Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty viglacera
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.04 MB, 103 trang )
PHẠM XUÂN TƯỜNG
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA
PHẠM XUÂN TƯỜNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHAN HUY ĐƯỜNG
2012 - 2014
HÀ NỘI - 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của
tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN
PHẠM XUÂN TƯỜNG
i
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập, nghiên cứu Viện Đại học Mở Hà Nội, tôi đã hoàn
thành luận văn thạc sỹ với đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Viglacera”.
Qua luận văn này, tôi xin phép được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các cán
bộ, giảng viên Viện Đại học Mở Hà Nội đã trang bị cho tôi những kiến thức quý
báu trong quá trình đào tạo, học tập tại trường.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS.Phan Huy Đường - người đã tận
tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi những kiến thức cần thiết, góp phần quan trọng
trong việc hoàn thành luận văn thạc sỹ của tôi.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ công nhân viên, các phòng
ban của Tổng công ty Viglacera đã cung cấp tài liệu, giúp đỡ tôi hoàn thành luận
văn này.
Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã dành
cho tôi sự giúp đỡ không thể thiếu trong quá trình học tập, nghiên cứu cũng như
hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày 10 tháng 10 năm 2014
Học viên
Phạm Xuân Tường
ii
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .................................................................................................... 5
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 5
1.1.1. Nguồn nhân lực ...................................................................................... 5
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực....................................................................... 7
1.1.3. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực ......................................... 10
1.1.4. Đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực .................................................. 15
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................... 20
1.2.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực................................................... 20
1.2.2. Chính sách thù lao lao động ................................................................. 21
1.2.3. Môi trường bên ngoài ........................................................................... 24
1.2.4. Môi trường bên trong ........................................................................... 27
1.3. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI............................................................. 29
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp ......... 29
1.3.2. Bài học cho phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera ............ 38
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 40
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY VIGLACERA ....................................................................................... 41
2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY VIGLACERA ............................. 41
2.1.1. Lịch sử hình thành, phát triển và đặc điểm kinh doanh của Tổng công ty . 41
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Tổng công ty Viglacera ........ 45
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh .............................................................. 51
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY VIGLACERA ............................................................................................ 54
iii
2.2.1. Số lượng nhân lực ................................................................................ 54
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực......................................................................... 54
2.2.3. Chất lượng nhân lực ............................................................................. 58
2.2.4. Đào tạo và đào tạo lại nhân lực ............................................................ 60
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY VIGLACERA ................................................................... 67
2.3.1. Tích cực ............................................................................................... 67
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA ......................................... 72
3.1.QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY ..................................................................................................................... 72
3.1.1.Bối cảnh mới tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty . 72
3.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty .......................... 73
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA .................................................. 76
3.2.1. Xây dựng và đổi mới quy trình tuyển dụng .......................................... 76
3.2.2. Phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý .......................................... 80
3.2.3. Tăng cường đào tạo và đào tạo lại ........................................................ 82
3.2.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................... 87
3.2.5. Chế độ đãi ngộ phù hợp ....................................................................... 88
3.2.6. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực đồng bộ...................... 91
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 94
iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Nội dung
Giải trình
1
BXD
Bộ Xây Dựng
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
CEO
Giám đốc điều hành
4
CNĐKKD
Chứng nhận đăng ký kinh doanh
5
CP
Chính phủ
6
CV
Công việc
7
GS
Giáo sư
8
ILO
Tổ chức lao động quốc tế
9
KX
Khoa học công nghệ cấp nhà nước
10
MBA
Thạc sỹ quản trị kinh doanh
11
NXBLĐ-XH
Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
12
PGS
Phó giáo sư
13
R&D
Nghiên cứu và phát triển
14
SAT
(Scholastic Assessment Test - Một tiêu chí quan trọng trong
việc xét tuyển đầu vào tại các trường đại học của Mỹ)
15
TCT
Tổng Công ty
16
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
17
TPHCM
Thành phố Hồ Chí Minh
18
TS
Tiến sỹ
19
TSKH
Tiến sỹ khoa học
20
UNDP
Chương trình phát triển Liên Hợp Quốc
21
VLXD
Vật liệu xây dựng
v
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu tài chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
trong 3 năm......................................................................................... 51
Bảng 2.2: Cơ cấu lợi nhuận qua các năm ............................................................ 53
Bảng 2.3: Số lượng nhân lực tại Tổng công ty Viglacera qua các năm 2010,
2011, 2012, 2013 ................................................................................ 54
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Tổng công ty Viglacera ................ 55
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Tổng công ty Viglacera................... 56
Bảng 2.6: Thống kê về thâm niên công tác tại Tổng công ty Viglacera trong 3
năm 2011, 2012, 2013......................................................................... 57
Bảng 2.7: Số ngày nghỉ ốm của cán bộ công nhân viên ....................................... 58
Bảng 2.9: Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật theo bậc của Tổng công ty
Viglacera năm 2013 ............................................................................ 60
Bảng 2.10: Thống kê chỉ tiêu đào tạo, so sánh kế hoạch với thực hiện năm 2013
và thực hiện năm 2013 với 2012 ......................................................... 65
vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1: Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự ..................... 9
Sơ đồ 1.2: Tiến trình đào tạo và phát triển ........................................................... 19
Sơ đồ 1.3: Mô hình thù lao lao động trong doanh nghiệp ..................................... 21
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Tổng công ty Viglacera ............................. 45
Hình 2.1:
Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Tổng công ty Viglacera ................ 55
Hình 2.2:
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Tổng công ty Viglacera................... 56
Hình 2.3:
Biểu đồ thống kê về thâm niên công tác tại Tổng công ty trong giai
đoạn từ năm 2011- 2013 ..................................................................... 57
vii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong
các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết
định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay.
Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại
nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn
lực đó thì khó có khả năng để đạt được sự phát triển như mong muốn. Trước đây, đã
có thời điểm người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của
sự phát triển vì vậy chỉ hướng vào hiện đại hóa máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai
trò của con người, ít chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển kinh tế.
Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ
và nền kinh tế tri thức đã đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân
lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng. Do vậy, khả năng phát triển của mỗi
quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học
công nghệ. Nếu như trước đây, sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì
ngày nay nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế và là vũ khí hiệu
quả nhất để đạt được sự phát triển một cách bền vững.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc
hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt
Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có
khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất nguồn năng lực nội sinh. Trong hầu hết các Đại hội Đảng và trong nhiều văn kiện
quan trọng khác nhau của Đảng đã khẳng định: “Con người là vốn quý nhất, chăm
lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng
1
cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là
nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa; khẳng định
con người Việt Nam phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực, cả về khả năng lao
động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội, cả về đạo đức, tâm hồn
và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa… Mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đều nhằm
quán triệt tư tưởng chăm lo bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, hướng tới
mục tiêu phát triển toàn diện con người Việt Nam...”.
Nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố con người trong tổ chức, doanh
nghiệp Việt Nam nói chung và Tổng công ty Viglacera nói riêng, tác giả chọn đề
tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera” làm đề tài
luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu
Nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Cho đến nay, cũng đã
có nhiều các đề tài nghiên cứu liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp dưới nhiều giác độ khác nhau như:
Đề tài luận văn: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH một thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên” năm 2013 của tác giả Nguyễn Văn
Hóa. Tác giả đã nhận thức được rằng trong sự phát triển của nền kinh tế, doanh
nghiệp ngày nay luôn tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Doanh
nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có
một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, tay nghề vững vàng.
Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối
với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được
tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Ngày nay, các nhà quản lý giỏi
không chỉ dừng lại các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ còn có nhãn
quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới.
- Đề tài luận văn: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Tấn Phát” năm 2012 của tác giả Lê Anh Sơn. Với nghiên cứu này, tác giả không chỉ
2
đưa ra tầm quan trọng, yêu cầu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp mà tác giả còn đưa ra một số giải pháp mang tính chiến lược như:
khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ lành nghề của
mình qua đào tạo và đào tạo lại, đảm bảo có hiệu qua các chính sách phúc lợi xã hội
cho người lao động để từ đó bản thân họ sẽ có động lực làm việc và phát huy khả
năng sẵn có của mình để góp phần phát triển cho doanh nghiệp.
Các đề tài trên tập trung nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoặc
đi sâu nghiên cứu về một vấn đề nâng cao chất lượng hoặc nghiên cứu giải pháp
nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vốn có của doanh nghiệp.
Đối với một số doanh nghiệp cụ thể là Tổng công ty Viglacera hiện nay, chưa có
công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể và có hệ thống về nguồn nhân lực tại
Công ty, chỉ ra hiện trạng, cơ chế ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp để phát triển
nguồn nhân lực của Công ty.
3. Mục đích nghiên cứu
Luận văn vận dụng cơ sở lý luận khoa học về nguồn nhân lực vào Tổng công
ty Viglacera với những mục tiêu cụ thể là:
- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực trong điều kiện Việt Nam. Nghiên
cứu thực tiễn của một số nước điển hình trên thế giới, trong khu vực để rút ra bài
học cần thiết.
- Đánh giá hoạt động quản trị nhân lực tại Tổng công ty Viglacera nhằm tìm ra
những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những khuyết điểm của nguồn nhân lực.
Đưa ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty Viglacera.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Nguồn nhân lực là gì? Phát triển nguồn nhân lực là gì? Nội dung và các tiêu
chí đánh giá của nguồn nhân lực là gì? Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến nguồn
nhân lực?
3
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera được thực
hiện như thế nào?
- Tại sao phải phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera?
- Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động phát triểnnguồn nhân lực tại trong
các Doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Tại Tổng công ty Viglacera.
+ Thời gian nghiên cứu: Các số liệu được tổng hợp từ năm 2011 đến năm 2013.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu có sẵn về lý
thuyết và thực tiễn nguồn nhân lực.
- Tham khảo các tài liệu, báo cáo tổng kết công tác hoạt động sản xuất kinh
doanh, công tác quản lý của Tổng công ty Viglacera trong các năm 2011, 2012,
2013 và các chính sách, nội quy, quy chế của Công ty liên quan đến quản trị nhân
lực đang còn hiệu lực.
- Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, phương
pháp nghiên cứu định lượng để thực hiện đề tài đã lựa chọn.
7. Nội dung của Luận văn
Bao gồm phần mở đầu và 3 chương với các phần chính sau đây:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera.
Chương 3: Một số giải pháp đẩy mạnh và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Viglacera.
4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển
kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trước xu thế toàn cầu hóa, đối với các
nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức
xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình
phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước.
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm
khác nhau. Theo tác giả Nguyễn Tiệp chủ biên cuốn nguồn nhân lực của trường Đại
học Lao động - Xã hội năm 2005 thì: “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động” [18, tr.7]1. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội và mang tầm vĩ mô.
Theo giáo trình quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân do tác giả
Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân năm 2004 thì khái niệm này được hiểu
như sau: “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó”2. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của
nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau.
Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng
con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm
chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế
1
2
Nguyễn Tiệp (2005), nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội.
Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
5
và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một
quốc gia hay một địa phương nào đó…” (16, tr.323)3.
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau về
nguồn nhân lực. Theo tác giả, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách
ngắn gọn là nguồn lực con người và cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây:
Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu tố
quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và
chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo
đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó
tồn tại.
Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu
trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu
vực và lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là
yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn
hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển
nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn
là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là
khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát
triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để
biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy
được lợi thế khi thể lực con người được phát triển.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,
quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ
một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh
3
Phạm Minh Hạc cùng các tác giả, chương trình KX - 07.
6
thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng
hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của
cuộc sống.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó;
nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói
đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực,
thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con
người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động phát triển toàn diện.
Tóm lại, khái niệm nguồn nhân lực theo tác giả được hiểu như sau: nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn
thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp
xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động phát triển và sử
dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh
nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì
môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự
hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh
nghiệp. Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình
đảm bảo nhân lực cho công ty. Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty là phải phát
triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động. Phát triển về số lượng bao
gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ. Phát triển chất
lượng lao động thông qua các chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lại nhằm
đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của công ty.
* Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP: “phát triển nguồn nhân lực
chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi
trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát
7
triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau;
trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố
khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con
người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững
nguồn nhân lực”.
Đảm bảo nhân sự từ bên ngoài
Đảm bảo nhân sự từ bên trong
Các ứng viên
Công việc cũ
Công việc mới
Chiêu mộ, tuyển chọn
Lực lượng lao động
trước khi điều
chuyển nội bộ
Lực lượng lao động
trước khi điều
chuyển nội bộ
Người mới tuyển dụng
Người mới
tuyển dụng
Những người được
điều chuyển nội bộ
Những người
còn giữ lại
Những người
được điều
chuyển
Những người
còn giữ lại
Cho
thôi
việc
Sơ đồ 1.1: Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự
(Nguồn: Geoge Milkovich/John W. Boudreau, bản dịch của Vũ Trọng Hùng Nxb
Thống kê, 2002, trang 328).
* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO (tổ chức lao động
quốc tế): “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng
8
năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân”.
* Theo GS - TSKH Nguyễn Minh Đường: “phát triển nguồn nhân lực được
hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể
lực, đạo đức, tâm hồn… để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho
đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và
góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển
nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: phát triển nhân cách, phát triển
sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”.
Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi, dưới góc độ nghiên cứu
tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng
tiềm năng thành “vốn con người - vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng
cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng
thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo
dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả
nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong
từng thời kỳ.
Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được coi
là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình
phân tích và đánh giá luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân lực
và phát triển con người.
Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của
sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả
của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con
người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội.
Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự
phát triển toàn diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi
để con người thực hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người
9
không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà
còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện.
1.1.3. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực
Đối với một doanh nghiệp, số lượng nhân lực chính là quy mô nguồn nhân lực
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức là số lao động của doanh nghiệp
đó ở một thời kỳ nhất định.
Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối
lượng, số lượng do vậy có thể đo đếm được.
Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định thông qua
phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối lượng các
công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng. Do đó tùy
thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh nghiệp để lựa
chọn quy mô cho phù hợp.
1.1.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ
các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổ chức,
doanh nghiệp.
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về
nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu ngành nghề,
trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy
nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và
tương lai.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược
phát triển kinh tế, xã hội mà các tổ chức hay trong doanh nghiệp đã xây dựng. Nói
cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn
thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ
10
mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi
chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các tổ chức hay doanh nghiệp thay
đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
1.1.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng
về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định
của nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của
mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao
gồm các những người trong và trên độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế
đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo. Mặt khác, khi xem xét
chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa
được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực.
Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là sự phát
triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan
điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống
trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị
cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ
nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công
nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn
hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các
quốc gia, vùng lãnh thổ đang phát triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân
tố: Văn hóa và phong cách của người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của
cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá
trình hội nhập.
11
Các chỉ tiêu được sử dụng rộng rãi hiện nay để phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực bao gồm chỉ tiêu về sức khoẻ, giáo dục, trình độ văn hoá, trình độ chuyên
môn kỹ thuật:
Thứ nhất, chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ.
Theo hiến chương của tổ chức y tế thế giới: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn
toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật
hay thương tật gì”. Như vậy, sức khỏe là chỉ tiêu tổng hợp chỉ trạng thái thoải mái
về thể chất và tinh thần của con người. Nói đến sức khỏe không chỉ nói về vấn đề
thể lực, thể trạng của con người như sức dẻo dai, thể trạng về bệnh tật… mà sức
khỏe ở đây bao gồm cả những yếu tố về tinh thần, tâm lý của con người. Mức độ
thoải mái của con người về hoàn cảnh sống, môi trường lao động và môi trường xã
hội. Các yếu tố cấu thành sức khỏe có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Tâm lý và tinh
thần con người tác động đến thể chất con người và ngược lại.
Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá
nhân đó khi tham gia hoạt động kinh tế cũng như chưa tham gia hoạt động kinh tế,
trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt
động kinh tế, sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo
trong công việc và trong học tập.
Để đánh giá sức khỏe nước ta hiện nay sử dụng các chỉ tiêu sau:
Chỉ tiêu thể lực chung: Đánh giá đơn thuần về thể lực con người như chiều
cao, cân nặng, sức bền của con người.
Chỉ tiêu thị lực: Chia theo thang điểm 10, qua đó đánh giá về khả năng nhìn
của con người trên mức điểm quy định.
Chỉ tiêu tai mũi họng: Đánh giá khả năng nghe rõ, các loại bệnh tật về tai, mũi,
họng.
Một số chỉ tiêu khác: chỉ tiêu đánh giá sức khỏe răng, hàm, mặt; chỉ tiêu nội
khoa; ngoại khoa; thần kinh tâm thần; da liễu.
12
Thứ hai, chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hoá.
Trình độ văn hóa của con người là sự hiểu biết của người đó đối với những
kiến thức phổ thông. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể
tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc
sống. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không
chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Nói đến trình độ văn hóa của nguồn nhân lực, tức là nói đến trình độ hiểu biết
của người trong độ tuổi lao động về các kiến thức phổ thông về tự nhiên.
Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa nguồn nhân lực gồm các chỉ tiêu định
lượng về trình độ văn hóa trung bình của bộ phận dân số trong độ tuổi lao động.
Bao gồm các chỉ tiêu sau:
Số người trong độ tuổi lao động có trình độ phổ thông.
Số người trong độ tuổi lao động có trình độ đại học và trên đại học.
Như vậy, trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Nó là cơ sở kiến thức đầu tiên để người lao
động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật phục vụ
trong quá trình lao động sau này. Nâng cao trình độ văn hóa có ý nghĩa to lớn trong
chiến lược phát triển nguồn lực con người của cả quốc gia.
Thứ ba, chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng thực
hành về chuyên môn nào đó. Trình độ chuyên môn của người lao động thể hiện quá
trình được đào tạo bởi hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng và trung học chuyên
nghiệp trong và ngoài nước. Người có trình độ chuyên môn là người có khả năng
chỉ đạo quản lý trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó.
Một số chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực:
Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo.
13
Tỷ lệ cán bộ trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học.
Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Cũng như trình độ chuyên môn, trình độ kỹ thuật của người lao động thể hiện
hiệu quả làm việc của người lao động. Riêng trình độ kỹ thuật của người lao động
được dùng để chỉ trình độ của bộ phận lao động được đào tạo từ các trường kỹ
thuật, các kiến thức được trang bị riêng về lĩnh vực kỹ thuật nhất định, vì thế đặc
trưng chỉ tiêu phản ánh của trình độ kỹ thuật của người lao động được sử dụng
nhiều nhất chính là chỉ tiêu “bậc thợ”. Ngoài ra còn một số chỉ tiêu thể hiện về số
lượng trung bình những người công tác riêng về lĩnh vực kỹ thuật như sau:
Số lượng người lao động có qua đào tạo kỹ thuật và số lượng người lao động
phổ thông.
Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật.
Trình độ tay nghề theo bậc thợ.
Thứ tư, yếu tố về tinh thần, ý chí, phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực.
Ngoài các chỉ tiêu chúng ta có thể định lượng như trên thì vấn đề tinh thần, ý
chí và phẩm chất đạo đức cũng là một trong những yếu tố để đánh giá chất lượng
một con người mà cụ thể là người lao động. Tuy nhiên đây là những chỉ tiêu định
tính chỉ dùng trong việc sử dụng, đánh giá sức mạnh bên trong con người.Tinh thần
làm việc, phong cách làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, đặc
biệt là phong cách làm việc. Một thực tế hiện nay là những người có trình độ hiểu
biết cao thường đi kèm với tinh thần làm việc rất nghiêm túc, phong cách chuyên
nghiệp, biết quý trọng thời gian và chấp hành tốt kỷ luật tập thể. Ngược lại những
người kém hiểu biết thì lại chây ỳ trong công việc, làm việc không nghiêm túc và
hay vi phạm nội quy lao động. Chính vì thế những chỉ tiêu định tính trên có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng người lao động trên phương diện ý thức của người lao
động đối với công việc. Ngoài ra các yếu tố về truyền thống dân tộc bảo vệ tổ quốc,
14
truyền thống văn hóa của dân tộc cũng là những phương diện giúp chúng ta có cái
nhìn tổng quan hơn về chất lượng nguồn lực con người.
1.1.4. Đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là một quá trình rèn luyện tạo điền
kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi
các quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện
công việc của mỗi cá nhân. Nội dung hoạt động đào tạo bao gồm: xác định nhu cầu
đào tạo, lập nội dung và xác định phương pháp đào tạo phù hợp, thực hiện đào tạo,
đánh giá kết quả đào tạo.
Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và hành
vi làm việc của nhân viên. Điều đó có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi những hiểu
biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với công việc; đào tạo là
định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp họ có
ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện
tại.
Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn
thành tốt những công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi
của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tích cực tới việc làm của người lao động.
Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình thường xuyên rà soát và đánh giá
các yêu cầu về phát triển kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, đảm bảo
đáp ứng cho yêu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. Nhà quản trị doanh
nghiệp phải đảm bảo chủ động tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực kết
hợp so sánh dự báo nhân lực với kiểm tra thực trạng nguồn nhân lực hiện có, có thể
đánh giá và đưa ra được một kế hoạch nhân lực phản ánh khá đầy đủ những khâu
nào mà lực lượng lao động tại chỗ có thể thỏa mãn được nhu cầu, những khâu nào
cần phải huấn luyện, đào tạo phát triển thêm và khâu nào cần tìm kiếm thêm nguồn
15
nhân lực mới để bù vào chỗ thiếu hụt bằng tuyển dụng từ bên ngoài. Có một số
phương pháp xác định nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp như:
Phương pháp 1: Phân tích đào tạo nhân sự tại chỗ.
Đánh giá thực trạng bố trí, sắp xếp và phát huy tác dụng trong công việc của
các nhân viên hiện có. Đánh giá cho được mặt mạnh, mặt yếu của từng khâu công
tác và từng cụm chuyên môn, từng cá nhân. Xác định mục tiêu và kế hoạch sản xuất
kinh doanh trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp, các yêu cầu nhân sự đặt ra cho
doanh nghiệp.
Phương pháp 2: Phân tích nhu cầu đào tạo phát triển năng lực quản trị gia.
Phương pháp này thực hiện qua hai bước:
- Xác định các đặc điểm, đặc thù nhu cầu phát tiển năng lực đội ngũ quản trị
viên của từng doanh nghiệp theo tính chất của công việc quản trị, điều hành. Xác
định chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh và chính sách quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp vì đây là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo các quản trị gia.
- Phân tích thực trạng các quản trị gia tại doanh nghiệp, để xác định loại quản
trị gia nào không cần đào tạo thêm (như loại quản trị gia đã hội tụ những phẩm chất,
kỹ năng cần thiết để thực hiện trọng trách mới được đề bạt) và loại quản trị gia nào
cần đào tạo bổ sung (loại quản trị gia có khả năng tiềm tàng nhưng cần phải được
bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới đảm bảo nhận lãnh cương vị mới cao hơn).
Phương pháp 3: Công thức xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh mới.
Xác định nhu cầu đào tạo thực tế của doanh nghiệp:
Nhu cầu tăng bổ sung = (Nhu cầu cần có - số hiện có) + Nhu cầu thay thế
Nhu cầu
tuyển sinh đào tạo
=
Nhu cầu đào tạo
1- phần trăm rơi rớt trong đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần tiến hành xây dựng
nội dung đào tạo bằng cách xem xét kỹ các nhu cầu đã xác định, các đổi mới về
16
công nghệ… kết hợp với các đơn vị đào tạo khác xây dựng phương án đào tạo cho
doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp đào tạo tùy vào hoàn cảnh thực tế, doanh
nghiệp nên chọn phương phát đào tạo phù hợp với tổ chức, cá nhân người lao động.
Phương pháp 4: Đào tạo tại nơi làm việc.
Đây là hình thức mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường thực hiện. Ở dạng
đào tạo này, các học viên học tập cách thức thực hiện công việc ngay trong quá
trình làm việc. Các nhân viên vừa làm việc, vừa rút kinh nghiệm cải tiến lề lối làm
việc và nâng cao chuyên môn để chất lượng công việc ngày một cao. Hình thức đào
tạo này trong thực tế đều có sự phân công hướng dẫn tại chỗ của các cán bộ, nhân
viên lành nghề, có kỹ năng đối với những nhân viên mới còn trình độ thấp hoặc các
nhân viên mới tuyển.
Phương pháp 5: Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ.
Được áp dụng dưới hình thức đơn giản là học viên có trách nhiệm đặt dưới sự
hướng dẫn của một cán bộ có tay nghề hoặc chuyên môn cao tại mỗi khâu hay mỗi
tổ chuyên môn, các nhân viên học việc phải quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện
công việc theo chỉ dẫn của người hướng dẫn. Loại hình này áp dụng đào tạo cho cả
công nhân kỹ thuật và các quản trị gia.
Phương pháp 6: Luân phiên thay đổi công việc.
Phương pháp này nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nắm được nhiều kỹ năng
nghề nghiệp, hiểu được phương pháp phối hợp đồng bộ trong công việc của doanh
nghiệp. Phương pháp này có thể vận dụng đào tạo tại chỗ cho cả các quản trị gia,
công nhân kỹ thuật, các cán bộ chuyên môn.
Phương pháp 7: Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
Thường áp dụng để đào tạo, nâng cao năng lực quản lý của các quản trị viên
hay những người có triển vọng đề bạt vào vị trí quản trị viên. Ngoài ra, có thể sử
dụng công nghệ thông tin để áp dụng kiểu đào tạo bằng phương pháp “trò chơi quản
trị”, phương pháp có nhiều ưu điểm sinh động, có tính cạnh tranh, phát triển khả
năng nhạy bén, năng động giải quyết vấn đề của doanh nghiệp đặt ra, nhưng có
17
