Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH xây dựng thành linh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (299.24 KB, 48 trang )
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................2
1. Lí do chọn đề tài . .......................................................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu . .........................................................................................................3
6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ...................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài . ..........................................................................................................................4
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG......................5
THÀNH LINH.......................................................................................................5
1.1 .Khái quát về công ty TNHH xây dựng Thành Linh ...................................................................5
1.1.1.Vài nét sơ lược về công ty ...................................................................................................5
1.1.2. Chức năng ,nhiệm vụ chung của công ty ..............................................................................5
1.1.2.1 .Chức năng ........................................................................................................................5
1.1.2.2 .Nhiệm vụ ...........................................................................................................................6
1.1.3.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ......................................................................6
1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy ........................................................................................................7
1.1.5. Phương hướng hoạt động của công ty . .............................................................................9
1.1.6 . Khái quát công tác quản trị nhân lực của công ty. ..............................................................9
1.1.6.1. Công tác phân tích công việc ............................................................................................9
1.1.6.2. Công tác tuyển dụng nhân lực.........................................................................................10
1.1.6.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực .........................................................................10
1.1.6.4 . Quan điểm trả lương cho người lao động ......................................................................11
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.6.5 .Các chế độ thưởng ,phúc lợi ...........................................................................................12
1.1.6.6. Công tác giải quyết tranh chấp quan hệ lao động của công ty .......................................13
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực .....................................................................13
1.2.1 .Khái niệm quản trị nhân lực và các khái niệm liên quan ....................................................13
1.2.1.1 .Khái niệm quản trị nhân lực ............................................................................................13
1.2.1.2. Khái niệm tuyển mộ nhân lực .........................................................................................14
1.2.1.3 .Tuyển chọn nhân lực .......................................................................................................14
1.2.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực ...............................................................................................15
1.2.2.1. Vai trò đối với tổ chức ....................................................................................................15
1.2.2.3. Vai trò đối với tổ chức ....................................................................................................15
1.2.2.4. Vai trò đối với người lao động .......................................................................................15
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ..........................................................................................16
1.3.1 .Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn ................................................................16
1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng công khai ......................................................................................16
1.3.3. Nguyên tắc tuyển dụng công bằng ,khách quan , dân chủ .................................................16
1.3.4. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt . ..................................................................16
1.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực ......................................................................17
1.4.1. Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức ........................................................................................17
1.4.1.1.Kinh tế ,chính trị - xã hội .................................................................................................17
1.4.1.2 . Dân số ,lực lượng lao động ............................................................................................17
1.4.1.3. Các yếu tố văn hóa ,quan niệm về nghề nghiệp công tác ...............................................17
1.4.1.5. Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế .........................................................................................17
1.4.1.6.Môi trường cạnh tranh ....................................................................................................17
1.4.1.7.Các yếu tố về chính sách ,pháp luật của Nhà nước ..........................................................18
1.4.2. Nhóm yếu tố bên trong tổ chức .........................................................................................18
1.4.2.1. Mục tiêu phát triển của tổ chức ....................................................................................18
1.4.2.2. Quy mô và uy tín của tổ chức ..........................................................................................18
1.4.2.3 . Văn hóa tổ chức .............................................................................................................18
1.4.2.4. Lĩnh vực ,ngành nghề hoạt động của tổ chức .................................................................18
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.4.2.5. Mức độ đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực .........................................................19
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN....................20
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THÀNH LINH..............................20
2.1. Thực trạng nguồn nhân lại tại công ty TNHH xây dựng Thành Linh . ....................................20
2.1.1. Về số lượng ......................................................................................................................20
2.1.2 Cơ cấu lao động của công ty................................................................................................20
2.1.3 .Những vấn đề chung về công tác tuyển dụng tại công ty ..................................................22
2.1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng ..................................................................................22
2.1.5.Quy trình tuyển dụng tại công ty ........................................................................................23
2.1.5.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng ......................................................................................24
2.1.5.2. Thông báo tuyển dụng ....................................................................................................26
2.1.5.3. Tiếp nhận nghiên cứu và đánh giá hồ sơ .........................................................................27
2.1.5.4 . Tổ chức thi tuyển ..........................................................................................................27
2.1.5.5 phỏng vấn trực tiếp ..........................................................................................................28
2.1.5.6 Tiếp nhận thử việc ...........................................................................................................29
2.1.5.7. Ra quyết định tuyển dụng kí kết hợp đồng .....................................................................29
2.2. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty ..............................................................30
2.2.1. Những ưu điểm trong quá trình tuyển dụng ....................................................................30
2.2.2 Những chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Thành Linh....31
2.2.3 nguyên nhân dẫn đến hạn chế.............................................................................................33
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ............35
THÀNH LINH ...................................................................................................35
3.1 . Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty .............................................................35
3.2. Một số giải pháp đối với công tác tuyển dụng ......................................................................35
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
3.2.1. Đối với phía công ty TNHH xây dựng Thành Linh ...............................................................35
3.2.1.1. Lập kế hoạch ,chiến lược phát triển nguồn nhân lực ......................................................35
3.2.1.2. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học ,hiệu quả ..........................................................37
3.2.1.3. Sự quan tâm hơn nữa của ban lãnh đạo công ty ............................................................37
3.2.1.4. Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ .....................................................................................37
3.2.1.5.Kiểm tra sức khỏe ............................................................................................................37
3.2.1.6. Thiết lập bản theo dõi đánh giá tuyển dụng ...................................................................38
3.2.2. Đối với phía Nhà nước .......................................................................................................38
3.3. Một số khiến nghị ................................................................................................................38
3.3.1. Đối với công ty TNHH xây dựng Thành Linh .......................................................................38
3.3.1.1. Ứng dụng công nghệ thông tin nhiều hơn nữa vào công tác tuyển dụng nhân lực .......38
3.3.1.2. Tăng cường các chính sách lớn về vấn đề lương thưởng ,chế độ đãi ngộ cho người lao
động .............................................................................................................................................39
3.3.1.3. Phát huy tốt nguồn tuyển dụng bên ngoài ......................................................................39
3.3.1.4. Phát huy việc nhận và đào tạo sinh viên thực tập tại công ty .........................................40
3.3.2. Đối với Nhà nước ...............................................................................................................40
PHẦN KẾT LUẬN ........................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................44
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
1
TNHH
2
PGS.TS
3
Th.S
4
CBCNV
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
Dịch
Trách nhiệm hữu hạn
Phó giáo sư, Tiến sỹ
Thạc sỹ
Cán bộ công nhân viên
1 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài .
Như chúng ta đã biết ở bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào thì nguồn
nhân lực là vốn quý nhất .Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự tồn tại của tổ
chức vì tất cả các hoạt động nhằm duy trì tổ chức đều được thực hiện bởi con
người .Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật đã đem đến cho con người những
thành tựu rực rỡ ,đó là sự ra đời của các loaị máy móc thiết bị hiện đại ,tuy nhiên
dù máy móc có hiên đại đến đâu thì cũng không thay thế được con người ,máy
móc muốn hoạt động sán xuất được thì phải có con người điều khiển .Trong xu
thế hội nhập hiện nay ,để tồn tại và phát triển ngoài việc không ngừng đầu tư
,đổi mới trang thiết bị các tổ chức ,doanh nghiệp cũng không ngừng phát huy và
nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực ,đặc biệt là hoàn thiện công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực . Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng và sử
dụng một cách hiệu quả thì tổ chức đó mới có thể đạt hiệu quả tối ưu trong công
việc .
Tuy nhiên trên thực tế hiện nay thì không phải doanh nghiệp ,tổ chức nào
cũng biết tìm , sử dụng và khai thác nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất. Vì
vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình sản xuất ,kinh doanh và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực phải được đặt lên
hàng đầu .
Xuất phát từ vai trò to lớn mà nguồn nhân lực đóng góp cho xã hội cũng như
doanh nghiệp nhằm thúc đẩy vai trò quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân
lực tại các doanh nghiệp ,tổ chức nói chung và công ty TNHH xây dựng Thành
Linh nói riêng .Từ đó em đã chọn đề tài “ Thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH xây dựng Thành Linh “ làm đề tài cho báo cáo
thực tập tốt nghiệp của mình để từ đó đưa ra những giải pháp ,khiến nghị nhằm
góp phần chất lượng nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu .
Nghiên cứu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công Ty TNHH
xây dựng Thành Linh. Tìm hiểu những hạn chế về thực trạng công tác tuyển
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
2 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
dụng nhân lực tại công ty trên cơ sở đó đưa ra những khiến nghị nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng
đáp ứng nhu cầu thị trường .
3. Nhiệm vụ nghiên cứu .
- Tìm hiểu sâu về thực trạng quy trình cũng như công tác tuyển dụng nhân
lực trên cơ sở lý luận .
- Mô tả thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây
dựng Thành Linh.
- Đưa ra được những giải pháp ,khiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Thành Linh .
4. Phạm vi nghiên cứu.
- Về nội dung : Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
xây dựng Thành Linh .Từ đó đưa ra giải pháp và khiến nghị .
- Về không gian : Tại Công ty TNHH xây dựng Thành Linh.
- Về thời gian : Từ năm 2011 đến năm 2014.
5. Phương pháp nghiên cứu .
Phương pháp thống kê: các số liệu thu thập được là các số liệu sơ cấp và thứ
cấp với phương pháp này mang lại cho đề tài những số liệu chính xác và đầy đủ.
- Phương pháp quan sát : Quan sát quá trình hoạt động của công ty ,đặc biệt là
quan sát quá trình tuyển dụng nhân lực của phòng quản lý nhân lực nhằm thu
thập thông tin .
- Phương pháp phân tích hoạt động : Nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của
công ty , các tài liệu của cán bộ tuyển dụng và của hoạt động tuyển dụng .... làm
căn cứ để phân tích ,đánh giá công tác tuyển dụng của công ty.
- Bên cạnh đó thì còn một số phương pháp như : phương pháp thu thập
thông tin , phương pháp ghi nhật ký công việc ...
6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu .
- Về mặt lí luận : Đề tài “ Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty
TNHH xây dựng Thành Linh “ giúp người quan tâm có những hiểu biết sâu ,rõ
ràng về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Thành Linh
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
3 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nói riêng và các doanh nghiệp ,tổ chức khác nói chung .Từ đó đưa ra các giải
pháp, khiến nghị để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
- Về mặt thực tiễn : Đề tài là tư liệu tham khảo cung cấp các thông tin hữu
ích mà bạn đọc quan tâm và sẽ nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực .
7. Kết cấu đề tài .
Ngoài Phần Mở Đầu ,Phần Kết Luận , Lời Cảm Ơn ,Bảng chú thích chữ viết
tắt ,Danh mục tài liệu tham khảo bài báo cáo gồm có ba chương :
Chương 1 . Tổng quan về Công ty TNHH xây dựng Thành Linh .
Chương 2 . Thưc trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
xây dựng Thành Linh.
Chương 3 . Một số giải pháp và khiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH xây dựng Thành Linh .
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
4 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG
THÀNH LINH
1.1 .Khái quát về công ty TNHH xây dựng Thành Linh .
1.1.1.Vài nét sơ lược về công ty .
- Tên công ty : CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THÀNH LINH
- Địa chỉ trụ sở chính : Xóm 4 – Xã Tây Hồ - Huyện Thọ Xuân – Tỉnh
Thanh Hóa.
- Điện thoại : 01694913448
Số liệu về tài chính:
Số thứ
Nội dung
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
tự
1
Tổng tài
90.691.485.891
115.918.340.01
118.227.996.285
2
sản có
Tồng số
45.803.987.911
0
50.902.059.912
41.615.735.009
3
tài sản nợ
Tài sản có
66.550.403.800
51.807.002.149
77.851.003.211
4
lưu động
Tài sản nợ
68.703.951.092
23.409.097.450
36.510.014.000
5
lưu động
Doanh thu
123.567.090.51
131.590.094.135 119.691.109.014
6
Lợi nhuận
1
127.042.484.60
14.209.009.804
16.608.370.390
7
trước thuế
Lơi nhuận
8
9.429.053.3407
10.416.150.508
11.617.510.100
sau thuế
(Nguồn :phòng hành chính nhân sự)
1.1.2. Chức năng ,nhiệm vụ chung của công ty .
1.1.2.1 .Chức năng .
Kinh doanh đúng ngành nghề được cấp phép và chấp hành đầy đủ các chế độ
pháp luật của Nhà nước nhằm nâng cao tính hiệu quả và hợp pháp trong mọi
hoạt động của mình .
Phát triển ngành nghề của Công ty , nâng tỷ trọng sản xuất công nghiệp
,dịch vụ ,đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại ,nâng cao chất lượng và khả năng
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
5 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
cạnh tranh trên
+ Hoạt dộng đúng ngành nghề đã đăng ký.
+ Tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư và khai thác có hiệu quả nguồn vốn và các
nguồn vốn của công ty.
1.1.2.2 .Nhiệm vụ .
Tự chủ quản lý tài sản và nguồn vốn mà công ty có .
Quản lý chặt chẽ CNCNV trong công ty trong giờ làm việc .
Thực hiện nguyên tắc phân phối lao động ,đảm bảo công bằng xã hội ,chăm lo
đời sống cho CBCNV trong công ty .
Tổ chức nâng cao tay nghề trình độ cho CBCNV trong công ty .
Xây dựng và tổ chức thực hiện các mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh
theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lập của công ty.
Nâng cao chất lượng quản lý ,mở rộng liên doanh liên kết ,bảo toàn và phát
triển vốn , từng bước tham gia thị trường chứng khoán .
Xây dựng một công ty có thể đảm nhiệm thi công đồng thời nhiều công trình
lớn ,hiện đại ,tuân thủ những quy định trong hợp đồng kinh doanh đã kí kết .
Khai thác mở rộng thị trường đối với các ngành nghề đã kinh doanh .
Luôn chủ động đề ra các kế hoạch kinh doanh hàng năm .
Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước về bảo vệ quyền lợi
của người lao động , bảo vệ môi trường sinh thái ,đảm bảo phát triển bền vững ,
thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà công ty đang áp dụng cũng như
những quy định có liên quan tới hoạt động của công ty .
1.1.3.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .
Công ty TNHH xây dựng Thành Linh là một công ty do 5 cổ đông thành
lập do ông Lê Xuân Khánh làm giám đốc công ty được thành lập năm 2001 với
vốn điều lệ là 6.000.000.000 ( sáu tỷ đồng ) ,mệnh giá cổ phần : 10.000 đồng.
Tổng số cổ phần là 600.000 . Công ty có trụ sở tại xóm 4 , xã Tây Hồ, huyện
Thọ Xuân , tỉnh Thanh Hóa .
Công ty kinh doanh với các ngành nghề chủ yếu là : Xây dựng hệ thống nhà
ở , khu chung cư , cầu đường ... lắp đặt hệ thống điện nước tại khu công
nghiệp ,vệ sinh các công trình xây dựng ... Năm 2012 công ty bổ sung thêm
ngành nghề :Buôn bán vật liệu xây dựng ,tư vấn nhà ở , chuyển giao chọn gói
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
6 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
nhà ở , kinh doanh các thiết bị dân dụng ,phụ kiện điện nước ...
Phương châm hoạt động của công ty “ thõa mãn nhu cầu của khách hàng
“. Để tạo uy tín và thương hiệu lâu dài cho công ty ,đội ngũ nhân viên ở đây
luôn tận tình làm việc . Hàng năm ban lãnh đạo công ty luôn chỉ thị cho phòng
ban làm phiếu xin ý kiến của khách hàng để rút kinh ngiệm và có những sáng
tạo phù hợp với nhu cầu của thị trường hiện nay .
Cùng với sự phát triển của cả nước ,Công ty TNHH xây dựng Thành Linh
liên tục có những đầu tư ,mở rộng kinh doanh ,thích ứng với cơ chế mở cửa
đang phát triển mạnh mẽ những năm gần đây.
1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy .
Giám đốc
Phó Giám đốc
Các phòng ban
Phòng
Phòng
Phòng
Phòng
kinh
hành
kế toán -
thiết
doanh
chính
tài chính
kế
nhân
sự
Ghi chú :
chỉ quan hệ trực tiếp chỉ đạo
(Nguồn : phòng hành chính nhân sự)
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
7 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Phòng
kỹ
thuật
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Cơ cấu tổ chức công ty gồm :
- Ban giám đốc : 01 Giám đốc điều hành ; 01 Phó giám đốc .
- Phòng kinh doanh : 01 Trưởng phòng , 02 nhân viên kinh doanh ; 07 cộng
tác viên .
- Phòng hành chính nhân sự : 01 Trưởng phòng ; 02 nhân viên .
- Phòng kỹ thuật : 01 Trưởng phòng ,02 nhân viên quản trị mạng .
- Phòng thiết kế : 01 Trưởng phòng ; 02 nhân viên .
- Phòng kế toán – tài chính : 01 kế toán trưởng ; 01 thủ quỹ kiêm văn phòng
* Chức năng nhiệm vụ các phòng ban:
- giám đốc : là người quản lý cao nhất của công ty đại diện cho CBCNV .
Quản lý theo kiểu cơ chế một thủ trưởng . giám đốc có quyền quyết định mọi
hoạt động của công ty .
- Phó giám đốc : là người được giám đốc ủy quyền khi đi vắng và là người
chịu trách nhiệm về công việc được giao .
- Phòng hành chính – nhân sự : có nhiệm vụ quản lý cán bộ ,tổ chức biên
chế ,khen thưởng …
- Phòng kinh doanh : là nơi chuyên quản lý các hoạt động ,quy trình từ sản
xuất ,tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng ra thị trường gồm các hoạt động mua bán
,cung ứng dịch vụ đầu tư ,xúc tiến thương mại và các hoạt động sinh lời khác .
- Phòng kỹ thuật : chuyên trách về việc giám sát kinh doanh ,tham mưu cho
giám đốc về việc xây dựng kế hoạch sản xuất ,kinh doanh ngắn hạn và dài hạn .
chủ trì phối hợp các phòng ban để soạn thảo ,triển khai các hợp đồng kinh tế ,
đôn đốc kiểm tra trong quá trình thực hiện công việc và thanh lý hợp đồng kinh
tế .
- Phòng thiết kế : chuyên thiết kế bản vẽ , thiết kế công trình xây dựng, giám
sát công trình …
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
8 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.5. Phương hướng hoạt động của công ty .
+ Ổn định và nâng cao thu nhâp của các thành viên trong công ty cũng như
CBCNV trong công ty tạo cho CBCNV có đời sống vật chất được đảm bảo ,đời
sống tinh thần ngày càng phong phú .
+ Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu kinh doanh của công
ty nhằm tạo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu kinh doanh của công ty
nhằm tạo cơ sở vật chất khang trang hiện đại tương xứng với tầm vóc của công
ty trong quá trình phát triển như hiện nay .
+ Mở rộng thị trường nhằm nâng cao thương hiệu của công ty.
+ Công ty cam kết là đối tác tin cậy của khách hàng .
+ Hiểu rõ nhu cầu của khách hàng .
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về nguồn
nhân lực trên thị trường .
+ Đào tạo đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn giỏi ,kỹ thuật tay nghề
cao .
+ Tạo được môi trường làm việc tốt bao gồm lĩnh vực văn phòng và trên
công trường .
1.1.6 . Khái quát công tác quản trị nhân lực của công ty.
1.1.6.1. Công tác phân tích công việc .
Lãnh đạo công ty căn cứ vào mức độ phức tạp cũng như đặc thù công việc
để đưa ra các tiêu chí ,chỉ tiêu đối với người lao động . Từ đó đưa ra các yêu cầu
nhiệm vụ ,quyền hạn tương ứng với mọi vị trí chức danh công việc cụ thể và
người lao động phải cần có là những kỹ năng ,phẩm chất ,kinh nghiệm khi thực
hiện tốt công việc . Công ty đã và đang thực hiện phân tích công việc một cách
có hệ thống tuy nhiên còn chưa chi tiết,cụ thể chỉ phân tích được các công việc
có nội dung đơn giản vẫn chưa có cán bộ chuyên trách thực hiện công tác phân
tích công việc.
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
9 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.6.2. Công tác tuyển dụng nhân lực.
Một doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển trong nền kinh thế thị
trường thì không chỉ cần đến tiềm lực tài chính mạnh, người lãnh đạo giỏi, trang
thiết bị hiện đại mà cái quan trọng là khai thác được tiềm năng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực có mạnh hay không, có gắn bó và cống hiến cho tổ chức không
đó là phụ thuộc vào chính sách tuyển dụng của mỗi công ty.
Nắm rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực công ty đã xác định tuyển
dụng nhân lực là nhu cầu quan trọng, tất yếu là một yếu tố quyết định sự thành
bại, sống còn của công ty.
Công ty luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi lựa chọn
được nhân viên tốt tức là đã có một tài sản quý giá cho công ty .
Trong quá trình tuyển dụng công ty luôn đặt vấn đề khả năng làm việc thực
tế và sáng tạo của nhân viên lên hàng đầu .
Quan điểm của công ty là nếu có được một đội ngũ nhân viên có khả năng
,luôn nhiệt tình ,tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi việc của công ty
sẽ được tiến hành một cách tốt hơn ,tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều sáng
kiến ,đột phá ,nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty ,nâng cao được uy tín
của công ty trên thương trường .
1.1.6.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực .
Định hướng đào tạo của công ty : Đào tạo theo yêu cầu thực tiễn kinh doanh ,
chú trọng đào tạo bồi dưỡng các kỹ năng làm việc , kinh doanh và chăm sóc
khách hàng tăng sức cạnh tranh trên thị trường .
Mục tiêu đào tạo của công ty : Nhằm nâng cao liên tục khả năng hoàn thành
công việc ,đủ trình độ tiếp cận đáp ứng mong muốn của khách hàng .
Định hướng phát triển nhân lực của công ty : Hàng năm công ty mở lớp nâng
cao chuyên môn , nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên trong công ty nhằm nâng cao
tay nghề để áp dụng các tiến độ mới vào trong công việc để từ đó nâng cao năng
suất.
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
10 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.6.4 . Quan điểm trả lương cho người lao động .
- Tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người lao động nhận được từ người
sử dụng lao động tương ứng với số lượng và chất lượng mà họ đã tiêu hao trong
quá trình tạo ra của cải trong xã hội .
- Tiền lương có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật
chất đối với người lao động . Vì vậy quan điểm trả lương của công ty là đòn bẩy
nhằm bảo đảm sản xuất phát triển ,duy trì trình độ đội ngũ lao động có trình độ
kỹ thuật nghiệp vụ cao .
- Nguyên tắc trả lương : Công ty trả lương trực tiếp ,đầy đủ ,đúng thời gian
cho người lao động trong hợp đồng .
- Cách tính lương :
Lương tháng = lương cơ bản + các khoản phụ cấp
Lương thử việc : Theo thỏa thuận ,thời gian thử việc là 2 tháng .
Phụ cấp : Tiền xăng , tiền điện thoại ,ăn trưa .Mức phụ cấp thuộc vào tính
chất và mức độ công việc .
+ Hình thức trả lương bằng tiền mặt.
+ Chế độ nâng lương theo quy định nhà nước .
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
11 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.6.5 .Các chế độ thưởng ,phúc lợi .
Bảng : Số ngày nghỉ lễ và mức thưởng
Khoảng mục
Số ngày nghỉ
Tết dương lịch
Mức thưởng / ngày
01
Mức thưởng không cố định
Giỗ tổ Hùng Vương
01
Mức thưởng không cố định
Lễ 30/4 và 1/5
05
Mức thưởng không cố định
Kỷ niệm ngày thành lập
01
Mức lương không cố định
05
Mức lương không cố định
Công ty
Tết âm lịch
(Nguồn :phòng hành chính nhân sự )
Ngoài ra nhân viên trong công ty được hưởng quyền được nghỉ theo Luật lao
động quy định
Hiểu được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực , ban lãnh đạo công ty đã có
nhiều công tác chú trọng trong quản trị nhân lực .
Công ty vẫn đang áp dụng 2 loại phúc lợi chính là : phúc lợi bắt buộc và phúc
lợi tự nguyện .
- Phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi mà tổ chức bắt buộc phải thực hiện theo
quy định của pháp luật .
- Phúc lợi tự nguyện : là các chế độ phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào
khả năng kinh tế và sự quan tâm của người lao động đang làm việc trong tổ chức
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
12 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
như : Bảo hiểm hưu trí , Bảo hiểm khả năng mất lao động , ... giúp người lao
động bảo đảm được thu nhập .
1.1.6.6. Công tác giải quyết tranh chấp quan hệ lao động của công ty .
Công ty đã đứng ra giải quyết các trường hợp người lao động xin thôi
việc .Đồng thời thiết lập các chính sách quan hệ lao động và các phương hướng
kế hoạch nhằm hạn chế xảy ra các tranh chấp của người lao động xuống một
cách thấp nhất . Quan hệ lao động là toàn bộ mối quan hệ có liên quan đến
quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động.Công tác giải quyết này
thường do phòng nhân sự giải quyết và có sự tham gia của tổ chức công đoàn
trong công ty .Nếu quan hệ không lớn thì tùy từng mức độ mà sử lý sao cho hợp
tình hợp lý và phù hợp vơí quy định của pháp luật.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực .
1.2.1 .Khái niệm quản trị nhân lực và các khái niệm liên quan
1.2.1.1 .Khái niệm quản trị nhân lực .
Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung : “ Quản trị nhân lực là hệ thống hóa các
triết lý ,chính sách và hoạt động ,chức năng về thu hút ,đào tạo ,phát triển và duy
trì con người của mọi tổ chức cùng các nhân viên “ .
“ Quản trị là quá trình làm việc và thông qua người khác để thực hiện những
mục tiêu của tổ chức trong một môi trường biến động . Vấn đề quản trị có sự
phối hợp giũa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo . Đó là quá trình tạo nên
sức mạnh gắn liền các vấn đề lại với nhau trong một tổ chức và thúc đẩy các
vấn đề chuyển động . Mục tiêu của quản trị là tạo ra giá trị thặng dư tức là tìm ra
phương thức thích hợp để thực hiện công việc và nhà quản trị là người trực tiếp
đưa ra quyết định cuối cùng . Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi
con người mà nguồn nhân lực này bao gồm cả thể lực và trí lực .Quản trị nhân
lực là công tác quản lý con người . Trong đó tổ chức ,hoạt động quản trị xuất
hiện nhiều trong các lĩnh vực: quản trị kinh doanh , quản trị tài chính , quản trị
tiếp thị ...Những hoạt động quản trị nhân lực được xem là hoạt động quan trọng
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
13 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
và phức tạp nhất .
• Tầm quan trọng của quản trị nhân lực ;
- Quản trị nhân lực là nguyên nhân của thành công hoạt động sản xuất ,kinh
doanh . Thực chất quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi
nội bộ một tổ chức ,là cách ứng xử ,xử lý của tổ chức ,đơn vị người lao động .
- Quản trrrị nhân lực đong vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường . Tầm quan
trọng của quản trị nhân lực là xuất phát từ vai trò của con người . Con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức ,vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức .
1.2.1.2. Khái niệm tuyển mộ nhân lực .
“ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức “ .Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình . Qúa trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của
quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực bên trong tổ chức .
Quá trình tuyển mộ gồm :
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ .
- Lập kế hoạch tuyển mộ .
- Xác định nguồn và thời gian tuyển mộ .
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ .
- Tìm kiếm người xin việc .
- Đánh giá quá trình tuyển mộ .
1.2.1.3 .Tuyển chọn nhân lực .
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc , để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ .
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
14 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực .
1.2.2.1. Vai trò đối với tổ chức .
Công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi vì
tuyển đúng những người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu
hiệu quan trọng cho thành công của tổ chức . Tuyển dụng đóng vai trò quan
trọng góp phần xây dựng nền móng vững chắc ,tạo cơ sở thực hiện được mục
tiêu của tổ chức đáp ứng yêu cầu công việc.
Việc tuyển dụng lao động tốt tránh được rủi ro trong kinh doanh , vì nếu
tuyển dụng nhân viên không có năng lực vào làm việc sẽ làm cho công việc sản
xuất kinh doang kém hiệu quả . Nếu nhân viên không nhanh nhẹn trong quá
trình làm việc thì có thể gây ra tai nạn lao động , làm hỏng dây chuyền sản xuất
của tổ chức .
Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được chi phí cho việc đào tạo hay
tuyển dụng lại cũng như giảm thiểu được một số rủi ro trong công việc .
Tuyển dụng nhân lực nhằm bù đắp sự thiếu hụt nhân lực ,đảm bảo tính ổn
định của tổ chức ,nó tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nhân lực , ảnh
hưởng tới các quyết định về đào tạo nhân sự ,giữ vai trò quan trọng trong các
quyết định về đãi ngộ ,góp phần thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức .
1.2.2.3. Vai trò đối với tổ chức .
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn nhân
lực ,là đầu ra của đào tạo nhân lực .
Tuyển dụng giúp giải quyết vấn đề việc làm xã hội ,góp phần thực hiện các
mục tiêu kinh tế ,xã hội ,tạo ra sự ổn định cung – cầu nhân lực ,điều tiết nguồn
lao động ,giảm được tình trạng thất nghiệp nâng cao đời sống nhân dân ,hạn chế
được các tệ nạn xã hội ,giúp phát triển kinh tế nông thôn ,tạo ra sự cân bằng cơ
cấu kinh tế.
1.2.2.4. Vai trò đối với người lao động .
Thông qua hoạt động tuyển dụng của các doang nghiệp giúp cho người lao
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
15 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và khả
năng của mình cũng như lựa chọn đơn vị tuyển dụng mà bản thân có khả năng
trúng tuyển cao ,môi trường làm việc thuân lợi ,thoải mái ,thu nhập cao ,có
nhiều cơ hội phát triển bản thân .
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực .
1.3.1 .Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn .
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên
của công ty và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận trong công ty .
Tuyển dụng là một quá trình tốn kém và mất nhiều thời gian . Vì vậy ,để đạt
hiệu quả thì công tác tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của công ty
muốn tuyển dụng nhân lực để bổ sung vào các vị trí còn trống sau khi đã thực
hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự .
1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng công khai .
Việc tuyển dụng công khai phải đảm bảo tính công khai về số lượng ,điều
kiện ,không gian ,địa điểm tuyển dụng ,các điều kiện làm việc ,chế độ thăng tiến
để các ứng viên tiềm năng biết đến và nộp hồ sơ ứng tuyển . Có như vậy mới thu
hút được nhiều ứng viên đến xin việc.
1.3.3. Nguyên tắc tuyển dụng công bằng ,khách quan , dân chủ .
Đối với bất kỳ một vị trí ,cương vị nào đang tuyển dụng các yêu cầu, tiêu
chuẩn ,điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được
bình đẳng trong việc tham gia ứng cử .
Lãnh đạo doanh nghiệp cần phải khắc phục tư tưởng “ sống lâu lên lão làng
“ ,tư tưởng đẳng cấp ,thứ bậc theo kiểu phong kiến ,khắc phục tình trạng ô dù
,bè phái ,cục bộ .
Nguyên tắc này yêu cầu cán bộ quản lý phải đánh giá ứng viên một cách khách
quan ,công bằng theo các tiêu chí tuyển dụng được xây dựng từ trước .
1.3.4. Nguyên tắc tuyển dụng phù hợp và linh hoạt .
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
16 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tuyển dụng phù hợp là tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển của
công ty ,số lượng và chất lượng phải phù hợp với tính chất công việc ,văn hóa
,điều kiện của tổ chức .
Nguyên tắc do con người đặt ra để mọi việc vận hành đúng nhưng không có
nghĩa là thực hiện một cách máy móc ,thụ động mà phải linh hoạt trong công tác
tuyển dụng .
1.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực .
1.4.1. Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức .
1.4.1.1.Kinh tế ,chính trị - xã hội .
- Khi nền kinh tế ổn định ,phát triển , công ty sẽ tuyển thêm nhiều người có
trình độ ,tăng lương ,thu hút nhân tài ,tạo điều kiện ,tăng phúc lợi và ngược lại .
- Tình hình chính trị ổn định ,nền kinh tế đất nước phát triển ,tuyển dụng sẽ
gia tăng . Ngược lại ,chính trị biến động sẽ ảnh hưởng đến nền kinh tế đất
nước ,hoạt động tuyển dụng sẽ giảm .
1.4.1.2 . Dân số ,lực lượng lao động .
Dân số, lực lượng lao động có tác động đến nhu cầu việc làm . Nếu dân số tăng
nhanh ,cơ cấu dân số trẻ ,nhu cầu việc làm sẽ rất cao ,việc tuyển dụng sẽ dễ dàng
hơn và ngược lại .
1.4.1.3. Các yếu tố văn hóa ,quan niệm về nghề nghiệp công tác .
Ở các thời điểm khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp cũng khác nhau . Nếu
vị trí công việc cần tuyển dụng đang là công việc mà nhiều người yêu thích thì
công ty đó sẽ thu hút được nhìêu lao động hơn .
1.4.1.5. Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế .
Sự thay đổi cơ cấu lao động trong nền kinh tế có tác động đến việc ngành này
ngành khác có tuyển dụng được lao động hay không ? ngành nào được lựa chọn
nhiều hơn .
1.4.1.6.Môi trường cạnh tranh .
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
17 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các công ty lớn có năng lực sẽ thu hút
được nhiều nhân lực , ngược lại nếu công ty có năng lực kém sẽ gặp rất nhiều
khó khăn trong công tác tuyển dụng .
1.4.1.7.Các yếu tố về chính sách ,pháp luật của Nhà nước .
Các chính sách của Nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh ngiệp
như chế độ trả lương ,các chương trình phúc lợi , chế độ bảo hiểm ,... có ảnh
hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp .
Văn bản pháp lý của Nhà nước : Luật lao động , Luật cán bộ công chức ...là cơ
sở để các tở chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật Nhà nước quy
định .
1.4.2. Nhóm yếu tố bên trong tổ chức .
1.4.2.1. Mục tiêu phát triển của tổ chức .
Người lao động luôn quan tâm đến mục phát triển của tổ chúc .Họ muốn biết
mình làm cho tổ chức này kinh doanh ở lĩnh vực nào ,khẩu hiệu và cách quản lý
của họ ra sao .
1.4.2.2. Quy mô và uy tín của tổ chức .
Bất cứ người lao động nào cũng muốn làm trong một tổ chức có môi trường
làm việc năng động ,chuyên nghiệp và cơ hội thăng tiến cao . Vì thế các doanh
nghiệp có uy tín cao ,quy mô rộng thì càng thu hút nhiều nhân lực chất lượng
cao .
1.4.2.3 . Văn hóa tổ chức .
Mỗi tổ chức ,doanh nghiệp có một văn hóa riêng .Nó là điểm đặc trưng riêng
biệt để phân biệt các tổ chức với nhau . Gía trị văn hóa đang dần trở thành ưu
thế để thu hút nguồn nhân lực .
1.4.2.4. Lĩnh vực ,ngành nghề hoạt động của tổ chức .
Mỗi doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực khác nhau thì sẽ có những
yêu cầu khác nhau về trình độ ,khả năng ,kinh nghiệm ... ngành nghề nào mà
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
18 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
đang được người lao động quan tâm thì càng thu hút được nhiều nhân lực .
1.4.2.5. Mức độ đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực .
Tùy thuộc vào các vị trí công việc cần tuyển dụng mà nhà tuyển dụng sẽ quyết
định tổ chức với quy mô lớn hay nhỏ .
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
19 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG THÀNH LINH
2.1. Thực trạng nguồn nhân lại tại công ty TNHH xây dựng Thành Linh .
2.1.1. Về số lượng .
Số liệu nguồn nhân lực của công ty những năm gần đây từ năm 2011 – 2013
Năm
2011
2012
2013
Số lao động
( người )
26
32
44
( nguồn : Phòng hành chính nhân sự)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy nguồn nhân lực của công ty không ngừng
tăng qua các năm . Tính từ thời điểm năm 2011 nguồn nhân lực của công ty chỉ
có 26 người ,đến năm 2013 đã tăng lên 44 người . Cùng với sự tăng lên về số
lượng thì chất lượng cũng tăng lên . Từ đó cho thấy sự phát triển của công ty
ngày một cao.
2.1.2 Cơ cấu lao động của công ty.
Bảng 1 : Cơ cấu lao động theo giới tính .
Số liệu cơ cấu lao động những năm gần đây năm 2011 - 2013
Năm
2011
2012
Tỉ lệ
( %)
Nam
Số
lượng
(người)
17
Nữ
Tổng cộng
2013
Tỉ lệ
(%)
78
Số
lượng
(người)
20
Tỉ lệ
(% )
69
Số
lượng
(người)
32
9
22
12
31
12
25
26
100
32
100
44
100
75
( Nguồn : phòng hành chính nhân sự )
Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động trong công ty chủ yếu là lao động
nam . Điều này là do tính chất công việc và nhân lực chủ yếu là kỹ sư xây dựng
và nhân viên kỹ thuật lắp giáp .
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2011 – 2013
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
20 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Đại học
Năm
2011
6
Tỷ lệ
(%)
23
Năm
2012
12
Tỷ lệ
(%)
37.5
Năm
2013
19
Tỷ lệ
(%)
43.0
Cao đẳng
14
53
14
43.7
15
34.0
Trung cấp
3
12
2
6.3
4
9.0
Trung học
3
12
4
12.5
6
14.0
Tổng cộng
26
100
32
100
44
100
( Nguồn : Phòng hành chính nhân sự)
Dựa vào bảng số liệu trên ta thấy rằng tỷ lệ nhân viên có trình độ Đại
học,Cao đẳng luôn chiếm con số cao hơn bởi vì tính chất ngành nghề yêu cầu là
các kỹ sư ,nhân viên kỹ thuật . Những nhân viên có trình độ trung học chủ yếu là
nhân viên bảo vệ hoặc lái xe cho công ty.Bên cạnh vấn đề bằng cấp công ty luôn
ưu tiên cho những người có kinh nghiệm thực tế và sáng taọ trong công việc .
Cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên công tác
Hiện nay tại công ty đang có một đội ngũ CBCNV đang trong độ tuổi trẻ có
sức khỏe và rất năng động như sau:
Bảng: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động và thâm niên công tác trong
năm 2013.
Số thứ
tự
1
2
3
4
5
6
7
Độ tuổi
18 – 30
31 – 35
36 – 40
41- 45
46 – 50
51 – 55
56 – 60
Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
Số lượng
Thâm niên
(người)
công tác (năm)
5
2
8
3
11
4
5
5
3
7
2
8
0
0
(Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
21 CĐ Quản trị Nhân lực K6C
Lớp:
