Pháp luật về người lao động nước ngoài làm việc tại việt nam thực trạng và một số kiến nghị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
PHÁP LUẬT VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI
LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM – THỰC TRẠNG
VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
NGUYỄN TRUNG KIÊN

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ THÚY LÂM

HÀ NỘI – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
trích dẫn và số liệu sử dụng trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.

Hà Nội, ngày 26 tháng 10 năm 2015
Tác giả Luận văn

Nguyễn Trung Kiên


LỜI CẢM ƠN
Đề hoàn thành Luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn sự truyền thụ kiến
thức của các Thầy, Cô giáo trong suốt quá trình tôi học tập, nghiên cứu tại Viện Đại
học Mở Hà Nội.

Xin chân thành cảm ơn Cô giáo hướng dẫn, TS. Trần Thị Thúy Lâm đã tận
tình, chu đáo hướng dẫn tôi thực hiện Luận văn của mình.
Cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa Sau đại
học, Khoa Luật Viện Đại học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình
học tập và hoàn thiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn
động viên, khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 2
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI
VÀ PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI ............................................ 8
1.1. Khái niệm người lao động nước ngoài .............................................................. 8
1.2. Sự tất yếu khách quan của việc sử dụng lao động nước ngoài ......................... 11
1.3. Điều chỉnh pháp luật về lao động nước ngoài.................................................. 17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH VỀ
LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM ............................. 23
2.1. Tuyển dụng lao động nước ngoài .................................................................... 23
2. 2. Quản lý lao động nước ngoài ......................................................................... 36
2.3. Quyền và nghĩa vụ của lao động nước ngoài ................................................... 49
2.4. Xử lý vi phạm lao động nước ngoài ................................................................ 58
CHƯƠNG 3: THỰC TIỄN THỰC HIỆN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM
HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP
LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM ........... 60
3. 1. Thực tiễn thực hiện pháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 60
3.2. Một số kiên nghị hoàn thiện pháp luật về lao động nước ngoài ....................... 68
3.3. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam. ................................................................................. 71
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 74


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BLDS

Bộ luật Dân sự

BLLĐ

Bộ luật Lao động

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

UBND

Ủy ban nhân dân


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình toàn cầu hoá không những là một xu hướng mà đã trở thành một
thực tế. Thế giới đang trong quá trình toàn cầu hoá và cách mạng khoa học – công
nghệ phát triển mạnh mẽ đã dẫn đến sự hình thành xã hội thông tin và nền kinh tế tri
thức. Sự phát triển hiện nay của thế giới là xu thế tất yếu, là thực tại khách quan
trong đời sống kinh tế - xã hội. Việt Nam cũng không nằm ngoài xu thế này. Điều
đó được Đảng và nhà nước thể hiện rõ qua quan điểm trong Nghị quyết Hội nghị
Trung ương Đảng lần thứ XII: “Tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
phát triển nhanh, bền vững, phát huy sức mạnh toàn dân tộc, xây dựng nước ta cơ
bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại.” Để thực hiện được nhiệm vụ
trên, Hội nghị cũng chỉ rõ: “Cần thực hành dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con
người, coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và mục tiêu của sự phát triển;
phát triển mạnh mẽ lực lượng sản xuất với trình độ khoa học, công nghệ ngày càng
cao; đồng thời, hoàn thiện quan hệ sản xuất và thể chế kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa; xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ ngày càng cao trong điều kiện
hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.”
Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực hay nói cách khác là
yếu tố con người quyết định đến sự phát triển của kinh tế. Theo xu thế chung của
thế giới, sự hợp tác và cạnh tranh nguồn nhân lực giữa các quốc gia cũng là điều tất
yếu đang diễn ra.
Thời gian gần đây, mặc dù đã giảm nhưng với sức ép của cuộc khủng hoảng
kinh tế đã khiến nhiều nước rơi vào tình trạng ngày càng khó khăn, ảnh hưởng đến
sự tăng trưởng chung của nền kinh tế toàn cầu. Vấn đề nổi bật trong việc giải quyết
những khó khăn ở các quốc gia là lao động và việc làm của người dân.
Với những chính sách mở cửa của Chính phủ, Việt Nam không chỉ là một
nước thu hút đầu tư nước ngoài mà còn là một nước thu hút lao động nước ngoài
đến làm việc và tìm kiếm cơ hội phát triển. Lao động nước ngoài có thể lấp đầy

1

những thiếu hụt về lao động cũng như sẽ mang lại những kỹ năng và hiểu biết mới
cho nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, một lượng lao động phổ thông từ nước ngoài
vẫn đổ vào nước ta làm việc “chui” cho một số tổ chức, cá nhân trong nước hay
nhập cư bất hợp pháp gây khó khăn trong việc kiểm soát đối với những nhà quản lý
cũng như gây ảnh hưởng rất lớn đến nền kinh tế - xã hội nói chung và người lao
động Việt Nam nói riêng. Lực lượng lao động phổ thông này không chỉ tác động
tiêu cực đến thị trường lao động trong nước mà còn kéo theo nhiều hệ lụy gây mất
trật tự xã hội ảnh hưởng xấu đến đời sống nhân dân ở một số khu vực.
Ngay từ khi mới ban hành Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 1994, pháp luật
Việt Nam đã có những quy định về lao động nước ngoài để điều chỉnh mối quan hệ
này. Tuy nhiên, cho đến nay mặc dù đã qua nhiều lần sửa đổi nhưng pháp luật của
Việt Nam về lao động nước ngoài vẫn chưa bao quát, toàn diện và vẫn còn nhiều
tồn tại bất cập chưa phù hợp với tình hình thực tế trong nước cũng như quốc tế.
Chính vì vậy em đã lựa chọn đề tài: “Pháp luật về người lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam – Thực trạng và một số kiến nghị” làm Luận văn tốt
nghiệp với mong muốn nghiên cứu thực trạng về lao động nước ngoài tại Việt Nam,
trên cơ sở đó đưa ra các kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện quy định của pháp
luật về vấn đề này.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là khi Việt Nam đã trở thành
thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)1, hay đang trên đường cùng
ASEAN2 xây dựng một cộng đồng chính trị- kinh tế- xã hội chung, thì việc dần dần
phải loại bỏ các rào cản, tiến tới mở cửa thị trường lao động Việt Nam là một điều
tất yếu. Vì vậy việc hoàn thiện pháp luật điều chỉnh đối tượng lao động nước ngoài

1

Tổ chức Thương mại Thế giới (tiếng Anh: World Trade Organization, viết tắt WTO) là một tổ chức quốc tế đặt trụ sở

ở Genève, Thụy Sĩ, có chức năng giám sát các hiệp định thương mại giữa các nước thành viên với nhau theo các quy tắc
thương mại. Hoạt động của WTO nhằm mục đích loại bỏ hay giảm thiểu các rào cản thương mại để tiến tới tự do thương
mại.
2

Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á (tiếng Anh: Association of Southeast Asian Nations, viết tắt là ASEAN) là một

liên minh chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội của các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á. Tổ chức này được thành lập
ngày 8 tháng 8 năm 1967

2


tại Việt Nam là hết sức cần thiết trong giai đoạn này. Đến thời điểm hiện tại cũng đã
có một số công trình nghiên cứu về vấn đề lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam như: Khóa luận tốt nghiệp năm 2000 của tác giả Vũ Thị Loan về “Địa vị pháp
lý của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam”; Khóa luận tốt nghiệp
năm 2010 của Hoàng Thu Thủy về “Quy chế pháp lý đối với người lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam”; Luận văn Thạc sĩ năm 2010 của Trần Thúy Hằng về
“Pháp luật Việt Nam về người lao động nước ngoài làm việc trong các doanh
nghiệp, thực trạng và giải pháp”.
Ngoài ra, vấn đề lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam còn được viết
trên một số bài báo, tạp chí như: “Một số điểm mới trong việc tuyển dụng và quản
lý lao động nước ngoài”, bài đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 6/2008 cũng
của Thạc sỹ Cao Nhất Linh; Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 2 năm 2009 với bài
viết “Về giấy phép lao động cho người nước ngoài tại Việt Nam”; Tiến sỹ Lưu Bình
Nhưỡng với “Về việc kết nạp chủ doanh nghiệp ngoài quốc doanh, NLĐ nước ngoài
tại Việt Nam vào Công đoàn Việt Nam”, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 109, tháng

11 năm 2007 và “Một số vấn đề pháp lý về người nước ngoài làm việc tại Việt
Nam”, tạp chí Luật học số 9 năm 2009.
Bên cạnh đó, cũng về vấn đề này, còn có một số cuốn sách đã được xuất bản
như: “Những điều cần biết về lao động di trú”, do Phạm Quốc Anh chủ biên, sách
của Hội Luật gia Việt Nam, NXB Hồng Đức năm 2008; “Bảo vệ người lao động di
trú – Tập hợp các văn kiện quan trọng của quốc tế, khu vực Asean và của Việt Nam
liên quan đến vị thế và việc bảo vệ người lao động di trú, NXB Lao động 2009;
“Quyền của người lao động di trú (Công ước của Liên hợp quốc và những văn kiện
quan trọng của ASEAN)”, NXB Hồng Đức năm 2010, “Lao động di trú trong pháp
luật quốc tế và Việt Nam” của nhóm tác giả: Nguyễn Đăng Dung, Phạm Hồng Thái,
Vũ Công Giao thuộc Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội, NXB Lao động – Xã
hội năm 2011…
Tuy nhiên các công trình nghiên cứu, các bài viết trên mới chỉ dừng lại ở
việc nghiên cứu một số khía cạnh mang tính chất riêng lẻ, chưa nghiên cứu một
cách trực tiếp, có hệ thống các quy định pháp luật hiện hành về lao động nước ngoài

3


làm việc tại Việt Nam. Các bài viết trên cũng được viết cách đây đã lâu (trước khi
Nghị định số 102/2013/NĐ-CP ngày 05/9/2013 quy định chi tiết thi hành một số
điều của BLLĐ về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam ra đời), không cập
nhật được thực trạng về người lao động nước ngoài tại Việt Nam và pháp luật hiện
hành nên tính khả thi hiện không cao, không còn tính ứng dụng vào thực tiễn.
Do đó, đề tài Luận văn “Pháp luật về người lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam – Thực trạng và một số kiến nghị” sẽ là một công trình nghiên cứu
tương đối hệ thống về thực trạng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
kể từ khi BLLĐ 2012 có hiệu lực pháp luật. Luận văn sẽ đánh giá thực trạng pháp
luật Việt Nam đối với người lao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam nhằm đề
xuất những giải pháp, kiến nghị khả thi hướng tới việc hoàn thiện pháp luật, nâng

cao hiệu lực, hiệu quả thực thi để người nước ngoài làm việc ở Việt Nam được
thuận lợi, đồng thời phù hợp với pháp luật lao động quốc tế cũng như xu thế vận
động của thị trường lao động quốc tế.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của tác giả khi nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận
và thực tiễn của việc xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam khi điều chỉnh vấn đề
người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Trên cơ sở đó đánh giá những
kết quả đã đạt được và những hạn chế của pháp luật hiện hành, từ đó đề xuất một số
giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam cũng như nâng cao hiệu quả áp
dụng pháp luật trong điều kiện thực tiễn hiện nay.
Với những mục đích đó, nhiệm vụ của Luận văn được xác định cụ thể như sau:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về lao động nước ngoài;
- Những nội dung cơ bản của pháp luật về lao động nước ngoài tại Việt Nam;
- Phân tích, đánh giá tình hình và thực trạng lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam;
- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

4


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của Luận văn là các văn bản pháp luật lao
động về lao động nước ngoài như BLLĐ 2012, Nghị định số 102/2013/NĐ-CP ngày
05/9/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam (sau đây gọi tắt là Nghị định số 102/2013/NĐ-CP). Ngoài ra
Luận văn cũng nghiên cứu một số văn bản pháp luật khác có liên quan và nghiên
cứu luật của một số nước làm cơ sở để so sánh với pháp luật Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

Pháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là một vấn đề rộng
liên quan đến nhiều lĩnh vực pháp luật khác nhau. Do thời gian nghiên cứu và giới
hạn của một Luận văn thạc sỹ không cho phép nên Luận văn chỉ giới hạn việc
nghiên cứu trong phạm vi pháp luật lao động và tập trung vào một số vấn đề cơ bản
như: điều kiện, trình tự thủ tục tuyển dụng người lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam; quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; xử lý vi phạm pháp
luật lao động. Những vấn đề như giải quyết tranh chấp lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam sẽ không thuộc phạm vi nghiên cứu của Luận văn.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác –
Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Các phương pháp nghiên
cứu cụ thể bao gồm: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử, so sánh…
Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các chương, mục của Luận văn
để thực hiện mục đích và nhiệm vụ của đề tài.
Phương pháp thống kê được sử dụng để tổng hợp, xử lý các tài liệu, số liệu
phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.

5


Phương pháp so sánh được sử dụng ở cả ba chương của Luận văn để đối
chiếu, đánh giá các quan điểm khác nhau (của Tổ chức Lao động Thế giới (ILO)3,
của một số nước trên thế giới, trong khu vực và Việt Nam), của văn bản pháp luật
cũ và văn bản pháp luật hiện hành về lao động nước ngoài.
Phương pháp lịch sử được sử dụng chủ yếu trong Chương 1 của Luận văn để
làm rõ quá trình hình thành và phát triển của hệ thống các quy định pháp luật về lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Phương pháp tổng hợp và quy nạp được sử dụng chủ yếu trong việc đưa ra
kết luận ở mỗi chương trong Luận văn.
6. Kết quả nghiên cứu mới của Luận văn

Đây là công trình khoa học nghiên cứu có tính chất hệ thống, chuyên sâu về
vấn đề pháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Luận văn đã có
những đóng góp sau đây:
- Luận văn đã góp phần làm hoàn thiện hơn nữa những vấn đề lý luận về lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
- Luận văn đã đánh giá được một các tổng quan, toàn diện về thực trạng pháp
luật Việt Nam về lao động nước ngoài, chỉ ra những ưu điểm cũng như những tồn
tại, bất cập của pháp luật Luận văn đã đưa ra những yêu cầu và giải pháp nhằm
hoàn thiện các quy định pháp luật, đồng thời nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật
về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, Luận văn được kết cấu thành ba chương cụ
thể như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về lao động nước ngoài và pháp luật về lao
động nước ngoài.

3

Tổ chức Lao động Quốc tế (tiếng Anh: International Labour Organization, viết tắt ILO) là một cơ quan đặc biệt

của Liên Hiệp Quốc liên quan đến các vấn đề về lao động. Ra đời năm 1919 sau Hiệp ước Versailles và là thành viên
của Hội Quốc Liên. Hiện nay, ILO đặt trụ sở ở thành phố Geneva, Thụy Sĩ.

6


Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động hiện hành về lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam.
Chương 3: Thực tiễn thực hiện và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp
luật, nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại

Việt Nam

7


Chương 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC
NGOÀI VÀ PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI
1.1. Khái niệm người lao động nước ngoài
Sự mở cửa nền kinh tế thế giới đã hình thành nên thị trường lao động quốc
tế, thúc đẩy sự di chuyển lao động giữa các quốc gia. Mỗi quốc gia có thể đưa lao
động nước mình ra nước ngoài đồng thời chấp nhận lao động nước ngoài vào làm
việc tại nước mình như một thực tại khách quan. Xu thế di chuyển của lao động trên
thị trường lao động quốc tế hiện nay là từ nước kém phát triển sang nước phát triển,
từ nước thừa lao động sang nước thiếu lao động. Hiện tượng lao động nước này đến
làm việc tại một nước khác được gọi là “lao động di trú”, “lao động nhập cư”. Vấn
đề lao động di trú cũng đã được ghi nhận trong các các văn kiện quốc tế như: Công
ước số 97 (năm 1949) và Công ước 143 (năm 1975) của Tổ chức Lao động quốc tế
(ILO); Công ước Quốc tế về bảo vệ quyền của tất cả những người lao động di trú và
thành viên gia đình họ của Đại hội đồng Liên Hợp quốc năm 1990.
Công ước quốc tế về quyền của người lao động di trú và các thành viên trong
gia đình họ có thể được xem là bản tuyên ngôn nhân quyền của người lao động di
cư trên toàn thế giới. Chính vì thế con số các quốc gia gia nhập Công ước này ngày
càng tăng, tính đến năm 2009 đã có 41 quốc gia thành viên4. Không chỉ giới hạn
trong phạm vi những người lao động di trú một cách hợp pháp, Liên hợp quốc đã có
những quan niệm rộng hơn về lao động di trú. Trong Công ước 1990 tại Khoản 1,
Điều 2 có nêu như sau: “Thuật ngữ “người lao động di trú” để chỉ một người đã,
đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không
phải là công dân”. Có thể nói, định nghĩa này của Liên hợp quốc đã dựa trên các
đặc điểm sau để coi một người lao động là người lao động di trú:

Thứ nhất, đó là người này “đã, đang và sẽ làm một công việc”. Người lao
động di trú theo Công ước của Liên hợp quốc không chỉ là những người mà hiện tại

4

Nguồn: Báo cáo của IOM ngày 02/4/2009 tại Học viện Ngoại giao Hà nội.

8


đang làm một công việc mà còn bao gồm cả các trường hợp người lao động di trú
đã làm một công việc hoặc sắp làm trong tương lai tại một quốc gia. Điều này hoàn
toàn phù hợp với tuyên bố của Liên hợp quốc tại Điều 1 của Công ước mà các nước
thành viên khi đã phê chuẩn Công ước phải tuân theo. Đó là: “Công ước này sẽ áp
dụng trong toàn bộ quá trình di trú của người lao động di trú và các thành viên gia
đình họ. Quá trình đó bao gồm việc chuẩn bị di trú, ra đi, quá cảnh và toàn bộ thời
gian ở và làm công việc có hưởng lương tại quốc gia có việc làm cũng như việc
quay trở về quốc gia xuất xứ hoặc quốc gia thường trú”. Đối tượng mà Công ước
này tác động khá rộng nhằm bảo vệ triệt để quyền lợi của người lao động di trú.
Thứ hai, tính chất công việc mà người lao động di trú thực hiện là “công việc
có hưởng lương”, công việc đó được người lao động di trú thực hiện phải là công
việc để tìm kiếm lợi nhuận cho bản thân người lao động.
Thứ ba, địa điểm làm việc là “tại một quốc gia mà người đó không phải là
công dân”. Nơi làm việc được xác định theo Công ước là phải nằm ngoài lãnh thổ
quốc gia mà người đó là công dân. Việc xác định một người là công dân của một
quốc gia hay không thường được căn cứ vào quốc tịch của người đó.
Cùng với công ước của Liên hợp quốc, ILO cũng có quy định về lao động di
trú. Theo Điều 11 Công ước 97 và Điều 11 Công ước 143 của ILO thì: “Lao động
di trú là khái niệm để chỉ một người di trú từ một nước này sang một nước khác để
làm việc vì lợi ích của chính mình và bao gồm bất kỳ người nào đã được thường

xuyên thừa nhận là lao động di trú”.
Như vậy, theo ILO dấu hiệu nhận biết lao động di trú ở đây dựa trên sự khác
biệt về lãnh thổ, biên giới quốc gia, là việc di chuyển của NLĐ từ quốc gia này sang
quốc gia khác. Sự di chuyển này của NLĐ là từ nước mà người đó mang quốc tịch
sang nước khác mà người đó không mang quốc tịch. Sự di chuyển tìm kiếm việc
làm hoàn toàn là vì lợi ích cá nhân của bản thân NLĐ. Khái niệm lao động di trú
của ILO chỉ sử dụng cho NLĐ "đã được thường xuyên thừa nhận là lao động di
trú" tức là những NLĐ di cư hợp pháp, được sự chấp nhận của nước đến là "lao
động nhập cư". Theo ILO lao động di trú không áp dụng cho các trường hợp :
- Người lao động qua biên giới;

9


- Nhập cảnh ngắn hạn của nghệ sĩ và các thành viên trong những ngành, nghề
tự do;
- Người đi biển;
- Người di trú đặc biệt vì mục đích đào tạo và giáo dục;
- Nhân viên của tổ chức, cam kết hoạt động trong lãnh thổ của một quốc gia
đã được nhận tạm thời vào nước này theo yêu cầu của NSDLĐ của họ để thực hiện
nhiệm vụ hoặc công việc cụ thể, trong một thời gian nhất định và xác định, và được
yêu cầu rời khỏi đất nước đó sau khi hoàn thành nhiệm vụ hoặc công việc của
mình.
Pháp luật Việt Nam tuy chưa đưa ra khái niệm “lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam”, song trong một số văn bản pháp luật đã có đề cập đến khái niệm
người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Theo Nghị định 58/CP ngày 03/10/1996
của Chính phủ về cấp giấy phép cho NLĐ nước ngoài làm việc tại các doanh
nghiệp, tổ chức Việt Nam thì: “Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có
giấy phép lao động theo quy định tại Điều 133 và khoản 2 Điều 184 của BLLĐ là
người không có quốc tịch Việt Nam theo quy định của Luật Quốc tịch Việt Nam”

(Khoản 1 Điều 1). Điều 2 Nghị định 105/2003/NĐ-CP ngày 17/9/2003 quy định chi
tiết và hướng dẫn một số điều của BLLĐ về tuyển dụng và quản lý lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam cũng quy định: “NLĐ nước ngoài làm việc cho NSDLĐ
theo quy định tại Điều 1 Nghị định này là người không có quốc tịch Việt Nam theo
Luật Quốc tịch Việt Nam”. Khoản 1 Điều 2 Nghị định 34/2008/NĐ-CP ngày
25/03/2008 về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam và
Nghị định 46/2011/NĐ-CP ngày 17/6/2011 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị
định số 34/2008/NĐ-CP tiếp tục khẳng định: “Người nước ngoài là người không có
quốc tịch Việt Nam theo quy định của Luật Quốc tịch Việt Nam”. BLLĐ 2012 và
Nghị định 102/2013/NĐ-CP tuy không trực tiếp đưa ra khái niệm lao động nước
ngoài làm việc tại Việt Nam nhưng lại xác định đối tượng áp dụng đó là “công dân
nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam” Như vậy, BLLĐ 2012 tuy không trực tiếp
đề cập đến vấn đề quốc tịch nhưng lại xác định rất rõ đó là công dân nước ngoài tức

10


là cũng gián tiếp đề cập đến vấn đề quốc tịch. Tuy nhiên, dùng thuật ngữ công dân
nước ngoài sẽ ngắn gọn và dễ hiểu hơn.
Từ sự phân tích trên, chúng ta có thể đưa ra khái niệm về người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam như sau:
Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là công dân nước ngoài
vào làm việc tại Việt Nam.
Như vậy, người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải đảm
bảo các dấu hiệu: thứ nhất phải là công dân nước ngoài, thứ hai là làm việc tại Việt
Nam. Tuy nhiên, để công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam cần phải có
những điều kiện nhất định và phải được cấp giấy phép. Những lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam được cấp phép mới là những lao động hợp pháp.
1.2. Sự tất yếu khách quan của việc sử dụng lao động nước ngoài
Lao động di trú là hiện tượng diễn ra từ lâu trong lịch sử nhân loại nhưng

phát triển đặc biệt nhanh chóng từ đầu thế kỷ XX đến nay. Theo ước tính của một
số tổ chức quốc tế, hiện cứ 35 người dân trên thế giới thì có một người sống và làm
việc ở ngoài đất nước mình. Tổng cộng trên thế giới hiện có khoảng 175 triệu người
lao động di trú, chiếm 3% dân số toàn cầu. Cùng với quá trình toàn cầu hóa kinh tế,
dự đoán vấn đề lao động di trú sẽ trở nên hết sức phổ biến trong thế kỷ XXI và là
một trong những đặc trưng cơ bản của thế kỷ này (theo Trung tâm Nghiên cứu
quyền con người - quyền công dân thuộc Khoa Luật- Đại học quốc gia Hà Nội).
Như vậy, lao động di trú đã trở thành một hiện tượng tất yếu và diễn ra từ rất
lâu. Hiện nay, với quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế đang ngày càng mạnh mẽ, hầu
hết các quốc gia trên thế giới đều thừa nhận xu hướng dịch chuyển lao động trên
phạm vi toàn cầu (xu thế di cư lao động). NLĐ được tự do đi tìm việc sẽ dẫn đến
dịch chuyển tự do của lao động, NLĐ có thể có nhiều sự lựa chọn hơn cho công
việc, phạm vi làm việc không bị bó hẹp trong một quốc gia mà có thể di chuyển
sang quốc gia khác. Sự dịch chuyển lao động trong quá trình toàn cầu hóa chính là
để giải quyết sự chênh lệch về điều kiện lao động, nhu cầu lao động giữa nước giàu
và nước nghèo.

11


Có hai nhóm lao động tham gia và quá trình chuyển dịch lao động là lao
động có trình độ chuyên môn cao và lao động phổ thông. Trong khi, phần lớn lao
động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao di chuyển từ các nước phát triển sang các
nước đang phát triển, ngược lại lượng lao động phổ thông sẽ từ các nước kém phát
triển đến các nước phát triển hơn để kiếm việc làm. Xu thế chung hiện nay là các
nước phát triển như: Nhật, Hàn Quốc, Mỹ... cần lao động chân tay, lao động có
trình độ thấp làm những công việc mà NLĐ nước họ không muốn làm vì thu nhập
thấp hoặc công việc độc hại. Để đáp ứng nhu cầu này, các nước đang phát triển như
Việt Nam, Philipin, Ấn Độ ... lại có xu hướng “xuất khẩu lao động” sang những
nước này. Đối với những nước đang phát triển như Việt Nam, vốn có lực lượng lao

động có trình độ phát triển thấp lại đang muốn công nghiệp hóa đất nước nên sẽ là
nơi thu hút lực lượng lao động có tay nghề từ những nước phát triển hơn. Như vậy,
theo xu thế chung của thế giới, Việt Nam cũng cần phải “nhập khẩu lao động” để
phục vụ cho việc phát triển kinh tế của đất nước. Nếu Việt Nam tham gia sâu vào
các quan hệ kinh tế toàn cầu thì không thể nằm ngoài xu thế khách quan này.
Bên cạnh đó, những tác động tích cực của việc sử dụng lao động cũng là lý
do để các nước tiếp nhận lao động nước ngoài, cụ thể:
Xét về mặt kinh tế:
Người lao động nước ngoài khi làm việc tại một quốc gia, họ cũng như
những công dân khác, sẽ có một số nghĩa vụ bắt buộc đối với quốc gia đó như đóng
góp các khoản thuế cho chính phủ: thuế thu nhập cá nhân, thuế giá trị gia tăng, các
loại thuế, lệ phí khác…
Tổ chức Di trú quốc tế (IOM) nêu rõ những người di cư đóng vai trò quan
trọng đối với nền kinh tế của các nước phát triển. IOM khẳng định có rất nhiều bằng
chứng cho thấy sự đóng góp của người di cư. Một nghiên cứu mới đây của Đại học
London (Anh) cho biết trong năm 2008-2009, những người nhập cư từ Đông Âu
đóng thuế cho nước Anh nhiều hơn 37% so với mức phúc lợi họ được nhận.
Tại Mỹ, Hội đồng Cố vấn kinh tế của Tổng thống ước tính nền kinh tế đầu
tàu thế giới mỗi năm thu được khoảng 37 tỷ USD nhờ những người nhập cư và trên
10% số người tự kinh doanh là người nhập cư.

12


Ngân hàng Thế giới cũng ước tính nếu các nước đang có dân số giảm cho
phép lực lượng lao động của mình tăng 3% bằng việc cho thêm 14 triệu lao động
nhập cư trong khoảng thời gian từ 2001-2025 thì mỗi năm nền kinh tế thế giới sẽ có
thêm khoảng 365 tỷ USD. Phần lớn số tiền này sẽ chảy về và tạo thành nguồn vốn
quan trọng cho các nước đang phát triển.
Hơn nữa, người lao động nước ngoài sẽ mang theo kinh nghiệm, công nghệ,

tri thức, khoa học – kỹ thuật, kỹ thuật tiên tiến của các nước phát triển trên thế giới
có nền khoa học – kỹ thuật cao di chuyển đến các quốc gia kém hơn. Người lao
động trong nước sẽ được học hỏi, tiếp thu kinh nghiệm, kỹ năng, phong cách làm
việc từ họ.
Xét về mặt xã hội:
Theo ước tính của Tổ chức di chú quốc tế IOM, dân số các nước phát triển
dự báo sẽ giảm 25% vào năm 2050. Điều này làm tăng nhu cầu về người lao động
nhập cư vào đúng thời điểm lực lượng lao động ở các nước đang phát triển cũng
tăng từ mức 2,4 tỉ người năm 2005 lên mức 3,6 tỉ người vào năm 2040. Nhiều quốc
gia phụ thuộc rất lớn vào nguồn cung cấp lao động nước ngoài do lực lượng lao
động của các nước phát triển ít, dân số già (như Nhật Bản, Anh, Mỹ…). Một ví dụ
điển hình như Qatar là một nước chuyên xuất khẩu dầu mỏ, là một trong những
quốc gia giàu nhất trên thế giới theo danh sách xếp hạng của Forbes, có thu nhập
bình quân tính theo đầu người cao nhất thế giới (88.222 USD/năm) nhưng do dân số
ít (khoảng 1,7 triệu người), chất lượng lao động thấp nên nền kinh tế của Qatar chủ
yếu dựa vào lao động nước ngoài, người dân nước này sống nhờ vào trợ cấp chính
phủ, lao động nước ngoài làm việc và đóng thuế cho sự phát triển của đất nước.
Hơn nữa những người lao động di trú từ các nước kém phát triển sẵn sàng làm các
công việc lương thấp, nguy hiểm, độc hại5 hay các công việc bị coi là “thấp kém”
mà lao động ở các nước bản địa không muốn làm. Vì vậy, lao động nước ngoài đã
giúp các nước nhận lao động bù đắp nguồn lao động thiếu hụt, đặc biệt giúp phân
bổ lại lao động trong các ngành khác nhau.
Bên cạnh đó, người nước ngoài vào làm việc sẽ làm tăng sức cạnh tranh trên
thị trường lao động. Theo quan điểm của triết học Mác-Lênin thì có cạnh tranh mới

13


có phát triển. Cạnh tranh là một yếu tố không thể thiếu đối với thị trường lao động
nói riêng và nền kinh tế của một đất nước nói chung. Ví dụ như lao động Việt Nam

vốn xuất phát từ một nước nông nghiệp, còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm, khoa
học – kỹ thuật, do đó khi mở cửa thị trường, lao động nước ngoài tham gia vào thị
trường lao động khiến cho lao động Việt Nam phải tự trau dồi kiến thức, kinh
nghiệm cho phù hợp với yêu cầu công việc, như vậy mới có thể cạnh tranh được với
lao động nước ngoài.
Ngoài ra, lao động nước ngoài còn mang đến cho xã hội nước sở tại những
nét văn hoá đặc trưng, thúc đẩy sự giao lưu văn hoá giữa các quốc gia trên thế giới.
Mỗi người lao động đến từ một quốc gia khác nhau sẽ mang theo sự phong phú của
các nền văn hoá, tạo nên sắc màu văn hoá cho các quốc gia.
Tuy nhiên, bên cạnh những tác động tích cực, việc lao động nước ngoài đến
làm việc cũng gây ra những những tác động tiêu cực đến nền kinh tế và xã hội của
nước tiếp nhận.
Cụ thể, ở góc độ kinh tế, lao động nước ngoài sẽ cạnh tranh việc làm với lao
động trong nước và làm hạ thấp mức lương người lao động, tăng tỉ lệ thất nghiệp,
nguy cơ mất việc làm của người lao động trong nước tăng cao. Mục đích của việc di
trú quốc tế là người lao động đi tìm kiếm cơ hội việc làm và nguồn thu nhập, tuy
nhiên trong tình hình kinh tế khủng hoảng, một loạt các doanh nghiệp bị phá sản,
ngừng hoạt động hoặc tạm ngừng hoạt động đã khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng một
cách đáng kể. Chẳng hạn như ở Việt Nam hiện nay, lực lượng lao động của cả nước
bao gồm 52,8 triệu người có việc làm và 0,9 triệu người thất nghiệp. Trong quý 2
năm 2014, tỷ lệ thất nghiệp thanh niên 15-24 tuổi là 5,09%. Số người thất nghiệp từ
15-24 tuổi chiếm 43,9% trong tổng số người thất nghiệp, tỷ trọng này ở khu vực
thành thị (39,8%) thấp hơn khu vực nông thôn (48,9%). Trong khi đó, số người
thiếu việc làm từ 15-24 tuổi chỉ chiếm 19,7% trong tổng số người thiếu việc làm
(Nguồn: Báo cáo Điều tra Lao động – Việc làm 6 tháng đầu năm 2014, Tổng cục
Thống kê). Khi lao động nước ngoài vào làm việc, cơ hội việc làm của lao động
trong nước ít đi, sự cạnh tranh cơ hội việc làm ngày càng tăng. Nhà tuyển dụng khắt
khe hơn trong việc tuyển nhân công và chi trả tiền lương. Trong khi đó, lao động

14

nước ngoài tham gia thị trường lao động với kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ hơn,
phù hợp với công việc và chấp nhận mức lương của nhà tuyển dụng sẽ làm mất cơ
hội việc làm của lao động trong nước. Không chỉ vậy, với lực lượng lao động dồi
dào, nhà tuyển dụng dễ dàng hạ mức lương nhằm tối ưu hoá lợi ích của họ. Đây
chính là những ảnh hưởng tiêu cực có thể thấy rõ của người lao động di trú đối với
nền kinh tế của nước tiếp nhận.
Ở phương diện xã hội, người lao động nước ngoài đến làm việc tại nước tiếp
nhận có thể sẽ mang theo gia đình sang Việt Nam. Điều đó sẽ gây khó khăn cho nhà
nước trong công tác quản lý nhà nước, xây dựng các chính sách, pháp luật đối với
người nước ngoài. Vấn đề bình đẳng giữa người lao động trong nước và người lao
động nước ngoài cũng đã trở thành một vấn đề đáng quan tâm. Quyền lợi của lao
động nước ngoài có được đầy đủ như lao động trong nước hay không, luôn là một
câu hỏi đối với các nhà làm luật.
Hơn nữa, người lao động nước ngoài đến làm việc cũng sẽ mang theo không ít
những vấn đề ảnh hưởng đến tình hình an ninh, trật tự. Do khác biệt về pháp luật,
ngôn ngữ, văn hoá và lối sống nên người nước ngoài đã gây ra không ít những vi
phạm pháp luật, gây rối an ninh, trật tự trên đất nước ta. Tình trạng xung đột giữa
các nhóm lao động đến từ các quốc gia khác nhau hay giữa lao động di trú với lao
động nước sở tại diễn ra khá phổ biến. Bên cạnh đó, hiện tượng lao động di trú
không có giấy tờ; bỏ việc, không thực hiện hợp đồng, hết hạn hợp đồng nhưng
không về nước, làm việc “chui” hoặc nhập cư bất hợp pháp vẫn luôn là mối lo ngại
của chính phủ.
Cùng với rất nhiều nước, Việt Nam đưa lao động của nước mình đến nước
khác làm việc nhưng đồng thời cũng tiếp nhận lao động nước ngoài đến làm việc tại
Việt Nam. Kể từ sau Đại hội Đảng lần VI, đất nước ta đã và đang bước vào quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Để thực hiện được quá trình đó đòi hỏi phải có
NLĐ có tay nghề cao, tiếp cận, nắm bắt được khoa học kỹ thuật hiện đại áp dụng
vào làm việc sản xuất cũng như quản lý sản xuất. Mặc dù nguồn lao động của Việt

Nam là rất lớn nhưng trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của NLĐ Việt Nam còn
thấp, đặc biệt trong lĩnh vực áp dụng khoa học kỹ thuật cao vào sản xuất, chúng ta

15


chưa có nhiều công nhân lành nghề có trình độ kỹ thuật cao. NLĐ được đào tạo, bồi
dưỡng chưa đạt tiêu chuẩn, chất lượng chưa cao nên chưa đủ khả năng đáp ứng
được những đòi hỏi của công việc trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền
kinh tế. Chính vì vậy trong thời gian qua tại Việt Nam đã có nhiều chính sách và
pháp luật thể hiện sự ưu đãi để thu hút đối với đối tượng lao động có trình độ cao.
Ngày 22/9/2014, Thủ tướng đã ký ban hành Nghị định số 87/2014/NĐ-CP của
Chính phủ quy định về thu hút cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ là người
Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài tham gia hoạt động khoa học và
công nghệ tại Việt Nam.
Trong giai đoạn công nghiệp hóa hiện nay, với trình độ phát triển như vũ bão
của khoa học công nghệ, một số ngành nghề đòi hỏi NLĐ không những có sức khỏe
thể chất mà còn phải có kiến thức và trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, đồng thời
phải có sự nhanh nhạy trong việc tiếp thu khoa học kỹ thuật hiện đại áp dụng vào
sản xuất như một số ngành: chế tạo máy, đồ điện tử, khí hóa dầu mỏ, nhà máy điện,
công nghệ thông tin, bưu chính viễn thông... Tuy lực lượng lao động của chúng ta
rất dồi dào song đội ngũ lao động có có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm
việc vẫn còn ít, chưa đủ để đáp ứng nhu cầu lao động trình độ cao trong giai đoạn
phát triển kinh tế hiện nay, nên một vấn đề đặt ra là cần phải có thêm nguồn lao
động chất lượng cao nhằm bù đắp sự thiếu hụt ấy.
Một trong những giải pháp hữu hiệu trước mắt là cho phép NLĐ nước ngoài
có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao vào làm việc tại Việt Nam để phục vụ sản xuất
trong khi chờ đào tạo NLĐ có đủ trình độ thay thế. Điều này sẽ có hai cái lợi cơ bản
đó là NLĐ nước ngoài có trình độ cao vào Việt Nam sẽ khắc phục được tình trạng
thiếu lao động chất lượng cao trong một số công việc mà lao động Việt Nam chưa

đảm nhiệm được hoặc chưa có đủ để thực hiện công việc. Bên cạnh đó, trong quá
trình làm việc tại Việt Nam thì NLĐ nước ngoài có thể giúp đào tạo về chuyên môn,
tác phong lao động công nghiệp và thúc đẩy thói quen lao động cho người lao động
Việt Nam, điều mà lao động nước ta vẫn còn nhiều yếu kém.
Ngày 17/12/2006, Việt Nam chính thức trở thành thành viên của WTO sau
11 năm đàm phán kéo dài với hàng trăm cuộc họp, cuộc thương lượng lớn nhỏ. Gia

16


nhập WTO chính là bước cuối cùng để Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế thế giới.
Lao động nhập cư là một thực tế mà chúng ta phải chấp nhận khi mở cửa hội nhập,
như bà Bộ trưởng Bộ Lao động-Thương binh & Xã hội Nguyễn Thị Kim Ngân trả
lời báo chí bên hành lang Quốc hội kỳ họp tháng 5/2010: “Trong điều kiện mở cửa
và hội nhập không thể nói chúng tôi chỉ đưa người Việt Nam ra nước ngoài mà
không cho ai vào làm việc. Vấn đề là chúng ta đi cũng phải đúng pháp luật và
người khác vào đây cũng phải đúng pháp luật, chứ làm sao nói đóng cửa, không
cho ai vào được”. Tuy nhiên, gia nhập WTO cũng là lúc Việt Nam đối mặt với rất
nhiều thách thức mới. Trong lĩnh vực lao động, đó là tình trạng NLĐ có trình độ
chuyên môn thấp, tác phong công nghiệp chưa có dẫn đến năng suất lao động thấp,
chất lượng sản phẩm không tốt. Đồng thời khi gia nhập WTO chúng ta phải đổi mới
các quy định của pháp luật về tuyển chọn, quản lý NLĐ nước ngoài làm việc tại
Việt Nam, thực hiện theo các cam kết mở cửa thị trường lao động (Market access),
đặc biệt là vấn đề “di chuyển nội bộ” của các tập đoàn xuyên quốc gia có hiện diện
thương mại tại Việt Nam. Do đó, việc NLĐ nước ngoài vào làm việc tại nước ta
tăng lên, nhất là trong giai đoạn từ sau khi Việt Nam gia nhập WTO.
Như vậy, có thể thấy, hiện tượng “lao động di trú” cũng như việc sử lao động
nước ngoài là một hiện tượng khách quan của hầu hết các quốc gia trong giai đoạn
hiện nay. Việt Nam cũng là một trong những quốc gia cho phép lao động nước
ngoài đến làm việc tại nước mình.

1.3. Điều chỉnh pháp luật về lao động nước ngoài
1.3.1. Nguyên tắc điều chỉnh
Hiện nay, chưa có tài liệu nào đề cập đến những nguyên tắc điều chỉnh pháp
luật về người lao động di trú. Tuy nhiên, căn cứ vào các quy định về lao động di trú
trong Công ước 97 và 143 của ILO, Công ước năm 1990 của Đại hội đồng Liên hợp
quốc cũng như pháp luật của các quốc gia thì việc điều chỉnh pháp luật về lao động
nước ngoài phải tuân thủ theo những nguyên tắc sau:
Nguyên tắc thứ nhất: Không phân biệt đối xử.

17


Phân biệt đối xử ở đây được hiểu là sự phân biệt, sự loại trừ hoặc thiên vị
dựa trên những điều kiện về: chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quan điểm
chính trị, và nguồn gốc…Tại Điều 6, Công ước số 97 của ILO chỉ rõ: “Mỗi thành
viên Công ước này cam kết có hiệu lực áp dụng, mà không có sự phân biệt đối xử
liên quan đến quốc tịch, tôn giáo, chủng tộc hay giới tính cho người nhập cư hợp
pháp…”
Công ước năm 1990 của Đại hội đồng Liên hợp quốc quy định: “Công ước
này được áp dụng, trừ khi được quy định khác sau đó, đối với mọi người lao động
di trú và các thành viên gia đình họ, không có bất kỳ sự phân biệt nào như giới tính,
chủng tộc, màu da, ngôn ngữ, tôn giáo hoặc tín ngưỡng, quan điểm chính trị hoặc
quan điểm khác, nguồn gốc xã hội hoặc dân tộc, quốc tịch, độ tuổi, địa vị kinh tế,
tài sản, tình trạng hôn nhân, thành phần xuất thân và các địa vị khác”.
Các quốc gia tiếp nhận lao động phải đảm bảo cho người lao động di trú
được đối xử bình đẳng, không vì sự khác nhau về: giới tính, chủng tộc, màu da, tôn
giáo, quan điểm chính trị….mà có sự phân biệt đối xử với người lao động nước
ngoài đến làm việc.
Nguyên tắc thứ hai: Đối xử quốc gia (National treatment).
Nguyên tắc này yêu cầu các quốc gia khi đối xử với người lao động di trú

“không kém thuận lợi hơn mà được áp dụng như đối với công dân của mình.”
(Điều 6, Công ước số 97 của ILO).
Công ước năm 1990 của Đại hội đồng Liên Hợp quốc nêu tại Điều 25:
“Người lao động di trú được hưởng sự đối xử bình đẳng như các công dân của
quốc gia nơi có việc làm liên quan đến vấn đề thù lao, các điều kiện làm việc
khác…các điều kiện tuyển dụng…”.
Nguyên tắc thứ ba: Các quyền được áp dụng trong suốt quá trình di trú lao động.
Các quốc gia phải bảo vệ các quyền của người lao động di trú trong mọi giai
đoạn của tiến trình di trú lao động: “Các biện pháp được thực hiện cho phù hợp bởi
mỗi thành viên, trong phạm vi quyền tài phán của mình, để tạo điều kiện thuận lợi
cho sự ra đi, cuộc hành trình và tiếp nhận người di cư về việc làm” (Điều 4, Công

18


ước số 97), bao gồm: “việc chuẩn bị di trú, ra đi, quá cảnh và toàn bộ thời gian ở
và làm công việc có hưởng lương tại quốc gia có việc làm cũng như việc quay trở
về quốc gia xuất xứ hoặc quốc gia thường trú” (Điều 1, Công ước năm 1990 của
Liên Hợp quốc).
1.3.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật lao động về lao động nước ngoài
Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội cũng như phong tục tập quán mà các
quốc gia có sự điều chỉnh pháp luật khác nhau về lao động nước ngoài. Tuy nhiên,
xuất phát từ mục đích bảo vệ cao nhất cho người lao động di trú, các Công ước
quốc tế của ILO, Công ước của Liên hợp quốc và pháp luật của các quốc gia đều
hướng tới sự điều chỉnh của pháp luật đối với lao động nước ngoài bao gồm:
Về tuyển dụng lao động nước ngoài:
Người lao động nước ngoài vào làm việc là xu thế khách quan không thể
tránh được và tuy có mang đến một số ảnh hưởng tích cực nhưng rõ ràng sẽ có ảnh
hưởng trực tiếp đến vấn đề việc làm của lao động trong nước. Lao động trong nước
có thể sẽ mất cơ hội việc làm khi lao động nước ngoài vào làm việc. Chính vì vậy,

để bảo hộ việc làm cho lao động trong nước, pháp luật của hầu hết các quốc gia đều
có quy định về điều kiện tuyển dụng đối với lao động nước ngoài như: hình thức lao
động nước ngoài vào làm việc, điều kiện cấp phép và thủ tục tuyển dụng… Đối với
NLĐ nước ngoài, quy định về điều kiện của NLĐ nước ngoài là những yêu cầu của
quốc gia tiếp nhận đối với người lao động nước ngoài muốn vào làm việc. Quy định
về điều kiện của NLĐ nước ngoài là một biện pháp pháp lý nhằm hạn chế lao động
nước ngoài tràn lan, bảo vệ người lao động trong nước. Đây cũng chính là một biện
pháp của Chính phủ nhằm tận dụng những ảnh hưởng tích cực và hạn chế mặt tiêu
cực của lao động nước ngoài khi tham gia vào thị trường lao động.
Xuất phát từ nhu cầu thực tế của nền kinh tế - xã hội, mỗi một quốc gia lại có
những quy định về điều kiện của NLĐ nước ngoài khác nhau. Vì vậy, có những
quốc gia chỉ tuyển dụng NLĐ nước ngoài có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và
ngược lại, có những quốc gia chỉ tuyển lao động phổ thông hoặc tuyển dụng lao
động ở tất cả các trình độ. Phụ thuộc vào chính sách đối với người lao động nước
ngoài mà quy định về điều kiện của NLĐ nước ngoài khi làm việc tại một quốc gia

19


có thể dễ dàng hoặc chặt chẽ, khó khăn. Song nhìn chung, điều kiện của NLĐ khi
tham gia làm việc gồm những quy định về các vấn đề: năng lực hành vi, sức khoẻ,
trình độ chuyên môn, lý lịch tư pháp (không có tiền án, tiền sự, không bị truy cứu
trách nhiệm hình sự hay đang chấp hành hình phạt hình sự), giấy phép lao động do
quốc gia tiếp nhận phê duyệt. Hầu hết các quốc gia đều yêu cầu NLĐ nước ngoài
phải có Giấy phép lao động (hay Giấy phép làm việc) như Singapore, Đài Loan,…
Đây được coi là một biện pháp nhằm quản lý lao động một cách hiệu quả.
Bên cạnh đó, pháp luật của các nước còn quy định về trình tự, thủ tục tuyển
dụng lao động nước ngoài. Tuy nhiên, trình tự, thủ tục tuyển dụng lao động nước
ngoài rất khác nhau phụ thuộc vào bộ máy hành chính của từng quốc gia. Có những
quốc gia gọn nhẹ nhưng lại có những quốc gia rất rườm rà, phức tạp. Ví dụ như theo

pháp luật của Đài Loan, trước khi xuất cảnh sang Đài Loan, NSDLĐ phải gửi cho
phía NLĐ nước ngoài bản giới thiệu công việc và hợp đồng lao động để NLĐ ký
kết. Hợp đồng phải ghi rõ thời hạn, tên NSDLĐ, mức lương, chi phí ăn ở …
Tuy nhiên nhìn chung các quốc gia đều quy định lao động nước ngoài phải
có hồ sơ tuyển dụng như giấy chứng nhận sức khỏe, chứng nhận chuyên môn, trình
độ, lý lịch tư pháp… Hồ sơ này được gửi đến cơ quan có thẩm quyền để xin cấp
phép lao động cho người nước ngoài.
Về quản lý lao động nước ngoài:
Một trong những nội dung quan trọng mà pháp luật các quốc gia đều quy
định khi sử dụng lao động nước ngoài chính là vấn đề quản lý lao động. Để quản lý
lao động nước ngoài, có nhiều các thức khác nhau nhưng nhìn chung pháp luật các
nước thường quy định lao động nước ngoài vào làm việc phải được cơ quan có thẩm
quyền cấp giấy phép. Giấy phép lao động được coi là điều kiện để lao động nước
ngoài vào làm việc và cũng là cơ sở để nhà nước quản lý lao động nước ngoài.
Công ước năm 1990 về bảo vệ quyền của tất cả những lao động di trú và các thành
viên gia đình họ cũng quy định người lao động được coi là hợp pháp khi họ có
“giấy tờ” để được phép vào, ở lại và tham gia làm một công việc được trả lương tại
quốc gia tiếp nhận lao động (Điều 5). Đài Loan, Malaysia, Singapore hay Việt Nam
đều coi giấy phép lao động là biện pháp quản lý lao động hiệu quả.

20