Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quốc tế ICO

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
MỤC LỤC..........................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................3
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................................3
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................................3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ..............................................................................................................4
4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................................4
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài....................................................................................................6
7. Kết cấu đề tài ..........................................................................................................................6

Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO.........8
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.................................................................8
1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.............................................................8
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO....................................................8
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO...............................9
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO ................................................11
1.1.5. Chức năng nhiệm vụ của phòng Hành chính –Kế toán ...................................................11
1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO............12
1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
13
1.1.8.Đánh giá chung và những khuyến nghị ............................................................................16
1.2.Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế
ICO

18

1.2.1. Các khái niệm...................................................................................................................18
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................19
1.2.3.Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................21
1.2.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................24

Chương 2. ........................................................................................................26
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO...........................26
2.1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO...............26
2.1.1. Về hình thức, nội dung đào tạo CBCNV tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.......................27

Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.1.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO..........29
2.2. Các nhân tố tác động đến quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Quốc tế ICO.......................................................................................................................33
2.2.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty........................................................................................33
2.2.2.Các nhân tố bên trong Công ty..........................................................................................34
2.3.Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Quốc tế ICO ...............................................................................................................................35
2.3.1.Những mặt tích cực và nguyên nhân ................................................................................35
2.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân...............................................................................37

Chương 3..........................................................................................................40
GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO

...........................................................................................................................40
3.1. Giải pháp .............................................................................................................................40
3.1.1. Giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức, nội dung và phương pháp đào tạo và phát triển
NNL tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.........................................................................................40
3.1.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực hiện quy trình đào tạo CBCNV tại Công ty Cổ
phần Quốc tế ICO.......................................................................................................................43
3.1.3. Các giải pháp khác nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo CBCNV tại Công ty Cổ phần Quốc tế
ICO

49

3.2.Một số khuyến nghị..............................................................................................................50

PHẦN KẾT LUẬN..........................................................................................52
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................53

Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành báo cáo thực tập này em đã nhận được rất nhiều sự quan
tâm, giúp đỡ, hỗ trợ từ các cá nhân, tổ chức.
Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn tới ban giám hiệu nhà trường các thầy
cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn ban Giám đốc và toàn thể nhân viên
trong Công ty Cổ phần Quốc tế ICO, đặc biệt là các anh chị trong phòng Hành
chính – Kế toán, đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận thực tế, thu thập tài

liệu và giúp đỡ em hoàn thành báo cáo này.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do khả năng và thời gian có hạn nên nội
dung và phương pháp đánh giá của cá nhân em còn nhiều hạn chế. Do vậy, bản
báo cáo thực tập này của em khó tránh khỏi những sai sót. Vì vậy, em rất mong
nhận được sự góp ý của thầy cô giáo trong trường, đặc biệt là khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực để báo cáo của em ngày được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

1

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
KQCV: Kết quả công việc
QTNL: Quản trị nhân lực
NLL: Nguồn nhân lực
CBCNV: Cán bộ công nhân viên

Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

2

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của mỗi quốc gia đó
trên thế giới. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một trong
những vấn đề nóng bỏng ở bất cứ cơ quan tổ chức nào. Tổ chức nào cũng cần
được đáp ứng đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực cho mình. Tuy nhiên sự
biến động khá lớn của nền kinh tế thế giới hiện nay làm các tổ chức đều bị ảnh
hưởng ít nhiều. nói như trên thì ta cũng thấy rằng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng , nó luôn được sự quan tâm của mọi tổ
chức.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO qua nghiên cứu
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, em thấy rằng Công
ty đã tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều
kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở đây còn nhiều
hạn chế đòi hỏi Công ty phải có biện pháp giải quyết.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực nói chung và đào tạo nhân
lực nói riêng cộng với lòng say mê được tìm hiểu về nhân lực và mong muốn
góp một phần nhỏ bé của mình vào giải quyết những thực tế của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại của Công ty, em mạnh dạn chọn đề
tài nghiên cứu: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Quốc tế ICO”. Em hy vọng một phần nào sẽ giúp Công ty đạt được
hiệu quả cao trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm vận dụng những kiến thức đã học, nghiên cứu để tìm hiểu về công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.
Nhằm thấy được mối liên hệ và sự khác nhau giữa lý luận đã học và những
hoạt độngthực tiễn mà Công ty áp dụng.

Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

3

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Rút ra kết luận, đưa ra những tồn tại, nguyên nhân và định hướng một số
giải pháp, khuyến nghị để nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Quốc tế ICO.
Tìm hiểu tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực
tại Công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.
+ Về mặt không gian: Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
+ Về mặt thời gian: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Quốc tế ICO giai đoạn 2012-2014.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO, để có được những thông tin hữu ích và toàn
diện, em đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong việc thu thập và phân
tích dữ liệu cụ thể như sau:
- Phương pháp phỏng vấn:

Là phương pháp sử dụng các câu hỏi mở về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO để thu thập ý kiến đánh giá
của người được hỏi về vấn đề này.
Mục đích sử dụng phương pháp phỏng vấn: Với việc sử dụng các câu hỏi
mở để người được hỏi nói lên suy nghĩ và đánh giá của mình, có thể thu thập
những ý kiến mang tính chủ quan, sáng tạo của người được phỏng vấn. Phương
pháp phỏng vấn giúp thu thập các thông tin mà các phương pháp thu thập khác
chưa thu được.
Cách thức tiến hành: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp Ông Nguyễn Quang
Đức Giám đốc – Công ty Cổ phần Quốc tế ICO tại phòng làm việc của ông và
phỏng vấn Chị Hoàng Thị Trang, Trưởng phòng Hành chính – Tổng hợp. Cuộc
phỏng vấn được tiến hànhvào buổi sáng ngày 12/04. Khi phỏng vấn, kết hợp
Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

4

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
với việc đưa ra các câu hỏi, tiến hành ghi chép nội dung câu trả lời của người
được phỏng vấn. Sau đó tổng hợp các ý kiến để có cái nhìn tổng quan hơn về
vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát trực tiếp:
Quan sát trực tiếp là phương pháp thu thập thông tin thông qua những
quan sát trực quan về các cán bộ quản lý và những người có liên quan trong
việc xử lý công việc của họ, từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng những
nhận xét đánh giá của chính người quan sát.
Mục đích chính khi sử dụng phương pháp này là nhanh chóng nắm được

tình hình thực tế và cảm nhận được những vấn đề còn tiềm ẩn. Chính vì khả
năng xử lý công việc, những cử chỉ thái độ khi làm việc của các nhân viên cho
ta những thông tin và cảm nhận mà khi thu thập thông tin qua các phương pháp
khác không có được.
Cách thức tiến hành: Dùng trực quan để quan sát thái độ làm việc, cách xử
lý công việc của các nhân viên trong Công ty. Phương pháp này được tiến hành
trong ngày (từ ngày 25/3-17/4).
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Tiến hành thu thập các tài liệu và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty trong 3 năm (từ năm 2012 đến năm 2014 ) từ phòng Hành chính –
Tổng hợp; thu thập tài liệu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty trong 3 năm, bản nội quy của Công ty,các văn bản về lịch sử hình
thành của Công ty.
Mục đích của sử dụng phương pháp này là thu thập được các dữ liệu chính
xác về tình hình của Công ty trong 3 năm gần đây, làm cơ sở cho việc phân
tích, đánh giá về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh:
Là phương pháp dựa trên sự so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm để
đưa ra nhận xét chung.
Mục đích sử dụng phương pháp so sánh: Qua việc đối chiếu số liệu để
thấy được sự tăng lên hay giảm đi của các chỉ tiêu nghiên cứu qua mỗi năm, từ
đó có những nhận xét, đánh giá chính xác về vấn đề nghiên cứu.
Cách thức tiến hành: Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập thành bảng số
liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, sau đó so sánh số liệu về những chỉ
Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

5

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tiêu này qua các năm về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa
các năm ) và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch với số liệu
chọn làm gốc so sánh).
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu:
Là phương pháp dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành tổng hợp
và rút ra nhận xét đánh giá.
Mục đích sử dụng phương pháp tổng hợp dữ liệu là thông qua các dữ liệu
tổng hợp được, có những nhận xét đánh giá tổng quan và toàn diện về vấn đề
nghiên cứu.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Báo cáo là sự tổng hợp, phân tích vấn đề cơ bản nhất về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và tác động của nó đối với mỗi người lao
động nói riêng và tổ chức nói chung.
Về mặt thực tiễn: Báo cáo nghiên cứu đánh giá một cách khách quan thực
trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc
tế ICO. Trên cơ sở đó đưa ra những ưu điểm, hạn chế, những giải pháp nhằm
giúp hoàn thiện công tác này tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO, giúp lãnh đạo
công ty có những điều chỉnh phù hợp. Đồng thời là động lực khuyến khích
nhân viên trong Công ty phát huy năng lực của mình, giúp tổ chức ngày một
phát triển. Bên cạnh đó, báo cáo thực tập hoàn thành góp phần trở thành một tài
liệu hữu ích cho các bạn sinh viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội quan tâm
nghiên cứu.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài các phần: Lời cảm ơn, phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo,
mục lục, bảng chú thích chữ viết tắt, phần kết luận thì báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.
Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế ICO.

Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

6

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

7

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ ICO
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Tên đầy đủ viết bằng tiếng việt: Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Tên giao dịch Quốc tế: ICO International Joint Stock Company
Tên viết tắt: ICO,JSC
Công ty Cổ phần Quốc tế ICO được thành lập theo giấy chứng nhận số:

2003000332 do Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bắc Giang cấp ngày 29 tháng 04
năm 2008
Vốn điều lệ: 50.000.000.000 VNĐ
Điện thoại: 0240 6252533.

Fax: 0240 355589

Email:

Wesite: www.icovietnam.com

Ngày thành lập: 29/4/2008
Trụ sở chính: Tòa nhà ICO, 238 Hoàng Văn Thụ- TP.Bắc Giang - Bắc
Giang
Họ và tên Tổng Giám đốc: Nguyễn Quang Tuấn
Đại diện liên lạc: Nguyễn Quang Đạo. Chức danh: Trợ lý.
Email:

Mobile: 0947 578 68

1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
- Là đầu mối tiếp nhận các nhu cầu về đào tạo và phát triển nhân lực; tổ
chức thực hiện các hợp đồng về đào tạo kiến thức, kỹ năng, tay nghề cho người
lao động theo yêu cầu của đơn vị sử dụng nhân lực.
- Chủ trì phối hợp với các cơ quan, đơn vị liên quan tổ chức các hội nghị,
hội thảo, tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn về công tác hỗ trợ đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, tư vấn hướng nghiệp – việc làm của học sinh,
sinh viên.
- Khảo sát, đánh giá khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của sinh viên tốt
nghiệp để tham mưu đề xuất điều chỉnh nội dung chương trình đào tạo kiến

thức, kỹ năng nghề nghiệp sát yêu cầu của doanh nghiệp.
Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

8

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Chủ trì, phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức các hoạt động cung
ứng và xuất khẩu nhân lực.
- Khai thác các nguồn lực cho hoạt động hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn
nhân lực.
- Tổ chức các hoạt động tư vấn lập kế hoạch hỗ trợ đào tạo và cung ứng
nhân lực, tiếp cận nguồn vốn, chương trình, tài liệu và các điều kiện phục vụ
đào tạo.
- Tư vấn và tham gia bồi dưỡng phát triển các kỹ năng cần thiết cho người
lao động, học sinh,sinh viên.
- Xúc tiến các cuộc giao lưu, hợp tác, liên kết giữa cơ sở đào tạo, hiệp hội
nghề nghiệp, doanh nghiệp trong nước và quốc tế; lập danh sách và giới thiệu
chuyên gia, cộng tác viên cho các tổ chức và cá nhân có nhu cầu. 
1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Quốc
tế ICO
Công ty Cổ phần Quốc tế ICO được thành lập vào ngày 29/04/2008, trải
qua gần 7 năm hình thành và phát triển, đến nay ICO Việt Nam đã khẳng định
được vị thế mang tầm quốc gia trong lĩnh vực du học và cung ứng nhân lực.
ICO Việt Nam luôn khẳng định thương hiệu bằng phong cách làm việc chuyên
nghiệp, thái độ phục vụ nhiệt tình, sự chỉnh chu trong từng công đoạn của dịch
vụ, thực sự là “Nơi tạo dựng tương lai” cho các bạn trẻ Việt Nam.

Năm 2012 có thể được coi là năm đột phá của ICO Việt Nam trên trường
quốc tế, cụ thể:
- Đến tháng 09 năm 2012, Công ty Cổ phần Quốc tế ICO vinh dự trở thành
đơn vị duy nhất của tỉnh Bắc Giang được Hiệu trưởng của 25 trường ĐH tại
Nhật Bản và 08 trường ĐH tại Hàn Quốc chọn lựa và trao chứng nhận ủy
quyền tuyển chọn, đào tạo và hợp tác du học sinh đến Nhật Bản và Hàn Quốc
học tập theo chương trình : "Vừa học - Vừa làm".
- Chính thức thành lập Văn phòng đại diện của Công ty Cổ phần Quốc tế
ICO tại Tokyo (Nhật Bản) và Seoul (Hàn Quốc) vào tháng 10 năm 2012.

Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

9

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Từ năm 2010 đến 2012: Lọt vào TOP 17 doanh nghiệp cung ứng lao
động xuất khẩu lớn nhất cả nước (trên 1.000 người).
- Năm 2009, 2010, 2011 và 2012: 4 năm liền là đơn vị cung ứng lao động
xuất khẩu lớn nhất tỉnh Bắc Giang.
Với Sứ mệnh là cầu nối giữa Việt Nam với quốc tế trong quan hệ hợp tác
đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội. Xuyên suốt quá trình xây
dựng, đổi mới và phát triển của mình với khẩu hiệu “Nơi tạo dựng tương lai”
ICO Việt Nam là cầu nối giữa du học sinh và các nền giáo dục tiên tiến trên thế
giới, là nơi đặt niềm tin là điểm tựa vững chắc của người lao động. Hơn thế,
ICO Việt Nam còn là nơi hội tụ của các nhân tài, thỏa trí đam mê, sáng tạo nên
những tệp dịch vụ ngày một hoàn hảo, đáp ứng yêu cầu của khách hàng với sự

thấu hiểu sâu sắc nhất.
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam cũng như khu vực có nhiều biến
động, song ICO Việt Nam đã khẳng định được vị thế của mình, phát huy được
thế mạnh và vươn lên tầm quốc tế. Hiện nay, bên cạnh hội sở chính của Công
ty tại thành phố Bắc Giang – ICO Việt Nam đã tỏa nhánh ra các tỉnh lân cận
như Thái Nguyên, Lạng Sơn, Vĩnh Phúc, Hải Dương và Chi nhánh tại Thủ đô
Hà Nội. Tiếp nối sự phát triển đó và để phục vụ tốt hơn cho các du học sinh,
ngày 04/4/2014 ICO Việt Nam đã khai trương Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Japantại Tokyo Nhật Bản, đánh dấu sự vượt bậc và khẳng định được sự lớn
mạnh của mình sau 7 năm hình thành và phát triển.Tầm nhìn của ICO Việt
Nam trong tương lai sẽ trở thành tập đoàn hàng đầu Việt Nam và khu vực trong
các lĩnh vực: Hợp tác du học toàn cầu, cung ứng lao động xuất khẩu và đào tạo
ngoại ngữ chất lượng cao.

Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

10

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Sơ đồ 1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM
ĐỐC

ICO
HÀ
NỘI

ICO THÁI
NGUYÊN

ICO
JAPAN

ICO
VIỆT
ĐỨC

PHÒNG
DU
HỌC
NHẬT
BẢN

PHÒNG
DU HỌC
HÀN
QUỐC

PHÒNG
CUNG
ỨNG
NHÂN

LỰC

TRUNG
TÂM
ĐÀO
TẠO

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
TỔNG
HỢP

1.1.5. Chức năng nhiệm vụ của phòng Hành chính –Kế toán
Phòng Hành chính – Kế toán gồm 5 cán bộ trong đó có 01 Trưởng phòng,
01 Phó phòng và 03 cán bộ dưới sự chỉ đạo của Trưởng phòng, có chức năng
tham mưu, tổng hợp giúp lãnh đạo Công ty phối hợp các hoạt động chung giữa
các phòng chuyên môn trong Công ty làm đầu mối quan hệ với các đơn vị khác
theo sự phân công của lãnh đạo Công ty.
Tham mưu giúp Giám đốc phân bổ chỉ tiêu kế hoạch tài chính cho các đơn
vị trực thuộc;
Triển khai công tác nghiệp vụ kế toán tài vụ trong toàn Công ty;
Thực hiện quyết toán quý, 6 tháng, năm đúng tiến độ và tham gia cùng với
phòng nghiệp vụ của Công ty để hoạch toán lỗ, lãi cho từng đơn vị trực thuộc,
giúp cho ban Giám đốc Công ty nắm chắc nguồn vốn, lợi nhuận.
Trực tiếp thực hiện các chế độ, chính sách tài chính, kế toán, thống kê,
công tác quản lý thu chi tài chính của cơ quan Văn phòng Công ty, thực hiện
Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

11

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thanh toán tiền lương và các chế độ khác cho cán bộ công nhân viên (CBCNV)
khối Văn phòng theo phê duyệt của Giám đốc;
Lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế theo quy định chế độ tài chính hiện
hành của Nhà nước phản ánh trung thực kết quả hoạt động của Công ty;
Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty
và báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc;
Tham mưu giúp lãnh đạo Công ty thực hiện công tác thi đua khen thưởng,
quản lý công tác kế toán, tài chính, tài sản của Công ty theo quy định của Nhà
nước đảm bảo tiết kiệm, hiệu quả, đúng chế độ; lập kế hoạch kinh phí hoạt
động hàng năm trình lãnh đạo Công ty xem xét.
1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty Cổ
phần Quốc tế ICO
Năm 2015 hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, thiết lập đầy đủ
điều kiện để xây dựng Công ty phát triển mạnh mẽ để ổn định cơ sở vật chất,
phúc lợi của Công ty.
Đầu tư cơ cở vật chất về chiều sâu, đổi mới công nghệ, nâng cao hiệu quả
kinh doanh, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật vào quá trình làm việc.
Phát triển phần mềm làm việc của Công ty.
Mục tiêu của Công ty là mở rộng thị trường khắp cả nước về du học, đào
tạo ngoại ngữ, du học quốc tế, đầu tư quốc tế, xuất khẩu lao động.
Có kế hoạch nâng cao trình độ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của cán bộ quản lý,nhân viên trong Công ty làm nòng cốt cho sự phát triển của
Công ty.

Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

12

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Bảng 1: Kế hoạch và vốn nhân sự của Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Năm
2015

2016

2017

2018

Vốn

60 Tỷ

70 Tỷ

100 Tỷ

150 Tỷ

Nhân sự

80 Người

90 Người

100 Người

120 Người

Kế hoạch

1.1.7. Khái quát các hoạt động của công tác Quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
Ngay từ đầu Công ty Cổ phần Quốc tế ICO luôn luôn quan tâm đến nguồn
nhân lực trong Công ty mình, luôn coi đây là nguồn lực sống còn của tổ chức,
quyết định sự thành công cũng như thất bại của tổ chức. Công tác quản trị nhân
lực của Công ty cũng vì vậy được thực hiện chặt chẽ, khoa học trên cơ sở đó
manglại hiệu quả cho Công ty.
a. Công tác hoạch định nhân lực
Trên cơ sở nghiên cứu một cách hệ thống các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt
động kinh doanh của Công ty, từ thực tiễn của nền kinh tế thị trường, công tác
hoạch định, lập kế hoạch nhân lực được xem là yếu tố cần thiết nhằm tránh
những thiếu hụt hoặc có sự biến động về nhân lực của Công ty trong thời điểm
thị trường nhân lực đang có sự cạnh tranh khốc liệt đặc biệt đối với việc thu hút
đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Nhận thức được điều đó các bộ phận vào mỗi
quý, năm, đều nắm rõ trách nhiệm là tổng hợp tình trạng nhân sự của bộ phận
nhân sự đưa ra các kế hoạch, chiến lược về nhân sự của Công ty trong từng thời
kỳ. Nhờ vậy, những năm vừa qua Công ty ít xảy ra tình trạng dư thừa hay thiếu
hụt nhân lực.
b. Công tác phân tích công việc

Là một Công ty mới thành lập nhưng những năm vừa qua Công ty Cổ
phần Quốc tế ICO đã có những bước tiến lớn và sự phát triển mạnh mẽ trong
hoạt động. Tuy vậy trong quá trình hoạt động của mình, Công ty cũng phải chịu
sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp khác do vậy nhu cầu liên tục mở
rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động , hoạt động là một đòi hỏi bức thiết đối với
Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu
13
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Công ty. Chính vì vậy, công tác phân tích công việc là một hoạt động được chú
trọng, thường xuyên được tiến hành tại Công ty. Thông qua việc phân tích tình
hình hoạt động của tổ chức kết hợp với việc nghiên cứu quy trình tiến hành các
công việc, phòng tổng hợp tiến hành xây dựng Bản mô tả công việc, Bản yêu
cầu đối với nhân sự và Bản tiêu chuẩn công việc phù hợp với từng vị trí và đặc
thù của từng công việc dựa trên sự tham vấn ý kiến của người lao động … Do
vậy khắc phục được tình trạng chồng chéo trong việc thực hiện công việc hoặc
nhân viên không biết mình phải làm gì? Thế nào là chuẩn? Dẫn tới viêc thực
hiện công việc đem lại hiệu quả không cao. Tạo tiền đề thuận lợi cho việc thực
hiện tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả công nhân viên một cách đúng đắn và
hợp lý.
c. Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực ở đây được hiểu là quá trình tuyển chọn
người lao động để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực cho tổ chức. Công tác tuyển
dụng được tiến hành khi Công ty cần tuyển chọn thêm người lao động để phù
hợp với nhu cầu phát triển kinh doanh của Công ty. Căn cứ vào nhu cầu của
Công ty, phòng Tổng hợp tiến hành xác định nhu cầu cần tuyển những vị trí
nào, số lượng bao nhiêu, yêu cầu như thế nào. Sau đó tiến hành các hoạt động

tuyển dụng theo quy trình đã được xây dựng sẵn của Công ty nhằm tuyển được
nhân lực theo đúng vị trí công việc, đáp ứng được yêu cầu đã đặt ra từ trước.
Ngoài ra, sau khi tiến hành tuyển dụng xong công ty còn tiến hành đánh giá lại
quá trình tuyển dụng. Đánh giá để xác định những ưu và nhược điểm của quá
trình tuyển dụng nhằm rút kinh nghiệm, đưa ra các biện pháp khắc phục.
d. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí trong Công ty
Việc sử dụng nguồn nhân lực sao cho hiệu quả là điều mà tổ chức nào
cũng mong muốn.Việc bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với nguyện vọng và
năng lực của từng người lao động cũng như phù hợp với tổ chức sẽ góp phần sử
dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.

Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

14

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tại Công ty công tác này cũng được quan tâm, chú trọng bởi tầm quan
trọng của công tác này mang lại.
Công ty chủ trương sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực theo nguyên tắc “đúng
người, đúng việc”, đồng thời sắp xếp đào tạo tại chỗ, nâng cao trình độ nguồn
nhân lực sẵn có để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao trong công việc cũng
như đón đầu những thách thức trong tương lai.
Sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp cho từng công việc cụ thể là trách nhiệm
của phòng, của từng phòng ban sử dụng nhân lực.
Tùy thuộc vào năng lực của người lao động và vị trí công việc cần thực
hiện, phòng Tổng hợp sẽ căn cứ vào đó bố trí sắp xếp người lao động vào làm

đúng công việc theo đúng năng lực của mình nhằm đem lại hiệu quả công việc
cao nhất.
e. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển là một khâu quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có trong tổ chức. Tại Công ty công tác này
cũng được quan tâm chú trọng hơn bao giờ hết. Căn cứ vào nguồn kinh phí,
nhu cầu đào tạo của Công ty và của người lao động, căn cứ vào tình hình thực
tiễn và đặc trưng của nguồn lao động có trong Công ty, phòng Tổng hợp lên kế
hoạch đào tạo hàng năm cho Công ty.
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty được tiến hành cụ
thể, chi tiết từ khâu xác định mục tiêu đào tạo, nhu cầu và đối tượng đào tạo, dự
tính kinh phí đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo cụ thể dành cho từng đối
tượng lao động, lựa chọn giáo viên đào tạo cho phù hợp. Mục đích cuối cùng
của công tác này nhằm đem lại nguồn nhân lực có chất lượng, thực hiện tốt
công việc.
Hình thức đào tạo chủ yếu của Công ty là đào tạo trong công việc, đào tạo
ngắn hạn cho người lao động. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo của Công ty
được tiến hành cụ thể, chi tiết căn cứ vào việc phân chia cụ thể đối tượng lao
động của Công ty là lao động gián tiếp và trực tiếp.
Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

15

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Ngoài ra, sau quá trình đào tạo Công ty tiến hành đánh giá lại công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty, tìm ra những hạn chế và đưa ra giải

pháp khắc phục cho việc đào tạo lần sau.
1.1.8.Đánh giá chung và những khuyến nghị
a. Những ưu điểm
Là một Công ty còn tương đối non trẻ được thành lập năm 2008, nhưng
ngay khi được thành lập ban lãnh đạo của ICO đã nhận thức được tầm quan
trọng của công tác Quản trị nhân lực, xem các chiến lược nhân sự như một yếu
tố quyết định sự thành bại của Công ty và luôn được phát triển song hành với
các chiến lược kinh doanh của Công ty. Với tầm quan trọng đó Công ty luôn đề
ra các kế hoạch nhằm tiếp tục kiện toàn và phát triển hơn nữa đội ngũ nhân sự
trong Công ty nhằm đáp ứng các yêu cầu của thực tiễn kinh doanh. Sau 7 năm
đi vào hoạt động nhìn chung hoạt động Quản trị nhân lực của Công ty đang dần
đi vào ổn định và đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ.
Với chính sách thu hút nhân lực hiệu quả Công ty đã thu hút được rất
nhiều người lao động có trình độ tham gia vào quá trình lao động . Tất cả các
công tác Quản trị nhân lực được thực hiện khá chi tiết và đều dựa trên nhu cầu
và mong muốn của người lao động như: công tác sắp xếp, bố trí nhân lực phù
hợp với khả năng và trình độ của người lao động đã tạo điều kiện cho họ có
động lực hơn để thực hiện công việc.
Người lao động làm việc tại Công ty được tổ chức đào tạo huấn luyện
nhằm nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, giúp người lao động có cơ hội thăng
tiến đồng thời làm tăng khả năng cống hiến cho Công ty. Dù mới thành lập
không lâu nhưng Công ty đã có một nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ tốt
cho công việc.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đảm bảo công bằng cho toàn thể
nhân viên, đây là cơ sở để trả lương, khen thưởng cho người lao động. Dựa vào
kết quả đánh giá Ban quản lý có căn cứ để trả lương dựa trên năng lực và mức
độ công việc mà người lao động hoàn thành. Tránh thiên vị hay không công
Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

16

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
bằng, từ đó tạo sự cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động và tạo
động lực cho người lao động làm việc.
Nhìn chung, Công ty đã duy trì một chính sách nhân lực hợp lý, phù hợp
với cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài và hơn nữa là đáp ứng
nhu cầu của người lao động. Đây là điều quan trọng để nhân viên làm việc
trong Công ty hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần vào hoàn thành
mục tiêu chung của Công ty.
b. Những hạn chế
Mặc dù có nhiều thành tựu đạt được nhưng công tác quản trị nhân lực ở
Công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.
Công tác phân tích công việc ở Công ty hiện nay vẫn chưa được quan tâm
một cách triệt để, người lao động chưa có căn cứ để làm việc điều này gây ảnh
hưởng không nhỏ trong quá trình thực hiện công việc của người lao động. Họ
không định hướng được công việc mà họ phải làm, những yêu cầu cần thiết để
hoàn thành công việc hay kết quả cần đạt được. Vì thế họ không thể hoàn thành
tốt công việc được giao kéo theo mục tiêu của Công ty cũng khó hoàn thành.
Mặc dù công tác bố trí, sắp xếp nhân lực được quan tâm hơn nhưng vẫn
còn tồn tại thực trạng một số người lao động chưa được bố trí công việc đúng
với năng lực thực sự, khiến người lao động có thái độ bất mãn với Công ty,
không thực sự cống hiến. Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ tới việc hoàn
thành mục tiêu của Công ty. Vì vậy, lãnh đạo Công ty dặc biệt là bộ phận phụ
trách nhân sự cần quan tâm hơn nữa tới công tác bố trí, sắp xếp nhân lực để
người lao động làm việc tốt hơn và hiệu quả hơn.
Như vậy, nhìn chung công tác Quản trị nhân lực của Công ty bên cạnh

những mặt tích cực đã đạt được vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc
phục.Quá trình thực hiện Nhà quản lý cần có sự thay đổi và điều chỉnh để phù
hợp hơn với tiến trình đi lên của Công ty, để thỏa mãn nhu cầu của người lao
động và hơn thế nữa để mục tiêu của Công ty được hoàn thành tốt nhất trong
tương lai không xa.
Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

17

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
c. Những khuyến nghị
Để công tác Quản trị nhân lực thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy quá trình
đi lên của tổ chức thì Công ty ngoài những điều đã làm được ở trên cần có một
số thay đổi để hoàn chỉnh hơn. Sự điều chỉnh này cần căn cứ vào từng thời
điểm khác nhau của môi trường mà Công ty đang tồn tại. Làm được điều này,
không những giúp công ty đứng vững hơn trong môi trường đầy biến động với
sự cạnh tranh gay gắt mà còn hoàn thành một cách tốt nhất mục tiêu đã đề ra.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Quốc tế ICO
1.2.1. Các khái niệm
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Theo giáo trình kinh tế NNL: “ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người”.
Được xem xét ở hai khía cạnh: thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát

sinh ra nguồn lực, nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người; thứ hai, là
tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người.
Theo nghĩa hẹp hơn, để có thể lượng hóa trong công tác kế hoạch hóa ở
nước ta được quy định là một bộ phận của dân số bao gồm những lao động Việt
Nam. Cũng theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực ở dạng khái quát nhất có thể
hiểu: “ NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như tương lai”.
b. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là
điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh.

Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

18

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Theo nghĩa rộng, phát triển NNL “là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.
Nội dung của phát triển NNLtrong tổ chức bao gồm ba hoạt động cơ bản
là giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là “hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương

lai”.
- Đào tạo là “hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu
và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng
nhiệm vụ và quyền hạn của mình”.
- Phát triển là “hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động
những công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ
chức”.
Như vậy, các hoạt động giáo dục, đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục vụ
cho nhu cầu trước mắt để giúp người lao động thực hiện tốt công việc được
giao, còn phát triển vượt qua ngoài phạm vi đó, hướng sự phát triển của người
lao động đến tương lai.
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
a. Mục tiêu
Mục tiêu chung của việc đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
b. Vai trò
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng,
không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người lao động, đối với doanh nghiệp và cả
với sự phát triển của xã hội.
 Đối với người lao động
Trong nền kinh tế thị trường khi mà khoa học công nghệ đang ngày một
phát triển, chiếm ưu thế đòi hỏi người lao động phải có năng lực thực sự, có
Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

19

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
khả năng thích ứng cao, năng động và đặc biệt phải luôn tự biết củng cố kiến
thức cũng như trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ để không bị tụt hậu với
sự phát triển của xã hội hiện nay. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
người lao động nâng cao kiến thức cũng như tay nghề của bản thân, đồng thời
giúp họ tự tin hơn và làm việc có hiệu quả hơn.
 Đối với tổ chức
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi cơ quan, tổ
chức. Vì vậy, các tổ chức luôn có gắng thực hiện tôt công tác đào tạo nguồn
nhân lực có trong tổ chức để xây dựng một đội ngũ nhân lực trình độ cao đưa tổ
chức phát triển. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò hết
sức to lớn đối với tổ chức, giúp tổ chức thu hút nguồn nhân lực giàu tiền năng.
Một tổ chức biết tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên luôn là yếu
tố thu hút những người lao động trẻ năng động, có năng lực đam mê học hỏi tạo
cho họ có cơ hội được làm việc đúng với khả năng, năng lực của mình đồng
thời lại cho họ có cơ hội được học tập, được đào tạo và phát triển hơn kỹ năng
của bản thân thì không có gì là tuyệt hơn nữa. Mặt khác khi ấy tổ chức lại thu
hút được một nguồn nhân lực đầy tiềm năng, có năng lực thực sự giúp tổ chức
có thể phát triển mạnh mẽ hơn. Có thể thấy rằng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong hoạt động thu hút nguồn
nhân lực trẻ giàu tiềm năng về cho tổ chức, góp phần xây dựng một đội ngũ cán
bộ chất lượng cao.
Ngoài ra đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp tổ chức bù đắp sự
thiếu hụt về nhân lực trong tổ chức. Công tác này giúp tổ chức chuẩn bị một lực
lượng lao động có đủ trình độ luôn sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu trong công
việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách về sự phát triển của tổ chức đối với
sự phát triển của xã hội.

 Đối với xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có vai trò trong việc giúp
tổ chức củng cố nguồn nhân lực sẵn có trong tổ chức vững mạnh, có chất
lượng, làm việc hiệu quả, năng suất đưa tổ chức phát triển mạnh mẽ, giúp
người lao động khẳng định bản thân, nâng cao giá trị của chính mình, giúp họ
Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

20

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tự tin, năng động. Hơn thế nữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có vai
trò và ý nghĩa hết sức to lớn đối với toàn xã hội. Nhờ có công tác này mà không
chỉ tổ chức có được đội ngũ cá bộ có trình độ mà còn góp phần đem lại cho đất
nước một lực lượng lao động dồi dào tiềm năng và có chất lượng cao, góp phần
vào công cuộc xây dựng một xã hội phát triển.
1.2.3.Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Trước khi tiến hành thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL thì tổ
chức hay người lãnh đạo cần phải xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo và phát
triển NNL.
Đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức thường là để nâng cao năng suất
lao động và hiệu quả nơi làm việc cho nhân viên trong tổ chức. Việc xác định
rõ nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển NNL tùy thuộc vào chiến lược,
mục tiêu, vào chất lượng lao động của tổ chức ở từng giai đoạn, từng thời kỳ nó
phụ thuộc vào các nguồn.

Nguồn thứ nhất là dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiện nguồn nhân lực.
Mỗi tổ chức, cơ quan khi đề ra chiến lược phát triển thì họ luôn có chiến lược
vè nhân lực rồi từ đó tiến hành diều chỉnh từ bên trong tổ chức cho phù hợp.
Nguồn thứ hai là dựa vào mong muốn của cán bộ nhân viên với mong
muốn tiếp cận với sự phát triển tiến bộ của khoa học kỹ thuật, cùng với đó là sự
mong muốn thăng tiến của cán bộ nhân viên nên có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
về chuyên môn nghiệp vụ hay để mở mang tri thức phát triển năng lực bản
thân.
Nguồn thứ ba là dựa vào quá trình phân tích công việc, phân tích nhu cầu
lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có cho công việc
và phân tích trình độ cũng như kỹ năng hiện có của người lao động để từ đó
nhu cầu về đào tạo và phát triển NNL được phát sinh.
Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo và phát triển để họ có cơ hội
được nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc
được giao. Do đó, khi chúng ta tiến hành phân tích để xác định nhu cầu đào tạo
Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

21

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
và phát triển nhân lực thì chúng ta cũng cần phải tiến hành phân tích cả nhu cầu
cá nhân và khả năng thích ứng học tập của cá nhân.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển
NNL bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có
được sau khi đào tạo. Chúng ta cũng cần phải xác định được số lượng và cơ cấu

học viên, thời gian đào tạo và phát triển NNL của tổ chức.
Khi xác định rõ được mục tiêu chính xác của công tác đào tạo và phát triển
NNL thì tổ chức có thể đưa ra được những phương pháp, chính sách đào tạo và
phát triển cụ thể, hợp lý và hiệu quả phù hợp với mục tiêu và điều kiện của tổ
chức.
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Dựa trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, nhu cầu đào tạo và phát triển của
người lao động cũng như tổ chức. Mặt khác họ còn xem xét tác dụng của công
tác đào tạo và phát triển NNL có tác dụng tích cực như thế nào đối với người
lao động và khả năng lành nghề của họ ra sao? Xem xét trình độ, năng lực thật
sự của người lao động. Tổ chức cần phải lựa chọn một cách đúng đắn và chính
xác đối tượng cần được đào tạo và phát triển trên cơ sở phù hợp với trình độ
chuyên môn nghiệp vụ và năng lực của bản thân họ, nếu lựa chọn không kỹ,
không chính xác thì hiệu quả của công tác này sẽ gây ra sự lãng phí về thời
gian và tài chính cho tổ chức cùng với công sức của người tham gia đào tạo.
Cần xác định được là đối tượng nào cần phải được ưu tiên đào tạo trước hay
những đối tượng có nhu cầu cần được đào tạo lại để có thể đáp ứng được nhu
cầu công việc, nâng cao trình độ nghề nghiệp.
d. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Tùy thuộc vào chức năng của từng cơ quan, tổ chức mà lựa chọn phương
pháp đào tạo và phát triển NNL phù hợp với từng công việc từng bộ phận.
Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo thì
những người phụ trách về công việc này cần phải đưa ra một chương trình đào
tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo mục tiêu đặt ra, về nội dung
phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Đồng thời cũng phải lựa chọn ra những
phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của
Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

22

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
ngành nghề, của đối tượng được đào tạo. Sự lựa chọn đúng phương pháp đào
tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả công việc của người được đào
tạo.
e. Dự tính chi phí đào tạo
Trong tổ chức vấn đề tài chính luôn là vấn đề cốt lõi, nó duy trì sự hoạt
động của một tổ chức. Trong mỗi kế hoạch thì vấn đề chi phí luôn là vấn đề
quan trọng, bởi lẽ mọi quyết định dù sáng suốt, dù hay tới đâu nếu không có tài
chính thì cũng không thể tiến hành thực hiện được. Vì vậy, khi lên một chương
trình, một kế hoạch chúng ta không thể bỏ qua giai đoạn dự toán kinh phí.
Trước hết tổ chức cần phải xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào tạo
lấy từ quỹ của tổ chức hay do người học tự túc. Chi phí thực tế của đào tạo và
phát triển NNL không chỉ ở mặt tài chính mà nó còn bao gồm cả chi phí cơ hội.
Tuy nhiên, vì con số của chi phí cơ hội là khó xác định nên doanh nghiệp cần
làm rõ các chi phí có liên quan đến đào tạo như:
- Thứ nhất là chi phí cho học tập: những chi phí phải trả trong quá trình
người lao động học tập: các khoản tiền chi phí đi lại, trang thiết bị kỹ thuật…
- Thứ hai là chi phí cho đào tạo: chi phí đào tạo giáo viên,tiền lương cho
người hướng dẫn và những chi phí khác như học phải trả cho trung tâm, các
trường Đại học, Cao đẳng…

Sinh viên: Dương Thị Thúy Liễu

23

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C