Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quốc tế ICO

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà
MỤC LỤC

MỤC LỤC............................................................................................................1
PHỤ LỤC.............................................................................................................3
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................2
1.Lý do chọn đề tài..........................................................................................................................2
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................3
4.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................................3
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................3
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài........................................................................................................4
7. Kết cấu đề tài..............................................................................................................................4

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO..........5
1.1.Khái quát chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO....................................................................5
1.1.1.Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.................................................................5
1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO........................................................5
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính - Kế toán........................................................6
1.1.4.Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.......................................7
1.1.5.Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Quốc tế ICO..............................................................8
1.1.6.Phương hướng hoạt động của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO................................................8
1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO. 9
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực...........................................................10
1.2.1. Các khái niệm......................................................................................................................10
1.2.2. Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.........................................................................12
1.2.3. Mục tiêu,vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực...............................................................20

1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực.......................................................................................22

Chương 2............................................................................................................23
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO...........................................................23
2.1. Những vấn đề chung về nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO 23
2.1.1. Nguyên tắc tuyển dụng......................................................................................................23
2.1.2. Yêu cầu đối với người lao động khi tham gia tuyển dụng..................................................23
2.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng của Công ty cổ phần Quốc tế ICO.................................23
2.2.1. Nguồn ứng viên.................................................................................................................23

Sinh viên: Nguyễn Thị Loan
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà

2.2.2.Phương pháp tuyển dụng...................................................................................................24
2.3 Tình hình biến động nhân sự trong 3 năm gần đây................................................................24
2.4.Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO..........................................................25
2.4.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng..............................................................................................25
2.4.2. Kế hoạch tuyển dụng.........................................................................................................26
2.4.3. Thời gian tuyển dụng.........................................................................................................26
2.4.4.Thông báo tuyển dụng.........................................................................................................28
2.4.5. Tiếp nhận nghiên cứu đánh giá hồ sơ ứng viên.................................................................28
2.4.6. Tổ chức thi tuyển................................................................................................................29
2.4.7. Phỏng vấn trực tiếp............................................................................................................30

2.4.8. Tiếp nhận thử việc.............................................................................................................31
2.4.9. Ra quyết định tuyển dụng..................................................................................................31
2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.............................31
2.5.1.Những ưu điểm trong quá trình tuyển dụng.......................................................................31
2.5.2.Những vấn đề còn hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc
tế ICO............................................................................................................................................33
2.5.3.Nguyên nhân của những hạn chế........................................................................................34

Chương 3............................................................................................................36
GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO.............................36
3.1. Một số giải pháp đối với công tác tuyển dụng.......................................................................36
3.1.1. Lập kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực...........................................................36
3.1.2. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân lực...............................................37
3.1.3.Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả...............................................................37
3.1.4.Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo Công ty.................................................................38
3.1.5.Tăng cường nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường.....................................................38
3.1.6. Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ.........................................................................................38
3.1.6.Kiểm tra sức khỏe................................................................................................................39
3.1.7.Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng........................................................................39
3.2.Một số khuyến nghị cụ thể.....................................................................................................41
3.2.1. Đối với Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.................................................................................41
3.2.2. Đối với Nhà nước................................................................................................................44

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................47
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội
PHỤ LỤC

Trường Đại học Nội vụ Hà

Sinh viên: Nguyễn Thị Loan
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà
LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới ban Giám hiệu, các
thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội
đã tạo điều kiện cho em đi thực tập, quan sát, tìm hiểu công việc thực tế để có
thể làm tốt công việc liên quan đến ngành của mình.
Em xin gửi lời cảm ơn tới Công ty Cổ phần Quốc tế ICO đã tạo điều kiện
cho thực tập tại Phòng Hành chính- Kế toán của Chi nhánh Hà Nội- Công ty Cổ
phần Quốc tế ICO. Đặc biệt là chị Đoàn Như Nguyệt cùng các anh, chị tại cơ
quan đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ em trong quá trình thực tập thu thập tài liệu.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do khả năng và thời gian có hạn nên nội dung
và phương pháp đánh giá của cá nhân em còn nhiều hạn chế do vậy bài báo cáo
thực tập này của em khó tránh khỏi những sai sót. Vì vậy em rất mong nhận
được sự góp ý của thầy cô giáo trong trường đặc biệt là các thầy cô trong khoa
Tổ chức và Quản lý nhân lực để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

1
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp,
mỗi tổ chức. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối
bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn
nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ
chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong
các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những
nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi
trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa
học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn
mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần
phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực. Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể thu
hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Công ty Cổ
phần Quốc tế ICO là công ty cung ứng nguồn nhân lực cho nước ngoài vì vậy
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng nó quyết định
đến sự phát triển của Công ty.

Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của Công ty em đã chọn đề
tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Quốc tế ICO” nhằm tìm hiểu quá trình hình thành và phát triển, đặc điểm công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng của Công ty. Để từ đó có
thể đóng góp một vài ý kiến của mình nhằm hoàn thiện các hình thức, các bước
tuyển dụng nguồn nhân lực tạo tiền đề cho sự phát triển ổn định của Công ty
trên con đường phát triển và hội nhập hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu đúc kết lý luận kinh nghiệm công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO qua việc phân tích thực trạng công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Từ đó giúp đánh giá được tổng quan về các mặt
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

2
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
đã đạt được và những mặt còn chưa đạt được trong công tác tuyển dụng của
Công ty. Trên cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực nhằm tìm ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao các hiệu
quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận có liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực.
Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Quốc tế ICO.
Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao công tác tuyển dụng

nguồn nhân lực tại Công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Báo cáo nghiên cứu trong phạm vi thực trạng công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO từ năm 2012 đến năm
2014.
Về không gian: Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Quốc tế ICO, để có được những thông tin hữu ích và toàn diện, em đã
sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong việc thu thập và phân tích dữ liệu cụ
thể như sau:
- Phương pháp quan sát: Quan sát việc chỉ đạo, điều hành ,việc triển khai thực
hiện kế hoạch, sự quan tâm của cấp lãnh đạo tới việc quản lý hoạt động của cơ quan.
- Phương pháp phỏng vấn: Là phương pháp sử dụng các câu hỏi mở về công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO để thu thập ý
kiến đánh giá của người được hỏi về vấn đề này. Phỏng vấn các tổ trưởng các bộ
phận và các cán bộ tại các phòng ban liên quan tới công tác quản trị nhân lực,
với những câu hỏi liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực để có thông tin từ
thực tiễn, thiết thực để viết báo cáo tốt hơn.
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

3
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
-Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiến hành thu thập các tài liệu và kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm (từ năm 2012 đến

năm 2014) từ phòng Hành chính – Tổng hợp, thu thập tài liệu về công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực của Công ty trong 3 năm, bản nội quy của Công ty, các
văn bản về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.
Mục đích của sử dụng phương pháp này là thu thập được các dữ liệu chính
xác về tình hình của công ty trong 3 năm gần đây, làm cơ sở cho việc phân tích,
đánh giá về vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực trong cơ quan tổ chức.
Về mặt thực tiễn: Thấy được những tồn tại về vấn đề tuyển dụng của Công ty
so với yêu cầu của xã hội. Từ đó đưa ra những chiến lược mới nhằm nâng cao cả
về mặt thể lực, trí lực, chất lượng và số lượng cho cán bộ, công nhân viên trong
Công ty.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài các phần: Lời cảm ơn, phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo,
mục lục, phần kết luận, phụ lục thì báo cáo gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Quốc tế ICO.
Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.

Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

4
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội

Trường Đại học Nội vụ Hà

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Tên đầy đủ viết bằng tiếng việt: Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Tên giao dịch Quốc tế: ICO International Joint Stock Company
Tên viết tắt: ICO
Công ty Cổ phần Quốc tế ICO được thành lập theo giấy chứng nhận số:
2003000332 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bắc Giang cấp ngày 29 tháng 04
năm 2008.
Vốn điều lệ: 50.000.000.000.VNĐ (50 tỷ đồng)
Điện thoại: 0240 6252533.
Fax: 0240 355589
Email:
Wesite: www.icovietnam.com
Ngày thành lập: 29/4/2008
Trụ sở chính: Tòa nhà ICO, 238 Hoàng Văn Thụ- TP.Bắc Giang - Bắc
Giang.
Họ và tên Tổng Giám đốc: Nguyễn Quang Tuấn
Đại diện liên lạc: Nguyễn Quang Đạo. Chức danh: Trợ lý.
Email:

Mobile: 0947 578 68

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Là cầu nối giữa Việt Nam với Quốc tế trong quan hệ hợp tác đào tạo và
cung ứng nhân lực chất lượng cao cho xã hội.
Đầu mối tiếp nhận các nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; tổ chức

thực hiện các hợp đồng về đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, tay nghề cho
người lao động theo yêu cầu của đơn vị sử dụng nhân lực.
Chủ trì phối hợp với các cơ quan, đơn vị liên quan tổ chức các hội nghị, hội
thảo, tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn về công tác hỗ trợ đào tạo phát
triển nguồn nhân lực, tư vấn hướng nghiệp – việc làm của học sinh, sinh viên.
Khảo sát, đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của sinh viên tốt
nghiệp để tham mưu đề xuất điều chỉnh nội dung chương trình bồi dưỡng kiến
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

5
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
thức, kỹ năng nghề nghiệp sát với yêu cầu của doanh nghiệp.
Tổ chức các hoạt động tư vấn lập kế hoạch hỗ trợ đào tạo và cung ứng nhân
lực, tiếp cận nguồn vốn, chương trình, tài liệu và các điều kiện phục vụ đào tạo,
bồi dưỡng.
Xúc tiến các cuộc giao lưu, hợp tác, liên kết giữa cơ sở đào tạo, doanh
nghiệp trong nước và quốc tế, lập danh sách và giới thiệu chuyên gia, cộng tác
viên cho các tổ chức và cá nhân có nhu cầu.
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính - Kế toán
Phòng Hành chính – Kế toán gồm 5 cán bộ trong đó có 01 Trưởng phòng,
01 Phó phòng và 03 cán bộ dưới sự chỉ đạo của Trưởng phòng, có chức năng
tham mưu, tổng hợp giúp Lãnh đạo Công ty phối hợp các hoạt động chung giữa
các phòng chuyên môn trong Công ty làm đầu mối quan hệ với các đơn vị khác
theo sự phân công của Lãnh đạo Công ty.
Tham mưu giúp Giám đốc phân bổ chỉ tiêu kế hoạch tài chính cho các đơn

vị trực thuộc;
Triển khai công tác nghiệp vụ kế toán tài vụ trong toàn Công ty;
Thực hiện quyết toán quý, 6 tháng, năm đúng tiến độ và tham gia cùng với
phòng nghiệp vụ của Công ty để hoạch toán lỗ, lãi cho từng đơn vị trực thuộc,
giúp cho ban Giám đốc Công ty nắm chắc nguồn vốn, lợi nhuận.
Trực tiếp thực hiện các chế độ, chính sách tài chính, kế toán, thống kê, công
tác quản lý thu chi tài chính của cơ quan Văn phòng Công ty, thực hiện thanh
toán tiền lương và các chế độ khác cho Cán bộ công nhân viên khối Văn phòng
theo phê duyệt của Giám đốc;
Lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế theo quy định chế độ tài chính hiện
hành của Nhà nước phản ánh trung thực kết quả hoạt động của Công ty;
Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ… trong Công ty
và báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc
Tham mưu giúp Lãnh đạo Công ty thực hiện công tác thi đua khen thưởng,
quản lý công tác kế toán, tài chính, tài sản của Công ty theo quy định của Nhà
nước đảm bảo tiết kiệm, hiệu quả, đúng chế độ, lập kế hoạch kinh phí hoạt động
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

6
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội
hàng năm trình Lãnh đạo Công ty xem xét.

Trường Đại học Nội vụ Hà

1.1.4. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Quốc tế
ICO

Công ty Cổ phần Quốc tế ICO được thành lập vào ngày 29/04/2008, trải
qua gần 7 năm hình thành và pháttriển, đến nay ICO Việt Nam đã khẳng định
được vị thế mang tầm Quốc gia trong lĩnh vực du học vàcung ứng nhân lực. ICO
Việt Nam luôn khẳng định thương hiệu bằng phong cách làm việc chuyên
nghiệp, thái độ phục vụ nhiệt tình, sự chỉnh chu trong từng công đoạn của dịch
vụ, thực sự là “Nơi tạo dựng tương lai” cho các bạn trẻ Việt Nam.
Với Sứ mệnh là cầu nối giữa Việt Nam với Quốc tế trong quan hệ hợp tác
đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội. Xuyên suốt quá trình xây
dựng, đổi mới và phát triển của mình với khẩu hiệu “Nơi tạo dựng tương lai”.
ICO Việt Nam là cầu nối giữa du học sinh và các nền giáo dục tiên tiến trên thế
giới, là nơi đặt niềm tin là điểm tựa vững chắc của người lao động. Hơn thế,
ICO Việt Namcòn là nơi hội tụ của các nhân tài, thỏa trí đam mê, sáng tạo lên
những tệp dịch vụ ngày một hoàn hảo, đáp ứng yêu cầu của khách hàng với sự
thấu hiểu sâu sắc nhất.
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam cũng như khu vực có nhiều biến
động, song ICO Việt Nam đã khẳng định được vị thế của mình, phát huy được
thế mạnh và vươn lên tầm Quốc tế. Hiện nay, bên cạnh trụ sở chính của Công ty
tại thành phố Bắc Giang -ICO Việt Nam đã tỏa nhánh ra các tỉnh lân cận như
Thái Nguyên, Lạng Sơn, Vĩnh Phúc, Hải Dương và Chi nhánh tại Thủ đô Hà
Nội. Tiếp nối sự phát triển đó và để phục vụ tốt hơn cho các du học sinh, ngày
04/04/2014 ICOViệt Nam đã khai trương Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Japantại Tokyo Nhật Bản, đánh dấu sự vượt bậc và khẳng định được sự lớn
mạnh của mình sau 7 năm hình thành và phát triển. Tầm nhìn của ICO Việt
Namtrong tương lai sẽ trở thành tập đoàn hàng đầu Việt Nam và khu vực trong
các lĩnh vực: hợp tác du học toàn cầu, cung ứng lao động xuất khẩu và Đào tạo
ngoại ngữ chất lượng cao.
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

7
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
1.1.5. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

ICO HÀ
NỘI

ICO THÁI
NGUYÊN

ICO
JAPAN

ICO
VIỆT
ĐỨC

PHÒNG
DU
HỌC
NHẬT
BẢN

PHÒNG

DU
HỌC
HÀN
QUỐC

PHÒNG
CUNG
ỨNG
NHÂN
LỰC

TRUNG
TÂM
ĐÀO
TẠO

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
–TỔNG
HỢP

1.1.6. Phương hướng hoạt động của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Năm 2015, hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, thiết lập đầy đủ
điều kiện để xây dựng Công ty phát triển mạnh mẽ để ổn định cơ sở vật chất,
phúc lợi của Công ty.
Đầu tư cơ cở vật chất về chiều sâu, đổi mới công nghệ, nâng cao hiệu quả
kinh doanh, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật vào quá trình làm việc.
Phát triển phần mềm làm việc của Công ty.
Mục tiêu của Công ty là mở rộng thị trường khắp cả nước về du học, đào

tạo ngoại ngữ, du học quốc tế, đầu tư quốc tế, xuất khẩu lao động.
Có kế hoạch nâng cao trình độ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của cán bộ quản lý,nhân viên trong công ty làm nòng cốt cho sự phát triển của
Công ty.
Bảng 01:Kế hoạch và vốn nhân sự của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Năm

2015

2016

2017

2018

Vốn

60 Tỷ

70 Tỷ

100 Tỷ

150 Tỷ

Nhân sự

80 Người

Kế hoạch

Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

90 Người
100 Người
120 Người
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp)
8
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của
Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
a.Quan điểm tuyển dụng nhân lực của Công ty
Công ty luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi lựa chọn
được nhân viên tốt tức là đã có một tài sản quý giá cho Công ty.
Trong quá trình tuyển dụng Công ty luôn đặt vấn đề khả năng làm việc thực
tế và sáng tạo của nhân viên lên hàng đầu. Với phương châm làm việc “ làm
việc bằng trí tuệ và sự trung thực để tạo ra dịch vụ tốt nhất”.
Quan điểm của Công ty là nếu có được một đội ngũ nhân viên có năng lực,
luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi việc của Công ty
sẽ được tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều sáng kiến,
đột phá, nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty, nâng cao được uy tín và vị trí
của Công ty trên thương trường.
Công ty luôn chú ý đến các nguồn tuyển dụng như: ưu tiên tuyển dụng
nguồn lực nội bộ, thông qua việc thuyên chuyển hoặc bổ nhiệm. Điều này góp
phần cải thiện mối quan hệ tốt đẹp giữa Công ty với các nhân viên, nhằm

khuyến khích họ tin tưởng vào Công ty và làm việc có hiệu quả hơn
b. Công tác đào tạo và phát triển về nguồn nhân lực của Công ty
 Đào tạo
Định hướng đào tạo tại công ty: Đào tạo theo yêu cầu thực tiễn kinh doanh,
chú trọng đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng làm việc, kinh doanh và chăm sóc
khách hàng tăng sức cạnh tranh trên thị trường.
Mục tiêu đào tạo của công ty: Nhằm nâng cao liên tục khả năng hoàn thành
công việc, đủ trình độ tiếp cận đáp ứng mong muốn của khách hàng.
 Sự phát triển
Từ khi thành lập đến nay, tuy là một Công ty non trẻ nhưng nhờ vào sự nỗ
lực không ngừng của ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên mà Công ty đã đạt
được những thành tựu đáng kể trên nhiều lĩnh vực. Trong các lĩnh vực đó phải
kể đến công tác nhân sự, số lượng và chất lượng nhân sự của Công ty không
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

9
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
ngừng thay đổi và phát triển qua các năm. Dưới đây là bảng số liệu về sự thay
đổi nhân lực từ năm 2012 đến năm 2014:
Bảng 02:Bảng số liệu nhân lực từ năm 2012 – 2014
Năm

2012

2013

2014

Số lao động

45

60

70

( người)
(Nguồn: Báo cáo lao động qua các năm 2012 -2014 của Công ty)
Nhìn vào bảng số liệu trên, ta thấy nguồn nhân lực của Công ty không
ngừng tăng lên qua các năm. Tính từ thời điểm xuất phát năm 2012 nguồn nhân
lực của Công ty mới chỉ có 45 người, đến năm 2014 đã lên tới 70 người. Cùng
với sự tăng lên về số lượng nhân lực thì chất lượng nhân lực cũng tăng lên. Điều
này chỉ ra hằng năm Công ty tuyển dụng tương đối nhiều và ít nhất là bằng số
tăng lên hàng năm. Điều này chứng tỏ sự phát triển và uy tín của Công ty ngày
càng được nâng cao.
c. Quan điểm trả lương cho người lao động
Nguyên tắc trả lương: Công ty trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời gian
cho người lao động trong hợp đồng.
Cách tính lương:
Lương tháng = Lương cơ bản + Các khoản phụ cấp
Lương thử việc: Thỏa thuận, thời gian thử việc là từ 1 đến 3 tháng.
Phụ cấp: Tiền xăng, tiền điện thoại, mức phụ cấp phụ thuộc vào tính chất
và mức độ công việc.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1. Các khái niệm

a. Khái niệm quản trị nhân lực
Theo PGS.TS Trần Kim Dung : “ Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lí,
chính sách và hoạt động, chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con
người của một tổ chức cùng các nhân viên ”
“Quản trị là quá trình làm việc thông qua người khác để thực hiện những
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

10
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động. Vấn đề quản trị có
sự phối hợp giữa khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo”.
Mục tiêu của quản trị là tạo ra quá trình thặng dư tức tìm ra phương thức
để thực hiện công việc nhằm đạt hiệu quả cá nhân nhà quản trị.
“Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người thể hiện ở các
mặt sinh học của con người như thể lực và trí lực”. Thể lực là sức khỏe của thân
thể con người, nó phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian làm việc, chế độ
dinh dưỡng và các điều kiện chăm sóc sức khỏe, y tế,… Còn trí lực chỉ sự suy
nghĩ, sự hiểu biết khả năng, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người.
Nói cách khác quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm
vi nội bộ của một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động, giúp
cho họ thực hiện công việc, thù lao sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề
phát sinh.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường.

Trong thời đại hiện nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và
phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Đồng thời với sự
tiến bộ của khoa học kỹ thuật, sự phát triển của nền kinh tế đòi hỏi quản trị phải
quan tâm đến việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân sự trong
tổ chức.
b. Khái niệm về tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người có
khả năng thỏa mãn được yêu cầu công việc và bổ sung cho lực lượng lao động
của tổ chức.
Khái niệm tuyển dụng được cấu thành từ hai khái niệm tuyển mộ và tuyển
chọn.
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

11
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội
 Tuyển mộ nhân lực

Trường Đại học Nội vụ Hà

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được mục
tiêu của mình.
 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
1.2.2. Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
a. Quy trình tuyển mộ
Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố. Bao gồm:
Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín của công ty
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm
lý trong tập thể lao động
- Chi phí
Các yếu tố thuộc về môi trường
- Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động)
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
- Các xu hướng kinh tế
- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
Để đạt được thắng lợi quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch
và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn
nhân lực có chức năng quảng cáo, thông báo tuyển người, sàng lọc người xin
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

12
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
việc, là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch
định các chính sách tuyển mộ như: xác định nhu cầu tuyển mộ, địa chỉ, kinh phí
tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể. Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu
hết các hoạt động tuyển mộ của tổ chức, kiến nghị các chính sách lên các cấp
lãnh đạo và quản lý các cấp về xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo
tìm người xin việc, thu thập các thông tin về người xin việc, lựa chọn và sàng
lọc các thông tin này, để đưa ra được những người có đủ các phẩm chất đáp ứng
được các yêu cầu do công việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng
nhân lực cũng chịu trách nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để
đưa ra được những quy trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
 Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ
bao nhiêu người cho từng vị trí. Các tỉ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết
định được bao nhiêu người cần tuyển mộ.Trong kế hoạch tuyển mộ phải xác
định được tỷ lệ sàng lọc hợp lý và chính xác.
Khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần căn cứ vào các yếu tố như:
- Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động)
- Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động
- Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
- Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ
 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí nào nên lấy
nguồn từ bên trong tổ chức và vị trí nào lấy nguồn từ bên ngoài tổ chức và đi
kèm với nó là phương pháp tuyển mộ hợp lý.
Nguồn tuyển mộ gồm có hai nguồn:
- Nguồn bên trong tổ chức là những người đang làm việc bên trong tổ chức

đó. Nguồn này sẽ tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

13
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
công việc đang diễn ra liên tục và không bị gián đoạn, hạn chế được một cách
tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Bên cạnh đó
khi tuyển mộ nguồn bên trong tổ chức sẽ không thay đổi được chất lượng lao
động.
- Nguồn bên ngoài tổ chức là những người mới đến xin việc, những sinh
viên đã tốt nghiệp, những người đang thất nghiệp, bỏ việc cũ hoặc những người
đang làm việc ở các tổ chức khác. Những người này được trang bị kiến thức tiên
tiến và có hệ thống, họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà
không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Nhưng tổ chức cũng phải mất
thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc và hay bị lộ kế hoạch kinh
doanh.
 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu
tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Để có được nguồn nhân lực
chất lượng cao thì chúng ta cần tập trung vào các địa chỉ sau:
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề
- Các trung tâm công nghiệp và dich vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài
Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn
đề sau:

- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của
những người lao động tốt nhất.
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ
thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc
có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin
việc. hiện nay ở nước ta có nhiều phương pháp thu hút người xin việc, các
phương pháp này phụ thuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức sẽ dự định thu
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

14
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội
hút.

Trường Đại học Nội vụ Hà

Trong quá trình tuyển mộ tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những người
lao động có trình độ và năng lực trong thị trường cạnh tranh gay gắt. Trong điều
kiện như thế tổ chức phải đưa ra các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển chọn
những người phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển được
người tài và đảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình
tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá
trình đánh giá thì cần chú ý đến nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để đảm bảo

nội dung này cần chú ý đến các vấn đề sau:
- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí
tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở mức độ cho phép, song không
ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ đánh giá, hiệu quả của
tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển
chưa.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã
bao quát được hết các trường hợp phải loại bỏ chưa.
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.
b. Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai.
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

15
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình

thực hiện các công việc.
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Nhằm xác lập mối quan hệ giữa
người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được những
cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó
ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Trong bước
này không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc để loại bỏ
những người nộp đơn xin việc. Những lý do chính để loại bỏ ứng viên ở bước
đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm
cần thiết để thực hiện công việc.
Bước 2: Sàng lọc thông qua hồ sơ xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có
trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề
ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được
coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc,
vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động
trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc
điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và có khả năng đặc biệt khác.
Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp
phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự tuyển chọn
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và có các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các
thông tin nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ.
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

16

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc
trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân
này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các
đặc trưngđặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có
tính đặc thù.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các
phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Để
đánh giá khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc
nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là các bài
trắc nghiệm mẫu.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân
loại khác nhau:
- Trắc nghiệm thành tích
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
- Trắc nghiệm về tính trung thực
- Trắc nghiệm y học
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn
và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho
việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp
cho chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn
xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết
được.

Mục tiêu của các loại phỏng vấn trong tuyển chọn:
- Để thu thập các thông tin về người xin việc. Bởi vì các thông tin thu thập
được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình
phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ
hơn.
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

17
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
- Đề cao công ty, qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển dụng giới thiệu về
công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh ưu thế của
công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất.
- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi phỏng
vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty như mục tiêu
của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng
tiến, việc làm…
Các loại phỏng vấn:
- Phỏng vấn theo mẫu
- Phỏng vấn theo tình huống
- Phỏng vấn theo mục tiêu
- Phỏng vấn không có hướng dẫn
- Phỏng vấn căng thẳng
- Phỏng vấn theo nhóm
- Phỏng vấn hội đồng
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức
khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá
thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng
nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để
các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét
và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn
trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây
là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Giúp ta khắc
phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

18
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội
động.

Trường Đại học Nội vụ Hà

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính của các thông tin. Có
nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người
lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc hoặc là nơi đã cấp các văn bằng

chứng chỉ…các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà
tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

19
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Nội
Bước 8: Tham quan công việc

Trường Đại học Nội vụ Hà

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu
tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây
rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho
những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức
có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công
việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao
động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của
công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên các thông tin tuyển dụng đã đảm
bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định
tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh
giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi có quyết định tuyển dụng thì người sử
dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc

thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao
động mà Nhà nước ban hành.
1.2.3. Mục tiêu,vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
a. Mục tiêu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm tìm kiếm được đội ngũ nhân viên tài
giỏi và nguồn lao động có tiềm năng đào tạo, xây dựng lên một đội ngũ nhân lục
có đủ năng lực, phẩm chất để thực thi tốt các nhiệm vụ được giao. Do đó, công
tác tuyển dụng đòi hỏi kế hoạch khách quan và tỉ mỉ để tuyển dụng đội ngũ lao
động đáp ứng nhu cầu công ty.
b. Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
 Vai trò đối với tổ chức
Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức. Vì tuyển
đúng người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quan
trọng cho thành công của tổ chức. Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng góp phần
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

20
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội
xây dựng nền móng vững chắc, tạo cơ sở thực hiện được mục tiêu của tổ chức,
đáp ứng yêu cầu công việc.
Việc tuyển dụng lao động tốt tránh được rủi ro trong kinh doanh, nếu tổ
chức tuyển dụng nhân viên không có năng lực vào làm việc sẽ làm cho công
việc sản xuất kinh doanh kém hiệu quả. Nếu nhân viên không nhanh nhẹn trong
quá trình làm việc thì có thể gây ra tai nạn lao động, làm hỏng dây chuyền sản
xuất của tổ chức,…

Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí do phải đào
tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như giảm thiểu được một số rủi ro trong công
việc.
Tuyển dụng nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, đảm bảo tính ổn
định của tổ chức, nó tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nhân lực, ảnh
hưởng tới các quyết định về đào tạo nhân sự, giữ vai trò quan trọng trong các
quyết định về đãi ngộ, góp phần thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức.
 Vai trò đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn lực, là
đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực.
Tuyển dụng giúp giải quyết vấn đề việc làm xã hội, góp phần thực hiện các
mục tiêu kinh tế, xã hội, tạo ra sự ổn định cung- cầu nhân lực, điều tiết nguồn
lao động, giảm được tình trạng thất nghiệp nâng cao đời sống nhân dân, hạn chế
được các tệ nạn xã hội, giúp phát triển kinh tế nông thôn, tạo ra sự cân bằng cơ
cấu kinh tế.
 Vai trò đối với người lao động
Thông qua hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp giúp cho người lao
động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và khả
năng của mình, cũng như lựa chọn đơn vị tuyển dụng mà bản thân có khả năng
trúng tuyển cao, môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái, thu nhập cao, có
nhiều cơ hội phát triển bản thân.
Tuyển dụng cũng là cơ hội để người lao động có dịp tìm hiểu sâu hơn về
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

21
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà

Nội
ngành nghề, đặc thù công việc, từ đó định hướng nghề nghiệp phù hợp.
1.2.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
a. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên
của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh
nghiệp.
Tuyển dụng là một quá trình tốn kém và mất nhiều thời gian. Vì vậy, để đạt
hiệu quả thì công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của doanh
nghiệp muốn tuyển dụng nhân lực để bổ sung vào các vị trí còn trống sau khi đã
thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực.
Tuyển dụng cần dựa trên các kế hoạch nhân sự và thực tiễn phân tích công
việc của doanh nghiệp,như vậy thì công tác tuyển dụng mới có ý nghĩa và sự
đầu tư cho tuyển dụng không bị lãng phí.
b. Nguyên tắc tuyển dụng công khai
Việc tuyển dụng công khai phải đảm bảo tính công khai về số lượng, điều
kiện, không gian, địa điểm tuyển dụng, các điều kiện làm việc, chế độ thăng tiến
để các ứng viên tiềm năng biết đến và nộp hồ sơ ứng tuyển. Có như vậy mới thu
hút được nhiều ứng viên đến xin việc.
c. Nguyên tắc tuyển dụng công bằng, khách quan, dân chủ
Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều
được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Nguyên tắc này yêu cầu cán bộ quản lý phải đánh giá ứng viên một cách
khách quan thông qua các tiêu chí tuyển dụng đã được xây dựng từ trước. Tránh
trường hợp đánh giá theo cảm tính. Phải luôn tôn trọng ý kiến, lắng nghe, sẵn
sàng trả lời các câu hỏi của các ứng viên.
d. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt
Tuyển dụng phù hợp là tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp, số lượng và chất lượng tuyển dụng phải phù hợp với tính chất

công việc, văn hóa, điều kiện của tổ chức.
Nguyên tắc do con người đặt ra để mọi việc luôn vận hành đúng nhưng
Sinh viên: Nguyễn Thị Loan

22
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A