Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cửa cao cấp nam việt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÝ BÁ AN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CỬA CAO CẤP NAM VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÝ BÁ AN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CỬA CAO CẤP NAM VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ

60.34.01.02
1080/QĐ-ĐHNT ngày 19/11/2015
08/12/2015

TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT

TS. PHẠM HỒNG MẠNH
Khoa Sau Đ

Khánh Hòa - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn“Hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt” này hoàn toàn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Trần Đình Chất. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt
nghiệp là hoàn toàn trung thực.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lý Bá An

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của Quý Thầy cô, bạn bè và tập thể công nhân viên Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt..
Xin trân trọng cảm ơn TS. Trần Đình Chất, người hướng dẫn khoa học của
Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy cô Khoa Kinh tế, Khoa Sau Đại học đã hướng
dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những
góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể công nhân viên Công ty cổ
phần Cửa cao cấp Nam Việt đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình
thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những công nhân viên đã dành
chút ít thời gian để thực hiện Phiếu khảo sát quan điểm của nhân viên trong tổ chức, và

từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến Quý Thầy cô Trường Đại học Nha Trang trong thời gian qua đã truyền
đạt cho em những kiến thức quý báu.

iv


MỤC LỤC
Trang

LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................iiiii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ iv
MỤC LỤC ................................................................................................................... v
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ .............................................................. viiii
DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. viiiii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... x
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................ 6
1.1 Nguồn nhân lực...................................................................................................... 6
1.2 Quản trị nguồn nhân lực ....................................................................................... 10
1.3 Những nội dung của quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 14
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực............................................................................... 14
1.3.2. Phân tích công việc .......................................................................................... 19
1.3.3 Tuyển dụng ....................................................................................................... 21
1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 24
1.3.5 Đánh giá hoàn thành công việc và thù lao lao động ........................................... 26
1.3.6 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực .................... 31

1.4 Một số vấn đề mà các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt nam đang phải đối mặt liên
quan đến các hoạt động quản trị nhân lực .................................................................. 32
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CỬA CAO CẤP NAM VIỆT ............................................. 35
2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt ......................................... 35
2.2 Phân tích thực trạng quy mô, cơ cấu lao động của Công ty CP Cửa cao cấp Nam
Việt từ năm 2010 đến năm 2014 ................................................................................ 39

v


2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP cửa cao cấp Nam Việt
từ năm 2010 đến năm 2014 ........................................................................................ 43
2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................................................. 43
2.3.2 Công tác phân tích công việc............................................................................. 45
2.3.3 Công tác tuyển dụng ......................................................................................... 48
2.3.4 Đánh giá hoàn thành công việc.......................................................................... 61
2.3.5 Công tác đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................... 63
2.3.6 Công tác phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 72
2.4 Phân tích yếu tố thị trường lao động ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty CP Cửa cao cấp Nam Việt: ................................................................ 80
2.5 Khảo sát ý kiến đánh giá của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty................................................................................................................ 81
2.6 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP Cửa cao cấp
Nam Việt giai đoạn 2010-2014 .................................................................................. 86
2.6.1 Những thành tựu trong công tác quản trị nguồn nhân lực .................................. 86
2.6.2 Những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực ..................................... 87
CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CỬA CAO CẤP NAM VIỆT ............... 89
3.1 Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới ........... 89

3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ................ 89
3.2.1 Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến công tác tuyển
dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài ...................................... 89
3.2.2 Phân tích công việc trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí lại công việc, cải tiến các tiêu
chuẩn đánh giá và điều chỉnh chính sách lương phù hợp ........................................... 90
3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo ............................................................................. 93
3.2.4 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên ........................ 94
3.2.5 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới ..................................................... 95
3.2.6. Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực ...................................... 96
3.2.7 Kiến nghị đối với Nhà nước: ............................................................................. 97
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 99
vi


DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Trang

Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ........................................................ 15
Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng ................................................................................. 23
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu quản lý của công ty ........................................................................ 36
Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty ................................................................ 50

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc ................................................ 40
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................ 41
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ ................................................................. 42
Biểu đồ 2.4 Nguồn tuyển dụng tại công ty ................................................................. 49

vii

DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2010-2014 ................... 38
Bảng 2.2 Số lượng lao động của Công ty giai đoạn 2010 – 2014................................ 39
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2010 – 2014 ................................... 40
Bảng 2.4 Phân công bố trí lao động tại công ty .......................................................... 42
Bảng 2.5 Dự báo nhu cầu lao động của Công ty giai đoạn 2010-2014 ........................ 44
Bảng 2.6 Bảng mô tả công việc công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty .................... 47
Bảng 2.7 Nguồn tuyển dụng tại công ty năm 2014 (đvt: người) ................................. 49
Bảng 2.8 Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm.................................................. 51
Bảng 2.9 Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2010-2014 .................. 59
Bảng 2.10 Chi phí tuyển dụng của Công ty trong 3 năm 2012,2013,2014 .................. 60
Bảng 2.11 Nhu cầu đào tạo và lượng lao động được đào tạo tại công ty ..................... 65
Bảng 2.12 Số lượng đào tạo thực tế của Công ty qua các năm 2010 - 2014 ................ 65
Bảng 2.13 Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo ......................................... 67
Bảng2.14 Kinh phídành chođàotạoquacác năm .......................................................... 69
Bảng 2.15 Đánh giá đào tạo cán bộ công nhân viên tại công ty từ năm 2010-2014..... 71
Bảng 2.16 Tỷ lệ lao động qua đào tạo của Công ty giai đoạn 2010-2014 .................... 74
Bảng 2.17 Quan hệ tiền lương của người lao động trong Công ty ............................. 76
Bảng 2.18 Lương của CB-CNV trong Công ty CP của sổ nhựa Châu Âu ................... 77
Bảng 2.19 Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu .................................................... 79
Bảng 2.20 Cơ cấu lấy mẫu điều tra tại Công ty .......................................................... 81
Bảng 2.21 Đánh giá của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công
ty giai đoạn 2010-2014............................................................................. 82

viii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

CBCNV:

Cán bộ Công nhân viên

CP:

Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

GDP

Thu nhập bình quân /người

NNL

Nguồn nhân lực

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được thừa nhận
là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa
vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia
đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến
lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt là công ty được thành lập năm 2000 và
có kinh nghiệm 15 năm hoạt động trên lĩnh vực sản xuất chế tạo cửa. Có đội ngũ cán
bộ quản lý, nhân viên kinh doanh đã được tôi luyện và trải qua các kinh nghiệm trong
tập đoàn VII là một tập đoàn đầu tư của Úc trong lĩnh vực cửa cao cấp, cửa
nhựa…Công tác quản trị nguồn nhân lực luôn được Ban lãnh đạo của Công ty quan
tâm và luôn coi là một nhiệm vụ chiến lược để đạt sự phát triển bền vững, ổn định và lâu dài.
Vì vậy, tôi đã chọn đề tài “ “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt” nhằm phân tích thực trạng về công tác
hoạch định; phân tích công việc; tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến
khích, đánh giá hoàn thiện công việc; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt trong giai đoạn 2010-2014 để từ đó đề xuất giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Luận văn này sử dụng phương pháp thu thập thông tin dựa trên số liệu thứ cấp
thông qua các báo cáo, số liệu về hoạt động, về công tác hoạch định, tuyển dụng, phân
tích công việc, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và bảng đánh giá năng
lực thực hiện công việc của công ty; thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp thông qua
tình hình hoạt động, nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2020, công tác hoạch định,
tuyển dụng, phân tích công việc, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và bảng

đánh giá năng lực thực hiện công việc giai đoạn 2010-2014; So sánh về quy mô, mức độ
tăng, giảm, phần trăm chênh lệch về các số liệu phản ánh thực trạng hoạt động kinh
doanh, nhu cầu nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực nhằm phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty và đánh
giá những thành tựu, những mặt hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực để đề xuất giải
pháp hoàn thiện;

x


Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra khỏa sát ý kiến của Cán bộ
công nhân viên trong Công ty nhằm đánh giá được mức độ hài lòng về công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty.
Sau khi tổng hợp, phân tích các số liệu thấy được công tác hoạch định; phân
tích công việc; tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đánh giá
hoàn thiện công việc; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Cửa
cao cấp Nam Việt trong giai đoạn 2010-2014 vẫn còn nhiều vấn đề và có nhiều hạn
chế như: Công tác hoạch định nguồn nhân lực còn chưa hoàn thiện, đôi khi chưa chính
xác, phương pháp thực hiện dự báo nhu cầu nguồn nhân lực còn hạn chế; nguồn tuyển
dụng còn hạn chế chủ yếu là thông qua nội bộ công ty, ít tuyển dụng được nhân lực có
trình độ chuyên môn cao và phải đào tạo lại; chưa chủ động được trong công tác đào
tạo và tạo động lực cho người lao động. Ngoài ra sau khi điều tra 50 người là cán bộ
công nhân viên của công ty thì đa phần là hài lòng tuy nhiên vẫn còn một số người vẫn
còn băn khoăn về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.
Tóm lại, mặc dù Công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn
2010-2014 đã đạt nhiều thành tựu tích cực nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khắc
phục. Đây là vấn đề mà Ban lãnh đạo công ty phải luôn chú trọng và có chiến lược,
định hướng chính sách, đường lối kinh doanh của mình phù hợp với xu thế hiện tại và
có thể hoàn thiện được công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. Khi đó Công ty sẽ
phát triển bền vững, ổn định và lâu dài theo đúng mục tiêu chiến lược của mình.

Từ khóa: nguồn lực con người

xi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác của
doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải
giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng việc xây dựng một
chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm
bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị
và nguồn nhân lực…
Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại
vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên khoa học công
nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người. Nguồn
nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định đến hiệu quả của quá trình sản
xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có
của tài nguyên sang nền kinh tế trí thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về yếu
tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản xuất. Do đó,
nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết
định sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm
bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở
để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm,
thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Như vậy công tác quản trị nguồn
nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp khai thác hết khả
năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh

tranh của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt là công ty có kinh nghiệm 15 năm hoạt
động trên lĩnh vực sản xuất chế tạo cửa và đã có sự phát triển đáng kể cả về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty vẫn tồn tại nhiều bất cập.Chất lượng đội ngũ nhân lực trong công ty vẫn chưa
tương xứng với sự phát triển của công ty. Công tác quản trị nguồn nhân lực chưa được
quan tâm đúng mức.
1


Chính vì thế việc nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt” là hết sức cần thiết và có ý nghĩa
thực tiễn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu luận văn này nhằm phân tích thực trạng công tác hoạch định, phân
tích công việc, tuyển dụng, đánh giá công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
để từ đó thiết lập các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định, phân tích công
việc, tuyển dụng, đánh giá công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, đưa
ra một số kinh nghiệm về quản trị nhân sự của một số công ty ở trong và ngoài nước.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác công tác hoạch định, phân tích công
việc, tuyển dụng, đánh giá công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt trong những năm vừa qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt trong thời gian tới.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về hoạch định, phân tích công

việc, tuyển dụng, đánh giá công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trên được tiếp cận trong giai đoạn 20102014 tại Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt.
4. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu:
+ Thông tin số liệu thứ cấp: các báo cáo, số liệu về hoạt động, về công tác
hoạch định, tuyển dụng, phân tích công việc, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và bảng đánh giá năng lực thực hiện công việc của Công ty cổ phần Cửa cao
cấp Nam Việt.

2


+ Thông tin số liệu sơ cấp: kết quả điều tra thu thập ý kiến của cán bộ công
nhân viên Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt.
* Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp:Tổng hợp các kết quả thống kê,
phân tích, so sánh để làm rõ thực trạng công tác hoạch định, tuyển dụng, phân tích
công việc, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và bảng đánh giá năng lực
thực hiện công việc của Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt làm cơ sở đề xuất một
số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.
* Phương pháp điều tra khảo sát: sử dụng bảng câu hỏi điều tra liên quan đến
công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty để thu thập dữ liệu từ đó tiến hành phân
tích. Điều tra bằng cách đưa bảng câu hỏi đã soạn sẵn cho đội ngũ chuyên gia và
CBCNV trong công ty để họ có thể đánh dấu vào ô mà họ lựa chọn. Sau đó tổng hợp
lại và lên bảng dữ liệu để có thể chạy mô hình và phân tích trên SPSS.Mẫu nghiên cứu
định lượng chính thức được chọn bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện n=50 quan
sát. Đối tượng khảo sát là ban lãnh đạo và đội ngũ CBCNV trong Công ty
* Phương pháp chuyên gia
Đội ngũ chuyên gia là những người những được đào tạo theo hướng chuyên

sâu, có kinh nghiệm thực hành công việc và có kỹ năng thực tiễn, lý luận chuyên sâu
và có hiểu biết vượt trội trong công tác quản trị nguồn nhân lực và có kiến thức chuyên
môn sâu rộng về nguồn nhân lực. Dựa vào ý kiến của chuyên gia sẽ hình thành bảng
câu hỏi điều tra về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Dựa vào thông tin
trên bảng câu hỏi, sẽ tiến hành tổng hợp, phân tích dữ liệu nhằm đánh giá được sự hiệu
quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
5. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
- Bài báo "Nhu cầu đào tạo về quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ
và vừa",của Lê Thị Mỹ Linh, đăng trên Tạp chí Quản lý kinh tế số 45/2012, nội dung
chủ yếu đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn
nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Khi các doanh nghiệp nhỏ và vừa tiến hành tái cấu trúc
và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu
trên thị trường lao động. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp vừa và nhỏ
thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các
dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa chưa tích cực tham gia vào các chương
3


trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn
ngành nghề theo học. Từ đó tác giả nhận định vấn đề đào tạo là hết sức càn thiết trong
công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Bài báo "Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh
nghiệp",của Phạm Thế Anh, đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh
doanh số 4/2013, nội dung chủ yếu đề cập đến vấn đề mối quan hệ giữa lãnh đạo doanh
nghiệp với người lao động và tầm quan trọng của vấn đề này trong công tác quản trị
nguồn nhân lực. Qua mô hình nghiên cứu, tác giá đã khẳng định cơ hội phát triển, chế độ
đái ngộ lương thưởng và bản mô tả công việc chính là 3 nhân tố cơ bản để tạo nên sự gắn
kết người lao động với doanh nghiệp và đề xuất 3 giải pháp để hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Bài báo "Quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt
Nam hiện nay: Thực trạng và giải pháp ",của Ngô Phúc Hạnh, đăng trên Tạp chí Kinh
tế Châu Á- Thái Bình Dương, số 422/2014, nội dung bài báo tập trung phân tích những
vấn đề trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang gặp
phải và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện.
- Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần công nghiệp và xuất nhập khẩu cao su” (2008) của tác giả Lê
Thị Ngọc Lý . Nội dung của luận văn là đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực, đánh giá những khó khăn thuận lợi trong công tác quản trị nguồn nhân lực
Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong
Công ty cổ phần công nghiệp và xuất nhập khẩu cao su.
- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ
phần Kính Viglacera Đáp Cầu” (2009) của tác giả Ngô Diệu Ly . Nội dung của luận
văn là đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, đánh giá những khó khăn
thuận lợi trong công tác quản trị nguồn nhân lực Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn
thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Kính Viglacera
Đáp Cầu.
Mặc dù các công trình trên nêu nổi bật về vai trò công tác quản trị nguồn nhân
lực nhưng trong quá trình đánh giá thực trạng trong một số đề tài vẫn chưa thực sự sát
với tình hình thực tiễn của đơn vị liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu. Vì vậy, dẫn
đến các kết quả đánh giá có thể chưa đầy đủ và nhiều giải pháp chỉ mới đơn thuần dựa
4


trên thực trạng nghiên cứu tại các đơn vị mà chưa có cái nhìn khái quát về các định
hướng của tổ chức cũng như các xu hướng biến động có thể xảy ra trong thời gian
tương lai liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Do vậy, điều này ảnh hưởng phần nào
đến độ sát thực và tính hiệu quả của từng giải pháp khi áp dụng trên thực tế.
6 Đóng góp của đề tài
6.1 Về mặt lý luận

Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết, lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực.
6.2 Về mặt thực tiễn
- Phân tích, đánh giá được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt trong giai đoạn 2010-2014.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt trong thời gian tới.
7 Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục. bài luận
văn được kết cấu 3 chương bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Cửa cao cấp Nam Việt giai đoạn 2010-2014
Chương 3: Giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực cho Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể
lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của các doanh nghiệp. [19]
Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009), Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có
thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân do ThS. Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân thì: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” [5].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển NNL xã hội xuất
bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [14].
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của NNL trong một doanh nghiệp
nếu họ được động viên, khích lệ, phối hợp tốt với nhau. Do đó, khái niệm NNL của
một tổ chức được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
tập thể hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù
hợp.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Theo Đồng Thị Thanh Phương (2011, trang 19) trong giáo trình Quản trị nguồn
nhân lực thì nguồn nhân lực có những vai trò cụ thể như sau:
Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nựớc góp
phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
6


Trong các nguồn lực đó thì nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và
phát triển của đất nước. Do đó việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lựợng
nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội.
Nguồn lực con người chính là nguồn nội lực quý giá, nếu biết cách khai thác và
phát huy tốt là yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác.
Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng đựợc
nâng cao, trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con ngựời ngày càng hựớng

tới việc khai thác tối đa khả năng tiềm ẩn của mình để dần thay thế các nguồn lực
khác. Sự phát triển của nền kinh tế - xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành
nghề, các chuyên gia giỏi, những nhà khoa học kĩ thuật với trình độ cao, những nhà
lãnh đạo năng động, tháo vát biết nhìn xa trông rộng.
Thực tế phát triển của các quốc gia đều đã khẳng định vai trò của nguồn lực có
tính chất quyết định đến phát triển kinh tế - xã hội và đặc biệt với quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nựớc.
Cùng với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tếtập trung bao cấp sang nền kinh tế
thị trựờng theo định hướng xã hội chủ nghĩa, xuất hiện các thị trựờng mới hình thành
trong đó có thị trựờng sức lao động- nguồn cung lao động chủ yếu cho các doanh
nghiệp. Sự phát triển của thị trựờng sức lao động, quan hệ lao động bị chi phối bởi quy
luật cung cầu và quy luật khác của thị trựờng hàng hóa. Cũng chính từ sự chi phối
này thì quan hệ lao động và cơ cấu lao động cũng thay đổi nhanh chóng cho phù hợp
với xu thế phát triển.
1.1.3 Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
1.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu (2008) trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực:
Số lựợng nguồn nhân lực đựợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số chậm dẫn đến
quy mô và tốc độtăng nguồn nhân lực càng ít. Quy mô dân số biểu thị khái quát tổng
số dân của một vùng, một nựớc hay của các khu vực khác nhau trên thế giới. Tuy
nhiên, quy mô dân sốthựờng xuyên biến động theo thời gian nó có thể tăng hoặc giảm
tùy theo các biến số cơ bản nhất nhự số ngựời đựợc sinh ra, số ngựời chết đi hàng
năm, tỷ lệ di dân cự (thể hiện ở số ngựời đến và đi). Mối quan hệ giữa dân số và nguồn
nhân lực được biểu hiện qua một thời gian nhất định vì ở độ tuổi đó con ngựời mới phát
7


triển đầy đủ, mới có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của các

nựớc thành viên thì lực lựợng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế đang có
việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những ngựời thất nghiệp).
Giữa các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động. Căn cứ vào
công ựớc quốc tế số 5, số 138 của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về độ tuổi tối thiểu
đựợc làm việc: tuổi tối thiểu vào làm việc sẽ không đựợc dựới độ tuổi học chựơng
trình giáo dục bắt buộc và bất kì trựờng hợp nào cũng không đựợc dựới 15 tuổi, còn
tuổi tối đa vẫn có nhiều quy định khác nhau. Có nước quy định tuổi tối đa là 60, có
nựớc là 65 tuổi thậm chí có nựớc quy định là 70, 75 tuổi, tùy thuộc vào tình hình phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi nựớc. Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hưu do
đó không có giới hạn tuổi tối đa. Bộ luật lao động của nựớc ta quy định độ tuổi tối
thiểu phải đủ 15 tuổi vì đến tuổi này công dân mới đáp ứng được yêu cầu cơ bản của
quá trình lao động: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động
và giao kết hợp đồng lao động. Độ tuổi nghỉ hưu được quy định với nam là 60 tuổi, đối
với nữ là 55 tuổi. Tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1,2% năm (thống kê năm
2009), hàng năm nước ta có thêm 1,2 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn nhân
lực. Đây đồng thời cũng là nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong công cuộc phát triển
kinh tế - xã hội của đất nước.
Về số lượng, xét trong phạm vi một tổ chức thì: nguồn nhân lực doanh
nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh
sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.
1.1.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
ở mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực
đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực.
*Thể lực của nguồn nhân lực:
Theo Đồng Thị Thanh Phương (2011) trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực:
Quá trình công nhiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với việc áp dụng phổ biến các
phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị công nghệ hiện đại do đó đòi hỏi con
người phải có sức khỏe và thể lực cường tráng như: có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng
những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài, luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần.

8


Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần. Sức khỏe
của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và
được phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như chiều cao, cân nặng, các chỉ
tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe.
Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và
chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả trong hiện tại lẫn tương lai.
Như vậy, việc cải thiện sức khỏe là một trong những nhân tố góp phần nâng cao hiệu
quả hoạt động của nguồn nhân lực. Sức khỏe vừa là mục đích vừa là điều kiện của sự
phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính
đáng mà xã hội cần phải đảm bảo. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cần có
các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường làm việc cho người
lao động để tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện tốt chế
độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe cho người lao động.
*Trí lực của nguồn nhân lực:
Theo Nguyễn Vân Điềm và cộng sự (2004) trong giáo trình Quản trị nhân lực,
Đại học Kinh tế quốc dân do:
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên hai góc
độ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người
lao động.
- Về trình độ văn hóa:
Một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là
trình độ văn hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn
hóa là khả năng tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực
hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc
tiếp thu các kiến thức khoa học công nghệ, đào tạo và tái tạo nghề nghiệp. Vì vậy,
công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí
và trình độ học vấn cho người lao động để theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh

tế. Đầu tư cho giáo dục đào tạo (đầu tư cho con người) là đầu tư trực tiếp, cơ bản và
lâu dài vì sự phồn vinh và thịnh vượng của đất nước, do đó Nhà nước cần có quan
điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho vấn đề này.
- Về trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
9


nhiệm các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác nhằm
nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà mình làm việc. Lao
động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở nên (có bằng hoặc
không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học.
Một lực lượng lao động đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao là đòi
hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước. Nâng tỷ lệ người được đào tạo ở các ngành nghề lên 40% so với
hiện nay mới chỉ đạt mức 21%.
- Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nguồn nhân lực:
Ngoài yếu tố thể lực, trí lực ra thì qúa trình lao động đòi hỏi người lao động
cần có những phẩm chất khác nhau như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và
tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc mà họ
đảm nhận. Cùng với tiến trình phát triển của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản như sau:
- Có tác phong công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng giờ)
- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao.
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn.
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong công việc.
1.2 Quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, tác giá đã khái niệm
về quản trị nguồn nhân lực như sau:

Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau
về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội
còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh
tế quốc dân. Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do
doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính
bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có
10


tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo
vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị
gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động
của môi trường xung quanh” 1. Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân
lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những
thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,
duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,
trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị
gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
Theo Flippo thì: “Quản trị nguồn nhân lực là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và
kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm
thực hiện mục đích của tổ chức”.
Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là
trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của
những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên quan đến
con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp”.

Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nguồn nhân lực là một loạt các
hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa
thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm
rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”.
Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) thì
French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French:
“Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc
quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”.
1.2.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”:
Quản trị nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông
qua người khác.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

11


- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.2.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Theo Đồng Thị Thanh Phương và cộng sự (2011) trong sách Quản trị nguồn
nhân lực, thì Quản trị nguồn nhân lực có vai trò cụ thể như sau :
*Về mặt kinh tế:
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm
tàng của người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn nhân lực. (Theo Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực)

* Về mặt xã hội:
Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân văn về quyền lợi của
người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài
hòa mối quan hệ lợi ích giữa nhà nước, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm
giảm bớt những mâu thuẫn giữa người lao động và doanh nghiệp.
1.2.4Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và cộng sự (2011) trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực: Làm việc trong môi trường thuận lợi là một trong những yếu tố quan trọng giúp
cho mỗi nhân viên có thể cống hiến hết mọi năng lực của bản thân. Vì vậy, khi hoạch
định nguồn nhân lực các nhàquản trịphải tính đến các yếu tố môi trường ảnh hưởng
đối với quản lý nguồn nhân lực. Môi trường ở đây được đề cập thành hai loại: môi
trường bên trong và môi trường bên ngoài.
1.2.4.1 Môi trường bên trong
Môi trường bên trong (hoàn cảnh nội bộ) bao gồm tất cả các yếu tố nội tại
trong doanh nghiệp như: bầu không khí văn hóa doanh nghiệp, nguồn nhân lực, yếu tố
tài chính, marketing, trình độ công nghệ kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển.
Phân tích kỹ môi trường bên trong giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp thấy
được các ưu điểm cũng như nhược điểm của mình. Qua đó, tìm ra các biện pháp để
phát huy được các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những điểm yếu của bản thân
doanh nghiệp.
12


1.2.4.2 Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp.
Môi trường bên ngoài nằm ngoài tầm kiểm soát của doanh nghiệp.
* Môi trường vĩ mô:
Phân tích môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là chủ yếu nghiên cứu, xem xét
những thuận lợi và khó khăn do môi trường bên ngoài tác động trực tiếp hoặc gián tiếp
đối với hoạt động của doanh nghiệp. Các tác động đến môi trường vĩ mô như các yếu

tố về kinh tế, pháp luật của Nhà nước, yếu tố văn hóa- xã hội, tự nhiên, môi trường
công nghệ.
- Yếu tố kinh tế:
Ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế đến môi trường vĩ mô gồm: Chu kỳ kinh tế
chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp,
chính sách tài chính, tiền tệ, cán cân thanh toán.
- Môi trường công nghệ:
Công nghệ là những nhân tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Yếu tố công nghệ là các chi phí, đầu tư cho công nghệ
nghiên cứu và phát triển khoa học cho nền kinh tế, cho hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chú trọng tới yếu tố này hơn để giảm bớt chi phí
về quản lý, nguyên liệu, nhiên liệu, nâng cao năng suất, giảm giá thành, tăng doanh thu
nhằm đạt được mục tiêu cao nhất của tổ chức đó là tối đa
- Môi trường Văn hóa - Xã hội:
Bao gồm các quan điểm sống, mức sống, phong cách sống, phong tục tập quán
ở mỗi nơi, trình độ văn hóa, sở thích, độ tuổi lao động. Các yếu tố này ảnh hưởng rất
lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Những biến đổi trong các yếu tố xã hội bên
cạnh những lợi thế còn tạo ra những thách thức rất lớn cho doanh nghiệp tuy nhiên sự
biến động này rất khó kiểm soát.
- Môi trường tự nhiên:
Các yếu tố tự nhiên bao gồm:Sự ô nhiễm môi trường, năng lượng, tài nguyên.
Các yếu tố này có thể làm đảo lộn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh
nghiệp do vậy nó có vị trí rất quan trọng trong các quyết sách của nhà quản trị.
- Các yếu tố về chính trị, pháp luật của nhà nước:
Hệ thống pháp luật bao gồm các chính sách, quy chế, luật lệ, chế độ đãi ngộ và
13


các thủtục khác của nhà nước. Các doanh nghiệp đều được cạnh tranh công bằng, kinh
doanh những ngành nghề mà pháp luật không cấm, được sự bảo trợ của nhà nước

trong nền kinh tế quốc dân.
- Môi trường quốc tế:
Khu vực hóa, toàn cầu hóa đang là một xu hướng tất yếu mà mọi doanh nghiệp,
mọi ngành đều phải hướng tới theo chủ trương hội nhập kinh tế quốc tế.
Phân tích môi trường quốc tế để chỉ ra được các cơ hội và đe dọa ở phương diện
quốc tế đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, môi trường quốc tế sẽ phức tạp hơn,
cạnh tranh gay gắt hơn do sự khác biệt về xã hội, văn hóa, chính trị, kinh tế.
*Môi trường tác nghiệp
Môi trường tác nghiệp là môi trường kinh doanh của một ngành, một lĩnh vực
cụ thể nào đó mà ở đó doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh. Các yếu tố thuộc
môi trường tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, các đối
thủ tiềm ẩn và các sản phẩm thay thế.
1.3 Những nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”:
Trong một doanh nghiệp, khối lượng công việc quản trị nguồn nhân lực phụ
thuộc chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện như: kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điều
kiện kinh tế - chính trị xã hội, tư duy, tư tưởng của người quản lý. Công tác quản trị
nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung phong phú và đa dạng.
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.3.1.1 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân sự,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm bảo đảm cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương
hướng, cách thức quản trị nhân sự của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp bố trí đúng
người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt thay đổi với những thay đổi
trên thị trường.
1.3.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo các

14