Chương 1 + Chương 2 + Chương 3

1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nhân lực đặc biệt là nhân lực chất lượng cao được coi là
nguồn tài nguyên quý giá mà các doanh nghiệp phải đầu tư, vun trồng và
chăm sóc. Việt Nam sau khi gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) đã
có một môi trường kinh doanh năng động hơn và một thị trường rộng lớn
vượt ra ngoài biên giới quốc gia. Trong bối cảnh đó, cán bộ quản lý là những
người trực tiếp điều hành hoạt động của doanh nghiệp, năng lực quản lý điều
hành của họ ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do
đó, củng cố và nâng cao chất lượng cán bộ quản lý hiện nay đang được các
doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, tìm hướng giải quyết.
Theo dự báo, thị trường lao động Việt Nam năm 2012 sẽ tiếp tục thiếu
hụt đội ngũ quản lý không chỉ về số lượng mà cả về chất lượng ở các cấp
quản lý. Hơn nữa, chất lượng của cán bộ quản lý hiện nay lại chưa đáp ứng
được yêu cầu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự phát triển hoạt động kinh
doanh của mình.
Trong xu thế chung, Tổng công ty vàng Agribank Việt Nam (AJC) cũng
đang có các phương hướng hoạt động nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản
lý của mình. Với đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý tại Tổng công
ty vàng Agribank Việt Nam” trên cơ sở nghiên cứu lý luận một cách hệ
thống, tìm hiểu và tổng kết thực tiễn hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ
quản lý ở AJC, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao
chất lượng cán bộ quản lý cho AJC trong hiện tại và tương lai.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Thời gian qua cũng đã có một số công trình quan tâm, nghiên cứu đến
việc phát triển và nâng cao chất lượng cán bộ quản lý của doanh nghiệp. Xây
dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Việt Nam

2

từ trước đến nay là vấn đề được Nhà nước và các cấp quản lý rất quan tâm, vì
vậy tại Việt Nam, đề tài về chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng cán
bộ quản lý đã được nghiên cứu khá nhiều như: Luận án tiến sỹ kinh tế năm
2000 về "Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp quốc
doanh ở Hà Nội" của Nguyễn Vĩnh Giang, trường Đại học Kinh tế quốc dân;
Luận văn thạc sỹ "Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý của công ty than Hà Tu"... Tuy nhiên, các công trình kể trên hoặc chỉ
đề cập đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý hoặc chỉ quan tâm đến việc
nâng cao chất lượng cán bộ quản lý doanh nghiệp ở góc độ chung chung,
chưa có công trình nào nghiên cứu gắn với thực trạng chất lượng cán bộ quản
lý và hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ quản lý của AJC.
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng và hoạt động nâng
cao chất lượng cán bộ quản lý tại Tổng công ty vàng Agribank Việt Nam.
Đây là một đề tài mới nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề chất lượng
và hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ quản lý của AJC nói riêng, và của
ngành kinh doanh vàng bạc đá quý nói chung.
3. Mục tiêu của đề tài
- Hệ thống một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác nâng cao chất lượng
cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng cán
bộ quản lý tại AJC, từ đó đánh giá các kết quả đạt được, những tồn tại,
nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý của
AJC.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê, phỏng vấn trực tiếp,
bảng hỏi; tổng hợp, phân tích các số liệu theo thời gian, phương pháp so sánh.

3

5. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu và thu thập tài liệu cụ thể về chất lượng
và hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ quản lý tại AJC trong giai đoạn từ
năm 2006 đến năm 2011.
6. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá chất lượng và hoạt
động nâng cao chất lượng cán bộ quản lý tại AJC hiện giữ cương vị chủ chốt
trong mô hình doanh nghiệp là công ty cổ phần, bao gồm các chức danh như:
Chủ tịch Hội đồng quản trị (HĐQT); thành viên HĐQT; Tổng giám đốc; Phó
Tổng giám đốc; Kế toán trưởng; Trưởng, Phó phòng nghiệp vụ tại Trụ sở
chính; Giám đốc các Chi nhánh trực thuộc Tổng công ty; Trưởng, Phó phòng
nghiệp vụ tại Chi nhánh; Ban giám đốc các Trung tâm, Phòng giao dịch trực
thuộc Chi nhánh.
7. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần Lời nói đầu, Kết luận, Danh mục các tài liệu tham khảo và
Phụ lục, nội dung luận văn chia làm 3 chương chính sau:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng và nâng cao chất
lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ quản lý của Tổng
công ty vàng Agribank Việt Nam giai đoạn từ năm 2006 đến năm 2011.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý
của Tổng công ty vàng Agribank Việt Nam.


4

Chương 1.

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cán bộ quản lý và chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
1.1.1. Cán bộ quản lý

1.1.1.1. Khái niệm
Theo từ điển Tiếng Việt năm 1997 giải thích:"Quản lý là tổ chức, điều
khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định; Cán bộ là người làm công
tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường,
không có chức vụ..." [7.tr.23, tr.28]. Trong phạm vi hẹp của một doanh
nghiệp hay tổ chức, khái niệm quản lý và quản trị trong một số trường hợp có
khi được dùng với mục đích như nhau: đều là sự tác động có hướng đích của
chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm
năng, cơ hội của doanh nghiệp để đạt được mục tiêu trong điều kiện biến đổi
của môi trường kinh doanh. Theo tác giả luận văn, quản lý trong doanh
nghiệp hay một tổ chức nói chung thực chất là quản lý con người để đạt được
mục tiêu chung. Do đó, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả thống
nhất sử dụng thuật ngữ "quản lý" để làm rõ những nội dung nghiên cứu.
"Cán bộ quản lý là những người thực hiện các chức năng quản lý nhằm
đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục đích của mình với kết quả và hiệu
quả cao" [3.tr.20] . Theo tác giả, có thể hiểu cán bộ quản lý (CBQL) là những
người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đảm bảo đạt được những mục
đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao nhất.
Đặc thù nhất của cán bộ quản lý là khả năng làm việc sáng tạo và kết quả
thực hiện công việc của cán bộ quản lý thể hiện thông qua kết quả thực hiện
công việc của nhân viên trong bộ phận mà họ quản lý:


5

- Khả năng làm việc sáng tạo: "Sáng tạo là tìm ra cái mới, cách giải
quyết mới, không bị gò bó, phụ thuộc vào cái đã có" [7.tr.23]. Sáng tạo liên
quan đến việc sử dụng các kỹ năng và trí tưởng tượng để tạo ra hoặc làm điều
gì đó khác biệt, là khả năng tìm thấy những điều mới mẻ từ khả năng quan sát
và nhận biết được. Đặc thù của cán bộ quản lý là phải tìm kiếm sự sáng tạo ở
tất cả các giai đoạn của quá trình lập kế hoạch, giải quyết vấn đề, thực hiện và
kiểm tra để đạt được giải pháp cải tiến có hiệu quả và tính khả thi cao hơn với
thời gian và nguồn lực sử dụng là ít nhất.
- Kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý thể hiện thông qua kết
quả thực hiện công việc của nhân viên trong bộ phận mà họ quản lý: Về bản
chất, quản lý là thực hiện công việc thông qua nỗ lực của người khác. Kết quả
thực hiện công việc của nhà quản lý phần lớn được thể hiện thông qua kết quả
thực hiện công việc của những nhân viên là chủ thể độc lập, có ý thức, có
năng lực, hành vi. Mỗi quyết định quản lý thường có ảnh hưởng dây chuyền ở
mức độ khác nhau đến các hoạt động của doanh nghiệp, thậm chí ảnh hưởng
đến sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp.
Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp là những người tham gia vào công
tác quản lý doanh nghiệp, thực hiện các chức năng quản lý nhất định, nhằm
đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện được những mục tiêu sản xuất - kinh
doanh đề ra.
Với nhận thức trên thì cán bộ quản lý trong doanh nghiệp là những người
thuộc bộ phận chỉ huy của tổ chức, có chức danh nhất định trong hệ thống
lãnh đạo, có trách nhiệm định hướng, tổ chức, điều khiển và kiểm tra hoạt
động của người khác, là người ra quyết định và tổ chức thực hiện nó, là người
thực hiện hoặc điều hành người khác nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả chỉ nghiên cứu đến đối tượng
cán bộ quản lý hiện giữ cương vị chủ chốt trong mô hình doanh nghiệp là


6

công ty cổ phần, bao gồm các chức danh như: Chủ tịch Hội đồng quản trị
(HĐQT); thành viên HĐQT; Tổng giám đốc; Phó Tổng giám đốc; Kế toán
trưởng; Trưởng, Phó phòng nghiệp vụ tại Trụ sở chính; Giám đốc các Chi
nhánh trực thuộc Tổng công ty; Trưởng, Phó phòng nghiệp vụ tại Chi nhánh,
Ban giám đốc các Trung tâm, Phòng giao dịch trực thuộc Chi nhánh.
1.1.1.2.

Vai trò của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

Vai trò của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp có rất nhiều, tác giả khái
quát, sắp xếp thành 3 nhóm vai trò chính có mối quan hệ mật thiết với nhau là:
vai trò liên kết nhân viên và người lao động lại với nhau, vai trò thông tin và
vai trò ra quyết định.
Vai trò liên kết nhân viên và người lao động lại với nhau: Cán bộ quản lý
là người tạo ra mối liên kết với các thành viên trong doanh nghiệp, vừa là
người tạo ra các mối liên hệ bên ngoài với các khách hàng, đối tác, đối thủ
cạnh tranh... đồng thời thể hiện sự lãnh đạo thông qua chỉ đạo, điều hành các
hoạt động tuyển dụng, phân công, đào tạo, đánh giá năng lực và mức độ hoàn
thành công việc của cán bộ nhân viên.
Vai trò thông tin: thể hiện ở chỗ cán bộ quản lý vừa là kênh thu thập, xử
lý thông tin và lại vừa là kênh phổ biến, truyền tải và cung cấp thông tin cho
nhân viên và người lao động trong doanh nghiệp.
Vai trò ra quyết định: Dưới góc độ quản lý, cán bộ quản lý có thể vừa là
người quản lý nhưng có thể lại là người bị quản lý. Nhưng dù ở góc độ nào thì
họ vẫn phải là người ra các quyết định quản lý và phải tự chịu trách nhiệm về
các quyết định này trước cán bộ quản lý cấp trên. Cán bộ quản lý luôn phải
tìm cách phân bổ các yếu tố của quá trình sản xuất, phân bổ thời gian cho
công việc; phát hiện và giải quyết các mâu thuẫn phát sinh trong quá trình
thực hiện công việc; phát hiện và phát triển các ý tưởng để đưa ra các đường

lối, sách lược hay ra các quyết định quản lý phù hợp.


7

1.1.1.3.

Phân loại cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

Việc phân loại cán bộ quản lý thường được căn cứ theo hai tiêu thức cơ
bản đó là theo cấp quản lý và phạm vi hoạt động quản lý.
Theo cấp quản lý: Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp chia làm 3 bậc lớn:
- Cán bộ quản lý cấp cao: là các nhà quản lý hoạt động ở cấp bậc cao
nhất trong doanh nghiệp. Nhiệm vụ họ là đưa ra các quyết định chiến lược,
mang tính dài hạn. Các chức danh chính của nhà quản lý cấp cao bao gồm:
Chủ tịch, Phó chủ tịch, các ủy viên HĐQT; Tổng giám đốc, Phó tổng giám
đốc, Giám đốc, Phó giám đốc Chi nhánh, Trung tâm trực thuộc...
- Cán bộ quản lý cấp trung: là cán bộ quản lý hoạt động ở cấp dưới cán
bộ quản lý cấp cao nhưng ở trên cán bộ quản lý cấp cơ sở. Nhiệm vụ của họ là
đưa ra các quyết định chiến thuật để thực hiện các quyết định của cán bộ quản
lý cấp cao về chính sách và kế hoạch của doanh nghiệp, phối hợp các hoạt
động, các công việc để hoàn thành mục tiêu chung. Các nhà quản lý cấp trung
thường là các Trưởng phòng, Phó phòng nghiệp vụ; Trưởng, Phó quản đốc
các phân xưởng v..v..
- Cán bộ quản lý cấp cơ sở: Đây là nhà quản lý ở cấp bậc cuối cùng
trong hệ thống cấp bậc của các nhà quản lý trong cùng một doanh nghiệp.
Nhiệm vụ của họ là đưa ra các quyết định tác nghiệp nhằm đốc thúc, hướng
dẫn, điều khiển người lao động thực hiện công việc cụ thể hàng ngày, nhằm
đảm bảo các kế hoạch và quyết định của hai cấp quản lý cao hơn được thực
hiện. Các chức danh thông thường của họ là: Đốc công, Trưởng ca, Tổ trưởng

sản xuất, Tổ trưởng các tổ bán hàng v.v...
Trong doanh nghiệp, tỷ trọng của các nhà quản lý cấp cao trong tổng số
lao động quản lý của doanh nghiệp thường là ít nhất, sau đó là cấp trung và
cấp cơ sở. Càng dần lên cấp quản lý cao hơn, nhà quản lý càng phải quan tâm


8

hơn đến yếu tố hoạch định chiến lược cho doanh nghiệp và giảm bớt dần việc
điều hành trực tiếp đối với cấp dưới.
Theo phạm vi quản lý: Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp gồm có cán
bộ quản lý chức năng và cán bộ quản lý tổng hợp.
- Cán bộ quản lý chức năng: Là người chỉ chịu trách nhiệm quản lý một
chức năng hoạt động của doanh nghiệp như quản lý tài chính, quản lý nguồn
nhân lực, quản lý công nghệ, quản lý sản xuất …
- Cán bộ quản lý tổng hợp: Là người chịu trách nhiệm quản lý tất cả các
hoạt động của một đơn vị phức tạp như Chi nhánh, Trung tâm hay các đơn vị
trực thuộc doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nhỏ có thể chỉ có một vài cán bộ
quản lý tổng hợp như Giám đốc, Phó giám đốc. Ở những doanh nghiệp lớn thì
có thể cần nhiều cán bộ quản lý tổng hợp phụ trách các đơn vị mang tính độc
lập tương đối.
Tất cả các nhà quản lý đều vừa là người quản lý chức năng vừa là người
quản lý tổng hợp trong phạm vi công việc của mình. Tuy nhiên, tỷ trọng thời
gian mà mỗi cán bộ ở cấp bậc quản lý khác nhau dành để thực hiện quản lý
chức năng và chức năng quản lý tổng hợp không như nhau. Tóm lại, việc
phân loại cán bộ quản lý trong doanh nghiệp theo cấp quản lý hay phạm vi
quản lý chỉ là việc thực hiện những lát cắt khác nhau nhằm khảo sát chi tiết
các chức năng của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, nhưng trong thực tế,
giữa các loại cán bộ quản lý hay chức năng quản lý nêu trên đều có mối quan
hệ mật thiết với nhau, đan xen nhau trong quá trình thực hiện mục tiêu chung

của doanh nghiệp.
1.1.2. Chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
1.1.2.1.

Khái niệm

Chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu tổng hợp
phản ánh năng lực hoạt động, phẩm chất và hiệu quả thực hiện công việc của


9

họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ được giao; điều này được thể hiện thông
qua kết quả của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
hay của bộ phận, đơn vị mà họ quản lý.
Tiêu chí đánh giá

1.1.2.2.

Chất lượng cán bộ được đánh giá thông qua một số tiêu chí cơ bản sau:
Tiêu chí đánh giá về thể lực (sức khỏe); Trí lực (kiến thức, kỹ năng chuyên
môn); Phẩm chất (đạo đức, năng lực); Kỹ năng (kỹ năng quản lý, kỹ năng
"mềm", bản lĩnh trong công việc…).
Chất lượng
cán bộ quản
lý trong
doanh
nghiệp

Thể lực

Trí lực

Trình độ
học vấn

Phẩm chất

Trình độ
chuyên
môn

Kỹ năng
quản lý

Kỹ năng

Kỹ năng
mềm

Kinh
nghiệm

Sơ đồ 1.1. Hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng của cán bộ
quản lý trong doanh nghiệp
Tiêu chí đánh giá về thể lực
Thông tin ngày nay rất đa dạng, nhiều chiều, yêu cầu công việc ngày
càng cao, khối lượng công việc lớn đòi hỏi cán bộ quản lý phải tập trung cao

10

độ trong quá trình lao động, sự hao tổn về trí lực rất lớn. Tương ứng với sự
hao tổn đó đòi hỏi một thể lực tốt, thường đánh giá qua sự minh mẫn, hoạt
bát, nhanh nhẹn, khỏe mạnh, dẻo dai, bền bỉ khi thực hiện công việc... để có
thế đáp ứng được yêu cầu và áp lực công việc đặt ra.
Tiêu chí đánh giá về trí lực
- Trình độ học vấn: Cán bộ quản lý được đào tạo ở trình độ học vấn càng
cao thì tư duy logic khoa học để thực hành quá trình quản lý càng được vững
vàng, kiến thức và kỹ năng quản lý cũng như cách tiếp cận các phương pháp
quản lý tiên tiến, khoa học hiện đại để vận dụng vào thực tế hoạt động sản
xuất kinh doanh càng linh hoạt.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là khả năng hoàn thành các nhiệm vụ
chuyên môn được giao, thể hiện ở kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp
vụ trong công việc. Cán bộ quản lý trong doanh nghiệp cần có kiến thức tổng
hợp và kỹ năng nghiệp vụ, kinh nghiệm xử lý công việc trong quá trình làm
việc để có thể xác định được bản chất, cơ chế vận động và nguyên nhân của
vấn đề cần giải quyết; tìm kiếm cơ hội, phát hiện nguy cơ, đưa ra các giải
pháp khả thi trong phạm vi chuyên môn của mình một cách phù hợp nhất.
Tiêu chí đánh giá về phẩm chất
Phẩm chất cá nhân là những chuẩn mực, đức tính, chính kiến hay những
phương pháp ứng xử trong công việc và cuộc sống. Nó bao gồm phẩm chất
chính trị đạo đức, phẩm chất năng lực, bản lĩnh trong công việc.
- Những phẩm chất đạo đức cần có của nhà quản lý như: trung thực,
trung thành, công bằng, phân minh, tôn trọng con người, có ý thức trách
nhiệm, có ý thức tổ chức, kỷ luật …
- Những phẩm chất năng lực cần có của nhà quản lý gồm: khả năng tư
duy lôgic, độc lập, khả năng phân tích, lập luận chặt chẽ, quyết đoán, khả
năng giao tiếp, lãnh đạo, thu hút và thuyết phục mọi người…

11

- Bản lĩnh trong công việc thể hiện ở chỗ cán bộ quản lý dám tư duy độc
lập, dám làm, dám chịu trách nhiệm trong công việc nhằm xử lý kịp thời, sáng
tạo, cải tiến phương pháp mang lại hiệu quả trong hoạt động quản lý và hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiêu chí đánh giá về kỹ năng
Đây là những tiêu chí đánh giá về các kỹ năng thực hành mà cán bộ quản
lý thể hiện trong thực tiễn để chỉ đạo, điều hành trong công tác quản lý.
- Các kỹ năng quản lý bao gồm: kỹ năng quản lý sự xung đột, căng
thẳng; kỹ năng đàm phán, thương lượng; kỹ năng quản lý đổi mới và thay đổi;
kỹ năng ra quyết định;
- Các kỹ năng mềm như: kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc
nhóm, kỹ năng tổ chức hội họp, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, vi tính…
- Kinh nghiệm chuyên môn, quản lý, kinh nghiệm sống của cán bộ quản
lý sẽ được tích lũy và nâng cao qua công tác ở các bộ phận khác nhau trong
doanh nghiệp.
1.2. Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm
Có nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận theo các hướng khác nhau và đưa ra
những nhận định khác nhau về khái niệm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý
trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở góc độ doanh nghiệp, tác giả luận văn cho
rằng: Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp là việc doanh
nghiệp hoàn thiện và phát triển cao hơn sức khỏe, kiến thức chuyên môn,
trình độ tổ chức quản lý, phẩm chất đạo đức, các kỹ năng của cán bộ quản lý
thông qua các hoạt động như: bố trí và sử dụng, đánh giá năng lực và mức độ
hoàn thành công việc, quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ
vật chất và động viên tinh thần, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
nhằm đáp ứng yêu cầu và áp lực ngày càng cao của công việc, hoàn thành tốt

12

nhiệm vụ được giao, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc của bản thân,
của tập thể và của hoạt động sản xuất kinh doanh chung toàn doanh nghiệp.
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp
Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, mỗi doanh nghiệp
đều phải đối mặt với môi trường cạnh tranh khắc nghiệt, sự khan hiếm về các
nguồn lực, sự biến đổi về chính trị trong nước cũng như trên thế giới... Để tồn
tại và phát triển, doanh nghiệp cần phải có mục tiêu và chiến lược kinh doanh
một cách mạch lạc, xác định rõ những điểm mạnh, điểm yếu, thị phần hay sự
khác biệt về sản phẩm, con người, nguồn vốn... Xuất phát từ các mục tiêu của
doanh nghiệp khi hoạt động sản xuất kinh doanh như: giảm chi phí sản xuất
kinh doanh để giảm giá thành, tăng lợi nhuận, củng cố và phát triển thị phần
của doanh nghiệp, thực hiện các nghĩa vụ với Nhà nước... đòi hỏi công tác
quản lý doanh nghiệp cần được cải tiến và đổi mới sao cho mang lại hiệu quả
cao nhất với chi phí hợp lý. Vì vậy, chất lượng cán bộ quản lý phải được nâng
cao và luôn phải nâng cao để có thể đảm đương được công việc, thích nghi
với sự thay đổi của môi trường và chịu được áp lực cao từ nhiều phía. Khi
chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp được nâng cao sẽ tác động trực
tiếp và tích cực đến năng suất và chất lượng của mọi hoạt động từ đó quyết
định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, trong bối
cảnh hiện nay, việc nâng cao chất lượng lao động quản lý trở nên quan trọng
và cấp bách đối với doanh nghiệp hơn bao giờ hết.
1.2.3. Nội dung của các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ quản lý
trong doanh nghiệp
Trước những yêu cầu cấp thiết đặt ra hiện nay, mỗi doanh nghiệp đều
phải quan tâm, xác định phương hướng và triển khai thực hiện việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp mình thông qua các hoạt

động như: bố trí sắp xếp, đánh giá mức độ hoàn thành công việc, quy hoạch,


13

đào tạo phát triển... Những hoạt động này sẽ tác động đến sức khỏe, trình độ
chuyên môn, kỹ năng điều hành, quản lý... từ đó ảnh hưởng đến năng suất và
hiệu quả công việc của cán bộ quản lý trong doanh nghiệp. Như vậy, theo tác
giả luận văn, đứng ở góc độ doanh nghiệp thì việc nâng cao chất lượng cán bộ
quản lý của doanh nghiệp thực chất là việc triển khai các hoạt động tác động
vào cán bộ quản lý nhằm nâng cao sức khỏe, trình độ chuyên môn, năng lực
làm việc, phẩm chất cũng như các kỹ năng của cán bộ quản lý bao gồm: bố trí
sắp xếp, đánh giá mức độ hoàn thành công việc, quy hoạch, tuyển dụng, đào
tạo phát triển, hệ thống đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần, xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp... Do đó, muốn nâng cao được chất lượng cán
bộ quản lý thì doanh nghiệp cần phải hoàn thiện và nâng cao cách thức thực
hiện các nội dung hoạt động này sao cho khoa học và định kỳ để đạt được
mục tiêu cuối cùng là mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc của cán bộ
quản lý cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.


14

Bố trí, sắp
xếp, sử dụng
Xây dựng và
phát triển văn
hóa doanh
nghiệp

Đánh giá năng
lực,mức độ
hoàn thành
công việc

Các hoạt động
nâng cao chất
lượng cán bộ
quản lý trong
doanh nghiệp

Đãi ngộ vật
chất và động
viên tinh
thần

Quy hoạch

Đào tạo,
phát triển

Tuyển dụng

Sơ đồ 1.2. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ quản lý
trong doanh nghiệp
1.2.3.1. Bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ quản lý
Bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ ở các vị trí quản lý là cực kỳ quan
trọng, ảnh hưởng đến cả bộ máy và sự vận hành, quản lý hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Việc bố trí và sử dụng cán bộ quản lý trong
doanh nghiệp bao gồm các hoạt động như: bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân

chuyển, thuyên chuyển, sa thải... nhằm đảm bảo sắp xếp đúng người đúng
việc sao cho phát huy tối đa sở trường của người cán bộ tại vị trí đó mà vẫn
giữ bộ máy quản lý của doanh nghiệp gọn nhẹ, hoạt động linh hoạt và hiệu


15

quả. Bên cạnh đó, nếu doanh nghiệp sắp xếp và bố trí cán bộ quản lý phù hợp
giữa chuyên môn, năng lực và nguyện vọng của cá nhân người cán bộ quản lý
sẽ không những khuyến khích họ làm việc với năng suất, chất lượng cao hơn
mà còn tăng sự chính xác khi xác định trách nhiệm, quyền hạn của cán bộ
quản lý để phân phối lại lợi ích một cách công bằng dựa trên bản mô tả công
việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng vị trí quản lý; tạo động
lực để họ tự nâng cao trình độ của bản thân để tăng cơ hội thăng tiến, được
cống hiến và thành công cùng doanh nghiệp nhiều hơn. Hơn nữa, khi thực
hiện hoạt động này một cách định kỳ, doanh nghiệp cũng sẽ tăng sự năng
động, tính thích nghi của cán bộ quản lý với yêu cầu công việc và con người ở
những bộ phận, vị trí khác nhau trong đơn vị từ đó tăng tính năng động của cả
bộ máy, tạo ra sự phản ứng linh hoạt trước những biến đổi của môi trường,
hoàn thành tốt nhất những mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra.
1.2.3.2. Đánh giá năng lực và mức độ hoàn thành công việc
Đánh giá cán bộ quản lý là xem xét, lượng hóa các tiêu chuẩn về phẩm
chất, năng lực, mức độ hoàn thành công việc của người cán bộ quản lý. Mục
đích đánh giá là nhằm phát hiện, phát huy mọi khả năng sáng tạo, năng lực và
sự cống hiến của cán bộ quản lý để từ đó có cách sử dụng phù hợp và hiệu
quả hơn. Hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ quản lý
trong doanh nghiệp là một trong những khâu then chốt trong việc sử dụng
hiệu quả và hợp lý nguồn cán bộ quản lý. Nội dung này có mối quan hệ tương
hỗ với việc sắp xếp, bố trí sử dụng cán bộ trong doanh nghiệp, cụ thể là: Có
sắp xếp, bố trí cán bộ mới có căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành công việc

tại vị trí đó của người thực hiện. Đồng thời, kết quả đánh giá mức độ hoàn
thành công việc sẽ là căn cứ để sử dụng, sắp xếp cán bộ quản lý vào vị trí phù
hợp. Đánh giá năng lực và mức độ hoàn thành công việc của cán bộ quản lý
tác động trực tiếp đến thái độ và động cơ làm việc của cán bộ quản lý một


16

cách rõ rệt nhất. Doanh nghiệp có đánh giá chính xác được năng lực và mức
độ hoàn thành công việc của cán bộ quản lý thì mới sắp xếp được vị trí phù
hợp, có kế hoạch đào tạo, phát triển hợp lý, phân phối lại lợi ích một cách
công bằng cho cán bộ nhân viên... Có như vậy, doanh nghiệp mới khiến cho
người cán bộ quản lý thỏa mãn với kết quả đánh giá, có cái nhìn nhiều chiều
về công việc, cách thực hiện công việc cũng như năng lực làm việc của mình
để từ đó khuyến khích họ tự nâng cao trình độ, năng lực, tăng năng suất, hiệu
quả cao hơn, khuyến khích sự sáng tạo, cải tiến trong công việc, nắm bắt và
tận dụng được nhiều hơn cơ hội phát triển và thăng tiến cho bản thân. Muốn
công tác này thực sự tác động tích cực đến chất lượng cán bộ quản lý doanh
nghiệp cần xây dựng hệ thống đánh giá chuyên nghiệp, dựa trên cơ sở bản mô
tả công việc, các tiêu chuẩn thực hiện công việc, chi tiết tới từng vị trí công
việc để người thực hiện cũng như người kiểm tra, đánh giá dễ dàng nắm bắt
và hoàn thành tốt theo yêu cầu đặt ra. Cần có các mẫu phiếu, bảng biểu để
người thực hiện công việc tự đánh giá. Sau đó, tiến hành họp xét, đánh giá
trước tập thể và phản hồi trực tiếp lại với người cán bộ quản lý. Nội dung
đánh không chỉ dừng lại ở đánh giá kết quả của cá nhân người lãnh đạo trong
đơn vị mà chủ yếu được đánh giá thông qua kết quả chung của tập thể đơn vị.
Nên đánh giá theo định kỳ và đánh giá của nhiều chủ thể khác nhau, đặc biệt
là đánh giá qua thăm dò dư luận. Nội dung đánh giá gồm nhiều mặt, trước hết
cần phải dựa vào tiêu chí năng lực và phẩm chất. Ngoài ra còn một số tiêu chí
khác như hiệu quả, uy tín, thái độ đối với công việc. Đánh giá cán bộ quản lý

phải lấy tiêu chuẩn cán bộ quản lý trong doanh nghiệp và hiệu quả kinh tế làm
thước đo, đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, theo đúng quy trình.
1.2.3.3. Quy hoạch cán bộ quản lý
Quy hoạch cán bộ quản lý là quá trình xây dựng và triển khai thực hiện
các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo số lượng cán bộ quản lý được bố


17

trí đúng chỗ, đúng người, đúng việc. Quy hoạch cán bộ quản lý nhằm mục
đích hạn chế tối đa sự hụt hẫng cán bộ trong quá trình điều hành hoạt động
sản xuất kinh doanh, giúp cho doanh nghiệp thấy rõ nguồn lực cán bộ trong
doanh nghiệp ở mức nào, đảm bảo sử dụng đúng người, đúng việc, đúng thời
điểm cần thiết. Nếu doanh nghiệp thừa cán bộ quản lý sẽ làm tăng chi phí
quản lý còn nếu thiếu cán bộ quản lý hoặc chất lượng cán bộ quản lý không
đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của công việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng
lực quản lý chung của doanh nghiệp, bỏ lỡ thời cơ trong hoạt động sản xuất
kinh doanh. Quy hoạch phải xuất phát từ mục tiêu và kế hoạch hoạt động của
toàn bộ hệ thống quản lý. Mặt khác, các tiêu chuẩn để quy hoạch đối với cán
bộ ở các cấp quản lý, các vị trí quản lý có rõ ràng, chi tiết sẽ khuyến khích cán
bộ nhân viên tự phấn đấu nâng cao trình độ, mức độ hoàn thành công việc
cũng như hiệu quả công việc để được lãnh đạo và cán bộ quản lý cấp trên
công nhận thành tích, được đưa vào diện quy hoạch và hưởng các quyền lợi
thỏa đáng, tương xứng với chức danh quản lý. Muốn đánh giá hiệu quả công
tác quy hoạch cán bộ quản lý trong doanh nghiệp cần đánh giá hiệu quả của
một số hoạt động cơ bản:
- Công tác dự báo những biến động về cán bộ quản lý có thể xảy ra và
nhu cầu đặt ra về số lượng, chất lượng cán bộ quản lý trong ngắn hạn, trung
hạn và dài hạn.
- Công tác lập kế hoạch bổ sung cán bộ quản lý từ nguồn dự bị hay đào

tạo bồi dưỡng thêm và luân chuyển cán bộ quản lý ở các vị trí trong từng giai
đoạn, từng thời kỳ.
- Công tác kế hoạch cán bộ quản lý nguồn, kế hoạch định kỳ củng cố và
nâng cao trình độ cán bộ quản lý đương chức.
- Mức độ hợp lý của tiêu chuẩn cán bộ quản lý ở doanh nghiệp: Mỗi tiêu
chuẩn đặt ra tương ứng với sự nỗ lực, phấn đấu, cống hiến hết mình trong một


18

khoảng thời gian dài nên khi đưa ra các tiêu chuẩn cho cán bộ quản lý đòi hỏi
tuân theo các nguyên tắc: có tính ổn định tương đối, công khai, rõ ràng và
công bằng đối với mọi đối tượng, phải có độ khó tương đối ứng với từng chức
danh quản lý, từng vị trí quản lý, gắn liền trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi
của người cán bộ tại vị trí đó.
- Quy trình bổ nhiệm cán bộ quản lý có tuân theo các bước: tìm hiểu,
phát hiện, đàm phán, quyết định bổ nhiệm chức danh quản lý một cách chặt
chẽ, chi tiết, rõ ràng hay không.
1.2.3.4. Tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp được thực hiện nhằm thu hút
nguồn nhân lực có chất lượng từ nhiều nguồn ứng viên vào làm việc tại các vị
trí quản lý khác nhau trong doanh nghiệp. Do đó, hoạt động tuyển dụng được
thực hiện theo quy trình khoa học, chuyên nghiệp sẽ tăng cơ hội và xác suất
tìm được người tài giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc và đặc thù của doanh
nghiệp. Tuyển dụng cán bộ để giao trọng trách ở mỗi vị trí quản lý là cực kỳ
quan trọng, ảnh hưởng đến hoạt động của mỗi bộ phận sản xuất, kinh doanh
trong doanh nghiệp. Vì vậy, nếu thực hiện tốt hoạt động này sẽ tiết kiệm được
thời gian và chi phí đào tạo, tăng chất lượng đầu vào nguồn cán bộ quản lý
cho doanh nghiệp đồng thời cũng khuyến khích nguồn cán bộ quản lý nội bộ
luôn luôn phải tự trau dồi năng lực, kỹ năng, phẩm chất cá nhân, duy trì và

nâng cao mức độ hoàn thành tốt nhất yêu cầu công việc đặt ra để khẳng định
vị trí của mình trong bộ máy quản lý. Nếu không, họ sẽ tự bị đào thải ra khỏi
guồng máy làm việc.
Để có thể thu hút và lựa chọn được cán bộ quản lý phù hợp, tùy theo các
chức danh ở từng vị trí quản lý mà doanh nghiệp đưa ra hệ số cho các tiêu
chuẩn lựa chọn. Hệ số này thể hiện vai trò và tầm quan trọng của các tiêu chí
đối với từng chức danh dựa trên các nội dung cơ bản: kiến thức, thái độ, nhân


19

phẩm, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm… Muốn tác động tích cực
đến chất lượng cán bộ quản lý thì hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp
phải đảm bảo được những tiêu chí sau:
- Các tiêu chuẩn đặt ra khi tuyển dụng phải chi tiết về độ tuổi, kiến thức,
kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm cho từng vị trí. Muốn vậy thì bảng phân tích
công việc ở mỗi vị trí quản lý phải được thiết lập một cách khoa học, bài bản
và cụ thể, phải trả lời được các câu hỏi: Công việc đòi hỏi phải làm gì? Cách
thức thực hiện chúng như thế nào? Các kiến thức và kỹ năng cần thiết là gì?
- Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng từ bên trong hay bên ngoài doanh
nghiệp cần căn cứ vào yêu cầu của công việc, tính chất và mức độ phức tạp
của công việc, số lượng và chất lượng của cán bộ quản lý tại thời điểm đó và
khả năng thực tế của doanh nghiệp sao cho chọn được người tài thật sự phù
hợp với vị trí cần tuyển.
- Các phương pháp lựa chọn và tuyển dụng cán bộ cần được sử dụng
phối hợp và thống nhất như: thi tuyển, trắc nghiệm trí tuệ, kỹ năng nghề
nghiệp… sao cho mang lại hiệu quả cao nhất.
1.2.3.5. Đào tạo và phát triển
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, Phát triển

là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức [15]. Hoạt động đào tạo và phát
triển trong doanh nghiệp bao gồm: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao
và đào tạo hướng nghiệp. Doanh nghiệp sử dụng hoạt động này để bổ sung,
nâng cao kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ cán bộ quản lý từ đó nâng cao chất
lượng và hiệu suất hoàn thành công việc của họ ở cả thời điểm hiện tại và
trong tương lai. Nó tác động một cách sâu sắc và lâu dài đến chất lượng của
cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.


20

Đào tạo và phát triển cán bộ quản lý là công việc thường xuyên nhằm
đảm bảo cung ứng kịp thời và đầy đủ đội ngũ cán bộ quản lý trong hiện tại và
tương lai. Đào tạo cán bộ quản lý có các hình thức nhu:
- Đào tạo tại chỗ là hình thức giao việc, giao nhiệm vụ tại đơn vị, người
cán bộ làm công tác quản lý phải được rèn luyện trong môi trường thực tế, lấy
kết quả công việc làm thước đo đánh giá kết quả đào tạo.
- Cử đi đào tạo tại các trung tâm là hình thức đào tạo tập trung ở các
trường, các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp.
- Đào tạo ngắn hạn là hình thức đào tạo trong một thời gian ngắn, trong
thời gian dưới hai năm nhằm cập nhật các kiến thức mới. Đối tượng đào tạo là
những cá nhân đã có khả năng quản lý nhưng còn cần bổ sung vài kiến thức
để đáp ứng yêu cầu trong hiện tại hoặc tương lai của công việc.
- Đào tạo dài hạn là hình thức đào tạo bài bản, chính quy nhằm bổ sung
đội ngũ cán bộ trong tương lai, thời gian đào tạo từ 2 năm đến 5 năm với các
hình thức học tập trung hạn, dài hạn dưới hình thức tại chức hoặc du học. Đối
tượng đào tạo là những cán bộ quản lý trẻ có năng lực, phẩm chất, tiềm năng
phát triển hoặc đang nằm trong quy hoạch cán bộ nguồn của doanh nghiệp
Do đó, muốn nâng cao chất lượng cán bộ quản lý, doanh nghiệp luôn

phải cập nhật, bổ sung, hoàn thiện từ đối tượng, nội dung, phương pháp thực
hiện hoạt động này thông qua một số chỉ tiêu:
- Các kiến thức, kỹ năng mà cán bộ quản lý lĩnh hội được đến đâu sau
khi hoàn thành chương trình đào tạo.
- Việc áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào thực tế công
việc được bao nhiêu và như thế nào?
- Sau khi hoàn thành xong mỗi phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo,
cần thiết phải có sự đánh giá kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn


21

các mục tiêu của đào tạo và đưa ra những điều chỉnh thích hợp cho các
chương trình đào tạo sau.
- Phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo mà doanh nghiệp đang
áp dụng có phù hợp, phản ánh trung thực kết quả đào tạo hay không?
Doanh nghiệp cần quán triệt quan điểm đầu tư vào đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn cán bộ quản lý là một khoản đầu tư mang
lại lợi nhuận lâu dài, bền vững trong tương lai để có kế hoạch xây dựng
chương trình hợp lý, chuẩn bị về cơ sở vật chất, con người, chi phí để thực
hiện chương trình đào tạo có hiệu quả nhằm phát huy năng lực sáng tạo, sự
say mê, hứng thú trong công việc, tăng năng suất lao động của đội ngũ này.
1.2.3.6. Đãi ngộ về vật chất và động viên tinh thần
Đây là hoạt động mà doanh nghiệp sử dụng để khuyến khích sự tăng
trưởng, phát triển nghề nghiệp của cán bộ quản lý. Hoạt động này tạo động
lực cho người cán bộ quản lý bằng một hệ thống các chế độ đãi ngộ về vật
chất và động viên tinh thần, bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, các
khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mức độ hấp dẫn, thách thức của công việc,
điều kiện làm việc thoải mái, chính sách khen thưởng - kỷ luật hợp lý và công
bằng của doanh nghiệp...

Tiền lương là khoản tiền mà người cán bộ nhận được tương ứng với trình
độ năng lực, hiệu quả lao động của họ.Hai yếu tố này vừa là căn cứ để trả
lương nhưng đồng thời cũng phản ánh năng lực của cán bộ. Nếu tiền lương
được trả đúng, công bằng, đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình cán bộ
quản lý sẽ là động lực để họ làm việc và có ý thức nâng cao năng lực của
mình. Về nguyên tắc, tiền lương phải chiếm tỷ trọng lớn trong toàn bộ thu
nhập của cán bộ quản lý nói riêng và của cán bộ nhân viên nói chung..
Tiền thưởng là một loại khuyến khích tài chính có tác dụng rất lớn trong
việc kích thích và động viên tinh thần làm việc của người lao động. Có thể


22

hiểu: “Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt
hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương
chưa thể tính hết được”[12.tr 398]. Có rất nhiều hình thức thưởng khác nhau
như thưởng cuối năm, thưởng đột xuất, thưởng năng suất, thưởng nâng cao
chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm chi phí và nguyên nhiên vật liệu,
thưởng những ngày lễ, tết,… Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài
tiền lương, do đó tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền lương. Trong mối quan hệ
giữa tiền lương và tiền thưởng, vai trò kích thích chủ yếu nhất vẫn phải thuộc
về tiền lương, còn tiền thưởng chỉ có vai trò hỗ trợ.
Ngoài tiền lương, cán bộ quản lý còn có thể được hưởng các khoản phụ
cấp và các phụ cấp ưu đãi khác. Các khoản phụ cấp và phúc lợi có thể do Nhà
nước quy định, các khoản phụ cấp do doanh nghiệp ưu đãi từ kết quả sản xuất
kinh doanh hay từ các khoản thu từ đối tác, các khoản không chính thức
khác... Nó tạo nên toàn bộ thu nhập của cán bộ quản lý.
Phúc lợi cũng là một thành phần quan trọng không thể thiếu trong hệ
thống thù lao lao động của doanh nghiệp. Có thể hiểu: “Phúc lợi là phần thù
lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như:

bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày
nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi
lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc thành viên
trong tổ chức”[4].
Hệ thống khen thưởng của doanh nghiệp bao gồm các chỉ tiêu thưởng,
điều kiện thưởng, đối tượng thưởng, mức thưởng nếu được thống nhất, công
bằng và công khai sẽ tạo sự cạnh tranh công bằng giữa mọi người để nỗ lực
trong công việc và tích cực nâng cao khả năng nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao, đạt được những mức thưởng xứng đáng với công sức và năng lực
của bản thân. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần phải có chế độ kỷ luật


23

nghiêm minh đối với các hành vi vi phạm nội quy, quy định của luật pháp và
doanh nghiệp. Có thực hiện được thì doanh nghiệp mới giữ được không khí
làm việc nghiêm túc, nề nếp, tác phong công nghiệp, có tác dụng nhắc nhở và
ngăn chặn những biểu hiện vô kỷ luật, làm trái quy định, răn đe những biểu
hiện tham nhũng, lừa đảo, trục lợi cá nhân... để cán bộ quản lý nói riêng và
cán bộ nhân viên nói chung có môi trường thuận lợi để phát triển và hoàn
thiện năng lực, phẩm chất của mình.
Đãi ngộ về vật chất và động viên tinh thần cho cán bộ quản lý của doanh
nghiệp có được đảm bảo ổn định, công bằng, tương xứng với sự đóng góp của
họ mới khiến họ tích cực nâng cao năng suất và chất lượng hoàn thành công
việc, phấn đấu để được công nhận, được phát triển và tạo dựng thành công cá
nhân cùng với sự thành công của doanh nghiệp.
1.2.3.7. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa doanh nghiệp, ta có
thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như: kiến trúc trụ sở, văn
phòng, biển hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngôn ngữ

sử dụng… Hạt nhân văn hóa doanh nghiệp bao gồm: Các quy định về văn
hóa: bao gồm đạo đức kinh doanh, các giá trị theo đuổi, niềm tin, thái độ ứng
xử, hành vi giao tiếp... Chất lượng ban lãnh đạo doanh nghiệp và các cán bộ
quản lý của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng nhất trong việc định hướng
và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và văn hóa doanh
nghiệp nói riêng.
Khi xây dựng được văn hóa riêng thì doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường
làm việc chuyên nghiệp hơn, cơ hội được học hỏi, thăng tiến tốt hơn cho cán
bộ quản lý nói riêng và của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp mình. Đây
là một trong những yếu tố thu hút nhân tài từ bên ngoài, thúc đẩy cán bộ,
nhân viên đặc biệt là cán bộ quản lý ở bên trong doanh nghiệp phải tự nâng


24

cao trình độ, đưa ra những cải tiến mới… nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả
trong công việc, góp phần làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp đặc thù và biến nó trở thành nền tảng phát
triển bền vững sau này của doanh nghiệp cũng chính là góp phần nâng cao
chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.
1.2.4. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của việc nâng cao chất lượng cán bộ
quản lý trong doanh nghiệp
Về bản chất, quản lý là thực hiện công việc thông qua nỗ lực của người
khác. Đặc thù của cán bộ quản lý là khả năng làm việc sáng tạo và kết quả
thực hiện công việc của cán bộ quản lý thể hiện gián tiếp thông qua kết quả
thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp, đơn vị hay bộ phận mà
họ quản lý. Do đó, các chỉ tiêu doanh nghiệp sử dụng để đánh giá hiệu quả
của hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ quản lý cũng chỉ là các chỉ tiêu
gián tiếp như:
- Mức độ, tỷ lệ giảm chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh hay tỷ lệ

giảm giá thành sản phẩm.
- Tỷ lệ tăng lợi nhuận hay doanh số sản phẩm được bán ra trong tháng,
trong quý, trong năm.
- Bầu không khí làm việc, thái độ làm việc, sự đoàn kết trong tập thể...
của cán bộ nhân viên trong Tổng công ty.
- Chỉ số phát triển nghề nghiệp của cán bộ quản lý thể hiện ở tốc độ nâng
cấp, nâng bậc trong bộ máy quản lý, nâng lương, đề bạt, số lượng các phát
minh, cải tiến công việc được áp dụng trong năm...
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ

quản lý trong doanh nghiệp
1.2.5.1. Nhân tố chủ quan
Nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ quản lý chính là:


25

- Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý: Nó thể hiện các kiến thức, kỹ
năng cán bộ quản lý được đào tạo một cách cơ bản, có hệ thống để sử dụng
trong quá trình làm việc, xử lý các tình huống và ra các quyết định quản lý và
được thể hiện ở loại bằng cấp tại các trường đã được đào tạo.
- Phương pháp tư duy logic, khoa học và năng lực thực hành các nhiệm
vụ được giao có thể do bẩm sinh hay có được trong quá trình đào tạo, sẽ giúp
cán bộ quản lý xử lý thông tin cũng như đưa ra các quyết định, giải pháp
trong quá trình quản lý được chính xác và hiệu quả.
- Thể lực của cán bộ quản lý sẽ tác động đến chất lượng của mọi hành vi
quản lý. Thể lực tốt sẽ giúp cán bộ quản lý đạt được năng suất lao động cao
hơn, chịu được áp lực và cường độ công việc ngày càng mạnh hơn để hoàn
thành tốt hơn các nhiệm vụ được giao.
- Tư chất của cán bộ quản lý phần lớn được hình thành và nuôi dưỡng

trong môi trường văn hóa gia đình, truyền thống của dân tộc và trong các mối
quan hệ xã hội. Có tư chất tốt thì người cán bộ quản lý sẽ có nền tảng cơ bản
để tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, cách ứng xử, giao tiếp với các mối quan
hệ... Từ đó, họ có thể tự hoàn thiện năng lực của bản thân, tìm ra cách hoàn
thành công việc được giao một cách tốt nhất và nhanh nhất.
- Ý thức và quyết tâm thực hiện nhiệm vụ của cán bộ quản lý sẽ tạo ra sự
gắn bó giữa mục tiêu cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, thúc đẩy họ
sáng tạo, cải tiến... nhiều hơn khi thực hiện công việc để mang lại ngày càng
nhiều hơn giá trị lợi nhuận cho doanh nghiệp.
1.2.5.2. Nhân tố khách quan
Các nhân tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng cán bộ
quản lý trong doanh nghiệp bao gồm: các nhân tố thuộc về Nhà nước, xã hội
và các nhân tố thuộc về doanh nghiệp.
Các nhân tố thuộc về Nhà nước, xã hội