Mối liên hệ giữa giá trị công việc và mức độ hài lòng của nhân viên

1

MỤC LỤC


2

DANH MỤC VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Ý nghĩa

1

ANOVA

Analysis of variance

2

BQS

Biến quan sát

3

EFA

Exploratory Factor Analysis

4

JDI

Job Discriptive Index

5

KH

Kí hiệu

6

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

7

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

8

STT

Số thứ tư

9

SWV

The survey of Work Values

10

TukeyHSD

Tukey's Honest Significance Difference


3

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐÔ


4

DANH MỤC CÁC BẢNG

1
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay, ngoài hai yếu tố đầu vào quan trọng là nguồn lưc về tài chính và
vật chất, nguồn nhân lưc ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ chức.
Frederick Winslow Taylor, người tiên phong của thuyết quản lý theo khoa học
từng nói rằng: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm rồi

sau đó hiểu rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Điều
này chứng tỏ rằng: trong một thế giới “phẳng” khi không gian không còn bị giới
hạn và một mục tiêu cụ thể nào đó không đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ,
một nhóm người dù xuất chúng thế nào thì cách quản lý cũng là một yếu tố cần
thiết để đảm bảo phối hợp những nỗ lưc cá nhân hoặc nhóm người đó nhằm đạt
được mục tiêu đã có.
Trước đó, quản lý con người được xem là quan trọng nhất trong mọi lĩnh
vưc quản lý. Bởi lẽ, bất cứ một công ty hay tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến
đâu, hoạt động trong lĩnh vưc nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một
thưc tế hiển nhiên không ai phủ nhận.
Trong bối cảnh hội nhập vào nền kinh tế thế giới cùng sư phát triển như vũ
bão của khoa học công nghệ, lợi thế của các quốc gia, vùng lãnh thổ cũng như các
doanh nghiệp đã thay đổi, đó là chuyển từ lợi thế về tài nguyên, tiền vốn, giá nhân


5

công rẻ sang lợi thế về nhân lưc chất lượng cao. Do đó, yêu cầu phát triển nguồn
nhân lưc, phát huy sư nỗ lưc của nhân viên, giữ chân được nhân viên giỏi và thu
hút được nhân lưc có trình độ cao là mục tiêu hàng đầu đối với bất kỳ tổ chức,
doanh nghiệp nào.
Song bằng cách nào để đạt được điều đó? Trong nghiên cứu của đề tài này,
nhóm nghiên cứu ủng hộ quan điểm của những nhà nghiên cứu cho rằng để có thể
tác động tích cưc đến nhân viên, trước hết doanh nghiệp cần phải biết “nhân viên
của mình mong muốn điều gì?”
Theo thời gian, nhiều nghiên cứu đã được tiến hành để xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến hiệu quả của nhân viên trong việc đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Hackman và Oldham (1975) cho rằng tồn tại một tập hợp các yếu tố của công việc
ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nhân viên. Trong đó, giá trị và sư hài lòng
trong công việc của nhân viên đã được chứng minh là yếu tố quan trọng có ảnh

hưởng đến động lưc và hiệu suất công việc của họ.
Giá trị đóng một vai trò quan trọng trong hành vi của mọi người, ảnh hưởng
đến nhận thức, thái độ và động lưc của họ. Giá trị công việc là những yếu tô quan
trong trong việc xác định hành vi và sư lưa chọn công việc của mỗi cá nhân . Đó là
những giá trị thúc đẩy, làm cho người lao động thấy phấn khởi về công việc của
họ. Nói cách khác, giá trị công việc là những mục tiêu cụ thể mà các cá nhân coi là
quan trọng và cố gắng để đạt được trong công việc.
Bên cạnh giá trị công việc, nhóm nghiên cứu cũng nhận ra thêm một yếu tố
ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nhân viên, đó là sư hài lòng trong công
việc.
Theo Wollack, Goodale, và Wijting (1971), sư hài lòng là mức độ trạng thái
của một người, bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thưc tế thu được với những kỳ
vọng của người đó. Theo Zeithaml và Bitner (2000), sư hài lòng trong công việc là
sư đánh giá của nhân viên về công việc hiện tại đã đáp ứng được nhu cầu và mong


6

đợi của họ hay chưa. Các khía cạnh tích cưc và tiêu cưc của một công việc được
xét chung với nhau để tổng thể sư hài lòng trong công việc có thể dao động từ
tương đối cao đến thấp. Sư hài lòng trong công việc phần lớn phụ thuộc vào việc
công việc có thể đáp ứng nhu cầu của người lao động đến mức nào. Theo Lawler
(1973), Sư hài lòng có thể là kết quả của một công việc phù hợp với nhu cầu của
họ trong hiện tại hoặc có thể hứa sẽ đáp ứng nhu cầu của họ trong tương lai. Sư
khác biệt trong sư hài lòng có thể xuất phát từ cách nhìn nhận đánh giá của mỗi
nhân viên đối với các yếu tố trong và xung quanh công việc.
Các nghiên cứu trước đó đã chỉ ra rằng giá trị công việc và sư hài lòng của
người lao động có ảnh hưởng tích cưc đến hiệu quả công việc hay sư trung thành
với tổ chức. Do đó việc đo lường và đánh giá giá trị công việc cũng như sư hài
lòng của người lao động là rất cần thiết để các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách

nhân sư một cách hợp lý.
Mặc dù trên thế giới đã có một vài nghiên cứu về giá trị công việc, sư hài
lòng trong công việc và mối liên hệ giữa chúng, tuy nhiên cho đến nay ở Việt Nam
mới chỉ có các nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng tới sư hài lòng trong công
việc của nhân viên trong một tổ chức hoặc một ngành nghề nào đó, mà chưa có
một nghiên cứu cụ thể nào đi sâu vào giá trị của công việc và mối liên hệ giữa giá
trị công việc và sư hài lòng trong công việc
Việc tìm hiểu nhận thức về Giá trị công việc và đánh giá mối tương quan với
Sư hài lòng trong công việc của người lao động ở Việt Nam có vai trò rất quan
trọng trong chính sách quản trị và phát triển nguồn nhân lưc của các doanh nghiệp.
Xác định được những giá trị công việc của người lao động chính xác sẽ tạo sư hài
lòng và động lưc cho người lao động làm việc và gắn kết hơn với tổ chức, đồng
thời nâng cao chỉ số hạnh phúc của người lao động. Từ những lí do thưc tiễn trên,
nhóm nghiên cứu đã quyết định tập trung nghiên cứu đề tài “Mối liên hệ giữa giá
trị công việc (Work values) và mức độ hài lòng trong công việc (Job satisfaction)


7

của người lao động trên địa bàn Hà Nội” nhằm góp phần nhỏ bé giúp các các tổ
chức, doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề này để đưa ra những chính
sách, giải pháp nhằm đáp ứng được những giá trị công việc của nhân viên cũng
như mang lại sư hài lòng trong công việc cho họ.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Để giải quyết được những vấn đề đặt ra ở trên, đề tài nghiên cứu đi sâu vào
những mục tiêu quan trọng sau:
•

Tìm hiểu nhận thức về các giá trị công việc hiện nay của người lao

động trên địa bàn Hà Nội.
•

Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động trên địa

bàn Hà Nội.
•

Đánh giá mối liên hệ giữa giá trị và sư hài lòng trong công việc

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Nhằm thưc hiện được các mục tiêu đã nêu trên, đề tài cần trả lời được 2 câu
hỏi nghiên cứu tương ứng:
•

Các yếu tố của giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc khác

nhau như thế nào đối với từng yếu tố nhân khẩu học?
•

Giá trị công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên?
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Giá trị công việc, sư hài lòng trong công việc của nhân
viên thuộc các tổ chức doanh nghiệp khác nhau trên địa bàn Hà Nội và mối liên hệ
giữa chúng.
- Đối tượng điều tra: nhân viên tại các tổ chức doanh nghiệp khác nhau, ngoại trừ
công nhân.

8

- Địa điểm: Các quận khác nhau ở địa bàn Hà Nội.
- Thời gian thực hiện nghiên cứu: Từ tháng 12/2014 đến tháng 4/2015


9

1.5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Chương 1: Giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận về giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Luận bàn kết quả nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu


10

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ GIÁ TRỊ
VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
2.1. BẢN CHẤT CỦA GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC
2.1.1. Định nghĩa giá trị công việc
Lusk, E. J., & Oliver, B. L. (1974) cho rằng: Giá trị được xem là những mục
tiêu bền vững trong cuộc sống của mỗi người, phản ánh những điều quan trọng đối
với họ. Giá trị được hình thành trong suốt cuộc đời của mỗi cá nhân như là kết quả
của việc tích lũy kinh nghiệm sống và thường có xu hướng ổn định. Judge, T. A.,
& Bretz, R. D. (1992) chỉ ra rằng Giá trị rất quan trọng đối với mỗi người bởi lẽ
giá trị ảnh hưởng đến việc ra quyết định, nhận thức về môi trường xung quanh và

hành vi thưc tế của người đó. Thêm vào đó, George, J. M., & Jones, G. R. (1996)
đã nhận định rằng việc đạt được những giá trị mong muốn là lý do khiến một nhân
viên ở lại công ty của họ và khi tổ chức, công ty đó không giúp họ đạt được những
giá trị này họ sẽ có xu hướng rời đi nếu họ không hài lòng với công việc của mình.
Có thể thấy, Giá trị là những niềm tin bền vững và lâu dài về những điều
được coi là quan trọng trong các tình huống khác nhau, niềm tin này định hướng
các quyết định và hành động của mỗi người. Hay nói cách khác, giá trị chính là
nhận thức về những điều tốt - xấu, đúng - sai. Giá trị không chỉ đại diện cho những
điều ta mong muốn mà còn là những điều ta phải làm - theo cách xã hội mong
muốn. Giá trị sẽ ảnh hưởng đến việc lưa chọn mục tiêu và các phương tiện để đạt
được mục tiêu đó.
Trong bối cảnh hiện nay, những nhà lãnh đạo của một tổ chức không chỉ
quan tâm đến kết quả mà nhân viên của họ đạt được để đem lại lợi ích cho tổ chức
mà còn đi sâu vào việc tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc


11

của nhân viên. Từ đó họ phát hiện ra rằng giá trị là một yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến sư quyết định và hành vi của một cá nhân, đặc biệt trong công việc giá
trị ảnh hưởng trưc tiếp đến việc lưa chọn công việc và hiệu quả công việc của một
nhân viên. Do vậy, các khái niệm về giá trị công việc đã chiếm được sư chú ý của
nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức. Giá trị công việc là một phần của hệ thống
những giá trị chung của con người. Khái niệm này được định nghĩa theo nhiều cách
khác nhau.
Wollack et al. (1971) đã định nghĩa giá trị công việc như là sư định hướng
hành vi chung của mỗi người khi họ xác định được vai trò của mình.
Dose (1997) định nghĩa giá trị công việc là “sự đánh giá các tiêu chuẩn
trong công việc và môi trường làm việc mà mỗi cá nhân cho là “đúng” hoặc là sự
đánh giá tầm quan trọng của sở thích trong công việc”.

Hattrup, Mueller, & Joens (2007, p. 481): “Giá trị công việc là niềm tin về
những kết quả mong muốn trong công việc”.
Duffy ( 2010, p. 52): “Giá trị công việc được định nghĩa là những mong
muốn trong công việc nói chung cũng như là các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
sự hài lòng trong công việc”.
Ngoài ra, giá trị công việc còn phản ánh sư mong muốn và sở thích chung
của nhân viên không chỉ đối với công việc hiện tại mà còn đối với công việc mong
muốn trong tương lai. Không những vậy, giá trị công việc còn được hiểu là những
giá trị căn cứ trên phần thưởng mà mỗi người có thể nhận được do thưc hiện tốt
công việc. Đó là những giá trị thúc đẩy mọi người, làm cho họ cảm thấy phấn khởi
về công việc. Mặc dù những định nghĩa về giá trị công việc không hoàn toàn giống
nhau song các nhà nghiên cứu đều cho rằng giá trị công việc có liên quan trưc tiếp
đến kết quả của mỗi công việc. Do vậy, việc đo lường và đánh giá giá trị công việc
của người lao động là rất cần thiết để các tổ chức, doanh nghiệp điều chỉnh chính
sách nhân sư một cách hợp lý, đặc biệt đối với các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt


12

Nam khi mà cho đến nay vẫn chưa có một nghiên cứu riêng biệt cụ thể nào về vấn
đề này.

⇒ Trong bài nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu sẽ sử dụng định nghĩa của Duffy
(2010, p. 52) bởi lẽ đây là một trong những định nghĩa khá bao quát về giá trị công
việc và được trích dẫn nhiều trong các bài nghiên cứu trên thế giới.
2.1.2. Chiều kích của giá trị công việc
Nghiên cứu trước đây đã giải quyết hai vấn đề cơ bản liên quan đến giá trị
công việc: xác định chiều kích của giá trị công việc và xác định các yếu tố ảnh
hưởng, hoặc bị ảnh hưởng bởi giá trị công việc. Giá trị công việc không phải là
một khái niệm đơn giản vì các tình huống công việc rất phức tạp và người lao động

có thể quan tâm đến nhiều khía cạnh khác nhau của công việc. Khám phá và thiết
lập chiều kích của giá trị công việc không chỉ quan trọng đối với việc xây dưng các
khái niệm, mà còn để tiến hành nghiên cứu thưc nghiệm đòi hỏi giá trị công việc để
được vận hành một cách nào đó.
Một số nghiên cứu đã sử dụng cách phân chia đơn giản giá trị công việc
thành giá trị bên trong và giá trị bên ngoài (Gahan & Abeysekera, 2009; Hegney,
Plank, & Parker, 2006; Hirschi, 2010; Vansteenkiste et al, 2007). Ví dụ, theo Katz
(1993), Hirschi (2010), có năm yếu tố thuộc nhóm giá trị bên trong - tính đa dạng
trong công việc, công việc giúp đỡ được người khác, sư độc lập trong công việc,
lãnh đạo và trách nhiệm, niềm yêu thích trong công việc; và năm yếu tố thuộc
nhóm giá trị bên ngoài - thu nhập cao, sư an toàn trong công việc, uy tín trong công
việc, thời gian giải trí ngoài công việc, nhanh chóng và dễ dàng bắt đầu công việc.
Còn Hegney et al. (2006) phân ra 16 yếu tố thuộc hai nhóm giá trị công việc.
Một số nhà nghiên cứu khác đã sử dụng cách phân loại phức tạp hơn:
Carruthers (1968) đã phân chia giá trị công việc thành ba yếu tố cơ bản:
phần thưởng giá trị bên ngoài (extrinsic rewards), giá trị đi kèm giá trị bên ngoài
(extrinsic concomitants) và giá trị đi kèm giá trị bên trong (intrinsic concomitants),


13

Elizur (1984); Elizur, Borg, Hunt, và Beck (1991); và Cassar (2008) lại phân
biệt giữa giá trị về vật chất – công cụ và giá trị về nhận thức – tình cảm.
Wang, Chen, Hyde, và Hsieh (2010) nhận định yếu tố liên quan đến con
người, kết quả công việc và chính công việc là các nhân tố đánh giá.
Duffy (2010) tiếp cận với những ảnh hưởng, dịch vụ và các khía cạnh ý
nghĩa của giá trị công việc.
Zhang, Wang, Yang, và Teng (2007) tìm ra 5 khía cạnh giá trị công việc như
sau: thử thách, giá trị con người, cơ hội công bằng, địa vị xa hội và khả năng phát
triển cá nhân.

Không chỉ dừng lại ở đó, Hagstrom và Kjellberg (2007) còn đưa ra sáu
nhóm chiều kích trong giá trị công việc: mối quan hệ xã hội, sư phát triển năng
khiếu bản thân, điều kiện làm việc, lòng vị tha, lợi ích/sư thành công trong công
việc và sư ảnh hưởng.
Hattrup, Mueller, và Aguirre (2007), đề cập đến Hofstede (1980) và các
nghiên cứu liên quan, xác định bảy yếu tố trong giá trị công việc: sư an toàn trong
công việc, thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, sư thú vị của công việc, tư chủ trong
công việc, sư hữu ích đối với người khác và sư hữu dụng đối với xã hội.
Van Ness, Melinsky, Buff, và Seifert (2010) đề xuất thêm bảy nhóm chiều
kích của giá trị công việc: sư độc lập trong công việc, đạo đức, giải trí, làm việc
chăm chỉ, trọng tâm công việc, sư lãng phí thời gian và sư hài lòng.
Warr (2008) định nghĩa trọng tâm của công việc là những nhận thức qua
trọng về vai trò của công việc và 15 giá trị công việc liên quan đến đặc điểm của
công việc.
Ngoài theo Wollack et al. (1971), có sáu yếu tố của giá trị công việc, đó là:
•

Niềm tự hào trong công việc: Mức độ thỏa mãn và sư hài lòng khi mà hoàn

thành tốt một công việc nào đó.


14
•

Địa vị xã hội của công việc: Mức độ ảnh hưởng của công việc lên vị trí của

người làm đối với bạn bè, người thân và đồng nghiệp. Mức độ này có thể được
nhìn nhận qua góc nhìn của chính anh/chị ấy hoặc qua người khác.
•

Xu hướng làm việc: Xu hướng khiến mình trở nên năng động và luôn cảm

thấy bận rộn trong công việc.
•

Mối quan tâm đối với thu nhập: Sư ảnh hưởng của thu nhập đối với vị trí

đứng của người đó.
•

Nhu cầu thăng tiến: Mong muốn được thăng chức và đạt được mức sống

cao hơn.
•

Mức độ gắn bó với công việc: Mức độ quan tâm tới đồng nghiệp và công ty,

mong muốn góp phần trong việc ra quyết định liên quan đến công việc.
Rõ ràng rằng không có nhiều sư đồng thuận giữa các nhà nghiên cứu trong
việc phân chia các yếu tố của giá trị công việc. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu đều
tìm thấy sư khác biệt trong các giá trị công việc của mỗi cá nhân về giới tính, tuổi
tác, tình trạng học vấn, thu nhập hàng năm và loại hình công việc.

⇒ Từ việc nghiên cứu các bài nghiên cứu trước đây về chiều kích của giá trị công
việc, nhóm nghiên cứu nhận thấy cách phân chia của Wollack et al. (1971) là rõ
ràng, hợp lý và phù hợp với môi trường làm việc tại Việt Nam hơn so với các cách
phân chia của các tác giả khác. Vì vậy, nhóm nghiên cứu sẽ sử dụng 6 chiều kích:
•

Niềm tự hào trong công việc

•

Địa vị xã hội của công việc

•

Xu hướng làm việc

•

Mối quan tâm đối với thu nhập

•

Nhu cầu thăng tiến

•

Mức độ gắn bó với công việc

để đo lường giá trị công việc của người lao động tại Việt Nam.


15

2.1.3. Tầm quan trọng của giá trị công việc
Giá trị công việc được coi là nguồn động lưc, do đó những giá trị này ảnh
hưởng đến nhận thức, hành vi và thái độ của người lao động đối với công việc và

các yếu tố liên quan đến công việc của họ. Những nghiên cứu trước đây đã chỉ ra
rằng giá trị công việc bên trong và giá trị công việc bên ngoài có sư ảnh hưởng
khác nhau đến kết quả công việc.
Kidron (1978) đã chỉ ra rằng yếu tố đạo đức trong giá trị công việc có ảnh
hưởng tích cưc đến sư tận tụy của người lao động. Hirschi (2010) thấy rằng giá trị
công việc bên trong có ảnh hưởng tích cưc đến sư phát triển công việc.
Ngược lại với sư tích cưc mà giá trị công việc bên trong đem lại, giá trị công
việc bên ngoài lại có xu hướng mang đến những ảnh hưởng tiêu cưc. Vansteenkiste
et al. (2007) khẳng định rằng giá trị công việc bên ngoài có ít ảnh hưởng đến sư
tích cưc trong kết quả công việc và có ảnh hưởng tiêu cưc nhiều hơn. Hirschi
(2010) thấy rằng giá trị công việc bên ngoài không có ảnh hưởng đáng kể đến sư
phát triển nghề nghiệp hay Wang et al. (2010) cũng kết luận rằng giá trị công việc
bên ngoài không liên quan đến sư trả lương thảo đáng. Trên thưc tế, những người
làm việc với các giá trị công việc bên ngoài thường chú trọng vào các chỉ số ngoại
cảnh như tầm quan trọng, địa vị và thành công của bản thân.
•

Đối với tổ chức:

Nguồn lưc con người là nguồn lưc quan trọng, mang tính chiến lược và là
một trong những yếu tố quan trọng quyết định sư thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Do vậy đáp ứng được những giá trị công việc phù hợp với giá trị của
người lao động là một yếu tố quyết định rất lớn đến quá trình phát triển của doanh
nghiệp. Không một quanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển nếu không có sư
đóng góp sức lưc, trí tuệ của người lao động. Thêm vào đó, việc đáp ứng những giá
trị công việc của người lao động sẽ tạo ra động lưc để họ làm việc tốt hơn, năng
suất lao động nhờ đó mà tăng lên, chất lượng sản phẩm, dịch vụ tốt hơn. Qua đó sẽ


16

góp phần giúp doanh nghiệp xây dưng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình
ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp thông qua việc giữ gìn và sở hữu một đội ngũ
nhân viên chuyên nghiệp, tài giỏi và yêu nghề. Chính vì thế, các tổ chức, doanh
nghiệp cần phải có những chính sách, hoạt động để phù hợp với những giá trị công
việc của nhân viên để giúp họ luôn có động lưc làm việc và hiệu suất lao động tốt
nhất.
•

Đối với người lao động:

Để xác định được giá trị công việc cụ thể thì trước tiên phải xác định được
giá trị nội tại của bản thân. Hiểu được giá trị bản thân sẽ tăng khả năng lưa chọn
những giá trị công việc phù hợp với chính mình. Ngoài ra còn có những lợi ích
khác hiệu quả hơn để có những cơ hội phát triển đúng đắn. Người lao động có thể
có được cơ hội việc làm phù hợp nhất đối với họ nếu xác định được giá trị công
việc quan trọng nhất của họ. Họ cũng sẽ có vị trí tốt hơn để làm cho giá trị của họ
phù hợp với văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp.
•

Đối với xã hội:

Khi người lao động nhận thấy được những giá trị công việc của mình được
đáp ứng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và thông qua đó, hoạt động sản xuất hàng
hóa và dịch vụ của doanh nghiệp sẽ tạo ra nhiều của cái vật chất cho xã hội, tạo ra
các sản phẩm có chất lượng, đáp ứng như cầu ngày càng cao của xã hội. Hơn nữa,
điều này còn khiến cho người lao động có trách nhiệm với công việc, giảm sư bất
mãn trong công việc, giảm sư căng thẳng, làm tăng hài lòng với công việc, giải
quyết được vấn đề thất nghiệp và trật tư an toàn xã hội. Đồng thời giúp người lao
động thỏa mãn các nhu cầu của họ để đảm bảo cho hạnh phúc và phát triển, nhờ đó

mà thúc đấy xã hội phát triển đi lên.


17

2.2. BẢN CHẤT CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động
Ngày nay việc giữ chân các nhân viên giỏi với tổ chức ngày càng trở lên
quan trọng. Sư ổn định đội ngũ nhân sư sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí
(đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dưng
niềm tin và định hình văn hóa doanh nghiệp. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sư
hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cưc đến hiệu quả công việc (Saari
& Judge, 2004) hay sư trung thành với tổ chức (Luddy, 2005). Do đó việc đánh giá
các nhân tố ảnh hưởng tới sư hài lòng công việc của người lao động là rất cần thiết
để các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sư một cách hợp lý.
Các tác giả khác nhau có những cách tiếp cận khác nhau về định nghĩa của
sư hài lòng trong công việc. Nghiên cứu đánh giá sư hài lòng công việc được thưc
hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu từ những nằm đầu thế kỷ 20 với nghiên cứu
Happrock (1935). Happrock đã định nghĩa sư hài lòng trong công việc cũng như
bất kỳ sư kết hợp nào giữa tâm lý, sinh lý và hoàn cảnh thưc tại, sư kết hợp này là
nguyên nhân khiến cho một người nói rằng họ thật sư rất hài lòng với công việc
của họ. Theo cách tiếp cận này, dù sư hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng từ
nhiều yếu tố bên ngoài nhưng vẫn tồn tại nhiều yếu tố bên trong ảnh hưởng đến
cách người lao động cảm nhận như thế nào về công việc của mình.
Hay trong định nghĩa của Vroom (1964), ông tập trung vào vai trò của người
lao động tại nơi làm việc. Do đó, ông định nghĩa sư hài lòng trong công việc như là
sư định hướng rõ ràng và hiệu quả đối với công việc hiện tại của họ.
Một trong những định nghĩa cũng thường được trích dẫn là của Spector
(1997), theo đó sư hài lòng trong công việc là cách mà người lao động cảm nhận về
công việc và những khía cạnh liên quan đến công việc. Đó như là cách mà mọi

người thích hay không thích công việc của họ. Đó là lý do vì sao sư hài lòng và
không hài lòng trong công việc có thể xuất hiện ở bất cứ tình huống nào.


18

Với Davis et al. (1985), sư hài lòng trong công việc là sư kết hợp của hai
cảm xúc - tích cưc và tiêu cưc – mà người lao động cảm thấy ở công việc của họ.
Một nhân viên làm trong một tổ chức luôn có những như cầu, nguyện vọng. Sư hài
lòng trong công việc đại diện cho mức độ kỳ vọng và phù hợp với những phần
thưởng mà họ đáng đượccds nhận. Sư hài lòng trong công việc còn ảnh hưởng đến
hành vi của người lao động tại nơi làm việc
Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sư hài lòng trong công việc là sư hài
lòng với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh
công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên
cứu về Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith et al (1969,
dẫn theo Luddy, 2005). Trong nghiên cứu của Smith et al, sư hài lòng trong công
việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo,
đồng nghiệp và thu nhập. Việc xem xét sư hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc
của Smith cũng được thừa nhận bởi nhiều nhà nghiên cứu khác ( Spector, 1997;
Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005)
Có thể thấy rằng, có hai xu hướng định nghĩa sư hài lòng trong công việc.
Một là: xem xét sư hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc
(tích cưc và tiêu cưc) của người lao động tới công việc, có thể ảnh hưởng đến niềm
tin, hành vi của người lao động. Hai là: xem xét sư hài lòng trong công việc dưới
nhiều khía cạnh của công việc và sư hài lòng tổng thể của người lao động với công
việc nói chung.
Nhìn chung, sư hài lòng trong công việc là mức độ thỏa mãn, niềm yêu thích
và sư tin tưởng mà người lao động cảm nhận được từ công việc của họ. Cảm giác
này chủ yếu dưa trên sư nhận thức của mỗi người, bên cạnh đó còn dưa vào những

yếu tố bên trong và bên ngoài như tình trạng công việc, đồng nghiệp, cấp trên hay
mức lương. Sư hài lòng trong công việc được xem là nguồn động lưc, dẫn đến
những hành vi của người lao động tại nơi làm việc. Sư hài lòng trong công việc có


19

thể bị ảnh hưởng bởi năng lưc của người lao động khi phải hoàn thành yêu cầu
công việc, mức độ quan hệ trong tổ chức hay cách mà họ đối xử với đồng nghiệp.
Sư hài lòng của người lao động được thể hiện qua hai nhóm yếu tố, yếu tố bên
trong và bên ngoài, thông qua các tiêu chí chung như điều kiện làm việc và phương
pháp làm việc theo nhóm. Thêm vào đó, sư hài lòng trong công việc có thể coi là
một trong những yếu tố chính khi nhắc đến sư hiệu quả của doanh nghiệp. Trên
thưc tế, trong những mô hình quản lý mới thường nhấn mạnh nhân viên là yếu tố
chính cần phải được quan tâm về nhu cầu, nguyện vọng – những yếu tố quan trọng
để hình thành nên sư hài lòng hay không hài lòng tại nơi làm việc. Khi phân tích sư
hài lòng một cách looogic có thể xem một nhân viên hài lòng là một nhân viên vui
vẻ, hạnh phúc với công việc của họ và nhân viên đó cũng sẽ chính là nhân viên
thành công.

⇒

Có thể thấy rằng, định nghĩa về Sư hài lòng trong công việc của Smith et al

(1969) là bao quát hơn cả và được sử dụng khá nhiều trong các bài nghiên cứu
không chỉ của các tác giả trên thế giới mà còn của các tác giá ở Việt Nam. Do vậy,
nhóm nghiên cứu sẽ sử dụng định nghĩa của Smith et al (1969) làm định nghĩa cho
bài nghiên cứu này.
2.2.2. Các khía cạnh của hài lòng trong công việc
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần

của sư hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, sư giám sát của cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sư đãi ngộ, và các phần thưởng
gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ
chức.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động
NewYork,1946), sư hài lòng của nhân viên bao gồm sư hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ
luật khéo léo, sư đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú
vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc,


20

lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thưc hiện, trung thành cá nhân đối
với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này cũng
được Kovach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development
(1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions
(1997-2001), Cynthia D. Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên
cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ. Tại Việt Nam, Nguyễn
Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thước đo 10 yếu tố này khi đo lường mức
độ hài lòng của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông.
Thước đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng
trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith et al
(1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1,000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều
lĩnh vưc khác nhau, 5 khía cạnh của thước đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương (theo Job Discriptive
Index-JDI,

HP Management,

www.human r esources.hrvinet.com).

Sau

đó

Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là “Phúc lợi
xã hội”, và “Môi trường làm việc”. Hai yếu tố này cũng đã được tác giả Trần Kim
Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sư hài lòng của người lao động ở Việt Nam.
Ngoài ra một số thành phần của thước đo cũng được một số tác giả khác ở Việt
Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như:
•

Vũ Khắc Đạt (2009) khi đo lường mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng

khu vưc miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thước đo gồm các khía cạnh: bản
chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh
đạo.
•

Trần Đức Duy (2009) khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công

ty Scavi đã sử dụng thước đo gồm 3 khía cạnh: tiền lương, môi trường làm việc và
lãnh đạo.


21
•

Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người

lao độngtại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thước
đo gồm 6 khía cạnh: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo,
đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến.
•

Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của người lao động

trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh gồm các khía
cạnh: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên – cấp dưới, lương và thu nhập, đồng
nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến.
Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả
đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi
nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp,
từng khu vưc và từng nước khác nhau ở những giai đoạn khác nhau.
Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sư
thỏa mãncủa người lao động trong công việc có sư khác biệt do các yếu tố thuộc cá
nhân như: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn, thâm niên, chức vụ,…
Tác giả Andrew (2012) đã nghiên cứu về sư hài lòng trong công việc và theo
ông mức độ hài lòng trong công việc của nữ giới cao hơn nam giới và mức độ hài
lòng theo độ tuổi có dạng đường cong hình sin. Tác giả Keith và Join (2002) bổ
sung thêm rằng: “thu nhập” có vai trò rất quan trọng đối với mức độ hài lòng. Nhà
nghiên cứu Tom (2012) chỉ ra rằng những người lao động không có kỹ năng nghề
nghiệp có mức độ hài lòng thấp hơn nhiều so với những người có kỹ năng nghề
nghiệp.
Ở Việt Nam cũng có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra các mỗi quan hệ giữa những
yếu tố nhân khẩu học và mưc độ hài lòng trong công việc. Tác giả Nguyễn Trần
Thanh Bình (2009) khi phân tích mức độ hài lòng của người lao động tại công ty
cổ phần chế tạo máy Long An chỉ ra nam giới có mức độ hài lòng cao hơn nữ giới.
Tác giả Vũ Khắc Đạt (2009) khi phân tích mức độ hài lòng của nhân viên văn

22

phòng Việt Nam Airlines kết luận: chức vụ, thâm niên và số lần thay đổi đơn vị
công tác ảnh hưởng lớn đến mức dộ hài lòng của người lao động trong công việc.
Việc nghiên cứu sư hài lòng của người lao động theo các yếu tố nhân khẩu
học giúp ích nhiều cho các doanh nghiệp để có cơ sở khoa học bố trí, sử dụng,
quản trị, đưa ra các chính sách đãi ngộ hợp lý.

⇒ Từ việc tìm hiểu, nghiên cứu về các khía cạnh của Sư hài lòng trong công việc,
nhóm nghiên cứu nhận thấy thước đo JDI của Smith et al (1969) là hợp lý hơn cả,
không những vậy thước đo này còn được các nhà nghiên cứu trước sử dụng khá
nhiều. Để phù hợp với môi trường Việt Nam, nhóm nghiên cứu quyết định chọn
thước đo JDI của Smith et al (1969), cùng với sư bổ sung thêm hai khía cạnh của
tác giả Trần Kim Dung (2005). Do đó, các khía cạnh của Sư hài lòng trong công
việc nhóm nghiên cứu sẽ sử dụng trong bài nghiên cứu này là:
•

Bản chất công việc

•

Thu nhập

•

Phúc lợi

•

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

•

Lãnh đạo

•

Đồng nghiệp

•

Điều kiện làm việc

2.2.3. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc
Trong các nguồn tài nguyên, con người được đánh giá là nguồn lưc quan
trọng nhất của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định nên sư thành bại trong sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và đặc biệt là trong
bối cảnh nền kinh tế đang chuyển sang hướng phát triển dưa trên tri thức thì nguồn
nhân lưc trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp.
Nhiều tổ chức, doanh ngnhiệp đang gặp phải vấn đề khi nguồn nhân lưc dần dần


23

“suy kiệt” động lưc làm việc, dãn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm
việc. “Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức” là một trong những tiêu chí
quan trọng để đánh giá trình độ quản trị của nguồn nhân lưc. Qua nghiên cứu một
số học thuyết, quan điểm quản trị ta thấy được tầm quan trọng của sư hài lòng

trong công việc trong việc quyết định hành vi người lao động, từ đó ảnh hưởng đến
chất lượng làm việc của họ ở nơi làm việc.
•

Đối với người lao động

- Khi hài lòng trong công việc, người lao động sẽ có những hành vi tích cưc đối với
nhiệm vụ, công việc của mình, họ sẽ làm việc nhiệt tình và hăng hái hơn. Đồng
thời họ có thể phát huy khả năng tiềm ẩn của bản thân để từ đó làm việc một cách
tốt nhất.
- Khi có được sư hài lòng trong công việc sẽ kích thích người lao động phấn đấu
hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến về địa vị, thu nhập…
- Sư hài lòng trong công việc sẽ giúp người lao động kết nối với các thành viên
khác nhau trong tổ chức, hướng họ tới mục tiêu chung của tổ chức, tạo ra môi
trường giao lưu văn hóa, tình cảm, môi trường làm việc tốt cho người lao động.
•

Đối với doanh nghiệp

- Khi tổ chức có được nhiều sư hài lòng của người lao động sẽ giúp tổ chức cắt
giảm được nhiều chi phí như chi phí nhân sư, tuyển dụng. Đồng thời có thể giữ
chân được những nhân viên giỏi.
- Khi nâng cao sư hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ làm cho năng suất lao
động tăng lên nhờ đó mà chất lượng sản phẩm và dịch vụ cũng tốt hơn.
- Người lao động mang lại giá trị cho doanh nghiệp, là những viên gạch góp phần
xây dưng và tạo ra chuỗi giá trị và hình ảnh cho doanh nghiệp. Vì vậy, sư hài lòng
của người lao động đối với doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, góp phần nâng cao
uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp.

24
•

Đối với xã hội

Sư hài lòng trong công việc giúp người lao động làm việc hiệu quả, mang lại chất
lượng sản phẩm, dịch vụ cao từ đó tạo ra nhiều của cái vật chất cho xã hội, đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Thêm vào đó cũng giải quyết được vấn đề việc
làm, giảm bất mãn, đố kỵ nhau trong công việc. Đồng thời giúp cho người lao động
có cuộc sống đầy đủ hơn góp phần xây dưng xã hội giàu mạnh.
2.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA GIÁ TRỊ VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC
Có rất nhiều nghiên cứu thưc nghiệm ủng hộ mô hình Attraction-SelectionAttrition (ASA) – được phát triển bởi Scheider (1987) - về hành vi tổ chức. Các
nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng người lao động có xu hướng lưa chọn những công
việc có giá trị phù hợp với giá trị của bản thân họ hoặc người lao động cảm thấy
hài lòng khi làm việc ở một tổ chức, doanh nghiệp phù hợp với giá trị của họ.
Chatman (1989), người đã sử dụng mô hình ASA cho bài nghiên cứu của mình
cũng đã kết luận rằng người lao động sẽ không hài lòng khi làm việc ở một tổ
chức, doanh nghiệp có những giá trị công việc khác với những giá trị công việc của
chính bản thân họ. Thêm vào đó, có không ít các khái niệm về mối liên hệ giữa giá
trị công việc và sư hài lòng trong công việc. Theo Locke (1976), “sự hài lòng
trong công việc có liên quan đến những giá trị quan trọng trong công việc, mối
liên hệ này sẽ ảnh hưởng đến những nhu cầu cơ bản và độc lập của từng cá nhân”.
Giá trị công việc theo Maslow (1943, 1954) là khái niệm về nhu cầu ở mức độ cao,
phản ánh mối quan hệ giữa nhu cầu và sư hài lòng. Cũng như vậy, Pine và Innis
(1987) định nghĩa giá trị công việc như là sư định hướng những nhu cầu cá nhân
đến vai trò trong công việc. Hales và Hartmann (1978) cũng nêu ra rằng mỗi cá
nhân đều liên quan đến những giá trị, sư mong muốn và những nhu cầu.
Dưa theo mối liên hệ giữa giá trị công việc và nhu cầu, Adler (1956) đã lập
luận rằng giá trị xuất phát từ những nhu cầu về hành vi, vật chất và tâm lý của con

25

người. Giá trị liên quan đến nhu cầu và sư mong đợi của mỗi người, điều này có
thể trở thành yếu tố then chốt trong sư cân bằng giữa những cảm xúc cá nhân và sư
hài lòng của mỗi người (Zytowski, 1970). Hay Super (1970) tiếp tục chỉ ra thêm
giá trị là yếu tố định hướng cá nhân bao gồm những ý nghĩa và niềm tin cụ thể,
những điều sẽ dẫn đến thái độ, hành động, tiêu chuẩn và sư đánh giá của mỗi
người. Bên cạnh đó, Wollack, Goodate, và Wijting (1971) định nghĩa về giá trị
công việc của nhân viên là những giá trị nội tại của chính họ đối với việc hoàn
thành công việc, tìm kiếm những cơ hội tốt hơn, những nhu cầu về địa vị xã hội
trong công việc hay thái độ về lương, thưởng - những yếu tố có ảnh hưởng đến
công việc của họ.
Biến “Nhu cầu” là một trong những nội dung chính trong các lý thuyết về sư
hài trong công việc, như là các khái niệm về sư liên quan của công việc và nhu cầu
được lấy từ lý thuyết Work Adjustment của Dawis và Lofquist, 1984; Dawis,
Lofquist, và Weiss, 1968.
Có rất nhiều định nghĩa về sư hài lòng trong công việc, tập trung vào mối
liên hệ với giá trị công việc. Vàrisani, Applebaum, Koppel và Mijust (1978) đã
định nghĩa sư hài lòng trong công việc như là một phần của mức độ mà công việc
có thể cung cấp cho người lao động một giá trị kết quả tích cưc. Locke (1976) đưa
ra khái niệm gợi ý cho sư hài lòng trong công việc đó chính là nhận thức trong việc
hoàn thiện đc công việc hoặc hoàn thiện đc những giá trị công việc cốt yếu đối với
một người, thêm vào đó, những giá trị này cần phải đồng nhất với nhu cầu thiết yếu
của người đó.
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.4.1. Mô hình nghiên cứu
a. Mô hình SWV (The survey of Work Values)
SWV được thiết kế để đo lường thái độ cũng như nhận thức của người lao

động về vai trò của họ đối với công việc. SWV bao gồm 6 thước đo: