Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại diệp anh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

---------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DIỆP ANH

TRẦN BẢO QUYÊN

HÀ NỘI - NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

---------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DIỆP ANH
TRẦN BẢO QUYÊN
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. MAI QUỐC CHÁNH

HÀ NỘI - NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan luận văn với đề tài: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh” là công trình nghiên cứu khoa học độc
lập của riêng em. Các tài liệu, số liệu trích dẫn trong luận văn đều là trung thực và
kết quả nêu trong luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào
khác.
Học viên

Trần Bảo Quyên


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của quý Thầy, Cô, lãnh đạo và cán bộ nhân viên Công ty cổ phần thương mại Diệp
Anh.
Em xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Mai Quốc Chánh - Thầy giáo hướng dẫn
khoa học của Luận văn, đã tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận
văn.
Em xin trân trọng cảm ơn quý Thầy, Cô ngành Quản trị kinh doanh, khoa sau
đại học, Viện Đại học mở Hà Nội đã giúp đỡ em trong quá trình học tập và viết luận
văn.
Em xin trân trọng cảm ơn quý ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên Công ty cổ
phần thương mại Diệp Anh đã cung cấp thông tin, tài liệu và dành thời gian để tham
gia phiếu điều tra khảo sát phục vụ cho luận văn này.
Sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Viện Đại học mở Hà Nội trong thời gian qua đã truyền
đạt cho em những kiến thức quý báu. Để đáp lại sự chân tình đó, em sẽ cố gắng vận
dụng những kiến thức mà mình đã được trang bị đưa vào thực tiễn nhằm đem lại lợi

ích cho xã hội.
Trân trọng!
Học viên

Trần Bảo Quyên


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 9
1.1 Một số khái niệm cơ bản .................................................................................. 9
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................ 9
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................ 10
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........ 14
1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......... 15
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 15
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................... 17
1.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............. 18
1.2.4. Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............... 22
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài ............................................................... 22
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong ............................................................... 25
1.4. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp .... 26
1.4.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty Nam Á ......................... 26
1.4.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tập đoàn Bảo Việt .................. 28

1.4.3. Viettel với chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................... 29
1.4.4. Bài học kinh nghiệm đối với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp ....................................................................................................... 30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI DIỆP ANH
TRONG GIAI ĐOẠN 2010 - 2014 ......................................................................... 32


2.1. Tổng quan về công ty cổ phần thương mại Diệp Anh ................................. 32
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển ................................................. 32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của công ty cổ phần thương mại
Diệp Anh ............................................................................................................ 33
2.1.3. Đặc điểm của công ty cổ phần thương mại Diệp Anh ảnh hưởng tới đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................................................... 35
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Diệp Anh.............. 35
2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
thương mại Diệp Anh .......................................................................................... 41
2.2.1. Phân tích tình hình xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ............................................................................................................. 41
2.2.2. Phân tích tình hình tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực .............................................................................................................. 44
2.2.3. Phân tích tình hình đánh giá thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.................................................................................................... 49
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..... 53
2.3.1. Các yếu tố môi trường bên trong ............................................................... 53
2.3.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài ............................................................... 55
2.4. Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................. 57
2.4.1. Kết quả đạt được ....................................................................................... 57
2.4.2. Những tồn tại............................................................................................. 60
2.4.3. Nguyên nhân ............................................................................................. 62

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
DIỆP ANH ĐẾN NĂM 2020...................................................................................... 64
3.1. Định hướng phát triển của Công ty.............................................................. 64
3.1.1. Mục tiêu định hướng chung của tổ chức trong thời gian tới ...................... 64
3.1.2. Các nhiệm vụ chính ................................................................................... 65
3.1.3. Các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu giai đoạn 2015-2020................................... 65


3.1.4. Định hướng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực tại tổ chức ........................ 66
3.2. Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ........................................................................................... 67
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty ............................................................................................ 68
3.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..... 69
3.3.2. Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của người
lao động qua hoạt động đào tạo ........................................................................... 72
3.3.3. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..... 76
3.3.4. Nâng cao năng lực quản lý và thực hiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.................................................................................................... 78
3.3.5. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực............................................................................................ 82
3.3.6. Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty ............................. 83
3.3.7. Đảm bảo sự đồng bộ trong các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong
Công ty ............................................................................................................... 86
3.3.8. Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau mỗi
chương trình học ................................................................................................. 89
3.4. Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ............................................................................................................... 89
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 94
PHỤ LỤC ................................................................................................................ 96


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
BẢNG:
Bảng 2.1:

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 -2014 ........................ 33

Bảng 2.2:

Cơ cấu lao động theo đối tượng quản lý ........................................... 37

Bảng 2.3:

Thống kê lao động theo trình độ đào tạo của công ty cổ phần thương
mại Diệp Anh ................................................................................... 37

Bảng 2.4:

Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của công ty ..................................... 39

Bảng 2.5:

Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính ......................................... 39

Bảng 2.6:

Thống kê tình hình đào tạo nhân lực của công ty qua các năm

2010 - 2014 .......................................................................... 45

Bảng 2.7:

Hình thức đào tạo và số lượng khóa đào tạo ..................................... 45

Bảng 2.8:

Tổng hợp ý kiến đánh giá công tác tổ chức các khóa đào tạo của
Công ty............................................................................................. 46

Bảng 2.9:

Tổng hợp ý kiến đánh giá về giáo viên giảng dạy và chất lượng các
khóa học của các chương trình đào tạo Công ty tổ chức ................... 47

Bảng 2.10:

Tình hình đào tạo phát triển kỹ năng cho người lao động ................. 51

Bảng 2.11:

Kết quả khám sức khỏe định kỳ các năm 2010-2014 ........................ 52

Bảng 2.12:

Thu nhập của người lao động qua các năm 2010-2014 ..................... 59

Bảng 3.1.

Các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty 5 năm (2016-2020) .... 66

Bảng 3.2:

Bảng hỏi về nhu cầu đào tạo ............................................................. 72

Bảng 3.3.

Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối với
chương trình đào tạo của Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh ..... 80

Bảng 3.4.

Phiếu đánh giá công việc nhân viên của Công ty cổ phần thương
mại Diệp Anh ................................................................................... 81

BIỂU ĐỒ:
Biểu đồ 2.1.

Tổng hợp số lượng lao động trong Công ty giai đoạn 2010-2014...... 36

Biểu đồ 2.2:

cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo ............................................... 38

Biểu đồ 2.3:

Tỷ lệ cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính ................................. 40

SƠ ĐỒ:

Sơ đồ 2.1:

Bộ máy tổ chức Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh ................... 34


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, thì nguồn nhân
lực là yếu tố đóng vai trò quyết định. Nhận thức được vấn đề trên, ngay từ những
năm cuối thế kỷ XX, đầu thế kỷ XXI - Thời kỳ bùng nổ của dân số, khoa học công
nghệ và tri thức, vấn đề nhân lực lại càng được chú trọng hơn.
Ngay khi bắt tay vào xây dựng và kiến thiết đất nước, Đảng và Nhà nước ta
đã coi nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề trọng tâm trong
quá trình phát triển đất nước. Trong văn kiện Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ IX
của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã khẳng định: “Con người và nguồn nhân lực con
người là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước”; “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội,
tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. [3, tr 732]
Trong thời kỳ toàn cầu hóa, khoa học kỹ thuật phát triển hết sức nhanh chóng
và nền kinh tế xã hội luôn có sự biến động đòi hỏi các tổ chức phải thường xuyên
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thích nghi với những thay đổi đó. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do số lượng mà là ở
chất lượng. Chính vì vậy, công tác đào tạo đã và đang rất được quan tâm, đặc biệt là
vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi
quốc gia nói chung và các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo
phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm
việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất
lao động và hiệu quả kinh doanh.
Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh là một trong những Công ty được thành
lập trong giai đoạn các ngành kinh doanh thiết bị điện, điện tử, sản xuất phần mềm

và dịch vụ sửa chữa đã phát triển tại Việt Nam. Với 12 năm xây dựng và phát triển,
công ty không ngừng nỗ lực phấn đấu để trở thành doanh nghiệp uy tín trong lĩnh
vực kinh doanh thiết bị điện, điện tử, sản xuất phần mềm và các dịch vụ sửa chữa

1


các thiết bị mà công ty kinh doanh tại Việt Nam. Xây dựng một hệ thống làm việc
hiệu quả để thông qua các sản phẩm, dịch vụ của mình, mang lại sự thành công cho
khách hàng, cổ đông, nhân viên công ty và đóng góp cho cộng đồng. Bằng chất
lượng sản phẩm, dịch vụ chăm sóc khách hàng Công ty đã thể hiện uy tín của mình.
Bởi vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề đáng quan tâm
trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến
lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự duy trì nguồn nhân lực tại công ty.
Trong nhiều năm qua, do ảnh hưởng suy thoái kinh tế trong nước và quốc tế đã
ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình sản xuất kinh doanh chung của Công ty cổ phần
thương mại Diệp Anh. Với quy mô là 116 cán bộ nhân viên trong đó đội ngũ cán bộ
kỹ thuật bậc cao khá lớn, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty bị
tác động không nhỏ. Trước những biến động về tình hình kinh doanh nói trên thì
Công ty cần phải điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và duy trì tốt. Lực
lượng lao động có kinh nghiệm, kỹ thuật cao cần được tăng cường việc đào tạo, đào
tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới
có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Xuất phát từ thực trạng trên, học viên lựa chọn nghiên cứu đề tài : “ Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh” làm đề
tài cho luận văn tốt nghiệp. Đây là đề tài đã nhận được sự quan tâm nhiệt tình từ
lãnh đạo Công ty. Ban lãnh đạo Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh đã cam kết
hỗ trợ tối đa trong quá trình thực hiện đề tài có được kết quả nghiên cứu tốt nhất.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trên thế giới kể từ những năm thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên

cứu về nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở các nước có nền kinh tế phát
triển. Qua nhiều năm, nghiên cứu này đã được các nhà nghiên cứu đánh giá có hiệu
quả trong thời kỳ phát triển nguồn nhân lực hiện tại. Khi nghiên cứu về đào tạo và
phát triển nguồn lao động cho các doanh nghiệp trước hết cần dựa trên cơ sở lý luận
về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức. Tiêu biểu là các nghiên cứu của các
học giả như:

2


- Kelly D. J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của
nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình
Dương công bố (2001) trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa
ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển, nhóm
nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể
quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người.
- Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc đại học Nelson
Mandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội dung
của phát triển nguồn nhân lực trên tạp chí Human Resource Development
Internation. Gần đây nhất tác giả Abdullsh Haslinda (2009) cũng tập trung làm rõ
khái niệm, mục đích và chức năng của phát triển nguồn nhân lực. Trong các nghiên
cứu này các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan điểm về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu
tiêu biểu trên thế giới đã công bố.
Trong những năm gần đây một số các công trình nghiên cứu khoa học mang
tính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và phát triển tạo động
lực cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Nhiều tác giả
có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề về nguồn nhân lực. Việt Nam nói
chung dồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là chính sách
về duy trì cho người lao động chưa thực sự được quan tâm đúng mức. Do đó sự tâm

huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội.
- Tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng có bài “ Một số vấn đề về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến đã khẳng định
rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự
thành bại của họ trong tương lai. Vì vậy, các tổ chức luôn tìm cách duy trì và phát
triển nguồn nhân lực của mình. Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm
thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả cũng nêu
lên những quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và khẳng

3


định rằng mục tiêu của đào tạo và phát triển là sử dụng tối đa và phát triển nguồn
nhân lực. Mục đích cuối cùng là hiệu quả cao nhất về tổ chức. Mục đích của phát
triển tổ chức là nâng cao thành tích của tổ chức, tăng sự thích nghi của tổ chức với
mọi hoàn cảnh, hoàn thiện những hình thức đối xử trong nội bộ. Bài viết này nêu
lên những yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng những cải
tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân
lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức cho người lao
động, nâng cao sức khoẻ cho người lao động. Tác giả khẳng định rằng để đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực một cách tốt nhất cần phải chú ý tất cả các yêu cầu trên.
- Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực
(2008): Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương
Mại và công nghiệp Việt Nam do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Các tác giả đã
đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên bốn khía cạnh: lao động, tài chính,
công nghệ và tiếp cận thị trường (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm,
sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của Việt Nam gia nhập WTO
từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là Lao

động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao động và phát
triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với
các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra các giải pháp chiến lược đối với việc phát triển
nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho
doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam.
- Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS.TS. Đỗ
Minh Cương, TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh việc đi sâu nghiên
cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các
khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển
lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
- Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty viễn thông Viettel”, của tác giả Nguyễn Thị Hương Thủy,
Khoa quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông (2011).

4


Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty viễn thông Viettel. Bài luận khẳng định trong xu thế toàn cầu hoá
nền kinh tế nhân lực của ngành viễn thông cần có sự thay đổi về chất, không ngừng
nâng cao năng lực, kỹ thuật và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng
được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là vấn đề cần phải quan tâm đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung và đối với
công ty viễn thông Viettel nói riêng. Luận văn cũng hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty viễn thông Viettel, đã chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân cơ bản của công tác này.
Tác giả luận văn đã tìm hiểu thực tế mô hình tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh
của công ty từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị giúp công ty thực hiện tốt hơn
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình.

- Luận văn thạc sĩ: “Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn
nhân lực ở Xí nghiệp liên doanh Vietsovpetro”, của tác giả Đào Thị Mai Hương, Hà
Nội (2011).
Trong phần cơ sở lý luận, ngoài việc hệ thống những khái niệm về đào tạo, nhu
cầu đào tạo nguồn nhân lực tác giả cũng chỉ ra hai mục tiêu cơ bản của đào tạo là sự
phát triển cơ bản của tổ chức và sự phát triển của các cá nhân. Luận văn nêu rõ các
bước trong quy trình đào tạo từ phân tích nhu cầu, xây dựng kế hoạch… đến đánh
giá kết quả đào tạo. Tuy nhiên trong quá trình phân tích thực trạng tác giả không hề
đi theo các bước trong lý thuyết mà lại phân tích theo từng hình thức đào tạo. Qua
phân tích tác giả chỉ ra kèm cặp tại chỗ là hình thức hiệu quả nhất với tổ chức. Nó là
cách tranh thủ tối đa trình độ tri thức và kỹ năng của các chuyên gia và công nhân
Nga có tay nghề cao, phương thức tiến hành lại đơn giản và tạo điều kiện cho một
xí nghiệp với trên 6000 lao động có thể cân đối được tài chính. Tác giả vạch ra
những tồn tại trong công tác đào tạo trong đó có những điểm bất cập cần khắc phục
ngay như việc xí nghiệp liên doanh hầu như không tiến hành công tác phân tích nhu
cầu đào tạo; công tác đánh giá kết quả, hiệu quả còn chưa được tiến hành một cách

5


nghiêm túc và khoa học…. Trên cơ sở phân tích các mặt còn hạn chế tác giả đã đưa
ra hai nhóm giải pháp cho công tác đào tạo tại xí nghiệp. Đó là các nhóm giải pháp
về mặt tổ chức và các giải pháp cho nội dung của công tác đào tạo; trong đó đặc biệt
chú ý đến công tác phân tích nhu cầu đào tạo. Tác giả cũng đề xuất việc thành lập
hệ thống chức năng đào tạo nhằm quy hoạch lại và tăng cường công tác quản lý về
mặt chuyên môn đối với đội ngũ các giáo viên kiêm chức của xí nghiệp.
Trên đây là một số luận văn, các bài viết trên tạp chí mà học viên đã từng nghiên
cứu, tham khảo, ngoài ra còn có rất nhiều bài luận khác về vấn đề nguồn nhân lực,
những bài phỏng vấn hay những bài đánh giá về nguồn nhân lực của các chuyên gia
trong nước cũng như nước ngoài. Việc nghiên cứu những bài đánh giá đó cũng cho

ta thêm những kỹ năng cũng như kiến thức để hoàn thành tốt được bài luận văn của
bản thân, giúp bài luận có giá trị hơn đối với hoạt động của tổ chức mình.
Các vấn đề lý luận về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hệ
thống trong luận văn là nguồn tham khảo cho tác giả. Những tài liệu trên là nguồn
tư liệu quí giá giúp tác giả kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy
nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần thương mại Diệp Anh. Luận văn này sẽ nghiên cứu sâu và cụ
thể về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
trong quá trình phát triển kinh tế hiện nay.
3. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề có tính chất lý thuyết về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần thương mại Diệp Anh trong giai đoạn 2010 - 2014.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh đến năm 2020.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Đào tạo là gì? Phát triển là gì?
- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần thương mại Diệp Anh như thế nào?
6


- Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty?
- Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh như thế nào ?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
Công ty.

- Phạm vi nghiên cứu :
+ Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh nhằm đề ra một số giải
pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
+ Về địa bàn nghiên cứu: Học viên nghiên cứu trong địa bàn Công ty cổ
phần thương mại Diệp Anh thông qua những điều tra được tiến hành với người lao
động trong Công ty.
+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực từ năm 2010 - 2014.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Nguồn số liệu:
+ Số liệu thứ cấp: các tài liệu của tổ chức như báo cáo kết quả sản xuất kinh
doanh, cáo cáo tiền lương, báo cáo tổng kết về nhân sự của phòng tổ chức hành chính…
+ Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi.
- Phương pháp nghiên cứu:
+ Trước hết nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về đào tạo nguồn nhân
lực như khái niệm, phương pháp, nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Trên cơ sở khung lý luận đã đưa ra, lựa chọn đối tượng cung cấp thông tin,
trên cơ sở các nguồn số liệu thứ cấp và sơ cấp, tác giả dùng các phương pháp tổng
hợp, phân tích, thống kê, so sánh… và hệ thống lý thuyết về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đã được công nhận, để từ đó rà soát, đánh giá quá trình đào tạo và

7


phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Diệp Anh; những yếu tố
ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực. Số lượng đối tượng khảo sát là 95 phiếu
thu về 76 phiếu; cơ cấu bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phòng và cán
bộ nhân viên Công ty.

7. Nội dung của Luận văn
Bao gồm mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo và 3 chương với các phần chính sau đây:
Chương 1: Lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần thương mại Diệp Anh trong giai đoạn 2010 - 2014.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Diệp Anh đến năm 2020.

8


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Trong các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, thì nguồn nhân
lực là yếu tố đóng vai trò quyết định. Nhận thức được vấn đề trên, ngay từ những
năm cuối thế kỷ XX, đầu thế kỷ XXI - Thời kỳ bùng nổ của dân số, khoa học công
nghệ và tri thức, vấn đề nhân lực lại càng được chú trọng hơn.
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực
và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới
xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn
lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của
quá trình lao động sản xuất xã hội.
Về khái niệm nguồn nhân lực có rất nhiều thuật ngữ khoa học liên quan như:
sức lao động, nguồn lao động, lực lượng lao động, người lao động, vốn nhân lực,…
Những thuật ngữ trên được sử dụng tùy theo từng chuyên ngành và từng giai đoạn

phát triển khác nhau của xã hội.
Các Mác đã chỉ rõ: “Sức lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh
thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống và được người đó đem
ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó”. [1, tr.23].
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực PGS. TS. Mai Quốc Chánh và PGS.TS.
Trần Xuân Cầu đã nêu: “Vốn nhân lực là tập hợp các kiến thức, khả năng, kỹ năng
mà con người tích lũy được trong quá trình đào tạo hoặc làm việc”. [2, tr.102]
Như vậy có rất nhiều cách tiếp cận, tuy nhiên tựu chung lại các nhà nghiên
cứu đều có quan điểm, cách nhìn nhận tương đối thống nhất khi dùng khái niệm
nguồn nhân lực.

9


Đối với một tổ chức nguồn nhân lực cũng mang tính quyết định đối với sự
tồn tại và phát triển của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức phản ánh
quy mô và trình độ phát triển của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức được
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ
chức do chính bản chất của con người. Mỗi cá nhân có năng lực, đặc điểm tính cách
khác nhau, có tiềm năng phát triển khác nhau. Tổ chức được hình thành và phát
triển thông qua việc huy động tiềm năng, khả năng, hành vi ứng xử của mỗi cá nhân
vào hoạt động của tổ chức.
Có thể khái quát lại nguồn nhân lực của một tổ chức: Là tổng thể các tiềm
năng lao động của mỗi cá nhân trong tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu hình thành, tồn
tại và phát triển của tổ chức đó. Khi một tổ chức quan tâm đến nguồn nhân lực của
mình thì không chỉ dừng lại ở việc tập hợp, liên kết những cá nhân trong tổ chức lại
mà họ còn phải quan tâm đến việc tạo điều kiện cho tiềm năng lao động trong mỗi
cá nhân được bộc lộ và phát triển.
Tóm lại, nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao

động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của
con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được thực hiện
trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao
năng lực của con người.
Quá trình học tập mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định
hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này khi nói đến đào tạo nguồn nhân

10


lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức
chuyên nghiệp, kiến thức quản lý… Từ đó cho thấy: Đào tạo là hoạt động làm cho
con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình
học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu
quả hơn trong công việc của họ.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, “Đào
tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả”.[7, tr.234]
Vậy có thể hiểu đơn giản đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến
thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao

động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm
thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của
công việc.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ thực hiện
bên trong tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện
từ bên ngoài như: học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân
lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển năng lực lao động có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc phát
triển kinh tế của một đất nước và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Có thể
khẳng định chất lượng lao động là lợi thế cạnh tranh quan trọng bậc nhất của doanh
nghiệp. Trong quá trình sản xuất kinh doanh có thể nhận thấy rất rõ ràng rằng, hiệu
quả của việc đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực cao hơn hẳn so sới việc đầu tư
kỹ thuật công nghệ và các yếu tố khác. Về phát triển nguồn nhân lực cũng đã có
nhiều quan điểm ở mức độ khác nhau:

11


Theo TS. Lê Thị Ái Lâm thì “Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một
đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng
chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành
động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát
triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn
kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến
thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có
được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế”. [6, tr.16-17]
Cũng có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực theo giáo trình quản trị nhân lực

của trường Đại học Kinh tế quốc dân do tác giả PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và
Ths. Nguyễn Vân Điềm đưa ra khái niệm: “ là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. [5, tr.153-154]
Theo Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng
giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ nang lao động, thể lực, đạo đức, tâm
hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp
phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô
điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực
phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng
thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”. [4, tr.202224]
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm
một hành vi rộng lớn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc
đào tạo nói chung”. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có
nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như
những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn
thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng
kỳ vọng của con người. [8. tr. 3]

12


Từ các quan điểm nêu trên, tác giả sử dụng kết hợp các quan điểm đó trong
nghiên cứu của mình: Phát triển nguồn nhân lực là tối ưu hóa sự đóng góp của các
quá trình nâng cao kỹ năng, năng lực hành động, tiếp thu kinh nghiệm, năng suất
lao động và thu nhập vào quá trình kinh doanh thông qua việc tổ chức thực hiện các
giải pháp, các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng
lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực góp phần làm thay đổi trí lực và thể lực
của người lao động; làm thay đổi chất lượng, số lượng nguồn nhân lực; chú trọng

vào phát triển trình độ và năng lực của người lao động nhằm nâng cao khả năng của
người lao động, từ đó nâng cao hoạt động của tổ chức.
Tóm lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là
hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con
người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và
nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có
tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho
người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn. Trong đó:
Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của tổ chức và
phát triển nhân viên.
Phát triển nguồn nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một mối quan hệ mật thiết
tương hỗ với nhau.
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc
tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt
hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. Trọng tâm của
đào tạo nguồn nhân lực là nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những
kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc hiện tại. Mục tiêu của
đào tạo là nhằm khắc phục những vấn đề hiện tại.

13


Trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực liên quan tới việc dạy cho người lao
động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai. Mục
tiêu của phát triển là giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và
ra quyết định tốt hơn, hay nói cách khác là chuẩn bị tốt cho sự thay đổi. Phát triển là
quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ
thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. Phát triển không chỉ gồm

đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
Có điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển đó là chúng đều có các
phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng
cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo chủ yếu là hướng vào hiện
tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay những
kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển lại chú trọng
đến các công việc tương lai trong tổ chức. Khi một người thăng tiến lên những chức
vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc.
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với
nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người
lao động nói riêng:
- Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ
chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh
nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
•

Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

•

Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ

những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
•

Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.

14


•

Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

•

Giảm bớt được tai nạn lao động

•

Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững

hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
- Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích
cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,
áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển
mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội
và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
- Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật,…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu

tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định nhu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực
hiện qua hai bước gồm đánh giá nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu cụ thể cho đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình thu thập
và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và
định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực.
Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để loại trừ những
chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích
hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình
được vạch ra.

15


Khi đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực người ta thường
bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo. Hầu như các
công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi
chúng nảy sinh. Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên
do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những
nguyên nhân không liên quan đến đào tạo.
- Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo
Về phía nhân viên : Nhân viên làm việc có năng suất lao động thấp, xảy ra
nhiều tai nạn lao động, làm việc mất quá nhiều thời gian, tỉ lệ nhân viên vắng mặt
cao ( có thể do chán hoặc sợ công việc ), có quá nhiều sự phàn nàn của khách hàng.
Với người quản lý: Tỉ lệ nghỉ việc quá cao (không hài lòng với công việc); Làm
việc mất quá nhiều thời gian; Tinh thần làm việc sút kém; Thiếu sự hợp tác từ phía
nhân viên (đây là điều quan trọng nhất cần đào tạo người quản lý ngay tức khắc).

- Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: Để đánh giá nhu cầu đào tạo
có thể sử dụng các nguồn thông tin như kế hoạch phát triển của tổ chức, các ghi chép
về nhân viên, các báo cáo đánh giá kết quả công việc, các bản mô tả công việc, sự phàn
nàn và phản ứng của khách hàng, các sai sót hay lỗi lầm, các báo cáo về tai nạn.
Các nguồn thông tin trên cần được phân tích kỹ nhằm thấy được sự cần thiết
phải đào tạo và đào tạo những kỹ năng gì.
- Các cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
Tiếp cận phân tích ở mức độ tổ chức:
Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết
tâm của ban lãnh đạo tối cao. Không có ủng hộ và hỗ trợ của người quản lý và đồng
sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ thất bại. Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay
được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý,
không có khen thưởng cho những hành vi mới và học viên thiếu động cơ.
Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh
doanh của tổ chức. Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có
hiệu quả cho chiến lược kinh doanh.

16


Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một
nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo.
Tiếp cận phân tích ở mức độ thực hiện:
Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần được đào
tạo với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức độ nào. Phân tích ở mức độ thực hiện
công việc, nhiệm vụ còn giúp ta đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều
công việc có chung những yêu cầu năng lực thực hiện công việc giống nhau.
Tiếp cận phân tích ở mức độ cá nhân:
Việc phân tích ở mức độ cá nhân có thể thực hiện qua việc đánh giá kết quả
công việc của cá nhân và đánh giá đặc tính cá nhân như kiến thức , năng lực và thái

độ cá nhân đối với công việc.
Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề
khác nhau trong công tác đào tạo. Để đánh giá đúng nhu cầu đào tạo có thể sử dụng
các kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo như phỏng vấn qua phiếu điều tra; Kiểm tra
phân tích các vấn đề của nhóm; Phân tích các báo cáo hoặc ghi chép phân tích công
việc và đánh giá kết quả công việc
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo.
Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo cần chú trọng các nội dung như
quan điểm của lãnh đạo về đào tạo; Tên của chương trình đào tạo; Các mục tiêu của
chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được); Nội
dung cụ thể của chương trình đào tạo; Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn; Xác
định nhu cầu, đối tượng đào tạo; Người thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí đào tạo;
Hình thức, phương pháp đào tạo; Chính sách môi trường sau đào tạo.
Khi thiết kế chương trình đào tạo cần phải chú ý đến các yếu tố như: Nội dung
đào tạo; đặc điểm của nhân viên được đào tạo; và giới hạn của tổ chức đào tạo.
Về nội dung đào tạo cần phân biệt được đào tạo các kiến thức cơ bản hay các
kỹ năng cơ bản, đào tạo từ kinh nghiệm thực tiễn hay đào tạo từ lý luận sách vở.
Bên cạnh đó bộ phận đào tạo cần phân loại rõ kiến thức được đào tạo theo các trình
độ như cấp cơ sở, hay đào tạo kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của tổ chức...

17