Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường đại học đại nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

---------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM

NGUYỄN THANH HUYỀN

Mã ngành: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN CẢNH HOAN
Hà Nội - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

---------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM
NGUYỄN THANH HUYỀN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã ngành: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN CẢNH HOAN

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào trước đó.
Người cam đoan

NGUYỄN THANH HUYỀN


LỜI CÁM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ,
những ý kiến đóng góp, chỉ bảo quý báu của các thầy, cô giáo trong Viện đại học
Mở Hà Nội, khoa Đào tạo sau đại học.
Để có kết quả nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản thân, tôi
còn nhận được sự hướng dẫn chu đáo, tận tình của PGS.TS Nguyễn Cảnh Hoan, là
thầy giáo trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài và viết luận
văn.
Tôi cũng nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của các thầy cô, các anh chị
em, bạn bè đồng nghiệp tại trường Đại học Đại Nam, sự động viên, tạo mọi điều
kiện về vật chất, tinh thần của gia đình và người thân.
Với tấm lòng biết ơn, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả mọi sự giúp đỡ quý
báu đó.

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
ĐẠI HỌC ............................................................................................................... 5
1.1 Một số khái niệm ........................................................................................... 5
1.1.1 Giảng viên đại học................................................................................... 5
1.1.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên đại học..................................................... 6
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng năng lực đội ngũ giảng viên ......................... 10
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ giảng viên đại học .... 13
1.3.1 Nhân tố chủ quan ................................................................................... 13
1.3.2 Nhân tố khách quan ............................................................................... 21
1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ........................ 24
1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại một số trường
đại học ................................................................................................................................ 25
1.5.1. Kinh nghiệm của trường đại học Thăng Long ....................................... 25
1.5.2. Kinh nghiệm của trường đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội ..... 27
1.5.3. Kinh nghiệm của trường Đại học Thành Tây ........................................ 29
1.5.4 Bài học rút ra cho trường Đại học Đại Nam ........................................... 31
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 33
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM......................................................................... 34
2.1 Một số đặc điểm nổi bật có liên quan............................................................ 34
2.2 Tổng quan về trường đại học Đại Nam ...................................................... 39

2.2.1. Chức năng nhiệm vụ và cơ sở vật chất .................................................. 40
2.2.2. Bộ máy tổ chức và các ngành đào tạo ................................................... 41
toán, quản trị kinh doanh, ngoại ngữ, chính trị, quốc tế...) .............................. 42
2.2.3. Quy mô và kết quả đào tạo ................................................................... 42
2.3. Thực trạng về đội ngũ giảng viên Trường Đại học Đại Nam...................... 44
2.3.1. Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi.............................................................. 44
2.3.2. Cơ cấu về giảng viên theo chuyên môn ................................................. 45
2.3.3 Về trình độ ngoại ngữ và tin học của giảng viên .................................... 52
2.4. Các biện pháp đã thực hiện để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của
đại học Đại Nam trong thời gian tới ................................................................... 53
2.4.1 Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên ................................................ 53
2.4.2 Công tác bồi dưỡng đào tạo giảng viên .................................................. 53
2.4.3 Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng viên ................................. 53
2.4.4 Các chế độ đãi ngộ và chính sách tiền lương .......................................... 54
2.5. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam .... 54
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ..................................................................................... 56
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC ĐẠI NAM TRONG THỜI GIAN TỚI ........... 57
3.1. Những yếu tố tác động đến chất lượng của đội ngũ giảng viên trong thời
gian tới

.............................................................................................................. 57

3.1.1. Về khách quan môi trường giáo dục đại học ......................................... 58
3.1.2. Về chủ quan .......................................................................................... 58
3.1.3. Về cơ sở vật chất ................................................................................... 59
3.1.4. Về nội dung chương trình và quy trình đạo tạo ...................................... 60
3.1.5. Về chất lượng đầu vào của người học ................................................... 61
3.1.6. Về đời sống xã hội................................................................................. 61

3.2. Định hướng phát triển của trường đại học Đại Nam .................................. 62
3.2.1. Xây dựng trường Đại học Đại Nam “Đồng bộ- Hiện đại- Đón đầu” với
nhiệm vụ ........................................................................................................ 62


3.2.2 Các chiến lược cụ thể............................................................................. 62
3.2.3 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường............ 63
3.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp ................................................................. 65
3.2.1 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa ........................................................... 65
3.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ......................................................... 65
3.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tính thiết thực và khả thi ....................................... 65
3.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ.......................................................... 66
3.2.5 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống ......................................................... 66
3.3 Những giải pháp để nâng cao chất lượng giảng viên trường Đại học Đại
Nam trong thời gian tới ....................................................................................... 66
3.3.1.Những giải pháp trước mắt .................................................................... 66
3.3.2. Những giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học
Đại Nam trong thời gian tới ............................................................................ 70
3.4. Kiểm chứng tính cần thiết và khả thi của các giải pháp ............................. 86
3.4.1 Mục đích khảo sát.................................................................................. 86
3.4.2 Đối tượng xin ý kiến đánh giá................................................................ 86
3.4.3 Quy trình thực hiện phương pháp chuyên gia để xác định tính cần thiết và
tính khả thi của các giải pháp ......................................................................... 86
3.4.4 Kết quả kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Đại Nam ...................... 87
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................... 92
KẾT LUẬN CHUNG........................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 95
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 1.1.

Tác dụng của việc đề bạt............................................................. 18

Bảng 2.1.

Trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên đại học Đại Nam . 46

Bảng 2.2.

Tỷ lệ giảng viên trường Đại Nam có trình độ chuyên môn đạt
chuẩn .......................................................................................... 47

Bảng 3.1:

Kết quả kiểm chứng tính cần thiết của các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên trường đại học Đại Nam...................... 87

Bảng 3.2:

Kết quả kiểm chứng tính khả thi của các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ giảng viên trường đại học Đại Nam...................... 88

Bảng 3.3:

Mối tương quan giữa mức độ cần thiết và khả thi của các giải pháp ...... 90

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1:

Cơ cấu giảng viên trường đại học Đại Nam theo độ tuổi ............. 45

Biểu đồ 2.2.

Biểu đồ trình độ chuyên môn đội ngũ giảng viên trường Đại Nam .... 47

Biểu đồ 3.1:

Mức độ cần thiết của các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên trường Đại học Đại Nam ........................................... 88

Biểu đồ 3.2:

Mức độ khả thi của các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên trường Đại học Đại Nam ........................................... 89

Biểu đổ 3.3:

Biểu diễn mối tương quan giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi
của các giải pháp trên ................................................................. 90

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1:

Tổng hợp về kết cấu tổ chức của trường đại học Đại Nam .......... 42

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua thực hiện đường lối chính sách đổi mới của Đảng và
nhà nước, nền kinh tế nước ta đã có những bước phát triển khá vững chắc. Một
trong những nguyên nhân của sự phát triển đó là sự đóng góp về nguồn nhân lực
cao của hệ thống các trường đại học, trong đó có đại học Đại Nam. Những đóng
góp của các trường đại học không thể tách rời công lao của đội ngũ giảng viên. Tuy
vai trò của đội ngũ giảng viên của các trường đại học quyết định trực tiếp đến chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực nhưng chất lượng thực tế của đội ngũ giảng viên vẫn
còn khá nhiều bất cập.
Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Nghị quyết TW-2 khóa III của ban Chấp hành trung ương đã khẳng định:
“Muốn tiến hành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thắng lợi phải phát
triển mạnh giáo dục- đào tạo, phát huy nguồn nhân lực con người, yếu tố cơ bản
của việc phát triển nhanh và bền vững. Giảng viên là nhân tố quyết định đến chất
lượng giáo dục và đã được xã hội tôn vinh. Việc chăm lo xây dựng đội ngũ giảng
viên sẽ tạo ra được sự chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được yêu cầu
mới của đất nước”.
Gần đây đã có nhiều trường đại học đưa ra khẩu hiệu “uy tín là vàng” để
khẳng định về chất lượng sản phẩm đào tạo của mình nhưng lại tỏ ra lung túng chưa
tìm ra được giải pháp thích hợp để nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên
trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Thời gian qua đã có nhiều đề tài nghiên cứu được
đưa vào ứng dụng, đem lại những hiệu quả nhất định nhưng chưa có môt đề tài nào
nghiên cứu cụ thể về vấn đề nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên ở trường
đại học Đại Nam. Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao
chất lượng đội ngũ giảng viên tại trường đại học Đại Nam”.

1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên là vấn đề mà bất kỳ
trường đại học nào cũng quan tâm. Đặc biệt là trong quá trình hội nhập, đổi mới
toàn diện như hiện nay.
Thời gian qua, vấn đề này đã, đang được quan tâm và đã có những chuyển
biến tích cực nhưng vẫn chưa theo kịp với nhu cầu thực tế của xã hội. Do đó chúng
ta phải tiếp tục tổ chức nghiên cứu để đưa ra những giải pháp vừa có tính lý luận
vừa có tính thực tiễn để theo kịp với xu hướng phát triển của đất nước.
Bên cạnh các công trình nghiên cứu tổng quát đó thì những năm gần đây, vấn
đề này đã trở thành đề tài cho một số luận văn thạc sỹ. Tuy ở điều kiện hoàn cảnh
khác nhau nhưng các đề tài cũng đã tập trung giải quyết các vấn đề còn tồn đọng
trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học. Có thể kể đến một
số công trình sau:
-

Trần Văn Thuận (2010), Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, giảng viên ở trường Cao đẳng Phương Đông Quảng Nam. Luận văn thạc sĩ
chuyên ngành QLGD. Trường Đại học Vinh. Bộ Giáo dục và Đào tạo.
-

Nguyễn Viết Thường (2007), Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao

chất lượng đội ngũ giáo viên trường chính trị Trần Phú tỉnh Hà Tĩnh. Luận văn
thạc sĩ chuyên ngành QLGD. Trường Đại học Vinh. Bộ Giáo dục và Đào tạo.
-

Lưu Thị Bích Hồng (2005), Những giải pháp xây dựng và phát triển đội

ngũ giảng viên của trường Cán bộ quản lý Văn hoá – Thông tin trước yêu cầu mới

hiện nay, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành QLGD. Học viện QLGD, trường ĐHSP
Hà Nội.
-

Nguyễn Thị Thanh Bình (2007), Các biện pháp xây dựng đội ngũ

giảng viên trường Đại học Lao động – Xã hội giai đoạn 2007 – 2015. Luận văn
thạc sĩ chuyên ngành QLGD. Học viện QLGD, trường ĐHSP Hà Nội.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những tác động khả quan tại cơ sở
nghiên cứu. Tuy nhiên, qua khảo sát, tác giả nhận thấy đến nay chưa có công trình
nghiên cứu nào một cách cụ thể, có hệ thống về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng

2


viên tại trường đại học Đại Nam. Vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên tại trường đại học Đại Nam” là một công trình độc lập, không trùng lặp
với các công trình đã công bố.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Vận dụng lý thuyết để phân tích đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên
trường đại học Đại Nam. Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp cụ thể và phù hợp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đáp ứng nhu cầu và mục tiêu phát
triển trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng của giảng viên Đại học.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên trường Đại học Đại Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường
Đại học Đại Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu: giảng viên của trường Đại học Đại Nam
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng của giảng viên
nhằm đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên của trường
Đại học Đại Nam.
+ Về địa bàn nghiên cứu: Do thời gian và điều kiện cũng như chất lượng
nghiên cứu của bản thân còn hạn chế nên tác giả xin nghiên cứu trong địa bàn
trường Đại học Đại Nam thông qua những điều tra được tiến hành với cán bộ, giảng
viên và sinh viên của nhà trường .
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Chất lượng là gì? Chất lượng giảng viên trường đại học Đại Nam là gì?
- Thực trạng chất lượng giảng viên trường Đại học Đại Nam như thế nào?
- Tại sao phải nâng cao chất lượng giảng viên của trường Đại học Đại Nam?
- Làm thế nào để nâng cao chất lượng cho giảng viên Đại học Đại Nam?

3


6. Phương pháp nghiên cứu
Để triển khai tốt các nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra tác giả đã kết hợp các
nhóm phương pháp sau :
6.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
6.2. Phương pháp điều tra khảo sát
6.3. Phương pháp đàm thoại, phỏng vấn
6.4. Phương pháp thống kê và phân tích tổng hợp
7. Mong muốn đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa được lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên đại học.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên đại học Đại Nam.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể và phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ giảng viên trường Đại học Đại Nam trong thời gian tới.

8. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và các danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên đại học
Chương 2: Thực trạng chất lượng của giảng viên trường Đại học Đại Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên của
trường Đại học Đại Nam trong thời gian tới.

4


CHƯƠNG 1
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Giảng viên đại học
Giảng viên là chức danh nghề nghiệp của nhà giáo làm công tác giảng dạy ở
các trường đại học, cao đẳng. Trên thế giới, nhà giáo đại học thường gắn với một
chức vụ khoa bảng do các trường đại học đề bạt hoặc do Chính phủ bổ nhiệm.
Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước luôn chăm lo phát triển sự nghiệp giáo dục,
coi đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển và có rất nhiều chủ trương, chính
sách để phát triển giáo dục và đào tạo.
- Theo Điều 54 của Luật số 08/2012/QH13 của Quốc hội: Luật Giáo dục đại
học: giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm
chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên
môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật Giáo dục.
- Chức danh của giảng viên bao gồm: trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính,
phó giáo sư, giáo sư.
- Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc
sĩ trở lên. Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng

Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định.
- Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình độ từ
thạc sĩ trở lên làm giảng viên.

- Có nhiều cách nhìn khác nhau về đội ngũ, nhưng có thể hiểu: Đội ngũ là
một khối đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức
thành một lực lượng. Đội ngũ giảng viên là một tập hợp những người làm nghề dạy
học - giáo dục và nghiên cứu khoa học ở các trường Đại hoc và Cao đẳng. Họ được
tổ chức thành một lực lượng, có đầy đủ các tiêu chuẩn của một nhà giáo cùng thực

5


hiện các nhiệm vụ và được định hướng các quyền lợi theo Luật Giáo dục và các
Luật khác được Nhà nước quy định. Đội ngũ giảng viên là lực lượng tham gia trực
tiếp vào quá trình giảng dạy đại học nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao,
bồi dưỡng và phát triển nhân tài cho đất nước. Theo tác giả, đội ngũ còn có nghĩa
bổ sung, kết hợp nỗ lực các nhân tố thành nỗ lực chung và mang lại hiệu quả cao
trong từng hoạt động, giảng dạy và đào tạo. Hơn nữa, sự kết hợp càng chặt chẽ thì
chất lượng đội ngũ càng nâng cao.
1.1.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên đại học
Chất lượng là phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự
vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật, phân biệt nó với sự vật
khác, chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, chất lượng biểu hiện ra bên
ngoài, qua các thuộc tính.
Giảng viên đại học trước hết là một nhà giáo, vì thế chất lượng của đội ngũ
giảng viên đại học được đánh giá trước hết qua các tiêu chuẩn cơ bản của nhà giáo, bao
gồm: phẩm chất (đức) và năng lực (tài) là hai bộ phận tạo nên cấu trúc nhân cách của
mỗi người thầy giáo. Phẩm chất nhà giáo là thế giới quan của họ (hay nói cách khác là
phẩm chất chính trị của nhà giáo), nền tảng định hướng thái độ, hành vi ứng xử của

giáo viên. Bên cạnh đó, phẩm chất, đạo đức, nhân văn của người thầy giáo thể hiện qua
lòng thương yêu con trẻ, thương yêu học trò. Năng lực nhà giáo chính là năng lực sư
phạm bao gồm: năng lực chuyên môn; năng lực dạy học; năng lực tổ chức; năng lực
thực hiện; năng lực giao tiếp; năng lực kiểm tra, đánh giá; năng lực giáo dục.
Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về khoa học giáo dục thì chất lượng
đội ngũ giảng viên trước hết, chủ yếu phụ thuộc vào tư chất cá nhân của người thầy.
Tư chất của người thầy được thể hiện:
- Trình độ đào tạo, trình độ kiến thức chuyên môn chính và các chuyên môn
lân cận, qua phương pháp và kinh nghiệm giảng dạy, phẩm chất đạo đức của mỗi
người thầy.
- Khả năng tự học tập nâng cao trình độ nghiên cứu khoa học, trình độ ngoại
ngữ, sự năng động, khả năng thích ứng với các yêu cầu mới và những biến động của

6


nhiệm vụ được giao. Người thầy phải học cao hơn học trò của mình cả về tri thức
cũng như nhân cách con người. Thiếu hoặc hạn chế một trong hai thứ đó, người
thầy không thể trở thành “mẫu mực‘‘ để người học noi theo.
Ở Việt Nam, Luật Giáo dục số 38/QH11 ngày 1/1/2006 tại Điều 70, Chương
IV; Luật Giáo dục sửa đổi số 44/2009/QH12 ngày 25/1/2009, có hiệu lực thi hành
từ này 1/7/2010 và Nghị định số 07/2013/NĐ-CP ngày 9/1/2013 sửa đổi một số
Điều của Luật Giáo dục, có hiệu lực thi hành từ ngày 1/3/2013 đã quy định những
tiêu chuẩn cụ thể đối với nhà giáo trong giai đoạn hiện nay được xác định:
- Phải có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt được thể hiện bằng tinh thần yêu
nước, yêu chế độ xã hội chủ nghĩa, yêu nghề nghiệp và yêu quý các học trò của
mình. Để làm được điều đó người thầy phải thường xuyên tu dưỡng về đạo đức, lối
sống và trau dồi những phẩm chất cần thiết như sự tận tâm, lòng thành tín, mẫu
mực, khoan dung, liêm khiết, kiên trì, tinh thần trách nhiệm, lạc quan...
- Phải đạt được trình độ chuẩn về đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, nghĩa là

phải có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm hoặc bằng đại học chuyên ngành trở lên
đối với thầy giáo giảng dạy ở cấp đại học hoặc cao đẳng.
Bước sang thế kỷ 21, thế kỷ được xác định là “nền kinh tế của trí thức“ một
nền kinh tế đòi hỏi chất lượng của nguồn nhân lực mỗi ngày một cao. Đặc biệt là
đối với Việt Nam vấn đề chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đã trở thành một nhu cầu cấp thiết. Nguồn nhân lực của
một quốc gia là sản phẩm của quá trình giáo dục và đào tạo mà vấn đề này phụ
thuộc rất nhiều vào tư chất của những người thầy trong đó có những người thầy
giảng dạy ở các trường Đại học và Cao đẳng.
Muốn giảng dạy tốt, người thầy phải có trình độ học vấn, kiến thức sâu rộng,
kỹ năng thuần thục và tinh xảo, có những hiểu biết cơ bản về chính trị, kinh tế, xã
hội, bám sát được những diễn biến trong nước và thế giới. Người thầy cũng cần
thêm kiến thức về khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn. Tuy nhiên vấn
đề cốt lõi nhất mà mỗi người thầy phải đạt được vẫn là những kiến thức chuyên sâu
thuộc phạm vi chuyên ngành do mình phụ trách (giảng dạy).

7


Nhưng nếu chỉ có tri thức khoa học không thì chưa đủ, người thầy phải có tri
thức về công cụ, kỹ năng sư phạm thành thạo. Tri thức công cụ bao gồm những vấn
đề về phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu, nhất là phải thấu hiểu khoa
học giáo dục (tâm lý học, giáo dục học, phương pháp học), kiến thức rất hữu ích
cho việc nâng cao kiến thức và tay nghề.
Đủ sức khỏe theo yêu cầu của nghề nghiệp: Nhân tố này tuy không mang
tính quyết định nhưng cũng góp phần tích cực trong công tác giáo dục và giảng dạy,
tạo nên thành công của người thầy. Sức khỏe tốt cho phép người thầy có một phong
thái đĩnh đạc, giọng nói chuẩn xác, có sức lôi cuốn và có tác dụng to lớn đối với sự
tiếp thu của người học và uy tín của người thầy.
- Có lý lịch bản thân rõ ràng: Thể hiện sự minh bạch, chính xác, trung thực

về quá trình xuất thân, quá trình phấn đấu rèn luyện của bản thân thông qua các
thông tin có liên quan đến ngạch bậc, địa vị trong giáo dục, trong xã hội. Cung cấp
đầy đủ, chính xác về các chứng chỉ bằng cấp, học vị, học hàm là những phản ánh có
liên quan đến trình độ, năng lực và độ tín nhiệm của xã hội đối với cá nhân. Ngoài
ra uy tín của người thầy còn được đánh giá thông qua cuộc sống thường nhật và các
mối quan hệ của người đó trong gia đình và trong xã hội.
Như vậy, chất lượng đội ngũ thầy giáo trước hết phụ thuộc vào chất lượng và
tư chất cá nhân của từng thành viên trong đội ngũ đó. Để đánh giá chất lượng của
một đội ngũ giáo viên không thể chỉ dựa trên những phép cộng đơn thuần các tư
chất của từng cá nhân mà phải dựa vào mức độ đồng đều về chất lượng, hay nói
cách khác đó là độ đồng đều trong trạng thái động của toàn đội ngũ. Độ đồng đều
của đội ngũ giảng viên được phản ánh trước hết ở sự tương đồng về năng lực
chuyên môn (qua bằng cấp đào tạo, chất lượng đào tạo…của từng thành viên).
Ngoài ra, phải xem xét độ hợp lý về cơ cấu độ tuổi, thâm niên, kinh nghiệm, độ
đồng đều về nhận thức tư tưởng, đạo đức cũng như năng lực thực tế của toàn đội
ngũ trong các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu, tự học tập và nâng cao trình độ…
Thông thường, độ đồng đều của đội ngũ tỉ lệ thuận với mức độ của các tiêu thức
trên và số lượng cá nhân được đánh giá là có phẩm chất nghề nghiệp tốt trong toàn

8


đội ngũ. Từ thực tế này chúng ta có thể khẳng định muốn có được một đội ngũ thầy
giáo đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ đề ra trước hết phải đưa ra được các tiêu
chí cơ bản mang tính chuẩn mực của một người thầy nói riêng và của một tập thể
giáo viên nói chung. Từ đây phải tìm ra các biện pháp hữu hiệu tác động vào các cá
nhân, các tập thể để họ suy nghĩ và hành động theo các tiêu chí đã đề ra.
Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên thực chất là đo lường độ chuẩn về
các mặt: Chính trị, đạo đức, chuyên môn và sức khỏe…của mỗi cá nhân cũng như
toàn đội ngũ. Một đội ngũ cán bộ, thầy giáo được xác định là có chất lượng, khi mỗi

một cá nhân trong tập thể đó có tư chất cá nhân tốt, các tư chất đó được thể hiện đa
dạng nhưng lại thống nhất theo các chuẩn mực nghề nghiệp và đồng đều trong toàn
đội ngũ.
Tiêu chí quy định chuẩn về giảng viên đại học được xác định gồm: Phẩm
chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, năng lực và lối sống
a/ Phẩm chất chính trị
- Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước;
- Thường xuyên học tập nâng cao nhận thức chính trị, tinh thần yêu nước và
kiên định về lập trường giai cấp trong mọi tình huống.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật, có tinh thần phấn đấu vì lợi ích chung gương
mẫu đấu tranh, ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy định
nghề nghiệp.
- Thực hiện nghiêm chỉnh nghĩa vụ công dân, tích cực tham gia các hoạt
động chính trị, xã hội.
b/ Đạo đức nghề nghiệp
Yêu nghề, hướng mọi suy nghĩ và hành động vì nghề nghiệp đã chọn, có ý thức
giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, lương tâm nhà giáo. Đoàn kết, hợp tác với đồng
nghiệp, có ý thức xây dựng tập thể vững mạnh về mọi mặt để cùng nhau thực hiện các
tiêu chí nghề nghiệp, thương yêu, tôn trọng người học, giúp đỡ họ khắc phục khó khăn
để học tập, rèn luyện cũng như bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình.

9


- Tận tụy với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của ban
giám hiệu, của các ban ngành.
- Thật sự công bằng, khách quan trong các quá trình giảng dạy cũng như
đánh giá năng lực của người học, gương mẫu trong việc thực hành tiết kiệm, chống
tham nhũng, lãng phí. Có thái độ trung thực thẳng thắn và kiên quyết nói không với

bệnh thành tích.
- Có tinh thần đoàn kết trong và ngoài đơn vị, vô tư thẳng thắn trong phê
bình và tự phê bình.
c/ Lối sống, tác phong
- Sống có lý tưởng, có mục đích, có tinh thần phấn đấu vươn lên theo tinh
thần sống, lao động và học tập theo tấm gương đạo đức của chủ tịch Hồ Chí Minh.
Chủ động tư duy sáng tạo thực hành cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong
mọi lúc mọi nơi.
- Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc dân tộc và thích ứng
với sự tiến bộ của xã hội; có thái độ ủng hộ, khuyến khích những nhân tố mới, nhân
tố tiến bộ, kịch liệt phê phán những lối sống lạc hậu, ích kỷ và cá nhân hẹp hòi.
- Rèn luyện tác phong làm việc khoa học, biết cách ăn mặc gọn gàng, giản dị
và lịch sự khi thực hiện nhiệm vụ đứng trên bục giảng không gây phản cảm và phân
tán sự chú ý của người học. Trong công việc phải có thái độ văn minh, lịch sự
nhưng vẫn bảo đảm được tính khách quan, tận tình và chu đáo.
- Xây dựng gia đình văn hóa, có thái độ văn minh lịch thiệp trong các mối
quan hệ trong gia đình cũng như trong cộng đồng, biết quan tâm chia sẻ với những
người xung quanh lúc bình thường cũng như khi gặp khó khăn hoạn nạn.
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng năng lực đội ngũ giảng viên
Tiêu chí 1: Kiến thức chuyên môn được xác định cụ thể:
- Tốt nghiệp đại học sư phạm hoặc đại học chuyên ngành trở lên phù hợp với
chuyên ngành giảng dạy, có trình độ B về một loại ngoại ngữ thông dụng và có
trình độ A về tin học trở lên.
- Nắm vững kiến thức nghề được phân công giảng dạy.

10


- Có kiến thức nghiệp vụ về các lĩnh vực liên quan.
- Có khả năng giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và nghiên cứu

ứng dụng khoa học chuyển giao công nghệ theo đúng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Tiêu chí 2: Năng lực sư phạm:
• Trình độ nghiệp vụ sư phạm
Ngoài bằng tốt nghiệp sau đại học trở lên phải có chứng chỉ bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm đối với giảng viên giảng dạy ở cấp đại học và cao đẳng, có bằng
Tiến sỹ trở lên đối với giảng viên giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ.
• Chuẩn bị hoạt động giảng dạy
- Tự lập kế hoạch giảng dạy theo môn học, mô-đun được phân công trên cơ
sở chương trình, kế hoạch đào tạo của khoá học.
- Tự soạn giáo án theo quy định, thể hiện được các hoạt động dạy và học.
- Lựa chọn được phương pháp giảng dạy phù hợp cho các bài học của
chương trình học, mô-đun thuộc chuyên môn được phân công giảng dạy.
- Chuẩn bị đầy đủ các phương tiện, trang thiết bị cho công tác giảng dạy và
nguyên, vật liệu cần thiết cho các bước thực hành và tự làm được các loại phương
tiện dạy học thông thường.
- Ngoài những yêu cầu nêu trên còn phải chủ trì hoặc tham gia thiết kế và bố
trí trang thiết bị dạy học của phòng học chuyên môn phù hợp với chương trình
giảng dạy được phân công.
• Thực hiện hoạt động giảng dạy
- Tổ chức dạy học phù hợp với chuyên ngành đào tạo theo từng đối tượng
người học, thực hiện đúng đủ nội dung chương trình theo quy định.
- Thực hiện nghiêm túc chương trình, thời gian giảng dạy lý thuyết/thực
hành/tích hợp theo đúng giáo án, đảm bảo đúng thái độ, kiến thức và kỹ năng theo
quy định.
- Biết vận dụng, phối hợp các phương pháp dạy và học, biết phát huy tính
chủ động sáng tạo, phát triển năng lực tự học của người học.

11

- Sử dụng thành thạo các phương tiện, trang thiết bị hiện có và ứng dụng có
hiệu quả công nghệ thông tin trong việc giảng dạy lý thuyết và thực hành.
• Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học
- Biết lựa chọn và thiết kế được các công cụ kiểm tra, đánh giá kết quả học
tập của người học về kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với môn học, mô-đun
theo đúng nội dung đã được phân công giảng dạy.
- Có phương pháp kiểm tra, đánh giá toàn diện, chính xác, khách quan, khoa
học và đúng quy định.
• Quản lý hồ sơ dạy học
- Thực hiện đầy đủ các quy định về sử dụng biểu mẫu, sổ sách, hồ sơ dạy và học.
- Bảo quản, lưu trữ, sử dụng hồ sơ theo đúng quy định.
• Xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy.
- Nắm được căn cứ, nguyên tắc, yêu cầu và quy trình xây dựng chương trình
đại học
- Có khả năng chủ trì hoặc tham gia biên soạn giáo trình, tài liệu phục vụ cho
nội dung giảng dạy theo yêu cầu nhiệm vụ được giao.
• Xây dựng kế hoạch, thực hiện các hoạt động giáo dục
- Xây dựng được kế hoạch giáo dục người học thông qua giảng dạy và các
hoạt động khác.
- Thực hiện việc giáo dục đạo đức, thái độ nghề nghiệp thông qua việc giảng
dạy môn học, mô-đun theo kế hoạch đã được xây dựng.
- Vận dụng có hiệu quả các hiểu biết về tâm lý giáo dục vào việc thực hành
các bước hoạt động giáo dục cho người học ở giảng đường.
- Đánh giá kết quả các mặt rèn luyện đạo đức của người học theo đúng quy
định bảo đảm tính khách quan chính xác và có tính giáo dục cao.
• Quản lý người học, xây dựng môi trường giáo dục, học tập
- Biết cách quản lý các thông tin liên quan đến người học và sử dụng hiệu
quả các thông tin đó phục vụ cho mục đích dạy và học.
- Xây dựng môi trường giáo dục, học tập lành mạnh, thuận lợi, dân chủ và
khoa học.

12


• Hoạt động xã hội
- Phối hợp giữa hậu phương gia đình với sức lan tỏa của cộng đồng để huy
động các nguồn lực phục vụ cho mục đích xây dựng, phát triển cơ sở giảng dạy và
động viên khuyến khích các hoạt động của thầy và trò.
- Tham gia các hoạt động xã hội trong và ngoài cơ sở giảng dạy, xây dựng
các mối quan hệ giữa nhà trường với doanh nghiệp nhằm xây dựng và phát triển
tinh thần học đi đôi với hành.
Tiêuu chí 3: Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học
• Trao đổi kinh nghiệm, học tập, bồi dưỡng, rèn luyện
- Thường xuyên dự giờ, trao đổi kinh nghiệm giảng dạy, giáo dục với đồng
nghiệp và tích cực tham gia hội giảng các cấp.
- Tham gia bồi dưỡng đồng nghiệp theo yêu cầu phát triển của khoa, tổ
chuyên môn.
- Thường xuyên tự học tập, bồi dưỡng, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
- Tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cập nhật kiến thức, kỹ năng
và phương pháp giảng dạy đáp ứng yêu cầu nhiêm vụ được giao.
• Nghiên cứu khoa học
- Có kiến thức, kỹ năng cơ bản về nghiên cứu khoa học và công nghệ.
- Chủ trì hoặc tham gia đề tài nghiên cứu khoa học từ cấp cơ sở trở lên.
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ giảng viên đại học
1.3.1 Nhân tố chủ quan
Đội ngũ giảng viên là một bộ phận của nguồn nhân lực và cũng chịu tác
động của nhiều yếu tố chủ quan. Các nhà nghiên cứu về giáo dục trong và ngoài
nước đã đưa ra những nhận định tương đồng khi xác định có 10 yếu tố ảnh hưởng
tích cực đến chất lượng đội ngũ giảng viên gồm:
- Mục tiêu đào tạo.

- Số lượng giảng viên.
- Tuyển mộ, tuyển chọn giảng viên.

13


- Bố trí sử dụng giảng viên.
- Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo.
- Cơ sở vật chất phục vụ nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
- Sự quan tâm và gắn trách nhiệm của nhà trường đối với chất lượng giáo dục.
- Đánh giá thực hiện công việc.
- Chế độ tiền lương.
- Chế độ khen thưởng và kỷ luật.
Thực tế cũng chỉ ra rằng sự khác biệt về quy mô và ngành nghề đào tạo ở
các trường dẫn đến các yếu tố tác động vào chất lượng của đội ngũ giáo viên
cũng khác nhau.
• Mục tiêu đào tạo
Kết quả nghiên cứu về lý luận và thực tiễn đã chỉ ra mối quan hệ biện chứng
giữa mục tiêu đào tạo và chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên. Chất lượng đội ngũ
giảng viên quyết định kết quả thực hiện mục tiêu đào tạo và ngược lại mục tiêu đào
tạo quy định nội dung và chuẩn mực của chất lượng đội ngũ này.
Kết quả thực hiện mục tiêu đào tạo tỷ lệ thuận với chất lượng của đội ngũ
giảng viên và khả năng thực hiện nhiệm vụ của người thầy. Ngược lại, mục tiêu đào
tạo đặt ra các yêu cầu tương ứng đối với các điều kiện thực hiện và một trong những
điều kiện có tính quyết định là chất lượng đội ngũ giảng viên.
Vì thế, các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên phải gắn liền
với mục tiêu đào tạo của từng giai đoạn khác nhau sao cho hợp lý và hiệu quả.
• Số lượng đội ngũ giảng viên
Căn cứ vào mục tiêu đào tạo, nhà trường phải xác định được số lượng giảng
viên cần tuyển dụng bởi số lượng có ảnh hưởng trực tiếp và lâu dài đến chất lượng

đội ngũ giảng viên. Tình trạng thiếu giảng viên đặc biệt là giảng viên có trình độ
năng lực cao là nguyên nhân dẫn đến quá tải. Hậu quả tất yếu là việc thực hiện
nhiệm vụ và mục tiêu đào tạo không theo kịp với yêu cầu đề ra. Tình trạng này còn
hạn chế khả năng tham gia các hoạt động cần thiết khác trong việc nâng cao trình độ
của giảng viên như: Tham gia nghiên cứu khoa học, giao lưu, học hỏi...

14


• Tuyển mộ, tuyển chọn đội ngũ giảng viên
Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ và nhu cầu làm viêc
để tuyển chọn ra những người có khả năng đáp ứng đầy đủ các tiêu chí đã đề ra
phục vụ cho mục đích của mình. Quy trình tuyển mộ quyết định chất lượng tuyển
chọn, quy trình hợp lý và khoa học sẽ thu hút được nhiều ứng viên đồng nghĩa với
việc có nhiều cơ hội để tuyển chọn được số lượng và chất lượng các giảng viên theo
yêu cầu đề ra. Ngược lại nếu quy trình tuyển mộ không theo đúng lộ trình, quy định
sẽ ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng ứng viên đến tham gia vì sẽ có những
người có năng lực và nhu cầu làm việc không tiếp cận được thông tin hoặc không
có cơ hội tham gia tuyển chọn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ là uy tín của cơ sở đào tạo, chi phí,
quảng cáo, các mối quan hệ xã hội, quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự,
bầu không khí tâm lý trong tập thể giáo viên, thái độ của xã hội với giảng viên.
Thông thường nguồn tuyển mộ xuất phát từ hai phía bên trong và bên ngoài
của cơ sở đào tạo. Nguồn tuyển mộ từ bên trong thông qua các hình thức đưa ra
như các bản thông báo tuyển mộ nêu rõ các thông tin về nhiệm vụ và các yêu cầu
cần thiết gửi đến tất cả các giảng viên, nhân viên trong trường. Cũng có thể thông
qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên, giảng viên trong trường…Đối với
nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thường bắt nguồn từ sự giới thiệu của cán bộ nhân
viên, giảng viên hoặc thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng
để thu hút ứng viên. Ngoài ra việc thu hút các ứng viên còn thông qua tuyển mộ

trực tiếp tại các cơ sở đào tạo.
Tuyển chọn là quá trình phân tích, đánh giá các ứng viên dựa trên các tiêu
chí đã đề ra để tìm ra những ứng viên phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Thông thường
những ứng viên được lựa chọn phải hội đủ các yếu tố về đạo đức và năng lực phù
hợp với tính chất nhiệm vụ được giao. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các
yêu cầu:
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch giảng dạy và nhu cầu của cơ sở
đào tạo.
15


Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn theo đúng nhu cầu
giảng dạy thực tế mà trường đang cần
Tuyển những người có tính tổ chức, tính kỷ luật, có tính trung thực và có
nguyện vọng gắn bó lâu dài với công việc.
Quá trình tuyển chọn được tiến hành từ tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ, trắc
nghiệm, phỏng vấn, thẩm tra thông tin của các ứng viên đến ra quyết định tiếp nhận
sử dụng. Các bước chọn tùy thuộc vào mức độ phức tạp và tính chất công việc của
cơ sở tuyển dụng. Khi thiết kế quy trình tuyển chọn phải chú ý thu được các thông
tin đặc trưng và đáng tin cậy nhất để làm cơ sở đưa ra các quyết định tuyển chọn.
Ban hành đầy đủ và thống nhất các văn bản pháp quy trong vấn đề tuyển chọn, sử
dụng và đào tạo đội ngũ giảng viên.
Tuyển chọn phải thực hiện thi tuyển công khai, minh bạch mang tính cạnh
tranh cao giữa các ứng cử viên. Đồng thời xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
năng lực trình độ theo yêu cầu của người giảng viên cho các ứng viên ngay từ khi
mới tuyển dụng. Việc bố trí công tác sau tuyển dụng phải hợp lý, phù hợp với trình
độ năng lực của từng giảng viên theo đúng chuyên môn đã được đào tạo nhằm giúp
họ phát huy được khả năng và năng lực của bản thân. Đồng thời phải làm cho họ hiểu
rằng việc học tập nâng cao trình độ là một nhiệm vụ bắt buộc phải tiến hành thường
xuyên liên tục. Một vấn đề quan trọng là phải quan tâm đến đội ngũ các giảng viên

trẻ, được đào tạo cơ bản tạo điều kiện cho họ thăng tiến vào các chức vụ cao hơn.
Cần đặc biệt lưu ý đến nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo bài bản, có chuyên
môn sâu. Giáo dục cho mọi giảng viên nêu cao ý thức tự giác học tập suốt đời, bồi
dưỡng đội ngũ giảng viên nói chung là công việc bắt buộc, là phần thưởng đối với
giảng viên khi được đề bạt chức vụ cao hơn.
Xây dựng cơ cấu, tổ chức bộ máy hợp lý, gọn nhẹ, hiệu quả theo từng giai
đoạn chiến lược phát triển cụ thể. Xây dựng đội ngũ giảng viên có quy mô hợp lý,
phù hợp với cơ cấu ngành nghề, bảo đảm chất lượng, có khả năng tiếp thu và ứng
dụng khoa học, công nghệ mới. Chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên cốt cán về
các lĩnh vực chuyên môn ở các khoa, tổ bộ môn cả về số lượng và chất lượng.

16


• Bố trí, sử dụng giảng viên
Căn cứ vào định hướng hoạt động giảng dạy để bố trí giảng viên và thông
qua công tác tổ chức biên chế để thuyên chuyển, đề bạt thay đổi vị trí. Quan tâm và
tạo điều kiện cho các giảng viên mới rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với
công việc nhanh chóng thích nghi với môi trường hoạt động của mình. Cũng thông
qua công tác tổ chức biên chế nội bộ để điều chỉnh các chức danh, vị trí hài hòa
giữa nhu cầu nhiệm vụ với năng lực trình độ của từng giảng viên. Việc cân nhắc đề
bạt phải được thực hiện một cách công khai minh bạch bởi nó không chỉ đơn thuần
là công tác tổ chức mà còn khuyến khích đối với các nhân tố tích cực đồng nghĩa
vói viêc ngăn chặn các hiện tương tiêu cực. Căn cứ vào nhiệm vụ và chiến lược phát
triển trong từng giai đoạn để cân nhắc sử dụng các lực lượng trẻ vào các vị trí then
chốt. Vấn đề này thực sự phát huy hiệu quả khi có sự kết hợp hài hòa giữa chủ
trương của ban giám hiệu với sự lựa chọn của các cơ sở như bộ môn, khoa, ngành
v.v. Ngoài việc cân nhắc đề bạt cũng cần phải có chính sách hỗ trợ kinh phí cho
những giảng viên được đưa vào diện quy hoạch sau khi có cam kết phục vụ lâu dài
theo yêu cầu của cơ sở tuyển dụng.

Thuyên chuyển là việc chuyển giảng viên từ khoa này sang khoa khác hoặc
từ công việc giảng dạy sang công việc khác và ngược lại. Thuyên chuyển có thể
được đề xuất từ phía trường hoặc từ phía giảng viên. Để thuyên chuyển có hiệu quả
trường phải có chính sách và quy định thuyên chuyển cụ thể. Trong đó lưu ý đến:
Quy định rõ về quyền hạn và trách nhiệm của người có quyền đề xuất
thuyên chuyển và người có quyền ra quyết định thuyên chuyển.
Đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của giảng viên và công việc sau khi
thuyên chuyển, đào tạo để cung cấp kiến thức kỹ năng cần thiết cho giảng viên.
Lưu ý đến mức lương trước và sau khi thuyên chuyển.
Việc thuyên chuyển đối với những giảng viên có vấn đề phải được thực
hiện bởi các thủ tục chặt chẽ, làm công tác tư tưởng trước khi thuyên chuyển và
phải được bộ phận mới chấp nhận.

17