nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty viễn thông nghệ an

i
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................iv
DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐÔ.................................................................v
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................................1
2. Tổng quan những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài.......................................3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.....................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài..................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................5
6. Đóng góp của đề tài........................................................................................................5
7. Kết cấu của luận văn......................................................................................................6

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG...........................................7
1.1. Nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp.....................................................7
1.1.1. Nhân lực tại doanh nghiệp: Quan niệm và vai trò................................................
1.1.2. Chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp: Quan niệm và các tiêu chí đánh giá
...........................................................................................................................
1.2. Nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực tại
doanh nghiệp viễn thông..................................................................................................17
1.2.1. Doanh nghiệp viễn thông và đặc điểm chất lượng nhân lực tại doanh
nghiệp viễn thông............................................................................................
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông...............
1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh
nghiệp viễn thông............................................................................................
1.2.4. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông...........
1.3. Kinh nghiệm của viễn thông một số địa phương về nâng cao chất lượng nhân lực và
bài học rút ra cho Viễn thông Nghệ An............................................................................34
1.3.1. Tổng quan kinh nghiệm......................................................................................

1.3.2. Bài học rút ra cho Viễn thông Nghệ An.............................................................
Kết luận chương 1............................................................................................................41

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI VIỄN
THÔNG NGHỆ AN...............................................................................................42
2.1. Tổng quan về Viễn thông Nghệ An...........................................................................42
2.1.1. Quá trình hình thành phát triển của Viễn thông Nghệ An..................................


ii
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của Viễn thông Nghệ An....................
2.1.3. Đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh tại VNPT Nghệ An..........................
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An.........................................48
2.2.1. Công tác quy hoạch nâng cao chất lượng nhân lực VNPT Nghệ An.................
2.2.2. Thực trạng về trình độ nhân lực.........................................................................
2.2.3. Về cơ cấu nhân lực VNPT Nghệ An..................................................................
2.2.4. Thực trạng về thể lực..........................................................................................
2.2.5. Thực trạng về đạo đức, tác phong nghề nghiệp..................................................
2.3. Đánh giá chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An............................................66
2.3.1. Những thành tựu.................................................................................................
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân.........................................................................
Kết luận chương 2............................................................................................................71

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG NGHỆ AN......................................73
3.1. Những căn cứ đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại
Viễn thông Nghệ An.........................................................................................................73
3.1.1. Bối cảnh kinh tế, xã hội của cả nước và Nghệ An có ảnh hưởng đến nâng
cao chất lượng nhân lực Viễn thông Nghệ An................................................
3.1.2. Chiến lược phát triển của ngành Viễn thông......................................................

3.1.3. Xu hướng phát triển của Viễn thông Nghệ An...................................................
3.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An....................83
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An............................84
3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển nhân lực..........................................................
3.3.2. Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động trong việc nâng cao trình
độ của bản thân................................................................................................
3.3.3. Nâng cao thể lực nhân lực..................................................................................
3.3.4. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng đãi ngộ, tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa
môi trường làm việc và người lao động..........................................................
3.3.5. Đảm bảo cơ cấu nhân lực một cách hợp lý........................................................
3.3.6. Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong phù hợp với đặc điểm của Viễn
thông Nghệ An..............................................................................................
Kết luận chương 3..........................................................................................................105

KẾT LUẬN..........................................................................................................106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................107


iii


iv
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
CLNL
CNH
CNV
DNVT
HĐH
KHCN

KT- CN
KT- XH
LĐ
LLLĐ
NL
NSLĐ
SX
SXKD
VNPT
VT - CNTT

Cán bộ công nhân viên
Chất lượng nhân lực
Công nghiệp hóa
Công nhân viên
Doanh nghiệp viễn thông
Hiện đại hóa
Khoa học công nghệ
Kỹ thuật công nghệ
Kinh tế xã hội
Lao động
Lực lượng lao động
Nhân lực
Năng suất lao động
Sản xuất
Sản xuất kinh doanh
Viễn thông Việt Nam
Viễn thông - Công nghệ thông tin

v
DANH MỤC HÌNH, BẢNG, BIỂU ĐÔ
Trang
Hình:
Hình 2.1. Mô hình tổ chức của Viễn thông Nghệ An trước và sau chia tách Bưu
chính - Viễn thông..................................................................................................43
Hình 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy tại VNPT Nghệ An...............................45
Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của VNPT Nghệ An giai đoạn 2011- 2014.........47
Biểu đồ 2.1. Doanh thu lợi nhận VNPT Nghệ An qua các năm 2011-2014........47
Bảng 2.2. Trình độ NL VNPT Nghệ An...............................................................54
Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ NL VNPT Nghệ An....................54
Biểu đồ 2.3. Trình độ tin học NL của VNPT Nghệ An........................................56
Biểu đồ 2.4. Trình độ ngoại ngữ NL của VNPT Nghệ An...................................57
Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị NL của VNPT Nghệ An............................57
Bảng 2.4. Số lượng NL VNPT Nghệ An...............................................................58
Biểu đồ 2.5. Năng suất lao động bình quân cho mỗi NL VNPT Nghệ An thực
hiện qua các năm...................................................................................................59
Bảng 2.5. Thống kê cơ cấu NL theo giới tính và độ tuổi.....................................59
Biểu đồ 2.6. Cơ cấu giới tính trong NL VNPT Nghệ An.....................................60
Biểu đồ 2.7. Cơ cấu độ tuổi trong NL VNPT Nghệ An.......................................61
Bảng 2.6. Thể lực lao động VNPT Nghệ An.........................................................63
Bảng 2.7. Khen thưởng và đạo đức nghề nghiệp tại VNPT Nghệ An................66


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất
kinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lợi nhuận là
thước đo đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để có lợi

nhuận cao, đòi hỏi các doanh nghiệp sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu
quả, trong đó nguồn nhân lực con người đóng vai trò quan trọng, quyết định
sự thành công của doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ
thuật, của công nghệ thông tin thì yếu tố con người cũng luôn phải được nâng
cao, luôn phải được đào tạo và phát triển về mặt trí tuệ. Trước đây, sự cạnh
tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia,
ban đầu chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công
nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá và toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay
gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh
tranh về yếu tố con người.
Thời gian qua đã có quá nhiều doanh nghiệp luôn đổi mới kỹ thuật
công nghệ mà quên đi một nhiệm vụ rất quan trọng là phải đào tạo, đào tạo
lại, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ cán bộ quản lý; nếu không
quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực thì đây là một trong
những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp thấp, không đạt được các mục tiêu đề ra.
Thực hiện Phương án chia tách Bưu chính - Viễn thông trên địa bàn
tỉnh, thành phố, ngày 01.01.2008 Viễn thông Nghệ An- VNPT Nghệ An được
thành lập trên cơ sở tổ chức lại các đơn vị kinh doanh dịch vụ Viễn thông Công nghệ thông tin và các đơn vị trực thuộc khác của Bưu điện Nghệ An cũ.
VNPT Nghệ An là đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông
Việt Nam.


2
Việc tách Bưu chính, Viễn thông sẽ tạo điều kiện cho Viễn thông tập
trung đầu tư để phát triển nhanh, đồng thời cũng tạo điều kiện cho Bưu chính
có những đổi mới, chủ động trong hoạt động SXKD, vì vậy phát triển nguồn
nhân lực là hết sức quan trọng.
Sau khi chia tách Viễn thông Tỉnh thành phố phải đối mặt với rất nhiều
khó khăn. Với nhiệm vụ được giao ngày một nặng nề, khối lượng công việc

ngày một tăng lên đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công nhân viên
chức lao động có phẩm chất, năng lực, tinh thông kỹ năng nghiệp vụ, tính
chuyên nghiệp cao đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay và
sắp tới
Do điều kiện lịch sử, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trước
đây là ngành độc quyền Nhà nước. Do tính chất độc quyền đó mà trong suốt
một thời gian dài việc quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực còn rất hạn
chế. Từng DN nói riêng và cả Tập đoàn nói chung còn mang tính bao cấp,
chậm đổi mới, phần nào đã gây trở ngại cho sự phát triển ngành BCVT trong
giai đoạn hội nhập hiện nay. Vấn đề xây dựng chất lượng nguồn nhân lực cho
các Viễn thông Tỉnh thành khi hoạt động trong mô hình mới và áp lực cạnh
tranh như hiện nay là một vấn đề cực kỳ quan trọng.
Mặc dù Viễn thông Nghệ An đã chú trọng cho công tác bồi dưỡng, đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trau dồi kỹ năng cho đội ngũ
lao động, tuy nhiên, kết quả đạt được so với yêu cầu đặt ra còn hạn chế, chưa
đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh trong bối cảnh hiện nay, đó là yêu
cầu hội nhập, cạnh tranh và phát triển. Vì vậy, tôi chọn đề tài: “Nâng cao
chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An” làm luận văn Cao học, với
mong muốn góp phần vào việc xây dựng nguồn chất lượng nhân lực của Viễn
thông Nghệ An lớn mạnh về mọi mặt, sắp xếp và cơ cấu lao động hợp lý, đủ
khả năng đáp ứng tốt nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn mới.


3
2. Tổng quan những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Đề tài thạc sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020” của Bùi Sỹ Tuấn
(2010) chỉ ra thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam khi tham
gia lao động tại các doanh nghiệp nước ngoài, tác giả đã chỉ ra những hạn chế
và yếu kém của người lao động, đồng thời đề ra một số giải pháp nâng cao

chất lượng đội ngũ lao động này trước khi gia nhập vào thị trường lao động ở
nước ngoài nhằm đảm bảo tính chuyên nghiệp, ý thức kỷ luật, văn hóa, thể
chất cho người lao động và danh dự của quốc gia.
- Luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của Nguyễn Thị Hồng Cẩm, Luận án đã
nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và nhu cầu thực tiễn về chất lượng
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biễn gỗ hiện đại ở Việt Nam,
đồng thời tìm ra những nguyên nhân tồn tại để từ đó hình thành các giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp chế biến gỗ hiện đại
Việt Nam. Qua đó giúp cho ngành chế biến gỗ giữ vững tốc độ tăng trưởng và
từng bước phát triển bền vững, để nâng cao lợi thế cạnh tranh trên thị trường
quốc tế. Tác giả đã xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn
nhân lực cho ngành chế biến gỗ Việt Nam, tạo sự thống nhất trong đánh giá
về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ hiện đại Việt Nam.
- TS. Nguyễn Quốc Việt (2012) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông”, Tạp
chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội. Qua bài viết của mình, tác giả đã thể
hiện cách thức tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về các kỹ năng lao
động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức
độ đáp ứng của lao động hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn nhân lực và chất
lượng nguồn nhân lực ở nước ta phải có sự hiện diện khách quan, đúng thực


4
trạng kỹ năng lao động và giáo dục phổ thông, bài viết đã chỉ ra khoảng trống
về kỹ năng hiện nay ở nước ta, tập trung chủ yếu vào kỹ năng mềm và kỹ
năng nghề. Trên cơ sở đó, bài viết đưa ra một số kiến nghị về lồng ghép đào
tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm trang bị cho học
sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam.

- Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý
Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá - hiện đại hoá” của tác giả
Nguyễn Bắc Son (2005) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức
trong khu vực quản lý nhà nước để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế còn tồn
tại của NL này, đồng thời tìm ra những nguyên nhân có được các ưu điểm
cũng như những tồn đọng trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, cán
bộ quản lý Nhà nước trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Tuy nhiên, đó là nghiên cứu về NL trong quản lý Nhà nước chứ không phải
trong các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục đích nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng chất
lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An và thực trạng các nhân tố ảnh hưởng
đến chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An, từ đó đề xuất các giải pháp
nâng cao chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất
lượng nhân lực ngành Viễn thông;
- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An
trong giai đoạn 2011- 2014, nêu lên những hạn chế;
- Đề xuất giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng nhân lực tại Viễn
thông Nghệ An đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn 2015 - 2018;


5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Viễn thông Tỉnh Nghệ An.
+ Về thời gian: Từ năm 2011 đến nay.

5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, luận văn sử dụng
các phương pháp nghiên cứu truyền thống của kinh tế chính trị như phương
pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, đồng
thời tiếp thu có chọn lọc những thành tựu nghiên cứu về lĩnh vực nhân lực.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp hệ thống hóa, để làm rõ khung lý thuyết về nâng cao
chất lượng nhân lực.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh để đánh giá thực
trạng chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An.
- Nghiên cứu, tổng hợp tài liệu, tư liệu liên quan.
- Nguồn dữ liệu: Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ tài liệu,
thông tin nội bộ: Phòng Tổ chức - Lao động, Phòng Kế toán - Tài chính Thống kê, Phòng Kế hoạch - Kinh doanh, Viễn thông Nghệ An; Ngoài ra còn
thu thập thông tin, tài liệu từ Tập đoàn Bưu chính Viễn thông và sở, ban,
ngành tại địa phương.
6. Đóng góp của đề tài
Thứ nhất, Đề tài góp phần hệ thống những lý luận chung về nâng cao
chất lượng nhân lực Viễn thông.
Thứ hai, Đánh giá chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An, chỉ ra
những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân hạn chế của chất lượng nhân lực tại
Viễn thông Nghệ An.
Thứ ba, Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực tại Viễn thông Nghệ An.


6
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn kết cấu thành 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực

tại doanh nghiệp Viễn thông
Chương 2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An
Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
tại Viễn thông Nghệ An


7
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG
1.1. Nhân lực và chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1. Nhân lực tại doanh nghiệp: Quan niệm và vai trò
1.1.1.1. Quan niệm nhân lực trong các doanh nghiệp
Nhân lực là một khái niệm được xem xét dưới nhiều cách tiếp cận khác
nhau. Nhân lực là nguồn lực con người của những doanh nghiệp (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của doanh nghiệp cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm
coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực,
sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các doanh nghiệp. Một số
khái niệm khác cho rằng nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân
người lao động bao gồm những yếu tố cơ bản như thể lực và trí lực. Nhân lực
có thể là toàn bộ lao động tham gia vào hoạt động của tổ chức với bất cứ vai
trò nào và chức năng nào. Khái niệm trên chủ yếu tiếp cận khía cạnh số lượng
nhân lực.
Liên hợp quốc định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng
của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này thiên
về chất lượng của nhân lực.
Tuy nhiên nhiều nghiên cứu tiếp cận nhân lực trong doanh nghiệp là

nguồn lực con người cả về số lượng và chất lượng được thu hút và sử dụng
vào quá trình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp nhằm tạo ra giá trị
gia tăng cho doanh nghiệp đó.


8
Nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất
lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như
trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,
khu vực và thế giới.
1.1.1.2. Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực là một nguồn lực quý giá nhất tạo nên một yếu tố sản xuất
quan trọng nhất của doanh nghiệp. Vì vậy, nhân lực đóng một số vai trò cơ
bản sau đây:
- Nhân lực là một yếu tố căn bản đảm bảo giá trị gia tăng cho doanh
nghiệp: Nhân lực là yếu tố cung cấp sức lao động từ đó tạo nên sản phẩm của
doanh nghiệp. Nhân lực cũng là yếu tố cung cấp sự sáng kiến và sáng tạo
trong doanh nghiệp, góp phần tạo nên những sảm phẩm có giá trị cao bên
cạnh những yếu tố khác như trang thiết bị, tài sản, vốn, thông tin và các
nguồn lực sản xuất khác.
- Nhân lực là yếu tố đóng góp bền vững cho sự phát triển của tổ
chức, trong khi các yếu tố vốn hay đất đai là yếu tố cần có thì nhân lực là
yếu tố cần thiết và quyết định đến sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp.
Trước xu hướng nền kinh tế tri thức thì tri thức của đội ngũ nhân lực là một
yếu tố mang tính chiến lược trước sự cạn kiệt dần của các yếu tố sản xuất
hữu hình khác. Vì vậy sẽ thành công bền vững nếu mỗi doanh nghiệp có
được những chiến lược hợp lý để phát triển nhân lực đặc biệt là yếu tố chất
lượng nhân lực.
- Nhân lực là một công cụ cạnh tranh cốt lõi của các doanh nghiệp,
nhiều doanh nghiệp đang phát triển dựa vào loại tài sản cốt lõi này. Có được

tài sản cốt lõi, các doanh nghiệp có thể khẳng định được vị thế trên thị trường
bằng các sản phẩm đi đầu về chất lượng, hợp lý về giá cả, danh thị phần và uy
tín cao so với các đối thủ có tiềm năng nhân lực yếu.


9
Trong hai yếu tố cấu thành nên nhân lực là số lượng và chất lượng thì
yếu tố chất lượng là yếu tố căn bản, quyết định đến sức mạnh của đội ngũ
nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.2. Chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp: Quan niệm và các tiêu
chí đánh giá
1.1.2.1. Quan niệm về chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh bản
chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh và
phát triển con người. Đó là tổng hợp các yếu tố về trạng thái thể lực, trí lực,
trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp,
năng lực, phong cách đạo đức, lối sống, tinh thần, cơ cấu lao động, thành
phần xã hội, khả năng hoàn thành nhiệm vụ nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp và chất lượng nhân lực liên quan chặt chẽ đến sự phát triển của
doanh nghiệp, cơ chế chính sách của doanh nghiệp và nhà nước...
Có rất nhiều quan niệm về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, tuy
nhiên với nhân lực ở các doanh nghiệp ngành nghề hoạt động khác nhau thì
tiêu chí về chất lượng sẽ hoàn toàn khác biệt.
Thứ nhất, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ khả
năng về con người để thực hiện được các mục tiêu chiến lược của một doanh
nghiệp. Như vậy, theo nghĩa này, chất lượng nhân lực liên quan đến tất cả các
khía cạnh về cơ cấu, tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng, thái độ, động cơ, tiềm năng phát triển của toàn bộ nhân lực
trong tổ chức. Yếu tố cơ cấu thường là một yếu tố được tách ra khỏi phạm trù
chất lượng nhân lực, tuy nhiên hiện nay yếu tố cơ cấu nhân lực được đưa vào

như một yếu tố đo lường chất lượng nhân lực.
Thứ hai, hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu
tố, một trong những yếu tố quyết định là chất lượng nhân lực. Nếu được đào


10
tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề
nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao
động sẽ được duy trì và phát triển. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao
động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm
việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu suất lao động
tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững. Chất
lượng nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nhân lực
chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của
doanh nghiệp
1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
Thứ nhất, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp: Khi
xét đến trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp thì người ta
thường hay xét đến trình độc học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ
năng nghề nghiệp”.
Một là, trình độ học vấn
Trình độ học vấn là nền tảng giáo dục cơ bản để tạo nên trình độ
chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp. Trình độ học vấn gắn liền với
trình độ nhận thức của nhân lực. Trình độ học vấn ở nước ta được phản ánh
qua các cấp bậc học tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng,
đại học và trên đại học. Nhân lực có học vấn cao có khả năng nắm bắt thông
tin thị trường nhanh chóng, có khả năng phát hiện vấn đề và giải quyết vấn đề
nhạy bén hơn. Nhân lực có học vấn cao có nhân thức xã hội tốt và định hướng
hành vi tốt hơn.
Là một yếu tố cấu thành nên chất lượng nhân lực, trình độ học vấn là

một tiêu chí mô tả trình độ đào tạo ban đầu mà nhân lực có được. Thông tin
về trình độ chuyên môn cho biết mức độ hài hòa giữa trình độ chuyên môn và
chức năng, nhiệm vụ và công việc mà người lao động đảm nhiệm.


11
Sự chênh lệch giữa nhu cầu thực tế và trình độ học vấn hiện tại phản
ánh chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có đội ngũ
nhân lực tốt nghiệp cao đẳng, đại học hay sau đại học lớn phản ánh chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp cao hơn so với các doanh nghiệp khác.
Hai là, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng đánh giá chất
lượng nhân lực của một doanh nghiệp. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tác
động trực tiếp đến kết quả công việc chuyên môn của nhân viên từ đó ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những hiểu biết về mặt chuyên môn
nghiệp vụ để người lao động có thể thực hiện được các hoạt động chuyên môn
trong doanh nghiệp. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được phản ánh thông
qua quá trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng tại trường lớp hoặc
doanh nghiệp. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đánh giá qua hệ thống
các văn bằng, chứng chỉ nghề nghiệp như các cấp bậc tay nghề bậc thợ đào
tạo qua trường lớp trung cấp hoặc cao đẳng, chuyên viên kinh tế qua đào tạo
đại học kinh tế...
Việc đánh giá chất lượng nhân lực dựa vào tiêu chí chuyên môn nghề
nghiệp là phổ biên ở nhiều doanh nghiệp. Ví dụ, nếu một doanh nghiệp có số
lượng lớn nhân lực có bậc thợ cấp cao phản ánh rằng doanh nghiệp đó có chất
lượng nhân lực tốt. Ở trình độ đại học, chất lượng nhân lực còn thể hiện ở
bằng cấp cử nhân thuộc ngành đào tạo nào, kỹ thuật, kinh tế, và bằng kỹ thuật
thì thuộc chuyên ngành đào tạo nào, viễn thông hay công nghệ thông tin. Đối
với nhân lực có bằng trung cấp, chất lượng nhân lực sẽ được đánh giá tốt hơn

nếu chuyên ngành được đào tạo phù hợp với mục tiêu và nội dung công việc
của nhân viên.
Đánh giá chất lượng nhân lực tại các doanh nghiệp viễn thông còn


12
được thể hiện qua số lượng nhân lực có các kỹ năng ứng xử với khách hàng,
kỹ năng đàm phán và bán hàng.
Ba là, kỹ năng nghề nghiệp
Nếu như trình độ chuyên môn là yếu tố cần có của chất lượng nhân lực
thì kỹ năng là yếu tố đủ để đảm bảo nhân lực có chất lượng cao. Kỹ năng
nghề nghiệp được thể hiện qua hai kỹ năng chính là: Kỹ năng cứng và kỹ
năng mềm.
- Kỹ năng cứng: Kỹ năng cứng thường được hiểu là những kiến thức,
đúc kết và thực hành có tính chất kỹ thuật nghề nghiệp. Kỹ năng cứng được
cung cấp thông qua các môn học đào tạo chính khóa, có liên kết lô- gich chặt
chẽ, và xây dựng tuần tự. Thời gian để có được kỹ năng cứng thường rất dài,
hàng chục năm, bắt đầu từ những kiến thức kỹ năng cơ bản ở nhà trường phổ
thông qua các cấp như: Tư duy hình học, tư duy ngôn ngữ- văn phạm, các hệ
thống khái niệm lý thuyết cơ bản vật lý hóa học sinh học toán học... và những
kiến thức kỹ năng này được phát triển dần lên các mức độ cao hơn, thông qua
giảng dạy, thực hành và tự học một cách hệ thống.
- Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm là một thuật ngữ xã hội học chỉ những
kỹ năng có liên quan đến việc sử dụng ngôn ngữ, khả năng hòa nhập xã hội,
thái độ và hành vi ứng xử áp dụng vào việc giao tiếp giữa người với người. kỹ
năng mềm là những kỹ năng có liên quan đến việc hòa mình vào, sống với
hay tương tác với xã hội, cộng đồng, tập thể hoặc tổ chức.
Kỹ năng mềm (hay còn gọi là Kỹ năng thực hành xã hội) là thuật ngữ
dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng
sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư

giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới...
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến
thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn. Thực tế cho thấy


13
người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại
được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị. Tìm hiểu thêm
về những kỹ năng mềm dễ mang lại cơ hội cho bạn
Kỹ năng mềm được đánh giá qua 09 kỹ năng sau:
+ Có sự tự tin, ý chí chiến thắng và quan điểm lạc quan
Tất cả chúng ta đã từng nghe lời khuyên hãy nhìn cốc nước còn đầy
một nửa tốt hơn là nhìn nó đã vơi đi một nửa. Ở nơi làm việc, cách nghĩ lạc
quan này có thể giúp bạn phát triển trên một chặng đường dài. Tất cả mọi cái
nhìn lạc quan đều dẫn đến một thái độ lạc quan và có thể là một vốn quý
trong môi trường làm việc, đánh bại thái độ yếm thế và bi quan.
+ Kỹ năng làm việc nhóm
Bạn có khả năng làm việc tốt theo nhóm? Bạn đóng góp tích cực và đôi
khi như kiêm vai trò là người lãnh đạo?
Các nhà tuyển dụng rất thích những nhân viên thể hiện được khả năng
làm việc tốt trong tập thể. Hòa đồng với tập thể không chỉ có nghĩa là có tính
cộng tác mà còn thể hiện được khả năng lãnh đạo tốt khi có thời điểm thích
hợp.
+ Kỹ năng giao tiếp
Bạn có phải là người vừa biết nói chuyện, vừa biết lắng nghe? Bạn có
thể chia sẻ những tình huống trong công việc và yêu cầu của mình với các
đồng nghiệp, khách hàng… một cách tích cực và xây dựng.
Kỹ năng giao tiếp tốt là một thế mạnh đối với bất cứ ai trong công việc.
Giao tiếp là phương tiện cho phép bạn xây dựng cầu nối với đồng nghiệp, thuyết
phục người khác chấp nhận ý kiến của bạn và bày tỏ được nhu cầu của bạn.

+ Sự tự tin


14
Bạn có thực sự tin rằng mình có thể làm được công việc này? Bạn có
thể hiện thái độ bình tĩnh và tạo sự tự tin cho người khác? Bạn có khuyến
khích được mọi người đặt các câu hỏi cần thiết để đóng góp ý kiến xây dựng?
Trong hầu hết các trường hợp, khi bạn muốn gây ấn tượng với một ai
đó, sự tự tin là một thái độ rất hiệu quả.
+ Kỹ năng tư duy sáng tạo
Bạn có thể thích nghi được với những tình huống và những thách thức
mới? Bạn có sẵn sàng đón nhận những thay đổi và đưa ra những ý tưởng mới?
Tính sáng tạo và lối suy nghĩ thông minh được đánh giá cao ở bất cứ
công việc nào. Thậm chí công việc mang tính kỹ thuật nhất cũng đòi hỏi khả
năng suy nghĩ thoát ra khỏi khuôn khổ.
+ Kỹ năng tiếp nhận và học hỏi
Bạn có thể biến những lời phê bình thành những kinh nghiệm và bài
học cho bản thân? Bạn có thể học hỏi và tự phát triển để trở thành một người
chuyên nghiệp?
Đây là một trong những kỹ năng mang tính thử thách nhất, và cũng chính
là kỹ năng gây ấn tượng nhất đối với người tuyển dụng. Khả năng ứng xử trước
lời phê bình phản ánh rất nhiều về thái độ sẵn sàng cải thiện của bạn. Đồng thời
có khả năng đánh giá, nhận xét mang tính xây dựng đối với công việc của những
người khác cũng mang ý nghĩa quan trọng không kém. Hãy nhận thức xem
bạn thủ thế như thế nào khi phản ứng trước những lời nhận xét tiêu cực.
+ Thúc đẩy bản thân và dẫn dắt người khác
Một điều rất quan trọng đối với nhà tuyển dụng là làm sao để biết được
bạn có là người năng động và hay đề ra các sáng kiến hay không? Điều này có
nghĩa là bạn liên tục tìm ra những giải pháp mới cho công việc của mình
khiến cho nó hấp dẫn hơn thậm chí đối với cả những công việc mang tính lặp

đi lặp lại.


15
+ Kỹ năng thiết lập và thực hiện mục tiêu
Bạn năng động và sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề chắc chắn
sẽ nảy sinh trong quá trình làm việc? Bạn sẽ đảm nhận giải quyết công việc
hay "nhường phần" cho người khác? Ở công sở ngày nay, một nhân viên tốt là
một nhân viên có khả năng kiêm nhiệm thêm một số công việc khác, hay
nhiều dự án cùng một lúc.
+ Có cái nhìn tổng quan
Có cái nhìn tổng quan về công việc có nghĩa là có khả năng xác định
được các yếu tố dẫn tới thành công. Điều này cũng có nghĩa là nhận ra các
nguy cơ tiềm ẩn và thời điểm nó xảy ra.
Nếu nhìn một cách tổng thể, bạn có thể nhận thấy rằng mục đích không
chỉ là bán được hàng, mà còn làm thỏa mãn và thuyết phục khách hàng về
chất lượng sản phẩm. Thêm vào đó, bạn còn phải tạo thêm giá trị cho công ty
của bạn bằng cách chứng minh rằng tính sáng tạo độc nhất chỉ bạn mới có thể
tạo ra.
Thứ hai, tính chuyên nghiệp trong công việc:
Tính chuyên nghiệp của nhân lực bao gồm kỷ luật lao động, đạo đức
nghề nghiệp, thái độ phong cách ứng xử phù hợp với loại hình hoạt động.
Tính chuyên nghiệp là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
khá quan trọng vì nó phản ánh một đội ngũ nhân lực có hướng về phục vụ tốt
cho khách hàng hay không, có khả năng kinh doanh không và tác phong, kỷ
luật trong công việc như thế nào để mang lại cho doanh nghiệp hiệu quả trong
hoạt động.
Một là, kỷ luật lao động
Kỷ luật là yếu tố quan trọng đánh giá chất lượng nhân lực. Bên cạnh
các yếu tố trình độ, chuyên môn nghiệp vụ thì yếu tố kỷ luật thể hiện một đội

ngũ nhân lực có ý thức tuân thủ pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói


16
riêng, tuân thủ các chính sách, điều lệ, và nội quy của doanh nghiệp. Người
lao động cần tuân thủ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, trật tự trong
doanh nghiệp; an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệ
tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp; và tuân thủ hợp
đồng lao động đã ký kết.
Hai là, đạo đức nghề nghiệp
Chất lượng nhân lực còn thể hiện ở yếu tố đạo đức, đặc biệt đối với
ngành viễn thông thì đạo đức thể hiện sự trung thực trong tính cước dịch vụ
và đảm bảo bí mật cho khách hàng cũng như cho cơ quan nhà nước. Không
trục lợi và làm hại khách hàng, cung cấp thủ tục và thông tin nhằm mục tiêu
tối đa hóa lợi ích cho khách hàng.
Ba là, thái độ trong trong công việc
Đánh giá chất lượng nhân lực không thể thiếu yếu tố thái độ. Có nhiều
lý thuyết cho rằng thái độ là yếu tố quyết định đến 50% kết quả công việc của
nhân viên. Thái độ được thể hiện qua một số tiêu chí như tinh thần học hỏi
sáng tạo trong công việc, tinh thần hợp tác, cởi mở, thân thiện, đoàn kết trong
doanh nghiệp, suy nghĩ và hành động tích cực, luôn hướng tới sự đổi mới,
tuân thủ chủ trương, chính sách pháp luật của Nhà nước và quy chế điều lệ
của doanh nghiệp, tác phong làm việc công nghiệp, có trách nhiệm với công
việc, có tinh thần cầu tiến trong chuyên môn, có kỷ luật làm việc, và công
bằng trung thực trong công việc và quan hệ với đồng nghiệp.
Thứ ba, thể chất của người lao động
Thể chất bao gồm sự hài hòa của cả sức khỏe thể chất lẫn sức khỏe tinh
thần, là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất và tinh thần, được biểu
hiện thông qua:
Một là, sức khỏe thể chất là sự cường tráng, thể lực của người lao động

vì trong qua trình hoạt động công việc thì việc người lao động phải cần đảm


17
bảo đủ sức khỏe để làm việc. Sức khỏe thể chất phản ánh bằng hệ thống các
chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, bệnh tật, về cơ sở vật chất và các điều kiện chăm
sóc, bảo vệ sức khỏe…Do đó Sức khỏe thể chất là một vấn đề rất quan trọng.
Hai là, sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của sự hoạt động thần kinh, là
khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Sức
khỏe tinh thần của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: Thỏa mãn trong
công việc, môi trường công tác, các chế độ đãi ngộ…
1.2. Nội dung, các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết nâng cao chất
lượng nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông
1.2.1. Doanh nghiệp viễn thông và đặc điểm chất lượng nhân lực tại
doanh nghiệp viễn thông
Doanh nghiệp viễn thông là tổ chức kinh doanh hoạt động theo luật
Bưu chính Viễn thông và luật doanh nghiệp, có ngành nghề kinh doanh chính
là cung cấp các sản phẩm dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin cho cá
nhân hoặc tổ chức.
Doanh nghiệp viễn thông có vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh
tế xã hội ở Việt nam. Trong những năm qua hạ tầng viễn thông đã phát triển
nhanh về cả công nghệ và chất lượng cung cấp dịch vụ, Viễn thông trải qua
một quá trình phát triển lâu dài với nhiều bước ngoặt trong phát triển công
nghệ và phát triển mạng lưới, Việt nam cũng như các nước trên thế giới, hiện
nay có rất nhiều nhà khai thác viễn thông khác nhau với sự đa dạng của công
nghệ và cấu hình mạng cũng như các dịch vụ cung cấp.
Chính sách của Nhà nước về viễn thông, tạo điều kiện cho tổ chức, cá
nhân thuộc mọi thành phần kinh tế tham gia đầu tư, kinh doanh viễn thông để
phát triển nhanh và hiện đại hóa cơ sở hạ tầng viễn thông, đa dạng hóa dịch
vụ viễn thông, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, góp phần bảo đảm

quốc phòng, an ninh hoạt động của các cơ quan Đảng, Nhà nước và nâng cao


18
chất lượng cuộc sống của nhân dân. Tạo điều kiện thuận lợi để phát triển cơ
sở hạ tầng và cung cấp dịch vụ viễn thông tại vùng sâu, vùng xa, biên giới,
hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, phân định rõ
hoạt động viễn thông công ích và kinh doanh viễn thông, thúc đẩy việc sử
dụng Internet trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế và nghiên cứu khoa học.
Khuyến khích phát triển nguồn nhân lực viễn thông đáp ứng yêu cầu quản lý,
khai thác, kinh doanh hiệu quả cơ sở hạ tầng viễn thông.
Hình thức kinh doanh viễn thông, kinh doanh viễn thông bao gồm kinh
doanh dịch vụ viễn thông và kinh doanh hàng hóa viễn thông, kinh doanh
dịch vụ viễn thông là hoạt động đầu tư cơ sở hạ tầng viễn thông công cộng,
dịch vụ viễn thông nhằm mục đích sinh lợi. Khai thác, kinh doanh hiệu quả cơ
sở hạ tầng viễn thông, việc kinh doanh dịch vụ viễn thông phải theo các quy
định của Luật và quy định khác của pháp luật có liên quan.
Doanh nghiệp viễn thông có vai trò thực hiện tốt trách nhiệm với cộng
đồng, chủ động tham gia các chương trình an sinh xã hội, khuyến học khuyến
tài, nhân đạo từ thiện, đưa dịch vụ thông tin về vùng sâu vùng xa vì sự phát
triển chung của cộng đồng xã hội.
Đặc điểm chất lượng nhân lực doanh nghiệp viễn thông
Trong quá trình lao động viễn thông, tham gia vào quá trình sản xuất
(truyền đưa tin tức từ người gửi đến người nhận) ngoài mạng lưới các phương
tiện, thiết bị thông tin, đối tượng lao động viễn thông (tin tức) còn có các lao
động viễn thông. Do đặc thù của ngành viễn thông là một ngành dịch vụ nên
lao động viễn thông có những nét đặc trưng riêng như sau:
Thứ nhất: Tổ chức hoạt động sản xuất của ngành viễn thông theo mạng
lưới thống nhất dây chuyền, để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm cần có sự
phối kết hợp của nhiều đơn vị viễn thông. Mỗi đơn vị thực hiện những khâu

19
công việc khác nhau nên lao động của các đơn vị này phải có sự liên kết, phối
hợp chặt chẽ, chuyên môn hóa.
Thứ hai: Tính chất của ngành viễn thông là vừa kinh doanh vừa phục
vụ, mạng lưới rộng khắp trên quy mô toàn lãnh thổ (từ đồng bằng đến miền
núi, hải đảo). Do đó, việc bố trí lao động hợp lý luôn là một vấn đề khó khăn,
cấp bách. Bố trí lao động viễn thông phải đảm bảo nguyên tắc: bố trí đúng
trình độ, đúng khả năng chuyên môn, tiết kiệm được lao động, khuyến khích
được người làm việc ở vùng sâu, vùng xa, tiết kiệm được chi phí.
Thứ ba: Do tính đa dạng của công việc nên lao động viễn thông cũng
rất đa dạng, bao gồm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực
tiếp bao gồm lao động kỹ thuật (tổng đài, dây máy, bán hàng, chăm sóc
khách hàng..). Lao động gián tiếp bao gồm các cấp quản lý, chuyên viên cán
bộ văn phòng.
Đứng trước sự tiến bộ vượt bậc của khoa học công nghệ hiện nay, các
doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp viễn thông nói riêng không ngừng
đào tạo và đào tạo lại cán bộ, đầu tư xây dựng, đổi mới trang thiết bị, công
nghệ, phương thức quản lý... nhằm mục tiêu nâng cao hiệu quả của qúa trình
lao động. Tuy nhiên, một vấn đề thực tế đặt ra là các doanh nghiệp nay có đầu
tư trang thiết bị, công nghệ hiện đại đến đâu mà nguồn lao động không được
chú trọng đầu tư, phát triển đúng mức thì hiệu quả đem lại cũng hạn chế. Với
doanh nghiệp viễn thông, sản phẩm của ngành là sản phẩm vô hình, do vậy
nhân tố con người trong qúa trình sản xuất, cung cấp dịch vụ sẽ làm tăng tính
hữu hình của sản phẩm, dịch vụ. Chính vì thế, yếu tố con người trong các
doanh nghiệp này không những quyết định đến số lượng mà còn quyết định
đến chất lượng của sản phẩm dịch vụ.
1.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
viễn thông

20
1.2.2.1. Quy hoạch và cơ cấu nhân lực tại doanh nghiệp viễn thông.
Quy hoạch nhân lực của doanh nghiệp là một hệ thống các mục tiêu và
những giải pháp cơ bản để phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Một doanh
nghiệp có quy hoạch đúng đắn về phát triển nhân lực được thể hiện ở những
mục tiêu đúng, các chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi
ngộ hợp lý và có cơ cấu nhân lực phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp.
Một quy hoạch tốt sẽ là điều kiện căn bản để xây dựng được một đội
ngũ nhân lực có chất lượng cao bền vững trong dài hạn. Muốn vậy quy
hoạch phải được xây dựng theo cách tiếp cận hợp lý, dựa trên định hướng
chiến lược của doanh nghiệp và chiến lược kinh doanh đối với những ngành
nghề nhất định.
Thực tế, có nhiều doanh nghiệp chưa thực sự xây dựng quy hoạch nhân
lực và vì vậy các kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp thường manh mún,
chưa có tính chất tổng thể và nhiều khi các kế hoạch có sự mâu thuẫn về cả
mục tiêu và giải pháp. Quy hoạch nhân lực tốt là cơ sở để thực hiện tốt các
hoạt động khác trong doanh nghiệp như tuyển dụng, đào tạo hay đãi ngộ nhân
lực. Mà đặc biệt là cơ cấu nhân lực phù hợp với doanh nghiệp là một trong
những yếu tố quan trọng cụ thể như sau:
Cơ cấu nhân lực trong các doanh nghiệp thường được xét trên các khía
cạnh cơ cấu tuổi, cơ cấu giới tính, cơ cấu thâm niên, cơ cấu lao động.
Một là, cơ cấu tuổi
Cơ cấu tuổi là một yếu tố vừa phản ánh sự xem xét nhân lực theo nhóm
tuổi nhưng lại là một tiêu chí đánh giá về chất lượng nhân lực. Trong một
doanh nghiệp nếu tỷ trọng những lao động lớn tuổi quá lớn so với lao động trẻ
sẽ là một bất lợi cho doanh nghiệp và ngược lại. Những doanh nghiệp có chất
lượng lao động tốt được thể hiện qua số người trong độ tuổi trung niên chiếm
tỷ trọng cao so với các độ tuổi còn lại. Tuy nhiên, tùy theo đặc thù của doanh