Quản lý nhân lực tại cục kế hoạch và đầu tư bộ công an

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN NGỌC ÁNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ - BỘ CÔNG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN NGỌC ÁNH

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CỤC KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ - BỘ CÔNG AN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã Số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP

Hà Nội – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong
bất kỳ công trình nào khác trƣớc đây.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ
nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 28 tháng 12 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Ngọc Ánh


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập theo chƣơng trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh
tế của Trƣờng Đại học Kinh tế, chúng tôi đã đƣợc các Giáo sƣ, Tiến sỹ, thầy giáo,
cô giáo thuộc Khoa Kinh tế chính trị tận tình giảng dạy.
Đến nay tôi đã hoàn thành chƣơng trình của khóa học và hoàn thiện luận văn
tốt nghiệp của mình với đề tài: “Quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ –

Bộ Công an”.
Nhân dịp này tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành tới các Giáo sƣ, Tiến sỹ,
thầy giáo, cô giáo của Khoa Kinh tế chính trị, Đại học Kinh tế! Đặc biệt, tôi xin chân
trọng cảm ơn PGS. TS. Phạm Thị Hồng Điệp – Giảng viên trƣờng Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội là ngƣời đã hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn này!
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn lãnh đạo Cục và các đồng nghiệp tại Cục Kế
hoạch và Đầu tƣ – Bộ Công an, đặc biệt là lãnh đạo và các đồng nghiệp phòng Tổng
hợp đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong việc cung cấp số liệu và lấy thông tin để tôi
hoàn thành luận văn này.

Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Nguyễn Ngọc Ánh


TÓM TẮT
Tác giả đã tiến hành thu thập số liệu trong giai đoạn từ năm 2013-2015,
thực hiện trình bày, phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và
Đầu tƣ – Bộ Công an theo từng bƣớc của quá trình quản lý nhân lực. Từ đó
đƣa ra những giải pháp để hoàn thiện công tác quản lý nhân lự tại Cục Kế
hoạch và Đầu tƣ – Bộ Công an.
Luận văn đã dựa trên nguồn thông tin thứ cấp thu thập đƣợc từ những
tài liệu thống kê, nghiên cứu trƣớc đây để xây dựng những luận cứ chứng
minh giả thuyết đặt ra.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra công tác quản lý nhân lực tại Cục vẫn còn
tồn tại nhiều bất cập. Trên cơ sở đó tác giả đã đƣa ra các giải pháp sau: (1)
Phân tích môi trƣờng xác định mục tiêu chiến lƣợc của Cục.(2)Lập đƣợc bảng
mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng hợp lý, giúp cho nhân viên
đặc biệt là nhân viên mới vào có thể hiểu đƣợc nhiệm vụ làm gì, quyền hạn,
trách nhiệm cụ thể là gì.(3)Xây dựng chỉ tiêu tuyển dụng, cơ cấu ngành nghề
và giới phù hợp yêu cầu công việc trong tình hình mới, lƣu ý mở rộng kênh
tuyển dụng, hoàn thiện khung năng lực của từng vị trí làm việc.(4) Quan tâm
đến chất lƣợng đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ vững vàng về về phẩm chất
chính trị, có năng lực về quản trị, đáp ứng đƣợc sứ mệnh của Cục trong tình
hình mới.(5) Cần đánh giá thƣờng xuyên và xây dựng tiêu chí đánh giá kết
quả thực hiện công việc. (6) Tăng cƣờng các chế độ lƣơng thƣởng để khích lệ,
động viên cán bộ cống hiến.(7) Thành lập bộ phận kiểm tra, giám sát, đánh
giá quá trình quản lý nhân lực.

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG, HÌNH............................................................................i
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài: ............................................................................... 1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:................................................................ 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
CÔNG................................................................................................................ 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5
1.2. Những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công ................. 8
1.2.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 8
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực tại các tổ chức công .................................. 12
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực ................................................ 17
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong tổ chức công ......... 19
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực công chức tại Đà Nẵng và bài học cho Cục
Kế hoạch và Đầu tƣ - Bộ Công an .................................................................. 24
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý công chức tại Thành phố Đà Nẵng .................... 24
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho Cục Kế hoạch và Đầu tư - Bộ Công an .. 26
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 27
2.1. Phƣơng pháp tiếp cận ............................................................................... 27
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu, dữ liệu ...................................................... 27
2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu, dữ liệu .......................................................... 28


CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰCTẠI CỤC KẾ
HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ, BỘ CÔNG AN ......................................................... 31

3.1. Khái quát về Cục Kế hoạch và Đầu tƣ và những yếu tố ảnh hƣởng đến
quản lý nhân lực tại đơn vị. ............................................................................. 31
3.1.1. Sự hình thành và phát triển Cục Kế hoạch và Đầu tư - Bộ Công an. .. 31
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của Cục Kế hoạch
và Đầu tư, Bộ Công an ..................................................................................... 32
3.1.2.1. Vị trí và chức năng:............................................................................ 32
3.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn: ..................................................................... 32
3.1.3. Tình hình nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tư ................................... 34
3.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tư.. 35
3.2. Tình hìnhquản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ. ............................ 40
3.2.1. Kế hoạch nguồn nhân lực ..................................................................... 40
3.2.2. Phân tích công việc ............................................................................... 43
3.2.3. Tuyển dụng nhân lực ............................................................................. 44
3.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ............................................................. 47
3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc ............................................................... 52
3.2.6. Tạo động lực cho các cán bộ ................................................................ 53
3.2.7. Kiểm tra, giám sát, đánh giá chu trình quản lý nhân lực ..................... 55
3.3. Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ ............... 55
3.3.1. Những điểm mạnh cơ bản ..................................................................... 55
3.3.2 Những hạn chế chủ yếu và nguyên nhân................................................ 57
3.3.2.1. Hạn chế .............................................................................................. 57
3.3.2.2. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế ........................................................... 58
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC
KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ - BỘ CÔNG AN ................................................. 61


4.1. Bối cảnh mới và phƣơng hƣớng quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và
đầu tƣ giai đoạn 2016 – 2018 .......................................................................... 61
4.1.1. Bối cảnh mới ......................................................................................... 61
4.1.2. Phương hướng quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tư giai đoạn

2016 – 2018 ..................................................................................................... 62
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ ... 63
4.2.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực .......................... 63
4.2.2. Quan tâm tới chất lượng phân tích công việc ....................................... 64
4.2.3 Tuyển dụng nhân lực .............................................................................. 65
4.2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............ 66
4.2.5. Kiểm tra, đánh giá thực hiện công việc ................................................ 67
4.2.6.Thực hiện chế độ trả lương, thưởng, phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân
viên một cách hợp lý........................................................................................ 68
4.2.7. Kiểm tra, giám sát, đánh giá quá trình quản lý nhân lực ..................... 70
KẾT LUẬN .................................................................................................. 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 73


DANH MỤC BẢNG
STT Bảng
1

3.1

2

3.2

Nội dung
Tình hình tuyển dụng nhân lực của Cục Kế hoạch
và Đầu tƣ từ năm 2013 đến 2015
Tổng hợp công tác đào tạo các năm 2013, 2014,
2015

Trang
45

49

DANH MỤC HÌNH
Hình

Nội dung

Trang

3.1 Sơ đồ bộ máy của Cục Kế hoạch và Đầu tƣ

i

32


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Cục Kế hoạch đầu tƣ đƣợc thành lập ngày 20/5/2005 với chức năng
giúp Tổng cục trƣởng Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật thực hiện chức năng quản
lý nhà nƣớc về công tác kế hoạch và đầu tƣ, công nghiệp an ninh, sản xuất và
doanh nghiệp trong Công an nhân dân; tổ chức xây dựng và thống nhất quản
lý kế hoạch đảm bảo hậu cần, kỹ thuật cho toàn lực lƣợng Công an nhân dân
theo quy định của Nhà nƣớc và Bộ công an. Về cơ cấu tổ chức của Cục, đứng
đầu là Cục trƣởng, có 03 Cục phó và 06 phòng chuyên môn. Năm 2009, Bộ
máy của Bộ Công an có sự điều chỉnh về cơ cấu tổ chức, trong đó sát nhập
một số Tổng cục và hình thành 02 Tổng cục mới. Trên cơ sở đó, Cục Kế

hoạch và Đầu tƣ cũng có sự điều chỉnh về cơ cấu tổ chức, để đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong tình hình mới, lúc này, Cục có 07 phòng chức năng. Qua
mƣời năm phát triển Cục đã khẳng định đƣợc vai trò và chức năng của mình
và có những đóng góp to lớn trong công tác kế hoạch, thẩm định, đầu tƣ của
Ngành, tuy nhiên do yêu cầu về mặt quản lý đòi hỏi rộng lớn hơn, thay vì
quản lý trong Tổng cục, hiện nay Cục đã có những thay đổi về chức năng
nhiệm vụ nhƣ sau: Từ ngày 29/12/2014 Cục Kế hoạch và Đầu tƣ có trách
nhiệm tham mƣu với Bộ trƣởng Bộ Công an (thay vì tham mƣu cho Tổng cục
trƣởng Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật nhƣ trƣớc đây) các chủ trƣơng, chính
sách, chiến lƣợc về công tác kế hoạch và đầu tƣ phát triển tiềm lực cơ sở vật
chất, trang bị của lực lƣợng Công an nhân dân; giúp Bộ trƣởng thực hiện chức
năng quản lý nhà nƣớc về công tác kế hoạch, công tác đầu tƣ trong công an
nhân dân theo quy định của Nhà nƣớc và của Bộ trƣởng. Bên cạnh đó là sự
thay đổi về cơ cấu tổ chức, cũng từ ngày 29/12/2014 tổ chức bộ máy của Cục
Kế hoạch và Đầu tƣ nhƣ sau: gồm 01 Cục trƣởng, 03 Cục phó và 06 phòng
chức năng (giảm 02 phòng đƣợc giữ lại Tổng cục Hậu cần – Kỹ thuật để giúp

1


việc cho Tổng cục, và tách 01 phòng Giám sát và thẩm định đầu tƣ thành 02
phòng là Phòng Giám sát đầu tƣ và Phòng Quản lý đấu thầu).
Đứng trƣớc sự thay đổi lớn về mặt cơ cấu tổ chức, với những yêu cầu
nhiệm vụ cao hơn, trách nhiệm nặng nề hơn nhƣng lực lƣợng mỏng hơn, đòi
hỏi tập thể Lãnh đạo Cục Kế hoạch và Đầu tƣ phải có những quyết sách mới
phù hợp với hoàn cảnh mới đặc biệt là về mặt tổ chức, nhân sự, bởi sự tồn tại
và phát triển của đơn vị phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng nhân
lực. Hơn nữa, quản lý nhân lực trong các tổ chức công hiện nay vẫn đang là
bài toán nan giải của các nhà quản lý cũng nhƣ các tổ chức công chứ không
riêng của Cục Kế hoạch và đầu tƣ -một tổ chức công trực thuộc Bộ.

Thêm vào đó, qua thời gian công tác tại đơn vị tôi nhận thấy rằng ở một
số khâu trong quá trình quản lý nhân lực tại Cục chƣa đƣợc hoàn thiện nhƣ
khâu tuyển dụng, phân tích công việc, đánh giá hiệu quả công việc. Do vậy,
với mong muốn tìm hiểu, nghiên cứu sâu về tình hình quản lý nhân lực tại
Cục để đề xuất một số phƣơng án giúp quản lý hiệu quảhơn nữa nhân lực tại
Cục trong hoàn cảnh mới, dƣới góc độ quản lý kinh tế, Tôi đã quyết định lựa
chọn đề tài Quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tƣ, Bộ Công an làm
luận văn tốt nghiệp nhằm tìm hiểu thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kế
hoạch và Đầu tƣ trong thời gian qua, để từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn
thiện hoạt động quản lý nhân lực, nâng cao hiệu quả công tác của các cán bộ
trong Cục.
Cục Kế hoạch và đầu tƣ đƣợc tôi lựa chọn để nghiên cứu là bởi: thứ
nhất tại thời điểm tôi lựa chọn đề tài tốt nghiệp tại Cục xảy ra một số thay đổi
lớn về cơ cấu tổ chức cũng nhƣ chức năng nhiệm vụ dẫn đến phát sinh một số
vấn đề trong công tác quản lý nhân lực đòi hỏi phải nghiên cứu, giải
quyết.Thứ hai, bản thân tôi công tác tại đây do vậy tôi có cơ hội tiếp cận sâu
thực trạng quản lý nhân lực tại đây. Thứ 3 quản lý nhân lực trong trong các

2


đơn vị quản lýcông cấp cao và đặc biệt là trong lực lƣợng vũ trang vẫn đang
là một đề tài mới lạdo tính đặc thù không phải ai cũng có cơ hội tiếp cận, tìm
hiểu sâu thực trạng này. Thứ 4, Cục Kế hoạch và đầu tƣ là đối tƣợng phù hợp
nhất cho việc nghiên cứu quản lý nhân lực bởi quản lý nhân lực tại Cục là yếu
tố chủ chốt và gần nhƣ duy nhất quyết định đến sự phát triển, đến hiệu quả
công việc, đến mức độ hoàn thành mục tiêu và sứ mệnh của đơn vị.
Câu hỏi đặt ra là: Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và
Đầu tƣ - Bộ Công an nhƣ thế nào? Làm thế nào để quản lý tốt hơn nhân lực
của tổ chức trong hoàn cảnh mới? Đề tài luận văn sẽ trả lời các câu hỏi trên.

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
2.1. Mục tiêu
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và
Đầu tƣ - Bộ Công an, đề tài đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản
lý nhân lực tại đơn vị.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức
công.
- Đánh giá đƣợc thực trạng quản lý nhân lực tại CụcKế hoạch và Đầu tƣ
- Bộ Công an trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Kế
hoạch và đầu tƣ.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng
- Đề tài tập trung nghiên cứu về hoạt động quản lý nhân lực tại Cục Kế
hoạch và đầu tƣ - Bộ Công an.

3


3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Nhìn nhận công tác quản lý nhân lực tại Cục Kế
hoạch và đầu tƣ dƣới góc độ quản lý kinh tế. Đặt Cục Kế hoạch và đầu tƣ
dƣới góc độ là một tổ chức công đƣợc quản lý bởi các quy định, chế tài chung
của nhà nƣớc và một số quy định riêng có của ngành Công an.
Phạm vi về không gian: Cục Kế hoạch và Đầu tƣ - Bộ Công an.
Phạm vi về thời gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về quản lý nhân
lực tại Cục trong giai đoạn từ 2013 đến 2015 và đề xuất một số giải pháp cho
giai đoạn 2016– 2018.
4. Những đóng góp của luận văn

Luận văn đã tổng kết một số nghiên cứu và hệ thống cơ sở lý luận về
quản lý nhân lực trong tổ chức công để có đƣợc cái nhìn tổng quát về mặt lý
thuyết đối với lĩnh vực này.
Đã tìm hiểu thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và
đầu tƣ - Bộ Công an từ đó đƣa ra các điểm mạnh cũng nhƣ hạn chế trong công
tác quản lý nhân lực, kết hợp với việc tìm hiểu định hƣớng phát triển của đơn
vị từ đó đề xuất một số giải pháp giúp đơn vị quản lý nhân lực tốt hơn đáp
ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn
về quản lý nhân lực trong tổ chức công
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ - Bộ
Công an.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và
đầu tƣ - Bộ Công an.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong thời đại phát triển khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức,
nguồn nhân lực trở thành yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững.
Vì vậy, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu xung quanh vấn đề này. Trong
số đó, những công trình liên quan trực tiếp đến nội dung luận văn có thể kể
đến là:

Cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân (2011), các tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân đã chỉ
rõ: trong các tổ chức hiện nay (cả ở Việt Nam và thế giới), việc quản lý nguồn
nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả ngày càng đƣợc lƣu tâm. Tuy nhiên, mức
độ quan tâm này rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu nhƣ khu vực tƣ nhân
đƣợc đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh
nhạy thì các tổ chứ thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp, chính điều
này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công. Tuy nhiên, nội dung
trình bày trong cuốn sách phần nhiều còn mang tính lý thuyết, chƣa đi sát vào
từng nhóm ngành - nghề cụ thể. Các giải pháp để nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức công còn mang tính chung chung, rất khó để áp
dụng trong ngành nghề đặc thù nhƣ trong lực lƣợng vũ trang.
Christian (2002), trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực
nhà nƣớc” Tập I và Tập II (sách dịch)NXB chính trị quốc gia HCM, đã khẳng
định rằng, để phát triển kinh tế - xã hội trƣớc hết cần phải tăng cƣờng quản lý
nguồn nhân lực, trƣớc hết là nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc.
Các tác giảTrần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), trong cuốn
“Kinh tế nguồn nhân lực”, do nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân phát

5


hành đã chỉ ra rằng, trong quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của
nền kinh tế trong nƣớc, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao cũng nhƣ nhu cầu
quản lý nguồn nhân lực đang đòi hỏi cán bộ tƣơng lai về kinh tế nhân lực phải
không ngừng đổi mới và nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp
thu các phƣơng pháp kinh tế và quản lý ngồn nhân lực tiên tiến.
Nghiên cứu về nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tác giả Mai
Quốc Chánh (1999) đã viết cuốn “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu công nhiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”, nhà xuất bản Chính trị

quốc gia, Hà Nội phát hành. Tác phẩm đã đƣa ra một số lý luận và giải pháp
chung cho việc nâng cao chất lƣợng nhân lực của Việt Nam đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong xu thế hội nhập chứ chƣa đƣa ra
đƣợc các khái niệm và giải pháp cụ thể cho một ngành hoặc một tổ chức cơ
quan nhà nƣớc, địa phƣơng nào.
Với nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Tấn
Thịnh (2008) đã viết cuốn “Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp”, do nhà
xuất bản Khoa học và kỹ thuật phát hành. Cuốn sách đã cung cấp các cơ sở lý
luận cơ bản nhất cho các nhà quản lý để quản lý những ngƣời lao động trong
đơn vị của mình nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra. Tuy nhiên, cuốn sách
chƣa đề cập đến hai nội gần nhƣ cơ bản nhất của quản lý đó là công tác kiểm
tra, giám sát quá trình quản lý và công tác đánh giá hiệu quả công tác quản lý
nhân lực, do vậy trong đề tài này tôi sẽ bổ sung hai nội dung trên để hoàn
thiện các bƣớc của quản lý nhân lực.
Cũng về nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công, cụ thể là tại
trƣờng Đại học Y Thái Bình, tác giả Nguyễn Thị Hƣơng với luận văn thạc sỹ
“Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Đại học Y Thái Bình” đã
nêu vàphân tích rất cụ thể một số nét đặc trƣng của các tổ chức công lập và
cũng là đặc trƣng của Trƣờng.

6


Ngoài ra còn có luận văn thạc sỹ đề tài “Quản lý nguồn nhân lực của
Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Hà Giang” của tác giả Phạm Thị Tuyến đã
nêu đƣợc các nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức
từ lúc hình thành nguồn nhân lực đến việc tổ chức, sử dụng có hiệu quả và
phát triển nguồn nhân lực trong Đài. Tác giả cũng đã nêu đƣợc các thách thức
đối với công tác quản lý nhân lực trong môi trƣờng của Đài phát thanh Truyền hình tỉnh Hà Giang, tuy nhiên tác giả lại bỏ qua công tác kiểm tra
giám sát quá trình quản lý nguồn nhân lực tại Đài dẫn đến một số hạn chế về

kết quả nghiên cứu.
Tác giả Hà Văn Lợi, với luận văn thạc sỹ đề tài “Một số giải pháp
nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam”đã
trình bày cơ sở lý luận về quản lý nhân lực, thực trạng công tác quản lý nhân
lực tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam (thời điểm chƣa cổ phần hóa và tái
cấu trúc lại) và đã đƣa ra đƣợc một số giải pháp nhằm thu hút nhân tài và
phát triển nhân lực tại Tổng công ty. Tổng công ty xăng dầu Việt nam có
100% vốn Nhà nƣớc do vậy đây cũng đƣợc coi là một tổ chức công, tuy
nhiên trong nội dung luận văn chƣa đề cập đến cơ sở lý luận về quản lý nhân
lực trong tổ chức công cũng nhƣ chƣa nhìn nhận công tác quản lý nhân lực
tại Tổng công ty dƣới góc độ một đơn vị nhà nƣớc do đó vẫn chƣa nêu đầy
đủ bản chất của một đơn vị nhà nƣớc dẫn đến việc phân tích chƣa đầy đủ
những điểm mạnh cũng nhƣ những hạn chế trong công tác này. Đây là
những khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu trong luận văn này.
Tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài, luận văn đề cập trực
tiếp hoặc gián tiếp đến quản lý nhân lực nhƣng những công trình này vẫn
còn một số thiếu sót nhƣ bỏ qua khâu kiểm tra, giám sát quá trình quản lý và
khâu đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực; chƣa đi sâu vào các đặc
trƣng của tổ chức công nói chung và đặc biệt rất ít các nghiên cứu về quản lý

7


nhân lực trong các tổ chức quản lý thuộc lực lƣợng vũ trang do vậy việc
nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và đầu tƣ, Bộ Công an”
là rất cần thiết, nội dung nghiên cứu trong đề tài này sẽ bổ sung phần nào
những khoảng trống trong các nghiên cứu trên.
1.2. Những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
- Nhân lực trong tổ chức công

Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc
xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá trong các yếu tố
của sản xuất [24, tr.09]. Nhân lực trong tổ chức công bao gồm tất cả những
ngƣời lao động làm việc trong tổ chức công.
Nhân lực trong tổ chức công mang một số đặc điểm sau:
- Sự ổn định:
Về nhiệm vụ đƣợc giao: Sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng
thƣờng phải trong một khoảng thời gian dài, nhƣng vẫn đƣợc xây dựng trên
cơ sở mục tiêu đƣợc xác định.
Về con ngƣời: Tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức công
là khá lớn. Điều này đã ảnh hƣởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nhân
lực. Ngoài ra sẽ không tạo ra nhiều xáo trộn, tạo điều kiện cho việc lập kế
hoạch nguồn nhân lực.
- Sự gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức: Trên thực tế, thu nhập thấp
hơn của những ngƣời làm việc trong tổ chức công so với khu vực tƣ nhân có
thể tạo ra sự không hài lòng của ngƣời lao động, nhƣng không phải là yếu tố
quyết định đến động lực làm việc của họ. Sự hấp dẫn của khu vực công đến
từ nhiều lý do khác. Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã
hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của ngƣời lao động.

8


Con ngƣời sẽ cảm thấy hƣng phấn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp
cho những vấn đề “lớn lao” của đất nƣớc nhƣ sự nghiệp giáo dục, chăm sóc
sức khỏe cho ngƣời dân, bảo vệ an ninh quốc gia….chứ không chỉ thuần thúy
tạo ra những sản phẩm đời thƣờng nhằm mục đích lợi nhuận.
- Sự ràng buộc của hệ thống chính sách: Những sự ràng buộc mang tính
cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong tổ chức

công đã có ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nhân lực trong khu vực
này. Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng hiệu
quả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian.
Khái niệm tổ chức
“Tổ chức là tập hợp của con ngƣời trong xã hội có phạm vi, chức năng,
nhiệm vụ, thẩm quyền, cơ cấu xác định; đƣợc hình thành và hoạt động theo
những nguyên tắc nhất định phù hợp với quy định pháp luật nhằm gắn kết
con ngƣời với nhau bởi những mục đích xác định và hành động để đạt đến
mục tiêu chung”[16, tr.326].
Tổ chức công
“Tổ chức nhà nƣớc có ba loại công việc lớn: Xây dựng, ban hành luật,
thi hành luật và xét xử các vi phạm luật. Ba loại công việc đó hình thành ra
ba ngành quyền lập pháp, hành pháp, tƣ pháp. Sự phân bổ giữa ba ngành
quyền này khác nhau giữa các quốc gia và chính sự khác nhau trong quan hệ
giữa ba ngành quyền tạo nên sự khác nhau trong tổ chức bộ máy nhà nƣớc,
đặc biệt là tổ chức thực hiện chức năng hành pháp (tổ chức bộ máy hành
chính nhà nƣớc) hay còn gọi là tổ chức công” [16, tr 327].
Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể
quản lý lên đối tƣợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực để đạt đƣợc các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật.
Đối tƣợng quản lý, khách thể quản lý chủ yếu là quản lý con ngƣời, ngoài ra

9


còn quản lý các khách thể khác nhau nhƣ tài nguyên, cơ sở vật chất kỹ thuật,
vv... Chủ thể quản lý có thể là một ngƣời, một tổ chức, một bộ máy, vv...[14,
tr.26].
Quản lý là sự tác động có ý thức để chỉ huy, điều khiển, hƣớng dẫn các
quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con ngƣời để đạt tới mục đích đúng

ý chí của ngƣời quản lý và phù hợp với quy luật khách quan.
- Quản lý nhân lực
Khái niệm quản lý nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác
nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực
theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi (năng lƣợng, thần kinh,
bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao
động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng…) trong quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì,
bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời” [24, tr.09].
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì
quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp
và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển
ngƣời lao động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “Quản lý nhân lực là
việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện
nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức.” [24, tr.10].
Nhƣng hiện nay ở các nƣớc phát triển ngƣời ta đƣa ra định nghĩa sau:
“Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [24, tr.10]. Nhƣ vậy, quản
lý nhân lực đƣợc xem nhƣ là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có

10


ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả
lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.
Quản lý nhân lực trong tổ chức công.
Quản lý nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của một tổ

chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức công cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng
nguồn nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao
động).
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân lực
luôn đƣợc quan tâm hàng đầu.
1.2.2. Sự cần thiết phải quản lý nhân lựctrong các tổ chức công
Trong muôn vàn khó khăn mà các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì và
phát triển tổ chức, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi lẽ nhân sự là
vấn đề mấu chốt cho sự thành công của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào.
Thực tế, việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong các
tổ chức công chƣa đạt đƣợc hiệu quả cao và còn nhiều bất cập. Tình trạng
tuyển dụng không theo nhu cầu thực tế và năng lực của ngƣời dự tuyển vẫn
tồn tại, hiệu quả sử dụng lao động thấp, chế độ dành cho lực lƣợng lao động
chƣa tạo đƣợc sức hút, chƣa giữ đƣợc ngƣời thực sự có tài… điều này làm
cho chất lƣợng nhân lực trong các tổ chức công bị ảnh hƣởng, đòi hỏi cần
phải có những chế độ, chính sách phù hợp để giữ gìn và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực.
Ngoài ra còn một số hạn chế và yếu kém của đội ngũ nhân lực trong tổ
chức công cụ thể:

11


Trình độ năng lực quản lý kinh tế - xã hội còn nhiều hạn chế, thiếu hụt
kiến thức về kinh tế thị trƣờng, về quản lý nhà nƣớc, về pháp luật, ngoại ngữ,
tin học và kỹ năng hành chính, cũng nhƣ tri thức về khoa học kỹ thuật, công
nghệ hiện đại do đó năng suất và hiệu quả lao động còn thấp.

Đội ngũ cán bộ công chức ngày càng tăng về số lƣợng nhƣng vẫn còn
tình trạng vừa thừa vừa thiếu. Thiếu cán bộ công chức hành chính chuyên
ngành, cán bộ quản lý giỏi; thừa cán bộ, công chức không đủ phẩm chất, năng
lực yếu kém không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc. Nhiều ngành và địa
phƣơng gặp khó khăn trong việc lựa chọn cán bộ lãnh đạo chủ chốt, thiếu cán
bộ hoạch định chính sách ở tầm chiến lƣợc.
Tinh thần hợp tác và phong cách làm việc của các cán bộ, công chức
còn yếu và chậm đối mới.
Công tác xây dựng và quy hoạch cán bộ chƣa có tầm nhìn xa, bố trí cán
bộ chủ yếu vẫn theo tình huống, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ cán bộ,
công chức trong các cơ quan vẫn còn phổ biến, thiếu cán bộ, công chức nòng
cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính
sách chiến lƣợc. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trong những
năm qua còn những tồn tại cần khắc phục và cũng đặt ra nhiều vấn đề cần
phải giải quyết trong thời gian tới.
Đây là những vấn đề của tổ chức công mà ta phải cần đến quản lý nhân
lực để giải quyết.
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực tại các tổ chức công
* Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực hay còn gọi là kế hoạch hóa nguồn nhân
lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục
tiêu công việc của ngành và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc
các nhu cầu đó.

12


Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực là giúp cho những ngƣời đứng ở
vị trí lãnh đao chủ động thấy trƣớc khó khăn và tìm biện pháp khắc phục,
nhận rõ các hạn chế cũng nhƣ cơ hội phát triển của nguồn nhân lực trong các

tổ chức công.
Hoạch định tốt nguồn nhân lực sẽ tạo tiền đề vững chắc cho việc thực
hiện hoạt động biên chế nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra
thuận lợi.
* Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các dữ liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể nhằm làm rõ bản chất từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc
để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, ngƣời lao động có nhiệm vụ trách nhiệm
gì, họ thực hiện những hoạt động nào, những máy móc thiết bị công cụ cần sử
dụng, những mối quan hệ trong công việc, những yêu cầu của công việc đối
với ngƣời lao động: Về kỹ năng, kiến thức, trình độ.
* Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng viên nộp hồ sơ vào
các vị trí còn trống, sau đó chọn lọc ra những ứng viên phù hợp nhất thông
qua các phƣơng pháp và công cụ khác nhau. Tuyển dụng bao gồm hai quá
trình là tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ
lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động sẵn có trong ngành. Quá
trình tuyển mộ có ảnh hƣởng rất lớn tới hiệu quả của hoạt động tuyển chọn.
Trong thực tế có nhiều ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ không
đƣợc tuyển chọn do thiếu thông tin về tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt đƣợc

13


nhƣ yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nhƣ số ứng viên thấp hơn
số nhu cầu tuyển chọn.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm đƣợc những ngƣời phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút ở quá trình
tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhất nhằm giúp cho các
nhà quản lý nhân lực đƣa ra đƣợc các quyết định tuyển dụng một cách đúng
đắn nhất.
*Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo là quá trình truyền đạt và lĩnh hội kiến thức, kỹ năng, khả năng
cần thiết liên quan đến công việc trong ngành để mọi ngƣời có thể thực hiện
hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của bản thân. Đào tạo không phải là quá
trình một chiều mà là quá trình hai chiều.
Hoạt động đào tạo có thể là đào tạo mới: đào tạo cho những ngƣời chƣa
có kiến thức, chuyên môn kỹ năng về công việc; Đào tạo lại: đào tạo cho
những ngƣời đã có kiến thức chuyên môn nhƣng do phải chuyển sang công
việc khác hoặc do yêu cầu công việc nên kiến thức cũ không đáp ứng đƣợc;
Hoặc tự đào tạo: Tự ngƣời học trang bị những kiến thức, kỹ năng, học hỏi
kinh nghiệm để thực hiện tốt nhiệm vụ.
Đào tạo có ba đặc điểm quan trọng. Thứ nhất, đào tạo phải có thời gian.
Hoạt động đào tạo phải đi trƣớc các hoạt động khác và phải có kế hoạch. Thứ
hai, đào tạo phải có chi phí. Trong nền kinh tế thị trƣờng, chi phí đào tạo ngày
càng cao, cho nên cần có sự tính toán, chuẩn bị nguồn vốn, quỹ trƣớc khi tiến
hành hoạt động đào tạo. Thứ ba, rất khó đánh giá hiệu quả của đào tạo một
cách chính xác. Hiệu quả đào tạo đƣợc đánh giá thông qua mối quan hệ giữa
kết quả mà đào tạo mang lại và chi phí mà tổ chức bỏ ra. Chi phí đào tạo dễ

14


đánh giá, tuy nhiên kết quả đào tạo thì rất khó để có thể đánh giá đƣợc chính
xác vì cần có thời gian.
* Đánh giá thực hiện công việc

Trong mọi tổ chức, ngƣời quản lý thƣờng quan sát và nhìn nhận về
tình hình thực hiện công việc của các nhân viên dƣới quyền của mình sau
những khoảng thời gian làm việc nhất định để từ đó có đƣợc những kết
luận chính xác và đƣa ra những quyết định đúng đắn trong việc quản lý
nhân lực nhằm nâng cao hiệu suất lao động của mỗi cá nhân cũng nhƣ đạt
đƣợc mục tiêu của tổ chức.
Có một số định nghĩa về đánh giá thực hiện công việc nhƣ sau:
“Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thông qua đó tổ chức so
sánh giữa các chỉ tiêu công việc đã giao cho một nhân viên với các kết quả
công việc đã đƣợc thực hiện của ngƣời đó”[21, tr 181] .
“Đánh giáthực hiện công việc là một quá trình thu thập, phân tích, đánh
giá và trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả công tác
của từng cá nhân sau quá trình lao động” [21, tr182].
Làm tốt việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên mang lại rất
nhiều tác dụng tốt nhƣ sau:
- Đối với ngƣời quản lý:
Kiểm tra đƣợc tình hình chấp hành công việc của nhân viên;
Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và ngƣời đảm nhận nó;
Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác của nhân viên;
Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc;
Làm cơ sở cho việc điều chỉnh nguồn nhân lực: Tiền lƣơng, đề bạt,
thuyên chuyển và sa thải lao động cũng nhƣ để lập kế hoạch giúp đỡ nhân
viên, đào tạo bổ sung (khi có nhân viên thiếu kiến thức làm việc, khi nhân

15


viên giảm động cơ làm việc hoặc gặp khó khăn, khi có sự tiến bộ khoa học kỹ
thuật, hay có sự lạc hậu về nghề nghiệp);
Nắm bắt đƣợc những tác động, những thử thách thức mới từ môi trƣờng

bên ngoài cũng nhƣ hiểu biết rõ hơn bầu không khí tâm lý bên trong đơn vị;
Đánh giá thành tích còn bắt buộc các cán bộ trong đơn vị phải giám sát
và quản lý chặt chẽ hơn các nhân viên của mình để sử dụng có hiệu quả hơn
và có kế hoạch phát triểnnguồn nhân lực của đơn vị.
- Đối với ngƣời lao động, thông tin và kết quả đánh giá có tác dụng:
Qua mỗi lần đánh giá, mỗi nhân viên sẽ tự xác định lại mình so với yêu
cầu của vị trí đang làm việc, cũng nhƣ so sánh với các đồng nghiệp để từ đó
có kế hoạch điều chỉnh và phát triển cho cá nhân;
Đây là các cơ hội tốt để trình bày tâm tƣ, nguyên vọng của cá nhân:
đƣợc đi đào tạo thêm, bổ sung kiến thức hiện đại, đƣợc giao thêm công việc
hay tăng thêm trách nhiệm, đƣợc đề bạt, nâng lƣơng hay một nguyện vọng gì
đó đặc biệt.
* Tạo động lực cho ngƣời lao động
Việc tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc thể hiện ở việc xây dựng
quy chế lƣơng, thƣởng và các chế độ khác.
Bất cứ cơ quan nhà nƣớc nào, bất cứ doanh nghiệp nào cũng coi đãi
ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động để
họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua đó góp phần hoàn thành
mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
*kiểm tra giám sát quản lý nhân lực
Kiểm tra là quan sát, đo lƣờng, phân tích việc thực hiện trên thực tế so
với kế hoạch đề ra, từ đó tiến hành các điều chỉnh để hệ thống hoạt động theo
đúng kế hoạch và thực hiện đƣợc mục tiêu đề ra.

16