Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH tân phương bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CÔNG TY TNHH TÂN PHƯƠNG BẮC

PHẠM THỊ BÍCH HỒNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS PHAN HUY ĐƯỜNG

HÀ NỘI - 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn
toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính
cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Phan Huy
Đường. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuất
phát từ tình hình thực tế của đơn vị và có nguồn gốc rõ ràng.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

PHẠM THỊ BÍCH HỒNG

i

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập theo chương trình Thạc Sỹ chuyên nghành Quản Trị
Kinh Doanh tại Viện Đại Học Mở Hà Nội, Tôi đã được các Giáo sư, Tiến sỹ, thầy
giáo, cô giáo thuộc Khoa Kinh Tế Viện Đại Học Mở Hà Nội tân tình giảng dạy.
Đến nay tôi đã hoàn thành chương trình của khóa học và hoàn thiện luận văn
tốt nghiệp của mình với đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Tân
Phương Bắc”.
Trong quá trình thực hiện luận văn này, Tôi nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của Quý Thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH Tân
Phương Bắc(NNC).
Xin trân trọng cảm ơn PGS,TS. Phan Huy Đường, người hướng dẫn khoa
học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành
Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa sau Đại Học Viện Đại Học Mở Hà
Nội đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ, nhân viên Công ty
TNHH Tân Phương Bắc đã cung cấp thông tin, tài liệu, giúp đỡ tôi trong quá trình
thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ quản lý trong
Công ty. Đó là cơ sở dữ liệu giúp tôi phân tích, đánh giá.
Để có được kiến thức ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến
Quý Thầy Cô Viện Đại Học Mở Hà Nội trong thời gian qua đã truyền đạt cho Tôi
những kiến thức quý báu.
Xin trân trọng cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan....................................................................................................... i

Lời cảm ơn .......................................................................................................... ii
Mục lục .............................................................................................................. iii
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt ...............................................................vi
Danh mục sơ đồ, bảng biểu............................................................................... vii
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................... 5
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC , KHÁI NIỆM , YẾU TỐ CẤU THÀNH NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................... 5
1.1.1. Nguồn nhân lực ......................................................................................... 5
1.1.2. Khái niệm Nguồn nhân lực ........................................................................ 5
1.1.3. Yếu tố cấu thành nguồn nhân lực ............................................................... 6
1.1.4. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................ 8
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ TIÊU
CHÍ ĐÁNH GIÁ, NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................. 9
1.2.1.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 9
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: ........................ 11
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong doanh nghiệp ............. 28
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....... 33
1.3.2. Bài học cho phát triển NNL của công ty TNHH Tân Phương Bắc ........... 38
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TÂN PHƯƠNG BẮC ....................................... 40
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TÂN PHƯƠNG BẮC .................... 40
2.1.1. Quá trình phát triển của công ty TNHH Tân Phương Bắc ....................... 40
2.1.2. Mô hình hoạt động của công ty ............................................................... 43
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TÂN PHƯƠNG BẮC. 48
2.2.1. Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính .............................................................. 48
iii

2.2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn. ................................................... 51
2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ . ........................... 52
2.2.4. Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp ..................................................... 52
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TÂN
PHƯƠNG BẮC................................................................................................. 53
2.3.1. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực công ty .......................................... 53
2.3.2. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .............................................. 58
2.3.3. Thu hút, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực .................................... 60
2.3.4. Thực hiện các chế độ cho người lao động trong công ty .......................... 61
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH TÂN PHƯƠNG BẮC ......................................................... 61
2.4.1. Ưu điểm về quy mô cơ cấu nguồn nhân lực ............................................ 61
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 63
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TÂN PHƯƠNG BẮC............................ 66
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG
TY DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC ............................................................ 66
3.1.1. Định hướng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty ........... 66
3.1.2. Dự báo nhu cầu nhân lực cho thực hiện mục tiêu phát triển của công ty
TNHH Tân Phương Bắc ................................................................................... 68
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẢM
BẢO CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KINH TẾ- XÃ HỘI CỦA CÔNG TY
TNHH TÂN PHƯƠNG BẮC GIAI ĐOẠN 2015-2017 VÀ NHỮNG NĂM TIẾP
THEO ............................................................................................................... 70
3.2.1. Về cơ chế quản lý ................................................................................... 70
3.2.2. Xác định nhu cầu lao động ...................................................................... 71
3.2.3. Tuyển dụng lao động .............................................................................. 71
3.2.4. Sử dụng lao động ................................................................................... 73
3.2.5. Tổ chức, bố trí tốt nơi làm việc tạo môi trường chuyên nghiệp ............... 73
iv

3.2.6. Gắn kết giữa đào tạo và sản xuất kinh doanh .......................................... 74
3.2.7. Đánh giá nhân sự .................................................................................... 76
3.2.8. Xây dựng chính sách về tiền lương ......................................................... 76
3.2.9. Chính sách thưởng .................................................................................. 78
3.2.10. Giữ chân người tài ................................................................................ 79
3.2.11. Tóm lại ................................................................................................. 79
3.3. KIẾN NGHỊ .............................................................................................. 80
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 84
PHỤ LỤC......................................................................................................... 86

v


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CT

Công ty

GĐ

Giám đốc

HC

Hành chính

KHKD

Kế hoạch kinh doanh

NNL

Nguồn nhân lực

NS

Nhân sự

NNC

Tân Phương Bắc

TP

Trưởng phòng

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SXKD

Sản xuất kinh doanh

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 1.1. Quá trình xác định nhu cầu nhân lực .................................................. 15
Sơ đồ 1.2. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực...................................................... 19
Sơ đồ 1.3. Trình tự thu hút nguồn nhân lực......................................................... 20
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của nguồn nhân lực.................................................... 44
Sơ đồ 3.1. Lưu đồ tuyển dụng ............................................................................. 72
Sơ đồ 3.2. Lưu đồ đào tạo ................................................................................... 75
BẢNG:
Bảng 2.1. Doanh thu tính từ các loại sản phẩm ................................................... 45
Bảng 2.2. Lợi nhuận sau thuế của các dòng sản phẩm......................................... 47
Bảng 2.3. Cơ cấu giới tính của cán bộ công nhân viên ........................................ 48
Bảng 2.4. Cơ cấu tuổi đời cán bộ công nhân viên ............................................... 50
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ................................................ 51
Bảng 3.1. Chỉ tiêu tuyển dụng ............................................................................ 68

vii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Các lý thuyết kinh tế học đã chỉ ra rằng nhân lực là một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn lực là
một tài sản quan trọng của một tổ chức, lợi ích do nhân lực tạo ra khó xác định được
một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nó là yếu tố cơ bản
cấu thành nên tổ chức được đánh giá là mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ

thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp phải chú ý đến việc nâng cao nhân lực của mình để đứng vững và cạnh tranh
trên thị trường.
Trong doanh nghiệp, mỗi vị trí công việc đều yêu cầu trình độ, kỹ năng,
phẩm chất đối với người lao động là khác nhau. Theo đó, chất lượng nhân lực phải
được đánh giá trên yêu cầu nhiệm vụ công việc và kết quả thực hiện công việc đảm
nhận của người lao động. Công tác nâng cao chất lượng nhân lực của một doanh
nghiệp đạt hiệu quả tốt cần thời gian, công sức tìm hiểu đánh giá đúng tình hình
nhân lực để từ đó đưa ra giải pháp phù hợp với chi phí thấp nhất có thể.
Xuất phát từ quan điểm trên, công ty TNHH Tân Phương Bắc(NNC) được
thành lập từ tháng 6 năm 2003 là công ty kinh doanh thương mại đa nghành trong
lĩnh vực dược phẩm, sâm và linh chi Hàn Quốc, thực phẩm chức năng, các sản
phẩm về sức khỏe, du lịch với số lượng nhân viên chính thức và cộng tác viên gần
200 người, làm việc trong môi trường kinh doanh áp lực đòi hỏi phải có một đội
ngũ nhân lực năng động,trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, tinh thần thái độ làm
việc tốt. Cùng với việc tập trung mọi nguồn lực phát triển mạng lưới kinh doanh
ngày càng mạnh mẽ, công ty đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng
đầu là phát triển nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo cho chiến lựơc kinh doanh của
công ty.
Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được các nhà nghiên cứu và các
nhà quản lý quan tâm, đã có nhiều công trình khoa học về vấn đề này có ý nghĩa lý
luận và thực tiễn vận dụng kiến thức tiếp thu được từ bản thân trong quá trình học
1


tập và nghiên cứu thực tế phát triển nguồn nhân lực tại công ty Tân Phương Bắc, tôi
nhận thấy vấn đề này còn có nhiều điểm trống để tiếp tục nghiên cứu thực hiện nên
tôi đã quyết định chọn đề tài:" Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Tân
Phương Bắc" làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu:

Đất nước ta đang bước đi trên con đường hội nhập nền kinh tế ngày càng
phát triển, thu nhập và mức sống của người dân ngày càng được tăng thêm và họ có
điều kiện quan tâm đến sức khỏe, thể chất của mình, của mọi người trong gia đình
nhiều hơn. Chính vì vậy mà ngày càng có nhiều người sẵn sàng chi tiêu một phần
thu nhập của mình cho việc chăm sóc sức khỏe dẫn tới sự xuất hiện ngày càng
nhiều các công ty kinh doanh dược phẩm, sâm, nấm linh chi Hàn Quốc,thực phẩm
chức năng trong xã hội.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp từ trước đến nay. Ví dụ như luận văn thạc sỹ:"
Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành" của Bùi Ngọc Tân- Trường Đại học kinh
tế quốc dân năm 2011. Luận văn thạc sỹ:" Nâng cao chất lượng nhân lực của công
ty cổ phần đầu tư và phát triển đào tạo Edutop64" của Vũ Thị Lan Hương- Trường
Đại học Thương Mại năm 2010. Điểm giống nhau của hai luận văn trên và luận văn
tôi làm đó là cùng nghiên cứu về vấn đề nhân lực nhưng ở hai luận văn tham khảo
trên thì mục tiêu nghiên cứu là hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực còn đối với luận văn mà tôi lựa chọn là thông qua các báo cáo, bảng điểm
nhân sự để phân tích thực trạng nhân lực doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải
pháp phát triển nguồn nhân lực công ty. Trong phần tài liệu tham khảo ngoài hai
luận văn trên tác giả còn nghiên cứu thêm một số luận văn khác. Sự khác biệt lớn
nhất của những luận văn này với luận văn" Phát triển nguồn nhân lực công ty
TNHH Tân Phương Bắc" là vấn đề phân tích các báo cáo nhân sự, bảng điểm, bảng
hỏi của công ty TNHH có hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dược phẩm, thực phẩm
chức năng, sâm, linh chi Hàn Quốc thì vẫn chưa được xem xét kỹ để từ đó thấy
2


được vai trò vị trí của vấn đề nghiên cứu của công ty cũng như đời sống xã hội.
Ngoài ra hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực dược phẩm, thực phẩm chức năng,
sâm, linh chi Hàn Quốc có những đặc thù riêng và cũng có những điểm khác biệt so

với những doanh nghiệp kinh doanh thương mại khác. Chính vì vậy việc nghiên
cứu tình hình hoạt động nhân sự của công ty đặc thù như công ty TNHH Tân
Phương Bắc(NNC) là có ý nghĩa.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu:Phân tích tình hình nhân lực công ty TNHH Tân
Phương Bắc ba năm 2011,2012,2013 để thấy rõ thực trạng nhân lực của công ty, tốc
độ phát triển và khả năng phát triển.Từ đó tác giả có thể đề xuất một số giải pháp
phát triển nguồn nhân lực cũng như hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH Tân Phương Bắc như thế nào?
- Tại sao phải phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tân Phương Bắc?
- Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Tân Phương Bắc ?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Về không gian: Công ty TNHH Tân Phương Bắc
+ Về mặt thời gian: Các báo cáo,bảng điểm nhân sự năm 2011-2013.
6. Phương pháp nghiên cứu
Để đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực của công ty , luận văn vận dụng các phương pháp:
+ Phương pháp định lượng
+ Phương pháp định tính
Cụ thể như sau:
Thu thập và xử lý dữ liệu bằng phương pháp trực tiếp và gián tiếp:
Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban chức năng của Công ty
TNHH Tân Phương Bắc, đặc biệt là Phòng hành chính nhân sự; phòng kế toán và
3


từ ngành y dược phẩm Việt Nam và các số liệu thống kê; cũng như các nguồn khác.

Nguồn dữ liệu sơ cấp có được nhờ phương pháp điều tra trực tiếp một số bên
liên quan trong quá trình thu hút, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như
người lao động, nhà quản lý.
Thống kê: so sánh, mô tả nhằm thấy được thực trạng qua các năm từ đó thấy
được xu hướng của hiện tượng.
Phân tích và tổng hợp, so sánh theo thời gian và theo không gian
7. Nội dung của Luận văn:
Nội dung của luận văn:" Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Tân
Phương Bắc" ngoài phần mở đầu và kết luận tài liệu tham khảo và phụ lục, có kết
cấu gồm 3 chương sau đây:
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH
Tân Phương Bắc.
Chương 3: Một số giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Tân Phương Bắc.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Phát triển nguồn nhân lực chính là phương thức mà các công ty, doanh
nghiệp sử dụng để định hướng tương lai, nhằm đạt được những thành công, tức là
xác định những con đường và phương tiện vận dụng để đạt tới các mục tiêu đã định.
Việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề mà các nghành, các
doanh nghiệp đang ưu tiên hàng đầu.
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC , KHÁI NIỆM , YẾU TỐ CẤU THÀNH NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1. Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một
sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khích lệ phù hợp
[12,tr.9]. Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con người, đây là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp và xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác
động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý kinh tế, xã hội. Nói một cách chi tiết
hơn, nguồn nhân lực là các yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế
xã hội và là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
được huy động vào quá trình lao động sản xuất [16,tr.5].
1.1.2. Khái niệm Nguồn nhân lực:
Nghiên cứu trên quy mô rộng thì ngày nay nguồn nhân lực (còn gọi là nguồn
lực con người, vốn người) được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, giữ vai trò đặc
biệt quan trọng trong các yếu tố phát triển kinh tế. Khái niệm nguồn nhân lực trở
thành một công cụ cơ bản để điều hành sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
Con người được coi như là một thứ tài nguyên và là thứ tài nguyên đặc biệt, là loại
5


vốn quý giá nhất. Nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những
con người lao động cụ thể [4,tr.16].
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ
chức,là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vĩ mô đó là một
tập hợp cúa rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý
khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể
của hoạt động quản lý, vừa là chủ thể của hoạt động lao động, vừa là động lực của
tổ chức đó [15,tr.16].
1.1.3. Yếu tố cấu thành nguồn nhân lực:
Đối với một doanh nghiệp:"Nguồn nhân lực là tổng thể những cá nhân, những

con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể
chất, tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. Bên cạnh đó có khái niệm
nhân lực:” Nhân lực là nguồn lực con người gồm thể lực và trí lực”. Nguồn nhân lực
của tổ chức là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì, phát triển tổ chức [16,tr.5].
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
chế độ nghỉ ngơi… Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính…. [15,tr.6].
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…. Của từng con người. Trong sản
xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới
hạn. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao
giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng c ̣òn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Nguồn nhân lực
là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức. Các tổ chức biết đào
tạo và phát triển tốt nguồn nhân lực là nguồn lực đóng góp rất lớn và quyết định
vào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp [15,tr.5-6].

6


Khi xem xét nguồn lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông thường
nó được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Số lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân…Số lượng nguồn nhân lực được xác
định bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số lao động dự
phòng [16,tr.6].
Chất lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái
độ, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân lực là

nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức,
tinh thần… ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống
nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực [16,tr.6].
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động
trong toàn bộ nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chẳng hạn như cơ cấu về lao
động trong các ngành nghề lĩnh vực khác nhau, cơ cấu về độ tuổi, giới tính, trình độ
chuyên môn. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý giữa các loại lao động có ý nghĩa rất
quan trọng đến việc nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí trong quá trình sản
xuất kinh doanh của các doanh nghiệp [16,tr.6].
Có thể hiểu một cách khái quát, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng,
khả năng lao động của con người của một tổ chức đã được chuẩn bị ở một mức độ
nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất
nước; tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của
một con người đáp ứng một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tết đòi hỏi.
Tiềm năng về thể lực và năng lực thể chất của con người là nền tảng và cơ sở để các
năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí
và trình độ chuyên môn- kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả
năng phát triển tri của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền
thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con
7


người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động
trong các quốc gia đó [15,tr.69].
1.1.4. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là những người lao động trong doanh
nghiệp có khả năng lao động và có nhu cầu lao động, có quyền tự ký kết Hợp đồng
lao động với người sử dụng lao động.
Có nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp:
Nếu chia theo hình thức hợp đồng: Nguồn nhân lực được phân ra thành lao

động không xác định thời hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ.
Nếu chia theo đào tạo: Nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là nguồn
nhân lực đã qua đào tạo và nguồn nhân lực chưa qua đào tạo…
Nếu phân chia theo cơ cấu chức năng nguồn nhân trong doanh nghiệp sẽ chia thành:
- Lao động làm công tác quản lý
- Lao động trực tiếp sản xuất
Trong đó: Lao động làm công tác quản lý : được hiểu đó là tất cả những
người trong bộ máy quản lý tham gia và việc thực hiện các chức năng quản lý.
Trong doanh nghiệp lao động quản lý bao gồm: cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản
lý cấp trung, cán bộ quản lý cấp cơ sở và các viên chức thừa hành.
+ Cán bộ quản lý cấp cao: là những người đảm nhiệm những chức vụ cao
nhất trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Cán bộ quản lý cao cấp có nhiệm vụ nghiên cứu để hoạch định chiến lược
phát triển dài hạn của doanh nghiệp boa gồm từ việc xác định các mục tiêu chiến
lược đến các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn, xây dựng các chính sách và các
giải pháp để tổ chức thực hiện trong toàn doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp cao
gồm có các chức danh: Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị, Hội đồng thành viên, tổng
giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc.
8


+ Cán bộ quản lý cấp trung: Chỉ những cấp quản lý trung gian tiếp nhận các
chiến lược, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành các kế hoạch,
mục tiêu cụ thể để chuyển đến cán bộ cấp dưới( Cán bộ quản lý cấp cơ sở) thực hiện.
Trong doanh nghiệp có thể có nhiều cấp trung gian, điều này phụ thuộc vào các loại
hình tổ chức của doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp trung gồm: Trưởng, phó các
phòng ban chức năng, các chuyên viên, tổ trưởng, đội trưởng trực thuộc giám đốc.
+ Cán bộ quản lý cấp cơ sở: Là những cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực
tiếp quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các cơ sở của doanh

nghiệp. Cán bộ quản lý cấp cơ sở bao gồm: Đốc công, tổ trưởng, đội trưởng…
+ Các viên chức thừa hành: là mức bổ sung nhân viên hỗ trợ được đưa vào
giữa cấp quản lý trung gian và cấp quản lý cơ sở. Đây là những người làm công tác
chuyên môn, là những người tạo ra thông tin và tri thức này vào hoạt động kinh
doanh. Họ là các kỹ sư, các nhà phân tích tài chính, Marketing, các nhân viên bán
hàng, trình dược viên, các luật sư và nhân viên hạch toán…. Họ là những người
chịu trách nhiệm đối với việc tìn ra và phát triển các tri thức mưới cho tổ chức và
tích hợp chúng và tri thức hiện có. Vì vậy, họ cần phải theo kịp với sự phát triển và
các sự kiện liên quan đến nghiệp vụ của mình. Họ cũng đóng vai trò như các tác
nhân thay đổi bằng cách đưa ra những thủ tục, công nghệ, hay quá trình mới. Một
nhóm lớn các nhân viên khác là các nhân viên văn phòng, nhân viên dữ liệu là
những người hỗ trợ các nhân viên quản lý ở tất cả các cấp: Nhân viên kế toán, thủ
kho, thủ quỹ, nhân viên làm công tác hành chính, phục vụ…..
Lao động trực tiếp sản xuất : Là những người trực tiếp tham gia vào quá trình
sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh nghiệp.
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC, KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ TIÊU
CHÍ ĐÁNH GIÁ, NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển: Là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động nâng cao
trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý để theo kịp với cơ cấu tổ chức
khi nó thay đổi và phát triển [15,tr.234].
9


Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức
nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực
hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, phát triển các sáng kiến và các biện pháp quản
lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân.Như vậy, phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các nội dung liên quan như: Tuyển dụng, đào
tạo, bồi dưỡng bố trí , sắp xếp qui hoạch, bổ nhiệm, phân tích, đánh giá, các chính

sách đãi ngộ….[15,tr.235].
Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết và
những kỹ năng thực hành đã có sẵn của người lao động, làm cho họ có những khả
năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công việc
trong tương lai qua quá trình đào tạo [15,tr.238].
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quyết định nhất đối với sự
tăng trưởng kinh tế và sự phát triển cả về trước mặt lẫn lâu dài của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi
thành viên động và hiệu quả chung của doanh nghiệp, gắn liền với việc không
ngừng tăng tiến lên về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển nguồn
nhân lực chính là thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm có một đội
ngũ lao động phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động
của họ mà không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất, làm cơ sở hoạt động và động
lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp [1,tr.13].
Thông qua việc thu hút nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ tìm được những
con người có năng lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp, đào tạo bước
đầu để họ có thể đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc. Đồng thời bố trí công
việc cho phù hợp với năng lực của người lao động để họ có thể phát huy hết khả
năng của mình cho công việc, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Trong môi
trường cạnh tranh hiện nay, yếu tố con người đang trở thành sức mạnh cạnh
tranh của các doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến
những vấn đề làm sao giữ được những người giỏi, tâm huyết với doanh nghiệp

10


thông qua các chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, trả thù lao và các chính
sách khuyến khích phù hợp…
Qua khái niệm trên phát triển nguồn nhân lực gắn với yếu tố con người với
yếu tố công việc trong doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là quá tŕnh phát

triển năng lực của yếu tố con người cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh
nghiệp hiện tại cũng như tương lai.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu chiến lược của mỗi doanh nghiệp. Phát
triển nguồn nhân lực được thể hiện trên nhiều mặt:
*. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực được thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Cơ cấu nguồn nhân lực của một
doanh nghiệp nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo
đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Để hoàn thiện cơ cấu tổ chức thì trước hết
phải nghiên cứu kỹ lưỡng cơ cấu hiện có và tiến hành đánh giá cơ cấu đó theo
những chỉ tiêu nhất định. Để phân tích được cơ cấu ta cần biểu diễn cơ cấu dưới
dạng sơ đồ. Từ sơ đồ ta có thể chỉ rõ quan hệ phụ thuộc của từng bộ phận và các
chức năng mà nó phải thi hành.
Phân tích việc chia quyền hạn và trách nhiệm cho các bộ phận, các cấp quản
lý. Việc phân tích cơ cấu cần trả lời các câu hỏi sau:
+ Cơ cấu hiện tại đã đáp ứng được các yêu cầu của chiến lược chưa?
+ Điểm chưa hợp lý của cơ cấu là gì? Nguyên nhân?
+ Cần phải hoàn thiện cơ cấu theo hướng nào?
Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp, phương án để hoàn thiện cơ cấu. Việc
hoàn thiện cơ cấu cần được quản lý tức là phải được lập kế hoạch, tổ chức hoàn
thiện, điều hành việc hoàn thiện và kiểm tra việc hoàn thiện.
11


*. Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người đã ký kết hợp đồng lao động với
doanh nghiệp, được ghi tên vào danh sách của doanh nghiệp, được doanh nghiệp
quản lý, tham giao lao động, được doanh nghiệp sử dụng và trả mọi thù lao lao

động theo kết quả hoàn thành công việc được giao.
Về số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với quy mô
và sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp. Quy mô doanh nghiệp càng lớn, kế
hoạch sản xuất kinh doanh càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng
lớn và ngược lại.
Có nhiều nhân tố tác động đến số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
như: Việc làm luôn là nhân tố làm biến động nguồn nhân lực, lực lượng lao động
tăng lên hay giảm đi đều phụ thuộc vào việc làm, song nó cũng tạo ra một sức ép
lớn về đào tạo, chế độ chính sách, y tế…cho người lao động. Quy mô nguồn nhân
lực còn phụ thuộc vào độ tuổi của lực lượng lao động. Ngoài ra, các điều kiện về
thu nhập, điều kiện sống, tập quán… cũng ảnh hưởng tới số lượng người lao động.
*. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn
nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn
kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.
Trong đó, Trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao
động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá
trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể lực là
điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên vô
nghĩa. Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức
thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể
lực con người được đảm bảo và phát triển.
12


Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong,
tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.

Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là yếu
tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá
trình làm việc [9].
Theo giáo trình Quản lý nhân lực của doanh nghiệp tác giả PGS. TS Đỗ Văn
Phức, năm 2004, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu
nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho
hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần
thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp
trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các
khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá
thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu là: Chất
lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất của người lao động.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người
lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển [18].
*. Lập quy hoạch phát triển nguồn nhân lực:
Quy hoạch nguồn nhân lực có thể hiểu là việc chuẩn bị, thu hút các nguồn
nhân lực trên các lĩnh vực khác nhau về đúng ngành, nghề chuyên môn trong từng
lĩnh vực cụ thể, tránh tình trạng thừa nhân lực ở ngành/lĩnh vực này mà lại thiếu
nhân lực trong ngành/lĩnh vực khác (tầm vi mô).
Đối với mỗi doanh nghiệp họ hay quan tâm đến việc hoạch định nhu cầu
nhân sự.
13

Hoạch định nhu cầu nhân sự là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực
của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số
người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực gồm bốn bước tổng thể, đó là:
• Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
• Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch
• Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình
• Bước 4: Kiểm tra và đánh giá các chương trình
[Nguồn: 17]
Từ bốn bước trên, tác giả phân tích kỹ hơn để hiểu rõ lý thuyết cho quá trình
thực hiện hoạc định nguồn nhân lực, cụ thể như sau:
Bước 1- Dự báo nhu cầu : Xuất phát từ yêu cầu của công việc đưa đến dự
báo về nhu cầu nhân lực, trong đó cần xác định rõ số lượng, chất lượng, số đã có, số
cần bổ sung…. Trong bước này cần quan tâm đến các yếu tố như: trình độ học vấn
chung của xã hội, quan điểm( về lao động) thịnh hành trong xã hội những quy định
có ảnh hưởng đến người lao động, vấn đề cung cầu về nhân lực.
Bước 2- Từ dự báo trên đề ra các chính sách tuyển dụng, lương, thưởng, các
quy chế, cơ chế hoạt động cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, nghiệp vụ trình
đọcông nghệ. Đây là nhóm yếu tố bên trong đóng vai trò quan trọng, thu hút nguồn
nhân lực bên ngoài.
Bước 3- Thực hiện kế hoạch: tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đề bạt…….
Bước 4- Kiểm tra và đánh giá: Đây là công việc phải làm để có sự điểu chỉnh
kế hoạch về nhân lực cho phù hợp với tình hình và nhu cầu thực tế.
Như vậy, lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực kéo theo việc dự báo các
nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo
14

rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi
cho đạt mục tiêu của tổ chức.
Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể gồm:
+ Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực
hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của doanh nghiệp.
+ Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho doanh nghiệp.
+ Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của doanh nghiệp
tại thời điểm thích hợp trong tương lai.
Sơ đồ tổng quát xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp:

Sơ đồ 1.1. Quá trình xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp
Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:
+ Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và đảm bảo sự phát triển liên tục
của nó.
+ Bảo đảm khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
15


+ Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của doanh nghiệp.
+ Tăng năng suất lao động của doanh nghiệp.
Rõ ràng hoạch định phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định
rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng
nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực nào doanh
nghiệp hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh
doanh.Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách
biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
Một doanh nghiệp cần tiến hành lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để
đảm bảo rằng sẽ có đủ nhân lực tốt nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ đã được đề ra.

Như vậy, việc lập kế hoạch nhân lực có liên quan chặt chẽ với phân tích công việc.
Việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phải chỉ ra rõ ràng loại nhân
công mà doanh nghiệp cần. Cần xác định và loại bỏ các yếu tố có hại đối với nguồn
nhân lực. Lập kế hoạch về nhân lực phải chỉ ra những công việc đang có nhu cầu
nhân lực trong một thời điểm xác định,do đó việc tuyển người phải sao cho đảm bảo
đúng yêu cầu về thời gian. Bên cạnh đó cần xác định rõ số lượng cần tuyển, chất
lượng như thế nào, và phải có kế hoạch đề bạt phát triển dự trữ nguồn nhân lực
trong tương lai.
Thành công của các hoạt động về kế hoạch nhân lực có thể giám sát thông
qua quá trình đánh giá hiệu quả. Nghĩa là quá trình đánh giá hiệu quả có thể khẳng
định được kế hoạch nhân lực đó có đem lại thành công hay không?
*. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các doanh nghiệp,
công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.
16


Đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển nguồn nhân lực bao gồm
tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến
lao động của người lao động. Việc kết hợp đào tạo với các hoạt động nhân sự nói
chung bao gồm việc đảm bảo nhân sự từ bên ngoài và bên trong, khen thưởng và
thiết kế công việc...là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính
hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ hơn, cũng như nâng cao khả năng
thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
- Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp chính là tạo ra những cơ hội cho công
nhân viên chức của doanh nghiệp được học tập và với việc học tập liên tục sẽ làm

biến đổi hành vi tương đối bền vững với các kết quả là có kiến thức, nghĩa là khi
được đào tạo người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt được kiến, chuyên môn nghiệp
vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của của doanh nghiệp để mang
lại năng suất cao, có thể bù đắp được những chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn
cao hơn trước, tạo ra được đội ngũ nhân lực kế cận cho sự phát triển chung của toàn
doanh nghiệp khi đào tạo nhân lực phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Đào tạo con người là quá tŕnh nâng cao năng lực của con người về mặt thể
lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng phát huy có hiệu quả nhất năng lực
của nguồn nhân lực để phát triển doanh nghiệp, đất nước.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực: Xét về nội dung phát triển chất lượng
nguồn nhân lực bao gồm:
+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp với tương lai.
+ Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là

17