Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác tuyển dụng công chức tại trường trung học phổ thông hà nội thực trạng và giải pháp

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.......................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................2
3. Nội dung nghiên cứu....................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.................................2
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài...........................2
7. Kết cấu của đề tài.....................................3
Kết cấu đề tài: gồm 3 phần................................3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
HÀ NỘI................................................................................................................4
1.1.Khái quát chung về trường THPT Hà Nội.................4
1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển..................4
1.1.2.Cơ cấu tổ chức quản lý tại trường...................5
1.1.3.Phương hướng hoạt động của trường trong thời gian
tới:......................................................7
1.1.4.Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân
lực tại Đơn vị............................................9
1.1.4.1. Tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp. . . .9
1.1.4.2.Quan điểm trả lương..............................10
1.1.4.3.Công tác tuyển dụng nhân lực.....................11
1.2.Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu:..................12
1.2.1.Các khái niệm cơ bản...............................12
1.2.1.1.Tuyển dụng.......................................12
1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.. .13
1.2.1Tuyển mộ............................................13
1.2.1.1. Khái niệm tuyển mộ..............................13

1.2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ.....................13
1.2.1.3. Lập kế hoạch tuyển mộ...........................13
1.2.2 Quá trình tuyển chọn...............................16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGTẠI TRƯỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÀ NỘI...........................................................18
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong nhà trường............18
2.1.1. Trình độ giáo viên................................18
2.1.2.Cơ cấu đội ngũ giáo viên...........................19
2.1.2.1.Về cơ cấu độ tuổi................................19
2.1.2.2.Về thâm niên giảng dạy...........................19
2.1.2.3.Về cơ cấu giới tính..............................20
2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Trường THPT Hà Nội: 20
2.2.1 Tuyển mộ...........................................21
2.2.2 Tuyển chọn.........................................22
2.2.3. Quy trình tuyển dụng tại Nhà Trường:..............22
2.2.3.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng:.....................22
2.2.3.2. Lập kế hoạch tuyển dụng:........................26
2.2.3.3. Thông báo tuyển dụng:...........................29
2.2.3.4. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ:....................31

Sinh viên: Đào Yến Ngọc
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.2.3.5. Phỏng vấn:......................................36
2.2.3.6. Thử việc và ra quyết định tuyển dụng:...........40
2.2.3. Kết quả của chất lượng giáo viên đạt được trong đợt

tuyển dụng 2014..........................................44
2.3 Đánh giá về tuyển dụng nhân sự tại trường THPT Hà Nội
trong những năm gần đây..................................47
2.3.1 Những thành tựu....................................47
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân......................48

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG
THPT HÀ NỘI...................................................................................................51
3.1. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí
công việc:...............................................51
3.2. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý
nhân sự..................................................51
3.3. Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo
tại nhà trường...........................................52
3.4. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của nhà trường............................53
3.5.Kiến nghị quy trình tuyển dụng mới:..................57

KẾT LUẬN........................................................................................................59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................60

Sinh viên: Đào Yến Ngọc
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nhiều năm qua, việc tuyển dụng giáo viên về cơ bản vẫn được tiến

hành theo phương thức truyền thống là xét tuyển. Theo cơ chế này, ứng viên nộp
hồ sơ về Sở Giáo dục-Đào tạo còn chỉ tiêu tuyển dụng sau đó phải.... chờ. Tiêu
chí xét tuyển chủ yếu dựa vào bằng cấp, các loại giấy tờ ưu tiên công khai và
còn những ‘ưu tiên’ bất thành văn. Cho đến nay, cơ chế tuyển dụng này đã và
đang bộc lộ nhiều bất cập. Cơ quan tuyển dụng không có điều kiện tiếp xúc, tìm
hiểu khả năng, năng lực của người được tuyển dụng mà chủ yếu chỉ dựa vào
bằng cấp và các loại giấy tờ. Mặc dù người có bằng cấp, chứng chỉ nhiều chưa
chưa hẳn đã trở thành giáo viên giáo khi trực tiếp đứng trên bục giảng. Bởi lao
động sự phạm là loại hình lao động có nét đặc thù. Người giáo viên không phải
có kiến thức tốt là đủ mà còn phải biết vận dụng, kết hợp nhuần nhuyễn, thành
thạo nhiều kỹ năng, thao tác.
Hiện nay đang có xu hướng giao quyền cho chủ động cho nhà trường mà
trực tiếp là hiệu trưởng được tuyển giáo viên. Có nhiều ý kiến cho rằng, chủ
trương này sẽ châm ngòi cho tiêu cực bởi trên thực tế, nhiều vụ bê bối của
ngành giáo dục bắt nguồn từ sự chuyên quyền, độc đoán, vụ lợi của một số hiệu
trưởng các trường. Để có đội ngũ những người thầy chất lượng thì thực chất việc
tuyển dụng thong qua các kếnh của bộ giáo dục có phải là phương án tối ưu và
kết quả tuyển dụng sẽ đạt được chất lượng cao hay không? Đây là vấn đề đã và
đang triển khai ở một số địa phương, là vấn đề cần nghiên cứu tìm hiểu để có sự
gắn kết giữa lý luận và thực tiễn.
Trong quá trình thực tập, với sự quan tâm mong muốn tìm hiểu và nghiên
cứu quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của trường Hà Nội, Em đã lựa
chọn đề tài: “ Công tác tuyển dụng công chức tại trường Trung Học Phổ
Thông Hà Nội : Thực trạng và Giải Pháp ” cho bài viết của mình. Nội dung
của đề tài tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đề ra một số
giải pháp để tháo gỡ những vướng mắc và hoàn thiện công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS Nguyễn Thị Lan,Ban giám hiệu
nhà trường và cùng tất cả cán bộ công nhân viên của trường đã tận tình hướng
dẫn tạo điều kiện giúp em hoàn thành đề tài của mình.

Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên: Đào Yến Ngọc

1
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng giáo viên trung học phổ thông
(THPT). Đưa ra những đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
giáo viên.
3. Nội dung nghiên cứu
- Cở sở lý luận và pháp lý về công tác tuyển dụng giáo viên.
- Thực trạng công tác tuyển dụng giáo viên trường THPT Hà Nội
theohướng giao quyền tự chủ cho hiệu trưởng.
- Một số đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng giáo viên
trường THPT Hà Nội.
4. Phạm vi nghiên cứu
Việc tuyển dụng giáo viên THPT Hà Nội năm học 2012-2014.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái
quát hóa các vấn đề lý luận từ các tài liệu, văn bản nghị quyết của Đảng, của Bộ
Giáo dục và Đào tạo, của địa phương, của Sở Giáo dục và Đào tạo, các công
trình khoa học có liên quan đến đề tài.
- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi cán bộ quản lý ở các Sở Giáo dục
và Đào tạo, lãnh đạo các trường Trung học phổ thông, giáo viên được tuyển
dụng trong hai năm học.

- Một số phương pháp hỗ trợ.
+ Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn công tác tuyển dụng giáo
viên theo hướng giao quyền cho hiệu trưởng.
+ Phương pháp chuyên gia, phương pháp tọa đàm, phỏng vấn sâu trong
việc xác định thực trạng vấn đề nghiên cứu và xin ý kiến về những giải pháp dự
kiến đề xuất.
+ Phương pháp thống kế để xử lý các dữ liệu khảo sát.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
+ Ý nghĩa: Đề tài đã nêu lên thực trạng của công tác tuyển dụng, một só
ưu điểm và nhược điểm để nhà trường có cái nhìn khái quát về công tác tuyển
dụng để có hướng giải quyết đúng đắn và kịp thời để hoàn thiện hơn nữa công
tác tuyển dụng tại nhà trường. Đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động đáp
ứng cho hoạt động của tổ chức cả về chất lượng và số lượng. Với người lao
động thì tuyển dụng là cơ hội để họ có thể tìm việc làm, tăng thu nhập và có cơ
hội khẳng định mình.
+ Đóng góp: Nội dung đề tài không chỉ nêu lên thực trạng của nhà trường,
mà còn có những giải pháp cá nhân xuất phát từ những mặt yếu kém mà em đã
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

2
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nhìn thấy được trong công tác tuyển dụng tại nhà trường. Em mong rằng đây sẽ
làm ý kiến giúp ích nhiều cho Ban giám hiệu tại trường hoàn thiện hơn nữa công
tác tuyển dụng của mình
7. Kết cấu của đề tài
Kết cấu đề tài: gồm 3 phần

Chương 1: Tổng quan về trường trung học phổ thông Hà Nội
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại trường trung học phổ thông
Hà Nội
Chương 3: Giải pháp, kiến nghị về công tác tuyển dụng tại trường THPT
Hà Nội

Sinh viên: Đào Yến Ngọc

3
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
HÀ NỘI
1.1. Khái quát chung về trường THPT Hà Nội
1.1.1.
Quá trình hình thành và phát triển
- Trường THPT Hà Nội là ngôi trường nằm ở khu vực nội thành Hà Nội. Ngôi
trường đã có bề dày lịch sử gần 20 năm và là chiếc nôi đáng tin cậy đào tạo ra
không ít thế hệ nhân tài cho đất nước.Trường trung học phổ thông Hà Nội có trụ
sở nằm trên số 131 đường Nguyễn Trãi,quận Thanh Xuân, thành phố Hà
Nội.Được thành lập từ năm 1996 theo giấy phép hoạt động số 3002/QT-UB cấp
bởi UBND thành phố Hà Nội ngày 06/08/1997
- Đến năm học 2004-2005, do số lượng học sinh và đội ngũ giáo viên, công
ứng viên tăng lên (26 lớp học, 780học sinh và 90 cán bộ) nên trường đã mở
thêm cơ sở tại 88 Trần Nhật Duật – Hoàn Kiếm – Hà Nội với diện tích 2.000m2
- Trong năm học 2010-2014 gồm 30 lớp học (Trong đó khối 12: 101ớp, khối
11:10 lớp, khối 10: 10lớp) với tổng số: HS. Đội ngũ cán bộ, công ứng viên của

trường là: 92 người trong đó có 1 người là Thạc sỹ, 5 giáo viên đang học cao
học. Ban giám hiệu gồm 2 thầy (1 Hiệu trưởng và 1 Hiệu phó), giáo viên trực
tiếp giảng dạy là 61 người. Đặc biệt trường có 28 cán bộ đạt danh hiệu chiến sỹ
thi đua thành Phố, 33 người đạt chiến sỹ thi đua cấp cơ sở.
- Trường THPT Hà Nội có mức tuyển sinh đầu vào khá cao, chính vì vậy
phần lớn các em học sinh đều chăm ngoan, hiếu học và đạt nhiều kết quả cao
trong học tập và rèn luyện, nâng cao vị thế của trường lên so với các trường
THPT ngoài công lập trong toàn Thành Phố. Qua gần 20 năm tồn tại và phát
triển trường đã không ngừng lớn mạnh về mọi mặt và góp nhiều công sức và
thành tích vào sự nghiệp trồng người của Đảng và nhà nước ta. Trường đã được
nhiều cấp, ban nghành tặng thưởng bằng khen và giấy khen. Trường vinh dự là
ngôi trường lao động tiên tiến xuất sắc được thủ tướng chính phủ tặng bằng
khen. Được chủ tịch nước tặng Huân chương lao động hạng 3 về thành tích cho
trường và Hiệu trưởng. Hằng năm trường có khối lượng học sinh giỏi nhiều, tỉ lệ
lên lớp, đậu tốt nghiệp và tuyển sinh ĐH-CĐ luôn cao trong khối ngoài công
lập. Trong năm học 2013-2014 trường có 15 em đạt HSG Thành Phố, xếp thứ 4
toàn Thành Phố trong khối ngoài công lập. Tỉ lệ đậu tốt nghiệp của toàn trường
là 93,27% cụ thể: đối với hệ A là 97,7%, hệ B là 80,9%. Tỉ lệ đậu ĐH là 20%,
đậu CĐ là 30% cụ thể: có 240 em đậu vào các trường ĐH-CĐ trong toàn quốc
trong đó có 352 em đậu vào ĐH, có 8 em đậu 2 trường ĐH. Bên cạnh học tập
đạt nhiều kết quả tốt trường cũng đạt được nhiều thành tích cao về các phong
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

4
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
trào văn hóa, văn nghệ, thể dục-thể thao.

1.1.2.
Cơ cấu tổ chức quản lý tại trường

1. Chi bô Đảng.

Bí thư chi bộ Đảng của trường qua các thời kỳ:
+ Năm 1996: Thầy Đặng Minh Trí.
+ Năm 1998: Thầy Trần Văn Miễn.
+ Năm 1999-2000: Thầy Hoàng Đại Thành.
+ Năm 2001-2007: Thầy Đặng Phước Mỹ.
+ Năm 2007- 2013: Cô Nguyễn Thị Thanh Hương.
+ Năm 2014 - nay: Thầy Nguyễn Hà Động
- Chi bộ Đảng của nhà trường không ngừng lớn mạnh, tổ chức toàn diện, trong
nhiều năm liên tục được đánh giá là chi bộ vững mạnh, được nhận bằng khen và
cờ của thành phố tặng thưởng.
2. Ban giám Hiệu.
- Cơ cấu Ban Giám Hiệu nhà trường bao gồm 1 Hiệu trưởng và 1 Hiệu phó.
+ Hiệu trưởng: Thầy Nguyễn Hà Động
+ Hiệu phó: Thầy Tạ TuấnPhương
3. Tổ chức công đoàn cơ sở.
- Đây là tổ chức có nhiệm vụ động viên tất cả các thành viên tham gia mọi hoạt
động của nhà trường và bảo đảm quyền lợi cho các cán bộ trong nhà trường.
+ Chủ tịch công đoàn: Thầy Trần Hoài Ân
+ Phó chủ tịch công đoàn: Cô Nguyễn Thanh Huyền
-

Sinh viên: Đào Yến Ngọc

5
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
+ ủy viên: Thầy Đỗ Văn Toàn
4. Đoàn TNCS Hồ Chí Minh.
- Là tổ chức có nhiệm vụ động viên thanh niên, đoàn viên rèn luyện học
tập, phấn đấu đạt được những mục tiêu mà đoàn cấp trên đề ra. Tổ chức đoàn
trong nhà trường có nhiệm vụ tổ chức các phong trào hoạt động của nhà trường
như: Văn nghệ, thể dục-thể thao...để các đoàn viên tham gia hoạt động giao lưu,
tạo cơ hội cho cácn bạn đoàn viên-học sinh thể hiện bản thân.
+ Bí thư BCH đoàn trường THPT Hà Nội: Học sinh Hoàng Việt Anh
+ Phó bí thư BCH đoàn trường THPT Hà Nội: Học sinh Cao Tuấn Đạt
5. Các tổ chuyên môn.
> Tổ Toán: gồm8thầy cô. Tổ trưởng là thầy giáo Phạm Trung Hiếu
> Tổ Hóa: gồm 7 thầy cô. Tổ trưởng là cô Bùi Thị Đào
> Tổ Sinh, nông nghiệp: gồm 4 người.Tổ trưởng là cô Bùi Thị Đào
> Tổ Vật lý và công nghiệp: gồm 6 người.Tổ trưởng là thầy giáo Phùng Tuấn
Việt
> Tổ Tin học:gồm 3 người.Tổ trưởng là thầy giáo: Nguyễn Hà Kim Hoàng.
> Tổ Văn: gồm 11 thầy cô. Tổ trưởng là cô Nghiêm Hồng Hoàng
> Tổ Sử và Địa: gồm 9 thầy cô. Tổ trưởng là cô Lương Thị Thác
> Tổ Ngoại ngữ: gồm 8 thầy cô. Tổ trưởng là cô Đỗ Thúy Nga
> Tổ Thể dục, GDCD, GDQP: gồm 5 thầy cô. Tổ trưởng là thầy giáo Trần
Hoài Ân
6. Tổ chức hội chữ thập đỏ.
- Là tổ chức do thầy giáo Phương (Phó hiệu trưởng) làm chủ tịch. Hội ra đời
không chỉ cứu trợ các đồng bào bão lụt mà còn giúp đỡ các gia đình khó khăn.
Hằng năm,hội còn dành những phần quỹ giúp đỡ nhiều em học sinh vượt khó
khăn học tập tốt...

7. Chi hội khuyến học.
- Là tổ chức do thầy giáo Hoàng làm chủ tịch, có nhiệm vụ là động viên các
em học hành chăm chỉ để đạt được thành tích ngày càng cao hơn. Đồng thời
khuyến khích các em rèn luyện đạo đức đế trở thành người có ích cho xã hội.
8. Tổ chức hành chính tổng hợp.
- Đây là tổ chức có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề liên quan đến tài chính của
nhà trường.
9. Hội phu huynh Học sinh.
- Là tổ chức đại diện cho cha mẹ của các học sinh đang theo học tại trường.
- Ở mỗi lớp có một hội phụ huynh học sinh riêng, tổ chức hội phụ huynh chính
là cầu nối giữa phụ huynh học sinh với nhà trường. Một khi phụ huynh có thắc
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

6
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
mắc gì có thể phản ánh trực tiếp với hội phụ huynh. Hội phụ huynh sẽ trao đổi
lại cung với nhà trường. Mặt khác hội phụ huynh cung tạo các điều kiện nhằm
khuyến khích học sinh ngày càng chăm ngoan và có biện pháp khen thưởng đối
với những học sinh học giỏi, rèn luyện tốt.
10. Ban giám thi.
- Ban giám thị có nhiệm vụ kiểm tra học sinh về mặt tác phong, nề nếp...và
đảm bảo an ninh trật tự trong khuôn viên nhà trường. Trường có 2 thành viên
luân phiên nhau trực hoặc trực cùng ca là: Chú Côn, Chú Lời
1.1.3.
Phương hướng hoạt động của trường trong thời gian tới:
- Hướng hiệu quả, chất lượng, trọng tâm là thực hiện đề án dạy và học ngoại

ngữ, hoá học; tập trung xây dựng và nâng cao đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lí giáo dục; tiếp tục xây dựng cơ sở vật chất nhà trường theo hướng chuẩn hoá,
hiện đại hoá, đồng bộ hoá. Tăng cường thanh tra kiểm tra, chấn chỉnh nề nếp kỉ
cương, thực hiện tiếp kiệm và chống tham ô lãng phí, quyết tâm xây dựng môi
trường giáo dục lành mạnh. Thực hiện chỉ thị 33/2006/CT- TTg của Thủ Tướng
Chính Phủ và cuộc vận động “nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnh thành
tích trong giáo dục, nói không với vi phạm đạo đức nhà giáo và với việc ngồi
nhầm lớp”; tăng cường “ Học tập và làm việc theo tấm gương đạo đức Hồ Chí
Minh”; triển khai cuộc vận động “ Mỗi thầy giáo, cô giáo là một tấm gương đạo
đức, tự học và sáng tạo”.
- Xây dựng môi trường sư phạm với 6 giá trị cơ bản: Trật tự và kỉ cươngTrung thực-khách quan- công bằng- khuyến khích sáng tạo và hiệu quả.
- Đối mới quản lí và nâng cao chất lượng giáo dục, thực hiện 3 công khai, 4
kiểm tra và xây dựng chuân Hiệu trưởng, chuẩn nghề nghiệp giáo viên.
- Tăng cường phối hợp giữa nhà trường-gia đình -xã hội trong công tác quản
lí học sinh. Thực hiện đồng bộ các biện pháp giáo dục an toàn giao thông,
phòng chống tội phạm, tệ nạn xã hội, ma tuy HIV/AIDS, phổ biến và giáo dục
pháp luật nhằm nâng cao chất lượng giáo dục rèn luyện nhân cách học sinh.
* Nhiệm vụ cụ thể.
+ Giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức.
- Tuyên truyền vận động cán bộ giáo viên và học sinh thực hiện đầy đủ các
chính sách chủ trương của Đảng và pháp lụât nhà nước.
- Triển khai phong trào thi đua: xây dựng trường học thân thiện, học sinh tích
cực”
- Xây dựng môi trường sư phạm với 6 giá trị căn bản và thực hiện cuộc vận
động của Đảng, Nhà nước, và của Ngành Giáo Dục.
+ Đối với đội ngũ giáo viên:
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

7
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Tổ chức các đợt học tập chính trị và nhiệm vụ năm học 2012-2014 nhằm
nâng cao trình độ tưởng chính trị cho CBGV, tiếp tục học tập chi thị
33/2006/CT-TTg, chỉ thị 06/CT/TW của Bộ Chính trị.
- Cung cấp các tài liệu về các nghị quyết của TW, nghị quyết Thành Phố uỷ,
Huỵên uỷ cho đội ngũ cán bộ giáo viên nghiên cứu, học tập và thực hiện.
- Làm cho mỗi cán bộ giáo viên có ý thức đổi mới phương pháp giảng dạy phù
hợp với sự đổi mới của giáo dục, phấn đấu trở thành CB-GV giỏi; từng cá nhân
có động cơ tốt, đúng đắn, phấn đấu đứng vào hàng ngũ của Đảng, có tinh thần
xây dựng Đảng.
- Tạo điều kiện cho cán bộ, giáo viên học tập sáng tạo
+ Đối với Học sinh.
- Thực hiện đầy dủ các tiết dạy hoạt động ngoài giờ lên lớp; tăng cường công
tác hoạt động dã ngoại và kiểm tra nề nếp kỉ vương, nhằm giáo dục cho học
sinh có niềm tin vững chác vào chủ nghĩa xã hội, biết tiếp thu các mới, cái đẹp
của nhân loại nhưng không quên bản sắc của dân tộc mình, giáo dục học sinh
có lòng tôn kính cha mẹ, thầy cô, biết yêu thương mọi người, có niềm tự hào về
truyền thống anh hùng của đất nước, của quê hương, đồng thời biết cách phát
huy các truyền thống đó.
- Rèn luyện cho học sinh tính khiêm tốn, nhẫn nại, chịu khó, có phương pháp
học tập để tự chiếm lĩnh tri thức khoa học đáp ứng với nhu cầu đổi mới của xã
hội.
* Công tác chuyên môn.
- Năm học 2013-2014 là năm học thứ tư thực hiện chương trình phân ban toàn
cấp học, nên các Tổ chuyên môn nghiên cứu, nắm vững nội dung chương trình.
Chuẩn và nâng cao. Đối với từng bài, từng chương của mỗi chương trình, giáo
viên phải lưu ý đến các yêu cầu về chuẩn kiến thức, chuẩn kỹ năng để từ đó đề

ra các kĩ thuật giảng dạy thích hợp
- Tiếp tục đẩy mạnh việc cải tiến đổi mới phương pháp dạy học ở trường
THPT nhằm phát huy tích cực, tự giác, chủ động và sáng tạo của học sinh, bồi
dưỡng cho học sinh phương pháp tự học, khả năng hợp tác, rèn luyện kĩ năng
vận dụng kiến thức và thực tiễn, tác động đến tình cảm, đem lại niềm tin, hứng
thú và trách nhiệm học tập của học sinh.
- Tích cực sử dụng thiết bị dạy học, ứng dụng CNTT, coi trọng các thí nghiệm,
thực hiện nhằm đóng góp vào việc đổi mới phương pháp dạy học.
- Cải tiến hình thức kiểm tra, đánh giá kết hợp kiểm tra tự luận và trắc nghiệm
khách quan hợp lí trên cơ sở chuẩn kiến thức, kĩ năng, kết quả rèn luyện học tập
của học sinh nhằm phát huy trí lực của học sinh.
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

8
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Đẩy mạnh cuộc vận động “BA KHÔNG” với 4 nội dung.
- Tiếp tục xây dựng cơ sở vật chất, tổ chức mua sắm, bổ sung và sử dụng thiết
bị dạy học.
- Xây dựng thư viện tiên tiến xuất sắc, xây dựng các phòng bộ môn Lý, Hoá
đạt chuẩn, tăng cường sử dụng 3 phòng tin học có hiệu quả cao
- Sử dụng thông tin trên mạng Internet bổ sung bài giảng để đạt chất lượng cao.
- Công khai và cập nhật điểm số của học sinh ở trang Website của trường để
thông tin các hoạt động của trường hằng tuần.
- Nghiêm túc về công tác tuyển sinh đầu cấp và công tác hướng dẫn thi cử cho
học sinh cuối cấp.
- Tổ chức thao giảng 2 tiết/giáo viên (trong đó có 1 tiết ứng dụng CNTT), dự

giờ 16 tiết/giáo viên có đánh giá xếp loại công tác giảng dạy của giáo viên,
- Tổ chức thi làm đồ dùng dạy học, soạn giáo án điện tử.
- Tổ chức các lớp tập huấn, học tập về chuyên môn, thí nghiệm, thực hành
- Tạo điều kiện cho một số thầy cô đi học Cao học, nâng cao trình độ chính trị,
Tin học, Ngoại ngữ và nghiệp vụ sư phạm.
- Tổ chức hoặc tổ phó dự giờ 4 tiết/GV; BGH dự giờ 1 tiết/GV.
1.1.4.
Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Đơn vị
1.1.4.1. Tình hình sử dụng lao động trong doanh nghiệp
Theo số liệu báo cáo tình hình cơ cấu tổ chức bộ máy của trường tính đến
ngày 31tháng 12 năm 2014 toàn trường có 61 cán bộ giáo viên, trong đó giáo
viên đứng giảng là 49 người.
Trường có đội ngũ lao động trẻ, khoẻ cả về trí và lực, đã được đào tạo bài
bản qua các trường lớp đây là tiền đề cho việc nâng cao hiệu quả giảng dạy của
Trường trong năm 2015 và những năm tiếp theo. Để thúc đẩy nâng cao chất
lượng giảng dạy, nhà trường đã không ngừng cải thiện điều kiện làm việc của
công giáo viên,, các hoạt động văn hoá thể thao giải trí được quan tâm hơn....
Nhà trường cũng tạo điều kiện cho cán bộ công giáo viên nâng cao trình độ
chuyên môn và yêu nghề. Do vậy, đội ngũ cán bộ giáo viên của trường luôn đáp
ứng được nhiệm vụgiảng dạy của mình và ngày càng được hoàn thiện theo xu
hướng nâng cao trình độ.
PHÂN LOẠI LAO ĐỘNG CỦA NHÀ TRƯỜNG NĂM 2014
Tổng
Trình độ đào tạo
Năng lực chuyên môn,
xếp loại thi đua
số
nghiệp vụ
Thạc Đại Sau Giỏi Khá Đạt Không GVG
LĐ Không

sĩ
học đại
yêu đạt
TT
XL
61
1
55
5
22
34
5
0
25
33
3
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

9
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
0,0
41
54,1
4,9

%

1,6
90,2 8,2 36,1 55,7 8,2
1.1.4.2.Quan điểm trả lương
Hiện nay Đơn vị đang áp dụng chế độ trả lương theo thâm niên và trả
lương dạy thêm giờ. Cụ thể:
a. Trả lương dạy thêm giờ
Đơn vị áp dụng cách trả lương dạy thêm như sau:
Tiền lương dạy thêm giờ/năm học = Số giờ dạy thêm/năm học x Tiền lương 1
giờ dạy thêm.
- Tiền lương 1 giờ dạy thêm = Tiền lương 1 giờ dạy x 150%.
- Tiền lương 1 giờ dạy đối với giáo viên:
Tiền lương
=
1 giờ dạy

Tổng tiền lương của 12 tháng
trong năm học
x

Số tuần dành cho giảng dạy

Định mức giờ dạy/năm

52 tuần

Đối với nhà giáo làm công tác quản lý hoặc được phân công làm nhiệm
vụ tổng phụ trách Đội, cán bộ Đoàn, Hội ở cơ sở giáo dục phổ thông được tính
theo công thức nêu trên, trong đó định mức giờ dạy/năm là định mức giờ
dạy/năm của giáo viên cùng bậc học, cấp học, bộ môn của cơ sở giáo dục đó.
- Số giờ dạy thêm/năm học = [Số giờ dạy thực tế/năm học + Số giờ dạy

quy đổi/năm học (nếu có) + Số giờ dạy tính thêm/năm học (nếu có) + Số giờ dạy
được giảm theo chế độ/năm học (nếu có)] - (Định mức giờ dạy/năm).
Trong đó: Số giờ dạy quy đổi/năm học được thực hiện theo Điều 11,
Thông tư số 28/2009/TT-BGDĐT (quy đổi hoạt động chuyên môn ra tiết dạy).
- Định mức giờ dạy/năm của giáo viên phổ thông = [Định mức tiết dạy
(tiêu chuẩn giờ/tuần)] x (Số tuần dành cho giảng dạy và các hoạt động giáo
dục/năm học);
- Định mức giờ dạy/năm của hiệu trưởng, phó hiệu trưởng; giáo viên làm
Tổng phụ trách Đội Thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh; giáo viên là cán bộ
Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Thanh niên Việt Nam ở
cơ sở giáo dục phổ thông = (Định mức tiết dạy/tuần của hiệu trưởng, phó hiệu
trưởng; giáo viên làm Tổng phụ trách; cán bộ Đoàn, Hội) x (Số tuần dành cho
giảng dạy và các hoạt động giáo dục/năm học).
b. Trả lương theo thâm niên
Cách tính như sau:
Đủ 5 năm (60 tháng) thì được hưởng phụ cấp thâm niên bằng 5% mức lương
hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

10
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
(nếu có); từ năm thứ sáu trở đi, mỗi năm (đủ 12 tháng) được tính thêm 1%.
Mức tiền phụ cấp thâm niên=Hệ số lương theo ngạch, bậc cộng hệ số phụ
cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hiện hưởngxMức
lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định từng thời kỳxMức % phụ cấp thâm
niên được hưởng

1.1.4.3.Công tác tuyển dụng nhân lực
( Trường THPT Hà Nội là một trường ngoài công lập, nên hính thức tuyển
dụng của trường được giao quyền cho Hiệu trưởng dưới sự giám sát của Bộ
Giáo Dục và Đào Tạo nên hình thức tuyển dụng của trường khác rất nhiều so
với các trường Công lập. Công tác tuyển dụng dựa trên nhu cầu thực tế tại
trường. Sau đó sẽ đăng tin tuyển dụng lên các phương tiện thông tin, áp
phích…). Cụ thể:
Bảng: Tình hình biến động nhân sự của Nhà Trường giai đoạn 2012 – 2014
Đơn vị: Người
Số lao Số lao động tăng trong Số lao động giảm trong Số lao
Thôi việc và động
Chỉ động đầu
kỳĐề bạt và
kỳ
Tuyển
thuyên
Hưu trí chuyển công cuối kỳ
tiêu kỳ báo
ngoài
chuyển
tác
cáo
báo cáo
2012
49
6
0
0
1
54

2013
54
4
2
2
0
56
2014
56
5
1
0
0
61
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình lao động tại nhà trường luôn có sự
biến động qua các năm. Năm nào trường cũng có nhu cầu tuyển dụng nhân lực
và số tuyển dụng cũng tăng dần qua các năm. Năm 2012 số lao động của trường
tăng 5,5% tương ứng với 6 lao động. Năm 2013 số lao động của trường tăng
7,8% tương ứng với 4 lao động. Trong 3 năm từ 2012 đến 2014 nhà trường đã
tuyển mới 5 lao động, số lao động đang công tác ở trường là 61 người. Trong số
lao động đang công tác ở trường, số lao động nghỉ hưu trí là 2 người chiếm
8,7%, số lao động thôi việc và chuyển công tác là 1 người chiếm 4,3% chủ yếu
là giáo viên mới vào làm, có thâm niên công tác tại nhà trường từ 1 - 2 năm.
Nguyên nhân gây ra tình trạng cán bộ công nhân viên nghỉ việc tại nhà trường là
do thu nhập bình quân của người lao động khi làm việc tại nhà trường so với
mặt bằng chung thì thấp hơn các trường cùng ngành nghề, mặt khác với giá cả,
chi phí đang gia tăng hiện nay rất khó để thu hút và giữ chân người lao động.

Sinh viên: Đào Yến Ngọc

11
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu:
1.2.1.
Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Tuyển dụng
“ Tuyển dụng nhân sự: là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của đơn vị và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện các mục tiêu của đơn vị ”
Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực.
* Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
* Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm xem xét, đánh giá,
lựa chọn, quyết định trong số những người được tiiyển dụng ai là người đủ tiêu
chuẩn làm việc trong nhà trường. Tuyển chọn thực chất là sự lựa chọn người
theo tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng do tổ chức đặt ra, để đạt được mục đích: đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu về chất lượng và tinh thần, thái độ
với công việc được giao.
Quá trình Tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ quy hoạch của nhà trường
- Tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công việc để
đạt hiệu quả công tác tốt.

- Tuyển chọn được những người có phẩm chất tốt, yêu nghề, gắn bó với
công việc và am Hiểu đặc thù của nhà trường.
Nhà trường có thể tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau:
- Nguồn nội bộ: là các giáo viên đang làm việc có thể nhận làm thêm giờ,
kiêm nhiệm thêm công việc, đã chuyên biên chế tới các trường công lập...
- Nguồn bên ngoài: Các trường Sư phạm và các nguồn đào tạo khác, các
trường THPT khác (thỉnh giảng), tự xin việc...
Tuyển chọn giáo viên có trình độ đào tạo đạt chuẩn để bổ sung vào đội ngũ
giáo viên các trường THPT là một công việc quan trọng nhằm thúc đẩy quá
trình phát triển đội ngũ giáo viên theo hướng đảm bảo cho tăng nhanh về số
lượng với cơ cấu hợp lí và có chất lượng đáp ứng theo yêu cầu. Điều này còn
giúp cho nhà trường giảm được các chi phí phải Tuyển chọn lại, đào tạo lại
trong quá trình thực hiện công việc.

Sinh viên: Đào Yến Ngọc

12
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1.2.1 Tuyển mộ
1.2.1.1. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình.
1.2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ
hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như
các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin
việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ
ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của
quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động...
1.2.1.3. Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ
bao nHiểu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không
đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công
việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ
cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao
nHiểu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện
mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình
tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch
tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự
tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta
hiện nay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có
những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính
đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu
Tổ thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sang lọc ta cần
phải căn cứ vào các yếu Tổ như:
- Căn cứ vào thị trường lao động
- Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
13

Sinh viên: Đào Yến Ngọc
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
- Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng
cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển
mộ. Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại
là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.
b, Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc
nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người bên ngoài tổ
chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp
hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau
đây:
- Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc
cho tổ chức đó.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những
người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là đã tạo ra
được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.Vì khi họ biết sẽ
có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá
trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được
tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.Nguồn này có các ưu,
nhược điểm sau:

+ Ưu điểm:
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử
thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm
được thời gian làm quen với công việc, môi trường nơi làm việc, quá trình thực
hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa
ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
+ Nhược điểm:
Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề
phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” nhóm này thường
có biểu hiện như không phục vụ lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo, không
trung thành với lãnh đạo...Những nhược điểm này thường hay tạo ra những xung
đột về tâm lý như chia bè phái, xích mích lẫn nhau, gây mâu thuẫn nội bộ.
Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
14
Sinh viên: Đào Yến Ngọc
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi chất lượng lao động, sẽ không tìm kiếm thêm
được những người có tài ngoài xã hội.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy
hoạch rõ ràng, cụ thể.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin
việc, những người này bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại
học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các đơn vị dạy nghề; những người
thất nghiệp đang có nhu cầu tìm việc làm, những người đang làm việc tại các
đơn vị khác...

Nguồn này có ưu, nhược điểm sau:
+ Ưu điểm:
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống có quy
củ.
Những người này thường có cách nhìn mới, sáng suốt hơn đối với tổ chức.
Họ có khả năng làm thay đổi những cách làm cũ, lạc hậu của tổ chức.
+ Nhược điểm:
Tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm
quen với công việc, với môi trường làm việc và các nội quy, quy định của tổ
chức.
Nếu tổ chức thường xuyên tuyển người ở bên ngoài thì sẽ hay gây tâm lý
thất vọng cho những người hiện đang làm việc trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ
sẽ mất đi cơ hội được thăng tiến, và sẽ nẩy sinh ra nhiều vấn đề phức tạp, không
hay khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Nếu tổ chức lại tuyển những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì
phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện, như
vậy sẽ ảnh hưởng không tốt đến tổ chức.
Khi tuyển nguồn từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro
có thể xẩy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng
tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển
mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc mà tổ chức đang cần.
Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương
pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc. Các đơn vị giới
thiệu việc làm các chương trình quảng cáo trên tivi, đài, báo chí... là những
phương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút người xin việc.
c, Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
Trước hết các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vì đây là những
15
Sinh viên: Đào Yến Ngọc
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
yếu Tổ quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. ở nước ta hiện nay
thị trường lao động nông nghiệp la nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng
rất thấp, do vậy khi tuyển mộ giáo viên với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị
trường này. Còn ngược lại đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì tổ
chức cần phải tập trung vào các nơi sau:
• Thị trường lao động đô thị, đây là nơi tập trung hầu hết các loại lao động
có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề.
• Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các đơn vị dạy
nghề.
• Các đơn vị công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
Đồng thời khi xác định được các địa chỉ tuyển mộ, các tổ chức cần phải chú
ý tới một số vấn đề sau đây:
• Các tổ chức cần xách định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong
tương lai của tổ chức.
• Cần phải phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định được
nguồn gốc của từng người lao động tốt nhất.
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các
tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và
thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt
và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã
xây dựng tương ứng..
1.2.2 Quá trình tuyển chọn
• Khái niệm tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều

khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã
được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện
công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

16
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tổ chức.
* Tầm quan trọng của tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với
các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải
có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác
và đánh giá các thông tin một cách khoa học.

* Quy trình tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong
quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng
viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong
quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức
tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển
chọn. Để được nhận vào làm việc tại nhà trường thì các ứng viên phải vượt qua
được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn mà trường đã đề ra. Để đánh giá
các ứng viên tham gia dự tuyển thì có nhiều tổ chức thực hiện theo các cách
khác nhau, hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên không thích hợp qua từng
bước để giảm bớt lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số
tổ chức lại thực hiện theo cách cho toàn bộ các ứng viên tham gia toàn bộ quá
trình tuyển chọn cho tới tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận
dụng theo cách nào là tuỳ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng tổ chức, khả năng
tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển
chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và
đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không.
Quá trình tuyển chọn thông thường gồm các bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Bước 2: Sàng lọc qua đơn ứng tuyển
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
Bước 8: Tham quan công việc.
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

17

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNGTẠI TRƯỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HÀ NỘI
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong nhà trường
2.1.1. Trình độ giáo viên
Bảng 2.1. Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên
trường THPT Hà Nội năm học 2014.
Tổng
Trình độ đào tạo
Năng lực chuyên môn,
xếp loại thi đua
số
nghiệp vụ
Thạc Đại Sau Giỏi Khá Đạt Không GVG
LĐ Không
sĩ
học đại
yêu đạt
TT
XL
61
1
55
5
22
34

5
0
25
33
3
%
1,6
90,2 8,2 36,1 55,7 8,2 0,0
41
54,1
4,9
(GVG: giáo viên giỏi, LĐTT: Lao động tiên tiến, không XL: không xếp
loại)
Từ số liệu thống kế (bảng 2.1) chúng ta nhận thấy: Đội ngũ giáo viên
trường THPT Hà Nội trình độ đạt chuẩn và trên chuẩn chiếm tỉ lệ 91,8% giáo
viên chưa đạt chuân 8,2% là ở các môn Tin học và Thể dục. Tuy nhiên, tỉ lệ
trên chuẩn còn quá thấp (1,6%) so với mục tiêu trong chiến lược phát triển
giáo dục giai đoạn 2011 - 2015, là phấn đấu nâng tỉ lệ giáo viên phổ thông có
trình độ sau đại học trở lên là 10% vào năm 2015; 100% giáo viên có trình độ
chính trị sơ cấp trở lên, giáo viên dạy giỏi thành Phố 6/61 (9,84%), giáo viên
dạygiỏi cấp cơ sở vẫn còn khiêm tốn chỉ có 36,1%, số giáo viên đạt yêu cầu
chiếm tỉ lệ còn khá cao 8,2%, riêng số giáo viên không xếp loại (4,9%) là do đi
học hoặc nghỉ có lí do nhưng liên tục quá ba tháng. Điều này chứng tỏ rằng,
mặc dù còn nhiều khó khăn trong cuộc sống nhưng với lòng yêu học sinh, tâm
huyết với nghề nên những năm qua chất lượng giáo dục của trường THPT Hà
Nội có nhiều tiến bộ.
Nguyên nhân hạn chế là do nguồn giáo viên được Tuyển chọn ban đầu còn
nhiều bất cập, mất cân đổi về cơ cấu, công việc bồi dưỡng chưa hiệu quả,
không giúp giáo viên tích lũy được nhiều kinh nghiệm cần thiết cho việc giảng
dạy. Bên cạnh đó, một bộ phận giáo viên (đặc biệt là số giáo viên đã nghĩ hưu)

bằng lòng với những gì bản thân đã có, sức khỏe yếu, ngại cập nhật kiến thức
mới, cũng có trường hợp do trình độ năng lực có hạn nên không nắm bắt được
trọng tâm nội dung bồi dưỡng, một số khác vì điều kiện kinh tế khó khăn nên
thời gian, công sức đầu tư cho chuyên môn chưa thỏa đáng.
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

18
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.1.2. Cơ cấu đội ngũ giáo viên
2.1.2.1. Về cơ cấu độ tuổi
Bảng 2.2. Tổng hợp cơ cấu độ tuổi của đội ngũ giáo viên trường THPT Hà Nội
năm 2014
Từ năm 1964 đến Từ năm 1970 đến năm Từ năm 1976 Từ năm 1982 đến
năm 1969
1975
đến năm 1981
năm 1988
SL
%
SL
%
SL
%
SL
%
11

18,0
13
21,3
9
14,75
28
45,9%
Qua số liệu tổng hợp trên, chúng ta nhận thấy: Độ tuổi giáo viên sinh từ
năm 1964 đến 1969 chiếm 18,0% và độ tuổi sinh từ năm 1970 đến năm 1975
đây là lực lượng có nhiều kinh nghiệm cả về trình độ chuyên môn và nghiệp
vụ sư phạm, là đội ngũ nòng cốt trong hoạt động giáo dục của nhà trường
trong những năm đầu thành lập, không những đảm nhiệm công việc giáo dục
học sinh mà còn là đội ngũ tham gia bồi dưỡng giáo viên trẻ. Tuy vậy, đội ngũ
này đã nghỉ hưu từ các trường công lập thậm chí có người đã nghỉ him gần 20
năm. Đây thật sự là khoảng trống vềchuyên môn, ảnh hưởng đến chất lượng
giáo dục của nhà trường vì đội ngũ kế cận sinh từ năm 1975 đến 1981 cũng chỉ
chiếm 14,75%. Đội ngũ giáo viên sinh từ năm 1982 đến năm 1988, chiếm tỉ lệ
khá đông với 45,9% là đội ngũ trẻ có sức khỏe, năng động, dám nghĩ dám làm,
đã tích lũy được kinh nghiệm thực tế, tự khắng định mình về phẩm chất và
năng lực qua quá trình công tác, nhưng vì số đông họ là nữ giới chiếm tỉ lệ
64,6%, đang trong độ tuổi sinh đẻ nên cũng ít nhiều hạn chế về mặt đầu tư thời
gian cho chuyên môn, không gắn bó thường xuyên với các phong trào. Trong
số này giáo viên có tuổi đời sinh năm 1975 trở về sau chiếm khoảng 40%, đây
là lực lượng được tiếp cận nhiều thông tin, công nghệ; phương pháp giảng dạy
mới, nhiệt tình nhưng kinh nghiệm nghề nghiệp còn nhiều hạn chế, cần được
kèm cặp, bồi dưỡng để từng bước trau dồi chuyên môn, nghiệp vụ sự phạm và
quan trọng là rèn luyện bản lĩnh chính trị, đạo đức và lối sống để trở thành
những nhà giáo giỏi trong tương lai.
2.1.2.2. Về thâm niên giảng dạy
Qua số liệu điều tra cho ta thấy, cơ cấu thâm niên giảng dạy của đội ngũ

giáo viên trường THPT Hà Nội là không hợp lí, đội ngũ giáo viên có thâm niên
giảng dạy dưới 10 năm chiếm tỉ lệ khá đông 45,7%; trong khi đó tỉ lệ giáo viên
có kinh nghiệm giảng dạy từ 10 năm đến 20 chỉ chiếm 14,75%, đây chính là lực
lượng giáo viên có kinh nghiệm, năng động, nhiệt tình và đã tự khắng định mình
qua kết quả giáo dục học sinh. Với 21,3% số giáo viên có thâm niên giảng dạy
trên 20 năm mặc dù con số tỉ lệ nhìn chung là khá cao, đây lại là lực lượng quan
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

19
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng giáo dục của nhà
trường vì đội ngũ giáo viên không chỉ hoàn thành công việc giảng dạy được
giao mà còn giúp nhà trường bồi dưỡng đội ngũ giáo viên kế cận có đủ bản lĩnh
về chính trị, giỏi về chuyên môn, vững vàng về nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu xã
hội. Tuy nhiên, đội ngũ này cũng có những hạn chế nhất định trong việc thực
hiện đôi mới phương pháp giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin và sử dụng
thiết bị thí nghiệm hiện đại vào giảng dạy vì khả năng về tin học và ngoại ngữ.
Đội ngũgiáo viên đã nghỉ hưu có thâm niên giảng dạy trên 30 năm (Tuổi trên 60
chiếm 18,0%) đây là lực lượng có kinh nghiệm, bản lĩnh chính trị vững vàng
nhưng thực hiện đôi mới phương pháp dạy học và nắm bắt những đòi hỏi mới
của giáo dục hiện nay còn hạn chế.
2.1.2.3. Về cơ cấu giới tính
Hình 2.1:Tổng hợp về giới của đội ngũ giáo viên trường THPT Hà Nội.

Căn cứ vào số liệu trên có thế thấy: so với tình hình chung của ngành giáo
dục Thành Phố thì cơ cấu giới tính trong đội ngũ giáo viên của trường THPT Hà

Nội ở mức tương đối hợp lí. Nhưng phân tích ở bộ môn thì tỉ lệ đội ngũ giáo
viên nữ (chiếm tỉ lệ 62%) vẫn cao hơn nhiều so với nam giáo viên, nhất là các
bộ môn thuộc khối xã hội như: Anh văn, Lịch sử, Giáo dục Công dân, Văn...
Trong số 62% giáo viên nữ thì có tới 70,6% giáo viên đang ở độ tuổi sinh đẻ.
Do vậy, đã có ít nhiều ảnh hưởng đến việc xây dựng kế hoạch hoạt động cũng
như thực hiện nhiệm vụ năm học của nhà trường thể hiện qua việc sắp xếp công
việc như: phân công chuyên môn, và đảm bảo được các công việc khác
2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Trường THPT Hà Nội:
( Trường THPT Hà Nội là một trường ngoài công lập, nên hính thức tuyển
dụng của trường được giao quyền cho Hiệu trưởng dưới sự giám sát của Bộ
Giáo Dục và Đào Tạo nên hình thức tuyển dụng của trường khác rất nhiều so
với các trường Công lập. Công tác tuyển dụng dựa trên nhu cầu thực tế tại
trường. Sau đó sẽ đăng tin tuyển dụng lên các phương tiện thông tin, áp
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

20
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
phích…). Cụ thể:
Bảng 2.3: Tình hình biến động nhân sự của Đơn vị giai đoạn 2012 – 2014
Đơn vị: Người
Số lao Số lao động tăng trong Số lao động giảm trong Số lao
Thôi việc và động
Chỉ động đầu
kỳĐề bạt và
kỳ
Tuyển

thuyên
Hưu trí chuyển công cuối kỳ
tiêu kỳ báo
ngoài
chuyển
tác
cáo
báo cáo
2012
49
6
0
0
1
54
2013
54
4
2
2
0
56
2014
56
5
1
0
0
61
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình lao động tại trường luôn có sự biến
động qua các năm. Năm nào trường cũng có nhu cầu tuyển dụng nhân lực và số
tuyển dụng cũng tăng dần qua các năm. Năm 2012 số lao động của nhà trường
tăng 5,5% tương ứng với 6 lao động. Năm 2013 số lao động của nhà trường
tăng 7,8% tương ứng với 4 lao động. Trong 3 năm từ 2012 đến 2014 nhà trường
đã tuyển mới 5 lao động, nâng số lao động đang công tác ở trường lên là 61
người. Trong số lao động đang công tác ở trường, số lao động nghỉ hưu trí là 2
người chiếm 8,7%, số lao động thôi việc và chuyển công tác là 1 người chiếm
4,3% chủ yếu là giáo viên mới vào làm, có thâm niên công tác tại trường từ 1 2 năm. Nguyên nhân gây ra tình trạng lao động nghỉ việc tại trường là do thu
nhập bình quân của người lao động khi làm việc tại trường so với mặt bằng
chung thì thấp hơn các đơn vị cùng ngành nghề, mặt khác với giá cả, chi phí
đang gia tăng hiện nay rất khó để thu hút và giữ chân người lao động.
2.2.1 Tuyển mộ
Trong những năm vừa qua nhà trường đã áp dựng nguyên lý tuyển dụng
"chỉ dùng các biện pháp tuyển dụng ứng viên bên ngoài và quan hệ tiếp xúc
với các ứng viên bên ngoài sau khi đã kiểm tra toàn bộ khả năng của các ứng
viên trong nội bộ xem có phù hợp với vị trí còn trống hay không?".Nghĩa là
trường luôn có chính sách ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ trong nhà
trường. Để thực hiện chính sách này nhà trường luôn có bảng theo dõi kết quả
thực hiện công việc của từng ứng viên trong quá trình làm việc. Cũng nhờ hệ
thống thông tin và hồ sơ ứng viên các cấp lãnh đạo trong nhà trường cũng dễ
dàng thăng chức cho một số người một cách khách quan.. Cũng nhờ hệ thống
thông tin và hồ sơ ứng viên các nhà quản trị trong trường rất dễ dàng trong
việc thuyên chuyển ứng viên. Trong việc thăng chức nhà trường quan tâm chủ
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

21
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
yếu tới tài năng và thành tích của ứng viên. Điều này sẽ khuyên khích mọi
người kể cả những người trẻ tuổi mà có thực tài. Bên cạnh đó nhờ có hệ thống
hồ sơ một cách khoa học nhà quản trị cũng áp dụng biện pháp giáng chức đối
với các trường hợp như lười, thiếu khả năng, không chịu học hỏi...
2.2.2 Tuyển chọn
Qua biểu số 2.3 ta thấy trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng của
trường chủ yếu là nguồn bên ngoài còn thuyên chuyển trong nội bộ chiếm tỷ
trọng nhỏ hơn. Cụ thể: Năm 2012 trong số 6 lao động tuyển mới có đến 6 người
được tuyển từ nguồn bên ngoài. Năm 2013 nguồn bên ngoài là 4 người, giảm 2
người so với năm 2012. Năm 2014 tuyển 5 người từ bên ngoài tăng 1 người, tỷ
lệ tăng 25,26%.
Khi tuyển dụng nguồn bên ngoài thì trước hết trường có sự ưu tiên đối với con
em trong ngành, sự giới thiệu của cán bộ công ứng viên trong trường, đây là
nguồn tuyển dụng hiện được trường rất quan tâm. Những người lao động có
năng lực là con em, người quen của cán bộ công ứng viên trongtrường có đầy
đủ các tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển. Nguồn này
có ưu điểm là người lao động có thể hoà nhập ngay vào công việc củatrường ,
có ý thức tự vươn lên. Nhà trường thường tuyển dụng theo nguồn này vì vừa tiết
kiệm được chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi trường làm việc
củatrường qua người thân của họ.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của trường cũng có thể là các ứng cử viên nộp
đơn tự nguyện. Khi có nhu cầu tuyển dụng nhà trường tiến hành công bố tuyển
dụng như thông báo trên một số tờ báo, các trưng tâm giới thiệu việc làm, các cơ
quan, đơn vị cung ứng lao động.
2.2.3. Quy trình tuyển dụng tại Nhà Trường:
2.2.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cần
thiết phải tiến hành tuyển dụng hay không. Các căn cứ để xác định nhu cầu

tuyển dụng:
- Theo nhu cầu tại các phòng ban, bộ phận trong nhà trường. Tuỳ thuộc vào
tình hình lao động của mỗi phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện
tại không đáp ứng được hết khối lượng công việc thì trưởng các phòng ban, các
khối sẽ đề nghị lên Hiệu trưởng đểtuyển thêm người.
- Theo yêu cầu mở rộng thêm lớp học. Phòng hành chính - nhân sự kết hợp
với các đơn vị cân đối số lao động cần bổ sung, tổng hợp trình Hiệu trưởng phê
duyệt. Công việc này thường vào cuối năm trước, khi lập kế hoạch cho năm sau,
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

22
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
các phòng ban tuỳ thuộc vào khối lượng công việc dự kiến của mình mà đề xuất
lên Hiệu trưởng nhu cầu nhân sự của phòng.
- Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng hành chính nhân sự xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các bộ phận trong nhà trường. Nếu
thiếu thì phòng xác định nhu cầu tuyển dụng lao động rồi trình duyệt.
- Để đáp ứng một số công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kỹ
năng đặc biệt, theo yêu cầu của Hiệu trưởng hoặc đề nghị của đơn vị liên quan.
Như vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng của nhà trường là việc tổng hợp
nhu cầu nhân sự từ các phòng ban và từ tầm nhìn của Hiệu trưởng do phòng
hành chính - nhân sự thực hiện. Công tác này còn thiếu xót vì chưa đưa ra được
những dự đoán về sự biến động của nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai
mà chỉ xác định nhu cầu cho thực tiễn làm việc ở thời điểm hiện tại hay kỳ kế
hoạch. Mặt khác, việc xác định cũng chỉ dừng lại ở nhu cầu về số lượng lao
động cần tuyển về yêu cầu công việc mà chưa nêu rõ ràng tiêu chuẩn đối với
người lao động, đối với nguồn tuyển dụng củanhà trường .

Bảng 2.4: Nhu cầu tuyển dụng tạinhà trường
Đơn vị: Người
Số lượng lao động tuyển dụng

STT Các phòng ban

2012

2013

2014

1

BP Hành chính- Nhân sự

1

0

0

2

BP Tài chính kế toán

0

1

1

3

Tổ toán tin

0

1

0

4

Tổ vật lý

1

0

1

5

Tổ Văn

0

0

1

6

Tổ ngoại ngữ

0

0

1

7

BP Công đoàn

1

1

0

8

Tổ hóa sinh

3

1

1

Tổng số lao động

6

4

5

(Nguồn: Phòng hành chính — nhân sự)
Qua bảng xác định nhu cầu trên ta thấy trong 3 năm trở lại đây nhu cầu
tuyển dụng của nhà trường liên tục tăng để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô
sản xuất. Cụ thể: cụ thể năm 2012nhà trường tuyển 6 người, năm 2013 cần tuyển
21 người đến năm 2014nhà trường cần tuyển 28 người.
Sinh viên: Đào Yến Ngọc

23
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D