Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ môi trường đô thị Đồng Nai đến năm 2020

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH


LỜI CẢM ƠN
Xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường Đại học Kinh
tế TP. Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã dìu dắt và tận tình truyền đạt cho em

TRẦN VÕ HOÀI HƯƠNG

những kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu mà em có được kết quả ngày hôm
nay.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Văn Dũng, người hướng dẫn khoa học

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG
ĐÔ THỊ ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020

của luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận
văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Sau
đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH Một
thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đã dành chút thời gian để thực

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

hiện phiếu điều tra về doanh nghiệp giúp tôi có số liệu để phân tích và đánh giá; sẵn

sàng cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn.
Em xin kính chúc Quý Thầy Cô nhà trường cùng toàn thể cán bộ, công nhân

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

viên Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai luôn dồi
dào sức khỏe và đạt được những thành công trong công việc.

MÃ SỐ: 60.34.05
Tác giả luận văn

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN VĂN DŨNG

Trần Võ Hoài Hương

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012


ii

iii

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC
Trang

Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

LỜI CẢM ƠN................................................................................................................ i

TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai” là công trình nghiên

LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................... ii

cứu của riêng tôi. Tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành

MỤC LỤC.................................................................................................................... iii

và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .................................................... vii

học của TS. Nguyễn Văn Dũng. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ............................................................................ viii

nghiệp là hoàn toàn trung thực.

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ.................................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
Tác giả luận văn

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................ 4
1.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 4
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................. 5

Trần Võ Hoài Hương

1.2.1. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 5
1.2.2. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp................................................................................................................. 7
1.2.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp........................................................ 7
1.2.2.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................ 9
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................. 12
1.2.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ................ 12
1.2.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................... 13
1.2.3.3. Phát triển trình độ lành nghề .................................................................. 15
1.2.3.4. Phát triển kỹ năng làm việc nhóm .......................................................... 15
1.3. Nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay ................................................... 16
1.4. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
trong nước................................................................................................................... 17
Tóm tắt chương 1 ....................................................................................................... 19


iv

v

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG ĐÔ

TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ ĐỒNG NAI

THỊ ĐỒNG NAI......................................................................................................... 21

ĐẾN NĂM 2020.......................................................................................................... 57

2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi

3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một

trường Đô thị Đồng Nai............................................................................................. 21

thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020........................... 57

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 21

3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 57

2.1.2. Chức năng nhiệm vụ................................................................................... 22

3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực................................................................ 58

2.1.3. Vai trò của Công ty trong ngành môi trường tại tỉnh Đồng Nai .............. 23

3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên

2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Urenco Dong Nai .......................................... 24

Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020.............................................. 59

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Urenco Dong Nai .............................. 26

3.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ....... 59

2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một
thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai ................................................... 27
2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai .......................... 28
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai ....................................... 32

3.2.1.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ............................................. 59
3.2.1.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược
phát triển của Urenco Dong Nai .................................................................................. 61
3.2.1.3. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn

2.2.2.1. Về thể lực................................................................................................ 32

nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn................................................................................. 62

2.2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ ........................................................ 33

3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................ 62

2.2.2.3. Về đạo đức, tác phong của nguồn nhân lực............................................ 39

3.2.2.1. Tổ chức lại các hoạt động của phòng Nhân sự - Hành chính................. 62

2.2.2.4. Về chất lượng công việc của nguồn nhân lực ........................................ 41

3.2.2.2. Hoàn thiện việc bố trí, thực hiện công việc của nhân viên bốn phòng

2.2.3. Phát triển trình độ lành nghề của người lao động.......................................... 47

nghiệp vụ: Kinh doanh, Kỹ thuật, Tài chính – Kế toán, Nhân sự - Hành chính.......... 64

2.2.4. Khả năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực ....................................... 48

3.2.2.3. Hoàn thiện năng lực phát triển nguồn nhân lực của lực lượng quản lý . 66

2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai ........... 49
2.3.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ................................................................... 49
2.3.2.1. Kết quả đạt được..................................................................................... 49

3.2.2.4. Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo, đào tạo lại và phát
triển nguồn nhân lực .................................................................................................... 67
3.2.2.5. Hoàn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng

2.3.2.2. Nguyên nhân........................................................................................... 50

nguồn nhân lực............................................................................................................. 70

2.3.3. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân..................................................................... 52

3.2.2.6. Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh và bảng mô tả công việc............... 70

2.3.3.1. Tồn tại, hạn chế ...................................................................................... 52

3.2.2.7. Đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ có năng lực chuyên môn làm lực lượng

2.3.3.2. Nguyên nhân........................................................................................... 53

nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai ...................................... 72

Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................... 55

3.2.2.8. Định hướng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ....................... 72


vi

vii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

3.2.2.9. Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức Đảng, Công đoàn và
Đoàn thanh niên trong công tác phát triển nguồn nhân lực ......................................... 73
3.2.2.10. Cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ................................. 75

CB.CNV

: Cán bộ, công nhân viên

3.2.3. Giải pháp phát triển trình độ lành nghề cho người lao động......................... 80

NNL

: Nguồn nhân lực

3.2.4. Giải pháp nâng cao khả năng làm việc nhóm cho nguồn nhân lực .............. 81

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

3.3. Kiến nghị.............................................................................................................. 82

UBND

: Ủy ban nhân dân

3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước ............................................................................. 82

Urenco Dong Nai: Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô

3.3.2. Kiến nghị đối với Hiệp hội Môi trường và các khu công nghiệp Việt Nam .. 83
3.3.3. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai ........................................ 83
Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................... 84
KẾT LUẬN................................................................................................................. 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................I
PHỤ LỤC..................................................................................................................... II

thị Đồng Nai.
WTO

: World Trade Organization: Tổ chức thương mại thế giới


viii

ix

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang

Trang

Bảng 2.1 : Kết quả kinh doanh của Urenco Dong Nai từ năm 2006 – 2010 .............26
Bảng 2.2 : Diễn biến tình hình lao động tại Urenco Dong Nai .................................28
Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 30/6/2011 ..........................29
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 30/6/2011.............................30
Bảng 2.5 : Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm..........................................32
Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo trình độ của Urenco Dong Nai ..............................33
Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động theo năm lực lượng chủ yếu..........................................34
Bảng 2.8 : Chi phí đào tạo qua các năm ....................................................................37
Bảng 2.9 : Tình hình đào tạo tại Urenco Dong Nai ...................................................38
Bảng 2.10 : Thống kê các chương trình đào tạo của Công ty từ năm 2006 – 2010 ..38
Bảng 2.11 : Tình hình kỷ luật của Công ty từ năm 2006 – 2010...............................40
Bảng 2.12 : Tỷ lệ lao động đáp ứng yêu cầu công việc theo loại công việc .............41
Bảng 2.13 : Kết quả bình xét thi đua qua các năm ....................................................42
Bảng 2.14 : Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm...........................47
Bảng 2.15 : Nhận xét của khách hàng về cung cách phục vụ của công nhân ...........55

Hình 2.1 : Sơ đồ tổ chức công ty ..............................................................................25
Hình 2.2 : Biểu đồ tăng trưởng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai ....................29
Hình 2.3 : Biểu đồ thể hiện thu nhập của người lao động qua các năm ....................47


1

2

PHẦN MỞ ĐẦU

điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải

1. Tính cấp thiết của đề tài

pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty.

Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của

- Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển, nâng cao chất

mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là

lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô

mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của

thị Đồng Nai sao cho phù hợp với chiến lược phát triển của công ty đến năm 2020

con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng

và xứng tầm với doanh nghiệp loại I trực thuộc UBND tỉnh Đồng Nai.

phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

khăn hơn và cần thiết hơn.

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ, nhân viên (còn gọi là lao động

nguồn lực, giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại

gián tiếp) và công nhân (còn gọi là lao động trực tiếp) của Công ty TNHH Một

hóa. Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được xem là nguồn tài nguyên quý

thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai.

giá, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai là một

- Không gian: Đề tài chọn nghiên cứu toàn bộ cán bộ, nhân viên và một phần

doanh nghiệp hoạt động công ích của tỉnh Đồng Nai, cung cấp các dịch vụ công

công nhân tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai;

cộng đô thị, ngành nghề kinh doanh của công ty hiện nay đang được xã hội rất quan

cụ thể như sau:

tâm. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty để phù hợp

+ Hội đồng thành viên – Ban Tổng giám đốc – Kiểm soát viên công ty;

với mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới là vấn đề đang được lãnh đạo

+ Giám đốc lĩnh vực, phó phòng nghiệp vụ;

công ty hết sức quan tâm.

+ Trưởng, phó các bộ phận sản xuất kinh doanh;

Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động

+ Nhân viên các bộ phận trực thuộc.

tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai cả về số

+ Tổ trưởng, tổ phó và một số công nhân thuộc các bộ sản xuất kinh doanh.

lượng lẫn chất lượng và sự ổn định nguồn nhân lực lâu dài, tác giả chọn đề tài “Giải

Tập trung nghiên cứu sâu vào lao động gián tiếp vì đây bộ phận tham mưu

pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi

trực tiếp cho lãnh đạo công ty trong việc đưa ra các chính sách chiến lược và điều

trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020” để làm đề tài tốt nghiệp.

hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực hiện tại của công ty

- Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân

TNHH MTV Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai để phát triển trong tương lai.

lực của doanh nghiệp; từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực của

Nội dung nghiên cứu gồm các vấn đề: số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân

doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay.

lực, các chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng và động viên nguồn nhân lực.

- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai nhằm xác định những

- Thời gian: Từ tháng 5/2011 – 8/2011
4. Phương pháp thu thập số liệu


3

4

CHƯƠNG 1

4.1. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
- Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các mẫu điều tra thực tế bằng bảng

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

câu hỏi phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH Một thành
viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai.
4.2. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
- Thu thập số liệu thứ cấp tại Sở Lao động & Thương binh Xã hội tỉnh Đồng
Nai; Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai,…

DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.
Để tìm hiểu về khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trước tiên phải hiểu
khái niệm nguồn nhân lực:
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do

- Các đề tài liên quan khác; sách, báo, tạp chí, internet,…

vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người

4.3. Phương pháp phân tích số liệu

trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực.

lượng lao động.

- Sử dụng công cụ thống kê mô tả trên phần mềm SPSS.
- Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức độ
quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty.

- Dựa trên kết quả phân tích số liệu sơ cấp và tổng hợp các tài liệu liên quan

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy
động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn
lực tài chính, nguồn lực vật chất.

để làm căn cứ xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu

Ở góc độ doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động, là tất cả

quả phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi

các thành viên đang tham gia hoạt động cho doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả

trường Đô thị Đồng Nai.

lương. Chính vì vậy nguồn nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất

5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn được kết cấu thành 3 chương, bảng, sơ đồ và biểu đồ.
Chương 1 : Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai.
Chương 3 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một
thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai.
Luận văn này được đầu tư chuẩn bị rất kỹ, tuy nhiên do kiến thức còn hạn
chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được các ý kiến đóng góp

của Quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn.

lượng. Trong đó:
- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô,
tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực.
- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Tóm lại, nguồn lực con người là tổng thể tìm năng của con người trong đó trí
lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức
mạnh của nguồn nhân lực.
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân
lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn gốc – vốn nhân lực”, Yoshihara
Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra


5

6

nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã
1

hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” .

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những
nguồn lực khác ở chỗ: Là nguồn lao động sống; Quá trình hoạt động sáng tạo ra giá

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao

trị lớn hơn bản thân nó; Mức độ tái tạo phụ thuộc vào chế độ đãi ngộ; Hiệu quả sử

động thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành

dụng nguồn nhân lực quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong doanh

nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng

nghiệp.

năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân.

Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh của
lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ,

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực

công nhân viên trong doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức lao

là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc

động của nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng

nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát

người lao động. Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, phát triển nguồn nhân lực

triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp.

trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương pháp, chính

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể

sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng

nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực

đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát

của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn

triển. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ tạo ra nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử

nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát

dụng tốt nguồn nhân lực đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá

triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.

nhân. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn
phải phát triển cả nhân cách thẩm mỹ và nhân tố giáo dục phải đặt lên hàng đầu.

Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản
đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng

1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

làm việc theo từng nhóm người trong tổ chức. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực

1.2.1. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần

hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao

Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở

khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công

của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những

việc, sở trường, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…

mục tiêu nhất định của tổ chức”2. Nguồn nhân lực mang bản chất con người với

Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu

những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá

của doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy,

nhân khác nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược

để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản

của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó.

thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh.

Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các
nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính

1
2

Yoshihara Kunio (1999), The National and Economic Growth - Korea and ThaiLand - Kyoto.University.Press.
PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê.


7

8

chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người nên

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi

chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn

nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu

hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có

cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới. Do đó, phát triển

hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp.

NNL trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn, cần phải có kế hoạch và chiến

Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả

lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới.

của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với

Các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát

phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người

triển nguồn nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động

lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển

mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu

nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân tố tích cực, đồng thời khắc phục

của doanh nghiệp. Điều này có nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều

những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động
và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
1.2.2. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp

Điều kiện tự nhiên, nhân tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực
của nguồn nhân lực. Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á,
trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực kém phát triển so với các khu vực
khác trên thế giới. Trong điều kiện đặc điểm của ngành môi trường đòi hỏi nguồn

1.2.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra

nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của

các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực

nguồn nhân lực.

trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế; pháp luật về lao

Các nhân tố thuộc môi trường vi mô như: Khả năng cung ứng nhân lực của

động và thị trường lao động; khoa học công nghệ và các nhân tố văn hoá, xã hội của

các cơ sở đào tạo, việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng

quốc gia.

ngành. Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung

Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy

cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực

thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số... có ảnh hưởng

tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời

trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn

kỳ khác nhau. Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem xét

nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực

kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong

của doanh nghiệp.

tương lai.

Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động

sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân

mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra

lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt

phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.


9

là nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có sự tương đồng.

10

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan
trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Duy trì được những khách

Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham

hàng tiềm năng sẽ giúp cho các doanh nghiệp đảm bảo được sự ổn định và phát

gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại

triển của họ. Chất lượng và giá cả của sản phẩm sẽ đảm bảo được vị trí của

mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với

doanh nghiệp trong thị trường. Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt

người lao động.

động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị d oanh nghi ệp phải làm sao cho

Khi doanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người lao động

chất lượng nguồn nhân lực của mình tạo ra được những sản phẩm luôn thỏa mãn

không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự

được yêu cầu của khách hàng.

đầu tư, tự tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn của mình.

1.2.2.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh

Nó tạo động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chính sách đào tạo và đào tạo lại:

nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong phát

Chính sách đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và

triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố như: chế độ bố trí, sử dụng

mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất

nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm

lượng nguồn nhân lực một cách toàn điện. Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về

việc, năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanh nghiệp sẽ tạo nên chính

công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của

sách thu hút nguồn nhân lực.

mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích

Chính sách thu hút nguồn nhân lực:
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,
đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để
thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.

ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát
triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có
tổ chức và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,

phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư

xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được

kinh phí hợp lý thì mới thật sự phát huy tác dụng. Từ đó người lao động có động cơ

nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao

học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ.

hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại

Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian.

doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách
thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực:

Chế độ đãi ngộ:
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một
trong những nhân tố để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó


11

12

có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất

chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực

lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của

Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần xem xét đồng thời các mục tiêu sau:

doanh nghiệp ấy.
Công nghệ:

- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp; thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng
kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là

- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản

nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó

lý hệ thống đãi ngộ một cách hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ

đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động

cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn.

phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó. Như

Môi trường làm việc:

vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp

Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện

dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.

thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân

1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

lực có chất lượng cao. Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi
người đều yêu thích công việc, nhìn thấy sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội

thì sẽ gắn bó được nhân viên, là cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển

dung: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, phát triển trình

tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho

độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển khả năng làm

các yêu cầu của doanh nghiệp.

việc theo nhóm, nâng cao thể lực của người lao động và phát triển nhân cách, thẩm
mỹ của người lao động.3

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm

1.2.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn

cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác

nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới

biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.

tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp

Chính những nhân tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ

ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay

là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp.

hay tương lai. Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân
viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Việc đảm bảo

Tài chính:
Như chúng ta đã nghiên cứu, tài chính là một trong những nhân tố cơ bản

nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định,

nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết

thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện

để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh

thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra.

nghiệp. Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo,
chế độ đãi ngộ...thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì
3

Tham khảo “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phần mềm Global Cybersoft Việt Nam đến năm 2015”,
Th.S Nguyễn Nguyên Trung (2010).


13

14

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế

hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập

hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động

nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị. Việc xây dựng các tiêu

và bố trí họ đúng công việc.

chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,
tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Để có thể tuyển

giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất

hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác

lượng nguồn nhân lực. Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý

định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công

đến thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức tác phong của người lao động.

việc để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt

Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp

ra đối với các ứng cử viên. Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và

tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức

phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc.

của con người Việt nam. Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: tinh

1.2.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, tình đồng chí, ý chí tự lực tự cường, độc lập

Nâng cao thể lực của người lao động

sáng tạo của con người Việt Nam. Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung

Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt công việc

cho phù hợp với xu thế chung của thời đại. Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những

được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với chuyên

tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ

môn của mình: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình hoạt động sản

để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biết

xuất kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần

khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hóa nhân loại.

nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động.

Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong của

Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần

người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt

những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ

được những phẩm chất cơ bản như sau: Có tác phong công nghiệp: biết quý trọng thời

đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho

gian, khắc phục hiện tượng “giờ cao su”; Có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng

lực lượng lao động trong doanh nghiệp.

động trong công việc; Có ý thức kỹ luật tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ

công việc, cống hiến vì thành công chung của tổ chức; Có khả năng chuyển đổi công
việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực

khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày

Cũng như các nội dung trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì chất

càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng

lượng công việc của nguồn nhân lực phải ngày được nâng cao thể hiện qua kết quả

cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao.

thực hiện công việc. Doanh nghiệp cần tạo mọi điều kiện cho người lao động thực

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế

hiện công việc của mình một cách tốt nhất.


15

16

Các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc: mức độ hoàn thành

năng của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng

công việc, giao tiếp với khách hàng, quan hệ với đồng nghiệp, sáng tạo trong công

xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc

việc, khả năng giải quyết tình huống khó khăn…Việc đánh giá này sẽ cho biết mức

nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong nhóm,

độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho tăng lương, khen

cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp.

thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên.
1.2.3.3. Phát triển trình độ lành nghề

1.3. Nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay
Đồng Nai hiện có trên 2,2 triệu dân với 29 khu công nghiệp. Trong giai đoạn

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân

2006 – 2010 và hướng tới năm 2020, để trở thành tỉnh công nghiệp phát triển, Đồng

lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù

Nai thực sự cần có một đội ngũ cán bộ, công chức, lao động có phẩm chất đạo đức,

đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành

có năng lực trong tổ chức, điều hành, quản lý xã hội. Đây phải là một nguồn nhân

nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình

lực chất lượng cao bảo đảm cho yêu cầu phát triển bền vững về kinh tế - xã hội của

lao động sản xuất của mình trong thực tiễn.

tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn hội nhập quốc tế.

Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho

Nhận thức được tầm quan trọng của việc ưu tiên phát triển nguồn nhân lực,

công nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt

ngày 21 tháng 7 năm 2005, Hội đồng nhân dân tỉnh Đồng Nai đã ban hành Nghị

các công việc được giao và tạo điều kiện cho công nhân viên được phát triển tối đa

quyết số 51/2005/NQ-HĐND về Phát triển nguồn nhân lực phục vụ kinh kế - xã hội

các năng lực cá nhân.

trên địa bàn tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2006-2010 và tầm nhìn đến 2020. Và được sự

Doanh nghiệp nên thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào
tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi

chấp thuận, cho phép thành lập Hội của UBND tỉnh Đồng Nai, Hội Khoa học phát
triển nguồn nhân lực và nhân tài tỉnh Đồng Nai được thành lập ngày 17/7/2008.

có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.

Theo đánh giá của Hội Khoa học phát triển nguồn nhân lực và nhân tài tỉnh

Đồng thời cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng

Đồng Nai: qua việc nghiên cứu và tổng kết thực tiễn cho thấy, hiện chúng ta chưa

quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

khắc phục được bài toán thiếu và yếu nguồn lao động kỹ thuật xuất phát từ những

1.2.3.4. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

nguyên nhân cơ bản sau đây :

Ngày nay làm việc theo nhóm đã trở nên phổ biến vì cá nhân không ai hoàn

- Đội ngũ tay nghề cao vừa thiếu vừa chưa đáp ứng yêu cầu. Hiện nay, tại

hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung

Đồng Nai, trên 70% đội ngũ công nhân lao động nhập cư từ các tỉnh khác không

cho nhau. Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được nhận thức và đánh giá

đồng bộ về tay nghề.

cao. Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng

- Giáo dục - đào tạo chưa theo kịp sự chuyển đổi của nền kinh tế theo cơ

mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng là một nhân tố

chế thị trường, hiện chỉ đảm nhận cung cấp nguồn nhân lực đào tạo được, chứ chưa

quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.

cung cấp được nguồn nhân lực khác mà xã hội đang cần.

Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác

Thực trạng là đội ngũ lao động tại chỗ vừa thiếu, đang rất yếu về mặt kỹ

giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả việc phát triển tiềm

năng. Công tác đào tạo ở các trường dạy nghề, các trung tâm quản lý chưa thống


17

nhất, chưa gắn với sử dụng, tình hình đào tạo còn tràn lan, chưa có chất lượng, chưa
thực hành được sau khi tốt nghiệp.
- Doang nghiệp trong tỉnh đa phần là nhỏ và vừa, với kiểu quản lý quy mô

18

Một là, doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động theo
đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở
những qui định về cơ chế hoạt động của Nhà Nước.

nhỏ (gia đình, doanh nghiệp tư nhân, ông chủ), doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

Hai là, doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, đặt con

ngoài không đồng bộ, việc gắn kết giữa các doanh nghiệp, các trường dạy nghề, các

người vào vị trí trung tâm, sử dụng triệt để, phát huy có hiệu quả tiềm năng con

trung tâm đào tạo chưa tốt.

người bằng cách trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích

Qua tình hình tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp thời gian qua cho
thấy nhu cầu tuyển dụng lao động chất lượng cao rất lớn. Trong khi đó, khả năng

đáp ứng của lực lượng lao động của Đồng Nai không đáng kể, trên thị trường lao
động luôn diễn ra tình trạng khan hiếm nguồn lao động cao cấp, công nhân kỹ thuật

tinh thần sáng tạo của họ. Cần quan tâm phát huy những tiềm năng hiện có và tăng
cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám” của doanh nghiệp.
Ba là, doanh nghiệp cần xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn
nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị.

cao, các chuyên gia cao cấp về tài chính, quản trị kinh doanh… Do đó, thường phải

Bốn là, có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài

bổ sung lực lượng này phần lớn từ thành phố Hồ Chí Minh, nhưng cũng không đủ

trong các doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của

nên hầu hết các doanh nghiệp mà nhất là doanh nghiệp lớn luôn khó khăn trong việc

người lao động. Trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đề cao được tính nhân

tuyển dụng lao động chất lượng cao. Nhiều doanh nghiệp lớn đã phải thuê chuyên

đạo, tôn trọng công nhân viên, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh, khen

gia nước ngoài làm việc ở một số vị trí công tác và trả lương rất cao để họ vừa làm

thưởng đúng phương pháp, dùng người tài hợp lý, hiệu quả là trên hết, tin tưởng và

việc, vừa đào tạo cho đội ngũ CB.CNV thay thế sau này của lao động Việt Nam.

tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người.

1.4. Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh
nghiệp trong nước.
Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực
đào tạo sử dụng quản lý nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết. Tuy
nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần tiến hành một cách thận trọng và khoa học
phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và Urenco Dong Nai nói riêng.
Trên cơ sở phân tích những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trong nước, cụ thể là từ các doanh nghiệp trong cụm URENCO như

Năm là, doanh nghiệp phải tạo lập, bồi dưỡng và duy trì một đội ngũ công
nhân viên hội đủ các phẩm chất cơ bản là tự tin, năng động, có năng lực học tập và
tinh thần đồng đội, tác phong làm việc đúng giờ, khả năng giao tiếp. Thực hiện
chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động.
Sáu là, huấn luyện trực tuyến sẽ giúp tiết kiệm được chi phí, đồng thời giúp
doanh nghiệp truyền đạt kiến thức cụ thể đến từng cá nhân chuyên biệt nhưng phải
lựa chọn loại hình nào cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và khả năng áp dụng
thành công nhất.

công ty Môi trường Đô thị Long An, công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị

Bảy là, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, trong đó công nhân

TP.HCM… và các doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước như Công ty Điện Lực Đồng

viên và doanh nghiệp có quan điểm thống nhất về văn hóa doanh nghiệp, tạo môi

Nai, Công ty Điện Lực Thành phố Hồ Chí Minh,…, so sánh với thực trạng nguồn

trường để công nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, phát huy tốt nhất

nhân lực và đặc điểm của Urenco Dong Nai, tác giả xin rút ra một số bài học sau:

khả năng của họ.


19

Tám là, phát huy hết vai trò hiệu quả hoạt động của tổ chức Đảng, Công
đoàn, Đoàn thanh niên trong các doanh nghiệp nhằm tăng cường sự ổn định và phát
triển doanh nghiệp, bởi lẽ đây cũng là một trong những nhân tố hết sức quan trọng

20

- Về nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay.
- Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp trong nước.

góp phần cho sự thành công của việc thực hiện các chiến lược, các chính sách về

Tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá

nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay; đồng thời cũng là đảm bảo

thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Chương 2 và đề xuất một số giải pháp phát

những quyền lợi của người lao động.

triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô

thị Đồng Nai ở Chương 3 của Luận văn.

Tóm tắt chương 1
Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực như sau:
- Khái quát về phát triển nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: gồm các nội dung:
+ Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:
o

Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp như các nhân tố chủ yếu là môi

trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và
các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia, khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở
đào đạo và việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành.
o

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp như chính sách thu hút nguồn

nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại,
chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính và công nghệ.
+ Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: gồm
o

Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp;

o

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: nâng cao thể lực của người lao

động, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển nhân cách thẩm mỹ của
người lao động, nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực;
o

Phát triển trình độ lành nghề;

o

Phát triển kỹ năng làm việc nhóm.


21

22

CHƯƠNG 2

Đến 7/2010 đổi tên thành Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

trường Đô thị Đồng Nai theo Quyết định số 1983/QĐ-UBND ngày 29/7/2010 của

CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG

UBND tỉnh Đồng Nai. Công ty là doanh nghiệp Nhà nước, do Nhà nước sở hữu

ĐÔ THỊ ĐỒNG NAI

100% vốn điều lệ, có pháp nhân kinh tế hạch toán độc lập, hoạt động theo Điều lệ

2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ

Công ty và Luật doanh nghiệp.
Khi mới thành lập, Công ty chỉ hoạt động với một số chức năng, nhiệm vụ

Môi trường Đô thị Đồng Nai.

kinh doanh các dịch vụ công cộng đô thị là chủ yếu. Đến nay Công ty đã bổ sung

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai là
doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ. Cơ quan chủ quản của công ty
là Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai. Ngành nghề kinh doanh của công ty là cung cấp

thêm được một số ngành kinh doanh khác làm cho hoạt động kinh doanh của công
ty đa dạng hơn. Trong hơn mười lăm năm hình thành và phát triển, Công ty đã đạt
được nhiều thành tựu:
- Vốn điều lệ khi mới thành lập là 2,8 tỷ; đến nay đã tăng lên 188 tỷ. Lực

các dịch vụ công cộng đô thị.
Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị

lượng lao động khi mới thành lập có 120 người, đến nay đã có 716 lao động.
- Chi bộ công ty giữ vững danh hiệu trong sạch vững mạnh từ năm 1995 đến

Đồng Nai
Tên tiếng Anh: Dong Nai Urban Environment Services Company Limited

nay. Công đoàn cơ sở công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ chức năng của mình đối với

Tên giao dịch: Urenco Dong Nai

người lao động.
- Công ty đạt được nhiều cờ khen thưởng, bằng khen, giấy khen của tập thể

Tên công ty viết tắt: MDN
Điện thọai : 061. 3951771 – 061. 3952257
E-mail :

Fax : 061. 3952505
Website : urencodongnai.com.vn

Trụ sở chính của Công ty đặt tại : Số 12, Đường Huỳnh Văn Nghệ, Phường
Bửu Long, Thành phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai.
Tiền thân của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị
Đồng Nai là Công ty Dịch vụ Môi trường Đô thị Biên Hòa được thành lập vào cuối

và cá nhân do Nhà nước, UBND tỉnh Đồng Nai và UBND thành phố Biên Hòa khen
tặng. Công ty đã vinh hạnh nhận huân chương lao động hạng 3 do Chủ tịch nước
trao tặng vào năm 2005.
- Công ty cũng tham gia tốt công tác xã hội: tham gia các phong trào xóa đói
giảm nghèo, xây dựng nhà tình thương cho công nhân lao động trong công ty, tham
gia các công tác đền ơn đáp nghĩa...

năm 1994, theo Quyết định số 3262/QĐ-UBT ngày 26/12/1994 của UBND tỉnh

Nhìn chung, quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng

Đồng Nai trên cơ sở sát nhập 02 đơn vị là Xí nghiệp Chế biến gỗ gia dụng và Công

phát triển. Công ty đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao.

ty Vệ sinh thành phố Biên Hòa.

Đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện qua từng năm.

Tháng 4/2008, chuyển đổi thành Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ

Môi trường Đô thị Biên Hòa theo Quyết định số 1138/QĐ-UBND ngày 08/4/2008

Urenco Dong Nai hiện đang thực hiện trên hai lĩnh vực:

của UBND tỉnh Đồng Nai.

Thực hiện các dịch vụ do Nhà nước đặt hàng như: Quét dọn đường phố, vỉa
hè; Thu gom rác thải sinh hoạt; Thu gom, vận chuyển và xử lý chất thải rắn (rác thải


23

24

sinh hoạt, công nghiệp, y tế); Xử lý nước thải; Duy tu, sửa chữa các hệ thống công

nghiệp sở hữu 100% vốn nhà nước duy nhất thực hiện công tác dịch vụ công cộng

trình thoát nước, vỉa hè, cầu đường; Thi công xây dựng công trình giao thông; Quản

đô thị về lĩnh vực môi trường. Là một doanh nghiệp có nhiều kinh nghiệm trong

lý, chăm sóc công viên công cộng, hoa viên, cây xanh đường phố; Thi công xây

ngành môi trường. Công ty là doanh nghiệp Nhà nước duy nhất thực hiện công tác

dựng, duy tu bão dưỡng công trình công viên - cây xanh; Quản lý, vận hành và duy

thu gom, vận chuyển rác thải sinh hoạt công cộng trên địa bàn 30 phường xã thuộc

tu sửa chữa hệ thống chiếu sáng công cộng, hệ thống đèn tín hiệu giao thông.

thành phố Biên Hòa. Ngoài ra, còn có thêm một số hợp tác xã cũng thực hiện thu

Và các dịch vụ do công ty tự khai thác như: Dịch vụ lau dọn vệ sinh; Kinh

gom, vận chuyển rác các hộ gia đình tại một số khu phố tại các phường ngoại ô.

doanh và tái chế phế liệu, sản xuất phân hữu cơ (không tái chế và sản xuất tại trụ sở

Công ty hiện đã chiếm lĩnh được thị phần lớn trong ngành môi trường tại

công ty); Mua bán, trồng và cắt tỉa tạo hình cây xanh, hoa kiểng các loại; Khảo sát

thành phố Biên Hòa. Tầm nhìn đến năm 2020 Công ty sẽ phát triển thị trường ra

thiết kế và thi công các công trình điện chiếu sáng, điện trang trí, điện trung thế và

toàn tỉnh Đồng Nai với các chiến lược xác định cụ thể trong “Chiến lược phát triển

trạm biến áp đến 35KV; Dịch vụ mai táng, hoả táng, xây mộ; Đầu tư, xây dựng,

kinh doanh Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai

quản lý và khai thác nghĩa trang; Xây dựng, quản lý các dịch vụ và duy tu bảo

giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn đến năm 2020”.

dưỡng phục vụ khu dân cư; Đầu tư, xây dựng, quản lý, kinh doanh du lịch, khách
sạn, khu vui chơi giải trí, dịch vụ ăn uống, chợ đêm.
Hiện nay Công ty chủ yếu hoạt động trên địa bàn thành phố Biên Hòa, tầm
nhìn đến năm 2020 công ty sẽ phát triển thị trường hoạt động ra toàn tỉnh Đồng Nai.
Đặc trưng của Công ty :
Điểm nổi bật của Urenco Dong Nai là doanh nghiệp Nhà nước duy nhất hoạt
động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ công ích về môi trường trong Tỉnh.
Chất lượng phục vụ dịch vụ cho khách hàng tương đối tốt, góp phần xây
dựng đô thị văn minh - hiện đại.
Luôn cố gắng hoàn thành và nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công ích
theo đơn đặt hàng của Nhà nước.

2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Urenco Dong Nai.
Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình
quản lý trực tuyến chức năng. Cơ cấu tổ chức của Công ty như sau: Hội đồng thành
viên - Ban Tổng giám đốc - Kiểm soát viên - Các bộ phận trực thuộc.
Hội đồng thành viên gồm 5 người, làm việc theo chế độ tập thể lãnh đạo,
đứng đầu là chủ tịch hội đồng thành viên do chủ sở hữu công ty chỉ định.
Kiểm soát viên công ty gồm có hai thành viên. Kiểm soát viên thực hiện

nhiệm vụ một cách độc lập; giám sát, kiểm soát hoạt động quản trị của Hội đồng
thành viên, của Tổng giám đốc công ty và các bộ phận trực thuộc công ty, xây dựng
hệ thống kiểm soát nội bộ công ty hữu hiệu. Kiểm soát viên chịu trách nhiệm với
chủ sở hữu về kết quả kiểm soát của mình.

Kinh doanh đảm bảo lợi nhuận, bảo toàn và phát triển nguồn vốn chủ sở hữu.

Hệ thống điều hành công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến và tham

Tối đa hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh trên các mặt: Hiệu quả môi

mưu, đứng đầu là Tổng giám đốc do Hội đồng thành viên bổ nhiệm. Dưới Tổng

trường, hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh doanh.
2.1.3. Vai trò của Công ty trong ngành môi trường tại tỉnh Đồng Nai.
Thành phố Biên Hòa là trung tâm chính trị - kinh tế - văn hóa của tỉnh Đồng
Nai - một tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng phát triển kinh tế trọng
điểm phía Nam. Thành phố Biên Hòa hiện nay chỉ có Urenco Dong Nai là doanh

giám đốc là hai Phó Tổng và Kế toán trưởng phụ trách từng mảng công việc cụ thể:
- Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh, chỉ đạo các phòng Kinh doanh,
phòng Kỹ thuật và các bộ phận sản xuất kinh doanh.
- Phó Tổng giám đốc phụ trách nhân sự, chỉ đạo trực tiếp phòng Nhân sự Hành chính và các bộ phận sản xuất kinh doanh.


25

26

- Kế toán trưởng phụ trách tài chính của công ty, chịu trách nhiệm quản lý

Các bộ phận sản xuất kinh doanh chịu sự chỉ đạo trực tiếp của các Phó Tổng
giám đốc, Kế toán trưởng và các Giám đốc lĩnh vực. Các bộ phận này phối hợp qua

phòng Tài chính - Kế toán.

lại để hỗ trợ nhau hoàn thành nhiệm vụ.
HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN

Bộ phận sản xuất kinh doanh của công ty gồm: Xí nghiệp Dịch vụ Môi
Các Kiểm soát viên

trường; Trung Tâm Hoả táng – Nghĩa trang; Ban Quản lý Chợ đêm Biên Hùng; Đội
Cơ khí – Sữa chữa; Đội Công trình giao thông; Đội Quản lý công viên – cây xanh:

Tổng giám đốc

Đội Quản lý Công viên 1, đội Quản lý Công viên 2, Đội Cây xanh Hoa kiểng.
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Urenco Dong Nai.
Phó Tổng giám đốc

Phó Tổng giám đốc

Trong năm năm qua, từ năm 2006 đến năm 2010, tình hình SXKD của công
ty tương đối tốt. Doanh thu, lợi nhuận của công ty tăng qua các năm. Doanh thu của

Giám đốc
Kinh doanh

Giám đốc

Kỹ thuật

Giám đốc
bộ phận
sản xuất - KD

Giám đốc
bộ phận
sản xuất - KD

Trưởng các bộ
phận SX-KD

Trưởng các bộ
phận SX-KD

Giám đốc
Nhân sự - Hành chính

Trưởng
bộ phận
sản xuất - KD

Giám đốc Tài chính
Kế toán trưởng

Trưởng
bộ phận
sản xuất - KD

: Quan hệ chỉ đạo
: Quan hệ phối hợp
Nguồn: Quy chế về Quản trị doanh nghiệp của Công ty TNHH Một thành viên Dịch
vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty

công ty gồm hai nguồn : Nhà nước đặt hàng và doanh nghiệp tự khai thác.
Bảng 2.1 : Kết quả kinh doanh của Urenco Dong Nai từ năm 2006 – 2010
Chỉ tiêu

ĐVT

1. Tổng doanh thu
* Nhà nước đặt hàng
* Đơn vị tự khai thác
2. Tốc độ tăng doanh thu
3. Cơ cấu doanh thu
* Nhà nước đặt hàng
* Đơn vị tự khai thác
4. Lợi nhuận trước thuế
5. Tỷ suất lợi nhuận /
doanh thu

Tr.đ
Tr.đ
Tr.đ
%
%
%
%

Tr.đ
%

Năm
2006
71.755
41.286
29.479
128
100
59
41
9.022
12,57

Năm
2007
92.001
58.866
33.135
128
100
64
36
12.947
14,07

Năm
2008
108.500

64.944
43.556
118
100
60
40
15.212
14,02

Năm
2009
138.704
78.570
60.134
128
100
57
43
21.459
15,47

Năm
2010
176.876
100.140
76.736
128
100
57
43

25.060
14,17

Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2006 đến năm 2010

Doanh thu do Nhà nước đặt hàng ổn định và tăng dần qua các năm. Năm
2006 doanh thu là 41,286 tỷ, đến năm 2010 đã tăng lên 100,140 tỷ. Doanh thu tự
khai thác năm sau cũng tăng hơn năm trước. Cụ thể là 29,479 tỷ năm 2006 đã tăng

Tổ chức bộ máy theo mô hình tham mưu là các phòng nghiệp vụ thuộc các

lên 76,736 tỷ năm 2010. Theo cơ cấu doanh thu cũng cho thấy, doanh thu của công

lĩnh vực chuyên môn như: kinh doanh, kỹ thuật, tài chính - kế toán, nhân sự - hành

ty phần lớn dựa vào Nhà nước đặt hàng, tỷ lệ này luôn đạt trên 55% trên tổng doanh

chính. Bốn phòng nghiệp vụ của công ty có mối quan hệ phối hợp qua lại, hỗ trợ

thu, trong khi đó tỷ lệ doanh thu công ty tự khai thác còn thấp. Cần nâng con số này

nhau thực hiện nhiệm vụ được giao.

lên cao để tránh việc công ty bị thụ động khi Nhà nước không đặt hàng nữa.


27

Định hướng phát triển của Urenco Dong Nai tới năm 2020:

28

quả thu về 200 phiếu trả lời. Sau khi kiểm tra và làm sạch bằng phần mềm SPSS thì

- Kinh doanh đảm bảo lợi nhuận, bảo toàn và phát triển nguồn vốn chủ sở

có 200 phiếu trả lời được chấp thuận. Kết quả khảo sát được sử dụng cho việc phân

hữu. Tối đa hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh trên các mặt: Hiệu quả môi trường,

tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch

hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh doanh.

vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai ở các phần tiếp theo của luận văn.

- Tiếp tục phát huy những thành quả đã đạt được trong những năm qua, khai
thác tối đa các nguồn lực, các thế mạnh của công ty nhằm giữ vững vị thế là một

Theo quan điểm của Urenco Dong Nai, nguồn nhân lực được xác định là
tổng thể lao động trong toàn công ty gồm lao động gián tiếp và lao động trực tiếp.

doanh nghiệp chủ lực trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ môi trường trên địa bàn

2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai

tỉnh Đồng Nai.

Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là phần quan trọng trong việc duy trì hoạt

- Thực hiện các dịch vụ của công ty ngày càng tốt hơn, góp phần xây dựng
đô thị văn minh - hiện đại.

động sản xuất kinh doanh hằng ngày vì một công ty phải đảm bảo đầy đủ số lượng
và có cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì hoạt động SXKD mới đạt hiệu quả cao.

- Hoàn thành tốt kế hoạch đặt hàng của UBND Thành phố Biên Hòa và các

Lao động của công ty tăng dần qua các năm, tăng chủ yếu là ở bộ phận công

chỉ tiêu kế hoạch do UBND tỉnh Đồng Nai giao. Lấy hiệu quả môi trường, xã hội và

nhân trực tiếp vì Công ty ngày càng mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, số

kinh tế là thước đo cho sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty.

lượng khách hàng ký hợp đồng thu gom vận chuyển rác tăng lên rõ rệt từ 272 khách

- Hoạt động SXKD của công ty lấy công tác đặt hàng và tự khai thác các

hàng năm 2006 đến năm 2010 con số này đã tăng lên 560 khách hàng do đó đòi hỏi

dịch vụ trên địa bàn thành phố Biên Hòa làm trọng tâm, giữ vững thị phần trên các

số lượng lao động trực tiếp thực hiện công việc thu gom vận chuyển rác tăng lên; số

thị trường đã có, mở rộng phát triển thị trường, cung cấp dịch vụ về môi trường, cây

lao động bộ phận gián tiếp tương đối ổn định, không có nhiều biến động. Số lao

xanh, chiếu sáng, công trình giao thông và một số dịch vụ khác tới các thị trường

động giảm không đáng kể, trong 05 năm từ 2006 đến 2010 thì lao động giảm trong

tiềm năng như Vĩnh Cửu, Long Thành, Trảng Bom, Nhơn Trạch. Phấn đấu đưa hoạt

năm 2010 nhiều nhất là 46 lao động, thể hiện rất rõ trong bảng 2.6 dưới đây:

động SXKD của Công ty ra toàn tỉnh Đồng Nai, trong đó chú trọng các dịch vụ mũi

Bảng 2.2 : Diễn biến tình hình lao động tại Urenco Dong Nai
Đơn vị tính: người

nhọn như: Thu gom, vận chuyển, xử lý rác thải thông thường và chất thải nguy hại.
- Triển khai, mở rộng sản xuất kinh doanh sang các lĩnh vực ngành nghề
triển vọng, có tiềm năng như: Kinh doanh dịch vụ du lịch, khách sạn, giải trí.
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH
Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai.
Để làm rõ cho nội dung cần nghiên cứu, tác giả thực hiện bảng câu hỏi khảo
sát sự đánh giá của cán bộ, công nhân viên về các nội dung liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực tại Urenco Dong Nai.
Mẫu nghiên cứu: Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận
tiện với kích thước mẫu dự tính là 200: 200 bảng câu hỏi điều tra được phát ra, kết

Chỉ tiêu
Số lao động tăng
- Bộ phận gián tiếp
- Công nhân trực tiếp
Số lao động giảm
- Hưu trí

- Lý do khác (chết, nghỉ)
Tổng số lao động
Tốc độ tăng trưởng

Năm
2006
52
02
50
27
0
27
574
7,09%

Năm
2007
70
09
61
28
0
28
616
7,31%

Năm
2008
56
05

51
30
01
29
642
4,22%

Năm
2009
71
07
64
31
01
30
682
6,23%

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Năm
2010
73
05
68
46
0
46
709
3,96%

29

30

Tình hình tăng giảm lao động mỗi năm không có biến động lớn. Biểu đồ 2.2

Theo độ tuổi

bên dưới cho thấy tốc độ tăng trưởng lao động có xu hướng giảm ở năm 2010 là

Bảng 2.8 cho thấy nguồn nhân lực của công ty có cơ cấu trẻ, tập trung nhiều

phù hợp do tình hình cung ứng dịch vụ của công ty đã đi vào ổn định, Công ty đã

ở độ tuổi từ 30 tuổi đến 49 tuổi. Lãnh đạo cấp cao của công ty là các chức danh Hội

thu gom 94% lượng rác trong các công ty, xí nghiệp tại các khu công nghiệp và rác

đồng thành viên và Ban Tổng giám đốc là những người tuổi trung niên từ 50 đến 60

hộ dân trên địa bàn thành phố Biên Hòa nên nhu cầu tuyển thêm lao động giảm.

tuổi nên có rất nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh. Mặc dù lãnh đạo cấp cao ở vào
độ tuổi 50-60 nhưng luôn có tinh thần học hỏi bổ sung kiến thức mới, không lạc

%

Tốc độ tăng trưởng lao động

8
6
4
2
0

hậu, có kinh nghiệm lâu năm và rất quyết đoán nên đã đưa ra những quyết định
đúng đắn cho sự phát triển của công ty.
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 30/6/2011

Tốc độ tăng trưởng

Đơn vị tính: người
2006

2007

2008

2009

2010

Năm

Biểu đồ 2.2 : Biểu đồ tăng trưởng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai
Nhìn chung, số lượng lao động hiện nay đã cơ bản đáp ứng được nhiệm vụ
sản xuất kinh doanh ở hiện tại của Urenco Dong Nai.

Dưới 30

0
0
0
43
112
155
21,6%

Từ 30-39
0
05
10
19
221
255
35,6%

Từ 40-49
02
02
05
08
203
220
30,7%

Từ 50-60
03
04
06

05
68
86
12,1%

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Theo giới
Lao động của Công ty tại thời điểm 30/6/2011 là 716 người được phân chia:

Nam
576
80,44%

Nữ
140
19,56%

Tổng cộng
716
100%

73
503

39
101

112
604

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Từ bảng 2.7 cho thấy lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động,
lao động nam gấp 4 lần lao động nữ: nam chiếm 80,44%, nữ chỉ chiếm 19,56% trên
tổng số lao động. Cơ cấu này phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công
ty vì ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty là dịch vụ môi trường, có đặc thù
công việc nặng nhọc, dựa vào sức lực của con người là chủ yếu.

Quản lý cấp trung của công ty là các chức danh giám đốc lĩnh vực, phó
phòng các phòng nghiệp vụ, phần lớn là những người trẻ tuổi, trong độ tuổi từ 30

Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 30/6/2011
Số lao động
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
Trong đó:
- Bộ phận gián tiếp (người)
- Công nhân trực tiếp (người)

Độ tuổi lao động
1. Lãnh đạo cấp cao
2. Quản lý cấp trung
3. Quản lý các bộ phận trực thuộc
4. Nhân viên
5. Công nhân trực tiếp
Tổng cộng
Tỷ lệ / tổng lao động (%)

đến 39 tuổi - đây là độ tuổi làm việc hiệu quả nhất. Quản lý các bộ phận sản xuất

kinh doanh dàn trãi đều qua các độ tuổi, tuy nhiên phần lớn cũng tập trung ở độ tuổi
30-39. Đây là một thuận lợi cho công ty vì những nhà quản lý này chính là bộ phận
trực tiếp tham mưu cho lãnh đạo cấp cao trong công việc SXKD hàng ngày.
Nhân viên các phòng nghiệp vụ chủ yếu trong độ tuổi dưới 30 tuổi. Đây là
lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết, năng lực tiếp nhận công nghệ mới rất cao. Tuy
nhiên với một lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ lệ lớn sẽ ít nhiều ảnh hưởng đến sự
ổn định trong việc vì họ là những người tư tưởng chưa ổn định, hay thay đổi trong
công việc, “đứng núi này nhìn núi kia”. Công nhân trực tiếp của Công ty có cơ cấu


31

32

trung bình, chủ yếu là dưới 40 tuổi, số lượng công nhân từ 40 đến 49 tuổi tương đối,

2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai.

độ tuổi trên 50 chỉ chiếm một số lượng nhỏ so với tổng số công nhân của công ty.

2.2.2.1. Về thể lực

Nhìn chung, cơ cấu lao động hiện tại cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm
vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.

Thể lực là yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người
lao động: phải có sức khỏe tốt thì chất lượng sản phẩm dịch vụ người lao động tạo

Công tác tuyển dụng lao động của công ty sẽ làm rõ nội dung về số lượng và

ra mới tốt, công việc mới đạt kết quả cao. Đặc biệt là ngành nghề kinh doanh của

cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại. Tuyển dụng lao động là việc làm thường xuyên

công ty chủ yếu là dựa vào sức lực của con người là chính. Bộ phận gián tiếp của

nhằm bổ sung lực lượng lao động phù hợp với quy mô phát triển sản xuất kinh

công ty thường phải ngồi bên máy tính nhiều giờ, ảnh hưởng đến mắt, các bệnh về

doanh của Công ty. Công tác tuyển dụng lao động góp phần thực hiện chủ trương

cơ vì gõ bàn phím nhiều… Để hoàn thành tốt công việc đòi hỏi CB.CNV công ty

chính sách của Đảng và Nhà nước trong việc giải quyết việc làm cho người lao

cần có thể lực tốt để đáp ứng yêu cầu công việc. Chính vì vậy Công ty rất khuyến

động, thực hiện được mục tiêu nâng cao chất lượng lao động các ngành nghề kinh

khích mọi người luyện tập thể thao để duy trì sức khỏe, làm việc được minh mẫn và

doanh, phục vụ kịp thời cho yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

lâu dài. Đồng thời trong quá trình phỏng vấn tuyển người có sức khỏe tốt cũng là

Urenco Dong Nai tuyển dụng lao động thông qua một trong các hình thức

yếu tố mà Công ty rất quan tâm.

sau: thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng; thông qua giới

Mỗi năm Công ty đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động,

thiệu của người lao động trong công ty, của các trường đào tạo, các tổ chức giới

vào tháng 5 và tháng 10. Công nhân trực tiếp của công ty làm việc chủ yếu trong

thiệu việc làm; thông báo nhu cầu tuyển dụng tại công ty, tuyển dụng trực tiếp.

môi trường nặng nhọc, độc hại nên ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe của họ. Việc

Khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng, Giám đốc nhân sự sẽ xem xét những hồ

khám sức khỏe định kỳ 6 tháng/một lần cho người lao động nhằm phát hiện kịp thời

sơ xin việc đã nộp tại phòng Nhân sự - Hành chính và lựa chọn những người đủ tiêu

những bệnh phát sinh để chữa trị, điều này cho thấy ban lãnh đạo công ty rất quan

chuẩn phù hợp với nhu cầu cần tuyển, sau đó trình Tổng giám đốc xem xét lựa chọn

tâm đến sức khỏe CB.CNV. Dựa vào kết quả của việc khám sức khỏe hàng năm,

ứng viên nào được mời phỏng vấn. Phó Tổng giám đốc hoặc Giám đốc nhân sự sẽ

Công ty sẽ bố trí lao động phù hợp để năng suất lao động đạt kết quả cao.

trực tiếp phỏng vấn người xin việc, sau đó báo cáo kết quả phỏng vấn với Tổng

Bảng 2.5 : Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm
Năm
2006
05
191
200
88
63
547

Năm
2007
0
217
196
95
72
580

Tỷ lệ (%)
Năm
2008
24
225
231
96
51
627

Năm

2009
40
185
275
113
32
645

Năm
2010
20
234
250
118
54
676

95%

94%

98%

95%

95%

giám đốc. Tổng giám đốc là người ra quyết định có nhận ứng viên đó hay không.
Khi mới vào làm người lao động sẽ được ký hợp đồng thử việc, thời gian thử
việc phụ thuộc vào tính chất công việc được quy định cụ thể trong Quy chế tuyển

dụng lao động. Sau thời gian thử việc nếu đáp ứng được công việc hiện tại, người
lao động sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức theo quy định của luật lao động.
Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của Công ty cho thấy số lượng lao
động được khảo sát đồng ý với 3 câu phát biểu Q1, Q2, Q3 đạt dưới 50% (xem phụ
lục 2). Như vậy kế hoạch tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng và quy trình tuyển
dụng của công ty chưa được thông báo rộng rãi với người lao động.

Phân loại sức khỏe
1. Sức khỏe loại I
2. Sức khỏe loại II
3. Sức khỏe loại III
4. Sức khỏe loại IV
5. Sức khỏe loại V
Tổng CB.CNV đã khám sức khỏe
Tỷ lệ lao động khám sức khỏe/tổng
lao động

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp


33

34

Công ty đã thực hiện rất tốt việc khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người

Ngành nghề kinh doanh của Urenco Dong Nai chủ yếu dựa vào sức lực của

lao động. Số lượng lao động tham gia khám sức khỏe mỗi năm đều đạt từ 94% trở

con người. Sản phẩm dịch vụ mà Công ty cung cấp xuất hiện ngay khi người lao

lên so với tổng lao động cho thấy CB.CNV có ý thức cao về vấn đề sức khỏe.

động cung cấp dịch vụ và kết thúc khi cung cấp xong dịch vụ.

Thông qua kết quả ở bảng 2.9 cho thấy tình hình sức khỏe của người lao

Nguồn lao động của công ty được chia ra thành 05 lực lượng chủ yếu là lực

động toàn công ty tương đối tốt. Sức khỏe CB.CNV chủ yếu được xếp loại II và loại

lượng quản lý cấp cao, lực lượng quản lý cấp trung, lực lượng quản lý các bộ phận

III, đạt tiêu chuẩn về sức khỏe trong lao động. Sức khỏe loại IV, loại V thường là

SXKD, lực lượng nhân viên làm chuyên môn nghiệp vụ, lực lượng công nhân trực

những người mắc một số bệnh như tim mạch, huyết áp, tránh làm việc nặng nhọc,

tiếp, cụ thể:

sức khỏe loại VI và loại V có xu hướng tăng từ năm 2006 đến nay. Kết quả khám

Bảng 2.7 : Cơ cấu lao động theo năm lực lượng chủ yếu

sức khỏe sẽ được Công ty thông báo đến người lao động để họ sớm điều trị.
Trước đây Công ty chưa thực hiện đo kiểm môi trường làm việc, nhưng từ
năm 2010 Công ty đã quan tâm rất nhiều đến vấn đề này và ký hợp đồng với Trung
tâm Sức khỏe Lao động và Môi trường tỉnh Đồng Nai để Trung tâm đo kiểm môi

trường làm việc tại các bộ phận của công ty xem môi trường làm việc của công ty
có bị ô nhiễm không, có ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của người lao động không.
Qua kết quả đo kiểm thì môi trường làm việc của công ty đạt tiêu chuẩn. Đây là một
kết quả rất tốt, Công ty nên tiếp tục duy trì hàng năm.
2.2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng là yếu tố rất quan trọng trong chất
lượng nguồn nhân lực của công ty. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một công ty
càng cao thì sản phẩm cung cấp cho khách hàng càng có chất lượng.
Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo trình độ của Urenco Dong Nai
Nội dung
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng và trung cấp
Công nhân kỹ thuật
Khác
Tổng lao động

Năm 2010
Số lượng
Đạt tỷ
(người)
lệ
0
0%
52
7,34%
51
7,19%
185
26,09%

421
59,38%
709
100%

6 tháng đầu năm 2011
Số lượng
Đạt tỷ lệ
(người)
0
0%
52
7,26%
52
7,26%
191
26,68%
421
58,80%
716
100%

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Nội dung
1. Lực lượng quản lý cấp cao
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng và trung cấp
Khác

2. Lực lượng quản lý cấp trung
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng và trung cấp
Khác
3. Lực lượng quản lý bộ phận SXKD
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng và trung cấp
Khác
4. Lực lượng nhân viên nghiệp vụ
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng và trung cấp
Khác
5. Lực lượng công nhân trực tiếp
Đã tốt nghiệp tiểu học
Đã tốt nghiệp trung học cơ sở
Đã tốt nghiệp trung học phổ thông
Trung cấp, cao đẳng
Đại học
Cộng

Năm 2010
Số lượng Đạt tỷ
(người)
lệ
4
100%
0

4
100%
0
0
11
100%
0
10
91%
01
9%
0
21
100%
0
6
29%
5
24%
10
48%
73
100%
0
28
38%
20
27%
25
35%

600
100%
165
27,5%
285
47,5%
141
23,5%
07
1,2%
02
0,3%
709

6 tháng đầu 2011
Số lượng Đạt tỷ
(người)
lệ
5
100%
0
5
100%
0
0
11
100%
0
10
91

01
9
0
21
100%
0
6
29%
5
24%
10
48%
75
100%
0
30
40%
20
27%
25
33%
604
100%
172
28,5%
282
46,7%
141
23,3%
07

1,2%
02
0,3%
716

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp


35

Từ những phân tích trên cho thấy:

36

Năm là, ngành nghề kinh doanh của Công ty là dịch vụ môi trường đô thị,

Một là, lãnh đạo cấp cao của Công ty là những người có năng lực chuyên

chủ yếu là làm việc chân tay và làm trong môi trường nặng nhọc độc hại nên công

môn, trình độ chính trị, có kinh nghiệm lâu năm trong kinh doanh, là những người

nhân của công ty có trình độ rất thấp, đa phần là chưa tốt nghiệp phổ thông trung

có tâm huyết, có đủ “tâm và tài”. Cụ thể là trong nhiều năm qua, dưới sự lãnh đạo

học. Tổ trưởng, tổ phó của các bộ phận SXKD là những người vừa trực tiếp thực

của Hội đồng thành viên, Ban Tổng giám đốc, tình hình SXKD của công ty không

hiện công việc vừa có trách nhiệm quản lý tổ của mình dưới sự phân công của đội

ngừng phát triển, doanh thu lợi nhuận tăng qua các năm, thực hiện rất tốt nghĩa vụ

trưởng. Đa phần họ có trình độ phổ thông vì họ chủ yếu là đi lên từ công nhân.

nộp ngân sách Nhà nước, đời sống của người lao động được nâng lên rõ rệt. Điều

Nhìn chung, trình độ của cán bộ, nhân viên công ty tương đối đồng đều,

quan trọng hơn nữa là bộ máy lãnh đạo cấp cao này làm việc với nhau rất lâu, từ

nguồn nhân lực hiện nay đã đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mặc dù chưa có

ngày công ty mới được thành lập, luôn thống nhất ý kiến, làm việc ăn ý và phối hợp

CB.CNV nào ở trình độ sau đại học. Tuy nhiên để tồn tại và phát triển trên thị

nhịp nhàng trong quá trình lãnh đạo công ty, đây là một ưu điểm rất lớn mà không

trường ngày càng có nhiều đối thủ cạnh tranh thì nguồn nhân lực của Công ty cần

phải bất kỳ công ty nào cũng có được.

được nâng lên. Hiện tại Công ty đã có chính sách đào tạo nguồn nhân lực cụ thể, và

Hai là, quản lý cấp trung của công ty là các giám đốc lĩnh vực và các phó

hiện đang đào tạo 04 thạc sĩ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

phòng nghiệp vụ. Trình độ của lực lượng này tương đối đồng đều. Tuy đa phần là

Tuy nhiên so với tổng thể toàn công ty thì nguồn nhân lực của Công ty có

lãnh đạo trẻ nhưng là những người có năng lực, có tâm huyết với nghề nên việc điều

trình độ không đồng đều, riêng công nhân trực tiếp có trình độ rất thấp. Lao động

hành tương đối tốt. Đây là lực lượng nòng cốt chịu trách nhiệm tham mưu cho lãnh

trực tiếp là lao động làm việc chân tay, nặng nhọc, thời gian làm việc tương đối

đạo cấp cao, do vậy lực lượng này càng phát triển thì càng có lợi cho Công ty.

nhiều không còn thời gian để nâng cao trình độ học vấn. Điều quan trọng là những

Ba là, quản lý các bộ phận SXKD trực thuộc công ty như các chức danh đội
trưởng, đội phó và nhân viên của đội. Trình độ của lực lượng này không đồng đều,
đa phần có trình độ đại học nhưng còn một số là bậc nghề, tuy không có bằng cấp
cao nhưng họ là những người có kinh nghiệm lâu năm trong ngành như đội trưởng

người công nhân này là những người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng hàng ngày,
do đó đòi hỏi trình độ chuyên môn, lành nghề của họ cần được nâng cao.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng một phần nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.

các đội cây xanh hoa kiểng, cơ khí sữa chữa, chiếu sáng công cộng… Với những

Học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, tay nghề đáp ứng

kinh nghiệm quý giá ấy đã giúp họ làm việc thật tốt, và đã được Công ty cử đi nâng

yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh dịch vụ của công ty là nghĩa vụ, trách nhiệm

cao trình độ thông qua các khóa học ngắn và trung hạn.

và quyền lợi của mọi CB.CNV trong công ty. Công ty luôn xem nhiệm vụ đào tào,

Bốn là, lực lượng nhân viên nghiệp vụ của công ty trực thuộc bốn phòng
nghiệp vụ, là bộ phận quan trọng trong nguồn nhân lực của Công ty. Đây là bộ phận

bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CB.CNV là trọng tâm
trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty.

tham mưu cho các giám đốc lĩnh vực bên cạnh việc thực hiện công việc chuyên

Công ty luôn khuyến khích CB.CNV tự học tập, cập nhật, tiếp thu kiến thức

môn. Bộ phận này có trình độ tương đối đồng đều. Là nguồn lực trẻ có trình độ nên

nhằm không ngừng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề

Công ty cần có nhiều chính sách để nguồn lực này cống hiến lâu dài cho Công ty.

góp phần tăng năng suất lao động, hiệu suất công tác góp phần nâng cao trình độ
quản trị doanh nghiệp trong công ty.


37

38

Bảng 2.9 : Tình hình đào tạo tại Urenco Dong Nai

Công ty đã có chính sách đào tạo cụ thể trong Quy chế đào tạo. CB.CNV
trong công ty đều có cơ hội tham gia các khóa đào tạo và được hỗ trợ kinh phí đào
tạo theo quy định. Trong Quy chế này, Công ty đã quy định cụ thể đối tượng đào
tạo, điều kiện và tiêu chuẩn đào tạo; hỗ trợ kinh phí đào tạo; bố trí việc làm sau đào
tạo; trách nhiệm và nghĩa vụ của người được đào tạo. Sau khi hoàn thành chương
trình học, CB.CNV được đào tạo phải phục vụ theo yêu cầu của công ty tối thiểu 5
năm hoặc 3 năm tùy theo từng đối tượng nếu công ty có nhu cầu.
Các hình thức đào tạo mà Công ty đã thực hiện:
- Đào tạo dài hạn: đào tạo cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ.

Đơn vị tính: người
Đào tạo
Trong nước
Cao học
Đại học
Cao đẳng, trung cấp
Bồi dưỡng, tập huấn
Tham dự hội thảo
Nước ngoài
Tổng cộng

- Đào tạo trung hạn: đào tạo ở bậc trung cấp, cao đẳng.

Năm
2006

Năm
2007

Năm
2008

Năm
2009

Năm
2010

03
55
10
02
70

04
70
07
01
82

02
07
75
12
02
98

02
12
150
08
02
174

04
13
182
15
02
216

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

- Đào tạo ngắn hạn: cử CB.CNV tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ,
chuyên môn, tay nghề, cập nhật kiến thức phục vụ trực tiếp đối với nhiệm vụ được

Bảng 2.10 : Thống kê các chương trình đào tạo của Công ty từ năm 2006-2010

phân công trong các khóa học ngắn hạn của các Trung tâm đào tạo có uy tín.

Hình thức
đào tạo
1. Đào tạo
dài hạn

- Đào tạo nước ngoài: tham gia các khóa học ngắn hạn nước ngoài và tham

quan mô hình hoạt động của các công ty trong cùng lĩnh vực hoạt động.
- Tham quan, tham dự các cuộc hội nghị, hội thảo khoa học chuyên ngành.
Mỗi năm, căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng và quy chế đào tạo của công ty,
phòng Nhân sự - Hành chính xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong năm

2. Đào tạo
trung hạn
3. Đào tạo
ngắn hạn

đó để đảm bảo phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty
đã đầu tư cho công tác bồi dưỡng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực như sau:
Bảng 2.8 : Chi phí đào tạo qua các năm
Đơn vị tính: 1.000 đồng
Chi phí đào tạo
Trong nước
Nước ngoài
Tổng cộng

Năm
2006
52.709
52.709

Năm
2007
88.112
120.302
208.414

Năm
2008
102.350
426.286
528.636

Năm
2009
181.926
55.709
237.635

Năm
2010
191.503
33.212
224.715

4. Đào tạo
nước ngoài
5. Tham dự
hội nghị

Chương trình đào tạo/ngành
Cao học ngành Quản trị kinh doanh ; Quản lý môi trường
Đại học ngành Kế toán; Quản trị kinh doanh; Xây dựng dân dụng; Cầu
đường; Luật; Môi trường; Lưu trữ - Quản trị văn phòng
Trung cấp điện
Giám sát thi công xây dựng công trình; Bồi dưỡng nghiệp vụ Quản lý dự
án đầu tư xây dựng công trình; Chỉ huy trưởng công trình xây dựng;

Nghiệp vụ đấu thầu cơ bản; Xây dựng và quản lý hạ tầng kỹ thuật đô thị;
Đo bóc tiên lượng và lập dự toán; Giám đốc sản xuất; Giám đốc điều
hành; Giám đốc tài chính; Giám đốc chất lượng; Kế toán chuyên nghiệp;
Kỹ năng quản lý nhân sự; Nghiệp vụ thư ký- Quản trị văn phòng; Ứng
dụng CNTT trong quản lý nhân sự; Ứng dụng CNTT trong quản lý điều
hành doanh nghiệp; Công cụ quản lý và năng suất lao động trong các
loại hình doanh nghiệp; Nghiệp vụ bảo vệ; Tập huấn pháp luật lao động;
An toàn vệ sinh lao động; Lau dọn vệ sinh; Thiết kế sân vườn căn bản…
Tham quan công nghệ, học hỏi kinh nghiệm, khảo sát thị trường các
nước Úc, Nhật Bản, Hàn Quốc, Mỹ…
Tham quan, tham dự các cuộc hội nghị, hội thảo khoa học chuyên ngành
môi trường…

Nguồn: Số liệu do Phòng Tài chính – Kế toán Công ty cung cấp
Nguồn: Do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp


39

Từ thực tế về trình độ của nguồn nhân lực, những năm vừa qua Urenco
Dong Nai đã tiến hành các khóa đào tạo ngắn hạn, dài hạn để nâng cao trình độ
chuyên môn và kỹ năng làm việc cho người lao động. Để nâng cao trình độ của cấp

40

không quá 06 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong
thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc cách chức; Hình thức sa thải.
Bảng 2.11 : Tình hình kỷ luật của Công ty từ năm 2006 -2010

quản lý, trong năm 2010 Công ty đã cho các trưởng phó các bộ phận học các lớp

chuyên sâu như : lớp giám đốc tài chính, giám đốc điều hành, giám đốc sản
xuất…Ngoài ra, Công ty còn cử nhân viên theo học các lớp đại học chuyên ngành
kế toán, luật, xây dựng, văn thư lưu trữ… phục vụ cho nhu cầu về con người trong
hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh đó, Công ty còn hỗ trợ kinh phí học tập cho con của người lao
động trong công ty nếu học về ngành môi trường tại các trường đại học, cao đẳng.
Và đây cũng là nguồn lực trong tương lai của công ty vì những người được Công ty
đào tạo phải ký cam kết phục vụ cho Công ty sau khi tốt nghiệp.
2.2.2.3. Về đạo đức, tác phong của nguồn nhân lực
Điều quan tâm nữa của Công ty là đạo đức tác phong của CB.CNV. Ngoài
việc có năng lực chuyên môn, người lao động cần phải có đạo đức tác phong tốt.
Urenco Dong Nai là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích phục vụ xã hội,
phục vụ nhân dân, đặt lợi ích Công ty sau lợi ích của nhân dân đòi hỏi nguồn nhân
lực đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo, quản lý phải được lựa chọn kỹ về mặt phẩm chất
đạo đức như tinh thần trách nhiệm với xã hội, với ngành và sự tận tụy với nhân dân,
với khách hàng.
Chi bộ Công ty đã đưa ra “quy chuẩn đạo đức” rất cụ thể về ý thức, hành
động và một số nội dung mà mỗi thành viên trong công ty cần phải tránh. Ngoài ra,
Công ty đã đưa quy định về tác phong, trang phục, thái độ nơi làm việc trong Nội
quy lao động như sau: Tất cả CB.CNV phải có tác phong lịch sự, trang phục phù
hợp với môi trường làm việc và thực hiện nghiêm quy tắc ứng xử của công ty.
Bên cạnh đó, Công ty cũng đã quy định rất cụ thể các hình thức kỷ luật trong
Nội quy lao động để hạn chế tình hình vi phạm kỷ luật của người lao động. Có 03
hình thức kỷ luật: Hình thức khiển trách; Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương

Đvt: người
Hình thức
kỷ luật lao động
Hình thức 1
Hình thức 2

Hình thức 3
% so với tổng số lao động

Năm
2006
08
0
0
1,4%

Năm
2007
17
0
0
2,8%

Năm
2008
0
0
0
0%

Năm
2009
0
0
0
0%

Năm
2010
0
0
0
0%

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Nhìn vào bảng trên ta thấy tình hình lao động vi phạm quy định bị kỷ luật rất
thấp, năm 2006 có 536 lao động thì có 08 lao động bị kỷ luật, chiếm tỷ lệ 1,4% so
với tổng số lao động; năm 2007 chỉ có 17 người bị kỷ luật trên 616 lao động chiếm
tỷ lệ 2,8%; từ năm 2008 đến năm 2010 tình hình tốt hơn là không có lao động nào
bị kỷ luật. Đây là một dấu hiệu đáng mừng cho Công ty. Qua đó cũng cho thấy việc
quy định cụ thể những hình thức kỷ luật của Công ty cũng đã đem lại hiệu quả.
Và qua khảo sát lấy ý kiến đánh giá của người lao động về đạo đức tác phong
làm việc có kết quả như sau: các câu trả lời, đánh giá về tác phong làm việc của bốn
câu phát biểu Q12, Q13, Q14, Q15 đều tập trung ở mức độ 4: đúng và mức độ 5: rất
đúng (xem phụ lục 2).
Như vậy, về cơ bản, đội ngũ CB.CNV của Urenco Dong Nai có phẩm chất
đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn được rèn luyện về đạo đức nghề
nghiệp để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên bên cạnh đó, Công ty
là một trong số ít doanh nghiệp Nhà nước ở tỉnh Đồng Nai hoạt động trong lĩnh vực
dịch vụ đô thị công cộng, được Nhà nước đặt hàng hàng năm, cho nên nguy cơ dẫn
đến những tình trạng tiêu cực như tham ô, lãng phí, quan liêu, cửa quyền…rất dễ
xảy ra. Để tránh những việc trên, Công ty hướng người lao động của mình luôn có
tinh thần trách nhiệm, cầu tiến, biết chung tay cùng cộng đồng, thường xuyên tuyên
truyền, giáo dục cho toàn thể CB.CNV nêu cao tinh thần tự rèn luyện nâng cao