Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại cục thuế tỉnh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHAN THỊ HÀ GIANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

PHAN THỊ HÀ GIANG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC
THUẾ TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành

Quản trị kinh doanh

Mã số

60340102

Quyết định giao đề tài:

Số 1357 / QĐ-ĐHNT ngày 26/12/2014

Quyết định thành lập hội đồng

1080/QĐ – ĐHNTN ngày 19/11/2015

Ngày bảo vệ:

Ngày01/12/2015

Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
THS. VÕ HẢI THỦY
Chủ tịch hội đồng:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT
Khoa Sau đại học:

Khánh Hòa - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Đỗ Thị Thanh Vinh và Ths. Võ Hải Thủy. Các số liệu điều tra, kết
quả nghiên cứu nêu trong luận văn này là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Các giải pháp là của bản thân tác giả đề xuất trong quá trình nghiên cứu lý luận
và thực tiễn.

Khánh Hòa, tháng 9 năm 2015
Tác giả

Phan Thị Hà Giang

i


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện
của nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và trân trọng đến TS. Đỗ Thị Thanh
Vinh và Ths. Võ Hải Thủy, những người đã mang hết trách nhiệm và kiến thức của
mình để trực tiếp hướng dẫn tôi về mặt khoa học để hoàn thành Luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tế và quý thầy
cô Khoa Sau đại học – trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến
thức bổ ích trong khóa học vừa qua.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Kiên Giang và các
bạn bè, đồng nghiệp về những giúp đỡ đầy nhiệt huyết và những ý kiến đóng góp,
động viên trong quá trình học tập và nghiên cứu của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................. iii

DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ...............................................................................ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN...........................................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU…………………5
1.1.Động lực làm việc và tạo động lực......................................................................5
1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc và tạo động lực...............................5
1.1.1.1. Khái niệm về động lực ..........................................................................5
1.1.1.2. Khái niệm động lực làm việc .................................................................5
1.1.1.3. Khái niệm tạo động lực .........................................................................6
1.1.2. Mối quan hệ giữa động lực làm việc với sự thỏa mãn công việc, hiệu quả lao
động, năng suất của người lao động.......................................................................7
1.1.3. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động......9
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs) ...9
1.1.3.2. Thuyết nhu cầu của David Mc.Clelland...............................................11
1.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg’s Two-Factor Theory) .....11
1.1.3.4. Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom (Expectancy
Theory) ............................................................................................................12
1.1.3.5. Thuyết công bằng của Adam (Adams's Equity Theory) .......................13
1.1.3.6. Mô hình kỳ vọng của L.W.Porter và E.E.Lawler .................................14
1.1.3.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ........................15
1.2. Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc .................................................17
1.2.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài....................................................17
1.2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước .......................................................20
1.3. Mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu ...............................................23
1.3.1. Đặc thù lao động – CBCC ngành Thuế ......................................................23
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị ......................................................................26
iii

1.3.3. Các giả thuyết nghiên cứu .........................................................................28
1.3.3.1. Môi trường làm việc............................................................................28
1.3.3.2. Hành vi lãnh đạo .................................................................................28
1.3.3.3. Tiền lương, thưởng và Phúc lợi ...........................................................29
1.3.3.4. Đặc điểm công việc .............................................................................30
1.3.3.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................................................31
1.3.3.6. Đồng nghiệp........................................................................................32
1.3.3.7. Cách thức đánh giá thực hiện công việc...............................................33
1.3.3.8. Tinh thần phục vụ vì việc công............................................................33
1.3.3.9. Những nhân tố đặc tính cá nhân ..........................................................34
CHƯƠNG 2...............................................................................................................36
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI CỤC
THUẾ TỈNH KIÊN GIANG ......................................................................................36
2.1. Khái quát về Cục Thuế tỉnh Kiên Giang ..........................................................36
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.................................................................36
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Thuế tỉnh Kiên
Giang ..................................................................................................................37
2.1.2.1. Chức năng ...........................................................................................37
2.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ......................................................................37
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức ...................................................................................39
2.1.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực ..............................................................41
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực tại Cục Thuế tỉnh
Kiên Giang .............................................................................................................43
2.2.1. Hiện trạng nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Kiên Giang ...........................43
2.2.1.1. Về số lượng CBCC..............................................................................43
2.2.1.2. Về tuyển dụng .....................................................................................44
2.2.1.3. Về chất lượng và cơ cấu lao động........................................................45
2.2.2. Các chính sách tạo động lực hiện hành tại Cục thuế tỉnh Kiên Giang.........48
2.2.2.1. Môi trường làm việc............................................................................49

2.2.2.2. Tiền lương, thưởng và phúc lợi ...........................................................49
2.2.2.3. Đào tạo và thăng tiến...........................................................................51
2.2.3. Đánh giá chung..........................................................................................51
iv


CHƯƠNG 3...............................................................................................................53
CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI CỤC THUẾ TỈNH
KIÊN GIANG............................................................................................................53
3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................53
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ.......................................................................................53
3.1.2. Nghiên cứu chính thức...............................................................................54
3.2. Xây dựng thang đo ..........................................................................................54
3.2.1. Thang đo "Môi trường làm việc" ...............................................................55
3.2.2. Thang đo "Hành vi lãnh đạo".....................................................................55
3.2.3. Thang đo "Tiền lương, thưởng và Phúc lợi"...............................................56
3.2.4. Thang đo "Đặc điểm công việc" ................................................................57
3.2.5. Thang đo "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" ...................................................57
3.2.6. Thang đo "Đồng nghiệp" ...........................................................................58
3.2.7. Thang đo "Cách thức đánh giá thực hiện công việc" ..................................58
3.2.8. Thang đo "Tinh thần phục vụ vì việc công" ...............................................59
3.2.9. Thang đo "Các yếu tố động lực làm việc"..................................................59
3.3. Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu...........................................................60
3.3.1. Chọn mẫu ..................................................................................................60
3.3.2. Xử lý số liệu..............................................................................................60
3.4. Phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại Cục Thuế tỉnh
Kiên Giang .............................................................................................................64
3.4.1. Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập được..............................................................64
3.4.2. Mô tả mẫu .................................................................................................65
3.4.2.1. Về đặc điểm giới tính ..........................................................................65

3.4.2.2. Về đặc điểm theo nhóm tuổi ................................................................65
3.4.2.3. Về đặc điểm thời gian công tác trong ngành Thuế ...............................66
3.4.2.4. Về đặc điểm theo vị trí công tác ..........................................................67
3.4.2.5. Về đặc điểm bộ phận làm việc.............................................................67
3.4.2.6. Về đặc điểm trình độ học vấn ..............................................................68
3.4.2.7. Về đặc điểm thu nhập bình quân..........................................................69
3.4.3. Giá trị các biến quan sát.............................................................................69
3.4.4. Phân tích mô hình......................................................................................70
v


3.4.4.1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha ...............................70
3.4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................74
3.4.4.3. Mô hình điều chỉnh .............................................................................79
3.4.4.4. Phân tích tương quan...........................................................................81
3.4.4.5. Phân tích hồi quy.................................................................................83
3.4.5. Kiểm định các yếu tố động lực làm việc của các tổng thể con....................91
3.4.5.1. Các yếu tố động lực làm việc...............................................................91
3.4.5.2. Các yếu tố động lực làm việc của CBCC theo giới tính .......................94
3.4.5.3. Các yếu tố động lực làm việc của CBCC theo nhóm tuổi ....................95
3.4.5.4. Các yếu tố động lực làm việc của CBCC theo thời gian công tác.........95
3.4.5.5. Các yếu tố động lực làm việc của CBCC theo vị trí công tác ...............96
3.4.5.6. Các yếu tố động lực làm việc của CBCC theo bộ phận làm việc..........96
3.4.5.7. Các yếu tố động lực làm việc của CBCC theo trình độ học vấn ...........96
3.4.5.8. Các yếu tố động lực làm việc của CBCC theo thu nhập.......................97
3.4.6. Thảo luận về kết quả nghiên cứu ............................................................97
CHƯƠNG 4...............................................................................................................99
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO .....................................99
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KIÊN GIANG ..............................99
4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp....................................................................................99

4.2. Các giải pháp đề xuất..................................................................................... 101
4.2.1. Phát huy, giáo dục "Tinh thần phục vụ vì việc công" ............................... 101
4.2.2. Tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến cho CBCC ............................................ 103
4.2.3. Phân công, bố trí “đúng người đúng việc” ............................................... 104
4.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ................................... 105
4.2.5. Nâng cao năng lực quản lý và uy tín của lãnh đạo ................................... 107
4.2.6. Chú trọng các chính sách đãi ngộ, khen thưởng ....................................... 108
4.3. Kiến nghị....................................................................................................... 109
4.4. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai........... 111
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 113
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 114
PHỤ LỤC………………………………………………………………………………

vi


DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA (Analysis of variance)

:

Phân tích phương sai

BTC

:

Bộ Tài chính

CBCC

:

Cán bộ công chức

CCT

:

Chi cục Thuế

EFA (Exploration Factor Analysis)

:

Phân tích nhân tố khám phá

NNL

:

Nguồn nhân lực

NNT

:

Người nộp thuế

NSNN

:

Ngân sách nhà nước

SPSS (Statistical Package for Social Sciences) :

Phần mềm xử lý thống kê dùng

trong các ngành khoa học xã hội
TCT

:

vii

Tổng cục Thuế.


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Cơ sở hình thành các thang đo nhân tố trong mô hình ................................27
Bảng 2.1. Số lượng CBCC và biên chế toàn ngành Thuế Kiên Giang ........................44
Bảng 2.2. Số lượng CBCC được tuyển dụng từ năm 2011 đến 2014 ..........................44
Bảng 2.3. Cơ cấu CBCC theo trình độ học vấn ..........................................................45
Bảng 2.4. Cơ cấu CBCC theo giới tính ......................................................................46
Bảng 2.5. Cơ cấu CBCC theo độ tuổi.........................................................................47
Bảng 3.1. Thang đo về môi trường làm việc...............................................................55
Bảng 3.2. Thang đo về hành vi lãnh đạo ....................................................................56
Bảng 3.3. Thang đo về tiền lương, thưởng và phúc lợi ...............................................56

Bảng 3.4. Thang đo về đặc điểm công việc ................................................................57
Bảng 3.6. Thang đo về đồng nghiệp...........................................................................58
Bảng 3.7. Thang đo về cách thức đánh giá thực hiện công việc..................................58
Bảng 3.8. Thang đo về tinh thần phục vụ vì việc công ...............................................59
Bảng 3.9. Thang đo về các yếu tố động lực làm việc..................................................59
Bảng 3.10. Độ tin cậy của thang đo "Môi trường làm việc" .......................................71
Bảng 3.11. Độ tin cậy của thang đo "Hành vi lãnh đạo".............................................71
Bảng 3.12. Độ tin cậy của thang đo "Tiền lương, thưởng và phúc lợi" .......................72
Bảng 3.13. Độ tin cậy của thang đo „Đặc điểm công việc“ ........................................72
Bảng 3.14. Độ tin cậy của thang đo "Cơ hội đào tạo và thăng tiến"............................72
Bảng 3.15. Độ tin cậy của thang đo „Đồng nghiệp“ ...................................................73
Bảng 3.16. Độ tin cậy của thang đo „Cách thức đánh giá thực hiện công việc“ ..........73
Bảng 3.17. Độ tin cậy của thang đo "Tinh thần phục vụ vì việc công" .......................74
Bảng 3.18. Độ tin cậy của thang đo "Các yếu tố động lực làm việc" ..........................74
Bảng 3.19. Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test .................................................76
Bảng 3.20. Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập ......................................76
Bảng 3.21. Ma trận xoay nhân tố ...............................................................................77
Bảng 3.22. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc, kiểm định KMO và Bartlett.................78
Bảng 3.23. Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc ........................................78
Bảng 3.24. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc .............................................................78
viii


Bảng 3.25. Kết quả phân tích tương quan ..................................................................82
Bảng 3.26. Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình ...................................................84
Bảng 3.27. Kết quả phân tích phương sai...................................................................84
Bảng 3.28. Kết quả phân tích hồi quy của mô hình ....................................................84
Bảng 3.29. Kết quả thống kê các yếu tố động lực làm việc của tổng thể.....................91
Bảng 3.30. Kết quả thống kê về mức độ thỏa mãn của CBCC đối với các yếu tố thành
phần tạo động lực làm việc ........................................................................................91

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow..........................................................................10
Hình 1.2. Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal., 2001) .........................................13
Hình 1.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ...............................16
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................35
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy tại Cục Thuế và các Chi cục Thuế ...........................41
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu..................................................................................53
Hình 3.2. Cơ cấu mẫu theo giới tính ..........................................................................65
Hình 3.3. Cơ cấu mẫu theo nhóm tuổi........................................................................66
Hình 3.4. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác............................................................66
Hình 3.5. Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác ..................................................................67
Hình 3.6. Cơ cấu mẫu theo bộ phận làm việc .............................................................68
Hình 3.7. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ..............................................................68
Hình 3.8. Cơ cấu mẫu theo thu nhập bình quân..........................................................69
Hình 3.9. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................81
Hình 3.10. Biểu đồ tần số Histogram .........................................................................86
Hình 3.11. Đồ thị P-P Plot phần dư chuẩn hóa hồi quy ..............................................87
Hình 3.12. Đồ thị Scatterplot .....................................................................................87
Hình 3.13. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích hồi quy ..............................90

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Giới thiệu
Đây là đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực và các nhân tố tạo
động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang thông qua việc
xây dựng các thang đo yếu tố tạo động lực làm việc, đánh giá độ tin cậy và độ giá trị

của chúng; đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
CBCC, từ đó tác giả đề xuất những giải pháp tạo động lực thiết thực đối với CBCC
Cục Thuế tỉnh Kiên Giang nhằm phát huy tốt nhất năng lực làm việc của CBCC để đạt
hiệu quả công việc cao nhất.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được thực hiện theo hai giai đoạn : nghiên cứu sơ bộ sử dụng
phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng nghiên cứu định tính bằng việc thảo
luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ
sung thang đo về các yếu tố tạo động lực làm việc cho CBCC để từ đó thiết lập bảng
câu hỏi.
Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục đích kiểm
định thang đo đo lường và mô hình lý thuyết. Công cụ sử dụng để xử lý, phân tích dữ
liệu là phần mềm SPSS 16.0. Tiến hành phân tích và kiểm định theo 4 bước sau: đánh
giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha; phân
tích nhân tố khám phá EFA; phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính; phân tích
phương sai ANOVA.
2. Kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu đã xác định 06 nhân tố với 30 biến quan sát đo lường tác
động dương đến các yếu tố động lực làm việc của CBCC tại Cục Thuế tỉnh Kiên
Giang và mức độ tác động được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: Tinh thần phục
vụ vì việc công; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Đặc điểm công việc; Hành vi lãnh đạo;
Cách thức đánh giá thực hiện công việc; Chính sách khen thưởng. Trong đó, nhân tố
mới "Tinh thần phục vụ vì việc công" do tác giả xây dựng và đưa vào mô hình nghiên
cứu là có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của CBCC. Dựa trên sự tác
động của các nhân tố này sẽ là cơ sở để Cục Thuế xây dựng các giải pháp, chính sách
x


nhằm nâng cao hơn nữa mức độ tạo động lực làm việc của CBCC tại Cục Thuế.

3. Kết luận và kiến nghị
Đề tài xây dựng mô hình gồm 08 nhân tố ảnh hưởng đến yếu tố tạo động lực
làm việc của CBCC tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang là: Đặc điểm công việc; Cơ hội đào
tạo và thăng tiến; Hành vi lãnh đạo; Đồng nghiệp; Môi trường làm việc; Tiền lương,
thưởng và phúc lợi; Cách thức đánh giá thực hiện công việc; Tinh thần phục vụ vì việc
công. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng 06 nhân tố: Tinh thần phục vụ vì việc công; Cơ hội
đào tạo và thăng tiến; Đặc điểm công việc; Hành vi lãnh đạo; Cách thức đánh giá thực
hiện công việc; Chính sách khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC
tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang. Các nhân tố này giải thích được 55 % sự biến thiên của
các yếu tố động lực làm việc của CBCC.
Cục Thuế tỉnh Kiên Giang cần thực hiện các giải pháp để cải thiện và nâng cao
động lực làm việc của CBCC tại Cục Thuế thông qua các giải pháp nâng cao hình ảnh
và uy tín của Ngành Thuế, nâng cao chất lượng đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến, xây
dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm, các
chính sách khen thưởng và đảm bảo sự công băng nhất quán trong các chính sách.
4. Từ khóa
Tạo động lực làm việc, Cán bộ thuế.

xi


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Như chúng ta đã biết, sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nước hiện nay đang đặt
ra những yêu cầu mới cho nguồn lực con người. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng
khẳng định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực
chất lượng cao và coi đây là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh,
bền vững đất nước”. Đối với ngành Thuế năm 2011 thủ tướng Chính phủ, Bộ Tài
chính đã phê duyệt kế hoạch cải cách hệ thống thuế năm 2011-2015 và các đề án triển
khai chiến lượt cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020. Trong đó chú trọng đến

việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của
cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu
quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất.
Với công cuộc cải cách hành chính mạnh mẽ như hiện nay sẽ không thể thành
công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội
ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính.
Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước
thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các
quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CBCC
người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy,
trình độ, năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của
công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình
độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân
người CBCC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà
nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC, vì họ là
bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực
có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Đối với tổ chức Nhà
nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc
động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà
nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các
cơ quan nhà nước.
1


Những năm qua Cục Thuế tỉnh Kiên Giang cũng từng bước xây dựng, cơ cấu
đội ngũ công chức có trình độ, năng lực để đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của tình hình thực
tế. Bên cạnh đó việc chú tâm, chăm sóc đến đời sống của công chức thuế cũng như có
các chính sách môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến trong
công việc, cách thức bố trí công việc, tạo sự hứng thú trong công việc và quan tâm đến

triển vọng phát triển của nhân viên tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Thực tế, các nhân tố này có thật sự tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Cục Thuế
tỉnh Kiên Giang hay không? Đây là vấn đề mà ban lãnh đạo Cục Thuế Kiên Giang vẫn
luôn trăn trở. Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề, là một cán bộ
của Cục Thuế, tôi đã quyết định chọn đề tài cho luận văn thạc sỹ là: “Tạo động lực
làm việc cho cán bộ công chức tại Cục thuế tỉnh Kiên Giang”. Thông qua việc đánh
giá thực trạng về nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC
tại Cục Thuế, thông qua nghiên cứu các nhân tố có vai trò tạo động lực làm việc tại
Cục Thuế, tôi mong muốn đề xuất những giải pháp tạo động lực thiết thực đối với
CBCC Cục Thuế tỉnh Kiên Giang nhằm phát huy tốt nhất năng lực làm việc của
CBCC để đạt hiệu quả công việc cao nhất.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực; xác định
các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức Cục thuế tỉnh Kiên Giang, từ
đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ công chức ở đây.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, xây dựng mô hình lý
thuyết cho nghiên cứu.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo động lực làm việc
của cán bộ công chức tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang.
- Xác định các nhân tố và ảnh hưởng của các nhân tố này đến động lực làm việc
cho cán bộ công chức tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục
Thuế tỉnh Kiên Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
2

Đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực và các nhân tố tạo động
lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang. Khách thể nghiên
cứu là cán bộ công chức Cục Thuế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện với những cán bộ công chức tại Văn phòng Cục
thuế và 15 Chi cục Thuế trực thuộc.
Số liệu thứ cấp dùng cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách
tạo động lực được thu thập trong giai đoạn năm 2010 - 2015 và việc điều tra khảo sát
được thực hiện từ tháng 6 đến tháng 7/2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài được thực hiện theo hai
bước:
Phương pháp định tính : sử dụng tích hợp các phương pháp thống kê, mô tả,
so sánh, phân tích, tổng hợp, phương pháp chuyên gia để đánh giá hiện trạng nguồn
nhân lực và các chính sách tạo động lực tại Cục Thuế Kiên Giang trong thời gian qua.
Phương pháp định lượng :
Quy trình nghiên cứu :
 Dựa trên các mô hình lý thuyết nghiên cứu các nhân tố tạo động lực làm việc
cho nhân viên để thiết kế mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện công việc của
ngành Thuế Kiên Giang. Tác giả, thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với các chuyên
gia để điều chỉnh và bổ sung các nhân tố tạo động lực làm việc của cán bộ công chức
để hoàn chỉnh thang đo, xây dựng bản câu hỏi đưa vào điều tra thực tiễn.
 Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua điều tra khảo sát, tiến hành phân tích mẫu
nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá và phân tích hồi quy
để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố tạo động lực làm việc của CBCC Cục
thuế Kiên Giang. Việc xử lý dữ liệu được thực hiện dựa vào phần mềm SPSS16.0.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Về mặt lý luận:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc của nhân viên và các
nghiên cứu trước đây có liên quan đã được công bố; tổng kết các kinh nghiệm thực

tiễn về công tác tạo động lực ở các tổ chức trong và ngoài nước.
- Về mặt thực tiễn :
3


Kết quả nghiên cứu cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quát về tác động của
các yếu tố động lực làm việc đến sự thỏa mãn của người lao động. Đánh giá được thực
trạng các chính sách tạo động lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc của
cán bộ công chức tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang.
Nghiên cứu cung cấp cho các nhà hoạch định chính sách, Ban lãnh đạo Cục
Thuế tỉnh Kiên Giang những ý kiến đóng góp cho việc hoàn thiện hệ thống chính sách
về quản trị nguồn nhân lực, cũng như những giải pháp thiết thực cần thiết để thúc đẩy
người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, gắn bó với tổ chức nhằm phát triển,
nâng cao uy tín cho Cục Thuế.
Đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu về
động lực làm việc của người lao động.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn bao
gồm 4 chương như sau :
Chương 1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CBCC tại Cục Thuế tỉnh
Kiên Giang
Chương 3. Các nhân tố tạo động lực làm việc cho CBCC tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang
Chương 4. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục Thuế
tỉnh Kiên Giang

4


CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.Động lực làm việc và tạo động lực
1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc và tạo động lực
1.1.1.1. Khái niệm về động lực
Động lực có nguồn gốc từ thuật ngữ "movere" trong tiếng Latin nghĩa là di
chuyển, chuyển động. Động lực theo định nghĩa đề cập đến những yếu tố kích hoạt,
chỉ đạo hành vi con người và làm thế nào hành vi này được duy trì để đạt được một
mục tiêu cụ thể. Ngoài ra nó được hiểu là tập hợp các quá trình khơi dậy, chỉ đạo, duy
trì và bồi dưỡng hành vi con người hướng tới việc đạt được các mục tiêu.
Theo Mitchell (1982) thì "Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh,
định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu".
Theo Warr, Cook và Wall, động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của
cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình.
Động lực được hiểu một cách chung nhất là tất cả những cái gì thôi thúc con
người, tác động lên con người, thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau
sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để
đạt được những mong muốn, mục đích của mình. Động lực phải gắn với công việc, với
tổ chức và môi trường làm việc. Động lực không phải là tính cách cá nhân. Do đó, sẽ
không tồn tại khái niệm người có động lực, người không có động lực. Trong các điều
kiện nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc sẽ
cao hơn. Nhưng điều này cũng không đồng nghĩa với việc là có động lực tất yếu sẽ dẫn
đến kết quả thực hiện công việc sẽ cao, mà kết quả thực hiện công việc còn phụ thuộc
vào khả năng của từng người lao động. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn
có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất hoặc giảm động lực
lao động thì sẽ có xu hướng ra khỏi tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm động lực làm việc
Theo từ điển tiếng Anh Longman, “Động lực làm việc là một động lực có ý
thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi”.
Theo Robbins (1993), "Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao
của những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những

nhu cầu cá nhân"
5


Theo Loren B.Belker và Gary S.Topchik, động lực làm việc là khiến mọi người
muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lòng thực hiện mà không hề bị ép buộc.
Với quan điểm của hành vi tổ chức thì động lực lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi của
con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu
được thỏa mãn.
Động lực làm việc của cá nhân bị tác động bởi yếu tố động lực nội tại và động
lực bên ngoài. Động lực nội tại chính là các nhu cầu hoàn thành, thành công, và hài
lòng trong công việc của cá nhân. Động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả các yếu
tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố
bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn
thành công việc, yêu cầu công việc, lương thưởng, phúc lợi và sự thăng tiến. Cá nhân
làm việc tốt không vì mục tiêu để có phần thưởng của doanh nghiệp mà vì phần
thưởng cho chính mình. Để hướng cá nhân hành động tích cực không những thỏa mãn
chính mình mà còn đạt hiệu quả lao động, năng suất lao động cao thì phải có sự tác
động của động lực bên ngoài.
Nói cách khác, động lực làm việc là lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm
việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu
các cá nhân cần hiểu rõ những gì họ mong muốn đạt được, cần phải được khuyến
khích và có sự nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt được mục tiêu.
1.1.1.3. Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực, về bản chất có ý nghĩa là khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc để
tăng chất lượng đầu ra của tổ chức. Các yếu tố chính mà hoạt động tạo động lực cần

có: (1) chủ thể của tạo động lực - là những nhà lãnh đạo, nhà quản trị; (2) khách thể
của tạo động lực - là những lao động của nhiều cấp khác nhau; (3) công cụ của tạo
động lực - là những chính sách, chế độ mà nhà lãnh đạo sử dụng để kích thích, động
viên người lao động làm việc một cách hăng say nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Từ đó, có thể hiểu tạo động lực làm việc là quá trình mà nhà quản trị tìm ra yếu
tố có tính thúc đẩy người lao động tại những thời điểm khác nhau; lựa chọn, sử dụng
6


các chính sách phù hợp tác động vào những yếu tố thúc đẩy của người lao động, từ đó
kích thích người lao động nỗ lực, đóng góp hết mình vào việc hoàn thành mục tiêu của
tổ chức. Ngược lại, người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những
lợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản
lý cần có những cách tác động khác nhau tạo được động lực để người lao động có thể
làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
1.1.2. Mối quan hệ giữa động lực làm việc với sự thỏa mãn công việc, hiệu quả
lao động, năng suất của người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có
được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm
như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Người lao động chỉ
hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của
bản thân. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng
tích cực đến động lực của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu

không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết
định đến động lực. Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện
nhất định. Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích
tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài…. Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ
chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích
cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu
cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu
càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi
ích càng lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng
cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con

7


người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn
khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
Bên cạnh đó, động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức còn đóng vai trò
quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức.
Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu suất làm
việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
- Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện
và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh
nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Nói cách khác, cá nhân cần
“biết làm” công việc đó.
- Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,
nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của
mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó.
- Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc.
Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.
Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một

trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc
của cá nhân và nhóm làm việc.
Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm
việc như sau:
P=AxRxM
trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
R: Nguồn lực (Resources)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả
làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ
chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có
đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực
làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế
về kiến thức, kỹ năng.
8


Bên cạnh đó, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự
đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo
ra những thay đổi. Đồng thời cũng giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực
nảy sinh trong hoạt động của tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao
động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra, các vần đề vi phạm đạo
đức, bỏ việc hoặc tỷ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm viêc ít bị
bệnh trầm cảm và thường có sức khỏe về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực
làm việc sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt
hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao
động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc

thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng
thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ
sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.1.3. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động
Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con
người trên cơ sở làm thõa mãn các nhu cầu. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có:
Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết nhu cầu thành đạt của Mc.
Clelland (1985), thuyết E.R.G của Alderfer (1972), Thuyết hai yếu tố của Herzberg
(1959),...Tuy mỗi học thuyết được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng, nhưng lại có
chung một kết luận là việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng
suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức.
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (Maslow’s Hierarchy of Needs)
Năm 1943, Abraham Maslow đã phát triển một trong những lý thuyết đầu tiên
của động lực con người, được gọi là hệ thống cấp bậc nhu cầu Maslow. Khi nghiên
cứu về động lực làm việc Maslow chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo
thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

9


Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con
người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho
con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản khác.
Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc
chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu
cầu tự mình bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã
hội bao gồm nhu cầu giao tiếp nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp
nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương…..

Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn giao
tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa
nhận vị trí của mình trong xã hội
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát
triển, tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện
thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.
Theo Maslow về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được
thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cầu của
các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu
trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế
thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được
thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực
10


cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ
thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ
bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách
tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
1.1.3.2. Thuyết nhu cầu của David Mc.Clelland
David Mc.Clelland là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông cho rằng con người
có 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công
việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành
công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa
là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao
có động lực làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu
cao là mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; xu hướng tự đặt ra các mục tiêu
cao; nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức; nhanh chóng, sớm làm chủ công
việc của họ.

Trong khi đó người có nhu cầu liên minh là người yêu thích những công việc
mà có thể mang lại cho họ nhiều mối quan hệ xã hội, giúp họ quen biết được nhiều đối
tượng, nhiều tầng lớp người trong xã hội.
Người có nhu cầu quyền lực là người thích kiểm soát và ảnh hưởng lên người
khác. Họ thường là những người chú trọng đến những công việc có thể mang lại cho
họ sự công nhận từ nhiều đối tượng, họ đòi hỏi những kết quả mà họ đạt được phải
được thừa nhận một cách nghiêm túc, được đông đảo mọi người công nhận. Họ cũng
là những người thích làm những công việc có sức ảnh hưởng đến nhiều đối tượng càng
thu hút nhiều người đứng về phía họ càng tốt.
Để khai thác hết năng lực của từng người trong tổ chức, nhà quản trị cần hiểu
được tính cách cũng như sở trường của từng người lao động thông qua ba mẫu nhu cầu
trên, từ đó phân công cho họ những công việc thích hợp, tương ứng với sở trường và
tính cách của họ. Có như vậy mới có thể tạo ra sự hứng thú trong công việc, kích thích
họ làm việc, giúp họ phát huy hết sở trường, đồng thời khai thác một cách hiệu quả
năng lực làm việc của họ.
1.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg’s Two-Factor Theory)

11


Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đưa ra lý thuyết hai nhân tố - còn được gọi
là lý thuyết thúc đẩy động lực. Ông chia các yếu tố tạo nên động lực thúc đẩy con
người làm việc thành 2 nhóm: nhóm yếu tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài
và nhóm yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong.
Nhóm yếu tố duy trì bao gồm:

- Lương và các khoản phúc lợi phụ
- Sự giám sát
- Điều kiện làm việc
- Chính sách quản trị

Nhóm yếu tố thúc đẩy bao gồm: - Công việc có ý nghĩa
- Cảm nhận về sự hoàn thành
- Cơ hội thăng tiến
- Sự công nhận khi hoàn thành công việc.
Ông cho rằng khi người lao động được đáp ứng thỏa đáng các yếu tố ở nhóm
duy trì thì họ sẽ không còn cảm thấy bất mãn hay thõa mãn với công việc. Không bất
mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng với công việc đó. Khả năng làm việc của
họ lúc này chỉ ở mức năng suất bình thường chứ chưa có được động cơ phù hợp nào để
họ phải cố gắng để nâng năng suất lao động cao hơn. Theo ông các điều kiện ở nhóm
yếu tố duy trì như là các nhân tố động lực, nó chỉ đóng vai trò xoa dịu nhiều hơn là tạo
động lực cho người lao động. Để tạo động lực cho người lao động làm việc thì cần chú
ý đến các yếu tố ở nhóm thúc đẩy vì đây là các nhân tố liên quan đến bản thân công
việc hay những tác động trực tiếp từ công việc đó. Đây là những điều mà mọi người
cho rằng mới thực chất có ích. Herzberg cho rằng một tổ chức nên cố gắng cải thiện
các yếu tố ở nhóm duy trì và ngày càng gia tăng các yếu tố ở nhóm thúc đẩy nếu họ
muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên.
1.1.3.4. Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom (Expectancy
Theory)
Victor H.Vroom cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện
những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có
thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết
của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi
giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có.
Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi
12