Luận văn thạc sĩ quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của bộ nội vụ trong giai đoạn hiện nay
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (667.2 KB, 155 trang )
BỘ GIÁO Dực VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Sũ RHẠM HÀ NỘI
•••
■■■■
-----^------------------------
NGUYỄN TIẾN ĐẠO
QUẢN LÝ HOẠT DỘNG BỒI DdÕNG OÁN BỘ CỐNG CHÚC
ở CÁC Cơ sở ĐÀO TẠO BỒI DũÕNG CỦA BỘ NỘI vụ
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
LUẬN ÁN nẾN Sĩ KHOA HỌC GIÁO DỤC
HÀ NỘI - 2016
•••
■■■■
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Sũ RHẠM HÀ NỘI
-----^------------------------
m
NGUYỄN TIẾN ĐẠO
QUẢN LÝ HOẠT DỘNG BỒI DdÕNG OÁN BỘ CỐNG CHÚC
ở CÁC Cơ sở ĐÀO TẠO BỒI DũÕNG CỦA BỘ NỘI vụ
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
CHUYỂN NGÀNH: QUẢN LỶ GIÁO DỤC
MÃ SỐ: 62.14.01.14
LUẬN ÁN HẾN Sĩ KHOA HỌC GIÁO DỤC
Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Phó Đức Hòa
2. PGS.TS. Ngô Quang Sơn
HÀ NỘI - 2016
m
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả
nghiên cứu được trình bày trong luận án là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ
công trình nào khác./.
Tác giả luận án
rp r _
•2
1
^_____ r_______
MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Khách thể nghiên cứu Giả
1
thuyết khoa học Nhiệm vụ nghiên cứu Giới hạn phạm vi nghiên cứu
3
Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Các luận điểm
4
bảo vệ Đóng góp của luận án Kết cấu của luận án
4
Chương 1
4
Cơ sở lý luận và pháp lý về quản lý hoạt động
5
bồi dưỡng cán bộ, công chức
5
Tổng quan nghiên cứu vấn đề Nghiên cứu ở nước ngoài Nghiên cứu
ở Việt Nam
Nhận xét khái quát tình hình nghiên cứu các công trình nghiên cứu
đã có và phương hướng nghiên cứu của luận án Các khái niệm cơ
bản Quản lý
7
7
8
9
Bồi dưỡng và hoạt động bồi dưỡng Quản lý hoạt động bồi dưỡng
Cán bộ, công chức
9
Quan điểm của Đảng, tư tưởng Chủ tịch Hồ Chí Minh và Pháp
9
luật của nhà nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức và
13
quản lý hoạt động bồi dưỡng
18
Vai trò hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đảm bảo việc nâng cao tri thức, trình độ chuyên môn, trình độ tư
20
duy đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của cán bộ, công
20
23
25
26
29
32
32
chức
Phát triển và hoàn thiện nhân cách, đạo đức nghề nghiệp, nâng cao
thể chất của mỗi cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển của
đất nước
33
Cán bộ, công chức có được phương pháp làm việc khoa học và kỹ
năng thích ứng nhanh với biến đổi của môi trường làm việc trong
nước và quốc tế
35
Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo
bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay Hoạt động bồi
dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội
36
vụ
Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo
36
bồi dưỡng của Bộ Nội vụ
Quản lý mục tiêu bồi dưỡng Quản lý nội dung bồi dưỡng Quản lý
38
phương pháp bồi dưỡng Quản lý giảng viên Quản lý học viên
Quản lý cơ sở vật chất-kỹ thuật phục vụ bồi dưỡng Những yếu tố tác
39
động đến quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ
39
sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ Yếu tố bên trong Yếu tố bên
40
ngoài
42
Kinh nghiệm quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức
43
của một số nước trên thế giới
44
Trung Quốc
45
Nhật Bản
Hoa Kỳ
45
Pháp
46
Bài học rút ra cho Việt Nam từ kinh nghiệm quốc tế
49
Chương 2
Thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức
2.1.
49
49
50
51
53
56
1.2.1.
1.3. Các giải pháp quản lý hoạt động bồi
2.2.
1.3.1.
dưỡngcán bộ, công chức 101
ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay
Tổ chức nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đổi mới 101
quản lý HĐBD cán bộ, công chức
1.3.2.
Chỉ đạo, đổi mới và kế hoạch hóa nội dung, chương trình bồi 104
2.3.
dưỡng cán bộ, công chức theo hướng cập nhật những thành tựu
hiện đại
1.3.3.
1.3.4.
1.2.1. CBCC
1.2.3. CSVC
1.2.2. Cán bộ, công
chức
1.2.4. Cơ sở vật chất
1.2.5. CSVCKT
1.2.6. Cơ sở vật chất kỹ thuật
1.2.7. ĐH
1.2.9. ĐTBD
1.2.8. Đại học
1.2.10. Đào tạo, bồi
dưỡng
1.2.12. Đội ngũ giảng
viên
1.2.14. Giảng viên
1.2.11. ĐNGV
1.2.13. GV
1.2.15. HĐBD
1.2.16. Hoạt động bồi
dưỡng
1.2.17. HV
1.2.18. Học viên
1.2.20. Nghiên cứu khoa
học
1.2.22. Nhân viên
1.2.24. Lãnh đạo quản
lý
1.2.19. NCKH
1.2.21. NV
1.2.23. LĐQL
1.2.25.
1.3.5.
1.2.26.
Tra
n
g
1.3.6. DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng
1.3.7.
Thống kê số lượng điều tra
1.3.8.
Mục tiêu bồi dưỡng cán bộ, công chức ngạch chuyên viên,
1.3.9.
chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp
1.3.10. Phân bổ cấu trúc chương trình bồi dưỡng ngạch
1.3.11. Mức độ đổi mới phương pháp giảng dạy ở các cơ sở đào
tạo,
1.3.12. bồi dưỡng của Bộ Nội vụ
1.3.13. Đánh giá mức độ hoạt động nghiên cứu thực tế của khóa
học Số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên Chất lượng theo tiêu
chuẩn giảng viên
1.3.14. Phương pháp đánh giá kết quả học tập của học viên khi
tham gia bồi dưỡng ngạch ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ
Những yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến quản lý HĐBD cán bộ công
chức
1.3.15. Đánh giá mức độ các biện pháp nâng cao quản lý HĐBD
cán bộ công chức được áp dụng tại các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ
Những yếu tố khách quan ảnh hưởng đến quản lý HĐBD cán bộ
công chức
1.3.16. Nhu cầu bổ sung kiến thức, kỹ năng cơ bản
1.3.17. Tổng hợp kết quả điều tra về mức độ cần thiết của các giải
1.3.18. pháp được đề xuất
1.3.19. Tổng hợp kết quả điều tra về mức độ khả thi của các giải
pháp được đề xuất
1.3.20. Kết quả khảo sát ban đầu về bồi dưỡng vận dụng phương
pháp xử lý tình huống để nâng cao chất lượng của giảng viên trong
giảng dạy nhóm thực nghiệm và nhóm đối chứng So sánh kết quả
nhóm thực nghiệm và nhóm đối chứng So sánh nhóm trước thực
nghiệm và sau thực nghiệm Bảng đánh giá cách vận dụng phương
pháp xử lý tình huống trong dạy học của giảng viên tại trường
trước thực nghiệm tác động Bảng vận dụng phương pháp xử lý tình
huống vào giảng dạy của giảng viên sau thực nghiệm
1.3.21. Ý kiến của học viên về tình hình vận dụng phương pháp
xử lý tình huống trong giảng dạy của giảng viên
1.2.27.
65
1.2.28.
65
1.2.29.
68
1.2.30.
70
1.2.31.
71
1.2.32.
74
1.2.33.
76
1.2.34.
79
1.2.35.
83
1.2.36.
84
1.2.37.
86
1.2.38.
108
1.2.39.
132
1.2.40.
133
1.2.41.
136
8
1.3.22. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.3.23.Trong giai đoạn hiện nay tình hình quốc tế, khu vực đã và đang có những
diễn biết hết sức phức tạp, khó lường. Đất nước đang đứng trước nhiều vấn đề mới, có cả
những thuận lợi, thời cơ đan xen khó khăn, thách thức gay gắt. Cùng với nhiều chiến lược,
chủ trương định hướng lớn cho việc xây dựng và phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta
đã đề ra chủ trương cải cách hành chính nhằm xây dựng một nhà nước trong sạch, vững
mạnh, từng bước hiện đại, trong đó việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm
chất và năng lực là một nội dung quan trọng hiện nay. Vì đội ngũ cán bộ, công chức là
nguồn nhân lực nòng cốt trong quản lý và tổ chức thực thi nhiệm vụ của nhà nước. Văn
kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định “Phát
triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một
trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước” [107]. Vì vậy, phải
“Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo bồi dưỡng” nhằm “xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình mới” [107].
1.3.24.Đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận của nền hành chính nhà nước; có
vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định và quyết định sự thành công hay thất bại đường
lối, chính sách; là lực lượng trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ
chức, các mục tiêu quốc gia. Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính
phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã
xác định một trong những mục tiêu trọng tâm của Chương trình là “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ
nhân dân và sự phát triển của đất nước” [3]. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có ý
nghĩa quyết định đối với sự thành công của công cuộc cải cách hành chính nhà nước và bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất tốt, chuyên nghiệp, hiện đại đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp đổi mới của đất nước trong tình hình mới.
1.3.25.
Trong thời gian qua, được sự quan tâm, lãnh đạo của Đảng và Nhà
nước, hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức đã có những nét chuyển biến tích cực, góp
phần nâng cao trình độ, kỹ năng giải quyết công việc đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên,
9
theo xu thế hội nhập quốc tế, sự phát triển không ngừng của khoa học và công nghệ, tì nh
hình chính trị - kinh tế - xã hội trên thế giới luôn biến động và mối quan hệ giữa các quốc
gia ngày càng phức tạp đòi hỏi đội ngũ này phải có đủ trình độ, năng lực thích ứng với xu
thế mới. Đó là phải giỏi về chuyên môn, hiểu biết những kiến thức liên quan đến nghiệp vụ
lãnh đạo, quản lý, có khả năng nắm bắt và xử lý được các thông tin, nắm bắt được các quy
luật kinh tế - xã hội, đặc biệt là các quy luật về kinh tế thị trường, biết vận dụng các quy
luật đó trong lãnh đạo, quản lý ở từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, ở từng cương vị một
cách có hiệu quả. Trình độ của người cán bộ, công chức trong thời kỳ mới hiện nay phải đạt
trình độ cao hơn so với mặt bằng dân trí trong phạm vi và trong lĩnh vực mà mình phụ
trách. Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là
hết sức cần thiết.
1.3.26.
Thực tế cho thấy công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công
chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ thời gian qua đã có nhiều đóng góp lớn
vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, trong sạch và chuyên nghiệp, góp
phần vào công cuộc xây dựng và đổi mới đất nước. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn thể
hiện những bất cập và tồn tại. Việc quản lý nội dung chương trình bồi dưỡng chưa thống
nhất và được cập nhật thường xuyên. Hoạt động bồi dưỡng còn nặng về bồi dưỡng lý luận,
nhẹ về bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước; ngay cả trong bồi
dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cũng thiếu cân đối.... Hình thức, nội dung bồi dưỡng cán bộ,
công chức đã có đổi mới nhưng hiệu quả chưa cao, thời gian học tập vẫn nặng về trang bị
những bài học lý thuyết, thiếu thực tiễn. Công tác quản lý giảng viên còn mang tính nể nang
do đó chất lượng giảng viên chưa cao vì vậy vẫn còn tình trạng do hạn chế về năng lực một
số giảng viên chưa cập nhật kiến thức mới để bồi dưỡng cho học viên một cách kịp thời,
khả năng hướng dẫn học viên thực hành xử lý tình huống còn yếu, còn nhiều hạn chế trong
việc bồi dưỡng cán bộ, công chức theo chức danh và theo vị trí việc làm...
1.3.27. Nhìn chung công tác quản lý bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa hoàn thiện, chưa
đồng bộ và phần nào đó chưa đáp ứng kịp yêu cầu thực tiễn đặt ra của công cuộc đổi mới.
Nhận thức của một bộ phận đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều, thiếu tính sáng tạo.
Không ít cán bộ, công chức, chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao
1
0
nên quá trình giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tùy tiện dẫn đến vi phạm quy
định của pháp luật. Một số cán bộ, công chức còn có biểu hiện sa sút về phẩm chất, đạo đức
lối sống; thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân chưa tốt, tình trạng sách
nhiễu, quan liêu, lãng phí vẫn tồn tại; phương thức, lề lối làm việc của không ít cơ quan còn
trì trệ, thủ công.
1.3.28.Trong thời kỳ đổi mới, hội nhập, ổn định và phát triển đất nước hiện nay,
yêu cầu đặt ra với cán bộ, công chức về trình độ và năng lực phải toàn diện, vừa rộng, vừa
sâu. Đội ngũ cán bộ, công chức phải giỏi về chuyên môn, hiểu biết những kiến thức liên
quan đến nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý, có khả năng nắm bắt và xử lý được các thông tin,
nắm bắt được các quy luật kinh tế - xã hội, đặc biệt là các quy luật về kinh tế thị trường,
biết vận dụng các quy luật đó trong lãnh đạo, quản lý ở từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, ở
từng cương vị một cách có hiệu quả. Trình độ của người cán bộ, công chức trong thời kỳ
mới phải đạt trình độ cao hơn so với mặt bằng dân trí trong phạm vi và trong lĩnh vực mà
mình phụ trách. Muốn vậy, vấn đề đặt ra là phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức và quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức là một mắt khâu đặc
biệt quan trọng trong công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ
này.
1.3.29.Với lý do trên tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ,
công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vu trong giai đoạn hiên nay” để
nghiên cứu.
2. Mục đích nghiên cứu:
1.3.30.Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn về quản lý hoạt động bồi dưỡng
CBCC ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ, luận án đề xuất các giải pháp quản lý hoạt động
bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn
hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu:
3.1. Khách thể nghiên cứu
1.3.31.Hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ.
1
1
3.2. Đối tượng nghiên cứu
1.3.32.Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo bồi
dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay.
4. Giả thuyết khoa học
1.3.33.Trong thời gian qua, việc quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC ở các cơ sở
đào tạo bồi dưỡng của Bộ Nội vụ đã đạt được những kết quả nhất định, góp phần không nhỏ
vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong tình hình mới. Tuy nhiên, để đáp ứng
yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thời kỳ hội nhập quốc tế và công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước thì đội ngũ này vẫn còn những hạn chế, bất cập nhất định do
nhiều nguyên nhân khác nhau trong đó có nguyên nhân của hoạt động bồi dưỡng cán bộ
công chức.
1.3.34.Nếu đề xuất áp dụng được các giải pháp quản lý quá trình hoạt động bồi
dưỡng dựa trên các chức năng cơ bản của quản lý phù hợp với thực tiễn thì sẽ nâng cao chất
lượng hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội
vụ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu lý thuyết
1.3.35.Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý về QLNN và quản lý giáo dục, quản lý nhà
trường làm căn cứ khoa học cho việc nghiên cứu quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công
chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ.
5.2. Nghiên cứu thực tiễn
1.3.36.Khảo sát, đánh giá thực trạng việc quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công
chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ.
1.3.37.Đề xuất các giải pháp, khảo nghiệm các giải pháp và thử nghiệm một giải
pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ
Nội vụ trong giai đoạn hiện nay.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
-
Nghiên cứu lý luận về quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC ở các cơ sở ĐTBD của
Bộ Nội vụ.
1
2
-
Nghiên cứu thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC ở một số cơ sở ĐTBD
của Bộ Nội vụ như: Trường ĐTBD cán bộ công chức, Học viện Hành chính Quốc
gia,...
-
Khách thể điều tra:
1.3.38.+ Lãnh đạo quản lý
1.3.39.+ Giáo viên chủ nhiệm lớp
1.3.40.+ Giảng viên trực tiếp giảng dạy
1.3.41.+ Học viên tại các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ
-
Thời gian: Từ 2013 đến 2016
7. Cơ sở phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1.
Cơ sở phương pháp luận nghiên cứu
7.1.1.
Tiếp cận hệ thống
1.3.42.Theo quan điểm hệ thống, tất cả các tổ chức đều là những hệ thống và là bộ
phận của hệ thống lớn hơn, giữa chúng có sự tác động qua lại, chi phối hay tương tác với
nhau tùy vào mối quan hệ giữa chúng theo những qui luật, nguyên tắc nhất định. Trong quá
trình hoạt động bồi dưỡng CBCC gồm có các thành tố chủ yếu sau: Mục tiêu, nội dung
chương trình, phương pháp, giảng viên, học viên, CSVC... tất cả các nội dung này đều có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong quá trình bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng.
7.1.2.
Tiếp cận chức năng quản lý
1.3.43.Các biện pháp quản lý của luận án được xây dựng theo góc độ thực hiện các
chức năng cơ bản của quản lý: Xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo thực hiện, kiểm tra và
đánh giá.
7.1.3.
Tiếp cận chuẩn hóa
1.3.44.Chuẩn hóa đội ngũ CBCC với mục đích: Tự đánh giá và định hướng học tập,
tự hoàn thiện và nâng cao năng lực thực thi công vụ; làm căn cứ để đánh giá, xếp loại, phục
vụ công tác sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng; làm căn cứ để các cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng và Bộ Nội vụ rà soát, bổ sung, xây dựng, đổi mới chương trình bồi
dưỡng CBCC.
1.3.45.Vì vậy, quá trình bồi dưỡng CBCC phải hướng đến việc nâng cao chất lượng
1
3
đội ngũ này trong thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa và thực hiện các nhiệm vụ
của đất nước trong giai đoạn hiện nay.
7.1.4.
Tiếp cận mô hình CIPO
1.3.46.Quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC có thể vận dụng theo mô hình CIPO.
Để nâng cao hiệu quả bồi dưỡng cần quan tâm đến việc quản lý các yếu tố đầu vào, từ quản
lý quá trình bồi dưỡng đến quản lý các yếu tố đầu ra, đồng thời phải quan tâm đến tác động
của bối cảnh mới trong giai đoạn hiện nay.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu
7.2.1.
-
Phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Thu thập, phân tích, tổng hợp các tài liệu liên quan đến quản lý hoạt động bồi dưỡng
cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay.
-
Nghiên cứu các tài liệu, văn bản về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước đối với nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
trong giai đoạn hiện nay.
7.2.2.
-
Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp điều tra viết và phỏng vấn, trao đổi:
1.3.47.+ Thiết kế các bộ phiếu điều tra lãnh đạo quản lý, giảng viên và học viên của
một số cơ sở đào tạo bồi dưỡng.
1.3.48.+ Phỏng vấn các nhà quản lý ở một số cơ quan quản lý ngành Nội vụ
-
Phương pháp chuyên gia:
1.3.49.Xin ý kiến chuyên gia, những người có trình độ, các nhà quản lý để tìm ra và
đề xuất các giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay.
-
Phương pháp thực nghiệm:
1.3.50.Tiến hành khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp quản lý hoạt động bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và một số cơ sở
ĐTBD của Bộ Nội vụ.
7.3. Phương pháp thống kê
1.3.51.Vận dụng các công thức toán học, thống kê để xử lý số liệu điều tra, kết quả
1
4
nghiên cứu, hỗ trợ cho các phương pháp nghiên cứu lý luận và thực tiễn đã nêu ở trên nhằm
rút ra kết luận khoa học.
8. Các luận điểm bảo vệ
-
CBCC là lực lượng quan trọng trong quá trình thực thi công vụ ở các cơ quan của
đảng, tổ chức chính trị xã hội và nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên công tác
bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC còn nhiều hạn chế, bất cập.
-
Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tiếp
cận chức năng quản lý và kết hợp tiếp cận mô hình CIPO là phù hợp với yêu cầu cấp
thiết trong giai đoạn hiện nay nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ này, trong bối cảnh
đất nước đang thực hiện công cuộc cải cách hành chính; tinh giản biên chế; công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.
-
Các giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo
bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay được đề xuất trong luận án có
tính cần thiết và khả thi cao.
9. Đóng góp của luận án
9.1. Về lý luận
1.3.52.Hệ thống hóa và bổ sung một số cơ sở lý luận về quản lý hoạt động bồi
dưỡng CBCC ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ.
9.2. Về thực tiễn
-
Xác định được những thuận lợi, khó khăn và các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng
quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC ở các cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ trong giai
đoạn hiện nay như: Cơ chế, chính sách, cách thức quản lý cũng như các điều kiện
phục vụ bồi dưỡng... thông qua việc khảo sát hoạt động bồi dưỡng và quản lý hoạt
động bồi dưỡng.
-
Đề xuất được các giải pháp thực tiễn có tính cần thiết và khả thi cao để nâng cao
chất lượng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo bồi
dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay. Các giải pháp tập trung vào những
vấn đề cốt lõi, những vấn đề bức xúc và coi trọng phát huy sức mạnh tổng hợp bên
trong và bên ngoài của quá trình quản lý ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
1
5
-
Luận án là tài liệu tham khảo cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ đối
với việc hoàn thiện công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng CBCC trong giai đoạn
hiện nay.
10. Kết cấu luận án
1.3.53.Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận
án được trình bày trong 3 chương, cụ thể như sau:
1.3.54.Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
1.3.55.Chương 2: Thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các
cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ.
1.3.56. Chương 3: Giải pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng cán
bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ
trong giai đoạn hiện nay.
1.3.57. Chương 1
1.3.58. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.3.59.
9
1.3.60. 1
1.3.61.
1.1.1.
_
r
-y
.1. Tổng quan nghiên cứu vân đê
Nghiên cứu ở nước ngoài
1.1.1.1.
Về hoạt động bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.3.62.Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hình thành và phát triển gắn với sự ra đời
của tổ chức nhà nước trong các hình thái kinh tế, xã hội khác nhau. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức phục vụ nhà nước một cách trung thành và tận tụy là yêu cầu của nhà nước tư sản.
Đến những năm đầu của thế kỷ trước, khi khoa học quản lý phát triển, thì công việc nghiên
cứu về đào tạo, bồi dưỡng, về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, quản lý hoạt động đào tạo bồi
dưỡng mới thực sự được quan tâm đúng mức với những phương pháp khoa học hiện đại.
1.3.63.James Donnoelly, James Gibson (Đại học Kentucky, Mỹ) và John Ivancevich
(Đại học Houston, Mỹ) cho rằng để đào tạo, bồi dưỡng cần phải dựa trên các tiêu chí sau: Nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng của cá nhân và tổ chức đã phù hợp chưa; những vấn đề cần giải quyết ở
mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đã được làm rõ chưa; phải kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi
dưỡng để xác định xem chương trình tiến triển như thế nào [ 147].
1.3.64.Với những quốc gia đang phát triển như nước ta thì vai trò điều hành của Nhà
nước trong lĩnh vực quản lý đào tạo, bồi dưỡng còn rất lớn. Sự chỉ đạo từ Trung ương đến địa
phương trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng là thống nhất và những vấn đề trên đang được đề
cập nghiên cứu.
1.3.65.Derek Torrington, Laura Hall (Mỹ) cho rằng mục tiêu cơ bản của quản lý đào
tạo, bồi dưỡng là đảm bảo đầy đủ nhu cầu về nguồn lực cơ quan, nhu cầu về những kỹ năng
cần thiết cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo sự phát triển liên tục của cơ quan [146].
1.3.66.Như vậy, các quan điểm trên tập trung vào các khâu kỹ thuật như các cách đánh
giá, các loại đánh giá để thu thập những số liệu đo đếm được nhằm làm rõ hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng cần thiết của cơ quan và nhằm xác định những phương cách tối ưu cho việc đào tạo,
bồi dưỡng đáp ứng những nhu cầu về nhân sự của tổ chức.
1.3.67. Michael Armstrong nghiên cứu quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
như một quá trình có kế hoạch, xác định nó là những tác động có xem xét, cất nhắc cẩn thận
nhằm đảm bảo chất lượng học tập cần thiết để nâng cao khả năng làm việc thực tế của cán bộ,
công chức [145]. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng có kế hoạch gồm các bước: Xác định rõ nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng; xác định những yêu cầu của việc học tập; xác định mục tiêu đào tạo,
bồi dưỡng; xây dựng kế hoạch các chương trình đào tạo, bồi dưỡng; xác định địa điểm và
người đảm nhận việc đào tạo, bồi dưỡng; triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng;
đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.
1.3.68. Có thể thấy tài liệu này được sử dụng nhiều trong các khóa huấn luyện về đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, mặc dù nghiên cứu chưa đề cập đến một mô hình nhân cách
mẫu nào, song các tiêu chuẩn về chất lượng được đưa ra mô tả cũng phần nào đã đáp ứng được
yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội.
1.3.69. Robertl.Craig tập trung nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực qua công tác
quản lý đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Leonard Nadler và Leslie Rae tập trung vào
chất lượng thiết kế chương trình đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Trong nghiên cứu này thể
hiện rất rõ, cụ thể các kỹ thuật trong đào tạo, bồi dưỡng, chính vì thế mà nghiên cứu dừng lại ở
vị trí tư vấn kỹ thuật không đặt ra những vấn đề như các chính sách quốc gia, sự định hướng
của Chính phủ đối với công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng hay một mô hình chung về chất
lượng cán bộ, công chức và hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phải như thế nào. Mặc dù
vậy, nghiên cứu này vẫn có giá trị xứng đáng cho các nghiên cứu sau này.
1.3.70. Các nghiên cứu của một số quốc gia khác lại tập trung vào vấn đề cụ thể của
quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡng với các nội dung như: Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế
hoạch đào tạo, quản lý thực hiện và kiểm tra đánh giá đào tạo, chiến lược và sách lược đào tạo,
bồi dưỡng của tổ chức.... Những nghiên cứu này có thể bổ sung, tác động ảnh hưởng lẫn nhau
và tạo ra những cơ sở lý luận cho những nghiên cứu tiếp sau về quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức.
1.3.71.Việc quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những khâu
quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng nhu cầu phục vụ ngày
một tốt hơn cho nền hành chính quốc gia.
1.3.72.Indonesia có Cơ quan quản lý hành chính quốc gia được giao nhiệm vụ giúp
tổng thống duy trì và cải tiến quản lý công cộng, tham gia công tác nghiên cứu phát triển đào
tạo, bồi dưỡng công chức dân sự trong lĩnh vực hành chính và quản lý công cộng. Cơ quan này
có nhiệm vụ xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, chỉ đạo công tác đào tạo bồi
dưỡng, thi nâng bậc, giám sát thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức phù
hợp với các Bộ, ngành khác triển khai quản lý có hiệu quả về công tác đào tạo, bồi dưỡng công
chức ...
1.3.73.Cục công vụ Malaysia là cơ quan quản lý nhân sự trung ương cao nhất nằm
trong Văn phòng Thủ tướng. Cùng với các chức năng khác Cục công vụ có nhiệm vụ quản lý
công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho tất cả các
cơ quan nhà nước. Các chính sách quản lý đào tạo bồi dưỡng của Malaysia nhằm: Vươn tới
một nền công vụ tiến bộ, hiện đại; xây dựng đội ngũ công chức hành chính và chuyên gia giỏi
có khả năng theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và chuyên môn của nền công vụ; đạt
tính hiệu lực và hiệu quả.
1.3.74.Ủy Ban công vụ ở Philippin là cơ quan nhân sự Trung ương của nền công vụ,
quản lý nhân sự của tất cả các Bộ, các cơ quan của Chính phủ. Đối với công tác quản lý đào
tạo, Ủy ban phối hợp với các cơ quan của chính phủ trong việc đưa ra các tiêu chuẩn về chất
lượng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức.
1.3.75.Cơ quan quản lý nhân sự cao nhất trong hệ thống công vụ Thái Lan là Ủy Ban
công vụ. Đối với vấn đề quản lý đào tạo đội ngũ công chức của Chính phủ, Luật công vụ 1992
quy định: Đảm bảo chất lượng đào tạo cho tất cả các công chức mới trong giai đoạn tập sự về
các kiến thức cơ bản để trở thành công chức của Chính phủ; Những công chức được đề bạt vào
các vị trí nhất định, bắt buộc phải được đào tạo, bồi dưỡng, phát triển các kỹ năng, kỹ thuật
quản lý; Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi công vụ, hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng luôn phải chú trọng ở mọi hình thức. Các công chức cấp trên phải có trách nhiệm
đào tạo, bồi dưỡng, giúp đỡ các công chức dưới quyền.
1.3.76.
Có thể thấy quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Thái Lan
rất được chú trọng. Để đảm bảo chất lượng trong thực thi công vụ tất cả mọi công chức Chính
phủ đều phải trải qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng từ khi bắt đầu vào làm việc cho đến khi
được đề bạt lên cao hơn và khi về hưu. Kết quả của quá trình đào tạo bồi dưỡng mỗi cán bộ
công chức phải hiểu thực tế nền công vụ, vai trò, trách nhiệm của công chức trong một xã hội
dân chủ. Thái Lan là một nước có nhiều kinh nghiệm và cũng có những thành công nhất định
trong công tác quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
1.3.77.
Việc quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Pháp phải đáp ứng
được yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh và yêu cầu của quá trình phát triển. Để chuẩn bị
cho công chức làm việc trong một nền hành chính có năng lực cạnh tranh cao hệ thống đào
tạo, bồi dưỡng công chức Pháp chú trọng trang bị cho công chức những kiến thức, kỹ năng cần
thiết về quản lý công như: Xây dựng chiến lược, quản lý con người, kiểm tra, thống kê, phân
tích tài chính, đàm phán giao tiếp.
11.1.2.
Các công trình nghiên cứu liên quan đến phương hướng và giải pháp phát
huy vai trò của quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.3.78.
Bàn về giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức các
nhà khoa học và các nhà quản lý ở các nước trên thế giới đều quan tâm nghiên cứu, nhiều công
trình đã được công bố và có sự thống nhất về quan niệm và tính khả thi của các giải pháp. Kết
quả của một công trình nghiên cứu của các thành viên OECD (Tổ chức Hợp tác Phát triển
Châu Âu) đã đưa ra nội dung chất lượng và giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
[135].
1.3.79.
Các tác giả sau: Jonh West - Burnham (1997), “Managing Quality in
Schools, Pitman Publisshing, Washinggton DC” [136]; Sallis E (1994), “Total Qualiti
Management in Higher Education, KOGAN PAGE, Philadelphia” [137]; ISO 9000:2005:
“Quality management sys - tems - Fundamentals and vocabulary”. [Geneva, Switzerland]:
“International Organization of Standardization, 2005” [140]; Argyris, C.E (2002), “Teaching
Smart people How to learn” Reflection: the Sol Journal [141]; Margaret P.Ron G. and
Rosalind L. (1997), “Educational management: strategy, quality, and resources, Open
university press” [144]; Harold
1.3.80. Koontz, Cyril O Donnell, Heinz Weihrich (1992), “Những vấn đề cốt yếu của quản lý,
NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội” [134]... Có thể thấy khi bàn về vấn đề phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức các công trình nghiên cứu đều thống nhất về nội dung các nhiệm vụ với quản lý
phát triển nguồn nhân lực nói chung và quản lý đào tạo, bồi dưỡng nói riêng; đồng thời nhiều
công trình nghiên cứu đều rất quan tâm giải pháp nâng cao chất lượng, năng lực của cán bộ,
công chức.
1.3.81.Nhìn chung việc bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những khâu quan
trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng nhu cầu phục vụ ngày một tốt
hơn cho nền hành chính quốc gia. Các nghiên cứu trước đây về bồi dưỡng cán bộ, công chức
cũng như các nghiên cứu liên quan đến giải pháp phát huy vai trò bồi dưỡng cán bộ, công chức
đã tạo ra một nền tảng về lý luận và thực tiễn cho công tác quản lý hoạt động bồi dưỡng cán
bộ, công chức. Các nghiên cứu này đã cho chúng ta một bức tranh tương đối rõ nét trong việc
nâng cao chất lượng quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở khía cạnh này hay khía
cạnh khác.
1.1.2.
1.1.2.1.
Nghiên cứu ở Việt Nam
Về hoạt động bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.3.82.Thời gian qua, nhiều cơ sở giáo dục, viện nghiên cứu, tổ chức nhà nước và các
nhà khoa học đã công bố nhiều công trình khoa học có giá trị về hoạt động cũng như quản lý
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung và quản lý hoạt động bồi dưỡng
cán bộ, công chức trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của các Bộ, ngành nói riêng.
1.3.83.Luận án “Những giải pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Ngô Thành Can (2002) khẳng định: “Đào
tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính là một nhu cầu cấp bách, một trong những yếu tố
quyết định thắng lợi của sự nghiệp đổi mới trong thời kỳ hiện nay”. Công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tốt chúng ta sẽ có một đội ngũ cán bộ, công chức đủ trình độ và năng
lực công tác đảm bảo cho việc vận hành bộ máy hành chính Nhà nước có chất lượng, hiệu lực
và hiệu quả [12].
1.3.84.
"Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" của tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn
Minh Phương (2004). Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác- Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách
mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó xác định hệ
thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân [117].
1.3.85.
“Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế
giới” của các tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền, Nxb Chính
trị quốc gia (2004). Đây là công trình nghiên cứu về tổ chức nhà nước, bộ máy hành chính,
lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở 8 nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới:
Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức,
Vương quốc Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách
nền công vụ như: Chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương bổng, phụ cấp, sử dụng nhân
tài, công tác chống tham nhũng... [118].
1.3.86.
“ về chế độ công vụ Việt Nam’" do Nguyễn Trọng Điều chủ biên, Nxb
Chính trị quốc gia (2007); đây là công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ và các cơ
sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài đã luận giải và đưa ra lộ
trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng Nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của
Đảng Cộng sản Việt Nam [29].
1.3.87.
Đề tài NCKH cấp Bộ “ Tổ chức khoa học công tác ĐTBD cán bộ công
chức trong thời kì đổi mới” do tác giả Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm (2009) đã đi sâu
làm rõ đặc điểm của thời kì đổi mới, thực trạng trình độ CBCC viên chức, thực trạng công tác
ĐTBD và tổ chức khoa học công tác ĐTBD hiện nay [30].
1.3.88.
Tác giả Lê Thị Vân Hạnh đưa ra quan điểm: Đào tạo, bồi dưỡng và
quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nhà nước luôn luôn là nhiệm vụ hàng
đầu trong mọi cuộc cải cách. Tác giả cũng đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay [44].
1.3.89.
Tác giả Nguyễn Văn Trung khi đi sâu tìm hiểu đôi nét về công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở một số nước như Nhật Bản, Hàn Quốc, Indonesia, Thái
Lan, Mỹ, Canađa, Cộng hòa Liên bang Đức tác giả đưa ra nhận định: Để có một nền hành
chính phát triển vững mạnh, trước hết phải có một đội ngũ công chức phát triển vững mạnh cả
về số lượng và chất lượng, trong đó chất lượng là yếu tố quyết định nhất. Vì vậy công tác đào
tạo, bồi dưỡng là con đường tất yếu, không thể thiếu được để công chức có đủ trình độ, năng
lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và bản lĩnh để hoàn thành xuất sắc mọi
nhiệm vụ được giao [103].
1.3.90.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức được coi như một phần quan trọng
của các công trình nghiên cứu như “ Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức năm
2010” của Viện khoa học tổ chức Nhà nước; “Chiến lược đào tạo cán bộ” của Nguyễn Khắc
Thái, Nguyễn Trọng Điều [88].
1.3.91.
Để hoạt động bồi dưỡng đạt hiệu quả vấn đề quản lý là một mắt khâu
đặc biệt cần được nhấn mạnh, có rất nhiều các công trình của các nhà khoa học bàn về lĩnh vực
quản lý giáo dục đào tạo như tác giả Bùi Minh Hiền với các công trình “Nghiên cứu cơ sở
khoa học xây dựng bộ giáo trình lãnh đạo và quản lý nhà trường hiệu quả”, đề tài cấp Bộ năm
2009 [51]; “Nghiên cứu xây dựng mô hình quản lý giáo dục dựa vào lớp học và nhà trường ở
Việt Nam ”, đề tài dự án TRIC năm 2010 [52]; “Tiếp cận xây dựng chương trình đào tạo,
quản lý giáo dục tiên tiến trên thế giới”, đề tài dự án TRIC năm 2011[53]. Tác giả Nguyễn
Xuân Thức với công trình “Đổi mới quản lý đào tạo, giáo viên trong các trường Đại học sư
phạm”, đề tài cấp Bộ năm 2011 [95]. Các công trình của tác giả Bùi Minh Hiền và Nguyễn
Xuân Thức đã bàn một cách sâu sắc về lĩnh vực quản lý giáo dục và đã chỉ rõ cách thức vận
dụng trong điều kiện thực tế của Việt Nam để đạt hiệu quả về công tác quản lý nói chung và
quản lý giáo dục đào tạo nói riêng.
1.3.92.
“Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực giáo dục Việt Nam
trong thế kỷ XXI” Trần Khánh Đức [35]; "QLNN về chất lượng giáo dục, chính sách và mô
hình” Trần Khánh Đức [34]; “Kiểm định chất lượng trong giáo dục Đại học”
1.3.93. Nguyễn Đức Chính [18];... Các tác giả nói rõ tầm quan trọng trong công tác quản lý
chất lượng giáo dục, đào tạo trước xu hướng vận động và phát triển của thế giới cũng như
trong nước, đã đưa ra mô hình quản lý phù hợp để nâng cao chất lượng quản lý giáo dục đào
tạo phù hợp với từng thời kỳ.
1.3.94.
Luận án “Quản lý chất lượng chương trình đào tạo cử nhân chất lượng
cao tại Đại học Quốc gia Hà Nội theo tiếp cận quản lý chất lượng tổng thể” của tác giả Bùi
Thị Thu Hương. Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý chất lượng và phân tích đánh giá
thực trạng triển khai và quản lý chương trình đào tạo cử nhân hệ chất lượng cao tại Đại học
Quốc gia Hà Nội trên quan điểm quản lý chất lượng tổng thể để tìm các luận cứ xây dựng hệ
thống quản lý chất lượng đối với chương trình đào tạo cử nhân hệ chất lượng cao tại Đại học
Quốc gia Hà Nội theo cách tiếp cận TQM. Từ đó xây dựng hệ thống quản lý chất lượng
chương trình đào tạo cử nhân chính quy tại Đại học Quốc gia Hà Nội nói riêng và các đại học
có hệ đào tạo chất lượng cao nói chung [61].
1.3.95.
Luận án “Quản lý hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng
viên đại học theo tiếp cập CDIO”. Tác giả Nguyễn Kiều Oanh đã chỉ ra hiệu quả của việc từng
bước triển khai áp dụng mô hình quản lý CDIO trong một số cơ sở giáo dục đại học của Việt
Nam. Tác giả cho rằng đây là một giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu xã
hội, và cách quản lý này cũng là một sáng kiến mới trong giáo dục đào tạo [82].
1.3.96.
Luận án “Quản lý chất lượng bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay” của tác giả Nguyễn Duy Hưng đã góp phần làm thay
đổi nhận thức về hành động của cán bộ, giảng viên, học viên các cơ sở bồi dưỡng về hoạt động
dạy học và nâng cao hiệu quả hoạt động bồi dưỡng. Trên cơ sở lý luận về quản lý chất lượng
bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục tác giả cũng đề xuất các giải pháp quản lý chất lượng bồi
dưỡng cán bộ, quản lý giáo dục phù hợp với giáo dục Việt Nam để các trường có nhiệm vụ bồi
dưỡng triển khai áp dụng [60].
1.1.1.2.
Các công trình nghiên cứu liên quan đến phương hướng và giải pháp phát
huy vai trò của quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.3.97.Cùng với đó cũng có khá nhiều công trình khoa học, với cách tiếp cận và phạm
vi khác nhau, nghiên cứu phương hướng, giải pháp quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức ở nước ta.
1.3.98.Trong bài viết “Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” tác giả Đỗ Quang Trung (2009) cũng khẳng định:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có vị trí đặc biệt quan trọng trong công tác cán
bộ, công chức và trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng chính quy, hiện
đại. Tác giả cũng đưa ra các giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lượng và hiệu quả của công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức [102].
1.3.99.“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước" của Nguyễn Phú Trọng và
Trần Xuân Sầm, Nxb Chính trị quốc gia (2003); các tác giả của công trình nghiên cứu này
nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý
giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức nói chung. Từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố,
phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu [101].
1.3.100.
Trong đề tài “Các giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ công
chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý công mới và hội nhập quốc tế” của tác giả
Lại Đức Vượng (2009) đã cung cấp luận cứ khoa học, thực tiễn trong xây dựng các tiêu chí,
nội dung nâng cao chất lượng ĐTBD cán bộ công chức hành chính phù hợp với yêu cầu quản
lý công mới và hội nhập quốc tế trong đó có đề cập về đội ngũ giảng viên, đào tạo bồi dưỡng
[114].
1.3.101.
Trong đề tài NCKH cấp Bộ năm 2012 “Cơ sở khoa học của việc ĐTBD
theo vị trí việc làm đối với công chức ngành Nội vụ” của tác giả Vũ Thanh Xuân (2012) đã
đưa ra cơ sở khoa học về ĐTBD công chức theo vị trí việc làm, thực trạng và giải pháp ĐTBD
theo vị trí việc làm trong đó có giải pháp về phát triển ĐNGV [130].
1.3.102.
Trong đề tài NCKH cấp Bộ: “Xây dựng ĐNGV đào tạo bồi dưỡng
CBCC đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” của tác giả Nguyễn Hữu Tám(2010) đã đi sâu
nghiên cứu sự cần thiết phải xây dựng ĐNGV đào tạo bồi dưỡng, thực trạng và các giải pháp
xây dựng ĐNGV đào tạo bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính [86].
1.3.103.
Tác giả Chu Thị Hảo “Một số giải pháp về quản lý nhân sự trong khu
vực hành chính công”, Tạp chí tổ chức nhà nước tháng 12/2015 [43]. Tác giả đã đi sâu nghiên
cứu các nhóm giải pháp về đào tạo bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức.
1.3.104.
Có thể thấy giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng và quản lý hoạt động bồi
dưỡng cán bộ, công chức được các nhà nghiên cứu đề xuất khá toàn diện, thống nhất, kế thừa
được kinh nghiệm phát triển đào tạo, bồi dưỡng và quản lý về giáo dục, đào tạo nước ta những
giai đoạn trước, sát hợp với hoàn cảnh, điều kiện nước ta hiện nay; đồng thời tiếp cận được
khoa học phát triển và quản lý đào tạo, bồi dưỡng hiện đại của thế giới.
1.1.3.
Nhận xét khái quát tình hình nghiên cứu các công trình nghiên cứu đã có và
phương hướng nghiên cứu của luận án
1.3.105.
* Nhận xét tình hình nghiên cứu
1.3.106.
Nhìn chung, tất cả các công trình nghiên cứu trên đã tập trung giải quyết
những vấn đề thực tiễn đặt ra cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. Những công
trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung để tác giả tham khảo trong quá trình
nghiên cứu đề tài của mình. Tuy nhiên vấn đề quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức
ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ, ngành thì chưa được đề cập nhiều. Việc nghiên cứu
quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo bồi dưỡng của Bộ
Nội vụ thì chưa có một công trình nào nghiên cứu.
1.3.107.
Có thể thấy các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án đã
cho thấy bức tranh khá đầy đủ và toàn diện cả lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng
CBCC ở nước ta qua các thời kỳ. Nhiều công trình nghiên cứu khẳng định vai trò của đội ngũ
cán bộ công chức chất lượng cao là nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt trong chiến
lược phát triển của các quốc gia, là động lực phát triển kinh tế - xã hội; khẳng định vai trò to
lớn của công tác đào tạo, bồi dưỡng và sự cần thiết phải đổi mới và nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu đổi mới của đất nước. Nhiều công trình
khẳng định, mỗi giai đoạn khác nhau thì yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đặt
ra có sự khác nhau. Nhiều công trình chỉ rõ yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá
đất nước và hội nhập quốc tế đòi hỏi bức thiết phải có đội ngũ cán bộ, công chức đủ sức, đủ
tầm thực hiện thắng lợi sự nghiệp ấy. Một loạt vấn đề lý luận, thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng
và quản lý đào tạo bồi dưỡng, những yêu cầu định hướng và giải pháp, kiến nghị đổi mới nội
dung, chương trình, hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách
mạng trong thời kỳ mới được các công trình nghiên cứu đề cập và luận giải khá rõ theo đối
tượng, nhiệm vụ nghiên cứu của từng công trình. Tuy nhiên, do cách tiếp cận và phạm vi
nghiên cứu của từng công trình, mà chưa có công trình nào trình bày một cách có hệ thống,
toàn diện và cụ thể về vấn đề “Quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào
tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong giai đoạn hiện nay”. Những vấn đề về quản lý hoạt động
bồi dưỡng cán bộ, công chức cần đặt ra và giải quyết như thế nào?; phương hướng, yêu cầu và
làm thế nào để phát huy vai trò của quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ
sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ?; việc đổi mới quản lý bồi dưỡng cán bộ, công chức ở
các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của nước ta hiện nay cần được đặt ra và thực hiện như thế nào?...
nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của công cuộc cải cách hành chính, tinh giản biên chế, của
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, sớm đưa nước ta trở
thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại, đến nay việc nghiên cứu vẫn còn thiếu tính hệ
thống, chưa thật sự đầy đủ và thấu đáo, cần phải được tiếp tục nghiên cứu. Khoảng trống về
mặt lý luận, đặc biệt là về mặt thực tiễn này, cũng như tầm quan trọng của vấn đề nghiên cứu
trong bối cảnh mới đã đặt ra một cách cấp thiết và thôi thúc tác giả lựa chọn vấn đề: “Quản lý
hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ trong
giai đoạn hiện nay” làm đề tài nghiên cứu của luận án.
1.3.108.
* Phương hướng nghiên cứu luận án
1.3.109.
Trên cơ sở mục đích, yêu cầu của luận án và tổng quan tình hình nghiên
cứu đề tài, nghiên cứu sinh xác định phương hướng nghiên cứu như sau:
-
Tiếp thu có chọn lọc kết quả (về tài liệu tham khảo, nội dung phương pháp nghiên cứu)
của các công trình nghiên cứu trước, vận dụng vào nghiên cứu đề tài và trình bày luận
án của mình.
-
Tiến hành điều tra, khảo cứu, thu thập, sử dụng nhiều nguồn tài liệu tham khảo khác
nhau, bao gồm các tài liệu tham khảo về lý luận, thực trạng trong quản lý hoạt động bồi
dưỡng cán bộ, công chức để nghiên cứu hoàn thành luận án.
-
Trên cơ sở nguồn tài liệu tham khảo cần thiết, tin cậy luận án dựng lại một cách trung
thực, tương đối đầy đủ về: Thành tựu, tồn tại, hạn chế trong quản lý hoạt động bồi
dưỡng cán bộ công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ Nội vụ.
-
Phạm vi nghiên cứu của đề tài nghiên cứu sinh tập trung nghiên cứu một số khái niệm
cơ bản và khảo sát thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng của một số cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ. Tổ chức thực nghiệm một giải pháp ở
Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và một số cơ sở ĐTBD của Bộ Nội vụ.
1.3.110.
Với hướng nghiên cứu đó tác giả luận án mong muốn khắc phục
những hạn chế, thiếu sót của những công trình nghiên cứu trước, đánh giá một cách khách
quan, khoa học, toàn diện về thực trạng việc quản lý hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức
