy quyền” khá phổ biến biến.
Muốn lên chức to nhỏ đều phải có “phong bao”, chức to thì phong bao
lớn, chức nhỏ thì phong bao nhỏ hơn, nhưng nếu không có phong bao,
rất khó lên chức. Tệ nạn này đã dẫn đến những hệ quả rất tiêu cực. Do
phải mất tiền mới lên được chức, nên khi có chức quyền họ phải thu
lại bằng rất nhiều thủ đoạn đa dạng như lại “bán” các chức có thể bán,
tăng các khoản thu có thể thu, gây khó dễ cho cấp dưới và dân để “cầu
lợi”, v.v…
Thứ tư, hệ thống giáo dục ở Việt Nam từ mẫu giáo đến đại học và
sau đại học đang có nhiều vấn đề phải nghiên cứu xử lý. Các trường
đại học mở phân tán trên tất cả các tỉnh thành trái nguyên tắc phát triển
tập trung của giáo dục đại học. Các trường đại học trên thế giới đều tập
trung ở một số trung tâm, chứ không phát triển đồng đều khắp mọi nơi,
vì các thầy đại học giỏi không nhiều nếu quá phân tán sẽ không có thầy
giỏi, do vậy chất lượng sẽ kém. Nhiều trường đại học ở các tỉnh xa trung
tâm Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh đã không có đến một tiến sĩ, làm
sao có chất lượng được. Các giáo trình, giáo khoa kém cập nhật hiện
đại. Phương pháp giảng dạy nặng về “nhồi nhét” tri thức, nhẹ về phát
huy trí sáng tạo của sinh viên. Các chương trình giảng dạy nặng về kiến
thức, nhẹ về kỹ năng nghề nghiệp. Đây là những vấn đề đã được đề cập
trên các báo chí, những chậm được sửa chữa.
Thứ năm, tệ nạn tham nhũng khá phổ biến, ai cũng cảm nhận được,
nhưng khó tố cáo, vì tham nhũng đẻ ra từ cơ chế “xin - cho”. Hầu như
dân muốn xin chính quyền gì, thì phải có phong bì phong bao.

564


Thứ sáu, tình trạng tụt hậu về tư duy, bảo thủ giáo điều, thiếu tinh
thần đổi mới sáng tạo. Ở nước ta hiện có nhiều tư duy trái với thực tế
Việt Nam và thế giới, những vẫn tồn tại. Chẳng hạn về cả lý luận và
thực tế, không một nền kinh tế thị trường nào kinh tế nhà nước có thể
giữ được vai trò chủ đạo một cách có hiệu quả, kiểm toán doanh nghiệp
nhà nước nào cũng thấy có vấn đề, nhưng tư duy này vẫn tồn tại. Một
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa trên thế giới cũng
chưa có, vì bản thân khái niệm xã hội chủ nghĩa, định hướng xã hội chủ
nghĩa vẫn còn đang được các Hội đồng lý luận nghiêm cứu nhiều năm
mà vẫn chưa sáng tỏ. Ấy thế nhưng chúng ta vẫn khẳng định là xây
dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Những điểm nghẽn trên đây trong sự phát triển nguồn nhân lực
Việt Nam đang là một lực cản to lớn cần được tháo gỡ.
2.1 Các giải pháp
1. Nguồn nhân lực Việt Nam phải được bồi dưỡng, đào tạo, sử
dụng, đánh giá theo các nguyên tắc của thị trường, thị trường cần gì, ta
phải đào tạo theo để đáp ứng. Thị trường đánh giá chất lượng lao động.
Lựa chọn, đề bạt phải có tính cạnh tranh, dù Đảng cử người vào các
chức danh quan trọng, nhưng không cử một mà nên vài ba ứng viên để
họ cạnh tranh và phấn đấu, và dân có quyền tham gia lựa chọn. Những
chức danh quan trọng nên để bầu trực tiếp.
2. Chính sách hội nhập là quan trọng. Trong điều kiện toàn cầu hóa
hiện nay, nguồn nhân lực Việt Nam phải cạnh tranh với nguồn nhân lực
của các quốc gia khác, cạnh tranh từ những người đứng đầu nhà nước
đến dân chúng. Do vậy, phải có cơ chế tuyển chọn những người lãnh
đạo quốc gia có thể đối mặt với cạnh tranh quốc tế. Phải có chính sách
phổ cập tiếng Anh để có công cụ hội nhập, đồng thời phải có chính sách

thu hút nhân tài ngoài vào Việt Nam.
3. Chính sách trọng dụng nhân tài là một chính sách rất cơ bản.
Nhân tài chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ trong dân cư của các quốc gia – vào
khoảng 2-3%. Nếu số nhân tài nhỏ bé này không được trọng dụng, thì
sẽ không có nhân tài quản lý sử dụng đông đảo những người lao động
565


còn lại. Nông thôn Việt Nam rộng lớn, chiếm tới 70% lao động cả nước,
nhưng về nông thôn không thấy nhân tài, họ tập trung về các đô thị, do
vậy nông thôn không thể phát triển được. Chính sách nhân tài phải có
tính cạnh tranh cao với các quốc gia khác về các mặt đãi ngộ, tạo điều
kiện làm việc, giao cho họ những trọng trách xứng với tài năng, v.v…
Thị trường nhân tài là thị trường hiện đang được quốc tế hóa mạnh nhất,
do vậy quốc gia nào có cơ chế chính sách tốt sẽ thu hút được nhân tài
và ngược lại.
4. Chính sách lương bổng hợp lý. Chế độ lương của Việt Nam hiện
quá bất hợp lý - lương không đủ sống, nhưng vẫn sống đàng hoàng. Đổi
mới chính sách tiền lương phù hợp với trình độ phát triển, có tính cạnh
tranh quốc tế. Phải giảm mạnh biên chế của bộ máy công quyền, xã hội
hóa các dịch vụ công có thể, giảm các doanh nghiệp nhà nước, v.v… để
có thể có tiền tăng lương cho cán bộ, công nhân viên.
5. Đổi mới hệ thống giáo dục theo hướng hiện đại và cạnh tranh
quốc tế:
- Xây dựng các trung tâm đại học ở các vùng, thay vì phân tán ở
các tỉnh. Bộ Giáo dục và Đào tạo phải trực tiếp quản lý các trung tâm
đại học cấp vùng, chứ không phải giao cho các tỉnh quản lý hiện nay;
- Chương trình và giáo trình phải hiện đại, cập nhật, liên kết, liên
thông với thế giới.
- Đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng phát huy trí sáng tạo

tự chủ của học sinh thay cho cách học nhồi nhét tri thức;
- Khuyến khích các trường đại học cao đẳng cấp quốc tế trong Top
200 đặt chi nhánh tại Việt Nam;
- Các trường phổ thông đổi mới theo hướng gắn nhiều hơn với giáo
dục nghề.
6. Có chính sách hợp lý đối với lao động nhập cư vào các thành phố
về cả hộ tịch, các chế độ an sinh xã hội phù hợp với xu hướng đô thị hóa
đang gia tăng ở Việt Nam.
566


7. Phải có chính sách thu hút người tài về nông thôn để phát triển
nông thôn, nông nghiệp theo hướng hiện đại hóa.
8. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn 30
năm theo hướng hiện đại và quốc tế.
3. Kết luận:
Phát triển nguồn nhân lực đã được Đảng và Nhà nước ta xem là
quốc sách hàng đầu. Tuy nhiên cơ chế, chính sách cụ thể đang bất cập
với quốc sách hàng đầu đó. Do vậy cần phải có quyết tâm đổi mới mạnh
mẽ từ tư duy, quan điểm phát triển, đến các chính sách và phương thức
điều hành cụ thể thì mới có thể giải quyết được các bất cập đó.

567


Tài liệu tham khảo
1. Viện chiến lược phát triển, Cơ sở khoa học của một số vấn đề
trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam đến 2010, tầm nhìn
2020, NXB. Chính trị Quốc gia, 2001, Hà Nội.
2. “Chiến lược toàn diện về tăng trưởng và xóa đói, giảm nghèo”,

Hà Nội 5/2002.
3. Hội đồng lý luận trung ương, Những vấn đề lý luận và thực tiễn
mới đặt ra trong tình hình hiện nay, Tập II, NXB Chính trị quốc gia,
2010.
4/ Văn Đình Tấn, “Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp
hóa, hiện đại hóa ở nước ta”, http://chươngtima.gov.vn.
5. Lê Ái Lâm, “Phát triển nguồn nhân lực, phát triển con người và
mối quan hệ với phát triển kinh tế”, Tạp chí Những vấn đề kinh tế thế
giới, số 6, 8/2002.
6. Thông tin những vấn đề lý luận, “Nền kinh tế mới” đòi hỏi một
nền giáo dục mới, số 17, 9/2004, Học viện Chính trị Quốc gia HCM.
7. Võ Đại Lược, Bối cảnh quốc tế và kinh tế Việt Nam thời kỳ 2001
đến 2010, NXB khoa học xã hội, 2013, Hà Nội.

568