THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

VIỆN NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ KINH TẾ TRUNG ƯƠNG
TRUNG TÂM THÔNG TIN – TƯ LIỆU
----------------------------------------------------------------------------CẢI CÁCH CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG
MỤC LỤC
I. THẾ NÀO LÀ TIỀN LƯƠNG VÀ TỔNG THU NHẬP................................... 3
1. Bản chất và vai trò kinh tế - xã hội của tiền lương ............................................ 3
1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương ........................................................ 3
1.2. Vai trò của kinh tế - xã hội của tiền lương ................................................. 4
2. Các khoản thu nhập khác ngoài tiền lương của người lao động........................ 6
2.1. Khái niệm và bản chất các khoản thu nhập khác ngoài tiền lương............ 6
2.2. Vai trò của các khoản thu nhập khác ngoài lương ..................................... 7
3. Sự thương lượng, thoả thuận giữa giới sử dụng lao động và giới lao động - Vai
trò của nhà nước và công đoàn............................................................................... 8
II. KINH NGHIỆM CỦA CÁC NƯỚC VỀ CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ TIỀN
LƯƠNG ...................................................................................................................12
1. Singapore..........................................................................................................12
2. Nhật Bản...........................................................................................................14
3. Hàn Quốc..........................................................................................................15
III. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM ..........................................................15
1. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về cải cách tiền lương trong
thời kỳ đổi mới .....................................................................................................15
2. Thực trạng tiền lương, thu nhập của người lao động hiện nay ........................19
3. Đánh giá khái quát về cải cách chính sách tiền lương .....................................25
3.1. Một số kết quả tích cực .............................................................................25
3.2. Những hạn chế và thiếu sót.......................................................................26
3.3. Hệ quả đối với nền kinh tế - xã hội ...........................................................28
III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM TIẾP TỤC CẢI CÁCH CHÍNH SÁCH
TIỀN LƯƠNG TRONG THỜI GIAN TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020....................32
CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

1


1. Đổi mới tư duy trong cải cách chính sách tiền lương ......................................32
2. Cải cách chính sách tiền lương tối thiểu ..........................................................32
3. Cải cách hệ thống thang, bảng lương...............................................................33
4. Điều chỉnh cơ chế thỏa thuận tiền lương theo cơ chế thị trường.....................33
5. Đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương .........................................................34
6. Giảm đối tượng hưởng lương và trợ cấp từ ngân sách nhà nước ....................35
TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................37

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

2


I. THẾ NÀO LÀ TIỀN LƯƠNG VÀ TỔNG THU NHẬP
1. Bản chất và vai trò kinh tế - xã hội của tiền lương
1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động trở thành hàng hóa đặc biệt. Giá cả
hàng hóa đó chính là tiền lương hay tiền công. Đó là khoản tiền mà người chủ sử
dụng lao động phải trả cho người lao động sau quá trình làm việc.
Có thể nói, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được
thoả thuận thích đáng giữa người sử dụng lao đông và người lao động, trên cơ sở
tính toán hợp lý giá trị tư liệu tiêu dùng được sử dụng để tạo ra và tái sản xuất sức
lao động đó.
Trong Bộ luật Lao động của Việt Nam, được bổ sung năm 2007 có ghi: “Tiền
lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả theo
năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao
động không được thâp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Vậy tiền

lương là khoản thu nhập của người lao động căn cứ vào thời gian, khối lượng và
chất lượng công việc của người lao động, tuân thể quy luật cung cầu, quy luật giá
trị và pháp luật của nhà nước”.
Như vậy, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là kết quả của sự phân phối của
cải trong xã hội. Và do tiền lương là giá cả của sức lao động, một hàng hóa đặc biệt
nên tiền lương liên quan đến một loạt các phạm trù.
Thứ nhất, sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá
trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức
lao động và là một phạm trù của sản xuất.
Thứ hai, sức lao động là hàng hóa, cũng như mọi hàng hóa khác, nên tiền
lương là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh
hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động.
Thứ ba, sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất cần phải bù đắp sau
khi đã hao phí, nên tiền lương cần phải được thực hiện thông qua quá trình phân
phối lại thu nhập quốc dân, dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động của người
lao động. Do đó, tiền lương là một phạm trù của phân phối.
Tiền lương của người lao động được nghiên cứu trên hai góc độ là tiền lương
danh nghĩa và tiền lương thực tế.
(i) Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động theo giá trị hiện hành của đồng tiền, như vậy tiền lương danh nghĩa có ích
cho việc so sánh tiền lương của người lao động khác nhau tại thời một thời điểm
cho trước. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

3


hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm
việc trong quá trình lao động.

(ii) Tiền lương thực tế: được hiểu là các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương
danh nghĩa. Nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi.
Kinh tế học vi mô cổ điển coi sản xuất là sự kết hợp giữa hai yếu tố là lao
động và vốn. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn
một bộ phận dân cư khác do không có vốn chỉ có sức lao động, phải đi làm thuê
cho những người có vốn và đổi lại họ nhận được một khoản tiền gọi là tiền lương.
Bản thân tiền lương có liên quan đến vấn đề lý luận lợi ích, lý luận về sự phân phối
và thu nhập của Nhà nước, của doanh nghiệp và người lao động. Tiền lương hàm
chứa nhiều mối quan hệ biện chứng, đó là các mối quan hệ cơ bản như giữa sản
xuất và nâng cao đời sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập của các tầng
lớp dân cư.
Trong khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương là giá cả sức lao động, là yếu
tố đầu vào của sản xuất, tham gia vào hình thành chi phí sản xuất và phân phối theo
kết quả đầu ra của sản xuất kinh doanh. Trong kinh tế thị trường và hội nhập, tiền
lương là một trong những chỉ báo quan trọng để xem xét một nền kinh tế được coi
là kinh tế thị trường hay chưa.
Nói tóm lại, bản chất của tiền lương trong cơ chế thị trường bao gồm 3 trụ cột:
- Tiền lương là giá cả sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao
động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động.
- Tiền lương phụ thuộc vào quan hệ cung - cầu lao động trên thị trường lao
động, nhưng không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu đủ sống do luật pháp
quy định.
- Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thỏa thuận giữa các bên trong
quan hệ lao động.

1.2. Vai trò của kinh tế - xã hội của tiền lương
Đối với người lao động làm công ăn lương
Tiền lương luôn là mối quan tâm đặc biệt hàng ngày đối với người lao động.
Bởi lẽ, thứ nhất, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Thứ hai,

xa hơn, tiền lương là bộ phận chủ yếu đáp ứng được yêu cầu tái sản xuất và hơn thế
là tái sản xuất mở rộng sức lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, văn hóa
tinh thần và chi phí đào tạo cho cả người lao động lẫn gia đình họ. Thứ ba, tiền
lương thể hiện sự đánh giá chính xác của xã hội đối với tài năng, trí tuệ, năng lực,
kết quả lao động và cống hiến của mỗi người. Ở mức độ nhất định, tiền lương có
CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

4


thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động trong
xã hội. Thứ tư, tiền lương thực hiện được vai trò kích thích tính năng động, sáng
tạo, ý chí học tập, tính kỷ luật, nâng cao hiệu quả và tăng năng suất lao động đối
với mỗi người. Sự phân phối công bằng, hợp lý hay không sẽ quyết định đến sự tận
tâm, tận lực của người lao động đó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy,
tiền lương và thu nhập phải thể hiện được sự công bằng trong phân phối theo kết
quả lao động và hiệu suất công tác của mỗi người.
Đối với toàn bộ nền kinh tế
Tiền lương là một trong những chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô quan trọng
của Nhà nước nhằm phân phối, điều tiết thu nhập. Một chính sách tiền lương hợp lý
sẽ góp phần kích thích, tạo động lực trong sản xuất kinh doanh; thúc đẩy phát triển
thị trường lao động; khuyến khích người lao động rèn luyện nghiệp vụ, nâng cao
tay nghề, góp phần phát triển và phân bố hiệu quả nguồn nhân lực; đồng thời, nâng
cao hiệu quả sử dụng lực lượng lao động cho các ngành các vùng lãnh thổ của đất
nước nhằm tăng trưởng và phát triển kinh tế; góp phần làm tăng thu nhập, nâng cao
đời sống người lao động; xây dựng quan hệ lao động hài hòa, đồng thuận… 1. Nói
rõ hơn, tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công
việc của họ. Trả đúng, trả đủ tiền lương cho người lao động tương xứng với công
sức họ bỏ ra sẽ khuyến khích người lao động quan tâm và gắn bó với công việc mà
họ đảm nhận. Họ không phải tìm kiếm thu nhập phụ thêm, không bị chệch hướng

sức lực ra khỏi công việc của mình. Từ đó năng suất lao động sẽ tăng. Trên bình
diện quốc gia, nền sản xuất sẽ phát triển, kinh tế sẽ tăng trưởng.
Có thể nói, việc tăng lương hợp lý có thể coi là biện pháp kích thích lành
mạnh để thúc đẩy sản xuất phát triển, góp phần vào tăng trưởng chung của nền kinh
tế. Lương càng cao thì giá trị mới sáng tạo ra càng lớn. Chính vì vậy, tiền lương có
thể sử dụng như một công cụ kích cầu trực tiếp, có hiệu lực nhanh nhất, nhạy cảm
nhất. Chính sách tiền lương sẽ tác động tích cực đến cải thiện đời sống không chỉ
của cán bộ công chức công và tư, mà của toàn xã hội, từ đó kích sản xuất, dịch vụ
toàn xã hội phát triển, tăng thu ngân sách.
Bên cạnh đó, tiền lương được coi là một công cụ để cải cách hành chính công
và là một trong sáu giải pháp chống tham nhũng. Chính sách tiền lương hợp với
mức lương cơ bản và chế độ khen thưởng, đãi ngộ hợp lý sẽ tạo ra một nền hành
chính công được động viên, khuyến khích thỏa đáng. Nhờ đó, chính phủ có thể
tuyển dụng được những cán bộ, công chức có năng lực, phục vụ tốt hơn cho nền
hành chính công. Thêm vào đó, việc xây dựng một hệ thống tiền lương tuân thủ
quy luật “giá cả sức lao động phù hợp với giá trị sức lao động”, tức là một hệ thống
tiền lương trong đó mức lương và thang bậc lương phù hợp với giá trị sức lao động
cho từng đối tượng như công nhân, công chức, viên chức, và các quan chức có vị
1

Tiếp tục cải cách chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh theo định hướng thị trường và hội nhập, Tạp
chí Lao động và xã hội, Số 355, 2009

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

5


trí khác nhau sẽ giúp người lao động yên tâm làm việc lâu dài, bảo đảm chất lượng
công việc và những sản phẩm họ làm ra. Họ không phải chấp nhận bằng mọi cách

để tự cứu lấy mình. Chính vì vậy, trong quá trình làm việc, phần lớn người lao
động sẽ từ chối những cám dỗ của đồng tiền bất chính để tránh bị mất việc làm2.
Tham nhũng cũng nhờ đó mà được hạn chế.
Từ quan điểm phân tích trên, chúng ta thấy tiền lương có vai trò to lớn trong
quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Chính sách tiền lương được sử dụng như một
công cụ mạnh nhằm bảo đảm sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình
độ nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn cao, có ý thức kỷ luật lao động tốt, đóng góp
cho xã hội năng suất cao, hiệu suất tốt. Tiền lương là cơ sở để thỏa mãn vật chất và
tinh thần của bản thân người lao động và gia đình họ, là tụ điểm của mọi vấn đề
kinh tế, chính trị, xã hội, đạo đức công bằng xã hội… Vì thế, chính sách tiền lương
có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, việc xây dựng và thực hiện một chính sách tiền
lương hợp lý, có cơ sở khoa học sẽ đem lại không chỉ hiệu quả trước mắt, mà còn
có hiệu quả tác động lâu dài.
2. Các khoản thu nhập khác ngoài tiền lương của người lao động
2.1. Khái niệm và bản chất các khoản thu nhập khác ngoài tiền lương
Bên cạnh tiền lương, người lao động còn có các khoản thu nhập khác như tiền
thưởng, tiền lãi cổ phần do lao động đóng góp, tiền phụ cấp các loại, bảo hiểm xã
hội, tiền trợ cấp xã hội, an sinh xã hội, phúc lợi xã hội.
Về bản chất, các khoản thu nhập ngoài lương này là các khoản tiền bổ sung
vào tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối thu nhập của người lao
động và nhằm khuyến khích người lao động trong nâng cao năng suất, chất lượng
sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất. Cùng với tiền
lương, các khoản thu nhập ngoài lương góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho
người lao động và phân định rõ chất lượng công việc của người lao động đóng góp
cho công ty.
Thu nhập ngoài lương của người lao động chia thành hai loại. Loại thứ nhất là
thu nhập từ tiền thưởng, tiền lãi cổ phần đóng góp…, khoản tiền này người lao
động trực tiếp nhận từ công ty. Số tiền này phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh
doanh của công ty cũng như thành tích lao động của người lao động. Loại thứ hai là
các khoản tiền như tiền bảo hiểm xã hội, tiền trợ cấp thất nghiệp…, đây là các

khoản thu nhập ngoài lương không mang tính trực tiếp và tức thì. Các khoản này
người lao động không được nhận trực tiếp từ doanh nghiệp. Cụ thể hơn, thay vì
phải đóng phí để nhận được tham gia vào hệ thống an sinh xã hội của nhà nước thì
người lao động được doanh nghiệp đứng ra đóng một phần hoặc toàn bộ số tiền bảo

2

Nguyễn Kim Đĩnh, Để tiền lương trở thành giải pháp chống tham nhũng, Tạp chí Xây dựng Đảng, Tháng 1/2003

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

6


hiểm xã hội hay trợ cấp thất nghiệp… đó cho đơn vị có liên quan. Chính vì vậy, nó
cũng được xem là thu nhập khác ngoài lương của người lao động.
2.2. Vai trò của các khoản thu nhập khác ngoài lương
Thứ nhất, các khoản thu nhập ngoài lương góp phần thực hiện đầy đủ hơn
nguyên tắc phân phối theo lao động vì nó phản ánh nguyên tắc cơ bản của phân
phối lao động.
Thứ hai, nó là đòn bẩy để phát triển kinh tế. Bởi lẽ, việc thực hiện đầy đủ các
hình thức và chế độ các khoản thu nhập ngoài lương thể hiện sự đãi ngộ thỏa đáng
của công ty với người lao động vì vậy sẽ khuyến khích họ trong công việc. Khi mà
tất cả các doanh nghiệp cùng nâng cao sản xuất kinh tế của quốc gia sẽ phát triển.
Thứ ba, các khoản thu nhập khác ngoài lương thúc đẩy người lao động thực
hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp đề ra. Khi xây dựng phương án thưởng, phạt
doanh nghiệp có thể đề ra các mục tiêu phát triển công ty để lao động có động lực
làm việc, phấn đấu hoàn thành.
Thứ tư, các khoản thu nhập khác ngoài lương mà cụ thể là từ hệ thống an sinh
xã hội (bao gồm các khoản trợ cấp thất nghiệp, ốm đau, thai sản, bảo hiểm xã

hội,...) giúp người lao động yên tâm công tác, nhờ đó mà năng suất lao động sẽ ổn
định và tăng lên. Bởi lẽ, người lao động biết rằng, cuộc sống của họ được bảo đảm
khỏi những rủi ro thông qua hệ thống an sinh xã hội mà doanh nghiệp đang đóng
phí chi trả cho người lao động để họ được tham gia vào hệ thống. Hệ thống an sinh
xã hội sẽ góp phần thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập khi người lao động bị
ốm đau, mất việc làm, mất khả năng lao động hoặc chết.
Hộp 1: Vai trò của hệ thống an sinh xã hội
Theo nghĩa rộng, ASXH là sự đảm bảo thực hiện các quyền để con người được an
bình, an ninh, an toàn và an khang trong xã hội. Điều đó có nghĩa là họ được sống trong
hòa bình; được bảo vệ về thân thể và nhân cách; được bình đẳng trước pháp luật; được
hòa nhập vào cộng đồng; được có công ăn, việc làm, có nơi cư trú, có quyền đi lại, học
tập để cho họ phát triển đầy đủ nhân cách và tài năng của một con người trong xã hội,
được hưởng phúc lợi do xã hội mang lại; được đảm bảo thu nhập để thỏa mãn nhu cầu
sinh sống thiết yếu khi mất sức lao động, bị già yếu hoặc bị rủi ro, tai nạn trước sự biến
động do kinh tế, tự nhiên, xã hội đưa đến, hoặc cho những người nghèo, người già cô đơn,
người tàn tật, trẻ em mồ côi, những người yếu thế...Theo nghĩa hẹp, ASXH là sự đảm bảo
thu nhập và một số điều kiện thiết yếu khác cho cá nhân, gia đình và cộng đồng khi họ bị
giảm hoặc mất thu nhập do họ bị giảm hoặc mất khả năng lao động hoặc mất việc làm;
cho những người già, cô đơn, trẻ em mồ côi, người tàn tật, những người yếu thế, người bị
thiên tai địch họa…3
Hệ thống an sinh xã hội đáp ứng những nhu cầu thiết thực nhất của con người và
góp phần ổn định . đời sống người lao động. Bởi lẽ, trong đời sống xã hội, con người luôn
3

Mai Ngọc Cường, 12 kiến nghị về hệ thống chính sách an sinh xã hội ở Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và Phát triển

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

7

phải đối mặt với những rủi ro, đặc biệt là những rủi ro từ cơ chế thị trường và các rủi ro từ
thiên nhiên như thiên tai, mất mùa, dịch bệnh... Để phòng ngừa, khắc phục các rủi ro này,
con người có nhu cầu đáp ứng về mặt an sinh xã hội. Hệ thống an sinh xã hội càng tỏ rõ
vai trò của mình khi nền kinh tế - xã hội phát triển, nhu cầu về an sinh xã hội cũng tăng
lên và đa dạng hơn như: nhu cầu về bảo hiểm xã hội, an toàn việc làm và tiền lương đủ
sống; nhu cầu tiếp cận các dịch vụ xã hội cơ bản (y tế, giáo dục, nước sạch, kế hoạch hóa
gia đình...); nhu cầu trợ giúp thường xuyên đối với các đối tượng thế yếu (người già cô
đơn, không nơi nương tựa, trẻ em có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, người tàn tật,...); nhu
cầu cứu trợ đột xuất như dau ốm, mất mùa, thiên tai... Chính bởi vậy, an sinh xã hội góp
phần bảo đảm an toàn, ổn định cho toàn bộ nền kinh tế - xã hội.4

3. Sự thương lượng, thoả thuận giữa giới sử dụng lao động và giới lao động Vai trò của nhà nước và công đoàn
Trong nền kinh tế thị trường, cơ chế trả lương lao động chuyển sang phân phối
theo quan hệ thị trường, gắn tiền lương, thu nhập với năng suất và hiệu quả công
việc. Điều này có tác dụng khuyến khích, thu hút lao động có tay nghề cao, chuyên
môn, kỹ thuật giỏi trên thị trường lao động vào doanh nghiệp. Mặt khác, nó còn có
ý nghĩa trong việc khuyến khích những lao động khác nâng cao tay nghề, trình độ
chuyên môn một cách đồng bộ nhằm tăng năng suất lao động trong doanh nghiệp.
Trong điều kiện đó, tham vấn và thương lượng tiền lương theo thị trường trong
doanh nghiệp hiện nay đang trở thành là xu thế tất yếu. Đây là cơ chế đúng đắn và
hợp lý trong xã hội hiện đại, phù hợp với nguyên tắc của thị trường. Cơ chế thương
lượng này sẽ giúp tránh được những tranh chấp về tiền lương (thường chiếm tỉ
trọng lớn trong tranh chấp lao động).
Theo đó, chính sách tiền lương của doanh nghiệp hình thành theo nguyên tắc
thỏa thuận trên các cơ sở quy định của pháp luật lao động. Người sử dụng lao động
thỏa thuận với người lao động về những nội dung liên quan đến lợi ích cụ thể của
từng cá nhân; người sử dụng lao động thỏa thuận với đại diện người lao động về
những vấn đề liên quan đến lợi ích chung của tập thể. Trên cơ sở thỏa thuận, hình
thành nên các quy ước, quy tắc, quy chế để các bên có trách nhiệm cùng thực hiện

như: Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, hệ thống thang lương, bảng
lương, quy chế trả lương, trả thưởng…
Theo pháp luật lao động về tiền lương, Nhà nước quy định mức lương tối
thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, ngành, đồng thời quy định các tiêu chuẩn về
tiền lương để trả cho người lao động trong một số trường hợp như làm thêm giờ,
làm ca đêm, làm các công việc có yêu cầu kỹ thuật, làm các công việc trong điều
kiện độc hại, nguy hiểm, và khi ngừng việc, nghỉ việc. Mức lương tối thiểu do Nhà
nước quy định được dùng để trả công lao động cho người làm công việc đơn giản
4

Đồng Quốc Đạt, Vai trò của hệ thống an sinh – xã hội trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Tạp chí Lao động
và Xã hội, Số 350 năm 2009

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

8


nhất, trong điều kiện lao động bình thường, phù hợp với điều kiện kinh tế, chỉ số
giá sinh hoạt của mỗi vùng. Tuy nhiên, các quy định của pháp luật lao động chỉ là
những quy định khung và có giới hạn thấp nhất. Vì vậy, để có một chính sách tiền
lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, phát huy tốt vai trò của chính
sách tiền lương trong phân phối và trả công lao động nhằm khuyến khích người lao
động, doanh nghiệp phải căn cứ vào năng lực sản xuất kinh doanh của mình xây
dựng một chính sách tiền lương riêng trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận với
người đại diện lao động các vấn đề sau:
- Về mức lương tối thiểu: Căn cứ vào mặt bằng tiền công trên thị trường, nhu
cầu sử dụng lao động và khả năng cạnh tranh lao động của doanh nghiệp với các
doanh nghiệp cùng ngành nghề khác trên địa bàn, doanh nghiệp tiến hành thương
lượng, thỏa thuận với đại diện người lao động về mức lương tối thiểu cao hơn mức

lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Đây là vấn đề cốt lõi để hình thành chính
sách tiền lương của doanh nghiệp.
- Về thang, bảng lương: Từ mức lương tối thiểu của doanh nghiệp, doanh
nghiệp tiến hành xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương đối với từng chức
danh, công việc theo phương pháp phân tích đánh giá giá trị công việc để tiến hành
thỏa thuận với đại diện người lao động. kết cấu thang lương, bảng lương, bậc
lương, khoảng cách giữa các bậc lương, chênh lệch mức lương thấp nhất và cao
nhất (bội số tiền lương) và điều kiện cụ thể để áp dụng trong bảng lương đó do hai
bên thỏa thuận nhưng không trái với quy tắc và thông số Nhà nước quy định. Ngoài
tiền lương cơ bản, tùy theo tính chất, điều kiện và môi trường làm việc, hai bên sẽ
tiến hành thương lượng, thỏa thuận các khoản phụ cấp lương như: phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp thâm niên…
- Thương lượng, thỏa thuận các nguyên tắc, căn cứ và mức cụ thể để điều
chỉnh tăng tiền lương hàng năm (chẳng hạn, khi tăng năng suất lao động bao nhiêu
% thì được điều chỉnh tăng tiền lương, hay hàng năm phải bù đắp lại phần tiền
lương sụt giảm theo chỉ số lạm phát do nhà nước công bố); thương lượng nguyên
tắc, tiêu chuẩn và điều kiện để nâng bậc lương theo thang, bảng lương.
- Thương lượng, thỏa thuận các tiêu chí để đánh giá kết quả lao động làm căn
cứ để trả lương như: mức lao động (mức thời gian, sản lượng), các tiêu chí để đánh
giá mức độ chuyên cần hoặc mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người, của tập
thể lao động theo các cấp độ khác nhau.
- Thương lượng, thỏa thuận các tiêu chuẩn tiền lương để trả cho người lao
động khi làm thêm giờ, làm việc ca đêm, ngừng việc đột xuất, ngưng hoạt động sản
xuất trong một thời gian dài và trả lương trong các trường hợp khác trên cơ sở các
mức quy định của nhà nước.
- Thương lượng, thỏa thuận về tỷ lệ trích thưởng hàng năm, tiêu chí xét
thưởng, mức và cách thức thực hiện trả thưởng cho người lao động.
CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

9

- Thương lượng, thỏa thuận về tỷ lệ trích lập quỹ khen thưởng, phúc lợi từ lợi
nhuận của doanh nghiệp.
Từ kết quả thương lượng, thỏa thuận trên, doanh nghiệp và người lao động
thực hiện ký kết hợp đồng lao động, cùng với đại diện người lao động, ký kết thỏa
ước lao động tập thể, hệ thống thang lương, bảng lương, quy chế trả lương, quy chế
thưởng, quy chế nâng bậc lương và điều chỉnh tiền lương, là cơ sở để hai bên thực
hiện, đồng thời là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động nếu có.5
Như vậy, từ yêu cầu thực tế, để xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, hài
hòa, đảm bảo lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động, doanh nghiệp
cần xây dựng cho mình một chính sách tiền lương phù hợp, minh bạch trên cơ sở
thương lượng, thỏa thuận với ngườ lao động và người đại diện lao động. Thông qua
chính sách tiền lương, người lao động thấy được công việc họ đang làm, mức lương
được hưởng và các chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp, từ đó mà toàn tâm, toàn ý với
công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, cùng thụ hưởng những thành quả cũng
như chia sẻ các khó khăn với doanh nghiệp.
Để làm được điều này, điều kiện cần là phải có các tổ chức công đoàn, tổ chức
đại diện cho người lao động làm cầu nối xây dựng mối quan hệ gắn bó giữa người
lao động với người chủ doanh nghiệp thông qua cơ chế đàm phán, thương lượng,
thỏa thuận; điều kiện đủ là chủ doanh nghiệp cần thường xuyên cung cấp thông tin
về hoạt động của doanh nghiệp cho người đại diện của người lao động, tạo mọi
điều kiện cho tổ chức công đoàn họa động.
Công đoàn cấp trên có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ công đoàn cơ sở thực
hiện quá trình đàm phán, thương lượng về tiền lương và các vấn đề khác liên quan
đến quyền và lợi ích của người lao động tại doanh nghiệp.
Với chức năng bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, tổ chức công đoàn có
vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tổ chức thương lượng, ký kết thoả ước lao
động tập thể. Cụ thể:
- Công đoàn lãnh đạo, tổ chức, vận động, tập hợp người lao động tham gia

quá trình thương lượng
- Công đoàn đại diện cho người lao động trực tiếp tham gia thương lượng và
ký kết các thoả ước tập thể. Qua đó, công đoàn thể hiện vai trò quan trọng trong
việc thực hiện chức năng bảo vệ người lao động và đoàn viên của mình. Nhờ thế,
tạo sự tin tưởng, gắn bó của người lao động với tổ chức công đoàn.
- Ban chấp hành công đoàn có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước lao
động tập thể.

5

Lê Xuân Thành, Thương lượng, thỏa thuận – nguyên tắc hình thành chính sách tiền lương của doanh nghiệp, Tạp
chí Lao động và xã hội, Số 326, năm 2008

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

10


Có thể nói, Công đoàn thực sự là người đại diện của công nhân, viên chức, lao
động, điều hòa quan hệ lao động, thúc đẩy sự phát triển và ổn định xã hội. Công
đoàn chủ động phối hợp với người sử dụng lao động thương lượng, ký kết thỏa ước
lao động tập thể; tích cực giải quyết mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên để phòng
ngừa, giảm thiểu các tranh chấp lao động; xây dựng mối quan hệ phối hợp với các
cơ quan nhà nước nhằm thúc đẩy việc hoàn thành nhiệm vụ của mỗi bên, chăm lo
quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.
Bên cạnh đó, công đoàn thay mặt người lao động tham gia xây dựng và hoàn
thiện cơ chế, chính sách, pháp luật đáp ứng yêu cầu hội nhập. Công đoàn phối hợp
với các cơ quan nhà nước xây dựng hệ thống chính sách, pháp luật trong nước đồng
bộ, phù hợp với luật pháp quốc tế và đáp ứng yêu cầu hội nhập, đồng thời tăng
cường kiểm tra, giám sát việc thi hành chính sách, pháp luật, nhất là các chính sách,

pháp luật liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của công nhân, viên chức, lao động;
thực hiện tốt cơ chế đối thoại giữa người lao động với người sử dụng lao động, chủ
động tham gia giải quyết có hiệu quả các tranh chấp lao động để bảo vệ quyền, lợi
ích hợp pháp, chính đáng của công nhân, viên chức, lao động.
Ngoài ra, công đoàn còn tích cực tham gia thúc đẩy việc hoàn thiện “cơ chế ba
bên” trong hội nhập kinh tế quốc tế. Cơ chế ba bên là một trong những hình thức
biểu hiện mối quan hệ giữa Nhà nước - Giới chủ - Người lao động (đại diện là công
đoàn) nhằm thay đổi cách thức quan hệ lao động, làm hài hòa quan hệ chủ - thợ
tương thích với cơ chế quản lý nhà nước.
Trong cơ chế này Chính phủ có trách nhiệm đặt ra luật pháp, quy chế. Công
đoàn là tổ chức chính trị - xã hội đại diện cho người lao động, có kiến nghị, tham
gia quá trình lập pháp và đặt ra giải pháp tạo sự căn cứ pháp luật ổn định cho công
đoàn trong quá trình bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động.
Công đoàn, một mặt, có nhiệm vụ tham gia với Chính phủ xây dựng kế hoạch,
xác định nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội; mặt khác, giám sát hoạt động của
Chính phủ. Việc tham gia giám sát phải dựa trên cơ sở khoa học, điều tra phân tích
tình hình việc làm và đời sống của công nhân, viên chức, lao động và tình hình
kinh tế - xã hội nói chung. Công đoàn tận dụng ưu thế của tổ chức mình quan hệ
chặt chẽ với người lao động, phản ánh với Nhà nước, đưa ra kiến nghị hợp lý, thúc
đẩy việc soạn thảo pháp luật, hoàn thiện chính sách lao động.
Để giải quyết đúng đắn mối quan hệ ba bên, Công đoàn cùng Nhà nước và cơ
quan hữu quan tiến hành thương lượng thông qua phương thức hội nghị liên tịch để
tham gia với Nhà nước, từng bước xây dựng cơ chế ba bên ở tầm cao.
Trong các doanh nghiệp, việc bảo vệ quyền lao động của người lao động được
thực hiện thông qua việc xây dựng chế độ bình đẳng thương lượng. Đây là nội dụng
quan trọng trong ký kết thỏa ước tập thể. Các vấn đề xúc tiến việc làm, bồi dưỡng
nghề nghiệp cần trở thành điều khoản quan trọng để tạo điều kiện pháp quy cho
CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

11

người lao động nâng cao trình độ học vấn, tay nghề của mình, đồng thời nâng cao
nguồn lực của doanh nghiệp.
Hiện nay cơ chế ba bên trong lĩnh vực quan hệ lao động đang hình thành ngày
một rõ trong hội nhập kinh tế quốc tế. Công đoàn chủ động trong việc xây dựng cơ
chế ba bên để giải quyết đúng quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và
người lao động theo pháp luật của Nhà nước.
Công đoàn là người đại diện chính đáng của công nhân, lao động, thương
lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể và coi thỏa ước lao động tập thể là cơ sở
pháp lý để giải quyết quan hệ lao động. Thông qua theo dõi, quản lý việc thương
lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, Nhà nước có những thông tin cần thiết để
kịp thời điều chỉnh chế độ, chính sách của mình cho phù hợp với điều kiện thực tế
tại doanh nghiệp và tình hình phát triển của nền kinh tế.
Thông qua thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, Công đoàn mang
tiếng nói của công nhân, lao động đến người sử dụng lao động, bình đẳng thương
lượng với người sử dụng lao động, giải quyết những xung đột để người sử dụng lao
động và người lao động hiểu nhau hơn, hạn chế những cuộc đình công tự phát.6
II. KINH NGHIỆM CỦA CÁC NƯỚC VỀ CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ TIỀN
LƯƠNG
1. Singapore
Để để thu hút nhân tài cho nền hành chính công, tháng 4/2007, Chính phủ
Singapore đã công bố chế độ lương mới, trong đó, 95% trong số 64.000 công chức
Singapore được tăng lương và 2/3 trong số này được tăng từ 3-5%.
Cụ thể, nhằm đảm bảo cuộc sống cho các cán bộ trẻ và có triển vọng, khuyến
khích họ cống hiến hơn nữa cho đất nước, tránh tình trạng chảy máu chất xám,
Singapore đã tăng mức lương của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng trong khu
vực công lên gần ngang với thu nhập của người ở độ tuổi 32-35 làm việc trong khu
vực tư nhân.
Bên cạnh đó, Chính phủ Singapore cũng đã nâng mức lương khởi điểm cho

các công chức cấp cao (giữ các chức vụ như Thư ký Thường trực, Cố vấn bộ
trưởng, Bộ trưởng, Thủ tướng và Tổng thống...). Trong tiền lương của các quan
chức cấp cao này bên cạnh phần trả cố định hàng tháng còn có phần được trả theo
tỷ lệ tăng trưởng kinh tế và hiệu quả công việc hàng năm.
Mức lương Bộ trưởng và công chức ở Singapore hiện nay vào loại cao nhất
thế giới. Chính phủ và những người ủng hộ chế độ lương cao lập luận rằng chế độ
đãi ngộ này là một trong những nguyên nhân góp phần quyết định vào những thành
6

Nguyễn Viết Vượng, Vai trò của Công đoàn Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế, Tạp chí Cộng sản Số 14
(134) năm 2007

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

12


công của Singapore trong những thập kỷ qua và hiện nay trong bối cảnh toàn cầu
hoá và do sự cạnh tranh về chất xám ngày càng mạnh từ khu vực tư nhân và từ các
nước khác ngày càng quyết liệt, đãi ngộ công chức càng phải được quan tâm để giữ
người tài cho bộ máy nhà nước.7
Đặc biệt, Singapore đã thay đổi phương pháp khen thưởng cán bộ công chức.
Theo Singapore, điểm chính yếu là gắn lương với vai trò của cán bộ, công chức và
chất lượng thực thi công vụ của họ. Nghĩa là thu nhập của cán bộ, công chức phải
hoàn toàn phụ thuộc vào công việc họ làm và mức độ hoàn thành tốt công việc của
họ chứ không phải vào thời gian họ làm trong nền hành chính công (thâm niên) hay
bằng cấp. Để áp dụng thành công phương thức này cần có một khuôn khổ đánh giá
công bằng chất lương thực thi công vụ của các cá nhân. Singapore đã xếp hạng các
cán bộ dựa trên 2 tiêu chí: chất lượng thực thi công vụ và tiềm năng. Chất lượng
thực thi công việc được sử dụng để quyết định mức tăng lương và thưởng cho cán

bộ trong năm đó còn tiềm năng sẽ được sử dụng để quyết định tốc độ đề bạt mỗi
cán bộ. Thu nhập cao hơn dễ dàng trở thành nhân tố có tính động viên cao nhất đối
với công chức. Ngoài thưởng cá nhân, công chức còn được một khoản thưởng tập
thể gắn với chất lượng hoạt động của nền kinh tế quốc dân. mọi công chức đều
được nhận khoản thưởng này nếu nền kinh tế hoạt động tốt hơn dự kiến. Điều này
giúp cho mọi cán bộ, công chức nhận thức được tầm quan trọng của tăng trưởng
kinh tế và động viên họ góp phần nâng cao sức cạnh tranh kinh tế của đất nước.
Chính phủ Việt Nam có thể áp dụng nguyên tắc tương tự vào các lĩnh vực mà
Chính phủ mong muốn các cán bộ, công chức làm việc tốt.
Cách đây vài năm, Chính phủ Singapore đã bắt đầu thực hiện hệ thống khen
thưởng từ cơ quan thuế bởi lúc đó cơ quan thuế của nước này hoạt động kém hiệu
quả. Một thỏa thuận do Chính phủ đưa ra là cơ quan thuế sẽ phải thu được một
khoản thuế tối thiểu, vượt trên khoản đó, họ sẽ được quyền giữ lại một phần để
thưởng cho nhân viên. Ngay lập tức, doanh thu thuế đã tăng lên và thủ tục được
đơn giản hóa qua từng năm. Rõ ràng, khi lương của cán bộ công chức gắn với
doanh thu thuế và mức tiết kiệm chi tiêu, họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn không chỉ để
có tiền thưởng mà vô hình trung còn giảm quan liêu để tiết kiệm chi phí. Sáng kiến
này làm lợi cho cả Chính phủ và cơ quan thuế. Rốt cục, Chính phủ sẽ có nhiều tiền
hơn để phát triển đất nước và tăng lương cho các cán bộ, công chức khác.8
Chính phủ các nước khác, đặc biệt là Anh và Zambia cũng đã áp dụng phương
thức này và đạt được những kết quả tương tự như Singapore. Một điều đáng lưu ý
là, sở dĩ Singapore bắt đầu bằng việc tăng lương cho khối hành chính là do quy mô
của khối cơ quan hành chính công của nước này rất nhỏ, chỉ khoảng 300 người. Ở

7

Chính phủ Singapore thực hiện chế độ lương mới, , 16/4/2007
Thái Hồng Minh, Tiền lương – một công cụ để cải cách hành chính công, Tạp chí Lao động và Xã hội, Số 302 năm
2007
8

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

13


Việt Nam, chính phủ có thể bắt đầu bằng cách tăng lương cho một số cán bộ cao
cấp như bộ trưởng, thứ trưởng, giám đốc...
2. Nhật Bản
Ở Nhật Bản, mức tiền lương được sắp xếp khác nhau phụ thuộc vào mỗi một
loại hợp đồng lao động được ký kết với công ty. Điều đó để nói lên rằng, có sự
khác biệt lớn giữa những người làm công cả ngày và những người làm công nửa
ngày.
Tiền lương của những người làm công cả ngày gồm 4 phần: lương cơ bản; tiền
thưởng, tiền trợ cấp cho thôi việc (tiền lương hưu) và các khoản trợ cấp khác.
Lương cơ bản bao gồm: lương theo độ tuổi, được tính toán dựa theo tuổi tác, nền
tảng giáo dục đào tạo và số năm làm việc liên tục; lương theo công việc, được tính
dựa vào hoạt động của công việc; lương theo khả năng, được tính dựa vào khả năng
hoàn thành công việc. Lương cơ bản theo thống kê sẽ được tăng hàng năm và do đó
mức lương cũng sẽ được tăng lên. Tiền lương tăng được bao nhiêu phụ thuộc vào
hợp đồng lao động của công ty với liên đoàn lao động.
Trong các công ty không có liên đoàn lao động, người làm công sẽ quyết định
tỉ lệ mức tăng lương dựa trên cơ sở mức lương trung bình trong khu vực. Tiền
lương thông thường được tăng ở mức trung bình theo các hợp đồng tập thể (năm
2003, mức tăng lương trung bình là 1,54%). Vì thế, mỗi một người làm công không
biết mức lương của anh ta được tăng bao nhiêu. Mức tăng tiền lương được qui định
dựa trên sự đánh giá của phòng nhân sự và tỉ lệ tăng lương dựa vào năng lực của
người làm công. Do sự đánh giá khác nhau, cho nên mức tăng lương cũng khác
nhau. Nếu một người nào đó nhận được sự đánh giá tốt của phòng nhân sự, tiền
lương của anh ta sẽ được tăng lên rất nhiều và ai đó nhận được sự đánh giá kém,

mức lương của anh ta sẽ nhận được rất ít. Đối với các nhân viên của chính phủ, sự
đánh giá của phòng nhân sự được xem xét kỹ càng nhưng nó không được ứng dụng
triệt để. Trên thực tế, nếu những người làm công ở cùng một độ tuổi và có cùng số
năm làm việc liên tục như nhau, thì họ đều được hưởng tỉ lệ tăng tiền lương như
nhau. Các doanh nghiệp tư nhân cũng áp dụng việc đánh giá hiệu quả công việc
như vậy, vì thế trong các doanh nghiệp tư nhân cũng có mức tăng tiền lương khác
nhau. Đây được xem như là một động lực để thúc đẩy tính cạnh tranh và sự cố gắng
làm việc.
Trong các công ty có liên đoàn lao động, tiêu chuẩn đánh giá được quy định
dựa trên cuộc đàm phán tập thể. Tuy nhiên, ông chủ sẽ đưa ra sự phán quyết cuối
cùng. Trước đó, người làm công có thể sẽ tự đánh giá hiệu quả công việc của mình,
dựa vào đó ông chủ tham khảo thêm và đưa ra kết quả cuối cùng. Những người làm
công có nhận xét xấu sẽ được thông báo cho biết những điểm yếu kém của mình
cần phải sửa chữa. Ông chủ cũng sẽ tiến hành một cuộc phỏng vấn với những
người làm công để có được sự đánh giá đúng. Hiện nay, việc hoàn thành công việc
CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

14


được coi như là một tiêu chuẩn để đánh giá. Trong những công ty không có liên
đoàn lao động, người làm công sẽ tiến hành việc đánh giá dựa trên một số những
tiêu chí đã được đề cập ở trên. Tuy nhiên cũng có một số công ty có sự đánh giá
không công bằng. Nếu như những công ty này không thay đổi cách đánh giá, thì
những lao động giỏi sẽ bỏ đi nơi khác và đây chính là sự thiệt thòi cho công ty.9
3. Hàn Quốc
Chính phủ Hàn Quốc đã thành công phần nào trong việc thu hút nhân lực, duy
trì nhân lực giỏi, kích thích động viên nhân lực, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật
nhờ vào chính sách tiền lương hợp lý của mình. Trong cấu trúc tiền lương của Hàn
Quốc, tiền lương cơ bản chiếm khoảng 54,7%, bao gồm tiền lương khởi điểm và

tăng lương định kỳ hàng năm. Trong đó, mức lương khởi điểm phụ thuộc vào bằng
cấp và thị trường lao động, còn nâng lương hàng năm phụ thuộc vào tuổi, thời gian
phục vụ và đóng góp. Bên cạnh đó, chi phí sinh hoạt, tiền phụ cấp chiếm 19,4%
cho việc làm thêm giờ, công tác ở vùng sâu, vùng xa; tiền thưởng chiếm khoảng
25,9% tặng cho những lao động tích cực, gắn bó với cơ sở. Chế độ tiền lương này
đảm bảo được 4 hướng mục tiêu cơ bản nêu ra: trên 50% tiền lương đảm bảo cuộc
sống và dưới 50% tiền lương còn lại dùng để kích thích người lao động.10
III. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH, CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
1. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về cải cách tiền lương trong
thời kỳ đổi mới
Tiền lương là một trong những chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô quan trọng
của Nhà nước nhằm phân phối, điều tiết thu nhập, phân bố và sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực, nhất là nguồn nhân lực cho tăng trưởng và phát triển kinh tế. Vì vậy,
vấn đề cải cách tiền lương đã được Đảng và Nhà nước ta quan tâm từ rất sớm và
luôn được quán triệt tại các kỳ Đại hội của Đảng.
Ngay từ trước khi chính thức bước vào thời kỳ đổi mới, ngày 17/6/1985, Hội
nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 8 (khóa V) đã ra Nghị quyết về giá
– lương – tiền, nhằm xóa quan liêu, bao cấp trong phân phối. Về cải cách tiền
lương, Nghị quyết nêu rõ: “Tiền lương thực tế phải thực sự bảo đảm cho người ăn
lương sống chủ yếu bằng tiền lương, tái sản xuất được sức lao động và phù hợp với
khả năng của nền kinh tế quốc dân. Gắn chặt tiền lương với năng suất, chất lượng,
hiệu quả lao động, thực hiện phân phối theo lao động. Thực hiện trả lương bằng
tiền có hàng hóa bảo đảm của thị trường có tổ chức, xóa bỏ chế độ cung cấp hiện
vật theo giá thoát ly giá trị hàng hóa. Thực hiện chế độ lương thống nhất trong cả
9

Chế độ Lương Của Nhật Bản Và So Sánh Với Việt Nam, www.thongtinnhatban.net, 18/6/2007
Phương Ngọc Thạch, Quan hệ giữa tiền lương và tăng trưởng kinh tế, www.quantri.com.vn, 06/08/2008

10

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

15


nước có tính đến sự khác biệt hợp lý giữa các vùng, các ngành; ưu đãi thỏa đáng
các ngành nghề nặng nhọc, độc hại, có yêu cầu nghiệp vụ, kỹ thuật cao, các ngành
giáo dục, y tế, văn hóa, nghệ thuật”11.
Đại hội Đảng lần thứ VII (1991) tiếp tục quan tâm đến việc đổi mới chính
sách tiền lương và thu nhập, đã đề ra các nguyên tắc và mốc thời gian thực hiện cải
cách căn bản chính sách tiền lương và tiền công. Văn kiện Đại hội chỉ rõ: “Đổi mới
chính sách tiền lương và thu nhập, khuyến khích mọi người tăng thu nhập và làm
giàu dựa vào kết quả lao động và hiệu quả kinh tế; bảo hộ các nguồn thu nhập hợp
pháp; điều tiết hợp lý thu nhập giữa các bộ phận dân cư, các ngành và các vùng.
Đấu tranh ngăn chặn thu nhập phi pháp.
Cải cách cơ bản chính sách tiền lương và tiền công theo các nguyên tắc: tiền
lương và tiền công phải dựa trên số lượng và chất lượng lao động, bảo đảm tái sản
xuất sức lao động; tiền tệ hóa tiền lương, xóa bỏ chế độ bao cấp ngoài lương dưới
hình thức hiện vật; thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của
các bộ phận lao động xã hội. Từ năm 1992 cải cách chính sách tiền lương với bước
đi hợp lý gắn với tinh giản bộ máy, biên chế và tìm thêm việc làm cho số lao động
dôi ra”12.
Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII (1996) khẳng định tiếp tục cải cách chế độ
tiền lương trong khu vực nhà nước, có chính sách hướng dẫn và điều tiết tiền lương
và thu nhập cá nhân trong toàn xã hội. Về chính sách phân phối, Văn kiện chỉ rõ:
“Thực hiện nhiều hình thức phân phối, lấy phân phối theo kết quả lao động và hiệu
quả kinh tế là chủ yếu, đồng thời phân phối dựa trên mức đóng góp các nguồn lực
khác vào kết quả sản xuất kinh doanh và phân phối thông qua phúc lợi xã hội, đi

đôi với chính sách điều tiết hợp lý, bảo hộ quyền lợi của người lao động”13. Đại hội
cũng chủ trương: “Khuyến khích làm giàu hợp pháp đi đôi với tích cực xóa đói
giảm nghèo. Thu hẹp dần khoảng cách về trình độ phát triển, về mức sống giữa các
vùng, các dân tộc, các tầng lớp dân cư”14.
Đại hội Đảng lần thứ IX (2001) tiếp tục coi cải cách tiền lương là chủ trương
quan trọng. Văn kiện Đại hội nêu rõ: “Cải cách cơ bản chế độ tiền lương cán bộ,
công chức theo hướng tiền tệ hóa đầy đủ tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu
nhập trong xã hội; hệ thống thang bậc lương bảo đảm tương quan hợp lý, khuyến
khích người có tài, người làm việc giỏi…

11

Nguyễn Công Nghiệp (Cb) (2006), Phân phối trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, NXB Chính trị
Quốc gia, Hà Nội, tr. 164.
12
Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VII, NXB Sự Thật, Hà Nội, tr. 73,
74.
13
Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, NXB Chính trị Quốc gia, Hà
Nội, tr. 113, 114.
14
Sđd, tr. 114.

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

16


Các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng trên cơ sở
năng suất lao động và hiệu quả của doanh nghiệp. Nhà nước và xã hội tôn trọng

thu nhập hợp pháp của người kinh doanh”15.
Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X (2006) một lần nữa khẳng định: “Tiếp tục
đổi mới chính sách tiền lương, chính sách phân phối thu nhập”.
Căn cứ vào những chủ trương nêu trên, trong những năm qua Nhà nước ta đã
đẩy mạnh cải cách chính sách tiền lương, tiền công. Từ năm 1993, chính sách tiền
lương đã có sự thay đổi theo hướng tích cực, khắc phục những hạn chế cơ bản của
thời kỳ trước, tạo sự hài hòa hơn về lợi ích giữa người lao động với người sử dụng
lao động, với 4 nội dung cơ bản: mức lương tối thiểu; quan hệ tiền lương giữa các
khu vực; các chế độ phụ cấp tiền lương và cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập. Đã
hình thành bốn hệ thống thang, bảng lương riêng cho 4 khu vực, gồm:
(1) Tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh của Nhà nước căn cứ trên
năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh để định ra mức tiền lương, tiền
thưởng tương đối hợp lý.
(2) Tiền lương của lực lượng vũ trang được tiền tệ hóa.
(3) Tiền lương của khu vực hành chính, sự nghiệp được thiết kế theo ngạch
công chức phù hợp với chức danh và tiêu chuẩn chuyên môn, mỗi ngạch lại có
nhiều bậc để khuyến khích công chức phấn đấu vươn lên.
(4) Tiền lương của khu vực dân cư và bầu cử đều thống nhất, mỗi chức vụ chỉ
có một mức lương, nếu được tái cử thì có phụ cấp thâm niên tái cử.
Nội dung cải cách quan trọng là sự thay đổi mức lương tối thiểu. Từ năm 1993
đến nay, Nhà nước đã 9 lần điều chỉnh mức lương tối thiểu chung theo hướng tăng
dần để phù hợp với sự biến động giá cả trên thị trường (Bảng 1).

Bảng 1. Sự thay đổi mức lương tối thiểu chung, 1993 – 2009
Lần thay
đổi
Lần 1
Lần 2
Lần 3
Lần 4

Lần 5
Lần 6

Ngày áp dụng
01/01/1993
01/07/1997
01/01/2000
01/01/2001
01/01/2002
01/10/2005

Mức lương tối thiểu
(đồng/tháng/người)
120.000đ
144.000đ
180.000đ
210.000đ
290.000đ
350.000đ

15

Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB Chính trị Quốc gia, Hà
Nội, tr. 105, 106.

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

17

Lần 7
Lần 8
Lần 9
Lần 10

01/10/2006
01/01/2008
01/05/2009
01/05/2010
(từ 01/01/2010 đối
với doanh nghiệp)

450.000đ
540.000đ
650.000đ
730.000đ

Nguồn: Tổng hợp của các tác giả.
Đối với các doanh nghiệp, mức lương tối thiểu được quy định khác nhau giữa
các loại hình doanh nghiệp và giữa các vùng, và thường cao hơn mức lương tối
thiểu chung. Hiện nay, mức lương tối thiểu của doanh nghiệp trong nước chia làm
4 mức, tương đương với 4 vùng (căn cứ theo mức thu nhập trung bình của người
lao động trong vùng), với các mức lần lượt là: 800.000; 740.000; 690.000 và
650.000 đồng một tháng. Đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp FDI,
mức lương tương ứng với 4 vùng lần lượt là: 1.200.000; 1.080.000; 950.000 và
920.000 đồng một tháng.
Kể từ ngày 01/01/2010, mức lương tối thiểu của các doanh nghiệp tiếp tục
được điều chỉnh tăng theo Nghị định số 97/2009/NĐ-CP (30/10/2009) quy định
mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp
tác xã, tổ hợp tác trang trại, hộ gia đình các cá nhân và các tổ chức khác của Việt

Nam (gọi chung là doanh nghiệp trong nước) và Nghị định 98/2009/NĐ-CP
(30/10/2009) quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm
việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổ chức cá nhân nước ngoài tại
Việt Nam. Theo đó, mức lương tối thiểu của các doanh nghiệp phân theo 4 khu
vực16 như sau (Bảng 2):

Bảng 2. Mức lương tối thiểu áp dụng với các doanh nghiệp từ 01/01/2010
Đơn vị: đồng/người/tháng
Loại hình doanh
nghiệp
Doanh nghiệp trong
nước
Doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài

Khu vực
I
980.000đ

II
880.000đ

III
810.000đ

IV
730.000đ

1.340.000đ

1.190.000đ

1.040.000đ

1.000.000đ

16

Các vùng I, II, III và IV gồm các địa bàn được quy định cụ thể tại Phụ lục của Nghị định 97/2009/NĐ-CP ngày
30/10/2009 của Chính phủ.

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

18


Nguồn: Tổng hợp của các tác giả.
Cùng với việc điều chỉnh mức lương tối thiểu, từ tháng 10/2004 quan hệ tiền
lương (tối thiểu – trung bình – tối đa) đã được điều chỉnh từ 1 – 1,78 – 8,5 lên 1 –
2,34 – 10 (áp dụng đối với chuyên gia cao cấp bậc 3). Hệ thống thang lương, bảng
lương đã được thu gọn từ hàng chục (năm 1993) xuống còn 8 bảng lương áp dụng
đối với các đối tượng hưởng lương ngân sách, 2 thang lương và 6 bảng lương áp
dụng trong doanh nghiệp nhà nước. Các doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có trách nhiệm xây dựng thang, bảng lương theo
tiêu chuẩn, cấp bậc, chức danh, chuyên môn nghiệp vụ làm cơ sở để ký kết hợp
đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
Nhìn chung, trong thời gian gần hai thập kỷ qua, Nhà nước ta đã quyết tâm
thực hiện cải cách tiền lương, một chính sách được coi là rất nhạy cảm và khó khăn
trong nền kinh tế còn chưa đủ các nguồn lực cần thiết như nước ta. Những kết quả
đạt được là khá rõ nét; tiền lương, tiền công của người lao động đã từng bước được

cải thiện, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu thực tế cuộc sống. Tuy nhiên, có thể
nói rằng cải cách tiền lương đang là vấn đề hết sức bức xúc và là một trong những
yếu tố khó khăn nhất của quá trình cải cách kinh tế. Mặc dù đã qua nhiều đợt điều
chỉnh, song chế độ tiền lương vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra.
Nhằm tiếp tục cải cách chính sách tiền lương, ngày 29/9/2009, Thủ tương
Chính phủ đã ký Quyết định số 1556/QĐ-TTg ban hành Kế hoạch triển khai nghiên
cứu cải cách tổng thể chính sách tiền lương vào năm 2011. Theo đó, nhiệm vụ mà
các cơ quan quản lý nhà nước liên quan cần triển khai thực hiện trong năm 2010
gồm có: nghiên cứu xây dựng chế độ tiền lương mới trên cơ sở quan hệ mức lương
tối thiểu - trung bình - tối đa mới; trình cấp có thẩm quyền cơ chế tiền lương và
khung giá dịch vụ đối với các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các ngành khoa học
và công nghệ, văn hóa, thể thao và du lịch, lĩnh vực kinh tế; trình các cơ quan có
thẩm quyền về dự kiến xây dựng chế độ tiền lương mới đối với cán bộ, công chức,
viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong các công ty nhà nước; ban
hành các văn bản quy phạm pháp luật về chế độ tiền lương mới thực hiện từ năm
2011. Các nhiệm vụ về mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, bảo
hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công theo bước đi của Đề án cải cách chính
sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công giai đoạn 20082012 đã được Hội nghị Trung ương VI khóa X thông qua, thực hiện theo phân công
tại Quyết định số 282/QĐ-TTg ngày 14/3/2008 của Thủ tướng Chính phủ.
2. Thực trạng tiền lương, thu nhập của người lao động hiện nay
Nhờ thực hiện cải cách chính sách tiền lương, thu nhập của người lao động
làm công ăn lương ở nước ta liên tục được cải thiện. Điều này thể hiện rõ sau mỗi
lần Nhà nước thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu. Lần điều chỉnh gần đây
nhất, thực hiện theo Nghị định số 33/2009/NĐ-CP ngày 06/4/2009 của Chính phủ,
CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

19


từ 01/5/2009 mức lương tối thiểu của người lao động tăng từ 540.000 đồng/tháng

lên 650.000 đồng/tháng (tăng 20%). Điều này đã góp phần làm cho thu nhập bình
quân một tháng của lao động khu vực Nhà nước trong 6 tháng đầu năm 2009 tăng
12,1% so với cùng kỳ năm 2008 - đạt gần 2,8 triệu đồng; trong đó khu vực trung
ương tăng 15,1% - đạt hơn 3,6 triệu đồng; khu vực địa phương tăng 9,3% - đạt gần
2,3 triệu đồng (Bảng 3). Tốc độ tăng thu nhập đã cao hơn tốc độ tăng giá tiêu dùng
bình quân 6 tháng năm nay so với cùng kỳ năm trước (10,27%), cho nên thu nhập
thực tế đã tăng lên (khoảng gần 1,7%). Đây là kết quả tích cực đáng ghi nhận trong
bối cảnh nền kinh tế chịu ảnh hưởng tiêu cực của cuộc khủng hoảng tài chính và
suy thoái kinh tế toàn cầu.
Bảng 3. Lao động và thu nhập bình quân một tháng của lao động khu vực
Nhà nước 6 tháng đầu năm 2009

Tổng số
Nông nghiệp và Lâm
nghiệp
Thuỷ sản
Công nghiệp khai thác mỏ
Công nghiệp chế biến
Sản xuất và phân phối
điện, khí đốt và nước
Xây dựng
Thương nghiệp, sửa chữa
xe có động cơ, mô tô, xe
máy, đồ dùng cá nhân và
gia đình
Khách sạn và nhà hàng
Vận tải kho bãi, thông tin
liên lạc
Tài chính tín dụng
Hoạt động khoa học và

công nghệ
Hoạt động liên quan đến
kinh doanh tài sản và dịch
vụ tư vấn

Lao động bình quân
Thu nhập bình quân
(nghìn đồng)
(nghìn người)
Tổng
Chia ra
Tổng
Chia ra
số
số
Địa
Địa
Trung
Trung
ương phương
ương phương
4069,2 1591,3 2477,9 2795,8 3609,7 2273,1
192,9

115,0

77,9

2144,2 2311,7 1896,8

2,3
130,0
581,5
118,8

0,3
113,8
361,6
85,1

2,0
16,2
219,9
33,7

2151,2
5309,1
2876,1
4098,0

413,2
96,9

329,1
51,0

84,1
45,9

2634,3 2699,2 2380,4

3156,4 3689,4 2563,4

38,7
207,1

12,8
169,9

25,9
37,2

2926,1 3107,2 2836,8
4422,7 4765,6 2858,9

81,2
26,8

78,2
17,4

3,0
9,4

5976,8 6051,1 4045,2
3455,4 3945,4 2548,9

52,0

25,3

26,7

3339,4 3681,1 3016,4

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

2368,3
5658,4
3162,9
4489,8

2116,7
2854,9
2404,6
3106,9

20


Quản lý nhà nước và an
487,3
ninh quốc phòng; đảm bảo
xã hội bắt buộc
Giáo dục và đào tạo
1198,1
Y tế và hoạt động trợ giúp
248,3
xã hội
Nghệ thuật vui chơi giải trí 44,0
Hoạt động của Đảng, đoàn 124,2

thể và hiệp hội
Hoạt động phục vụ cá
25,9
nhân và cộng đồng

120,0

367,3

2235,3 2940,1 2005,1

65,2
26,8

1132,9
221,5

2372,4 3680,6 2297,1
2472,0 3416,0 2357,8

4,6
14,9

39,4
109,3

2263,9 2382,9 2250,0
1911,8 3429,1 1705,1

0,3

25,6

1966,7 2192,1 1963,9

Nguồn: Tổng cục Thống kê.
Xem xét kỹ hơn số liệu của Bảng 3, nếu phân theo ngành và phân theo cấp
quản lý thì có sự khác biệt đáng quan tâm. Xếp từ cao xuống thấp, ngành tài chính
tín dụng có thu nhập gần 6 triệu đồng; khối đảng, đoàn thể, hiệp hội gần 2 triệu
đồng. Điều này có nghĩa là thu nhập của ngành cao nhất cao gấp 2,1 lần mức bình
quân chung và gấp 3,1 lần ngành thấp nhất. Ngành khoa học và công nghệ cả năm
2008 đứng thứ 6, nay vượt lên đứng thứ 5 nhờ “khoán 10” trong khoa học17. Ngành
thương nghiệp mặc dù bị tác động của khủng hoảng về lĩnh vực xuất khẩu, nhưng
thương mại trong nước tăng trưởng cao (nếu loại trừ tốc độ tăng giá bình quân so
với cùng kỳ đã tăng 8,8%, cao hơn tốc độ tăng 8% của cùng kỳ và cao hơn gấp đôi
tốc độ tăng 3,9% của GDP. Ngành giáo dục và đào tạo năm 2008 đứng thứ 11, năm
nay tụt xuống đứng thứ 12, thấp hơn mức bình quân chung. Theo cấp quản lý, lao
động thuộc Trung ương quản lý có thu nhập 3.609,7 nghìn đồng, cao gấp gần 1,6
lần mức 2.273,1 nghìn đồng của địa phương. So với cùng kỳ năm 2008, thu nhập
của lao động thuộc Trung ương quản lý tăng cao hơn lao động thuộc địa phương
quản lý (15,1% so với 9,3%).
Sự phân hóa về tiền lương và thu nhập giữa các khu vực đã được đánh giá khá
rõ trong báo cáo chuyên đề về chính sách tiền lương tại Đại hội X Công đoàn Việt
Nam (diễn ra từ 02-05/11/2008). Theo đó, sự phân hoá về thu nhập của người lao
động trong các khu vực và trong các ngành tuỳ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh
doanh, vào lợi thế độc quyền làm cho chênh lệch mức sống ngày càng cao. Thu
nhập của người lao động trong DNNN Trung ương và doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài (FDI) thường cao hơn DNNN địa phương và doanh nghiệp ngoài quốc
doanh. Cụ thể, thu nhập của người lao động trong các đơn vị về xăng dầu, bảo
17

Có nghĩa là việc thực hiện Nghị định 115/2005/NĐ-CP ngày 05/9/2005 về việc quy định cơ chế tự chủ, tự chịu
trách nhiệm của tổ chức KH&CN công lập, và Nghị định 80/2007/NĐ-CP ngày 19/5/2007 về doanh nghiệp khoa học
công nghệ.

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

21


hiểm, ngân hàng, điện lực thường cao hơn thu nhập của các ngành nghề khác; các
ngành như than, thép, hoá chất, xăng dầu, thuốc lá, rượu, bia, nước giải khát, sữa,
nhựa… có thu nhập bình quân từ 4-5,4 triệu đồng/tháng; trong khi lao động trong
các ngành dệt may, da giày, cơ khí chỉ thu nhập từ 800 nghìn đồng- 1,2 triệu
đồng/tháng.
Tiền lương của công nhân trong các doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH
nhìn chung thấp hơn so với các DNNN, như: thu nhập bình quân của các doanh
nghiệp ngoài nhà nước thuộc ngành công thương năm 2007 chỉ vào 3,1 triệu
đồng/tháng; ngành giao thông thậm chí còn thấp hơn, chỉ khoảng 2,4 triệu
đồng/tháng.
Thu nhập trong khu vực doanh nghiệp FDI lại có sự chênh lệch khá nhiều giữa
lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. Người làm quản lý và lao động gián tiếp
thường có mức lương cao hơn, nên khi tính thu nhập bình quân thường cao, không
phản ánh đúng thu nhập của công nhân. Nhận định này trùng với kết quả điều tra
tại 75 doanh nghiệp thuộc 5 ngành về tiền lương vào thời điểm tháng 8/2008 do Bộ
Lao động, Thương binh và Xã hội thực hiện. Kết quả cụ thể cho thấy: mức lương
trung bình mà người lao động được hưởng là 2.667.000 đồng/tháng, cao nhất ở
ngành khai thác mỏ (3.760.000 đồng/tháng), sau đó đến ngành dịch vụ - thương
mại (2.452.000 đồng/tháng), xây dựng (2.119.000 đồng/tháng), da giầy - dệt may
(1.722.000 đồng/tháng) và thấp nhất là ngành thuỷ sản (1.660.000 đồng/tháng). Kết

quả điều tra cũng cho thấy, tiền lương trung bình cao nhất ở các DNNN (3.073.000
đồng/tháng), sau đó đến các doanh nghiệp dân doanh (2.243.000 đồng/tháng) và
thấp nhất ở doanh nghiệp FDI (1.780.000 đồng/tháng) (Bảng 4). Số liệu này trái
ngược với số liệu của một số cuộc điều tra trước đây, theo đó, mức lương trung
bình cao nhất ở các doanh nghiệp FDI, sau đó đến DNNN và thấp nhất là ở các
doanh nghiệp dân doanh18.

Bảng 4. Tiền lương đang áp dụng trong các doanh nghiệp
Đơn vị: Nghìn đồng
Tiêu chí đánh giá

Chung
cho 5
ngành

Da
giàyDệt
may

Phân theo ngành
Khai Thủy Xây
thác
sản
dựng
mỏ

Dịch
vụThương
mại

18

Thực tế này có thể là một phần lý giải vì sao trong thời gian gần đây, số các vụ đình công nhiều
nhất ở các doanh nghiệp FDI và thấp nhất ở các DNNN.

CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

22


Mức lương
thấp nhất tính
trung bình
cho 1 doanh
nghiệp
Mức lương
cao nhất tín
trung bình
cho 1 doanh
nghiệp
Mức lương
trung bình
của người lao
động
Tiền lương
tối thiểu tính
trung bình
cho 1 doanh
nghiệp

DNNN
DN dân
doanh
DN FDI
Chung
DNNN
DN dân
doanh
DN FDI
Chung
DNNN
DN dân
doanh
DN FDI
Chung
DNNN
DN dân
doanh
DN FDI
Chung

1.304
1.204

750
929

1.111
1.251
8.624

7.926

1500
974
6.400
9.416

1.610
1.000

968
550

892
1.593

1.550
1.296

935
1.488 908 1.152
11.573 4.538 5.223
5.667 6.000 10.143

810
1.292
7.684
7.096

9.880

8.415
3.073
2.243

10.400
20.000
8.951 10.392 4.746 7.813
1.550 4.100 1.782 2.073
1.796 2.400 990 2.124

4.300
6.910
2.510
2.590

1.780
2.667
782
826

1.700
1.722
695
852

3.760
935
553

1.660

667
513

2.600
2.119
540
746

1.450
2.452
574
975

987
813

1.200
870

859

628

935
648

800
986

Nguồn: Tạp chí Lao động và Xã hội (2009), số 361.

Trong thời gian gần đây, dư luận xôn xao sau khi có kết luận của Kiểm toán
Nhà nước về tiền lương của lãnh đạo Tổng Công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn Nhà
nước (SCIC). Theo đó, mức lương tháng trung bình của lãnh đạo SCIC lên tới trên
78 triệu đồng; Tổng Giám đốc SCIC Trần Văn Tá, nguyên Thứ trưởng Bộ Tài
chính đã nghỉ hưu, được nhận lương 942 triệu đồng/năm, cao hơn 10 lần lương của
tổng giám đốc, chủ tịch các tập đoàn kinh tế khác. Năm 2008, với lý do “Tổng công
ty tuyển dụng cán bộ có trình độ nghiệp vụ và ngoại ngữ tốt, có kinh nghiệm trong
công tác từ 5 - 10 năm, phẩm chất và năng lực phải đảm nhận các công việc khó,
phức tạp, đòi hỏi trình độ của chuyên viên bậc cao”, SCIC xin và được chấp nhận
mức hệ số lương bình quân tăng đột biến lên tới 4,25. Không chỉ xây dựng hệ số
lương kế hoạch quá cao, số lao động thực tế của SCIC cũng thấp hơn nhiều so với
kế hoạch, chỉ 130 người, bằng 72% dự định.
Hệ số lương cấp bậc bình quân cao, số người lao động làm việc thực tế thấp
nên SCIC được duyệt đơn giá tiền lương rất cao. Kết quả, quỹ tiền lương của
HĐQT và Tổng giám đốc SCIC được Bộ Lao động Thương binh và Xã hội duyệt là
hơn 1,473 tỷ đồng. Tuy nhiên, năm 2008 SCIC đã trả lương đối với các thành viên
HĐQT chuyên trách và tổng giám đốc trên 2,642 tỷ đồng. Không tính các khoản
CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

23


thưởng và thu nhập khác, số tiền này đã vượt quỹ lương so với kế hoạch gần 1,169
tỷ đồng. Cụ thể, lương thành viên HĐQT và tổng giám đốc đã gấp 1,96 lần so với
kế hoạch. Thu nhập bình quân của các trưởng ban cũng đến 29 triệu đồng/tháng
(tương đương 348 triệu đồng/năm). Ngoài ra, có những cán bộ tại SCIC còn được
hưởng hai lương. Năm 2008, SCIC cử 18 người tham gia HĐQT và Ban kiểm soát
tại các doanh nghiệp mà SCIC giữ phần vốn trong đó. Những nhân viên này đã
được nhận lương của SCIC để làm nhiệm vụ này. Tuy nhiên, 11 trong số 18 cán bộ
này lại được nhận thêm thù lao từ các doanh nghiệp mà mình làm đại diện của

SCIC, với tổng số tiền 949 triệu đồng.
Ngày 14/12/2009 Bộ Tài chính đã có Công văn số 17531/BTC-VP giải thích
một số thông tin liên quan tới mức lương thưởng của SCIC, cho rằng tiền lương
hàng tháng của lãnh đạo năm 2008 là 49,3 triệu đồng/tháng (lương kế hoạch được
duyệt là 40 triệu đồng/tháng); sau khi nộp thuế, số thực lĩnh là 36,4 triệu
đồng/tháng. Tuy nhiên, vẫn còn những ý kiến khác nhau xung quanh vấn đề này.
Nhiều ý kiến cho rằng, với những ưu ái của Bộ Tài chính và Bộ Lao động Thương
binh và Xã hội, lãnh đạo và nhân viên SCIC đã được trả lương cao quá mức họ
đáng được hưởng. Từ trường hợp SCIC, đặt ra vấn đề cần xem xét tiền lương của
lãnh đạo tại các Tập đoàn và Tổng Công ty nhà nước khác.
Đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, thu nhập
tuy có ổn định và tăng dần theo mức lương tối thiểu, nhưng nhìn chung thấp. Ở
những đơn vị thực hiện khoán biên chế và kinh phí hành chính đã giúp thu nhập
tăng lên, nhưng mức tăng không đáng kể, chỉ khoảng 100 nghìn đồng/tháng. Theo
kết quả nghiên cứu, khảo sát đối với 300 công chức ở Thành phố Hồ Chí Minh
trong độ tuổi 20 – 35, đang làm việc tại 14 cơ quan thuộc hai khối kinh tế và hành
chính sự nghiệp, do Viện Nghiên cứu Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh công bố
ngày 16/01/2009, có tới gần 9/10 công chức không sống được bằng thu nhập của
mình. Hộp 2 dưới đây dẫn ra một số kết quả đáng chú ý của nghiên cứu nêu trên.

Hộp 2: Một số kết quả nghiên cứu, khảo sát đáng chú ý
1. Khảo sát cho biết, có gần 9/10 công chức không tự sống bằng thu nhập của mình; có
nghĩa là chỉ nhỉnh hơn 1/10 công chức cho rằng cuộc sống của mình tạm đầy đủ.
2. Về mức thu nhập: khoảng 3/4 công chức có thu nhập dưới 3 triệu đồng/tháng, chỉ có
1/4 công chức có thu nhập từ 3 triệu đồng/tháng trở lên; đặc biệt có đến 12% công chức
có thu nhập dưới 1 triệu đồng/tháng, 70% công chức không có khoản thu nhập thêm.
3. Đại đa số công chức đã có điện thoại di động và xe gắn máy (95%); tuy nhiên, việc
CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

24

trang bị phương tiện đi lại này có sự trợ giúp từ phía gia đình chiếm đến gần 41%.
4. Về khả năng chi tiêu cho một lần mua sắm vật dụng cá nhân, đa số công chức dùng số
tiền dưới 400.000 đồng cho một lần chi tiêu (chiếm 77,4%); số công chức dùng trên
1.000.000 đồng cho một lần chi tiêu chiếm rất ít, chỉ 9 trong số 300 người được hỏi.
5. Về việc tích lũy, tiết kiệm, 58% công chức trích thu nhập của mình để dành dụm tích
lũy trong khoảng từ 10 - 30%; gần 1/3 công chức không có tích lũy. Nguyên do không
tính đến chuyện tích lũy là do: đồng lương thu nhập thấp (chi hết cho các khoản nhu cầu
cá nhân như ăn, mặc, giao tiếp, đi lại, giải trí...), sống độc thân, còn phụ thuộc vào kinh tế
của gia đình.
6. Về nhu cầu nhà ở, hơn 1/5 công chức có nhà riêng, hơn một nửa vẫn còn sống chung
với gia đình; số công chức phải bỏ tiền thuê nhà chiếm gần 1/5.
7. Về kế hoạch cho tương lai, khoảng 1/2 công chức có kế hoạch đầu tư mua nhà đất,
khoảng 1/3 có kế hoạch học tập và hơn 1/5 có kế hoạch mua ô tô.
Nguồn: Trích từ />
Đối với các đơn vị sự nghiệp, thu nhập của viên chức lại chênh lệch nhiều tuỳ
theo hiệu quả kinh tế từng đơn vị; thí dụ, Đài truyền hình Việt Nam, Bảo hiểm Xã
hội Việt Nam, Kho bạc Nhà nước có cơ chế tự cân đối tiền lương nên có thu nhập
cao. Tuy nhiên, trong một số lĩnh vực như giáo dục và đào tạo, khoa học và công
nghệ, y tế,… thu nhập của người lao động chỉ ở mức trung bình hoặc tương đối
thấp. Số liệu của Bảng 3 cho thấy, thu nhập bình quân trong 6 tháng đầu năm 2009
của người lao động trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo chỉ đạt gần 2,4 triệu
đồng/tháng, trong lĩnh vực y tế đạt gần 2,5 triệu đồng tháng, trong lĩnh vực khoa
học và công nghệ thì khá hơn, đạt gần 3,5 triệu đồng/tháng.
3. Đánh giá khái quát về cải cách chính sách tiền lương
3.1. Một số kết quả tích cực
Quá trình cải cách chính sách tiền lương ở nước ta từ năm 1993 đến nay đã
đem lại những kết quả tích cực, trước tiên là về tiền lương tối thiểu. Điều 56 của Bộ
luật Lao động ghi: Mức tiền lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm

bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình
thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tiền lương tái sản xuất sức lao
động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao
động khác. Từ năm 1993 đến nay, Nhà nước đã 9 lần điều chỉnh mức tiền lương tối
thiểu, tạo điều kiện nâng cao thu nhập cho người lao động.
Chính sách tiền lương đối với khu vực hành chính, sự nghiệp đã từng bước
thay đổi theo hướng tách sự nghiệp ra khỏi hành chính theo nguyên tắc tạo thêm và
nguồn thu và giao quyền tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp. Nhiều đơn vị sự nghiệp
đã chuyển hướng hoạt động giống như các doanh nghiệp công ích, góp phần giảm
gánh nặng ngân sách nhà nước, tạo điều kiện tăng lương cho khu vực hành chính.
CIEM- Trung tâm Thông tin – Tư liệu

25