BÁO CÁO KIẾN TẬP: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC
CHI NHÁNH BẮC NINH

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC
CHI NHÁNH BẮC NINH

Người hướng dẫn

: Nguyễn Duy Hải

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Duy Thiết

Ngành đào tạo

: Quản trị Nhân lực

Lớp

: 1205.QTNE

Khóa học

: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................5
A.PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.......................................................................3
7. Kết cấu đề tài...............................................................................................3
B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................4
CHƯƠNG I..........................................................................................................5
KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH
BẮC NINH VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ MANG TÍNH LÝ LUẬN VỀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................5
1.1. Khái quát về ngân hàng hợp tác Bắc Ninh...............................................5
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh ngân hàng hợp tác
chi nhánh Bắc Ninh.........................................................................................5
1.1.2. Cơ cấu bộ máy NHHT chi nhánh Bắc Ninh.........................................6
1.2.Những vấn đề mang tính lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực...........................................................................................................6
1.2.1Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức...............................6
1.2.1.1.Một số khái niệm.................................................................................6
1.2.1.2.Vai trò của đào tạo và phát triển NNL................................................7
1.2.1.3.Đối với tổ chức....................................................................................8

1.2.1.4.Đối với người lao động.......................................................................8
1.2.2.Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............8
1.2.3.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................9


1.2.3.1.Đào tạo trong công việc......................................................................9
1.2.3.2.Đào tạo ngoài công việc....................................................................11
1.3.Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo..........................................13
1.2.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................13
1.2.1.2.Xác định mục tiêu đào tạo.................................................................14
1.2.1.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo..............................................................16
1.2.1.4.Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo....16
1.2.1.5.Dự tính chi phí đào tạo......................................................................16
1.2.1.6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên..........................................................17
1.2.1.7.Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo........................................17
CHƯƠNG II.......................................................................................................18
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH..................18
2.1. Tình hình sử dụng lao động...................................................................18
2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển NNL của NHHT Bắc Ninh................19
2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo...................................................................19
2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo....................................................................19
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo................................................................22
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo....22
2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo........................................................................24
2.2.7. Những kết quả đạt được của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại chi nhánh NHHT Bắc Ninh................................................................26
2.3.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển NNL tại NHHT Bắc
Ninh...............................................................................................................29
2.3.1. Những mặt đạt được............................................................................29

2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân............................................................30
2.3.2.1. Tồn tại..............................................................................................30
2.3.2.2. Nguyên nhân....................................................................................31
CHƯƠNG III.....................................................................................................32


MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHHT BẮC NINH....................32
3.1. Quan điểm định hướng đào tạo của chi nhánh đến năm 2015...............33
3.1.1. Quan điểm đào tạo và phát triển của chi nhánh..................................33
3.1.2. Định hướng mục tiêu đào tạo của chi nhánh.......................................33
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại chi nhánh NHHT Bắc Ninh................................................................34
3.2.1.Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.........................................................................................................34
3.2.2. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển NNL trong chi nhánh
NHHT Bắc Ninh...........................................................................................35
3.2.3. Đổi mới trong xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo.........37
3.2.3.1. Kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo........................37
3.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể và hợp lí cho mỗi chương trình
.......................................................................................................................39
3.2.3.3. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo....................................................39
3.2.3.4. Thiết kế các khóa học.......................................................................40
3.2.3.5. Xây dựng đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy chất lượng...........42
3.2.3.6. Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo..........................42
3.2.3.7. Một số giải pháp khác......................................................................44
3.3. Một số kiến nghị và đề xuất...................................................................45
C. KẾT LUẬN...................................................................................................47
D. DANH MỤC TÀI LIỀU THAM KHẢO....................................................49

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
NHHT: Ngân hàng hợp tác
TTĐT: Trung tâm đào tạo
NNL: Nguồn nhân lực
CBNV: cán bộ nhân viên
HC- NS: Hành chính nhân sự


A.PHẦN MỞ ĐẦU

1


1. Lý do chọn đề tài
Trong lịch sử phát triển nhân loại, dưới mọi hình thái tổ chức nền kinh tế
NNL luôn ở vị trí trung tâm chi phối mục đích, cách thức khai thác, sử dụng mọi
nguồn lực khác. NNL được sử dụng hiệu quả tác động tích cực đến việc sử dụng
vốn, kỹ thuật, tải nguyên thiên nhiên. Nếu không có sức lao động của con người
thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng mà không phát huy tính
hữu ích của nó trong hoạt động kinh tế. Chất lượng nguồn nhân lực là một lợi
thế cạnh tranh quan trọng. Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao
hơn đầu tư vào các hoạt động khác. Khai thác bồi dưỡng là mấu chốt của sử
dụng hiệu quả NNL. Do đó công tác đào tạo và phát triền NNL được tất cả các
doanh nghiệp chú trọng. Chất lượng lao động nước ta còn thấp vì vậy nhu cầu
đào tạo nói chung và đào tạo nghề cho lao động nói riêng càng trở nên quan
trọng . Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật của thế giới ngày càng nhanh và cao
đòi hỏi người lao động phải được đào tạo và nâng cao không ngừng trình độ
nguồn nhân lực phải tương xứng với trình độ phát triền của một quốc gia. Cần
đào tạo NNL để phù hợp và phục vụ cho sự phát triển của một quốc gia.

Thực hiện quy định và chiến lược của ngân hàng hợp tác chi nhánh ngân
hàng hợp tác tỉnh Bắc Ninh luôn coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện. Nhưng cũng đang
vấp phải một hạn chế là đội ngũ nhân lực chưa đủ mạnh để đáp ứng cạnh tranh.
Vì vậy chi nhánh cần có một đội ngũ nhân viên đủ số lượng và giỏi chuyên môn.
Đào tạo giúp nhân viên chi nhánh làm việc hiệu quả hơn, năng suất cao hơn, có
một đội ngũ lao động kế cận. Nhận thấy sự cần thiết phải nghiên cứu , đánh giá
công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Bắc Ninh để có những
giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL làm cho hoạt động của
chi nhánh ngày càng hiệu quả ,em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc
Ninh”
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(NNL)
- Nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn
2


nhân lực tại NHTM
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
-Nghiên cứu, phân tích, đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
NNL của chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh
- Thấy những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân những tồn
tại của công tác đào tạo và phát triển NNL tại chi nhánh Bắc Ninh
- Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
NNL tại chi nhánh Bắc Ninh
4. Phạm vi nghiên cứu
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc
Ninh trong giai đoạn từ năm 2013-2014

5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu , báo cáo đã sử dụng phương pháp duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử , đồng thời kết hợp các phương pháp thống kê
kinh tế ,phân tích kinh tế, so sánh tổng hợp để nghiên cứu.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Thấy những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân những tồn tại
của công tác đào tạo và phát triển NNL tại chi nhánh Bắc Ninh và từ đó đưa ra
các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi
nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh
7. Kết cấu đề tài
Ngoài lời mở đầu,cam đoan,kết luận và lời cảm ơn,báo cáo được kết cấu
thành 3 chương:
Chương 1:Khái quát về chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc
Ninh và những vấn đề mang tính lý luận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh
Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh

3


B. PHẦN NỘI DUNG

4


CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH

BẮC NINH VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ MANG TÍNH LÝ LUẬN VỀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát về ngân hàng hợp tác Bắc Ninh
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh ngân hàng
hợp tác chi nhánh Bắc Ninh
NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM tiền thân là Quỹ tín dụng nhân
dân Trung ương được thành lập ngày 05/08/1995 và năm 2013 được chuyển đổi
sang thành Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam theo giấy phép số 166/GP-NHNN
ngày 04/06/2013 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam;
Tên viết tắt bằng tiếng Việt: Ngân hàng Hợp tác;
Tên đầy đủ bằng tiếng Anh: Co-operative bank of VietNam;
Tên viết tắt bằng tiềng Anh: Co-opBank;
Tên giao dịch: Ngân hàng Hợp tác hoặc Co-opBank;
Vốn điều lệ: 3000 tỷ đồng;
Thực hiện quyết định số 207/QĐ – NHNN ngày 20/3/2001 của thống đốc
NHNN việt

nam về phê duyệt đề án mở rộng mạng lưới hoạt động của

QTDTW. Ngày 01/09/2001 QTDTW chi nhánh Bắc Ninh được thành lập trên
cơ sở xác lập quỹ tín dụng khu vực và bổ sung cán bộ từ chi nhánh NHNN tỉnh
Bắc Ninh, đến nay đổi là ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh
Trụ sở tại: Số 353 Trần Hưng Đạo, Phường Đại Phúc, TP. Bắc Ninh,
Tỉnh Bắc Ninh
Điện thoại: 0241.3824.274
Fax: 0241.3810.420
Chức năng nhiệm vụ chính được giao là hỗ trợ chăm sóc quỹ tín dụng tại
2 tỉnh Bắc Ninh – bắc giang đồng thời thực hiện các nghiệp vụ tín dụng cho vay
và huy động vốn trên địa bàn.

5


Ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh luôn chú trọng công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhân tố quan trọng để phát triển bền
vững và tạo nền tảng sức mạnh hội nhập trong tương lai. Nhìn lại chặng đường
10 năm xây dựng và phát triển tuy chưa phải là dài nhưng những gì mà NHHT
chi nhánh Bắc Ninh đã trải qua và đạt được là rất đáng ghi nhận và từng bước
khẳng định mình trong môi trường kinh doanh đầy cạnh tranh.
1.1.2. Cơ cấu bộ máy NHHT chi nhánh Bắc Ninh
Sơ đồ cơ cấu bộ máy NHHT- chi nhánh Bắc Ninh
GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM
ĐỐC

Phòng

Phòng

tín

tín

dụng

dụng

thành

dn và

viên

cá nhân

PHÓ GIÁM
ĐỐC

Phòng
kế toán
ngân
quỹ

Phòng
hành
chính
nhân sự

Phòng
kiểm
tra nội
bộ

Phòng
tin học

Phòng
gd số
1,2,3

( Nguồn: Phòng HC-NS chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh)
1.2.Những vấn đề mang tính lý luận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
1.2.1Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực trong tổ chức: là tất cả những người lao động tham gia
6


làm việc cho tổ chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức, NNL là nguồn lực
quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tự
nhiên và xã hội.
Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệt quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình,là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”
Phát triển: “ Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động , nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”
Có thể thấy được sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển NNL qua 1 số
chỉ tiêu : tập trung, phạm vi, thời gian và mục đích. Đào tạo NNL tập trung vào
công việc hiện tại, với phạm vi là cá nhân, trong thời gian ngắn hạn và mục đích
là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại. Còn với phát triển
thì tập trung vào công việc tương lai, phạm vi áp dụng cho cả cá nhân và tổ
chức, thực hiện trong thời gian dài hạn, mục đích là để chuẩn bị cho tương lai.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ
về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân
lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan

trọng, do đó hai hoạt động này phải luôn được song hành và thực hiện thường
xuyên để khai thác được hết hiệu quả hoạt động và xây dựng một đội ngũ NNL
chất lượng cao, ổn định tổ chức.
1.2.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển NNL
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: nâng cao
hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trên cơ sở làm
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm
cho NNL đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp cũng như nâng cao kỹ năng thích
ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
7


1.2.1.3. Đối với tổ chức
Đào tạo và phát triển là điều kiện để quyết định sự tồn tại và đi lên của
một tổ chức thông qua những tác dụng sau:
- Giúp con người phù hợp với công việc hơn từ đó trực tiếp nâng cao
năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức.
- Nâng cao ý thức tự giác cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu
quả công tác quản lý vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức thông qua việc duy trì
và nâng cao chất lượng của NNL.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
1.2.1.4. Đối với người lao động
Với người lao động đào tạo và phát triển có tác động như sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động.

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
trong tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
Ngoài ra đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có vai trò rất quan
trọng đối với nền kinh tế và xã hội.
Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiện
nay thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế có thể
vượt qua những thời kỳ khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn
Với xã hội,cho thấy được trình độ dân trí và trình độ chuyên môn của
người lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội văn minh.
Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động
chuyên môn hơn, doanh nghiệp thành đạt hơn, kinh tế phát triển và xã hội văn
minh hơn.
1.2.2. Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
8


Kinh phí đào tạo: được lấy từ quỹ đào tạo (đầu tư phát triển) của tổ chức.
Có tác động trực tiếp, quyết định số lượng, chương trình và phương pháp đào
tạo. Kinh phí lớn tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo
phù hợp theo yêu cầu, trang thiết bị và phương pháp hiện đại. Ngược lại khi kinh
phí ít thì doanh nghiệp phải thu hẹp chương trình đào tạo do đó sẽ giảm quy mô
đào tạo và đối tượng đào tạo.
Cơ sở vật chất công nghệ : luôn đòi hỏi một đội ngũ nhân lực với trình độ
tương ứng. Công nghệ càng hiện đại và thường xuyên thay đổi thì công tác đào
tạo cũng phải được tổ chức liên tục và có quy mô. Cơ sở vật chất công nghệ
quyết định chương trình,nội dung và phương pháp đào tạo.
Quan điểm của nhà quản trị: ảnh hưởng đến toàn bộ chương trình. Lãnh

đạo quan tâm thì hoạt động này được thường xuyên phát triển, hoàn thiện và
ngược lại nếu lãnh đạo không quan tâm thì hoạt động này chỉ là hình thức. Thêm
vào đó lãnh đạo tâm huyết với hoạt động này thì người lao động cũng tích cực
tham gia và có hứng thú thực sự.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh : ảnh hưởng đến nội dung và hình thức đào
tạo. Sản phẩm, quy trình công nghệ khác nhau dẫn đến chương trình đào tạo của
các doanh nghiệp khác nhau
Người lao động: là đối tượng của đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng, hiệu quả của chương trình đào tạo. Khả năng tiếp thu và vận dụng kiến
thức phụ thuộc lớn vào người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở để
xác định chương trình đào tạo, nếu nguồn nhân lực chất lượng kém thì chương
trình đào tạo phải cơ bản,chi tiết và mất nhiều thời gian,chi phí. Mặt khác, nếu
nguồn nhân lực chất lượng cao thì chương trình đào tạo sẽ được nâng cao và
thời gian ngắn,tiết kiệm chi phí.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: từ kế hoạch sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai, cán bộ làm công tác đào tạo sẽ
xây dựng kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp.
1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1. Đào tạo trong công việc
9


• Khái niệm
“ Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn”
Ưu điểm của đào tạo trong công việc: giúp tiết kiệm chi phí vì thường
không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, có cơ hội phát
triển văn hóa làm việc theo nhóm,có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm

việc và có thu nhập trong khi học, đem lại sự chuyển biến gần như tức thì trong
kiến thức và kỹ năng thực hành
Nhược điểm: học viên học cả những hành vi kinh nghiệm không tiên tiến
của người dạy, tính logic và hệ thống của lý thuyết không cao
• Một số phương pháp đào tạo trong công việc
a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc
Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất,những người làm việc theo quy
trình định sẵn, một vài vị trí quản lý ví dụ vị trí kế toán. Quy trình đào tạo bắt
đầu bằng học lý thuyết được thực hiện tại nơi làm việc, người dạy giới thiệu và
giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách
quan sát, trau dồi học hỏi sau đó người học sẽ thực hành cùng người hướng dẫn,
quan sát làm theo chỗ nào không hiểu yêu cầu người dạy giải thích.
Ưu điểm: giúp quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được
dễ dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập
Nhược điểm: can thiệp vào sự tiến hành công việc,làm hư hỏng trang
trang thiết bị
b)Kèm cặp và chỉ bảo
Áp dụng cho quản lý và nhân viên giám sát,quy trình học như phương
pháp đàotạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Phương pháp này giúp người học có
thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp, người có
kinh nghiệm hơn,người cố vấn.
10


Ưu điểm: người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết dễ
dàng và có điều kiện làm thử các công việc thật.
Nhược điểm: người học không được làm công việc đó đầy đủ thực sự, có
thể lây nhiễm một số cách làm việc không tiên tiến.
c) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Áp dụng cho lao động quản lý, giúp người lao động giỏi 1 nghề nhưng
biết nhiều khía cạnh công việc. Là phương pháp chuyển người quản lý từ công
việc này sang công việc khác để cung cấp cho người học kinh nghiệm làm việc
ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức từ đó giúp họ có khả năng thực hiện
những công việc cao hơn trong tương lai.
Ưu điểm: học viên được học tập thực sự làm nhiều công việc và mở rộng
kỹ năng làm việc
Nhược điểm: không có sự hiểu biết đầy đủ về công việc , mỗi công việc
chỉ làm trong thời gian ngắn
1.2.3.2. Đào tạo ngoài công việc
• Khái niệm
“Là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế”
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế,sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc
• Đào tạo ngoài công việc gồm các phương pháp sau
a) Cử đi học ở các trường chính quy
Doanh nghiệp cử người đến học tại các trường chính quy. Người học
được trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức và thực hành. Tuy nhiên chi phí cho
hình thức này khá cao, có thể kết hợp nhà trường và doanh nghiệp
Ưu điểm: không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác ,
bộ phận, học viên được trang bị đầy đủ cả hệ thống lý thuyết và thực hành, chi
phí không cao nếu cử nhiều người đi học
11


Nhược điểm: chi phí cao
b)Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo

Phương pháp này chủ yếu dùng để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức
cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở 1 hội nghị bên ngoài có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các
kiến thức,kinh nghiệm cần thiết
c)

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc
và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Ưu điểm:giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hàng ngày
Nhược điểm: quyết định sai lầm có thể ảnh hưởng đến công việc và gây
thiệt hại
d)Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
•

Thiết kế chương trình.

•

Mua chương trình.

•

Đặt hàng chương trình.

Ưu điểm: đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy, học viên
chủ động thời gian học và trả bài
12


Nhược điểm:yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành,tốn kém khi ít học
viên và kết quả dựa trên ý thức của học viên
1.3.

Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

1.2.1.

Trình tự chương trình đào tạo

1.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao
13


động trong doanh nghiệp.

• Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
a) Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức của doanh nghiệp:
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc , tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động…
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân
lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…
b)Phân tích công việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm
rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù
hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối
với người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc
- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
- Điều kiện thực hiện công việc.
- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
1.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo
+ Số lượng và cơ cấu học viên
+ Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công
14

tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên
môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải
rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

15


1.2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào
tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh
tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không
cần thiết.
1.2.1.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục
tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về
năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn
một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào
tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là
phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người
lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học
việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công
không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc
thấp của học sinh học nghề…
Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy
như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…
16


Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có
hiệu quả.
1.2.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Giảng viên gồm có giảng viên bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Giảng viên bên trong doanh nghiệp có chi phí thấp, dễ kiểm soát, nhưng khả
năng truyền thụ hạn chế. Giảng viên thuê bên ngoài truyền thụ kiến thức tốt hơn,
phải thiết lập hợp đồng chặt chẽ. Đào tạo dưới dạng tập huấn để hiểu rõ mục tiêu
của đào tạo, đối tượng tiếp cận là ai, trao đổi một số vấn đề về doanh nghiệp
1.2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( Có 2 phương
pháp )
+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa
học.
+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.
Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học
viên sau đào tạo.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau
khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế

để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự
thuyên chuyển trong công việc…

17


CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH
2.1. Tình hình sử dụng lao động
Bảng 2.1: Thống kê lao động cuối năm 2013-2014
Đơn vị tính : Người
Năm 2013
Tổng
Nữ
Số lao động toàn đơn vị
Đảng viên
GĐ,PGĐ chi nhánh

%

Năm 2014
Tổng
Nữ

%

72
36
50

77
40
57
30
13
43
35
15
42
3
1
33,3
3
1
33,3
( Nguồn: Phòng HC-NS chi nhánh NHHT Bắc Ninh)

Nhận xét: lực lượng lao động của chi nhánh năm 2014 tăng thêm 7% so
với năm 2013. Trong tổng nguồn nhân lực lao động nữ chiếm tỉ lệ lớn 50% năm
2013 và 57% năm 2014 có sự chênh lệch giữa lao động nam và nữ vì do đây là
một ngân hàng hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công việc có những đặc thù phù
hợp với nữ giới
Bảng 2.2: Chất lượng lao động cuối các năm 2013-2014
Đơn vị tính : Người

Số lao động
Tiến sĩ
Thạc sĩ
Đại học,cao đẳng
Trung cấp

Sơ cấp
Trình độ ngoại ngữ
Bằng B trở lên

Năm 2013
Tổng
Nữ
72
36

%
50

Năm 2014
Tổng
Nữ
77
40

4
58
9
1

25
48
66
100

4

64
8
1

1
28
6
1

1
31
8

%
57
25
46
100

50
20
40
55
23
41
( Nguồn : phòng HC – NS chi nhánh NHHT Bắc Ninh)

18

Năm 2013 trình độ thạc sĩ chiếm 5,5% , đại học cao đẳng chiếm 80,5%,
trung cấp và sơ cấp chiếm 14%
Năm 2014 trình độ thạc sĩ chiếm 5,5%, đại học cao đẳng chiếm 83%,
trung cấp và sơ cấp chiếm 11.5%
Như vậy ta thấy đa số cán bộ công nhân viên trong chi nhánh có trình độ
đại học ,tỉ lệ lao động có trình độ đại học tăng dần từ năm 2013 đến 2014
Tỉ lệ lao động có trình độ ngoại ngữ bằng B trở lên năm 2013 chiếm 70%,
năm 2014 chiếm 71,5% có sự gia tăng dần qua các năm
2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển NNL của NHHT Bắc Ninh
2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Đầu năm NHHT có công văn về vấn đề triển khai công tác đào tạo gửi
cho các chi nhánh đơn vị thành viên. Các chi nhánh căn cứ vào công văn và tình
hình thực tế tại chi nhánh để có mục tiêu cụ thể,ví dụ định hướng và mục tiêu
đào tạo trong kế hoạch đào tạo năm 2013 của chi nhánh:” tiếp tục cử các cán bộ
tham gia khóa đào tạo do NHHT tổ chức. Các phòng nghiệp vụ phối kết hợp
chặt chẽ để thống nhất xây dựng kế hoạch,nội dung đào tạo, tập huấn. Tổ chức
tập huấn cho tất cả các cán bộ trong chi nhánh các thông tư nghị định mới ban
hành của chính phủ, các quy định điều lệ mới của ngành”.
Như vậy ta có thể thấy mục tiêu của chi nhánh là chung chung định tính
chưa có những chỉ tiêu định lượng cụ thể. Mục tiêu đào tạo do TTĐT xây dựng
cho từng năm nên chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt,chưa đáp ứng nhu cầu
lâu dài
2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Có các hình thức xác định nhu cầu đào tạo như sau: các lớp do TTĐT tổ
chức, TTĐT của NHHT lập kế hoạch đào tạo cả năm dựa trên nhu cầu do
TTĐT khảo sát sau đó gửi công văn xuống chi nhánh là bảng có dạng sau:

19

TT
1

Chuyên đề đào tạo
Quản trị tài chính ngân

Số lớp
1

Số ngày học
10

Đối tượng
Ban lãnh đạo

hàng

& giám đốc

2

Tiếng anh tài chính

20

các chi nhánh
Cán bộ nhân

3

ngân hàng
Tín dụng doanh nghiệp

15

viên chi nhánh
Cán bộ phòng

2
1

tín dụng
doanh nghiệp
và cá nhân
Nguồn : phòng HC- NS chi nhánh NHHT Bắc Ninh
Sau đó phòng HC-NS gửi cho các phòng để đăng ký đào tạo, phòng hành
chính nhân sự tổng hợp trình giám đốc duyệt sau đó gửi TTĐT ngân hàng hợp
tác
Khi có lớp học TTĐT gửi công văn thông báo nếu chi nhánh bố trí được
người thì cử đi học nếu không thì thông báo cho trung tâm không cử cán bộ đi
học
Các chương trình đạo tạo do chi nhánh tổ chức thì căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh, mức độ phức tạp của công việc, đòi hỏi của công việc, phát
sinh trong kinh doanh, kế hoạch đào tạo của NHHT mà TTĐT không tổ chức để
cho các chi nhánh tự tổ chức
Các chương trình do các tổ chức bên ngoài tổ chức: đầu năm các phòng
ban căn cứ vào các lớp học mà TTĐT dự kiến tổ chức trong năm để xác định có
nghiệp vụ kiến thức nào cần thiết cho công việc mà TTĐT và chi nhánh không
tổ chức được. Các phòng kiến nghị và phòng HC – NS xét thấy nằm trong kế
hoạch đào tạo năm của chi nhánh. Khi một cơ sở đào tạo gửi thư giới thiệu

chương trình đào tạo cho chi nhánh, phòng HC-NS xét thấy nằm trong kế hoạch
đào tạo trong năm sẽ gửi giám đốc và các phòng ban, giám đốc phê duyệt gửi
người đi học hoặc cá nhân tự thấy cần thiết thì làm đơn đăng kí trình giám đốc
phê duyệt để đi học. Giám đốc xét thấy cần thiết và không ảnh hưởng đến công
20