Luận văn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại cảng hàng không quốc tế nội bài

LI M U

T

rong bối cảnh Việt Nam đang nỗ lực phấn đấu tham gia vào quá trình hội
nhập kinh tế khu vực và thế giới nh hiện nay, bất cứ ngành nào, doanh
nghiệp nào cũng phải tranh thủ cơ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt với những
khó khăn thử thách mới. Với tầm quan trọng đặc biệt của ngành Hàng không trên
nhiều khía cạnh kinh tế, an ninh, chính trị, quốc phòng, ngoại giao quá trình hội
nhập của ngành Hàng không luôn đợc Chính phủ và bộ GTVT quan tâm chỉ đạo.
Thời gian qua, Cục Hàng không dân dụng Việt nam và các doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực Hàng không cũng đã và đang có nhiều hoạt động hội nhập khá tích
cực.
Nội Bài là một trong ba cảng Hàng không Quốc tế ở Việt Nam, là cửa ngõ
quan trọng của thủ đô Hà nội và cả nớc, đứng ở vị trí trung tâm Châu á- Thái Bình
Dơng nh một trạm trung chuyển Hàng không quan trọng giữa các quốc gia khu vực
và trên thế giới. Hàng năm, cảng Hàng không quốc tế Nội Bài tiếp nhận khoảng
30% số lợng khách nớc ngoài đến Việt Nam và phục vụ hơn một triệu công dân
Việt Nam có nhu cầu đi lại trong và ngoài nớc.
Tuy có tầm quan trọng nh vậy nhng hiện nay Nội Bài cha thể hiện đợc tầm
cỡ quốc tế của mình bởi khả năng phục vụ hành khách cũng nh các đối tợng khác
còn yếu kém. Điều này một phần do kỹ thuật công nghệ còn lạc hậu, một phần do
công tác phục vụ hành khách cha đợc thực hiện chu đáo, trình độ của ngời lao
động cha đáp ứng đợc nhu cầu của hành khách.
Vì thế muốn tạo ra đợc những bớc tiến có tính chất quyết định cho hội nhập,
phục vụ tốt hơn nhu cầu của hành khách xứng đáng với tầm phát triển của ngành,
Hàng không Việt nam nói chung và Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài nói riêng
cần có những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị
nhân sự , đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi
thế cạnh tranh vốn có của mình.
Do đó em xin chọn đề tài: Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại

cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài thuộc Cụm cảng Hàng không sân bay
Miền Bắc và xin đa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị
nhân sự từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Cụm cảng Hàng không
Sân bay Miền Bắc nói chung và cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài nói riêng. Quản
trị nhân sự là một nội dung tơng đối rộng và nhiều mặt vì thế, trong luận văn này
em chỉ xin nhấn mạnh một số nội dung chủ yếu nh vấn đề tuyển dụng, vấn đề đào
1


tạo và phát triển nguồn nhân sự tại Cảng.
Do trình độ và kinh nghiệm có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những
thiếu xót, rất mong nhận đợc sự góp ý của các thầy cô và các bạn. Em xin trân trọng
cảm ơn sự hớng dẫn của các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là cô
giáo Trần Thị Phơng Hiền. Qua đây, em cũng xin trân thành cảm ơn sự giúp đỡ
nhiệt tình của các cô chú trong Ban quản lí dự án 431, Phòng tổ chức Cán bộ lao
động tiền lơng thuộc cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài để em hoàn thành luận văn
này.
Luận văn gồm các nội dung chính nh sau:
Phần I: Tổng quan về Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài
Phần II: Thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại cảng Hàng không
Quốc tế Nội Bài
Phần III: Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại cảng Hàng không
Quốc tế Nội Bài

2


phần I: tổng quan về cảng hàng không quốc tế Nội Bài
I.1. thông tin chung về cảng Hàng không quốc tế Nội Bài

Cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài nằm ở vị trí cách trung tâm thủ đô Hà
Nội 22km về phía Tây- Tây Bắc theo đờng chim bay, có toạ độ địa lý: 21 0 1318 vĩ
độ Bắc, 10504816 kinh độ Đông.
Phạm vi chiếm đất là 514ha, xây dựng toàn bộ hạ tầng cơ sở kĩ thuật bao
gồm cải tạo và xây mới đờng hạ cất cánh, đờng lăn, sân đỗ, nhà ga hành khách, nhà
ga hàng hoá, công trình quản lí điều hành bay, xởng sửa chữa máy bay, khoang chứa
máy bay và các công trình dịch vụ kĩ thuật, phục vụ hành khách, cùng các trang
thiết bị đồng bộ thành một tổ hợp hoàn chỉnh của cảng Hàng không Quốc tế, tiếp
nhận đợc các loại máy bay có tải trọng lớn, bay xa, hoạt động đợc trong mọi điều
kiện thời tiết.
I.2. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Cảng

I.2.1. Giai đoạn trớc năm 1992
Sân bay Nội Bài đợc xây dựng từ những năm đầu thập kỷ 60 và đã từng là
một căn cứ quan trọng nhất của không quân Việt Nam trong cuộc chiến tranh bảo
vệ và giải phóng đất nớc. Sau năm 1975, Nội Bài đợc chia làm hai khu vực, một khu
vực tiếp tục dùng cho mục đích quân sự và một khu vực dùng cho HK dân dụng
Sân bay dân dụng Nội Bài đợc thành lập theo quyết định số 239/QĐ- TC ra
ngày 28/02/1977 do Tổng cục HKDD Việt Nam kí. Cũng theo quyết định này, sân
bay dân dụng Nội Bài trực thuộc Tổng cục Hàng không Dân dụng Việt nam (hiện
nay là Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam).
Ngày 26/04/1978, Hội đồng Chính phủ ra Quyết định số 341/TTg do phó
Thủ tớng Lê Thanh Nghị kí, phê chuẩn nhiệm vụ thiết kế và cho phép Tổng cục
HKDD đợc cải tạo, mở rộng Sân bay Nội Bài thành Sân bay Quốc tế Thủ Đô.
Năm 1988, xây dựng khu trung tâm Quản lí điều hành bay khu vực phía Bắc
Năm 1989, xây dựng nhà ga hành khách Quốc tế đi (G2) để khắc phục sự
quá tải của nhà ga hành khách Quốc tế G4 và ga G4 chuyển thành ga hành khách
Quốc tế đi.
+ Xây dựng công trình Rađa SKALA-MPR quản lí máy đờng dài.
+ Xây dựng trạm thu, phát sóng thông tin.

+ Lắp đặt hệ thống đèn tín hiệu tại đờng băng, đờng lăn, sân đỗ.
+ Xây dựng khu kho xăng, kho nhiên liệu..
Những công trình này vừa đáp ứng nhu cầu trớc mắt, vừa đáp ứng nhu cầu
3


tiến tới hiện đại hoá sân bay quốc tế Nội Bài sau này.
Ngày 27/09/1990, Tổng cục Hàng không Dân dụng ra quyết định số
152/TCHK xác dịnh chuyển sân bay quốc tế Nội Bài sang trực thuộc Tổng cục
Hàng không Dân dụng.
Từ tháng 6 đến tháng 9/1991, Tổng giám đốc Tổng công ty Hàng không ra
quyết định thành lập các Xí nghiệp: Xí nghiệp vận tải Hàng không, Xí nghiệp dịch
vụ thơng nghiệp Hàng không, Xí nghiệp dịch vụ xây dựng Hàng không. Các xí
nghiệp này là những đơn vị hạch toán độc lập, trực thuộc sân bay quốc tế Nội Bài,
hoạt động theo phân cấp quản lý của Tổng công ty Hàng không Việt nam.
I.2.1. Giai đoạn 1993- 1998
Ngày 02/04/1993, Cục trởng Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam ra quyết
định số 204/CAAV thành lập Cụm cảng Hàng không Sân bay Miền bắc , là đơn vị
kinh tế trực thuộc Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam. Theo quyết định này, Cảng
Hàng không quốc tế Nội Bài nằm dới sự quản lý trực tiếp của Cụm cảng Hàng
không Sân bay Miền bắc.
Ngày 05/05/1995, QĐ 275/TTg do phó Thủ tớng kí phê duyệt dự án đầu t
xây dựng nhà ga phía Bắc cảng HK Quốc tế Nội Bài (ga T1). Cuối năm 1995 khởi
công xây dựng nhà ga T1 sân bay Quốc tế Nội Bài.
Ngày 28/06/1996 Thủ tớng Chính phủ ra Quyết định số 431-TTg do phó
Thủ tơng Trần Đức Lơng kí và phê duyệt dự án đầu t cải tạo mở rộng Cảng Hàng
không Quốc tế Nội Bài phần phía Bắc (nằm bên trái trục đờng Bắc Thăng LongNội Bài).
Ngày 6/10/1997, theo Quyết định số 823/TTg do Thủ tớng Phan Văn Khải
kí thì có sự điều chỉnh dự án xây dựng nhà ga phía Bắc T1, đến năm 2000 nhà ga
đã đạt công suất 3.146.586 hành khách/năm, năm 2005 nhà ga đạt công suất

4.539.967 hành khách/năm.
I.2.3. Giai đoạn từ 1998 đến nay
Đứng trớc những yêu cầu phát triển mới của ngành Hàng không dân dụng
nói riêng và của nền kinh tế đất nớc nói chung, ngày 06/07/1998 Thủ tớng Chính
phủ ra quyết định số 113/1998/QĐ- TTg chuyển Cụm cảng Hàng không Sân bay
Miền bắc từ đơn vị kinh tế sự nghiệp thành doanh nghiệp Nhà nớc hoạt động công
ích thuộc Cục Hàng không dân dụng Việt Nam. Theo đó, Cảng Hàng không quốc tế
Nội Bài là một doanh nghiệp Nhà nớc hoạt động công ích hạch toán phụ thuộc vào
Cụm cảng Hàng không Sân bay Miền bắc. Từ đó đến nay, Nội Bài đang nỗ lực khẩn
trơng nhanh chóng hoàn thiện mô hình tổ chức và quản lý theo quy chế mới, từng b4


ớc đa Cảng phát triển ngang hàng với các Cảng Hàng không quốc tế trong khu vực
và trên thế giới.
Với các quyết định 152/TTg, 275/TTg, 431/TTg, 823/TTg từ những năm
đầu của thập kỉ 21 này sân bay dân dụng Nội Bài đã, đang và sẽ trở thành cảng
Hàng không Quốc tế hiện đại, hoàn chỉnh, xứng đáng với tầm vóc Thủ đô nớc ta.
i.3. chức năng và nhiệm vụ của cảng

I.3.1.Chức năng
Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài đợc xác định là một doanh nghiệp Nhà nớc hoạt động công ích kinh doanh có thu, thực hiện 3 chức năng cơ bản sau:
- Quản lí chuyên ngành về Hàng không.
- Tổ chức quản lí khai thác Cảng, cung ứng các dịch vụ hàng không theo
luật định (Luật Hàng không Dân dụng Việt Nam)
- Sẵn sàng chuyển thành sân bay vận tải quân sự đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
bảo vệ và giữ gìn an ninh tổ quốc
I.3.2. Nhiệm vụ
- Cảng có trách nhiệm xây dựng chơng trình, đăng kí kế hoạch tài chính và
các báo cáo tài chính, bảng cân đối kế toán để báo cáo với Cục Hàng không dân
dụng Việt nam và các cấp có thẩm quyền và tổng quyết toán hàng năm với Tham

gia lập quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển, các phơng án xây dựng, cải tạo
mở rộng các công trình trong khu vực Sân bay Nội Bài.
- Tổ chức thực hiện chế độ, quy định về quản lí và sử dụng vốn, tài sản, các
quỹ, kế toán, hạch toán, chế độ kiểm toán và các chế độ tài chính khác đối với
doanh nghiệp công ích do Nhà nớc quy định; Chịu trách nhiệm về tính sát thực các
hoạt động tài chính của Cảng.
- Công bố công khai báo cáo tài chính hàng năm và các thông tin về hoạt
động của Cảng.
- Chủ trì phối hợp với các cơ quan Nhà nớc và chính quyền địa phơng đảm
bảo an ninh, an toàn hoạt động Hàng không.
- Giám sát hoạt động của các tổ chức, cá nhân đợc cục HKDD Việt Nam cấp
phép khai thác tại Cảng, tạm thời đóng cửa sân bay theo luật định.
- Quản lí khai thác Cảng và cung ứng các dịch vụ Hàng không, các dịch vụ
công cộng. Thực hiện thu lệ phí, phí sử dụng cảng Hàng không và quản lí tài chính
theo chế độ quản lí tài chính của Nhà nớc.
- Quản lí sử dụng, đào tạo các cán bộ, công nhân viên thuộc Cảng.
i.4. cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí
I.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

5


Tổng giám đốc

Phòng KH
ĐT

Phòng TC
KT

Phòng
TCCBLĐTL

Phòng
KTCN

Văn phòng
Đảng Đoàn

Các Ban quản lý dự án

Trung tâm DVHK

Trung Tâm
DVKT HK

V
P
T
h

Độ
i
sửa
ch
ữa

Đội
điện
nớc

Đội
miễn
thuế

V
P
T
H

Đội thơng
nghiệp

TT khai thác
khu bay
Đô
i
VS
M
T

Độ
i
KT

V
P
T
H

Tt khai thác ga

Đội
quản
lí
bay

Đội
thông
tin

Các
đài,
trạm

TT an ninh
Hàng không
Đội
máy
soi

Đội
sân
đờng

Đội
cơ
động

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức tại cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài

6


Theo mô hình khai thác này, trình tự và mối liên hệ trong Cảng thể hiện:
Các trung tâm hoạt động tác nghiệp liên quan tới các hoạt động khai thác hàng ngày
của cảng Hàng không báo cáo tổng hợp tình hình lên các phòng ban của Cảng. Các
phòng ban này báo cáo lên Tổng Giám đốc để làm cơ sở ra quyết định.
Tại Cảng bộ máy quản lý cũng đợc áp dụng nh mô hình của Cụm cảng
Hàng không Miền Bắc là mô hình trực tuyến tham mu. Theo đó, mối quan hệ trong
các phòng ban đợc thực hiện theo một đờng thẳng. Các cán bộ nhân viên công tác
tại Cảng sẽ chỉ thi hành mệnh lệnh của cấp trên duy nhất, ngời quản lí tại các phòng
ban sẽ trực tiếp chịu trách nhiệm về chuyên môn nghiệp vụ của mình với Tổng giám
đốc. Mỗi phòng ban sẽ tham mu cho Tổng giám đốc những vấn đề về chuyên môn
chính, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Cảng.
Đồng thời các cán bộ quản lý của các phòng ban cũng sẽ trao đổi về kinh
nghiệm, tham mu cho các phòng ban khác về những vấn đề thuộc chuyên môn của
mình cùng nhau tháo gỡ khó khăn và thực hiện tốt các nhiệm vụ đợc giao, tạo ra
bầu không khí hoà bình, hợp tác tại cơ quan Cảng.
I.4.2. Chức năng của các bộ phận
- Phòng kế hoạch đầu t: Thực hiện các công việc liên quan đến việc lập kế
hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Cảng, thực hiện thanh quyết toán các dự
án đầu t trong Cảng.
- Phòng TC- KT: Phụ trách hạch toán tài sản và nguồn vốn kinh doanh, cân
đối thu chi trong Cảng.
- Phòng TCCBLĐ- TL: Phụ trách các công việc liên quan đến việc tuyển
dụng nhân viên, đào tạo, đánh giá, thuyên chuyển cán bộ; có trách nhiệm tham mu
cho Tổng giám đốc và các phòng ban khác về các chức năng nhiệm vụ của mình.
- Phòng KTCN: Phụ trách việc đa công nghệ vào khai thác sử dụng; triển
khai các kế hoạch về công nghệ, khai thác và sử dụng công nghệ.

- Văn phòng Đảng Đoàn: tổ chức các hoạt động đoàn thể cho các phòng
ban, phụ trách công tác công đoàn trong toàn Cảng.
- TT DVKT: Thực hiện các dịch vụ kỹ thuật cho các Hãng HK KD tại Cảng.
- Trung tâm khu thác khu bay: Tổ chức các chuyến bay theo lịch trình.
- Trung tâm khai thác ga: Phụ trách việc khai thác có hiệu quả nhà ga hành
khách và hàng hoá; Quản lý đối ngoại, thực hiện ký kết các hợp đồng cho thuê mạt
bằng với các hãng Hàng không.
- Trung tâm an ninh Hàng không : phụ trách tất cả các công tác liên quan
đến việc bảo đảm an toàn trên sân đỗ, kho hàng và trong nhà ga.
7


- Ban quản lí dự án: thực hiện quản lí và giám sát thi công tất cả các công
trình đầu t xây dựng của Cảng, tổ chức đấu thầu và chấm thầu cho tất cả các nhà
thầu tham gia vào các dự án của Cảng.
- Trung tâm dịch vụ Hàng không: là đơn vị chủ yếu cung cấp các dịch vụ với
các hãng Hàng không nh: quảng cáo, cho thuê mặt bằng tại nhà ga và các khu vực
khác trong Cảng.
i.5. các đặc điểm cơ bản ảnh hởng đến công tác QTNS của Cảng

I.5.1. đặc điểm về sản phẩm
Sản phẩm của ngành Hàng không là sản phẩm dịch vụ với chức năng chủ
yếu là trung chuyển hàng hoá và hành khách bằng đờng không. Do đó sự hài lòng
của hành khách là điều kiện quan trọng của ngành để tồn tại.
Vì thế lao động cần có những yêu cầu cụ thể đặc thù. Theo đó, công tác
Quản trị nhân sự cần đợc thực hiện một cách hoàn chỉnh ngay từ đầu từ công tác
hoạch định nhu cầu nhân sự đến tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, công tác
tiền lơng và chính sách đãi ngộ để tạo động lực cho ngời lao động làm việc và cống
hiến hết mình cho Cảng với phơng châm: coi việc cơ quan nh việc nhà mình, coi
cơ quan nh nhà mình, xây dựng tập thể CBCNV Cảng ngày càng đoàn kết vững

mạnh. Các cán bộ quản lý phối hợp với Công đoàn phối hợp giải quyết những khó
khăn vớng mắc trên cơ sở cùng hợp tác để cùng phát triển.
I.5.2. Đặc điểm về thị trờng
I.5.2.1. Thị trờng Quốc tế
Thế giới ngày nay đang chứng kiến cơn lốc toàn cầu hoá kinh tế đang diễn
ra với quy mô ngày càng lớn hơn, với phạm vi ngày càng rộng hơn, tốc độ ngày
càng nhanh hơn, lôi cuốn các quốc gia, các ngành kinh tế lao vào vòng xoáy của nó.
Ngành Hàng không dân dụng với vai trò trung tâm là vận tải hàng không cũng
không phải ngoại lệ, ngành còn đợc xem là lĩnh vực có mức độ hội nhập kinh tế khá
cao so với các lĩnh vực GTVT khác.
Cơ hội lớn nhất đối với ngành Hàng không Việt Nam khi tham gia vào quá
trình hội nhập là khả năng tiếp cận những thị trờng mới, rộng lớn hơn nhờ xu thế
phi điều tiết và tự do hoá trong hội nhập của Hàng không thế giới. Không chỉ các
hãng Hàng không mà các sân bay hay các Công ty cung cấp dịch vụ Hàng không
khác cũng sẽ có nhiều khách hàng mới.
Thông qua hội nhập quốc tế, ngành Hàng không dân dụng nớc ta sẽ có cơ
hội phát triển thị trờng vận tải Hàng không quốc tế một cách mạnh mẽ và hiệu quả
với những cơ chế khai thác phù hợp với trình độ, năng lực và mục tiêu của ngành;
tranh thủ các nguồn lực kinh tế bên ngoài, góp phần khơi dậy và phát huy các
8


nguồn lực nội sinh để đạt mục tiêu phát triển nhanh chóng và bền vững. Từ đó, phát
triển mạnh và đồng bộ các kết cấu hạ tầng Hàng không, tạo việc làm và thu nhập ổn
định cho CBCNV trong ngành; Từng bớc gắn chặt một cách biện chứng mối quan
hệ của ngành Hàng không dân dụng Việt nam với cộng đồng Hàng không dân dụng
khu vực và thế giới, nâng cao vị thế của Hàng không dân dụng Việt nam trên thị trờng quốc tế- trở thành một cầu nối quan trọng thu hút đầu t, du lịch và các hoạt
động giao dịch thơng mại, văn hoá giữa Việt nam và thế giới.
Hội nhập ngành đồng nghĩa với hội nhập về trình độ và kiến thức. Do đó,
Cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài nói chung và mỗi CBCNV trong Cảng nói riêng

cần trang bị cho mình hệ thống kiến thức đầy đủ để sẵn sàng hội nhập với trình độ
của các cảng Hàng không trong khu vực và trên thế giới. Từ đó công tác Quản trị
nhân sự cần đợc hoàn thiện để quá trình hội nhập đợc hiệu quả, đa Hàng không Việt
Nam trở thành lĩnh vực GTVT luôn đi đầu.
I.5.2.2. Thị trờng nội địa
Vận tải Hàng không có những đặc điểm hoàn toàn khác so với các loại hình
vận tải đờng bộ, vận tải đờng sắt và đờng thuỷ (đờng sông và đờng biển) về tốc độ
và độ tin cậy cao. Mặt khác, mức giá vận tải hàng không lại cao hơn rất nhiều so với
các loại hình vận tải khác. Do đó, phân đoạn thị trờng ngành là đoạn thị trờng khách
hàng có thu nhập cao và các loại hàng hoá có tỉ số giá trị/trọng lợng cao hoặc cần
vận chuyển nhanh.
Đối với vận chuyển, việc chọn phơng thức vận tải phụ thuộc vào hàng hoá
cần chuyên chở. Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nớc, ngành
GTVT và các lĩnh vực trong ngành đã và đang phát triển mạnh mẽ. Sự cạnh tranh
trong nội bộ ngành bởi các sản phẩm vận chuyển thay thế đang diễn ra gay gắt.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế đòi
hỏi các nhà quản trị của cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài và Cụm cảng Hàng
không sân bay Miền Bắc phải biết thích ứng. Dựa vào sự phân đoạn thị trờng ngành
thì sự hài lòng của hành khách là điều kiện tồn tại sống còn. Trong đó trình độ và
năng lực của nhân viên phục vụ là điều kiện quan trọng tất yếu. Quản lý đội ngũ
nhân viên thế nào, cải tổ bộ máy tổ chức ra sao là vấn đề cần thực hiện một cách
năng động và đúng hớng. Vì thế, việc hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự là vô
cùng quan trọng và mang tính quyết định.
I.5.3. Đặc điểm về cách thức quản lí
Tại cảng Hàng không quốc tế Nội Bài công tác quản lý nguồn nhân lực có
vai trò quan trọng ngang hàng với chiến lợc kinh doanh để tạo hiệu quả kinh doanh
9


ngày càng cao cho toàn Cảng. Theo đó, trong quá trình hoạt động luôn có sự phân

định rõ ràng và sự nhìn nhận cùng chia sẻ về các trách nhiệm và quyền hạn quản lý
tại các phòng ban và sự kết hợp hoạt động một cách kiên định của toàn Cảng. Về
nội dung cách thức quản lý tuân theo các nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, Tổng giám đốc là ngời có quyền quản lý lao động cao nhất trong
toàn Cảng. Tổng giám đốc là ngời trực tiếp ra quyết định tuyển dụng các cán bộ
công nhân viên cho các bộ phận trong toàn Cảng. Đồng thời, Tổng giám đốc cũng
là ngời tham gia thảo luận xây dựng các thoả ớc với ngời lao động, thảo luận và
thông qua quy chế sử dụng các quỹ có liên quan trực tiếp đến lợi ích của ngời lao
động; Tổng giám đốc sẽ thảo luận và góp ý kiến về quy hoạch, kế hoạch, đánh giá
hiệu quả hoạt động kinh doanh, đề xuất các biện pháp bảo hộ lao động, cải thiện
điều kiện làm việc, đời sống vật chất và tinh thần, vệ sinh môi trờng, đào tạo và đào
tạo lại ngời lao động trong toàn Cảng.
Thứ hai, phòng TCCBLĐ- TL có trách nhiệm trợ giúp Tổng giám đốc thực
hiện các hoạt động Quản trị nhân sự theo chức năng nhiệm vụ đã đợc phân định rõ.
Trởng phòng Tổ chức Cán bộ Lao động Tiền lơng đợc thừa uỷ quyền của Tổng giám
đốc ký kết các hợp đồng lao động ngắn hạn và có tính chất mùa vụ với ngời lao
động làm việc trong Cảng.
Thứ ba, các cán bộ quản lý tại các phòng ban khác thực hiện quản lý, đánh
giá năng lực thực hiện công việc tại phòng ban của mình dới sự tham mu, hớng dẫn
và trợ giúp của Phòng TCCB LĐ- TL.
Thứ t, hàng năm, Cảng tổ chức Đại hội công nhân viên chức là hình thức để
ngời lao động trực tiếp tham gia quản lý Cảng. Các tổ chức, đoàn thể, cá nhân ngời
lao động đợc quyền phản ánh, kiến nghị, tố cáo với các cấp có thẩm quyền trong và
trên Cảng theo quy định của pháp luật.
Thứ năm, Cảng có quyền tham gia giao vốn và các nguồn lực khác cho các
đơn vị thành viên của mình. Từ đó, tiến hành bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động cử
cán bộ đi học tập trong và ngoài nớc theo quy định của pháp luật trong phạm vi vốn
và các nguồn lực đợc giao sau khi đã nộp thuế cho Nhà nớc.

10

Phần Ii: thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại cảng
Hàng không quốc tế Nội Bài
iI.1. sơ đồ các công việc qtns và mối quan hệ giữa các bộ phận áp
dụng tại Cảng

Ii.1.1. sơ đồ các bộ phận công việc Quản trị nhân sự tại Cảng
Hệ thống các công việc của Quản trị nhân sự tại Cảng bao gồm ba hoạt
động chính: đó là nhóm các hoạt động nhằm thu hút nguồn nhân lực, nhóm các hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nhóm các hoạt động thực hiện chức
năng duy trì nguồn nhân lực. Tuy nhiên với mỗi nhóm hoạt động này, muốn thực
hiện thành công Cảng cần xác định rõ mục tiêu của Quản trị nhân sự là gì từ đó đa
ra các chơng trình kế hoạch hành động cụ thể.
Dới đây là sơ đồ về hệ thống các công việc của công tác Quản trị nhân sự:
Thu hút
nhân sự

Mục tiêu
Quản trị
nhân sự
Đào tạo và
phát triển

Duy trì
nhân sự

Sơ đồ 2: Các bộ phận công việc của Quản trị nhân sự
II.1.2. Mối quan hệ giữa các bộ phận
Công tác thu hút nhân sự: đảm bảo cho Cảng có đủ nhân viên về số lợng

cũng nh chất lợng. Bao gồm các hoạt động cụ thể nh: hoạch định nhu cầu nhân sự,
phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân sự, tuyển chọn và bố trí nhân sự.
Đây là hoạt động quan trọng đầu tiên trong hệ thống các công việc Quản trị
nhân sự. Nguồn nhân lực đợc hoạch định tốt, đúng theo yêu cầu cả về số lợng và
chất lợng lao động, công việc đợc thiết kế phù hợp với trình độ và khả năng của
11


từng ngời, thu hút đợc nhiều ngời lao động có trình độ cao và bố trí nhân sự phù hợp
là điều kiện cần để Cảng thực hiện thành công mục tiêu của Quản trị nhân sự.
Đào tạo và phát triển: nhóm công tác này chú trọng tới các hoạt động
nhằm nâng cao năng lực của NV, đảm bảo cho NV có các kỹ năng trình độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành công việc đợc giao và tạo điều kiện để cho họ phát
triển đợc tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo còn có các hoạt động
đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay
quy trình kỹ thuật công nghệ mới. Công việc này đợc thực hiện sau các hoạt động
thu hút nhân sự thực hiện mục tiêu của Cảng. Công tác thu hút nhân sự đợc thực
hiện tốt sẽ tạo điều kiện cho đào tạo phát triển thực hiện nhanh và có hiệu quả.
Duy trì nhân sự: nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu
quả nhân sự. Với đặc điểm lao động tại Cảng, công tác duy trì nhân sự giữ vai trò
cốt lõi trong hệ thống các công tác Quản trị nhân sự. Gồm ba hoạt động chính là:
đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động, duy trì và phát triển các mối quan
hệ tốt đẹp trong Cảng. Thông qua các phơng pháp, chất lợng công tác đánh giá thực
hiện công việc, hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên
làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây là những biện
pháp hữu hiệu để duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho Cảng, đặc biệt là những
lao động trẻ có triển vọng qua quá trình làm việc có thể đợc tiến cử vào các vị trí
lãnh đạo chủ chốt, gánh vác trọng trách cuả Cảng trong tơng lai. Thông qua những
lợi ích vật chất và sự đánh giá đúng trong công việc ngời lao động sẽ mong muốn
cống hiến hết mình cho sự thành công của Cảng, từ đó thực hiện tốt chức năng

Quản trị nhân sự.
Cả ba phần trên có mối quan hệ biện chứng với nhau, ngoài thực hiện các mục
tiêu trên sự phối hợp chặt chẽ giữa chúng còn nhằm thực hiện mục tiêu chung của
Quản trị nhân sự là khai thác tối đa năng lực của các chủ thể sản xuất nhằm đạt và
vợt mục tiêu về hiệu quả SXKD, mục tiêu cạnh tranh, mục tiêu về nâng cao mức
sống cho cán bộ công nhân viên và một số mục tiêu khác của Cảng.
ii.2. thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại cảng.

II.2.1. Công tác hoạch định nhu cầu nhân sự
Hoạch định nhu cầu nhân sự là công tác đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của Cảng và xây dựng các kế hoạch
lao động để đáp ứng đợc nhu cầu đó. Công tác này đợc thực hiện định kỳ hàng năm
do phòng KH ĐT phối hợp với phòng TCCBLĐ- TL thực hiện.
Cụ thể, hàng năm Cảng tiến hành : Ước tính xem cần bao nhiêu ngời có
trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cung nhân lực),
12


có bao nhiêu ngời sẽ làm việc cho Cảng (Cầu nhân lực); lựa chọn các giải pháp để
cân đối cung nhân lực và cầu nhân lực của Cảng trong tơng lai.
II.2.1.1. Căn cứ hoạch định
Hàng năm, Cảng tiến hành hoạch định nhu cầu nhân sự theo các căn cứ sau:
- Phơng hớng, kế hoạch sản xuất kinh doanh trong ngắn hạn và dài hạn.
- Nhu cầu vận chuyển của hành khách và hàng hoá qua Cảng
- Định hớng của Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam.
- Nhu cầu nhân sự cụ thể của các phòng ban, Trung tâm.
- Năng suất làm việc thực tế của NV, cơ cấu NV theo nghề và trình độ.
II.2.1.2. Phơng pháp hoạch định
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và kinh tế nh hiện
nay, nhu cầu vận chuyển của hành khách bằng đờng không đang tăng lên một cách

nhanh chóng. Do vậy, nhu cầu nhân sự của Cảng là rất lớn. Hàng năm, Cảng tiến
hành hoạch định nhu cầu nhân sự theo nhiều phơng pháp khác nhau nh: phơng pháp
tính theo năng suất lao động, phơng pháp tính theo lợng lao động hao phí, phơng
pháp tính theo tiêu chuẩn định biên. Nhng chủ yếu nhất hiện nay đang đợc sử
dụng là phơng pháp hoạch định nhu cầu nhân sự theo cầu nhân sự của từng đơn vị.
Theo đó, mỗi ngời quản lý của các đơn vị sẽ dựa vào mục tiêu của đơn vị mình, xác
định khối lợng cần phải hoàn thành, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành
công việc và gửi báo cáo giải trình lao động cho phòng TCCBLĐ- TL. Phòng
TCCBLĐ- TL sẽ tổng hợp và đa ra số liệu lao động cụ thể của Cảng.
Bảng 1: Hoạch định nhu cầu nhân sự cho một số Trung tâm tại Cảng năm 2005
Tên trung tâm
Trung tâm khai thác ga Nội
Bài

Tổng số
(ngời)
64

Trung tâm dịch vụ Hàng
không
Trung tâm dịch vụ kỹ thuật
Hàng không

50

Trung tâm an ninh Hàng
không
Trung tâm khai thác khu
bay

47

15

19

Chi tiết
- 08 KS, CV bổ sung cho nhóm sửa chữa bổ sung
cho 02 đội môi trờng.
- 20 CNKT, TC điện, điện tử, cơ khí bổ sung cho 02
đội kỹ thuật và các vị trí vận hành thiết bị làm sạch
của 02 đội MT
- 36 LĐPT bổ sung cho 02 đội môi trờng.
- 30 nhân viên bán hàng (Anh C, ngoại hình khá)
- 20 nhân viên thơng vụ, thủ tục.
- 08 KS tin học, điện tử viễn thông, tự động hoá,
nhiệt lạnh ô tô- xe máy công trình
- 07 TC, CNKT điện, điện lạnh, cơ khí, hàn
- 36 nhân viên soi chiếu
- 11 nhân viên kiểm soát an ninh
- 12 KSVKL bổ sung cho đài kiểm soát mặt đất của
TT và nhân viên thủ tục.

13


- 07 KS + TC điện, điện tử bổ sung để quản lý và
khai thác thiết bị đờng CHC 1B

(Nguồn: Báo cáo giải trình kế hoạch bổ sung lao động năm 2005)

II.2.1.3. Quá trình hoạch định
Do đặc điểm sản phẩm cung cấp ra thị trờng là sản phẩm dịch vụ, thờng
xuyên tiếp xúc với hành khách quốc tế đòi hỏi lao động phải có trình độ ngoại ngữ
và khả năng giao tiếp tốt. Vì thế, đứng trớc mỗi quá trình hoạch định nhà Quản trị
của Cảng luôn cân nhắc kỹ tới những yếu tố về trình độ của nhân viên với yêu cầu
ngành của mình. Theo đó mỗi điều kiện và giải pháp lựa chọn sẽ đợc đa ra cụ thể và
chi tiết hơn. Từ sự cân nhắc dự báo nhu cầu về hành khách trong tơng lai với sự cân
đối về năng suất lao động, sự so sánh giữa thị trờng lao động trong và ngoài ngành
các nhà Quản trị sẽ đa ra các giải pháp lựa chọn phù hợp nhất với yêu cầu cho các
nhân viên từng bộ phận sẽ tuyển dụng. Quá trình hoạch định nhu cầu nhân sự tại
Cảng diễn ra nh sau:
Cầu sản phẩm
NSLĐ của từng
Thị trờng lao
Thị trờng lao
ngành
bộ phận
động bên trong
động bên ngoài
cầu lao động

cung lao động

Những điều kiện và các giải pháp lựa chọn
Sơ đồ 3: Quá trình hoạch định nhu cầu nhân sự tại Cảng
Dới đây là một ví dụ về công tác hoạch định nhu cầu nhân sự theo kết quả
của hoạt động SXKD năm trớc tại Cảng năm 2005:
Bảng 2: Hoạch định nhu cầu nhân sự theo kết quả SXKD của Cảng năm 2005
STT
1.

2.
3.
4.

Chỉ tiêu
Hành khách
- Quốc tế
- Nội địa
Hàng hoá hoá,bu kiện
- Quốc tế
- Nội địa
Cất hạ cánh
- Quốc tế
- Nội địa
Nhu cầu nhân sự

ĐVT

KH 2005

TH 2005

Khách

4.197.700
1.717.912
2.479.788
90.000.000
31.876.150
58.123.850

36.420
16.690
16.716
123

4.539.967
2.087.886
2.452.081
95.939.700
35.230.310
60.709.400
36.422
17.894
18.528
71

Kg
(Lần)
Ngời

(Nguồn: Cục HKDDVN, Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh năm 2005)
II.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự
Sau khi hoạch định nhu cầu nhân sự, phòng TCCBLĐ- TL sẽ phối hợp với
các đơn vị có nhu cầu sẽ tiến hành tuyển dụng lao động. Mục tiêu là nâng cao chất
lợng toàn diện lực lợng lao động của Cảng với số lợng hợp lý.
14


II.2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng
Trong quá trình tuyển dụng các đơn vị có nhu cầu là đơn vị chủ trì và có

quyền chỉ định các phòng ban khác phối hợp thực hiện với đơn vị mình. Riêng phần
thi sát hạch Tiếng Anh mỗi đơn vị có thể thuê các đơn vị khác ngoài Cảng kiểm tra
và đánh giá trong điều kiện thiếu nhân sự hoặc nhân sự tại đơn vị không đủ trình độ.
Tuyển dụng theo nguyên tắc công khai, công bằng, tất cả xuất phát từ lợi
ích chung của Cảng là tuyển dụng đợc những lao động có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ phù hợp với các yêu cầu cần tuyển, có năng lực và phẩm chất đạo đức,
sẵn sàng gắn bó lâu dài với Cảng.. Các cán bộ tuyển dụng dựa vào các tiêu chuẩn
đánh giá đã đợc lập và thông qua trớc đó để cho điểm các ứng viên. Các ứng viên đợc tuyển sẽ đợc lựa chọn cho đến khi hết chỉ tiêu về số lợng theo thứ tự điểm từ cao
đến thấp. Khi có kết quả, các đơn vị làm bản Tổng kết nộp cho phòng TCCBLĐ- TL
trình Tổng giám đốc phê duyệt trớc khi thông báo cho các ứng viên.
II.2.2.2. Phơng pháp tuyển dụng
II.2.2.2.1. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong Cảng:
Đây là nguồn đợc u tiên đầu tiên khi Cảng có nhu cầu tuyển dụng. Đối với
nguồn này, Cảng sử dụng các phơng pháp tuyển dụng sau đây:
- Thông qua sự giới thiệu của các CBCNV làm việc tại Cảng. Qua kênh này
có thể phát hiện đợc các cá nhân có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc.
Hơn nữa, phơng pháp này sẽ tạo thêm sự gắn bó lâu dài của ngời lao động khi
những ngời đợc tuyển là con em họ.
- Căn cứ vào các thông tin trong Danh mục các kỹ năng. Tại các đơn vị
của Cảng thờng lu trữ các phần mềm tổng kết về kỹ năng của từng nhân viên trong
bộ phận mình nh: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm
nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân Từ đó các cán bộ
tuyển dụng sẽ thu thập và tìm ra những ngời có đủ khả năng thích hợp nhất với các
công việc cần tuyển.
II.2.2.2.2. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài
Phơng pháp tuyển dụng đối với nguồn này chủ yếu áp dụng với các đợt
tuyển dụng lớn mà nguồn từ bên trong Cảng không thể đáp ứng đợc. Đối với nguồn
này, Cảng tiến hành các phơng pháp tuyển dụng sau:
- Thông qua sự giới thiệu của các CBCNV trong Cảng (nh trên).
- Qua các phơng tiện thông tin đại chúng.

II.2.2.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng
Với đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao, đều đợc thuyên chuyển đề bạt từ các
15


đơn vị thành viên (trởng, phó các phòng ban.), Tổng giám đốc sẽ xem xét đánh
giá hồ sơ và quá trình làm việc, năng lực của mỗi ngời để ra quyết định lựa chọn.
Sau đó, Tổng giám đốc sẽ gửi văn bản xuống cho các phòng ban yêu cầu đợc tiếp
nhận lao động. Sau khi khi đợc sự đồng ý của các phòng ban quản lý lao động,
phòng TCCBLĐ- TL sẽ tiến hành hoàn tất thủ tục để tiếp nhận lao động.
Với những lao động đợc tuyển dụng dới hình thức hợp đồng ngắn hạn và dài
hạn, để ngời lao động thực hiện tốt công việc, phòng TCCBLĐ- TL sẽ tiến hành xây
dựng các bản mô tả cho từng công việc với các yêu cầu chung nh sau:
- Có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết, trình độ Tiếng anh tối thiểu
bằng B trở lên, có năng lực có thể làm việc với năng suất cao, hiệu suất công tác tốt.
- Có sức khoẻ, đảm bảo cho công tác, có khả năng làm việc lâu dài cho Cảng
- Có ý thức kỷ luật tốt, trung thành, gắn bó hết mình với công việc.
- Tuổi đời lao động mới tuyển dụng phù hợp với quy định của từng công việc
cụ thể cần ngời.
Nguồn tuyển dụng chính là các cử nhân, kỹ s tốt nghiệp Đại học loại khá,
giỏi ở các trờng Đại học, cao đẳng. Riêng với các học viên tốt nghiệp các trờng
Trung cấp hoặc trung học phổ thông muốn trở thành ngời lao động tại Cảng cần có
trình độ Tiếng Anh bằng C trở lên với các chơng trình Anh ngữ thông dụng, nhanh
nhẹn, nhiệt tình phù hợp với công việc cần tuyển. Thứ tự u tiên cụ thể nh sau:
- Ngời có ngành nghề đào tạo phù hợp với yêu cầu tuyển dụng lao động và
có kết quả học tập tại trờng từ khá trở lên, có phẩm chất đạo đức tốt.
- Con em CBCNV có thời gian làm việc lâu năm, có nhiều thành tích đóng
góp cho Cảng. Chính sách u tiên này tạo nên mối quan hệ gắn bó giữa CBCNV với
toàn Cảng, tạo động lực cho họ làm việc và đóng góp cho sự phát triển của Cảng.
Tuy nhiên áp dụng chính sách này trong nhiều trờng hợp sẽ gây sức ép tuyển dụng,

dễ mắc sai lầm do ngời đợc tuyển không có đủ các điều kiện yêu cầu.
II.2.2.4. Quy trình tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng:
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lợng và chất lợng, thành
phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
- Hội đồng tuyển dụng của Cảng thờng bao gồm: Bí th Đảng Uỷ, Ban giám
đốc Cảng, cán bộ phòng TCCBLĐ- TL và đại diện các phòng ban liên quan tới vị trí
tuyển dụng, thậm chí có thể bao gồm cả các cán bộ quản lý lành nghề có kinh
nghiệm để tuyển chọn đợc nhân viên có năng lực, đảm nhận đợc công việc.
- Nghiên cứu các loại văn bản pháp luật của Nhà nớc có liên quan tới tuyển
16


dụng nh: Bộ luật lao động, pháp lệnh hợp đồng lao động,. để đảm bảo cho công
tác tuyển dụng lao động đợc thực hiện theo đúng pháp luật.
Thông báo tuyển dụng
Do đặc điểm là ngành có lợi thế về vị trí kinh tế và thu nhập nên trớc mỗi
đợt tuyển dụng, các nguồn thu thập đến với Cảng rất nhiều nh: giới thiệu của các
cán bộ làm việc trong Cảng hoặc các CBCNV từ bộ phận khác thi tuyển sang, đối tợng chính sách xã hội đặc biệt, đối tợng đối ngoại của đơn vị. Do đó, với những
đợt tuyển dụng có quy mô nhỏ cần tuyển không quá 10 lao động, Cảng không cần
thông báo rộng rãi đến các nguồn tuyển dụng bên ngoài.
Với những đợt tuyển dụng lớn, yêu cầu công việc cao, khi cần tuyển dụng,
tuỳ theo nhu cầu và tính chất đặc thù của công việc cần bổ sung lao động Cảng sẽ
có thông báo tuyển dụng qua các kênh thông tin sau:
- Quảng cáo trên báo.
- Quảng cáo trên Internet.
- Thông báo trên đài, ti vi và các phơng tiện thông tin đại chúng khác.
Nghiên cứu hồ sơ
Sau khi đăng ký tuyển dụng, hồ sơ tuyển dụng sẽ đợc gửi về Cảng, phòng
TCCBLĐ- TL sẽ xem xét và nghiên cứu chi tiết. Hồ sơ gồm:

- Đơn xin tuyển dụng (theo mẫu của Cảng)
- Bản sơ yếu lý lịch có chứng nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phờng, thị trấn
nơi ứng cử viên có hộ khẩu thờng trú.
- Giấy chứng nhận sức khoẻ do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
- Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ứng viên.
Phòng TCCBLĐ- TL chủ trì việc thẩm định hồ sơ; Tổng hợp hồ sơ đủ điều
kiện theo yêu cầu cụ thể của từng đợt tuyển dụng trình Tổng giám đốc phê duyệt.
Khi thẩm định, từng hồ sơ cá nhân đợc xác nhận theo phiếu kiểm tra hồ sơ tham gia
tuyển dụng. Nếu hồ sơ không hợp lệ, ứng viên sẽ bị loại.
Phỏng vấn sơ bộ
Là cuộc tiếp xúc ngắn giữa cán bộ phòng TCCBLĐ- TL với các ứng viên, thờng khoảng 5- 10 phút. Qua cuộc phỏng vấn này, các cán bộ tuyển dụng sẽ có đợc
những đánh giá, nhận xét ban đầu về các ứng viên. Từ đó làm căn cứ loại bỏ những
ứng viên không đạt tiêu chuẩn hay yếu kém mà vòng hồ sơ cha phát hiện ra.
Kiểm tra, trắc nghiệm.
Là giai đoạn Hội đồng tuyển dụng áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc
nghiệm và phỏng vấn ứng cử viên để kiểm tra kiến thức, khả năng phản ứng trớc các
17


tình huống công việc nhằm chọn ra những ngời xuất sắc nhất, có phẩm chất trình độ
chuyên môn phù hợp với công việc. Nội dung kiểm tra cụ thể nh sau:
- Kiểm tra Anh ngữ (nếu cần thiết): Tiểu ban kiểm tra Anh ngữ chủ trì,
phòng TCCBLĐ- TL phối hợp tổ chức thực hiện.
- Kiểm tra chuyên môn (nếu cần thiết): Đơn vị có nhu cầu tuyển dụng chủ
trì, phòng TCCBLĐ- TL tổ chức thực hiện.
- Kiểm tra về giao tiếp, ứng xử (nếu cần thiết): Đơn vị có nhu cầu tuyển
dụng chủ trì, phòng TCCBLĐ- TL tổ chức thực hiện.
Phỏng vấn chuyên sâu
Hội đồng tuyển dụng tiến hành phỏng vấn lần hai để tìm hiểu, đánh giá các
ứng viên về các phơng diện nh trình độ, các đặc điểm cá nhân nh: tính cách, khả

năng làm việc theo nhóm, của các ứng viên.
Xác minh, điều tra
Đây là quá trình xác thực lại các thông tin đã thu thập đ ợc từ ứng viên và
qua đó làm sáng tỏ thêm những điểm cha rõ. Để biết thêm những thông tin về tính
cách, sở trờng, năng lực của ứng viên có thể thu thập , xác minh thông tin qua các
đồng nghiệp, lãnh đạo tại nơi mà các ứng viên đã từng làm việc, thông qua thầy cô
bạn bè nơi mà ứng viên đã từng học tập, nghiên cứu..
Kiểm tra sức khoẻ
Để đảm bảo chất lợng lao động, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc, 100%
lao động trớc khi ký hợp đồng làm việc đều phải đạt yêu cầu tiêu chuẩn sức khoẻ do
Trung tâm y tế Cảng kiểm tra. Đơn vị có nhu cầu tuyển dụng chủ trì, phòng
TCCBLĐ- TL phối hợp thực hiện.
Thử việc
Trớc khi trở thành nhân viên chính thức, các ứng viên đợc chọn trong quá
trình tuyển dụng cần phải trải qua thời gian thử việc là tối đa là 02 tháng và đợc hởng lơng thử việc tối đa là 75% mức lơng cấp bậc, chức vụ đó so với nhân viên
chính thức. Trong thời gian này nhân viên thử việc phải chứng tỏ đợc trình độ
chuyên môn, năng lực, sở trờng, khả năng thực hiện công việc của mình. Đồng thời
các cán bộ quản trị sẽ đa ra những nhận xét đánh giá đối với nhân viên đó về khả
năng thực hiện công việc trong tơng lai.
Quyết định tuyển dụng
Sau thời gian thử việc, căn cứ vào bản đánh giá của cán bộ quản trị trực tiếp
theo dõi quá trình làm việc của nhân viên thử việc, nếu nhân viên đạt đợc các yêu
cầu đặt ra, đảm nhận đợc vị trí công việc thì phòng TCCBLĐ- TL sẽ trình văn bản
18


quyết định tuyển dụng cho Tổng giám đốc xem xét phê duyệt. Sau đó tiến hành
triển khai kí hợp đồng lao động theo phân cấp, bố trí sắp xếp công việc cho các
nhân viên. Những văn bản phòng TCCBLĐ- TL cần trình Tổng giám đốc:
- Báo cáo kết quả thử việc của ngời lao động (do ngời lao động tự viết, có ý

kiến nhận xét của cán bộ phụ trách)
- Bản cam kết của ngời lao động về việc chấp hành luật của Nhà nớc, nội
quy, quy chế của Cảng. (Mẫu B02/T19).
- Đề nghị của đơn vị về việc kí hợp đồng với ngời lao động ( Mẫu B05/T19)
Bảng 3: Tình hình tuyển dụng nhân sự của Cảng qua các năm
STT
1
2
3
4
5
6
8
9
10
11
12

Tên phòng ban
Phòng kế hoạch ĐT
Phòng tài chính KT
Phòng TCCBLĐ- TL
Phòng kỹ thuật CN
Văn phòng Đảng Đoàn
Ban quản lý dự án
Trung tâm DVKTHK
Trung tâm DVHK
TT khai thác khu bay
TT khai thác ga
TT An ninh HK

Tổng số

2001
3
2
1
3
1
1
14
18
21
16
11
91

2002
2
1
0
1
0
1
18
21
19
26
17
106

2003
2
2
1
2
0
2
56
53
25
59
69
271

(Đơn vị tính: Ngời)
2004
2005
1
0
1
4
2
3
1
1
2
3
0
1
13

15
10
16
11
14
11
07
12
09
64
71

(Nguồn: Cục Hàng không dân dụng Việt Nam, Báo cáo tuyển dụng lao động)
Nhìn vào bảng trên ta thấy, số lao động đợc tuyển vào các phòng ban, Trung
tâm qua các năm là khác nhau do nhu cầu, tính chất công việc khác nhau. Nhìn
chung số lao động đợc tuyển tăng qua các năm từ 2001- 2003. Cụ thể: năm 2002 có
số lao động đợc tuyển tăng 15 ngời (tức 16,48%) so với năm 2001, năm 2003 có số
lao động đợc tuyển tăng 165 ngời (tức 60,89%) so với năm 2002. Nhng số lao động
đợc tuyển lại giảm rõ rệt qua các năm 2004- 2005. Cụ thể: năm 2004 số lao động đợc tuyển giảm 207 lao động (tức 76,38%) so với năm 2003 và năm 2005 giảm 200
lao động (tức 73,80%) so với năm 2003. Do sau năm 2003, các dịch bệnh quốc tế
liên tiếp xảy ra nh dịch SARS, cúm gà làm cho hiệu quả sản xuất kinh doanh của
Cảng giảm rõ rệt, nhu cầu đi lại của hành khách quốc tế hầu nh không có nên việc
tuyển dụng lao động cũng bị ảnh hởng.
Những phòng ban có số lao động chủ yếu là gián tiếp, làm việc theo giờ
hành chính, do có xu hớng tinh giảm bộ máy quản lý nên số lao động tuyển dụng
vào các đơn vị này không nhiều. Năm 2005 so với năm 2002 số lao động gián tiếp
đợc tuyển dụng tại các phòng ban này ít hơn và không có xu hớng gia tăng.Phòng
có số lao động đợc tuyển dụng giảm nhiều nhất là các phòng: phòng Kế hoạch đầu
19

t giảm 3 lao động (tức 37,5%), phòng Kỹ thuật giảm 2 lao động (tức 25%), và các
Ban quản lý dự án giảm 1 loa động (tức 20%). Tại các phòng ban này khối lợng
công việc thờng không quá lớn, ngợc lại các đơn vị phòng ban khác lại cần có nhiều
lao động hơn để xử lý công việc. Phòng Kế hoạch đầu t và Phòng kỹ thuật do công
việc đã đợc giao bớt một phần cho các đơn vị cụ thể, các phòng này chỉ có nhiệm vụ
thu thập thông tin, tham mu và kiểm tra nên khối lợng công việc không còn nhiều
nh trớc. Với các Ban quản lý dự án, hiện nay tại Cảng một phần các dự án thực hiện
đã hoàn thiện và đợc bàn giao đa vào khai thác sử dụng, các dự án cha đợc bàn giao
thì hầu hết đã đợc lập dự toán, tổ chức đấu thầu hoàn chỉnh ở giai đoạn trớc, phần
việc còn lại chỉ là giám sát thi công và thanh quyết toán đa vào khai thác nên số lao
động cần cho các Ban quản lý này là không nhiều.
Các phòng ban khác có số lao động tuyển dụng tăng nhng số tăng không
nhiều. Cụ thể: Phòng TCCBLĐ- TL có số lao động đợc tuyển dụng năm 2005 so với
năm 2001 tăng lên 2 ngời (tức 28,57%) do số lợng lao động tăng lên qua các năm
làm cho các công việc Quản trị nhân sự cũng phải tăng theo. Trong khi đó, hầu hết
các công việc nh tiền lơng, chế độ đãi ngộ, phân công bố trí nhân sự, tuyển dụng lao
động đều do phòng TCCBLĐ- TL phụ trách hoặc phối hợp thực hiện. Tuy thực tế
nhu cầu lao động cho phòng là lớn hơn nhng do yêu cầu tinh giảm bộ máy quản trị
nên số lao động đợc tuyển vào phòng không nhiều. Phòng Tài chính Kế toán có số
lao động đợc tuyển dụng năm 2005 so với năm 2001 tăng lên là 2 ngời (tức 20%).
Hiện nay, số hành khách có nhu cầu vận chuyển rất lớn, để quá trình phục vụ hành
khách đợc tốt, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Cảng đạt hiệu quả cao, cần có một
kế hoạch thu chi phù hợp nhất, hạch toán đảm bảo độ chính xác cao vì thế nhiệm vụ
của các cán bộ phòng TCKT là rất nặng nề. Do đó, số nhân viên đợc tuyển dụng vào
các phòng này tăng lên là phù hợp.
Các trung tâm có số lao động chủ yếu là lao động trực tiếp có tăng qua các
năm từ 2001-2003 do nhu cầu mở rộng nhà ga và nhu cầu vận chuyển của hành
khách qua Cảng ngày càng lớn nhng lại giảm rõ rệt vào các năm từ 2004-2005.
Nhìn chung, nhu cầu về lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho các Trung

tâm của Cảng là rất lớn tuy nhiên chênh lệch giữa nhu cầu và thực tế tuyển dụng
còn khá xa.
Bảng 4: Chênh lệch lao động tuyển dụng tại một số Trung tâm năm 2005
Tên Trung tâm

Trung tâm khai thác ga

Nhu cầu
(ngời)

Thực tế tuyển
dụng
(ngời)

64

07

Chênh lệch
Tuyệt đối
(ngời)
- 57

%
10,9

20


Trung tâm dịch vụ HK

Trung tâm DVKTHK
Trung tâm an ninh HK
Trung tâm khai thác khu bay

50
15
47
19

16
15
09
14

- 34
0
- 38
-5

32
100
19,4
73,7

Trong đó: (+) thể hiện thực tế > nhu cầu
(-) thể hiện thực tế < nhu cầu
Cụ thể: Trung tâm ANHK, số nhân viên đợc tuyển vào năm 2004 là 12 ngời, năm 2005 là 09 ngời, giảm 25%. Trong khi thực tế nhu cầu về số lao động của
Trung tâm này là 47 ngời. Nh vậy chỉ tính riêng năm 2005, số lao động đợc tuyển
vào Trung tâm này đã thiếu 38 ngời, tức là mới chỉ đáp ứng 19,15% nhu cầu nên
tình trạng chồng chéo công việc thờng xuyên xảy ra và hiện nay cha có các phơng

án giải quyết ngay đợc. Trung tâm có số lao động đợc tuyển dụng nhiều nhất là
Trung tâm DVHK với 16 ngời năm 2005 cũng mới chỉ đáp ứng đợc 32% nhu cầu.
Trung tâm thiếu lao động trầm trọng nhất và khối lợng công việc cũng bị ùn tắc
nhiều nhất là Trung tâm khai thác ga với số lao động đợc tuyển là 07 ngời năm
2005 trong khi nhu cầu là 64 ngời, chỉ đáp ứng đợc 10,94% nhu cầu. Hiện nay, tình
trạng thiếu lao động cho các Trung tâm là rất lớn, công tác tuyển dụng cần có các
biện pháp để khắc phục, tránh gây tâm lý căng thẳng cho nhân viên do phải làm
nhiều việc cùng một lúc.
Các nhân viên đợc tuyển vào các Trung tâm này đòi hỏi phải thành thạo
nghiệp vụ và có khả năng vận hành và sử dụng tốt các máy móc thiết bị hiện đại, có
khả năng giao tiếp bằng Tiếng anh, nhanh nhẹn và nhiệt tình nhng thực tế không
phải lúc nào cũng có những ngời có đủ yêu cầu để tuyển. Hơn nữa, các bộ phận trực
tiếp phải làm việc theo ca nên thời gian làm việc không cố định, nhân viên có thể
sẽ phải trực đêm theo chuyến bay. Vì các yêu cầu này là tơng đối khắt khe nên hiện
nay, tuy nhu cầu về số lợng nhân viên tại các trung tâm này là rất lớn nhng việc
tuyển dụng gặp rất nhiều khó khăn.
Mặt khác, do để cân đối cơ cấu lao động trong Cảng theo tình hình thực tế
nên ở một số vị trí cha tuyển hoặc không tuyển theo nhu cầu, tuỳ thuộc vào số lao
động thực tế tại Trung tâm và yêu cầu tính chất công việc đợc xem xét. Trên cơ sở
tất cả các phân tích đó, trởng phòng TCCBLĐ- TL sẽ trình duyệt Tổng giám đốc và
đa ra số liệu cụ thể về số lao động đợc tuyển một cách phù hợp nhất.
II.2.2.5. Cơ cấu nhân sự
II.2.2.5.1. Cơ cấu nhân sự theo trình độ
Chất lợng lao động là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện
nay. Trình độ của ngời lao động trong môi trờng lao động phù hợp sẽ tạo động lực
cho ngời lao động làm việc và đóng góp cho tổ chức. Cơ cấu nhân sự theo trình độ
21


một phần phản ánh chất lợng lao động trong tổ chức. Để đánh giá chất lợng lao

động tại Cảng ta xem xét bảng cơ cấu lao động theo trình độ sau:
Biểu 5: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Cảng qua các năm
2000
SL
%
- Trên ĐH
- ĐH
-Trung cấp
- CN KT
-Sơ cấp
LĐPT
Tổng

(ngời)

7
490
244
66
699

0,5
33
16
5
42

1506

100

2001
SL
%
(ngời)

10
633
264
74
616

0,6
40
17
5
39

1597

100

2002
SL
%
(ngời)

10
690
275

82
646

0.6
41
16
5
38

1703

100

2003
SL
%
(ngời)

2004
SL (ng%
ời)

2005
SL (ng- %
ời)

11
779
322
94

768

0,6
40
16
5
39

15
799
333
99
792

0,7
35
14
4,3
46

19
829
326
130
805

0,9
39
16
6,2

37,9

1974

100

2038

100

2109

100

(Nguồn: Cục Hàng không dân dụng Việt Nam, Báo cáo giải trình lao động)
Nhìn vào bảng trên ta thấy, lao động có trình độ tại Cảng có xu hớng tăng
lên thể hiện trình độ của lao động đang đợc cải thiện.

22


biểu đồ 1: Năm 2004

Biểu đồ 2: Năm 2005

Ghi chú: 1. Trên Đại học
4. Công nhân kỹ thuật
2. Đại học, cao đẳng
5. Sơ cấp và LĐPT
3. Trung cấp

Từ năm 2000- 2005 số lao động có trình độ Đại học và trên Đại học đang
có xu hớng tăng lên, nhất là những ngời có trình độ đại học năm 2005 tăng 339 ngời
(tức là tăng 40,1%) so với năm 2000. Điều này cho thấy trong 5 năm qua chất lợng
đội ngũ lao động của Cảng đã đợc cải thiện đáng kể về trình độ. Số ngời có trình độ
Đại học và trên Đại học tăng nhanh và tăng nhiều giữa năm 2000 và 2001. Cụ thể
là: số ngời có trình độ Đại học tăng 143 ngời (tức 22,6%) và số ngời có trình độ trên
Đại học tăng là 3 ngời (tức 30%). Số ngời có trình độ Đại học và trên Đại học giữa
các năm có tăng nhng không nhiều và tốc độ tăng không đều.
Tuy nhiên, số ngời có trình độ trung cấp, sơ cấp và LĐPT còn chiếm tỉ lệ
cao và hàng năm đội ngũ này vẫn còn tăng khá nhiều, đặc biệt là giai đoạn 20022003 số lao động ở trình độ Trung cấp đợc tuyển dụng khá nhiều, tăng 122 ngời
(tức 15,9 %), năm 2003- 2004 tăng 24 ngời (tức 3,13%) năm 2005 tăng 13 ngời (tức
1,64%) so với năm 2004.
Khi tuyển dụng các cán bộ Quản trị nhân sự mới chỉ chú trọng đến việc sát
hạch Tiếng anh mà cha chú ý nhiều đến việc kiểm tra trình độ học vấn của các ứng
viên. ở thời đại khoa học phát triển vũ bão nh hiện nay, việc tuyển nhân viên với
trình độ học vấn cao là yêu cầu quan trọng với mọi tổ chức, nhất là những ngành đi
đầu trong GTVT nh ngành Hàng không. Trình độ và khả năng sáng tạo của nhân
23


viên là điều kiện bảo đảm cho tổ chức phát triển. Thiết nghĩ để công tác Quản trị
nhân sự đợc hoàn thiện hơn, các nhà tuyển dụng nên đặt điều kiện về trình độ của
nhân viên lên hàng đầu, tránh nguy cơ đội ngũ nhân viên bị tụt hậu so với các cảng
Hàng không trong khu vực và trên thế giới.
II.2.2.5.2. Cơ cấu theo giới tính
Là một ngành kinh doanh dịch vụ, cơ cấu lao động theo giới tính phù hợp
cũng có một vai trò không nhỏ trong việc góp phần vào kết quả hoạt động SXKD
của Cảng. Bên cạnh vấn đề tuyển dụng cho đúng ngành nghề, chức năng, nhiệm vụ
và đảm bảo chất lợng lao động, việc đảm bảo cơ cấu lao động theo giới tính là một
chiến lợc. Tuy nhiên, nh trên đã nói do tính chất công việc không đòi hỏi nhiều về

lao động chân tay nên cơ cấu lao động nam nữ nh nhau là phù hợp.
Bảng 6: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Cảng
Năm 2001
SL

%

589
917
1597

39,9
60,1
100

(Ngời)

Nữ
Nam
Tổng

Năm 2002
SL
(Ngời)
635
1068
1703

%
37,3

62,7
100

Năm 2003
SL
(Ngời)
698
1276
1974

%
35,4
64,6
100

Năm 2004
SL
(Ngời)
745
1293
2038

%
36,6
63,4
100

Năm 2005
SL
(Ngời)

869
1240
2109

%
41,2
58,8
100

(Nguồn: Cục Hàng không dân dụng Việt Nam)
Nhìn vào bảng thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính trên tại Cảng ta thấy
rằng cơ cấu lao động nh hiện nay là cha hợp lý. Lao động nữ còn chiếm một tỉ lệ
quá ít trong tổng số lao động. Là ngành kinh doanh đòi hỏi sự nhanh nhẹn trong
giao tiếp, sự bền bỉ nhiệt tình cao nh ngành Hàng không thì việc tuyển đợc nhiều
lao động nữ lại là đặc thù có u thế. Tuy nhiên, tại Cảng sự lựa chọn một cơ cấu lao
động phù hợp lại cha đợc thực hiện. Số lao động nữ đợc tuyển dụng qua các năm có
tăng nhng mức tăng không nhanh bằng lao động nam nên cho dù có điều chỉnh
song cơ cấu lao động vẫn cha phù hợp. Mức tăng trung bình của lao động nữ qua
các năm là 10,5% trong khi mức tăng trung bình của lao động nam là 12,6%. Mức
tăng nhanh nhất là năm 2004 so với năm 2005 số lao động nữ đợc tuyển dụng tăng
124 ngời (tức 14,3 %) nhng số lao động nữ vẫn chỉ chiếm 41,2% trong tổng số lao
động.
Biểu đồ 3: Tỉ lệ lao động theo giới tính tại Cảng qua các năm

24


Môi trờng kinh doanh ngày càng thay đổi, việc giữ vững những lợi thế hiện
tại trong nội bộ ngành GTVT đang rất khó khăn do sự cạnh tranh của các ngành
khác là tơng đối lớn. Vì thế, sự khéo léo, mềm dẻo và nhạy bén của các nhân viên

nữ sẽ là một lợi thế. Những u thế đặc biệt của họ sẽ đảm đơng các vai trò ngoại
giao, cùng tham gia với các kỹ s, chuyên viên kỹ thuật đóng góp nhiều hơn cho sự
phát triển của Cảng. Do đó, việc tăng tuyển dụng lao động nữ để đạt tới một cơ cấu
lao động phù hợp tại Cảng là một tất yếu khách quan.
II.2.2.5.3. Cơ cấu theo tuổi
Bất cứ tổ chức nào, thời gian làm việc và thời gian cống hiến của cán bộ
công nhân viên cho tổ chức cũng có những giới hạn nhất định. Do đặc thù của
ngành, ngoại trừ các cán bộ quản lý, hầu hết các nhân viên trong các bộ phận lao
động trực tiếp đều là lực lợng lao động trẻ.

25