Tạo động lực cho cbcnv trong công ty liên doanh canxi cacbonat ybb tỉnh yên bái

HỒ XUÂN HUẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

---------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

T¹O §éNG LùC CHO CBCNV TRONG C¤NG
TY
LI£N DOANH CANXI CACBONAT YBB TØNH Y£N B¸I

HỒ XUÂN HUẾ

2012 - 2014


Hà Nội - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

---------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
T¹O §éNG LùC CHO CBCNV TRONG C¤NG

TY
LI£N DOANH CANXI CACBONAT YBB TØNH Y£N B¸I

HỒ XUÂN HUẾ
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ
: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
GS.TS. PHẠM QUANG PHAN


Hà Nội - 2014


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này được thực hiện tại Công ty liên doanh Canxi cacbonat YBB –
tỉnh Yên Bái. Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động
viên, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS. TS. Phạm Quang Phan
đã hướng dẫn tôi thực hiện nghiên cứu của mình.
Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem lại
cho tôi những kiến thức bổ trợ vô cùng có ích trong những năm học vừa qua.
Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa đào tạo sau đại
học, Viện đại học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn
bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu
của mình.
Hà Nội, ngày 30 tháng 10 năm 2014
TÁC GIẢ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công
ty liên doanh Canxi cacbonat YBB – tỉnh Yên Bái” là nghiên cứu riêng của tôi.
Tất cả nội dung và kết quả của luận văn là đúng sự thật và không được công bố
trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Dữ liệu và số liệu được sử dụng trong luận văn
chính xác và tất cả đều ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 30 tháng 10 năm 2014
TÁC GIẢ

Hồ Xuân Huế


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG .................................................................................................................. 7
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC ................................... 7
1.1.1. Nhu cầu ................................................................................................... 8
1.1.2. Động cơ .................................................................................................. 8
1.1.3. Động lực và tạo động lực làm việc .......................................................... 9
1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc .......................................................... 10
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG ......................................................................................... 12

1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ........................................ 12
1.2.2. Nhóm yếu tố thuộc doanh nghiệp .......................................................... 15
1.2.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài............................................. 22
1.3. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC .................................................... 24
1.3.1. Các Học thuyết về nhu cầu .................................................................... 25
1.3.2. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom ................................................... 28
1.3.3. Học thuyết về sự công bằng Adams....................................................... 29
1.3.4. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Herzberg .................................... 31
1.3.5. Học thuyết về tăng cường tính tích cực của B.S. Skinner....................... 31
1.4. CÁC HÌNH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG
TỔ CHỨC.......................................................................................................... 32
1.4.1. Các hình thức tạo động lực bằng vật chất .............................................. 32
1.4.2. Các hình thức tạo động lực phi vật chất ................................................. 35
Kết luận chương 1 ............................................................................................. 39
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCNV
TRONG CÔNG TY LIÊN DOANH CANXI CACBONAT YBB ................... 40
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY LIÊN DOANH CANXI


CACBONAT YBB ............................................................................................ 40
2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển................................................. 40
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty ....................................................... 41
2.1.3. Phong cách lãnh đạo của công ty ........................................................... 42
2.1.4. Văn hoá của công ty .............................................................................. 42
2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ............................................... 43
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ............................ 44
2.2.1. Đặc điểm công việc và vị trí lao động trong công ty .............................. 44
2.2.2. Độ tuổi và giới tính ............................................................................... 45
2.2.3 Trình độ học vấn, chuyên môn ............................................................... 46
2.2.4 Thâm niên công tác ................................................................................ 48

2.4 TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO CBCNV TRONG CÔNG
TY...................................................................................................................... 49
2.4.1 Các hình thức tạo động lực bằng vật chất ............................................... 49
2.4.2. Các hình thức tạo động lực phi vật chất ................................................. 61
2.4.3. Đánh giá chung về hoạt động tạo động lực cho lao động của Công ty ... 82
Kết luận chương 2 ............................................................................................. 94
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ
CÔNG NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY LIÊN DOANH CANXI
CACBONAT YBB ............................................................................................. 95
3.1. QUAN ĐIỂM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CB CNV TRONG CÔNG TY . 95
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TRONG
CÔNG TY.......................................................................................................... 97
3.2.1. Giải pháp về phía Công ty ..................................................................... 97
3.2.2. Các giải pháp từ chính bản thân người lao động .................................. 131
3.2.3. Khuyến nghị với Nhà nước ................................................................. 134
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 135
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 137


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
VHTC

Văn hoá tổ chức

KD

Kinh doanh

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

THCV

Thực hiện công việc

BLĐTB-XH

Bộ Lao động Thương binh-Xã hội

KCS

Kiểm tra chất lượng sản phẩm

LĐ

Lao động

SL LĐ

Số lượng lao động

VSCN

Vệ sinh công nghiệp

TC-HC

Tổ chức-hành chính

HĐQT

Hội đồng quản trị

BKS

Ban kiểm soát

PX

Phân xưởng

UV BCH

Uỷ viên Ban chấp hành

QL

Quản lý

TP

Trưởng phòng

PP

Phó phòng

KTV

Kỹ thuật viên

CN

Công nhân

VSCN

Vệ sinh công nghiệp

SXKD

Sản xuất kinh doanh

NSLĐ

Năg suất lao động

SP

Sản phẩm

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1:

Doanh thu của Công ty Liên doanh canxi cacbonat YBB từ năm 20092013 ................................................................................................. 43

Bảng 2.2:

Số lao động của công ty theo vị trí, bộ phận ..................................... 44

Bảng 2.3:

Tỷ lệ lao động theo nhóm tuổi, giới tính, loại lao động .................... 45

Bảng 2.4:

Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn ......................................... 47

Bảng 2.5:

Cơ cấu theo giới tính thâm niên, trình độ. ........................................ 48

Bảng 2.6:

Doanh thu, tổng quỹ tiền lương Của công ty năm 2009- 2013 .......... 50

Bảng 2.7:

Mức độ hài lòng về tiền lương sản phẩm của công ty ....................... 52

Bảng 2.8:

Tình hình thu nhập bình quân của người lao động qua các năm........ 55

Bảng 2.9

Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về mức thu nhập hiện
tại ..................................................................................................... 56

Bảng 2.10

Tình hình thưởng của Công ty từ năm 2009-2013 ............................ 58

Bảng 2.11

Số lượng lao động được đào tạo của Công ty từ năm 2009-2013 ...... 62

Bảng 2.12:

Chi phí đào tạo của Công ty từ năm 2009-2013................................ 64

Bảng 2.13:

Đánh giá nội dung chương trình đào tạo của Công ty ....................... 65

Bảng 2.14:

Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo của Công ty ....................... 66

Bảng 2.15:

Đánh giá mức độ hài lòng về định mức lao động của người lao động
trong Công ty ................................................................................... 67

Bảng 2.16:

Kết quả đánh giá điều kiện lao động tại Công ty Liên doanh canxi
cacbonat YBB năm 2013.................................................................. 69

Bảng 2.17:

Đánh giá mức độ hài lòng về điều kiện làm việc của người lao động
trong Công ty ................................................................................... 71

Bảng 2.18:

Các chỉ tiêu đánh giá, xếp loại lao động của Công ty ....................... 76

Bảng 2.19:

Mức độ hài lòng về việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của
Công ty ............................................................................................ 79

Bảng 2.20:

Thứ bậc nhu cầu của lao động trong công ty .................................... 82


Bảng 2.21:

Mức độ hài lòng với công việc hiện tại phân theo độ tuổi................. 84

Bảng 2.22:

Mức độ hài lòng với công việc hiện tại phân theo loại lao động ....... 85

Bảng 2.23:

Mức độ hài lòng với công việc hiện tại phân theo giới tính .............. 86

Bảng 2.24:

Thái độ làm việc cuả người lao động trong Công ty ......................... 87

Bảng 2.25:

Mong muốn chuyển sang doanh nghiệp khác trong điều kiện hiện nay89

Bảng 2.26:

Yếu tố làm cho lao động trong Công ty hiện tại chưa hài lòng với
công việc đảm nhận ......................................................................... 89

Bảng 2.27:

Yếu tố làm cho lao động chưa hài lòng với nghề nghiệp hiện tại ...... 91

Bảng 2.28:

Yếu tố ảnh hưởng quan trọng thu nhập của người lao động (theo khía

cạnh của quan trọng nhất) ................................................................ 92

Bảng 2.29:

Yếu tố ảnh hưởng xấu đến trạng thái tinh thần của người lao động .. 93

Bảng 3.1

Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc .................................. 100

Bảng 3.2.

Quy trình tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc............... 102


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng
trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích
quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu
quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên (CBCNV) có ý nghĩa rất
lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện
hành vi” hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì
đó”. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức,
động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục
tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ

phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó
khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao
một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm
việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà
cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác
nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà
quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.
Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc
của tổ chức, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào.

1


Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố
mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù
đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc
tạo động lực cho đội ngũ CBCNV có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan
trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy tổ chức. Động lực có ảnh hưởng
đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ
tổ chức nào, bởi vì nếu CBCNV không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc
không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của tổ chức đó.
Để đạt được những thành quả nói trên, ngoài việc chọn hướng đi đúng đắn...
công ty đã có những bước đi đột phá trong chính sách thu hút lao động như : Cơ chế
trả lương, tạo lập môi trường làm việc, đặc biệt là công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động, công ty luôn phải
đối mặt với những khó khăn, thách thức đó là: môi trường cạnh tranh ngày càng gay
gắt ở tất cả các lĩnh vực mà công ty đang hoạt động như: sự thay đổi về khoa học và

công nghệ, chất lượng, giá thành sản phẩm, dịch vụ ... Để tiếp tục duy trì sự phát
triển, một vấn đề cốt lõi đặt ra đối với công ty hiện nay là cần tạo ra sự khác biệt để
phát huy lợi thế của mình. Muốn làm được điều đó, một trong những yếu tố có ý
nghĩa then chốt là phải phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo động
lực cho người lao động.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi cán bộ công nhân viên có động lực làm
việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc
tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và
thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ
gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó
họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những cán bộ công nhân
viên có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí
làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Cán bộ công nhân viên của

2


tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay
đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Vì những lý do trên tôi mạnh dạn chọn đề tài “ Tạo động lực cho cán bộ
công nhân viên trong công ty Liên doanh Canxi Cacbonat YBB – tỉnh Yên
Bái” nghiên cứu viết luận văn cao học, đồng thời cũng là việc vận dụng những kiến
thức, phương pháp đã học vào thực tiễn công tác của bản thân, hy vọng góp một
phần nhỏ vào việc tìm giải pháp tạo động lực cho cán bộ công nhân viên công ty
Liên doanh Canxi Cacbonat YBB tại tỉnh Yên bái.
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu:
Cho đến nay, đã có nhiều đề tài đi sâu nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực
và các giải pháp tạo động cho đội ngũ cán bộ công nhân viên phục vụ cho nhu cầu
phát triển kinh tế- xã hội của các địa phương, các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp

thuộc các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau.
- Vũ Thị Uyên (2008) Luận án Tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”
- Xà Thị Bích Thủy (2010) , Luận văn Thạc Sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động
lực lao động tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Đắk Lak”.
- Nguyễn Thị Hà (2012),Luận văn Thạc sĩ “ Hoàn thiện công tác tạo động
lực tại công ty TNHH thương mại Quỳnh Nga”.
Nhìn chung, các đề tài đều đã đề cập đến những vấn đề chung về nguồn nhân
lực và đưa ra những giải pháp cụ thể gắn với điều kiện thực tế của các chủ thể nghiên
cứu, nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công việc tại các đơn vị và doanh nghiệp. Tuy
nhiên, đối với Công ty Liên doanh Canxi Cacbonat YBB – tỉnh Yên bái cho đến nay
vẫn chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về tạo động lực cho cán bộ nhân viên áp
dụng vào điều kiện cụ thể của công ty. Do vậy, đề tài mà tôi lựa chọn không trùng lặp
với các đề tài đã được nghiên cứu và nó có ý nghĩa cấp thiết cả về mặt lý luận và thực
tiễn đối với chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn sắp tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
3


* Mục đích:
Tập trung nghiên cứu các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công nhân
viên để nâng cao hiệu quả kinh doanh và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực góp
phần phát triển cho Công ty Liên doanh Canxi Cacbonat YBB tại tỉnh Yên Bái
* Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và giải pháp tạo động
lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Tìm hiểu và phân tích thực trạng chất lượng và môi trường làm việc của
cán bộ công nhân viên tại Công ty Liên doanh Canxi Cacbonat YBB-tỉnh Yên Bái,
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực cho cán bộ công nhân
viên tại Công ty Liên doanh Canxi Cacbonat YBB.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
* Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là các giải pháp tạo động lực làm việc
cho CB, CNV tại Công ty Liên doanh Canxi Cacbonat YBB – tỉnh Yên Bái.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian nghiên cứu: Tại Công ty Liên doanh Canxi Cacbonat YBB –
tỉnh Yên Bái.
- Về thời gian nghiên cứu: Thực trạng nguồn nhân lực và năng lực quản lý nhân
sự tại công ty vào giai đoạn 2009-2013 và khuyến nghị, đề xuất phương hướng và giải
pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong Công ty Liên doanh Canxi
Cacbonat YBB – tỉnh Yên Bái giai đoạn 2015-2020
5. Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, luận văn đã sử
dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau đây:
+ Phương pháp tra cứu sách, tài liệu tham khảo tại thư viện, trên mạng internet.

4


+ Phương pháp thu thập số liệu:
*Nguồn thông tin thứ cấp: Tại Công ty Liên doanh Canxi Cacbonat YBB –
tỉnh Yên Bái trực tiếp tham gia khảo sát các hoạt động của công ty đặc biệt là công
tác quản lý nguồn nhân lực để thu thập thông tin và dữ liệu thực tế có Liên quan đến
vấn đề nghiên cứu
*Nguồn thông tin sơ cấp: Thiết lập các bảng câu hỏi để điều tra và phỏng vấn
các nhân viên trong công ty Liên doanh Canxi Cacbonat YBB
- Phương pháp khảo sát thực tế: Tham gia trực tiếp vào một số bộ phận có
Liên quan đến môi trường làm việc, chất lượng công việc để tiếp thu những kinh
nghiệm, quan sát các cách thức thực hiện công việc và quản lý nhân sự của các cấp
lãnh đạo, phòng quản lý nhân sự, quá trình làm việc của nhân viên.

- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Số liệu điều tra được phân tích
bằng phương pháp thống kê mô tả và so sánh.
6. Dự kiến những đóng góp mới của Luận văn:
- Đề tài góp phần vào phân tích làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân
lực nói chung và sự cần thiết áp dụng giải pháp tạo động lực cho cán bộ công nhân viên
tại công ty Liên doanh Canxi Cacbonat YBB – tỉnh Yên Bái nói riêng.
- Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động, những tác động từ cơ
chế, môi trường và chính sách Liên quan đến tạo động lực cho người lao động.
- Đánh giá đúng những thành tựu đã đạt được, đồng thời cũng chỉ ra những
tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp cán bộ, công tác đào tạo, công tác tạo động
lực và sử dụng đội ngũ cán bộ tại công ty Liên doanh cacbonat YBB hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tạo động lực cho người lao động, tạo
môi trường có sức hút với người lao động,tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế,
chính sách quản lý cán bộ, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí, sắp xếp và sử
dụng cán bộ, nhân viên nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu quả sản
xuất đạt chất lượng và phát triển quản lý nhân sự, trình độ cán bộ công nhân viên tại

5


công ty Liên doanh Canxi Cacbonat YBB – tỉnh Yên Bái trong giai đoạn sắp tới.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục kết cấu
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1:Lý luận chung về tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên
trong Công ty Liên doanh cacbonat YBB – tỉnh Yên Bái.
Chương 3: Một số khuyến nghị và giải pháp nhằm nâng cao động lực cho cán
bộ công nhân viên tại Công ty Liên doanh cacbonat YBB – tỉnh Yên Bái.

6


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC
Mỗi hoạt động của con người đều hướng vào đích nhất định, khi con người
tham gia lao động là muốn được thoả mãn những đòi hỏi, những ước vọng mà mình
chưa có hoặc chưa đầy đủ. Theo Mác, mục đích của nền sản xuất Xã hội chủ nghĩa
là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày
càng tăng của bản thân người lao động. V.I. Lênin cũng khẳng định: nền sản xuất
Xã hội chủ nghĩa có mục đích “ Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và
toàn diện cho tất cả các thành viên trong xã hội nhất là cán bộ công nhân viên thì
không chỉ là thoả mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ
phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền với hạnh phúc tự do của
họ”( nguồn:V.I.Lênin. Toàn tập, t.38. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2006,
tr.237. (2) V.I.Lênin. Sđd., t.38, tr.435).
Muốn đạt được mục đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một trong những nhân tố quan trọng nhất để
tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm là thường
xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối
với cán bộ công nhân viên tức là không ngừng thoả mãn các nhu cầu của họ.
Để có thể trả lời được câu hỏi: Tại sao họ làm việc ? Tại sao cùng làm việc
trong một điều kiện như nhau mà người này làm việc nghiêm túc, hiệu quả còn
người kia thì không? Người lãnh đạo, người quản lý phải nắm bắt được các nhu cầu
và yêu cầu thiết yếu của cán bộ công nhân viên hay nói cách khác là phải nắm được
động cơ, động lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên làm việc để đưa ra những chính
sách quản lý phù hợp, vừa thoả mãn được nhu cầu của người lao động, vừa đạt được
các mục tiêu chung của tổ chức. Việc xác định được một cách chính xác các nhu

7


cầu, động lực chính của cán bộ công nhân viên không phải là chuyện đơn giản. Để
tìm hiểu kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau:
1.1.1. Nhu cầu
Trong thực tế có rất nhiều khái niệm về nhu cầu nhưng ta chỉ xét đến hai
khái niệm cơ bản sau:
- Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn, không thoả
mãn về cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó.
- Nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con người về cái cần thiết cho mình
để sống và phát triển.
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập
thể và xã hội. Nhu cầu có nhiều loại: sinh lý (ăn, uống, ngủ, nghỉ ngơi…), nhu cầu
lao động (có việc làm, được làm những công việc yêu thích, đúng sở trường…), sự
kính trọng (uy tín, quyền lực, địa vị xã hội…), thẩm mỹ (cái đẹp, cái tốt, cái
thiện…), tự hoàn thiện (tự do, trách nhiệm, sự phát triển…), giao tiếp… Các nhu
cầu trên có thể gộp thành 3 nhóm lớn: nhu cầu tinh thần, nhu cầu vật chất, nhu cầu
xã hội. Việc thoản mãn các nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều hình thức khác
nhau: cộng đồng, tập thể, cá nhân, xã hội từ đó hình thành nên các lợi ích của con
người. Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được qua các hoạt động của bản
thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn những nhu cầu của bản thân. Lợi
ích bao gồm nhiều loại và có thể gộp thành lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích
cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng, lợi ích xã hội…
Lợi ích có vai trò to lớn trong quản trị, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các
hoạt động nhất định của con người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm
tòi các phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu có thỏa mãn nhu cầu
của mình.
1.1.2. Động cơ

Động cơ là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những
ước muốn, những mong muốn, những ham muốn v.v… Đó chính là một trạng thái
8


nội tâm kích thích hay thúc đẩy hành động. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một
người có động cơ sẽ: làm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực, có hành vi
tự định hướng và các mục tiêu quan trọng (nguồn:giáo trình quản trị học-Nhà xuất
bản Lao Động-Xã Hội).
Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích. Nó đòi hỏi
phải có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó. Kết quả thực hiện thực tế là
cái mà nhà quản trị có thể đánh giá để xác định một cách gián tiếp mong muốn của
người đó. Động cơ của con người là khá phức tạp và thường mâu thuẫn nhau. Một
con người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với sự mong muốn có được
những hàng hóa, dịch vụ và ngay cả những mong muốn này cũng có thể phức tạp và
mâu thuẫn nhau. Một con người vừa có thể muốn tự trọng, muốn có địa vị, có cảm
nghĩ về việc hoàn thành nhiệm vụ, vừa muốn thư giãn nghỉ ngơi.
Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của
động cơ. Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi
các sự kiện dẫn đến các hành vi. Nhu cầu không thỏa mãn gây nên sự căng thẳng.
Một hoạt động thường hướng đến các mục tiêu nào đó, khi đạt được mục tiêu nào
đó thì hướng tới thành tích bị thôi thúc bởi mong muốn được thăng tiến hay hoàn
thành công việc nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.
1.1.3. Động lực và tạo động lực làm việc
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi
nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (hay nói cách khác động lực
bao gồm tất cả các lý do làm con người hoạt động).
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của cán bộ công nhân viên
để tăng cường nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới đạt các mục tiêu của cá nhân và tổ
chức (nguồn:giáo trình quản trị học-Nhà xuất bản Lao Động-Xã Hội).

Khi cán bộ công nhân viên có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả năng
để thực hiện công việc được giao sao cho hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp đạt
được mục tiêu kinh doanh. Thực tế lợi ích có mối quan hệ rất chặt với động lực làm
9


việc, nhưng lợi ích của cá nhân và lợi ích của tập thể lại luôn mâu thuẫn nhau. Để
cán bộ công nhân viên có thể tự nguyện theo các định hướng của doanh nghiệp thì
cần cho họ thấy rõ lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của doanh nghiệp
đạt được tức phải hướng mục tiêu của cá nhân theo mục tiêu của tổ chức. Làm được
điều đó chính là tạo ra động lực làm việc cho người lao động, và đó chính là khả
năng tiềm tàng để tăng năng suất và hiệu quả của doanh nghiệp.
Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật quản lý tác động đến người lao động, khuyến khích động viên họ nhằm tác
động vào nhu cầu của cán bộ công nhân viên làm họ hài lòng hơn với công việc và có
động lực trong công việc. Khi cán bộ công nhân viên có động lực làm việc, thì sẽ tạo
ra khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.
1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc
Nguồn nhân lực – cán bộ công nhân viên trong các doanh nghiệp là một
trong ba yếu tố quan trọng nhất của quá trình hoạt động, ngoài vấn đề tạo vốn để
phát triển sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp cần chú ý đến vấn đề quản lý
người lao động, thúc đẩy họ làm việc để tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí,
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cán bộ công nhân viên là người trực tiếp
tạo ra sản phẩm, là đối tượng quan trọng mang lại lợi ích cho tổ chức. Vì vậy các
biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng suất của cán bộ công
nhân viên bằng cách khuyến khích họ làm việc một cách tích cực, hăng hái là việc
làm cần thiết. Tuy nhiên, chỉ khi cán bộ công nhân viên được hướng đến sự thỏa
mãn về lợi ích và nhu cầu thì sự tác động đến hoạt động của cán bộ công nhân viên
mới có hiệu quả.
Sự thành công của một doanh nghiệp không chỉ phụ thuộc vào sự quản lý mà

cũng còn phụ thuộc vào các thành viên của doanh nghiệp. Sochiro Honda đã từng
nói “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của công ty”. Qua nhận định trên, vị chủ
tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng, nếu có một đội ngũ nhân viên tốt và hết lòng vì
công việc, công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh”(nguồn: />
10


Nhưng làm thế nào để nhân viên coi công ty như gia đình của mình và coi các kế
hoạch của công ty như công việc của chình mình? Câu trả lời là với cương vị lãnh
đạo, bạn cần biết cách động viên và khích lệ nhân viên sao cho có hiệu quả nhất.
Như vậy, lãnh đạo công ty phải biết cách khích lệ và động viên hợp lý tại những
thời điểm khác nhau. Thực tế, công ty nào có lãnh đạo biết quan tâm đến nhân viên
, khích lệ nhân viên, ở đó sẽ xây dựng được đội ngũ nhân viên làm việc hăng hái,
nhiệt tình, đồng thời đem lại những thành công cho công ty của mình.
Nhìn chung, nghệ thuật động viên nhân viên đồng nghĩa với việc sử dụng
những nguồn lực và phương pháp sẵn có nhằm thuyết phục một ai đó làm việc
chăm chỉ hơn hay phát huy tối đa sở trường đối với những công việc sử dụng
những nguồn lực và phương pháp sẵn có nhằm thuyết phục một ai đó làm việc
chăm chỉ hơn hay phát huy tối đa sở trường đối với những công việc mà họ đang
làm. Bản thân việc tạo động lực làm việc có thể tiến hành ở mọi hoàn cảnh, với
nhiều phương thức linh hoạt mà sự đầu tư cho nó không quá nhiều vào khả năng
tài chính của doanh nghiệp. Các nhân viên nếu được làm việc trong môi trường
tràn ngập khích lệ sẽ nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được
sự năng động của mình để thích nghi với sự thay đổi; và qua đó giúp hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt
hơn, tỷ lệ thay thế nhân viên giảm… Ngược lại nếu nhà quản lý để tình trạng suy
giảm động lực kéo dài mà không tìm hiểu nguyên nhân, vấn đề sẽ trở nên nghiêm
trọng hơn, nghĩa là năng suất làm việc sẽ tiếp tục đi xuống với tốc độ ngày càng
nhanh. Đến một lúc nào đó doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với những hậu quả quyết
định sai lầm của nhân viên.

Như vậy việc việc tạo động lực cho cán bộ công nhân viên ngày càng trở nên
quan trọng và cần thiết đối với tất cả các đơn vị. Tạo động lực làm việc cho cán bộ
công nhân viên tác động trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị,
giúp cho các đơn vị có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày
càng khốc liệt.

11


1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
Động lực của cán bộ công nhân viên gắn liền với công việc và tổ chức họ
làm việc. Động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp nhiều yếu tố
tác động bao gồm các yếu tố thuộc chính bản thân cán bộ công nhân viên và các yếu
tố thuộc môi trường nơi họ tiến hành làm việc.
1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Đó là yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người và thúc đẩy con người
làm việc, những yếu tố này bao gồm:
Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là động lực ban đầu của hành vi mỗi cá
nhân. Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần làm cho một
số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn hơn. Mỗi người
khi tham gia vào một tổ chức đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu
riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con
người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu
vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người có thể tồn tại và phát
triển về thể lực như ăn, mặc,ở. Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để
cá nhân tồn tại và phát triển về mặt trí lực như học tập,vui chơi, giải trí. Hai loại nhu
cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng. Thỏa mãn nhu cầu vật chất cũng
làm cho con người thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc. Bởi vậy,
để tạo động lực điều quan trọng đầu tiên là phải biết được cán bộ công nhân viên

muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận.
Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân: Khoa học hành vi cho rằng, hành vi
của con người là động cơ nào đó quyết định và động cơ là do nhu cầu dẫn đến. Khi
con người có nhu cầu nào đó và trước khi nhu cầu đó được thỏa mãn, con người
thường cảm thấy áy náy và trong trạng thái căng thẳng, do đó hình thành động lực
muốn làm việc gì đó. Sau khi động cơ được sản sinh, người ta thường tìm kiếm mục
tiêu để thỏa mãn nhu cầu và sau khi mục tiêu đã được xác định sẽ tiến hành những

12


hoạt động để thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú,
thường xuyên tăng lên và không có giới hạn. Nó thường vượt quá trạng thái kinh tế
xã hội, mong muốn thỏa mãn nhu cầu được xem là động lực bên trong của con
người tham gia vào quá trình lao động.
Mục tiêu là những đích mà cá nhân hướng tới, nó định hướng cho mỗi người
cần làm gì và làm như thế nào để đạt được những mong đợi đặt ra. Trong thực tế,
chúng ta thấy rằng không phải lúc nào mục tiêu của cán bộ công nhân viên cũng
cùng hướng với mục tiêu của tổ chức, nhiều khi mục tiêu cá nhân có thể làm hại đến
mục tiêu tổ chức. Bởi vây, công việc của người lãnh đạo tổ chức là phải biết hướng
cán bộ công nhân viên đặt ra các mục tiêu theo kỳ vọng của tổ chức nhưng cần lưu
ý đến tính hợp lý của mục tiêu bởi mục tiêu quá dễ sẽ làm cho cán bộ công nhân
viên tự thỏa mãn, còn quá khó dẫn tới sự thất vọng, chán nản. Các giá trị cá nhân
cho thấy cái gì là quan trọng hay có ý nghĩa đối với người lao động.
Ý thức, thái độ cá nhân: đây là quan điểm và thái độ của con người về một
công việc, một sự vật nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể tích cực hay tiêu cực tùy
theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động
lực khác nhau trong lao động.
Năng lực cá nhân: là khả năng của một người thực hiện một hoạt động lao
động nào đó đảm bảo rằng hoạt động đó sẽ đạt được hiệu quả cao. Khả năng của

mỗi người được tạo thành từ ba yếu tố là bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để vận
dụng các kiến thức vào thực tế. Khả năng cá nhân có được chủ yếu là thông qua quá
trình giáo dục- đào tạo. Một người càng trẻ càng tham gia học tập nhiều, có nhiều
bằng cấp thì càng tiếp thu, lĩnh hội được nhiều kiến thức để nâng cao khả năng làm
việc. Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức nhưng không có điều kiện, tức không được bố
trí công việc phù hợp với khả năng và không được cung cấp các điều kiện vật chất
để thực hiện khả năng đó cũng không thể phát huy hoặc chỉ được khai thác rất ít
trên thực tế. Khi quá trình làm việc càng lâu thì kinh nghiệm của cán bộ công nhân
viên càng tăng. Những người càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong

13


công việc càng lớn và năng suất lao động cũng cao hơn, những người có khả năng
và kinh nghiệm làm việc càng cao thì càng quan tâm thỏa mãn nhu cầu được tôn
trọng và tự chủ trong công việc. Để phát huy được khả năng và kinh nghiệm cần
giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường mỗi người.
Sở trường: là những thế mạnh hay khả năng nổi trội vốn có của một người.
Nếu như cán bộ công nhân viên được làm việc theo đúng sở trường sẽ có tác dụng ở
hai điểm sau: Khai thác hết khả năng làm việc của họ và tạo hứng thú cao độ trong
lao động, đây là cơ sở để tạo nên kích thích lớn. Vì vậy, điều quan trọng là trong
mỗi tổ chức cần phải phát huy và khai thác đúng năng lực và sở trường để đảm bảo
phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động.
Đặc điểm tính cách: Tính cách là phong thái cá nhân độc đáo quy định cách
thức hành vi của cá nhân trong môi trường xã hội và hoạt động. Tính cách được
biểu hiện trong hệ thống thái độ của các cá nhân và trong các phẩm chất, ý chí của
con người. Hiểu rõ tính cách cá nhân giúp người quản lý có thể đoán biết được nhân
viên có thể làm được gì và mong muốn làm gì trong tổ chức. Đặc tính này có thể
hiểu cá nhân yêu lao động, thích thiên vị, hay ghét lao động, dễ xúc động hay chậm
thay đổi. Tính cách của mỗi người được hình thành và phát triển theo thời gian, chịu

sự tác động qua lại của tính di chuyền và môi trường hoạt động của cá nhân. Thực
tế tính cách của các cá nhân rất khác nhau và đặc điểm, nội dung, yêu cầu của công
việc cũng vậy.
Theo logic này, các nhà quản lí cần nỗ lực để lựa chọn người có tính cách
phù hợp với yêu cầu của công việc. Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc của
mình và sự gắn bó của họ đối với công việc sẽ phụ thuộc vào mức độ phù hợp giữa
tính cách của cá nhân với công việc đó. Như vậy, đặc điểm nhân cách có ảnh hưởng
trong công tác tạo động lực làm việc.
Đặc điểm tuổi, giới tính người lao động: Các yếu tố này càng phải được
quan tâm trong các doanh nghiệp do nguồn tổ chức ngày càng trở nên đa dạng với
những nhóm người có độ tuổi, giới tính khác nhau. Nam thường thể hiện sự cạnh

14