Quản lí nhân sự giảng dạy ở một số trường trung học phổ thông quận cầu giấy hà nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức

Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC sư PHẠM HÀ NỘI 2

TÔ VĂN NHÂN

QUẢN LÍ NHÂN Sự GIẢNG DẠY Ở MỘT SỐ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG QUẬN CẦU GIẤY
HÀ NÔI THEO TIẾP CẢN YĂN HÓA TỔ CHỨC
• •

Chuyên ngành: Quản lí giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC sĩ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đặng Thành Hưng

HÀ NỘI - 2015


Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tác giả đã
nhận được sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình; tạo điều kiện thuận lợi
của các cấp lãnh đạo, các nhà sư phạm, các nhà khoa học, các thầy giáo, cô
giáo, các bạn đồng nghiệp và gia đình.
Tác giả xỉn chân thành cảm ơn Hội đồng đào tạo, Hội đồng khoa học,
khoa sau đại học, Ban giám hiệu trường Đại học Sư phạm Hà Nội II, Sở Giáo
dục và Đào tạo Hà Nội, đội ngữ cản bộ quản lý, các thầy giáo, cô giảo của một
sổ trường THPT quận cầu Giấy Hà Nội cùng các đồng nghiệp đã tận tình cung
cấp tài liệu, tạo điều kiện thuận lợi và có những ỷ kiến đóng góp qui báu cho
việc nghiên cứu hoàn thành đề tài. Đặc biệt tác giả xỉn bày tỏ lòng biết ơn sâu
sẳc đến PGS. TS Đặng Thành Hưng đã tận tâm bồi dưỡng và hướng dẫn giúp

đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã rất cổ gắng trong quá trình thực hiện song luận văn không
tránh khỏi những thiểu sót, tác giả rất mong nhận được những lời chỉ dẫn chân
thành của các thầy giáo, cô giáo, ỷ kiến trao đổi của các đồng nghiệp để luận
vãn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 11 năm 2015


Tô Văn Nhân
Tôi xỉn cam đoan rằng sổ liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi cũng xỉn cam đoan
rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc .
Tác giả luận văn

MỤC LỤC

Tô Văn Nhân

Trang phụ bìa Lòi cảm ơn Lòi cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, Danh mục hình vẽ, đồ thị
1.3.1.
Quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà trường theo tiếp cận vãn hóa tổ
chức ... 20

1.4.1.

3.2.1.
3.2.2.

Kiểm tra, đánh giá các hành vi công vụ của nhà quản lí, nhà giáo

và học sinh từ góc độ văn hóa nhà trường


3.2.3.

Đề ra chính sách đãi ngộ, khuyến khích động viên đối vói nhà giáo

.. 67
3.2.4.

Cải thiện môi trường làm việc để các nhà giáo phát huy tối đa khả

1.4.2........................................................................................................................
1.4.3.


1.4.4. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1.4.1. Viết
tắt
1.4.3. THPT
1.4.5. THC
N
1.4.7. THCS

1.4.9. VHN
T
1.4.11.NXB
1.4.13.UBN
D
1.4.15.CBQ
L
1.4.17.CSV
N
1.4.19.GD&
ĐT
1.4.21.SGK
1.4.23.

1.4.2. Viết đầy đủ
1.4.4. Trung học phổ
thông
1.4.6. Trung học
chuyên nghiệp
1.4.8. Trung học cơ sở
1.4.10. Văn hóa nhà
trường
1.4.12. Nhà xuất bản
1.4.14. ủy ban nhân dân
1.4.16. Cán bộ quản lý
1.4.18. Cộng sản Việt
Nam
1.4.20. Giáo dục và
Đào tạo
1.4.22. Sách giáo khoa

1.4.5.
1.4.6. DANH MỤC BẢNG BIỂU
1.4.7. Bảng 2.1. Đánh giá chất lượng nhân sự giảng dạy ở một số trường THPT
1.4.8....................................................................................................................
1.4.9....................................................................................................................
1.4.10.Hình 3.3. So sánh mức độ cần thiết và khả thi theo đánh giá của giáo
viên ..79


7

1.4.11.MỞ ĐẦU

1. Lí do chon
đề tài *
1.4.12.Nhân sự và quản lí nhân sự là vấn đề lí luận và thực tiễn phổ biến
ở mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội. Trong giáo dục và nhà truờng, nhân sự giảng
dạy thuờng đuợc gọi là nhà giáo, là những nguời lao động chuyên nghiệp có
nhiệm vụ giảng dạy và tổ chức giáo dục nguời học. Cách gọi phổ biến lâu nay
đồng nhất nhân sự giảng dạy với giáo viên tuy quen tai nhung không chính xác.
Thành phần của nhân sự giảng dạy (hay nhân sự chuyên môn của nhà truờng)
gồm giáo viên, giáo viên chính, giáo viên cao cấp, giảng viên, giảng viên chính,
giảng viên cao cấp, giáo viên thực hành, trợ giảng... và thậm chí kể cả những
nguời làm nhiệm vụ giảng dạy nhung không phải nhà giáo mà là kĩ su, nhạc sĩ,
huấn luyện viên, bác sĩ... đuợc mời giảng.
1.4.13.Vì vậy, trong quản lí truờng học thì quản lí nhân sự giảng dạy
đuợc xem nhu quản lí nhân sự chuyên môn cụ thể của mọi tổ chức. Nhà truờng
là tổ chức có tính chất tuơng đối phức tạp, vừa có quan hệ giữa con nguời với
con nguời trong hoạt động nghề nghiệp, vừa có quan hệ và hoạt động chính trị xã hội. Trên cả hai phuơng diện này, quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà truờng

mang đậm yếu tố văn hóa. Cho dù đó là văn hóa chuyên môn (văn hóa giảng
dạy, văn hóa học tập, văn hóa quản lí) hay văn hóa kinh doanh, giải trí, nghệ
thuật - thấm mĩ, ... thì nhà quản lí vẫn có khuynh huớng sử dụng môi truờng văn
hóa này để tạo lập và cải thiện, nâng cao hiệu quả của đội ngũ nhân sự giảng
dạy trong nhà truờng.
1.4.14.Trong số những tiêu chí quan trọng của nhà truờng hiệu quả nhu:
thành tích giảng dạy, thành tích học tập, môi truờng hợp tác và tham gia, tính
thấm mỹ của cảnh quan su phạm và những quan hệ ứng xử, hiệu lực quản lý,
kết quả thực hiện chuông trình giáo dục, hiệu suất đào tạo,... thì văn hóa quản lý


8

nhân sự giảng dạy trong nhà trường là nhân tố bao trùm và ảnh hưởng sâu xa
lên tất cả các vấn đề khác trong nhà trường. Nhà trường hiệu quả phải là nhà
trường quản lí nhân sự giảng dạy có tổ chức, có văn hóa cao.
1.4.15.Hiện nay, do ảnh hưởng của nhiều tác động khác nhau nên công
tác quản lý nhân sự giảng dạy trong môi trường văn hóa trường học cũng phải
biến đổi theo hướng mềm dẻo, linh hoạt, đa dạng và phong phú. Văn hóa nhà
trường được thể hiện rõ trong các hoạt động sư phạm, các mối quan hệ giữa các
thành viên trong tập thể sư phạm, giữa giáo viên với giáo viên, giữa giáo viên
với học sinh hay giữa học sinh với nhau hoặc phụ huynh học sinh với nhà
trường, vấn đề chưa được quan tâm nghiên cứu lâu nay là quản lí nhân sự giảng
dạy trong trường THPT xét trong tổng thể hiệu quả của nhà trường cần được
đánh giá như thế nào? Có thể xây dựng văn hóa quản lí nhân sự giảng dạy bằng
cách nào để hỗ trợ cho hiệu quả trường học trong quá trình quản lí? Văn hóa
nhà trường bao gồm những thành phần như: con người có văn hóa, hoạt động
và quan hệ có văn hóa, ứng xử có văn hóa, cảnh quan có văn hóa, hay còn gì
nữa?
1.4.16.Đa số những nghiên cứu về quản lý nhân sự giảng dạy trong

trường học thường gắn với những nhiệm vụ tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm,
luân chuyển... Quản lí nhân sự theo tiếp cận văn hóa tổ chức thực sự là một vấn
đề mới, phức tạp và chưa được các nhà quản lí quan tâm. Theo tiếp cận này,
quản lí nhân sự sẽ mang những nét khác với quản lí nhân sự kiểu hành chính.
1.4.17.Trường trung học phổ thông là môi trường cuối cùng, quyết định
cuộc đời của từng học sinh, để có thể tạo tiền đề cho các em học sinh trưởng
thành và bước vào giai đoạn mới của cuộc đời. Với đặc điểm nhận thức bằng tư
duy lý tính là chính nên tất cả những gì đang diễn ra trong trường sẽ được các
em tiếp nhận một cách logic hon, biện chứng hon. Người thầy trong trường
trung học phổ thông không chỉ là hình mẫu mà còn là người dìu dắt, định hướng


9

tương lai giúp học sinh.
1.4.18.

Đổi mới quản lí nhân sự giảng dạy ở trường THPT là khâu

quyết định trong đổi mới giáo dục hiện nay. Trong các kỳ Đại hội Đảng, đặc
biệt là Đại hội Đảng CSVN lần thứ X, XI vẫn tiếp tục khẳng định tiến hành đổi
mới giáo dục theo hướng xã hội hóa, chuẩn hóa và hiện đại hóa. Nền tảng của
tất cả những thành công ở đây là chất lượng của đội ngũ giảng dạy, văn hóa nhà
trường, xét cụ thể là văn hóa chung của nền giáo dục quốc dân. Điều này một
lần nữa được khẳng định trong Điều 5 của Luật giáo dục Việt Nam năm 2005
là: Nội dung giáo dục phải đảm bảo tính cơ bản,... kế thừa và phát huy truyền
thống tốt đẹp bản sắc văn hóa dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại...
1.4.19.

Trong bối cảnh đã phân tích như trên cùng với việc nhận

thức ý nghĩa quan trọng của văn hóa tổ chức trong quản lí nhân sự giảng dạy ở
trường THPT, tôi chọn đề tài: “Quản lí nhân sự giảng dạy ở một sổ trường
trung học phổ thông quận cầu Giấy, Hà Nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức” để
thực hiện luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lí giáo dục.
2. Mục đích nghiên cứu
1.4.20.

Đề xuất các biện pháp quản lí nhân sự giảng dạy ở trường

trung học phổ thông trên địa bàn quận cầu Giấy, Hà Nội theo tiếp cận vãn hóa
tổ chức do cấp truờng thực hiện nhằm giúp cho nhà truờng phát triển hiệu quả
và bền vững.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
-

Khách thể nghiên cứu
1.4.21.

Các hoạt động quản lí nhà trường và quan hệ trong bộ máy

nhân sự giảng dạy ở một số trường trung học phổ thông quận cầu Giấy hiện
nay.
-

Đối tượng nghiên cứu
1.4.22.

Các quan hệ quản lí trong hoạt động chuyên môn của bộ

máy nhân sự giảng dạy tại cấp trường


1
0

4. Giả thuyết khoa học
1.4.23.Nếu các biện pháp quản lí nhân sự theo tiếp cận văn hóa tổ chức
trong nhà trường THPT đảm bảo những nguyên tắc của quản lí nhân sự, duy trì
và phát huy được các giá trị cơ bản của văn hóa nhà trường thì chúng sẽ có tác
động tích cực đến sự phát triển nhà trường.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
-

Xác định cơ sở lí luận của quản lí nhân sự giảng dạy ở trường trung học
phổ thông theo tiếp cận văn hóa tổ chức.

-

Đánh giá thực trạng quản lí nhân sự giảng dạy ở trường trung học phổ
thông từ góc độ văn hóa tổ chức.

-

Đề xuất các biện pháp quản lí nhân sự giảng dạy ở trường trung học phổ
thông theo tiếp cận văn hóa tổ chức.

- Tổ chức khảo nghiệm các biện pháp.
6. Giói hạn phạm vi nghiên cứu
-

Các giải pháp quản lí nhân sự giảng dạy trong trường trung học phổ
thông theo tiếp cận văn hóa tổ chức được giới hạn ở cấp trường do hiệu
trưởng đứng đầu chịu trách nhiệm lãnh đạo, quản lí.

-

Văn hóa quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà trường được hiểu theo
nghĩa là yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng, hiệu quả truờng học.

-

Khảo sát thực trạng quản lí nhân sự giảng dạy và qui mô khảo nghiệm
đánh giá các biện pháp được giới hạn ở 03 truờng trung học phố thông
quận Cầu Giấy, Hà Nội.

-

Trong luận văn sử dụng thuật ngữ Nhân sự giảng dạy để thay Nhà giáo
và Giáo viên vì đề tài này nghiên cứu quản lí nhân sự, mặt khác vì thuật
ngữ giáo viên không phản ánh đúng khái niệm nhân sự giảng dạy vì
trong thành phần nhân sự này còn có giáo viên chính, giáo viên cao cấp,
trợ lí giảng dạy và nhân sự thỉnh giảng không phải nhà giáo.


1
1

7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Các phương pháp nghiên cứu lí luận

-

Phương pháp tổng quan lí luận để xây dựng tu liệu khoa học, tìm hiểu
những thành tựu lí luận đã có, quán triệt các văn kiện của Đảng và Nhà
nước về giáo dục và quản lí giáo dục.

-

Phương pháp phân tích lịch sử - logic để đánh giá, chọn lọc những quan
niệm, quan điểm thích họp với đề tài.

-

Phương pháp tổng họp và khái quát hóa lí luận để xác định phương pháp
luận, hệ thống khái niệm và quan điểm khoa học, logic và khung lí
thuyết của nghiên cứu.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

-

Phương pháp điều tra bằng hệ thống bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát dành
cho giáo viên, hiệu trưởng, cán bộ quản lí giáo dục và quản lí địa
phương.

-

Phương pháp tổng kết kinh nghiệm bằng các kĩ thuật phân tích dữ liệu
thống kê, hồ sơ quản lí, tọa đàm v.v.. .để đánh giá, chọn lọc và sử dụng
những bài học kinh nghiệm từ các trường về quản lí nhân sự giảng dạy.
7.3. Các phương pháp khác

-

Phương pháp chuyên gia để lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia,
những nhà quản lí giáo dục, giáo viên về các biện pháp quản lí.

-

Phương pháp xử lí số liệu và đánh giá kết quả bằng thống kê.

8. Cấu trúc luận văn
1.4.24.Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Khuyến nghị, Danh mục tài liệu
tham khảo và Phụ lục, nội dung Luận văn trình bày trong 3 chương:
-

Chương 1: Cơ sở lí luận của quản lý nhân sự giảng dạy ở trường THPT
theo tiếp cận văn hóa tổ chức

-

Chương 2: Thực trạng quản lý nhân sự giảng dạy ở một số trường THPT
Quận cầu Giấy, Hà Nội từ góc độ văn hóa tổ chức


1
2

-

Chương 3: Các biện pháp quản lí nhân sự giảng dạy ở một số trường

THPT Quận cầu Giấy, Hà Nội theo tiếp cận văn hóa tổ chức
1.4.25.Chương 1

1.4.26.Cơ SỞ LÍ LUẬN CỦA QUẢN LÍ NHÂN sự GIẢNG DẠY Ở
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO TIẾP CẬN YĂN HÓA TỔ
CHỨC
1.1.

Tổng quan lịch sử nghiên cứu

1.1.1.

Những nghiên cứu về quản lí và phát triển đội ngũ giáo viên

THPT
1.4.27.Đối với Việt Nam trong công cuộc đổi mới xây dựng và phát triển
đất nước, chúng ta đã xây dựng một hệ thống giáo dục liên thông và hoàn chỉnh
từ giáo dục mầm non đến giáo dục đại học nhằm đáp ứng một cách tích cực nhu
cầu nâng cao dân trí, nhu cầu nhân lực và nhân tài cho xã hội. Trong suốt tiến
trình ấy, hệ thống giáo dục Việt Nam không ngừng xây dựng và phát triển nhân
sự giảng dạy với quan điểm: Chất lượng nhân sự giảng dạy là nhân tố quan
trọng quyết định chất lượng giáo dục. Nói đến giáo dục, Đảng, Nhà nước và
Chủ Tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm, đặc biệt đề cao vai trò của nhân sự giảng
dạy. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần khẳng định: nghề giáo là nghề rất cao
quý, rất vẻ vang. Người nói: "Nhiệm vụ giáo dục rất quan trọng và vẻ vang, vì
nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục... Không có giáo dục, không có
cán bộ thì cũng không nói gì đến kinh tế văn hóa” [17]. Các nghị quyết của
Đảng, Luật Giáo dục, Chiến được phát triển giáo dục và các chủ trương chính
sách của Nhà nước ta đều nhất quán đặt nhân sự giảng dạy vào vị trí trung tâm
được xã hội tôn vinh và có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của

nền giáo dục Việt Nam, chăm lo xây dựng và phát triển nhân sự giảng dạy để
họ đáp ứng yêu cầu và theo kịp với sự thay đổi phát triển của giáo dục là trách


1
3

nhiệm của các cấp quản lý giáo dục, của bản thân cá nhân giáo viên và của toàn
xã hội. Nhân sự giảng dạy là bộ phận quan trọng của nguồn lực xã hội là nhân
tố cơ bản của ngành giáo dục đào tạo của một nhà trường và hiển nhiên được
thừa hưởng tất cả những ưu tiên của quốc gia về phát triển nguồn nhân lực và
cần phải được nghiên cứu đổi mới kịp thời đáp ứng sự thay đổi và phát triển của
nền giáo dục.
1.4.28.Chỉ thị 40-CT/TW ngày 5/6/2004 của Ban Bí thư Trung ưong
Đảng và Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng
Chính phủ về việc phê duyệt đề án: "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010" [10].
1.4.29.Nghiên cứu vê nhân sự giảng dạy Điều 80 Luật Giáo dục 2005
quy định: “Nhà nước có chính sách bồi dưỡng nhà giáo về chuyên môn nghiệp
vụ để nâng cao trình độ và chuẩn hóa nhà giáo. Nhà giáo được cử đi học nâng
cao trình độ bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ được hưởng lương phụ cấp theo
quy định của Chính phủ" [35].
1.4.30.Dự thảo Chiến lược phát triển Giáo dục 2009-2010 của Bộ Giáo
dục- Đào tạo đưa ra 11 giải pháp trong đó giải pháp "Xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục được coi là 1 trong 2 giải pháp có tính đột phá.
Giải pháp nêu rõ: "Tổ chức các chương trình đào tạo đa dạng nhằm nâng cao
chuẩn trình độ đào tạo cho đội ngũ nhà giáo. Tăng cường các khóa bồi dưỡng
nâng cao năng lực cho đội ngũ giáo viên theo các chương trình tiên tiến các
chương trình họp tác với nước ngoài để đáp ứng được nhiệm vụ nhà giáo trong
tình hình mới" [7].

1.4.31.Nhiều hội thảo khoa học về xây dựng và phát triển nhân sự giảng
dạy dưới góc độ quản lý giáo dục theo ngành học bậc học đã được thực hiện.
Có thể kể đến một số nghiên cứu của Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Đắc Hưng [3],
Trần Bá Hoành [19], Nguyễn Thị Mỹ Lộc [34] v.v.


1
4

1.4.32.Nghiên cứu đề tài về phát triển nhân sự giảng dạy gần đây được
nhiều người quan tâm và được thể hiện trong nhiều luận văn thạc sĩ chuyên
ngành Quản lý giáo dục. Các nhà nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giáo
viên theo bậc học, ngành học trong đó chủ yếu đề cập đến đội ngũ giáo viên của
1.4.33.các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp.
1.4.34.Một số nghiên cứu đi theo hướng qui hoạch đội ngũ. Theo hướng
này còn có những nghiên cứu của Trịnh Việt Anh [1] bàn về qui hoạch đội ngũ
giáo viên THPT đến 2015 ở Hậu Giang, của Lê Trung Chinh [8] bàn về các giải
pháp phát triển đội ngũ giáo viên THPT ở Đà Nang trong bối cảnh hiện nay, của
Trần Thị Huyền [28] xem xét các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên THPT
theo qui hoạch 2020 ở Hậu Giang, của Nguyễn Đức Lương [36] bàn về các biện
pháp xây dựng đội ngũ giáo viên THPT ở Hòa Bình trong giai đoạn 2006-2010,
của Hoàng Thế Vinh [54] xem xét vấn đề và biện pháp phát triển đội ngũ giáo
viên THPT ở Hòn Gai giai đoạn 2008-2015.
1.4.35.Một số nghiên cứu khác giải quyết vấn đề quản lí và phát triển
nhân sự giảng dạy ở trường THPT theo hướng chuẩn hóa hoặc đáp ứng chuẩn.
Đinh Thái Thiện [52] đề xuất các biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên đạt
chuẩn ở các trường THPT huyện Châu Thành tỉnh Trà Vinh đến năm 2010.
Nguyễn Đức Vui [55] đề xuất các biện pháp phát triển giáo viên THPT trong
tổng thể xây dựng trường chuẩn quốc gia ở Hà Tây. Theo hướng này còn có
những nghiên cứu của Nguyễn Đắc Tứ [51] dành cho vấn đề áp dụng chuẩn

nghề nghiệp để phát triển đội ngũ giáo viên THPT ở Quảng Ninh, của Hứa Đức
Toàn [50] xem xét vấn đề phát triển nhân sự giảng dạy ở THPT nhằm đáp ứng
yêu cầu chuẩn hóa ở Thái Nguyên, của Lưu Hải Tiến [49] về bồi dưõng giáo
viên THPT ở Hạ Long, Quảng Ninh theo chuẩn nghề nghiệp, của Lê Hải Thanh
[47] về phát triển đôi ngũ giáo viên THPT theo chuẩn nghề nghiệp ở Thái
Nguyên, của Vũ Quang Lâm [32] trực tiếp về các giải pháp chuẩn hóa đội ngũ


1
5

giáo viên THPT ở cẩm Phả, Quảng Ninh.
1.4.36.Những nghiên cứu khác về quản lí và phát triển đội ngũ giáo viên
THPT ở các địa phưong khác nhau không chỉ rõ định hướng hay tiếp cận, mà
đon giản là nghiên cứu việc quản lí đội ngũ. Ví dụ đó là những luận vãn của
1.4.37.Đặng Thị Thành [46] ở Phú Thọ, của Lê Văn Thái [45] ở Đắc Lắc, của
Nguyễn Ngọc Quang [43] ở Sơn La, của Nguyễn Ngọc Phái [42] ở Thái Bình
về giáo viên THPT ở trung tâm giáo dục thuờng xuyên, của Nguyễn Văn Ngai
[39] ở Tp Hồ Chí Minh, của Lê Văn Minh [38] về quản lí chất luợng giáo viên
THPT chuyên ban ở Bình Duơng, của Nguyễn Phi Long [33] ở Ninh Thuận,
của Lâm Đình Hung [27] ở Chiêm Hóa, Tuyên Quang, v.v...
1.4.38.Những nghiên cứu trên hầu nhu chua đặt vấn đề quản lí hay phát
triển đội ngũ giáo viên nhu là lĩnh vực quản lí nhân sự giảng dạy, mà nghiên
cứu theo tập quán và kinh nghiệm lâu nay trong quản lí giáo dục. Vì vậy chúng
chua thể hiện rõ ý tuởng và tiếp cận khoa học. Có thể xem nhu đó là những
nghiên cứu về quản lí nhân sự giảng dạy ở THPT nhung chua có định huớng rõ
nét vào lĩnh vực quản lí nhân sự.
1.1.2.

Những nghiên cứu về văn hóa nhà trường và tiếp cận văn hóa

tổ chức trong quản lí nhà trường
1.4.39.Trong một số chuyên khảo và bài báo, vấn đề văn hóa tổ chức,
văn hóa nhà truờng đã đuợc xem xét nhu một vấn đề tuơng đối mới. Đặng
Thành Hung [23, 25, 26] đã nghiên cứu văn hóa nhà truờng nhu một tổ chức và
phân tích nội dung cơ bản của nó gồm văn hóa quản lí, văn hóa giảng dạy, văn
hóa học tập, vãn hóa ứng xử và quan hệ xã hội trong nhà truờng. Phạm Thành
Nghị [40] đã phân tích đặc điểm, chức năng và sự phát triển của vãn hóa học
đuờng, những vấn đề liên quan đến văn hóa học đuờng trong điều kiện đuơng
đại.
1.4.40.Một số nghiên cứu bàn về xây dựng văn hóa nhà truờng nhu một


1
6

nhiệm vụ trong quản lí giáo dục. Đặng Thành Hung [25] nghiên cứu các nguyên
tắc và biện pháp xây dựng và quản lí văn hóa nhà truờng cả từ góc độ nội dung
lẫn hình thức. Hứa Thị Hoàn [18] trong luận văn thạc sĩ đề xuất các biện pháp
quản lí việc xây dựng văn hóa nhà truờng. Trần Minh Hằng [15] bàn về xây
dựng văn hóa học đuờng trong truờng học.
1.4.41.Nghiên cứu về tiếp cận văn hóa tổ chức trong quản lí giáo dục và
quản lí truờng học thục sụ còn rất ít. Đặng Thành Hung [25] trên cơ sở phân
tích nội dung văn hóa nhà truờng đã mô tả tiếp cận văn hóa tổ chức nhu là một
cách tiếp cận hiện đại trong quản lí giáo dục, trình bày những nguyên tắc, cấu
trúc, quá trình và đặc điểm cơ bản của tiếp cận này. Đặng Thành Hung và
Nguyễn Thị Bích Ngọc [26] đã xem xét việc áp dụng tiếp cận văn hóa tổ chức
vào quản lí nhà truờng cao đẳng. Lê Thị Ngọc Thúy [48] trong luận án tiến sĩ đã
đề xuất việc áp dụng tiếp cận văn hóa tổ chức vào quản lí nhà truờng tiểu học
dựa trên xây dụng văn hóa nhà truờng.

1.4.42.Tóm lại những khía cạnh khác nhau của vấn đề quản lí nhân sụ
giảng dạy, văn hóa nhà truờng, văn hóa học đuờng và quản lí giáo dục theo tiếp
cận văn hóa tổ chức ít nhiều đã đuợc quan tâm nghiên cứu song thục sụ chua
phong phú và chua cụ thể.
1.2.

Nhân sự và nhân sự giảng dạy

1.2.1.

Khái niệm nhân sự

1.4.43.CÓ nhiều khái niệm khác nhau liên quan đến nhân sụ, ví dụ nhân
lục, nguồn nhân lục, sức lao động, con nguời, nhân tố con nguời, nhân cách, cá
nhân, nhân viên v.v... Trong luận văn khái niệm nhân sụ (Personnel) chỉ toàn bộ
những năng lực hiện tại và tiềm năng của mọi con người trong tố chức bao
gồm giả trị, kĩ năng, tri thức, kinh nghiệm, hành vi ứng xử v.v... và những sự vụ,
việc làm, hiện tượng có liên quan và được hay sẽ được khai thác trực tiếp từ
năng lực và tiềm năng đó đế thành lập, duy trì, vận hành và phát triến tố chức.


1
7

1.4.44.Nhu vậy nhân sự không hẳn là nguời, là nhân lực, là sức lao động,
hay là nguồn nhân lực mà là những gì ở con nguời và những gì bên ngoài có
liên quan trực tiếp đến nguời nhu chăm sóc sức khỏe, chế độ luong thuởng hay
phạt, tuyển dụng, miễn nhiệm, bổ nhiệm, thuyên chuyển, đào tạo, bồi duõng,
chế độ nghỉ duõng, nghỉ huu và những đãi ngộ khác.
1.2.2.

Nhân sự và các nguồn lực khác trong quản lí

1.4.45. Trong số các nguồn lực cơ bản của quản lí nhu con nguời, tài
chính, khoa học-công nghệ, thông tin, giá trị (văn hóa, đạo đức, luật, chính
sách...), tài nguyên thiên nhiên, thì nguồn lực nguời là quyết định. Nó chi phối
hiệu quả của những nguồn lực khác. Nguồn lực nguời biểu hiện qua nhân sự,
hoặc có thể nói nhân sự đại diện cho nguồn lực nguời. Vì vậy nhân sự trong tổ
chức là nhân tố quyết định hiệu quả của các nguồn lực quản lí.
1.4.46. Khi nhân sự ổn thỏa và thích họp thì sớm hay muộn sẽ giải quyết
đuợc mọi vấn đề trong tổ chức, cho dù có thể từng lúc thiếu tiền, thiếu vật tu,
thiếu phuơng tiện, tuơng tự nhu nguời xua nói: còn nguời là còn tất cả. Nguợc
lại nếu nhân sụ không tốt thì mọi việc đều gặp khó khăn bất chấp đầu tu tốt,
công nghệ tốt, phuơng tiện hiện đại. Do đó quản lí nhân sụ luôn là vấn đề trọng
tâm của tổ chức.
1.2.3.

Quản lí nhân sự

1.4.47. Trong luận văn sử dụng khái niệm quản lí nhân sụ dựa trên khái
niệm quản lí của Đặng Thành Hung [21,22,24], đuợc định nghĩa nhu sau:
1.4.48. Quản lí nhân sụ là những tác động gây ảnh hưởng đến những
năng lực hiện tại và tiềm năng của mọi con người trong tổ chức bao gồm giá
trị, kĩ năng, tri thức, kinh nghiệm, hành vi ủng xử v.v... và những sự vụ, việc
làm, hiện tượng có liên quan và được hay sẽ được khai thác trực tiếp từ năng
lực và tiềm năng đó đế thành lập, duy trì, vận hành và phát triển tố chức, nhằm
huy động những nhân tố đó phục vụ các mục tiêu và lợi ích của tổ chức.


1

8

1.4.49. Mục tiêu chủ yếu của quản lý nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số
luợng nguời làm việc với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng
công việc, và vào đúng thời điểm để đạt đuợc các mục tiêu của tổ chức hay nhà
truờng. Nhu vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản lý nhân sự trong quản lý
truờng học? rõ ràng câu trả lời sẽ là: tất cả những nguời tham gia quản lý trong
nhà trường đó.
1.4.50.Quản lý nhân sự phải đảm bảo đúng người với kỹ năng và trình
độ phù họp, đúng công việc và đúng thời điểm thích họp để thực hiện mục tiêu
của công tác giảng dạy. Dù ở bất cứ tổ chức nào vấn đề mấu chốt của quản lý
vẫn là quản lý nhân sự. Một tổ chức hay trường học dù có nguồn tài chính dồi
dào, cơ sở vật chất hiện đại, đội ngũ giáo viên đông đảo, hệ thống máy móc
thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết tổ chức
quản lý nguồn nhân sự.
1.4.51.Vì vậy, quản lý nhân sự bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
1. Phân tích công việc.
2. Tuyển dụng nhân viên.
3. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên.
4. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống
kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
1.4.52.Như vậy quản lý nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ tổ chức,
đoàn thể nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
1.2.4.

Khái niệm nhân sự giảng dạy

1.4.53.Trong giáo dục và nhà trường, nhân sự giảng dạy thường được gọi
theo kinh nghiệm là nhà giáo hay giáo viên, là những người lao động chuyên
nghiệp có nhiệm vụ giảng dạy và tố chức giáo dục người học. Tuy vậy cách

hiểu này thiếu chính xác vì không thể nói quản lí nhà giáo được, xét về mặt đạo
đức, văn hóa hay pháp luật đều không ốn.


1
9

1.4.54.Chúng tôi hiểu nhân sự giảng dạy là toàn bộ những năng lực hiện
tại và tiềm năng giảng dạy và tiến hành hoạt động giáo dục của đội ngũ nhà
giáo trong nhà trường bao gồm giá trị, kĩ năng, tri thức, kinh nghiệm, hành vi
ứng xử v.v... và những sự vụ, việc làm, hiện tượng có liên quan và được hay sẽ
được khai thác trực tiếp từ năng lực và tiềm năng đó để thành lập, duy trì, vận
hành và phát triển nhà trường, đế phục vụ các mục tiêu và lợi ích của người
học và của giảo dục.
1.4.55.Thay vì nói quản lí giáo viên, quản lí nhà giáo hay phát triển đội
ngũ giáo viên, đội ngũ nhà giáo thì nên nói một cách khoa học hơn thành quản
lí nhân sự giảng dạy hay phát triển đội ngũ nhân sự giảng dạy. Trong khoa học
quản lí không có chuyên ngành nào nói về quản lí con nguời cả, chỉ có khoa học
quản lí nhân sự, quản lí hành vi, quản lí hoạt động... của nguời thôi. Thuật ngữ
nhân sự giảng dạy chỉ bao hàm chức năng nghề nghiệp giảng dạy của nhà giáo
chứ không chỉ bản thân con nguời nhà giáo, tuơng tự nói nhân sự y tế là chỉ
chức năng y vụ của bác sĩ, y tá chứ không chỉ bản thân con nguời bác sĩ hay y
tá.
1.2.5.

Đặc điểm và cơ cẩu nhân sự giảng dạy

1.2.5.1.

Sổ lượng nhân sự giảng dạy

1.4.56.Đuợc quy định tại Điều 16, Quy chế tổ chức và hoạt động truờng
Tiểu học, THCS, THPT và truờng phổ thông có nhiều cấp học loại hình tu thục
ban hành kèm theo Thông tu số 13/2011/TT-BGDĐT ngày 28/3/2011 của Bộ
Giáo dục và Đào tạo: “ 1. Truờng Phổ thông tu thục phải bảo đảm từ năm học
đầu tiên tỉ lệ giáo viên cơ hữu so với tổng số giáo viên theo quy định đối với
truờng phổ thông công lập ở cấp học tuong ứng nhu sau: cấp Tiểu học có 100%;
cấp THCS và THPT có ít nhất 40%; 2. số giáo viên và nhân viên của truờng
phổ thông tu thục phải bảo đảm không thấp hon quy định của Nhà nuớc về định
mức giáo viên, nhân viên đối với từng cấp học”.


2
0

1.4.57.Đối với số luợng giáo viên các truờng THPT công lập thì đuợc
quy định tại Khoản 3, Thông tu liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV ngày
23/8/2006 của Bộ Giáo dục & Đào tạo và Bộ Nội vụ ban hành Huớng dẫn định
mức biên chế viên chức ở các co sở giáo dục phổ thông công lập nêu: “ Mỗi lớp
bố trí giáo viên không quá 2,25 giáo viên”.
1.2.5.2.

Cơ cẩu nhân sự giảng dạy

1.4.58.Được hiểu là tỉ lệ giáo viên giữa các tổ chuyên môn, giữa các môn
học và trong từng môn học hoặc giữa các độ tuổi hoặc tỉ lệ giới tính. Cơ cấu
nhân sự giảng dạy phải đảm bảo tính hợp lý nhằm tạo ra ê kíp đồng bộ, đồng
tâm nhất trí có khả năng hỗ trợ cho nhau về mọi mặt.
1.2.5.3.

Chất lượng nhân sự giảng dạy

1.4.59.Hiện nay chất lượng nhân sự giảng dạy thường được hiểu là
những năng lực hiện có và tiềm năng của nhà giáo cùng những vụ việc trực tiếp
gắn liền với chúng trong giảng dạy và tổ chức hoạt động giáo dục ngoài môn
học, được qui định khái quát trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viên, Điều lệ nhà
trường phổ thông và những qui định hay chuẩn giáo dục khác.
1.2.6.

Vai trò của nhân sự giảng dạy trong nhà trường

1.2.6.1.

Vai trò giảng dạy

1.4.60.Nhân sự giảng dạy giữ vai trò trọng yếu và quyết định trong hoạt
động giảng dạy thông qua năng lực, hành vi và những tiềm năng sư phạm của
đội ngũ nhà giáo của nhà trường.
1.2.6.2.

Vai trò tổ chức giảo dục

1.4.61.Tương tự trong vai này, nhân sự giảng dạy là nhân tố quyết định
hiệu quả các hoạt động giáo dục ngoài môn học, từ khâu thiết kế, tổ chức cho
đến khâu tiến hành. Vai trò tổ chức giáo dục còn liên quan đến các quan hệ sư
phạm giữa nhà trường, gia đình, xã hội và các đoàn thể của học sinh trong nhà
trường.


2

1

1.2.6.3.

Vai trò lãnh đạo

1.4.62.Thông qua bất cứ cá nhân hay tập thể nhà giáo nào cũng vậy,
nhân sự giảng dạy luôn có vai trò lãnh đạo đối với mọi người học và tố chức
của người học trong nhà trường. Vai trò lãnh đạo một phần thể hiện trong giảng
dạy và hoạt động giáo dục ngoài môn học, phần khác thể hiện trong các hoạt
động khác và các quan hệ xã hội trong nhà trường.
1.2.6.4.

Vai trò quản lí

1.4.63.Nhân sự giảng dạy thể hiện vai trò quản lí trong giảng dạy trực
tiếp (quản lí thời gian, nguồn lực, hành vi trong dạy và học), trong ứng xử và
quan hệ xã hội với nguời học và với các nhà giáo, nhân viên trong truờng, trong
tổ chức các hoạt động giáo dục và trong các phong trào văn hóa, xã hội đuợc tổ
chức tại truờng.
1.2.6.5.

Vai trò phát triển

1.4.64.Vai trò phát triển của nhân sự giảng dạy thể hiện ở những hoạt
động nghiên cứu, ứng dụng khoa học-công nghệ, hoạt động nghệ thuật quần
chúng, hoạt động xã hội cũng nhu trong các dịch vụ tu vấn, đào tạo, huấn luyện
mà nhà truờng tiến hành. Vai trò này tập trung ở những hoạt động phát triển
nghề nghiệp của nhà giáo nhu học tập, tụ học, bồi dưỡng, tự đào tạo, trải
nghiệm nghề nghiệp và những sáng tạo nghề nghiệp của họ.

1.3.

Quản lí nhà trường và quản lí nhân sự giảng dạy

1.3.1.

Khái niệm quản lí nhà trường

1.4.65. về thục chất, truờng học là đơn vị cơ sở của một tổ chức và hệ
thống giáo dục, đồng thời là một dạng của tổ chức trong xã hội. Vì vậy có thể
hiểu quản lý truờng học theo hai nghĩa cơ bản: quản lý giáo dục tại cơ sở và
quản lý một tổ chức trong xã hội, cụ thể là tổ chức giáo dục [21,22],
1.4.66.Chúng tôi sử dụng khái niệm quản lí nhà trường theo cách hiểu
của Đặng Thành Hưng [21,22] khi thừa nhận quản lí nhà trường chính là quản lí
giáo dục ở co sở giáo dục:


2
2

1.4.67.Quản lí nhà trường là quản lí giáo dục tại cấp cơ sở trong đó chủ
thể quản lí là các cấp chinh quyền và chuyên môn trên trường, các nhà quản lí
trong trường do hiệu trưởng đứng đầu, đối tượng quản lí là nhà trường như
một tố chức chuyên môn-nghiệp vụ, nguồn lực quản lí là con người, cơ sở vật
chẩt-ỉã thuật, tài chính, đầu tư khoa học-công nghệ và thông tin bên trong
trường và được huy động từ bên ngoài trường dựa vào luật, chính sách, cơ chế
và chuẩn hiện có.
1.4.68.Còn quản lí giáo dục là gì thì đó là vấn đề không đặt ra ở đây.
Định nghĩa trên dựa vào khái niệm quản lí giáo dục mà Đặng Thành Hung xác
định trong Bản chất của quản lí giảo dục [21, 2010]:

1.4.69.Quản lí giảo dục là dạng lao động xã hội đặc biệt trong lĩnh vực
giáo dục nhằm gây ảnh hưởng, điều khiển hệ thống giảo dục và các thành tổ
của nó, định hướng và phổi hợp lao động của những người tham gia công tác
giảo dục đế đạt được mục tiêu giảo dục và mục tiêu phát triển giáo dục, dựa
trên thể chế giảo dục và các nguồn lực giảo dục.
1.3.2.

Nguyên tắc và nội dung quản lí nhà trường

3.1.2.1.

Nguyên tẳc

1.4.70.Có nhiều nguyên tắc quản lí nhà truờng tùy theo những quan niệm
khác nhau. Theo Đặng Thành Hung [24,25] những nguyên tắc thiết yếu nhất là:
1. Thực hiện sự lãnh đạo trong quản lí
1.4.71.Nguyên tắc này đòi hỏi phải thuyết phục, thu hút, khuyến khích
giáo dục mọi thành viên trong truờng chứ không chỉ dựa vào quyền lực hành
chính đơn thuần và các quyết định quản lí trong quá trình quản lí nhà truờng. Sự
lãnh đạo phải dựa trên đuờng lối chính trị xã hội, tu tuởng và tầm nhìn khoa học
về giáo dục và nhà truờng.
2. Tuân thủ thể chế giáo dục của quốc gia
1.4.72.Đó là tuân thủ đúng Luật, Chính sách, Chuẩn giáo dục quốc gia
và những qui định khác của quốc gia nhu Qui chế, Điều lệ, Nghị định v.v... về


2
3

giáo dục và nhà truờng. Trong thể này đuong nhiên qui định quyền hạn và trách

nhiệm trong quản lí nhà truờng, ví dụ vấn đề tự chủ và chịu trách nhiệm.
3. Thực hiện đúng quyền lực Nhà nuớc trong quản lí
1.4.73.Quyền lực Nhà nuớc ở đây truớc hết là quyền lực hành chính, đòi
hỏi trong quản lí không đuợc đùn đấy trốn tránh trách nhiệm, không đuợc lạm
dụng quyền lực ngoài những quyền và những việc đuợc giao, nghiêm minh khi
quyết định và chịu trách nhiệm, không a dua theo những tác động nhiễu, không
lơ là hay buông lỏng quản lí.
4. Kết họp quản lí và tự quản lí
1.4.74.Mỗi bộ phận, bộ máy, đon vị và cá nhân cụ thể trong truờng đều
có khả năng và ý thức tự quản lí trong khi thực hiện nhiệm vụ của mình. Quản lí
nhà truờng dù ở cấp truờng hay cấp trên truờng đều phải dựa vào khả năng và ý
thức tự quản lí đó mới có hiệu quả. Nếu vi phạm nguyên tắc này thì nguời ta gọi
là cai trị chứ không còn là quản lí đúng nghĩa, và gần nhu đó không phải là
quản lí.
5. Thực hiện sự cân đối giữa mục tiêu và nguồn lực
1.4.75.Mục tiêu đề ra phải tuơng xứng với nguồn lực hiện có và có thể
huy động đuợc, không ảo tuởng cũng không quá rụt rè. Những nguồn lực cơ
bản gồm tài chính, nhân sự, khoa học-công nghệ, thông tin, giá trị thuơng hiệu
v.v... Ví dụ khi thông tin và truyền thông kém cỏi quá thì không nên dặt mục
tiêu tuyển sinh quá lớn, ngoài tầm với của truờng.
3.1.2.2.

Nội dung quản lí nhà truờng

1.4.76.Có nhiều quan niệm khác nhau về nội dung quản lí nhà truờng, ví
dụ
-

Quản lí dạy học

-

Quản lí hoạt động giáo dục

-

Quản lí học tập

-

Quản lí đội ngũ giáo viên


2
4

-

Quản lí học sinh, sinh viên

-

Quản lí co sở vật chất-thiết bị, phuong tiện giáo dục v.v...
1.4.77.Đó là sự phân chia theo đối tuợng quản lí. Trong luận văn này, nội

dung quản lí nhà truờng đuợc phân chia theo chức năng và hoạt động:
1. Quản lí hành chính
2. Quản lí tài chính và tài sản
3. Quản lí chuyên môn
4. Quản lí kĩ thuật

5. Quản lí nhân sự
6. Quản lí môi truờng
7. Quản lí các quan hệ xã hội.
1.4.78.Nhu vậy quản lí nhân sự là một trong số nội dung quản lí nhà
truờng. Trong nhân sự của truờng thì nhân sự giảng dạy chiếm vị trí trung tâm.
Ngoài ra còn có nhân sự kĩ thuật, nhân sự tài chính, nhân sự phục vụ khác thuộc
thu viện, y tế, nhà ăn, thể thao v.v...
1.3.3.

Quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà trường

1.3.3.1.

Khái niệm

1.4.79.Từ quan niệm nhân sự, nhân sự giảng dạy, quản lí nhà truờng ở
trên, chúng tôi hiểu quản lí ĩứiân sự giảng dạy là một trong những nội dung
quản li nhà trường, thể hiện ở những tác động gây ảnh hưởng đến toàn bộ
những năng lực hiện tại và tiềm năng giảng dạy và tiến hành hoạt động giảo
dục của đội ngữ nhà giảo trong nhà trường bao gồm giá trị, M năng, tri thức,
kinh nghiệm, hành vi ứng xử v.v... và những sự vụ, việc làm, hiện tượng cỏ liên
quan và được hay sẽ được khai thác trực tiếp từ năng lực và tiềm năng đó để
thành lập, duy trì, vận hành và phát triển nhà trường, đế phục vụ các mục tiêu
và lợi ích của người học và của giáo dục nhà trường.
1.4.80.Nói một cách đon giản quản lí nhân sự giảng dạy là quản lí những
phần công vụ của đội ngũ nhà giáo trong quan hệ của họ với vai trò, chức trách,


2
5

nhiệm vụ mà họ phải thực hiện trong nhà truờng.
1.3.3.2.

Mục tiêu và nội dung quản lí nhân sự giảng dạy

1.4.81.Mục tiêu của quản lí nhân sự giảng dạy
1.4.82.Mục tiêu quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà truờng là duy trì,
khai thác và phát triển toàn bộ năng lực hiện có và tiểm năng của mọi nguời
trong nhà truờng, truớc hết là các nhà giáo để thực hiện thành công các nhiệm
vụ giảng dạy và giáo dục nguời học, phát triển nghề nghiệp và đáp ứng sự thỏa
1.4.83.mãn nghề nghiệp của nhà giáo cũng như lợi ích phát triển của trường.
1.4.84.Nội dung quản lí nhân sự giảng dạy trong nhà trường
1. Đánh giá các nguồn và tuyển mộ nhân sự
1.4.85.Trên cơ sở tìm kiếm, đánh giá các nguồn nhân lực bên ngoài và cả
bên trong trường, tổ chức việc tuyển mộ người vào bộ máy nhân sự giảng dạy,
xác định ngạch bậc viên chức thích họp và các chế độ khác kèm theo.
2. Sử dụng, bổ nhiệm
1.4.86.Tức là ra quyết định về việc sử dụng người làm gì, ở vị trí nào,
trao quyền và trách nhiệm cụ thể, thường xuyên giám sát, kiểm tra, đánh giá
việc thực hiện nhiệm vụ của mọi người sau khi bổ nhiệm.
3. Luân chuyển, điều động
1.4.87.Ra quyết định thay đổi chức vụ, vị trí làm việc và những chế độ
kèm theo thích họp đối với cá nhân nhà giáo khi cần thiết (đột xuất) hoặc theo
nhiệm kì (định kì), hoặc đến hạn chuyển ngạch bậc hay thăng chức vụ. Luân
chuyển, điều động cũng thường gắn liền với bổ nhiệm, miễn nhiệm, bổ nhiệm
lại trên cơ sở nhân sự đã tuyển và đang sử dụng.
4. Miễn nhiệm, sa thải
1.4.88.Ra quyết định bãi miễn chức vụ, quyền hạn và trách nhiệm nhà
giáo, chuyển sang vị trí giảng dạy mới, sang vị trí công tác khác hoặc cho nghỉ

việc hẳn. Miễn nhiệm, sa thải thường gắn với các trường hợp thi hành kỉ luật
tùy theo tính nghiệm trọng của vi phạm.