Đãi ngộ nhân tài ở việt nam giai đoạn hiện nay tiểu luận cao học môn k‎ỹ năng lãnh đạo quản lí.

A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Xã hội phát triển phụ thuộc vào nhiều yếu tố, các yếu tố này có mối
quan hệ qua lại phức tạp, nhưng bao giờ yếu tố con người cũng nổi lên là
yếu tố hàng đầu, quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định thành công hay
thất bại. Nói chính xác hơn, sự phát triển xã hội trước hết và trên hết phụ
thuộc rất lớn vào đội ngũ những người có năng lực, những người tài năng,
được hiểu là có “cả hồng và chuyên” - những người hiền tài. Hiện nay xã
hội ta đã có nhiều chính sách đào tạo và đãi ngộ đối với những người tài.
Nhưng vấn đề đặt ra là làm như thế nào để những chính sách đãi ngộ đó
mang lại hiểu quả lớn lớn nhất đối với nhân tài lại là một vấn đề còn khá
nan giải.
Lịch sử tồn tại và phát triển của dân tộc ta, trải qua bao nhiêu thăng
trầm, trước mọi cuộc xâm lăng với những tên đế quốc sừng sỏ nhất vẫn
trường tồn và phát triển cho đến ngày nay là do nhiều yếu tố. Trong đó
không thể không đề cập đến chính sách sử dụng và trọng dụng nhân tài của
người xưa. Ngày nay trong xu thế hội nhập và phân công lao động ngày
càng sâu sắc và toàn diện giữa nước ta với phần còn lại của thế giới, trong
môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, thì việc đãi ngộ nhân tài không
hề giảm đi ý nghĩa của nó mà ngược lại, nó mang tầm vóc mới là yếu tố
quan trọng trong cạnh tranh, đưa nước ta đuổi kịp các nước có nền kinh tế
phát triển.
Để sớm đưa nước ta sánh vai với các cường quốc năm châu, như
mong muốn của các bậc tiền bối. Việc đãi ngộ nhân tài ngày nay trở thành
một yêu cầu bức xúc, toàn diện, cách mạng và triệt để. Chính vì thế việc
đãi ngộ người tài là hệ trọng với quốc gia. Đất nước không có người giỏi,
người tài thì đất nước không thể đi lên được.

1

Chính vì những lí do đó em đã chọn" Đãi ngộ nhân tài ở Việt
Nam giai đoạn hiện nay" để làm tiểu luận cho môn kỹ năng lãnh đạo
quản lí.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề đãi ngộ nhân tài đã được đưa ra để nghiên cứu rất nhiều, đã
có nhiểu tác giả có những công trình cứu về vấn đề này như:
Đề tài khoa học cấp nhà nước “Cơ sở lý luận và thực tiễn của chiến
lược quốc gia về nhân tài trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” do
một đồng chí Uỷ viên Bộ Chính trị, đứng đầu ngành tổ chức- cán bộ, là tiến
sĩ làm chủ nhiệm.
Và một số công trình khác, tuy nhiên những công trình này chỉ ít
nhiều liên quan đến vấn đề đãi ngộ nhân tài ở nước ta mà chưa đề cập đến
vấn đề này một cách toàn diện.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 mục tiêu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ nhân
tài. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm đạt hiệu quả cao việc thực thi
chính sách đãi ngộ nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
3.2 nhiệm vụ
- Nêu lên một số vấn đề cơ bản về đãi ngộ.
- Phản ánh chính sách đãi ngộ nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn
hiện nay.
- Đề xuất một số phương hương hướng và giải pháp nhằm đảm bảo
việc thực thi chính sách đại ngộ nhân tài đạt hiệu quả trong thời gian tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài lấy chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền
tảng tư tưởng, lấy phương pháp nghiên luận của chủ nghĩa duy vật biện
chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Và sử dụng những phương pháp
nghiên cứu cụ thể như: phương pháp thu thập tài liệu, tổng hợp, so sánh,
phương pháp logic lịch sử ...để tiến hành nghiên cứu.

2


5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 3
chương và 6 tiết.
B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN TÀI
1.1 Một số khái niệm
Đãi ngộ hiểu một cách hiểu đơn giản là cho hưởng các quyền lợi
theo chế độ, tương xứng với sự đóng góp.
Đãi ngộ con người là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh
thần của nhà lãnh đạo, quản lí với cấp dưới của mình, nhằm động viên,
khích lệ họ hoàn thành nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hình thành
mục tiêu của cơ quan.
Nhân tài có rất nhiều cách hiểu khác nhau, theo cách hiểu thông
thường thì:
Nhân tài là người có khả năng đặc biệt, năng lực xuất sắc, sáng tạo,
có thể đảm đương việc khó. Tài là của riêng từng người cụ thể trong những
ngành nghề khác nhau. Tùy từng đối tượng và ngữ cảnh mà người ta vận
dụng khái niệm để diễn đạt.
Nhân tài là những người có tài, có khả năng thực hiện tốt một vấn
đề, một công việc nào đó trong một lĩnh vực, ngành, nghề nhất định và
được xã hội công nhận thông qua đóng góp thực tế của họ.
Đãi ngộ nhân tài là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người tài nhằm động viên, khích lệ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và khai
thác tối đa năng lực của họ để phát triển tổ chức.
1.2 Quan điểm của Hồ Chí Minh về nhân tài
3

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, nhân tài có vai trò to lớn, là một động
lực để phát triển đất nước, phải được phát hiện, ươm trồng, phát huy, trọng
dụng. Quan tâm thu hút nhân tài, đối xử thành thực, nhân ái và trọng dụng
nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng rất chú trọng đến việc giáo dục nhân
tài để họ thực sự là “người tài đức”. Tư tưởng này toát lên từ thực tiễn lãnh
đạo cách mạng của Người, thông qua những việc làm rất cụ thể và với tình
cảm yêu thương, nhân ái bao la để thu hút, khích lệ nhân tài yên tâm cống
hiến. Một số câu nói của Hồ Chí Minh về nhân tài:
Nước nhà cần phải kiến thiết. Kiến thiết cần phải có nhân tài.
Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 4, tr.451.
Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Vì
vậy, Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như người làm vườn vun trồng những cây
cối quý báu. Phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi một người có ích
cho công việc chung của chúng ta.
Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 5, tr.273.
Dùng nhân tài cần phải hợp lý, chớ “dùng thợ mộc làm nghề thợ rèn”
và cho họ hiểu rõ mọi mặt các công việc họ phải phụ trách. Mà muốn biết
sự động viên ấy và sự thực hành ấy đã đến mức nào, thì phải có kiểm tra.
Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 5, tr.520.
Việc dùng nhân tài, ta không nên căn cứ vào những điều kiện quá
khắt khe. Miễn là không phản lại quyền lợi dân chúng… có lòng trung
thành với Tổ quốc là có thể dùng được. Tài to ta dùng vào việc to, tài nhỏ
ta cắt làm việc nhỏ, ai có năng lực về việc gì, ta đặt ngay vào việc ấy. Biết
dùng người như vậy, ta sẽ không lo gì thiếu cán bộ.
Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 4, tr.39.
Việc gì cũng phải công bình, chính trực, không nên vì tư ân, tư huệ,
hoặc tư thù, tư oán. Mình có quyền dùng người thì phải dùng những người
có tài năng, làm được việc. Chớ vì bà con bầu bạn, mà kéo vào chức nọ

chức kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình.
4


Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 5, tr.105.
Vì bệnh hẹp hòi mà không biết dùng nhân tài, việc gì cũng ôm lấy
hết. Ôm lấy hết thì cố nhiên làm không nổi.
Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 5, tr.238.
Kéo bè kéo cánh lại là một bệnh rất nguy hiểm nữa… Bệnh này rất
tai hại cho Đảng. Nó làm hại đến sự thống nhất. Nó làm Đảng bớt mất nhân
tài và không thực hành được đầy đủ chính sách của mình.
Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 5, tr.257.
Muốn tránh khỏi sự hao phí nhân tài, chúng ta cần phải sửa chữa
cách lãnh đạo.
Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002, tập 5, tr.241.
1.3 Tầm quan trọng của việc đãi ngộ nhân tài
Có thể nói đãi ngộ nhân tài có vai trò rất quan trọng trong quá trình
lãnh đạo quản lí cũng như ảnh hưởng to lớn đối với việc xây dựng và phát
triển đất nước.
Đối với hoạt động của tổ chức, cơ quan: Đãi ngộ nhân tài giúp nâng
cao hiệu quả trong công việc, duy trì nguồn nhân lực ổn định, góp phần tiết
kiệm chi phí, tạo lập môi trường văn hóa trong các tổ chức, cơ quan.
Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của nhân tài: Kích thích nhân tài làm
việc. tạo điều kiện để họ không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ
hòa đòng với đời sống xã hội đang ngày càng văn minh, hiện đại. Mang lại
niềm tin cho họ với cơ quan, công việc và những con người xung quanh.
Đó chính là "sức mạnh tinh thần" để họ làm việc tốt hơn.
Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội: Đãi
ngộ nhân tài góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân
5

lực cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng đội ngũ nhân viên hùng
hậu, đáp ứng cho sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, thực hiện mục
tiêu" dân giàu, nước mạnh"..
1.4 Các hình thức đãi ngộ
-Đãi ngộ tài chính
+tiền lương: Là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng. nó là cách thức đánh
giá sự đóng góp của nhân tài với tổ chức, cơ quan, tạo nền tảng căn bản
giúp cho việc quản lí có hiệu qủa.
Nhà lãnh đạo quản lí phải biết tính toán để ấn định mức lương cho
phù hợp với năng lực của nhân tài. Thông thường, tiền lương là biều hiện
cho quyền lực mà một chức vị nào có được. bởi vậy, chức vụ càng cao thì
số người quản lí càng phải nhiều, số tiền dự đoán càng lớn, tiền lương theo
đó tăng lên. từ đó mọi người sẽ tập trung hết tinh thần vào việc làm thế nào
để thăng tiến, muốn vậy phải cố gắng làm việc,nâng cao hiệu quả công tác.
Cần khuyến khích nhân tài bằng cách trả công xứng đáng, lấy mức lương
cao để thu hút nhân tài.
+tiền thưởng: Là khoản tiền mà cơ quan trả cho nhân tài do có những
thành tích và đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy định. Hãy xem
việc trao tiền thưởng như một phương thức để họ thể hiện chia sẻ sự thành
công với tổ chức, cơ quan không phải là sự động viên khích lệ.
Tiền thưởng góp phần trợ giúp nhân tài thỏa mãn các nhu cầu vật
chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. Tiền thưởng
là một công cụ khuyến khích vật chất đối với những người tài năng. Song
trách thưởng tiền cho họ một cách máy móc họ sẽ nảy sinh tâm lí coi việc
nhận tiền thưởng hàng năm là việc đương nhiên làm mất y nghĩa của việc
thưởng.
+phụ cấp: Là khoản tiền được trả thêm do họ đảm nhiệm thêm trách nhiệm
hoặc làm thêm giờ, thêm việc trong điều kiên không bình thường. Phụ cấp

có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế.
6


+trợ cấp: Trợ cấp là khoản tiền chi cho nhân tài nhằm giúp họ khắc phục
những khó khăn phát sinh trong điều kiện cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại
khác nhau: bảo hiểm, trợ cấp đi lại, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục,trợ cấp khi
gặp khó khăn về kinh tế....
+phúc lợi: Cung cấp cho nhân tài để họ có điều kiện nâng cao chất lượng
cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. Phúc lợi có hai phần chính là phúc lợi
theo quy định của pháp luật và phúc lợi dành riêng cho nhân tài do các tổ
chức cơ quan lấy từ những khoản thu nhập ngoài ngân sách. Phúc lợi có tác
dụng hậu thuẫn, phát huy hiệu quả, kích thích tiềm năng lao động của con
người.
-đãi ngộ phi tài chính:
Thực chất đây là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của nhân tài
thông qua các công cụ không phải là tiền bạc.
Nhu cầu đời sống tinh thần của họ rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi
được nâng cao như niềm vui trong công việc, được đối xử công bằng. đãi
ngộ phi tài chính được biểu hiện như: đáp ứng nhu cầu về nhà ở, về cơ hội
học tập, đãi ngộ thông qua việc bố trí về công việc thuận lợi, đáp ứng
những nhu cầu cơ bản cho nhân tài một cách tối ưu, là phong tặng cấp bậc,
chức vụ.

7


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VIỆC THỰC THI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN
TÀI Ở VIỆT NAM

2.1 Thành tựu
Trong giai đoạn hiện nay, nước ta đang đẩy mạnh sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa việc thu hút nhân tài đã khó, khi thu hút được
nhân tài và giữu chân họ, giúp họ có điều kiện phát huy được khả năng và
tận tâm vì công việc, vì đất nước lại càng khó hơn. Đảng và Nhà nước ta
đã đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ nhân tài và đã đạt được nhiều kết quả
như sau:
Chính sách đãi ngộ về tài chính: Chế độ trả lương cho nhân tài được
cải thiện, họ được nhận lương tương xứng với năng lực của mình, làm họ
thỏa mãn nhu cầu về vật chất. các tổ chức, cơ quan hỗ trợ về phương tiệ đi
lại, nhà ở, trợ cấp y tế, trợ cấp khi gặp khó khăn về kinh tế. Ngoài ra, nhân
tài hoàn thành xong công việc của mình còn được biểu dương, khen ngợi
và nhận được tiền thưởng. Điều này đã khuyến khích họ hăng hái với công
việc hơn. Bên cạnh đó, nhân tài còn được nhận nhiều phúc lợi khác từ cơ
quan tổ chức mà họ làm việc. Ví dụ như:
UBND TP Cần Thơ vừa ban hành chính sách đãi ngộ nhân tài. Theo
đó, cán bộ công chức hoàn thành chương trình thạc sĩ trong TP được
thưởng 20 triệu đồng/người (ngoài TP 30 triệu đồng/người), tiến sĩ: 40 triệu
đồng/người; bác sĩ chuyên khoa cấp 1: 25 triệu đồng/người, chuyên khoa
cấp 2: 30 triệu đồng/người.
Đối với cán bộ khoa học công nghệ ở tỉnh khác đến làm việc tại TP
Cần Thơ cam kết phục vụ từ năm năm trở lên được hỗ trợ ban đầu 30 triệu
đồng/người (đối với thạc sĩ), 40 triệu đồng/người (đối với tiến sĩ), 25 triệu
đồng/người (bác sĩ chuyên khoa cấp 1), 30 triệu đồng/người (bác sĩ chuyên
khoa cấp 2).

8


Chính sách đãi ngộ phi tài chính: ngoài việc thỏa man nhu cầu về vật

chất thì người tài cũng muốn thỏa man nhu cầu tinh thần. Muốn có một môi
trường làm việc thật thoải mái. Các tổ chức, cơ quan đã tạo ra môi trường
làm việc tốt, điều kiện vật chất đảm bảo, nâng cao niềm vui trong công việc
cho nhân tài, tạo không khí vui vẻ cho nhân tài. Đã đối xử, đánh giá nhân
tài một các công bằng. Các nhu cầu như nhà ở, cơ hội học tập của nhân tài
đã được đáp ứng. Họ được các tổ chức, cơ quan cử đi đào tạo nâng cao
nghiệp vụ chuyên môn đáp ứng nhu cầu công việc. Nhân tài được tổ chức,
cơ quan sắp xếp công việc, vị trí đúng với năng lực của mình giúp họ phát
huy được mọi khả năng. Mỗi năm tổ chức, cơ quan nhà nước lại có chế đọ
tăng lương, cấp bậc và chức vụ. Từ đó giúp họ thăng tiến nhanh
Không chỉ có các cơ quan hành chính nhà nước mới đưa ra những
chính sách đãi ngộ đối với nhân tài mà ngay cả các công ty doanh nghiệp
cũng đang từng bước đưa ra những chính sách đãi ngộ phù hợp hơn với
nhân tài để nhân tài có thể phát huy được mọi khả năng của bản thân và
hoàn thành tốt công việc được giao. Ví dụ như:
Những chính sách đãi ngộ nhân tài của Công ty Phát triển KCN Biên
Hoà cũng khá phù hợp gồm
Ngoài lương tháng 13, được thưởng từ 2 - 4 tháng lương tùy theo kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty và căn cứ theo kết
quả thực hiện công việc của từng cá nhân
Được xem xét cử đi đào tạo, huấn luyện nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ,
ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu công việc và định hướng phát triển của
Công ty.
Có xe đưa rước đối với Cán bộ Công nhân viên ở Thành phố Hồ Chí Minh
Được thanh toán tiền tàu xe khi nghỉ phép để đi du lịch hàng năm
Được trang bị đồng phục hàng năm
Công ty chi trả các khoản bảo hiểm theo quy định của Luật lao động, Công
ty mua bảo hiểm tai nạn 24/24 cho bản thân Cán bộ Công nhân viên
9

Được hưởng các khoản trợ cấp ốm đau, thai sản... theo quy định của tổ
chức Công đoàn.
Nhìn chung, các chính sách đãi ngộ nhân tài đã thỏa mãn nhu cầu vật
chất và tinh thần của nhân tài, thu hút đươc nhiều nhân tài và đã tạo được
môi trường tốt giúp họ yên tâm, tận tâm với công việc góp phần vào sự
phát triển của xã hội. Chính sách đãi ngộ nhân tại đã hạn chế được hiên
tượng chảy máu chất xám trong xã hội hiện nay.
2.2 Hạn chế
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì chính sách đãi ngộ nhân
tài ở nước ta còn rất nhiều hạn chế. Cơ chế chính sách đãi ngộ nhân tài đã
có rồi nhưng chưa phù hợp, còn chắp vá và mang tính tình thế. Chuẩn mực
đánh giá tài năng đôi lúc không nhất quán. Có lúc coi trọng lí lịch, quá
trình phấn đấu, có lúc lại coi trọng bằng cấp. Đơn cử như vấn đề bồi dưỡng
cho các cháu học ở trường xiếc Việt Nam. Các cháu lao động cật lực, đổ
mồ hôi, thậm chí nguy hiểm đến tính mạng và sức khỏe nhưng việc đãi ngộ
thì chưa tương xứng.
Nhiều nơi, người tài giỏi ra đi vì xung đột lợi ích và xung đột giá trị.
Những kế toán trưởng giỏi ra làm doanh nghiệp nước ngoài sẵn sàng được
trả 15 - 17 triệu đồng/tháng. Trong khi nếu làm trong cơ quan nhà nước chỉ
được lương giáo sư hiện còn thấp.
Lâu nay, chuyện chảy máu chất xám trong nhiều lĩnh vực phần lớn là
ở những người tài, người giỏi: công nhân giỏi, kỹ sư giỏi, kiến trúc sư giỏi.
Đến 99% những người “chạy” khỏi cơ quan nhà nước, cơ quan đảng vài
triệu đồng/tháng. Trong số những người đi khỏi cơ quan nhà nước, cơ quan
Đảng, không phải tất cả vì đồng tiền mà vì xung đột về giá trị. Môi trường
làm việc lãnh đạo trọng người thân tín mà bạc đãi những người giỏi, những
người có chính kiến riêng.
Hiện tượng “chảy máu chất xám” xảy ra ở không ít nơi, từ tháng 32003 đến cuối năm 2007 đã có 6.422 cán bộ công chức xin thôi việc. Đây
10

là tiếng chuông báo động đối với việc sử dụng cán bộ nói chung và nhân tài
nói riêng. Nhiều người tài không được trọng dụng, 80% thủ khoa tốt nghiệp
các trường ĐH tại Hà Nội tự kiếm việc làm sau khi được tuyên dương.
Tệ chạy chức chạy quyền, nạn tham nhũng cố vị còn xảy ra nhiều.
Chế độ lương bổng bất hợp lí

11


CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN TÀI Ở
NƯỚC TA TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
Một là, xây dựng, thực hiện chiến lược nhân tài, khai thác triệt để
lao động trí tuệ
Để thực hiện được chiến lược nhân tài, trước hết cần xây dựng một
cách tổng thể khung chiến lược phát triển nhân tài một cách hợp lý. Bởi lẽ, chỉ
có như vậy, nhân tài - nguồn nhân lực chất lượng cao mới có thể phát huy
được hết vai trò, tiềm năng của mình cống hiến cho sự phát triển của xã hội.
“Chiến lược nhân tài” cần được xây dựng đồng bộ từ khâu phát hiện, tuyển
chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt, thoả đáng với năng
lực và những cống hiến của họ thông qua cơ chế tiền lương, thưởng.
Không hạn chế mức thu nhập của các nhà khoa học, chuyên gia, các nhà
quản lý… nếu đó là những thu nhập chính đáng từ tài năng lao động và
sáng tạo của họ; đồng thời, xây dựng cơ chế ràng buộc về mặt pháp lý như:
bắt bồi thường hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu bản thân họ có dấu
hiệu tiêu cực, tham nhũng, lợi dụng chức quyền … Có như vậy, mới tạo
được động lực thúc đẩy đội ngũ những người tài, nhân lực chất lượng cao,
không ngừng lao động sáng tạo, cống hiến.

Để thực hiện được điều này, các tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh
nghiệp phải vượt qua được rào cản, ràng buộc về cơ chế, quy chế, chính
sách, đặc biệt về mặt tài chính, nếu không rất dễ rơi vào tình trạng “đầu
voi, đuôi chuột”.
Học tập kinh nghiệm của Trung Quốc và một số quốc gia khác trong
khu vực về việc thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhân tài là kiều
dân nước mình đang sống ở nước ngoài về làm việc với một chế độ ưu đãi
phù hợp. Việc thu hút nhân tài phải được Đảng, Nhà nước xây dựng thành
một chiến lược bền vững, rất trọng thị thông qua cơ chế, chính sách sử
12


dụng, đãi ngộ hợp lý nguồn lực này để họ có thể yên tâm lao động, cống
hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước. Từ chủ trương đến thực hiện là cả
một khoảng cách lớn đòi hỏi quyết tâm chính trị cao và thống nhất thực
hiện từ các nhà lãnh đạo, các cấp quản lý cho đến bản thân người lao động
là nhân lực tài năng, nhân lực chất lượng cao. Làm tốt chính sách trọng
dụng và ưu đãi nhân tài trong nước và thu hút nhân lực chất lượng cao,
nhân tài là Việt kiều đang sống ở các quốc gia trên thế giới về làm việc
trong nước sẽ góp phần không nhỏ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, bảo đảm
phát triển bền vững.
Hai là, thực hiện chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến.
Hiện nay nước ta đang tồn tại những bất cập trong chính sách tuyển
dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến đối với nhân tài, chúng ta vẫn coi trọng
công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, nhưng thiếu chiến lược bài bản, có
tính chủ động. Khâu sử dụng nhân tài còn rất nhiều khiếm khuyết, mặc dù
đây là khâu quan trọng nhất, có tính chất quyết định nhất đối với chiến lược
phát triển nhân tài. Trong thực tế vẫn tồn tại một nghịch lý là không ít
người có trình độ học vấn cao, được đào tạo bài bản ở nước ngoài hay các
thủ khoa vẫn khó kiếm việc làm tại các cơ quan của Nhà nước, trong khi

các công ty, doanh nghiệp nước ngoài lại sẵn sàng chào đón họ với mức
lương ưu đãi. Phải chăng tác động của cơ chế thị trường đã len lỏi vào tận
ngóc ngách của công tác quản lý, sử dụng nhân lực. Hay đó là sự tồn tại
của “chủ nghĩa thân hữu” một nét văn hóa điển hình rất Á Đông vẫn đang
tồn tại đâu đó và là vật cản khó lay chuyển? Bên cạnh đó, còn một thực tế
đáng buồn khác đang tồn tại trong không ít cơ quan Nhà nước về quy chế
đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn rất bất cập. Trong nhiều trường hợp cụ thể thì
tài năng, năng lực không được coi là tiêu chí hàng đầu. Điều đó dẫn đến
tình trạng lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực tài năng. Vậy nên, chúng
ta chưa khai thác được hết những tiềm năng, thế mạnh của nguồn lực này
phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
13


Vì vậy, chúng ta cần nhanh chóng xóa bỏ ngay các cơ chế, chính sách
tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động cả trong lĩnh vực quản lý hành chính
nhà nước, hoạch định chính sách, trí thức khoa học và công nghệ…đang là
rào cản đối với huy động nhân tài trong cống hiến và sáng tạo
Cải tiến công tác tuyển dụng: xây dựng và thực hiện những phương
pháp tuyển dụng hợp lý, khách quan, chính xác để tuyển dụng được đội
ngũ người lao động thực sự có trình độ, năng lực và nghề nghiệp phù hợp
với yêu cầu tuyển dụng vị trí công tác ngay từ đầu.
Bố trí, phân công hợp lý nhân lực chất lượng cao dựa trên cơ sở năng
lực và phân tích công việc, xây dựng định mức các chức danh. Sử dụng các
phương pháp khoa học để xây dựng hệ thống định mức lao động, các tài
liệu mô tả công việc để xây dựng từng chức danh một cách chính xác, kịp
thời, khách quan làm căn cứ cho việc bố trí công việc và đánh giá kết quả
làm việc của người lao động được coi là nhân lực chất lượng cao. Tổ chức
xây dựng, hoàn chỉnh và trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn chuyên môn
nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sử dụng lao động chất lượng cao.

Chấn chỉnh việc định mức lao động, bảo đảm định mức lao động được xây
dựng hợp lý làm cơ sở cho việc xác định mức chi trả tiền lương một cách
đúng đắn, phù hợp với hoạt động sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị,
doanh nghiệp.
Hoàn thiện quy hoạch đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ - nhân lực
chất lượng cao. Hệ thống quy hoạch cán bộ phải được xây dựng trên cơ
sở căn cứ khoa học, có giải pháp hiệu quả để thực hiện một cách nhất
quán và linh hoạt.
Ba là, chính sách thu hút và sử dụng nhân tài phải mang tính toàn
diện.
Trong những năm đổi mới vừa qua, thực tiễn phát triển đất nước cho
thấy việc đào tạo, thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đạt
yêu cầu về tính toàn diện, đồng bộ. Thực tế đang ngày càng bộc lộ rõ
14


những hạn chế, yếu kém về cơ chế, chính sách trong việc thu hút, sử dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự nghiệp CNH,HĐH đất
nước.
Những sai phạm trong một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý, ngoài
những lý do mắc sai lầm, khuyết điểm là vì tư tưởng tham lam, hám lợi,
vẫn còn không ít cán bộ, đảng viên mắc sai phạm do nguyên nhân hạn chế
về trình độ quản lý, năng lực lãnh đạo, nhất là đội ngũ quản lý các doanh
nghiệp - doanh nhân. Hiện nay, tỷ lệ giám đốc doanh nghiệp có trình độ
thạc sĩ trở lên chỉ là 2,99%, đại học là 37,82% và cao đẳng là 3,56%; trong
khi đó tỷ lệ có trình độ trung học chuyên nghiệp là 12,33% và trung học
phổ thông trở xuống còn chiếm tỉ lệ khá cao 43,30 %
Sự hạn chế do thiếu hụt nguồn nhân lực làm công tác quản lý doanh
nghiệp đã ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh
của các doanh nghiệp, thậm chí làm thất thoát một khối lượng tài sản và

tiền bạc rất lớn của đất nước.
Tình trạng năng suất lao động của nước ta thấp còn có nguyên nhân do
đội ngũ cán bộ khoa học - công nghệ của chúng còn nhiều hạn chế, mặc dù
hằng năm số lượng tiến sĩ, thạc sĩ, chuyên viên cấp cao...được bổ sung
không nhỏ. Không phải các nhà khoa học - trí thức Việt Nam không có
năng lực. Phải chăng do ảnh hưởng tâm lý của nền kinh tế tiểu nông và văn
hóa Nho giáo mà rất nhiều trí thức Việt Nam chỉ có động cơ học để làm
quan. Vậy nên đã có một lượng không nhỏ các nhà khoa học khi có học
hàm, học vị đã chuyển sang làm làm công tác quản lý. Tri thức chuyên sâu,
chuyên ngành nhanh chóng bị xếp lại. Đồng thời, chúng ta còn phải kể tới
sự yếu kém về trình độ của đội ngũ công nhân kỹ thuật. Chúng ta luôn
thiếu đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, công nhân trình độ cao…
Những hạn chế đã nêu là nguyên nhân dẫn đến những kết quả không mong
muốn, dù chúng ta đã có rất nhiều cố gắng. Vì vậy, để thúc đẩy nhanh tiến
trình CNH, HĐH với mục tiêu đưa Việt Nam đến năm 2020 cơ bản trở
15


thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại thì chiến lược đào tạo, sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực chất lượng cao phải mang tính toàn diện và
cần tập trung chủ yếu vào ba đối tượng sau đây:
1 - Đội ngũ cán bộ lãnh đạo Đảng, quản lý nhà nước, quản lý hành
chính gồm những người có tố chất và chỉ số thông minh, có tầm nhìn xa,
trông rộng, có năng lực quản lý lãnh đạo, vạch ra đường lối, chủ trương,
chính sách, có khả năng quyết định đúng đắn kịp thời, nắm được thời cơ
vận hội, dự báo và xử lý những thách thức có hiệu quả; đồng thời phải là
những người yêu nước, trung thành với lý tưởng của Đảng, có nhân phẩm,
dám hy sinh lợi ích cá nhân vì tổ quốc, nhân dân.
2 - Đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp: bao gồm các giám đốc, nhân
viên quản lý doanh nghiệp, xí nghiệp, nhà máy có năng lực, trình độ

chuyên môn, thông thạo pháp luật kinh tế, luật pháp quốc tế, để có thể quản
lý hiệu quả các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh và sẵn sàng nhập cuộc
trước xu thế toàn cầu hóa.
3 - Đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật: bao gồm các nhà khoa học đầu
ngành đạt chuẩn trình độ khu vực và thế giới, chuyên gia kỹ thuật giỏi,
trình độ cao, công nhân lành nghề giỏi chuyên môn nghiệp vụ … Đây là
lực lượng có khả năng sáng tạo và ứng dụng các thành tựu khoa học - kỹ
thuật tiên tiến vào thực tiễn, có khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp,
làm việc trong môi trường cạnh tranh.
Bốn là, thực hiện đổi mới chính sách tiền lương, tạo động lực cho
người lao động.
Trong cơ chế kinh tế thị trường, chính sách sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực chất lượng cao bao hàm nhiều yếu tố, song, tiền lương, tiền công
là yếu tố hàng đầu có tính quyết định. Bởi lẽ, mục đích của người lao động
chính là nâng cao thu nhập để có thể thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt vật chất
và tinh thần của bản thân và gia đình. Đặc thù trong lao động của nguồn
16


nhân lực chất lượng cao là lao động trí tuệ, theo C.Mác, đó là “lao động
phức tạp” đem lại giá trị là bội số của lao động giản đơn, với ý nghĩa ấy, họ
phải được hưởng mức lương hợp lý, chế độ đãi ngộ thỏa đáng. Nhà nước ta
đã có nhiều cố gắng thực hiện chế độ tiền lương theo quy luật giá trị. Lộ
trình cải cách tiền lương trên thực tế vẫn chưa thực sự phù hợp với những
giá trị lao động mà họ đã cống hiến.
Như vậy, chính sách tiền lương và đãi ngộ phải bảo đảm thu nhập của
người lao động, nhất là nhân lực chất lượng cao để không những đủ mức
tối thiểu thực hiện tái sản xuất sức lao động, mà còn để người lao động
thường xuyên tái sản xuất mở rộng, không ngừng nâng cao năng lực
chuyên môn để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của thực tiễn sản xuất. Vì

vậy, Nhà nước và các doanh nghiệp cần nhanh chóng cải cách chế độ tiền
lương theo hướng toàn diện, triệt để, xây dựng hệ thống trả thưởng hợp lý,
hiệu quả phù hợp với cơ chế thị trường.
Tiếp tục đẩy nhanh tốc độ cải cách tiền lương khu vực nhà nước phù
hợp với đặc điểm, yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Xây dựng quy chế trả
lương, thưởng thống nhất nguyên tắc chung trong việc phân phối tiền lương
theo hướng gắn mức độ hưởng thụ với kết quả đóng góp, trách nhiệm và
hiệu quả trong công việc.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đặc biệt, họ là kết
quả của một quá trình giáo dục - đào tạo, tham gia lao động thực tiễn đúc
kết kinh nghiệm và kỹ năng thực hành. Từ trước đến nay chúng ta mới chỉ
coi trọng, ưu tiên đặt lên hàng đầu những giải pháp về giáo dục - đào tạo
(giải pháp đầu vào), mà ít chú ý quan tâm đến giải pháp, chính sách sử
dụng, đãi ngộ nhân tài (giải pháp đầu ra). Do đó, Nhà nước cần thay đổi
chính sách tập trung cả ở giai đoạn đào tạo và sử dụng nguồn lực này. Để
thực hiện bước đột phá theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về
phát triển nguồn nhân lực, trong đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao, Nhà nước cần thực hiện quyết liệt việc đổi mới
17


chính sách đãi ngộ đối với nguồn lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước.
Thực hiện đồng bộ các giải pháp trên đây sẽ góp phần tạo động lực
thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta đi đến thắng lợi với những mục
tiêu mà Đại hội XI của Đảng đề ra: đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở
thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại; chính trị - xã hội ổn
định; đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng lên rõ rệt; độc
lập chủ quyền thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ được giữ vững; vị thế của
Việt Nam trên trường quốc tế tiếp tục được nâng lên.

18


C. KẾT LUẬN
Có thể nói thời nào cũng vậy, ở nước ta cũng như ở các nước khác
trên thế giới, chính nguồn nhân lực và nhân tài là nhân tố quyết định sự
phát triển xã hội. Đây là một chân lý được thực tiễn lịch sử xã hội phát
hiện, đúc kết, truyền bá và ngày càng được khẳng định, thừa nhận rộng rãi,
thiết nghĩ, không cần phải chứng minh. Nhận thức rõ điều này tại Đại hội
đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ: “một trong
những hạn chế và là trở lực lớn của nước ta trong giai đoạn đẩy mạnh
CNH, HĐH gắn với kinh tế tri thức hiện nay đó là nguồn nhân lực còn
nhiều hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất
nước”. Do đó, để thực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới và sự nghiệp CNH,
HĐH Đảng ta yêu cầu: “Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành,
tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ
thuật có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học, công nghệ
giỏi ở trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt Nam định cư
ở nước ngoài”. Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lượng cao được coi là khâu ưu tiên đột phá thứ hai trong nhiệm kỳ Đại hội
XI của Đảng.
Với sự nỗ nực của Đảng, Nhà nước ta cũng như tinh thần yêu nước,
lòng tự hào dân tộc của toàn dân ta nói chung và nhân tài nói riêng. Chúng
ta đang cùng nhau hoàn thiện những chính sách đãi ngộ ấy và tin rằng trong
thời gian tới sẽ đạt được nhiều kết quả cao. Để nhân tài có "đất" tu dưỡng
và rèn luyện bản thân, để nhân tài cống hiến hết sức mình cho công cuộc
CNH-HĐH đất nước thành công nhất.
Tóm lại, vấn đề đãi ngộ nhân tài trong giai đoạn hiện nay là vấn đề
rất nóng bỏng. Làm sao để không còn tình trạng ''nhân tài vắng, đãi ngộ

buồn", làm sao để "hiền tài là nguyên khí của quốc gia" đúng với nghĩa
của nó là công cuộc lâu dài, thường xuyên và nỗ nực hết mình của toàn
Đảng, toàn dân ta.
19


D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

PGS.TS Lưu Văn An: Giáo trình tập đề cương kỹ năng lãnh đạo quản lí.

2.

Hồ Chí Minh toàn tập, NXBCTQG, H.2002.

3.

Sách “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài” công ty First news

4.

Nguồn Internet

20


MỤC LỤC

21