Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ sen

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, hội nhập, mở cửa giao lưu với kinh
tế thế giới hiện nay. Ở mọi môi trường kinh doanh hay bất kì ngành nghề nào
cũng ngày càng cạnh tranh quyết liệt. Mỗi công ty, doanh nghiệp đều phải tự tìm
cho mình một hướng đi, một chiến lược phát triển riêng. Việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức luôn có một vai trò rất quan trọng, quyết định
sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Trải qua quá trình học tập cùng với sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của
thầy cô bộ môn đã giúp em có được những kỹ năng cơ bản để hoàn thiện tốt quá
trình thực tập của mình. Thời gian thực tập là cơ hội để em có thể mang những
gì mình đã học tập và tìm hiểu trên ghế nhà trường áp dụng vào thức tế công
việc, thông qua đó nâng cao nhận thức của mình về công việc.
Khoảng thời gian tiếp cận với thực tế công việc em đã tự áp dụng những
gì mình đã được học vào công việc tuy nhiên cũng không thể tránh được những
thiếu sót, chưa thể hoàn thành thật tốt các nhiệm vụ được giao. nhưng với sự
giúp đỡ của các anh chị trong công ty, bản thân em đã có thêm kinh nghiệm. Từ
đó có thể tự rút ra được những bài học, kinh nghiệm đáng quý để ngày một hoàn
thiện kĩ năng, chuyên môn của mình, giúp ích cho công việc sau này.
Qua đây em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy cô trong khoa “ Tổ chức
và quản lý nhân lực “ tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã tận tình hướng dẫn
chỉ bảo, truyền đạt cho chúng em những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc
sau này. Em cũng xin cảm ơn, và gửi lời chúc sức khỏe và thành công đến các anh
chị cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Thương mại và Dich vụ Sen đã
tạo cơ hội để em có một môi trường thật tốt lần thực tập này.
Hà Nội, ngày 20 tháng 4 năm 2015

Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
8

Từ viết tắt
TNHH
PGS.TS
KH – KT
QTNL
TM – XD
KT – XH
HC – TC

Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

Nghĩa của từ viết tắt
Trách nhiệm hữu hạn
Phó giáo sư . Tiến sĩ
Khoa học – kỹ thuật
Quản trị nhân lực

Thương mại và Xây dựng
Kinh tế – Xã hội
Hành chính – Tổ chức


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................1
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..................................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...........................................................................................................1
3 .Pham vi nghiên cứu.............................................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..............................................................................................................2
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Sen...........................................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................2
6. Ý nghĩa của nghiên cứu.......................................................................................................2
7. Kết cấu của đề tài................................................................................................................3

B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................4
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG...............4
TỔ CHỨC............................................................................................................4
1.1.Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen.............................................4
- Tên công ty: Công ty TNHH Thương Mại và Dịch vụ Sen..................................................4
- Địa chỉ: 614- Lạc Long Quân- Tây Hồ- Hà Nội...................................................................4
- Sđt: 04371992242.................................................................................................................4

Nhà hàng Sen- Tây Hồ là một trong những nhà hàng thuộc hệ thống nhà hàng Sen chính
thức khai trương trong không gian mới hiện tại khuôn viên công viên nước Hồ Tây, SenTây Hồ Đã vươn mình mới dậy với năm khu nhà hàng lớn cùng các khu vui chơi, giải trí
đầy tiện ích như phòng trẻ em có hệ thống karaoke được xây dựng cực kỳ quy mô trong
không gian thơ mộng của thắng cảnh Tây Hồ. Nhà hàng Sen Tây Hồ đã và đang được thu
hút sự chú ý của người dân Hà thành và du khách bốn phương.............................................4
Với sự thay đổi của nền kimh tế thị trường cũng như sự phát triển của ngành kinh doanh
du lịch nhà hàng, nhà hàng Sen Tây Hồ không ngừng phát triển về mọi mặt đặc biệt là nhu
cầu ăn uống của khách hàng du lịch trong và ngoài nước khi tới thăm quan du lịch ở Việt
Nam. Với lợi thế có sự uy tín phục vụ khách đạt tiêu chuẩn cao nên nhà hàng Sen đã có chỗ
đứng trên thị trường. Hơn nữa nhà hàng càng không ngừng đấu tranh và phát triển mở rộng
các hoạt động kinh doanh sản xuất nhằm tạo điều kiện thuận lợi cao nhất không ngừng
nâng cao chất lượng phục vụ, đa dạng hóa các dịch vụ, đẩy mạnh công tác thị trường tiến
hành triển khai hàng loạt các biện pháp nhằm năng cao chất lượng cơ sở vật chất kỹ thuật
dịch vụ.....................................................................................................................................4
Sâu những nỗ lực không ngừng nghỉ Ban Giám Đốc cùng toàn thể nhân viên trong hệ
thống nhà hàng Sen vui mừng đón vị khách đầu tiên tại địa điểm mới của nhà hàng Sen Tây
Hồ trong khuôn viên công viên nước Hồ Tây.........................................................................4
Chủ doanh nghiệp nhà hàng Sen khởi nghiệp tại thủ đô Hà Nội từ năm 1995 đến nay với
bốn hệ thống nhà hàng Sen. Tích lũy nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực ẩm thực Việt
truyền thống tại Hà Nội đều trải qua những nét độc đáo và tinh tế trong văn hóa thế giới nói
chung và Việt Nam nói riêng..................................................................................................4
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Trong khuôn viên rộng 1200m2 cùng phong cách thiết kế độc đáo Sen Tây Hồ vẫn luôn
gắn mình với thiên nhiên, Sen Tây Hồ vẫn đang hòa nhập vào dòng chảy văn hoa sẩm thực
thế giới với sức chứa 2500 khách với 200 món ăn Sen Tây Hồ giống như một ẩm thực thu
nhỏ trong lòng Hà Nội............................................................................................................5

Tổng hợp nhà hàng gồm một chuỗi các khu như: buffet Quốc tế, buffet Hà Nội và đại tiệc
Star..........................................................................................................................................5
1.1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức..................................................................................................5
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị trực thuộc.........................................................6
1.1.3. Công tác quản trị nhân lực............................................................................................7
1.2.Khái niệm quản trị nhân lực và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực....................7
1.2.1.Khái niệm Quản trị nhân lực..........................................................................................7
1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................................................8
1.2.3. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................9
1.2.3. Công tác phân tích công việc......................................................................................10
1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................12
1.3. Lý do, mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức....15
1.3.1. Lý do của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức...........................15
1.3.2. Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.....................16
1.3.3. Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức........................16
1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp...........17
1.4.1.Các nhân tố chủ quan...................................................................................................17
1.4.2.Các nhân tố khách quan...............................................................................................18

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI...................19
VÀ DỊCH VỤ SEN...........................................................................................19
2.1. Đặc điểm đội ngũ lao động............................................................................................19
2.1.1.Tình hình biến động về lực lượng lao động.................................................................19
2.1.2.Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật theo trình độ học vấn.......................20
2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen. 20
2.2.1. Mục tiêu đào tạo..........................................................................................................23
2.2.2.Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực...................................................................23
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo........................................................................................24
2.2.4.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ

Sen.........................................................................................................................................24
2.2.5. Triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch
vụ Sen....................................................................................................................................25
2.2.6 Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen....26
2.3. Đánh giá công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen.
...............................................................................................................................................27

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ SEN................................30
3.1. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen
...............................................................................................................................................30
3.2. Phương hướng đào tạo và phát triển năm 2015 – 2025 của Công ty TNHH Thương mại
và Dịch vụ Sen......................................................................................................................30
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
3.3. Đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen...........................................................31
3.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
...............................................................................................................................................31
3.3.2. Đổi mới phương pháp và hình thức đào tạo................................................................32
3.3.3. Nâng cao cơ sở vật chất..............................................................................................32
3.3.4.Cần có sự quan tâm thích đáng của cán bộ lãnh đạo...................................................33
3.2.5. Tăng cường kinh phí cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực.....................33
3.2.6. Tạo động lực cho người được đào tạo.........................................................................34
3.2.7. Sử dụng lao động sau đào tạo.....................................................................................34
3.2.8. Đối với lãnh đạo..........................................................................................................35

C. PHẦN KẾT LUẬN.......................................................................................37
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................38

Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

A. PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Trong các yếu tố để phát triển và bền vững của mọi tổ chức, doanh nghiệp
thì nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất. Vì con người chính là nguồn
sáng tạo là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi
ích kinh tế cao nhất cho cho tổ chức. Tuy nhiên để có thể phát huy nguồn nhân
lực một cách tốt nhấtđó là chất lượng đội ngũ nhân lực. Vì vậy, các vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề nóng của tổ chức doanh
nghiệp. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được khả năng làm
việc,tư duy sáng tạo của người lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tăng
năng suất lao động và hiệu quả kinh tế.
Nước ta sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới, đã tạo ra
nhiều cơ hội nhưng cũng đầy những thách thức cho các tổ chức kinh tế. Vấn đề
trước mắt chính là chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay chỉ ở mức
trung bình so với thế giới, thiếu nhân lực trình độ cao, chưa thể đáp ứng được
đòi hỏi phát triển của xã hội hiện nay. Chính vì vậynhu cầu đào tạo và nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ là vấn đề rất cấp thiết để cung cấp một nguồn
nhân lực đủ trình độ để đáp ứng kịp thời với sự thay đổi này. Thực tế đã chứng
mình rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so
với đầu tư vào đổi mới trang thiết bị kĩ thuật và các yếu tố khác.

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu về thực trạng phát triển của
công ty, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa thực
sự được quan tâm, đầu tư đúng mức, còn bộc lộ nhiều hạn chế. Do vậy để hoàn
thiện và nâng cao hơn hiệu quả của công tác đào tạo trong công ty, đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi của nền kinh tế. Và đây là lý do em đã chọn đề tài : “ Thực
trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại
và Dịch vụ Sen”
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra ý kiến, quan điểm chung nhất
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhàm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Sen
Nhiệm vụ nghiên cứu
Tìm ra những ưu nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen. Từ đó tìm ra những
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty.
3 .Pham vi nghiên cứu.
Không gian: Công ty TNHH Thương Mại và Dịch vụ Sen.

Thời gian: Giai đoạn từ năm 2012 đến 2014.
4. Vấn đề nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Sen.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu nghiên cứu trên em đã tìm hiểu về những tài
liệu và những thông tin thu thập được, sử dụng một số phương pháp như:
- Phương pháp phân tích tổng hợp: mục đích để chứng minh các luận
điểm mà đề tài đưa ra một cách thuyết phục hơn.
- Phương pháp hệ thống tư duy: trên cơ sở phân tích thông tin thống kê số
liệu, thông tin về doanh nghiệp, sinh viên xây dựng lên những luận điểm cơ bản
của nội dung đề tài.
- Phương pháp thống kê, suy luận, so sánh đối chiếu: tiến hành so sánh
đối chiếu các thông tin đã thu thập được về các doanh nghiệp, để rút ra những
kết luận xác đáng trong nội dung nghiên cứu.
6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Ý nghĩa về mặt lý luận: Qua việc nghiên cứu đề tài “ Thực trạng công tác
đào tạo và phát triểnnhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen”
giúp em bổ sung, củng cố và nâng cao nguồn kiến thức còn hạn hẹp, hơn nữa
việc tìm hiểu này giúp em tiếp cận gần hơn, thực tế hóa các vấn đề lý thuyết đã
được học.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Nắm rõ các vấn đề về công tác Quản trị nhân
lực, đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển từ đó có thể có thể áp dụng vào
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

2


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

một số trường hợp cụ thể trong tổ chức.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu phần kết luận phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về đơn vị thực tập và cơ sở lý luận về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại và Dịch Vụ Sen.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào
tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen
Phần Kết Luận

Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

3


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

B. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
TỔ CHỨC
1.1.

Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen.
- Tên công ty: Công ty TNHH Thương Mại và Dịch vụ Sen.
- Địa chỉ: 614- Lạc Long Quân- Tây Hồ- Hà Nội.
- Sđt: 04371992242

Nhà hàng Sen- Tây Hồ là một trong những nhà hàng thuộc hệ thống nhà

hàng Sen chính thức khai trương trong không gian mới hiện tại khuôn viên công
viên nước Hồ Tây, Sen- Tây Hồ Đã vươn mình mới dậy với năm khu nhà hàng
lớn cùng các khu vui chơi, giải trí đầy tiện ích như phòng trẻ em có hệ thống
karaoke được xây dựng cực kỳ quy mô trong không gian thơ mộng của thắng
cảnh Tây Hồ. Nhà hàng Sen Tây Hồ đã và đang được thu hút sự chú ý của người
dân Hà thành và du khách bốn phương.
Với sự thay đổi của nền kimh tế thị trường cũng như sự phát triển của
ngành kinh doanh du lịch nhà hàng, nhà hàng Sen Tây Hồ không ngừng phát
triển về mọi mặt đặc biệt là nhu cầu ăn uống của khách hàng du lịch trong và
ngoài nước khi tới thăm quan du lịch ở Việt Nam. Với lợi thế có sự uy tín phục
vụ khách đạt tiêu chuẩn cao nên nhà hàng Sen đã có chỗ đứng trên thị trường.
Hơn nữa nhà hàng càng không ngừng đấu tranh và phát triển mở rộng các hoạt
động kinh doanh sản xuất nhằm tạo điều kiện thuận lợi cao nhất không ngừng
nâng cao chất lượng phục vụ, đa dạng hóa các dịch vụ, đẩy mạnh công tác thị
trường tiến hành triển khai hàng loạt các biện pháp nhằm năng cao chất lượng
cơ sở vật chất kỹ thuật dịch vụ.
Sâu những nỗ lực không ngừng nghỉ Ban Giám Đốc cùng toàn thể nhân
viên trong hệ thống nhà hàng Sen vui mừng đón vị khách đầu tiên tại địa điểm
mới của nhà hàng Sen Tây Hồ trong khuôn viên công viên nước Hồ Tây
Chủ doanh nghiệp nhà hàng Sen khởi nghiệp tại thủ đô Hà Nội từ năm
1995 đến nay với bốn hệ thống nhà hàng Sen. Tích lũy nhiều năm kinh nghiệm
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

4


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

trong lĩnh vực ẩm thực Việt truyền thống tại Hà Nội đều trải qua những nét độc
đáo và tinh tế trong văn hóa thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng.
Trong khuôn viên rộng 1200m2 cùng phong cách thiết kế độc đáo Sen
Tây Hồ vẫn luôn gắn mình với thiên nhiên, Sen Tây Hồ vẫn đang hòa nhập vào
dòng chảy văn hoa sẩm thực thế giới với sức chứa 2500 khách với 200 món ăn
Sen Tây Hồ giống như một ẩm thực thu nhỏ trong lòng Hà Nội.
Tổng hợp nhà hàng gồm một chuỗi các khu như: buffet Quốc tế, buffet
Hà Nội và đại tiệc Star.
1.1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG
KẾ
HOẠCH
SẢN
XUẤT

PHÒNG
KINH
DOANH

PHÒNG
TÀI
CHÍNH
KẾ
TOÁN

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH –
TỔ
CIHỨC

VĂN
PHÒNG

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ SEN

Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

5


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị trực thuộc
Giám đốc công ty là người điều hành hoạt động kinh doanh hằng ngày
của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên về việc thực hiện các
quyền và nhiệm vụ của mình.
Phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt
động của công ty theo sự phân công của Giám đốc; Chủ độn và tích cực triển
khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc
về hiệu quả các hoạt động.
Phòng Kế hoạch sản xuất Hoạch định chiến lược phát triển sản xuất dài hạn,

trung hạn và kế hoạch sản xuất hàng năm, bảo đảm Công ty phát triển ổn định.
Quản lý công tác kế hoạch sản xuất hàng năm đảm bảo Công ty luôn hoàn thành
nhiệm vụ sản xuất công nghiệp và sản xuất kinh tế theo chỉ được giao. Thực
hiện công tác tiếp thị nhằm xây dựng, phát triển mối quan hệ với các đối tác,
khách hàng để thu hút nhiều sản phẩm công nghiệp,.... nhằm đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ kế hoạch sản xuất, khai thác năng lực hiện có của Công ty, bảo đảm
việc làm, thu nhập và đời sống cho cán bộ, công nhân viên. Chỉ huy điều hành
các đơn vị tổ chức sản xuất trên các sản phẩm của Công ty bảo đảm đạt và vượt
các chi tiêu kế hoạch hàng tháng, quí, năm, sản xuất có hiệu quả, an toàn, thỏa
mãn nhu cầu của khách hàng về tiến độ, chất lượng sản phẩm.
Phòng kinh doanh là bộ phận tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về công
tác bán các sản phẩm và dịch vụ của Công ty (cho vay, bảo lãnh, các hình thức
cấp tín dụng khác, huy động vốn trên thị trường, dịch vụ tư vấn tài chính, đầu tư
góp vốn, liên doanh liên kết, chào bán sản phẩm kinh doanh); công tác nghiên
cứu & phát triển sản phẩm, phát triển thị trường; công tác xây dựng & phát triển
mối quan hệ khách hàng. Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các hoạt động đó
trong nhiệm vụ, thẩm quyền được giao.
Phòng Tài chính - Kế toán chịu trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc
quản lý các lĩnh vực sau:
+ Công tác tài chính;
+ Công tác kế toán tài vụ;
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

6


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

+ Công tác kiểm toán nội bộ;

+ Công tác quản lý tài sản;
+ Công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế;
+ Kiểm soát các chi phí hoạt động của Công ty;
+ Quản lý vốn, tài sản của Công ty, tổ chức, chỉ đạo công tác kế toán
trong toàn Công ty;
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.
Phòng Hành chính-Tổ chức có chức năng tham mưu và giúp Giám đốc
quản lý, tổ chức thực hiện các công tác trong lĩnh vực: hành chính, tổ chức,
tuyển dụng, đào tạo cán bộ, quản trị cơ sở vật chất của Trung tâm.
Văn phòng là cơ quan giúp việc của công ty, thực hiện chức năng tổng hợp, điều
phối hoạt động của các cơ quan, đơn vị thuộc công ty theo chương trình, kế
hoạch công tác của công ty: tổ chức thực hiện công tác hành chính, văn thư,
lưutrữ, quản lý con dấu, tài vụ, ... của công ty.
1.1.3. Công tác quản trị nhân lực.
Công ty luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi lựa
chọn được nhân viên tốt tức là đã có một tài sản quý giá cho công ty.
Quan điểm của công ty là nếu có được một đội ngũ nhân viên có năng lực,
luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi việc của công ty
sẽ được tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều sáng kiến,
đột phá, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty, nâng cao được uy tín và vị trí
của công ty trên thương trường.
Công ty luôn chú ý đến các nguồn tuyển dụng như: ưu tiên tuyển dụng nội
bộ, thông qua việc thuyên chuyển hoặc bổ nhiệm. Điều này góp phần cải thiện
mối quan hệ tốt đẹp giữa công ty với các nhân viên, nhằm khuyến khích họ tin
tưởng vào công ty và làm việc có hiệu quả hơn.
1.2.Khái niệm quản trị nhân lực và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực
1.2.1.Khái niệm Quản trị nhân lực
Theo PGS.TS Trần Kim Dung : “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động, chức năng về thù hút, đào tạo, phát triển và duy trì
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

7


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

con người của một tổ chức cùng các nhân viên”.
Quản trị là quá trình làm việc với con người và thong qua người khác để
thẻ hiện những mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động. Vấn
đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo. Khái
niệm này giúp chúng ta nhận thấy quản trị là một hoạt động liên tục và cần thiết
khi con người kết hợp với nhau trong một tổ chức. Đó là quá trình tạo nên sức
mạnh gắn kết các vấn đề lại với nhau trong một tổ chức và thúc đẩy các vấn đề
chuyển động. Mục tiêu của quảng trị là tạo ra giá trị thặng dư tức là tìm ra
phương thức thích hợp để thực hiện côn việc và nhà quản trị là người trực tiếp
đưa ra quyết định cuối cùng.
Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người. Trong tổ chức, hoạt động
quản trị xuất hiện nhiều trong các lĩnh vực: quản trị kinh doanh, quản trị tài
chính, quản trị tiếp thị,…. Nhưng hoạt động quản trị nhân lực được xem là hoạt
động quan trọng nhất và phức tạp nhất.
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là nguyên nhân thành côn hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất, kinh doanh. Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý
con người trong phạm vi nội bộ của một tổ chức, là cách ứng xử, xử lý của tổ
chức đối với người lao động.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp nó tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân
lực xuất phát trừ vai trò của con người rong hoạt động kinh doanh. Con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ

chức.
1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Beng, Fischer và Dornhusch : “ Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong
tương lai”.
Ngân hàng thế giới (WB) nhìn nhận: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân”.
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

8


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giáo sư Phạm Minh Hạc phát biểu: “ Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia vào công
việc đó”.
Theo quan điểm kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định tham gia lao động.
Từ những định nghĩa trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là số lượng người
trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động.
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí
lực và thể lực. Trí lực là thể hiện trong suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với
thế giới xung quanh, thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân
tay. Nguồn lực phản anh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện
cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn hân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực

khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người,
do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con
người của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh.
1.2.3. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa được hiểu là hệ thống các
biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp
thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ
chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi
cho người la động đối với công việc của họ theo chiều hướng tôt hơn.
Theo chiều hướng này, phát triển được phàn ảnh qua 3 hoạt động: Đào
tạo, giáo dục và phát triển.
- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm nâng giúp cho người
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

9


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đối
với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bỏi vì không
phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ,
kỹ năng phù hợp với công việc đưa ra.
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, hằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ một
quá trình tương đương nhau. Đó là quá trình cho phép người con người tiếp thu
các kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiên công việc cá nhân của mình. Đào tạo giáo dục và phát triển
sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập đẻ
nâng cao các kiến thức kĩ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được
phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.
1.2.3. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của nhà quản
lý. Phân tích công việc là cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực
quản lý nhân lực.
Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức,
xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên.
Bản mô tả công việc là bản thông tin liên quan đến quyền hạn, trách
nhiệm, quyền lợi của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối
quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành.
Bản tiêu chuẩn công việc là bản thông tin liên quan đến người thực hiện
công việc như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng ngành
nghề, ngoại hình, ngôn ngữ.
Quá trình phân tích công việc gồm 6 bước:
B1: Chọn công việc để phân tích
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

10


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

B2: Xác định những thông tin liên quan
B3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt trong công việc
B4: Triển khai thu thập thông tin
B5: Xử lý thông tin
B6: Thiết lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn côn
B2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh
- Đơn xin tuyển dụng
- Khả năng tri thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề, khéo léo trong công việc.
Mục đích của việc nghiên cứu hồ sơ là có thể loại bớt một số ứng viên không
đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác
trong tuyển dụng. Do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp
B4: Phỏng vấn sơ bộ
B5: Kiểm tra trắc nghiệm
Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân.
B7: Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điểu chưa rõ đối với những ứng viên
có triển vọng thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo, hoặc
với lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về
trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi
tính an toàn cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,…Công tác xác minh có thể
yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
B8: Kiểm tra sức khỏe
B9: Ra quyết định tuyển dụng

Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

11


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù, học viên được làm việc, trải nghiệm thực tế trong quá trình học và
có thu nhập, học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng cần thiết
cho công việc đó và đòi hỏi ít về chi phí thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyể được trăng bị không có hệ thống, học viêc chỉ là
bắt chước những kinh nghiệm, kỹ năng, thao tác của người dạy một cách máy
móc, không có sự tư duy, sáng tạo, không hiểu rõ được vấn đề một cách sâu sắc,
sát thực.
Để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả cao là các giáo viên dạy
nghê phải được lựa chọn cẩn thận và đáp ứng những yêu cầu chương trình đào
tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo trong công việc và khả năng
truyền thụ, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Các phương pháp đào tạo trong công việc
- Kèm cặp tại chỗ: Cách thức tổ chức đơn giản là trong quá trình thực hiện
công việc học viên sẽ được hướng dẫn bỏi những người lành nghề hơn. Phương
pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị.
Có ba cách kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm
Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc học ập trực tiếp
với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiệm hướng
dẫn cho học viên cách thức để giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm
của công việc.
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

12


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người
được đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đào tạo này sẽ giúp
cho họ có khả năng thực hiên được những công việc cao hơn rong tương lai.
Luân chuyển công việc còn giúp học viên hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ
chức. Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là thách thức tốt giúp nhằm
tránh đơn điệu trong công việc. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả
các quản lý lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Nhưng nó thường
được dùng để đào tạo các cấp quản trị và cán bộ chuyên môn.
- Đào tạo heo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào
tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến
làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được
thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thào tất cả các kỹ
năng của nghề. Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành
nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện để học tập một cách tập trung, nỗ lực
và sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hàn chế hơn đào tạo trong công việc.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đòa tạo bao gồm hài phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết được giản dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

13


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do
các kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho
học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học tại các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghê hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả

kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng làm việc thực tế. Tuy nhiên phương pháp này
tốn nhiều thời gian cũng như chi phí đào tạo đi kèm.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức
cần thiết cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người ãnh đạo nhóm mà qua đó học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiên theo
các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
- Đào tạo theo phương pháp từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không cần trực
tiêp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, báo, tài liệu học tập,
băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet. Cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian này ngày càng đa
dạng.
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

14


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân, có thể đảm bảo được
chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết
kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao
đổi trực tiếp giữa người học với người dạy, đồng thời các phương tiện phải thiết
kế hoặc mua nên cũng phải tính toàn hợp lý.
- Đào tạo theo kiểu phòng thý nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản
lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay
nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống như trên thực tế.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập,trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, cá tường trình, báo cáo, lời dăn dò của cấp trên và các thông tin
khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa mới tới nơi làm việc và họ
có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đung đắn. Phương pháp này giúp cho
người quản lý học cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Chế độ phúc lợi như chính sách lương, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội, y
tế, thất nghiệp theo qui định pháp luật ngoài ra còn hỗ trợ nhà ở, tham quan giải
trí, các hỗ trợ về tài chính.
1.3. Lý do, mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức
1.3.1. Lý do của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những
thiếu sót giúp công việc đạt hiệu suất cao hơn. Đáp ứng nhu cầu trau đồi, học tập
nâng cao trình độ của người lao động. Nghiên cứu về nhu cầu của con người ta
nhận thấy như cầu tự hoàn thiện bản thân là nhu cầu cao nhất của con người,
theo đó con người luôn luôn hướng đến những cái mới, cái tôt đẹp, muốn được
học tập để tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự thực hiện các công việc cá

Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

15


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

nhân.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực còn
người, là hoạt động sinh lời đáng để. Bời vì còn người là một yếu tố quan trong
của sản xuất, tác động đến cả các yếu tố rất quan trọng của sản xuất, tác động
đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất. Suy cho cùng con người là yếu tố
quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp.
1.3.2. Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
- Giúp doanh nghiệp chủ động sử dụng nguồn nhân lực hiện có một cách
hiệu quả nhất.
- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến
lược phát triển lâu dài trên cơ sở nguồn nhân lực bên trong tổ chức.
- Nâng cao tính của quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, thêm yêu
thích và nâng cao tâm huyết với nghề.
- Nâng cao khả năng tiếp thu và thích ứng với sự thay đổi của công việc
trong hiện tại và tương lai.
- Chuẩn bị sắn sàng một đội ngũ quản lý trong tương lai, tiết kiệm được
chi phí tuyển dụng cũng như các chế độ đãi ngộ khi tuyển dụng một quản lý có
trình độ cao. Đào tạo và phát triển giúp nhân viên có được những kĩ năng cần
thiết cho các cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và có thể thay thế các cán bộ
quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.3.3. Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Đối với doanh nghiệp đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp
ứng được các mục tiêu trong tương lai, nó mang một ý nghĩa chiến lược cho sự
phát triển lâu dài. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của tổ chức. Nó giúp danh nghiệp giải quyết được các vấn đề về
chiến lược trong kinh doanh, sự thay đổi của nền kinh tế, chuẩn bị một đội ngũ
quản lý trong tương lai… Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành
công sẽ mang lại những lợi ích to lớn trước mắt cũng như lâu dài.
- Đối với người lao động công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

16


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động có
cơ hội trau dồi, học tập nân cao trình độ bản thân, được tiếp xúc với những kỹ
năng mới, những thử thách mới nhằm hoàn thiện hơn bản thân, là cơ hội để họ
có thể thăng tiến trong nghề nghiệp. Nhờ đào tạo và phát triển mà người lao
động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của nền kinh tế - xã hội.
Và nó góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
- Đối với nền kinh tế xã hội.
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có sự ảnh hưởng lớn
đến sự phát triển chung của nền kinh tế xã hội, nó thúc đẩy sự tăng trưởng về
kinh tế cũng như lượng chất xám đối với một quốc gia. Đem lại nhiều cơ hội
tiếp nhận những tiến bộ khoa học của thế giới một cách nhanh nhất và đem lại
nguồn hiệu quả kinh tế cao nhất. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành
công của các nước phát triển trên thế giới như Anh, Pháp, Mỹ, Nhật…. Sự phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc

đẩy nền kinh tế phát triển.
1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.4.1.Các nhân tố chủ quan
Những chiến lược nguồn nhân lực của công ty
Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực qua các chỉ tiêu như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, những
yêu cầu đặt ra khi tuyển nhân viên mới…Những kế hoạch nguồn nhân lực này
đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải như thế nào nhằm đáp ứng được yêu
cầu công việc, yêu cầu về khả năng thích hợp với công việc của nhân viên.
Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty
Các doanh nghiệp muốn đạt được kết quả kinh doanh của mình thì cần
phải quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người. Đào tạo và phát triển nguồn lao
động cho những kế hoạch kinh doanh trong tương lai là công tác đầu tư quan
trọng và có lãi.
Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp
Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tổ chức,
quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhà quản trị cần phải quan tâm
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

17


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

đến vấn đề này. Hiểu được nguyện vọng, yêu cầu, tâm tư của công nhân viên
trong công ty sẽ giúp nhà quản trị ra các quyết định đúng đắn. Đào tạo và phát
triển phải có phương hướng cụ thể phù hợp với yêu cầu của học viên nhân viên
thì mới phát huy tối đa khả năng tiếp thu và ứng dụng thực tiễn công việc của
người học.

Các quyết định của nhà quản trị
Quyết định của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc có đào tạo
và phát triển hay không. Nhà quản trị cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhân
định được tình hình thực tế trong doanh nghiêp hiện tại và tương lai để có thể
đưa ra những quyết định đầu tư phù hợp.
Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện. Nguồn chi phí dồi
dào sẽ giúp cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết
quả cao. Ngược lại thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có
thực hiện thì sẽ thu được kết quả rất thấp không như mong muốn.
1.4.2.Các nhân tố khách quan
Sự thay đổi của môi trường bên ngoài doanh nghiệp là yếu tố có ảnh
hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Những thay đổi về xã hội, dân cư, đối thủ cạnh tranh, đòi hỏi ngày càng
cao của người lao động luôn là nhân tố thúc đẩy doanh nghiệp phải có công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Do đó các doanh nghiệp, các tổ chức luôn phải quan tâm đến việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực vì những nguyên nhân sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong doanh nghiệp
nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được liên tục, bình thường.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ
trước mắt cũng như tương lai có hiệu quả.
- Để thực hiện cho người lao động có những nhiệm vụ mới do sự thay đổi
về mục tiêu, về cơ cấu khoa học kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

18

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
VÀ DỊCH VỤ SEN.
2.1. Đặc điểm đội ngũ lao động
2.1.1.Tình hình biến động về lực lượng lao động
BẢNG 2.1TÌNH HÌNH BIẾN ĐỘNG VỀ LƯỢNG LAO ĐỘNG VÀ LƯƠNG
TRUNG BÌNH
Chỉ tiêu

Đơn vị tính

Năm 2012 Năm 2013

Năm 2014

Lực lượng lao

Người

230

280

300

Tổng thu nhập

Triệu đồng

87.231

92.511

100.499

Bình quân thu

Đồng/người/tháng

3.516.839

3.862.000

4.321.000

động

nhập
Qua bảng tổng hợp 2.1 ta nhận thấy lực lượng lao động tăng dần từ năm
2012 đến năm 2014 nhờ chính sách thuyên chuyển, tuyển dụng lao động của
Tổng công ty.
Mức lương trung bình biến động không lớn, dao động từ 3.516.839
đồng/người/tháng tới 4.321.000 đồng/người/tháng. Trong đó mức lương trun
bình tăng cao nhất là vào năm 2012 với 4.321.000 đồng/người/tháng. Sự tăng
lên trong lương trung bình do ảnh hưởng bởi biến động của giá cả thị trường và
cũng là sự khích lệ nhân viên trong Tổng công ty nâng cao tinh thần, trách
nhiệm trong công việc qua đó đảm bảo cho Tổng công ty hoạt động ngày càng

hiệu quả.

Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

19


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2.1.2.Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật theo trình độ học vấn
BẢNG 2.2 TỔNG HỢP CÁN BỘ QUẢN LÝ, CÁN BỘ KH - KT THEO
TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN
Trình độ học
vấn
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Tổng

2012
Người
4
7
18
10

Năm
2013

Người
8
23
26
16

2014
Người
14
25
27
22

39

73

88

Nhìn vào bảng 2.2 ta thấy tổng số cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật qua 3
năm tăng dần từ 39 người (năm 2012) lên 73 người (năm 2013) và tăng nhẹ lên
88 người (năm 2014)Số lượng cán bộ có trình độ học vấn Đại học, Cao đẳng
luôn chiếm tỉ trọng cao trong tổng số, trong đó cán bộ có trình độ Đại học chiếm
chủ yếu. Tuy nhiên cán bộ có trình độ trên đại học vẫn còn ít nên chiếm tỷ lệ
nhỏ trong cơ cấu trình độ học vấn của các cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật.. Điều
này cho thấy trình độ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật không ngừng
tăng lên qua các năm.
2.1.3.Cơ cấu công nhân kỹ thuật theo trình độ lành nghề
BẢNG 2.3 TỔNG HỢP CÔNG NHÂN KỸ THUẬT THEO TRÌNH ĐỘ LÀNH NGHỀ

Năm
Trình độ tay
2012
2013
2014
nghề
Người
Người
Người
Bậc 1 – 3
20
13
9
Bậc 4
10
15
17
Bậc 5
8
9
12
Bậc 6
3
6
8
Bậc 7
0
4
12
Tổng

41
47
58
2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Sen.
Phòng Hành chính – Tổ chức xác định mục tiêu, đối tượng cần đào tạo
phát triển. Sau đó xác định nhu cầu đào tạo người lao động cho sự phát triển của
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

20