Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện sóc sơn

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP....................................1
1.Lý do chọn đề tài........................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................1
4.Phạm vi nghiên cứu....................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................2
6.Ý nghĩa đề tài..............................................................................................2
7.Kết cấu đề tài..............................................................................................2
CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
SÓC SƠN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ,PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................................................................4
1. Khái quát chung về UBND huyện Sóc Sơn..............................................4
1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của UBND huyện Sóc Sơn..............4
1.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại của UBND huyện Sóc Sơn........................4
1.1.2.Vị trí, chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Sóc Sơn...........4
1.1.3. Tóm lược q trình hình thành và phát triển của UBND huyện Sóc
Sơn.................................................................................................................5
1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức hoạt động của UBND huyện
Sóc Sơn..........................................................................................................6
1.2.1. Uỷ ban nhân dân huyện Sóc Sơn.........................................................6
1.2.1.1. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc sơn.......................................6
1.2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc Sơn............................7

1.2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ của các Phịng ban trong
UBND huyện Sóc Sơn...................................................................................8
1.2.1.4. Mơ tả các bộ phận cấu thành nên UBND huyện............................10
1.2.2. Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn............................................................11
1.2.2.1. Cơ cấu tổ chức của Phịng Nội vụ huyện Sóc Sơn.........................11
1.2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của Phịng Nội vụ huyện.............................12
1.3. Công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn.........................13
1.3.1.Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn......................13
1.3.2.Thực trạng quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn....................14
1.3.3.Đánh giá chung và những khuyến nghị..............................................16
1.Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............17
2.1.Các khái niệm cơ bản............................................................................17
2.1.1.khái niệm nguồn nhân lực..................................................................17
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực...................................................17
2.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức............................................................17
2.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................18
2.2.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................18
2.2.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển NNL............................19
2.3.Nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....21
2.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................21
2.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................22

2.3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo................................................................22
2.3.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo.....................................................22
2.3.5.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo................22
2.3.6.Dự tính chi phí đào tạo.......................................................................23
2.3.7.Lựa chọn và đào tạo người dạy..........................................................23
2.3.8.Đánh giá chương trình đào tạo...........................................................23
2.4.Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
doanh nghiệp...............................................................................................24
2.4.1.Hình thức đào tạo trong cơng việc.....................................................24
2.4.2.Hình thức đào tạo ngồi cơng việc.....................................................25
2.5.Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển NNL trong giai đoạn hiện
nay...............................................................................................................26
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN SÓC SƠN....................29
2. Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện
Sóc Sơn........................................................................................................29
2.1. Thực trạng đội ngũ CBCC ở UBND huyện Sóc Sơn được đi đào tạo,
bồi dưỡng trong năm 2014..........................................................................29
2.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển của UBND huyện Sóc Sơn.................30
3. Tình hình tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
UBND huyện Sóc Sơn.................................................................................31
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................31
3.2.Xác định mục tiêu đào tạo.....................................................................33
3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo...................................................................34
3.4.Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên..................................................36
3.5.Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo..................................37
3.5.1.Xây dựng chương trình đào tạo..........................................................37
3.5.2.Phương pháp đào tạo tại UBND huyện..............................................37
3.6.Nguồn kinh phí đào tạo.........................................................................37
3.7.Đánh giá chương trình đào tạo tại UBND huyện..................................39

4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL..............40
4.1. Các yếu tố bên trong.............................................................................40
4.2. Các yếu tố bên ngoài............................................................................41
4.3. Các yếu tố thuộc về người lao động.....................................................41
5. Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL ở UBND huyện Sóc Sơn năm 2015
.....................................................................................................................42
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

5.1. Bộ phận thực hiện đào tạo và phát triển NNL......................................42
5.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL ở UBND huyện Sóc Sơn năm
2015.............................................................................................................42
5.2.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển...........................................................42
5.2.2. Chỉ tiêu kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức huyện năm
2015:............................................................................................................43
5.2.3. Yêu cầu đào tạo và phát triển............................................................43
5.3. Quy trình thực hiện đào tạo cán bộ ở UBND Huyện Sóc Sơn.............43
5.4. Phương hướng đào tạo, phát triển cán bộ trong thời gian tới...............45
6. Đánh giá q trình, kết quả và chất lượng cơng tác đào tạo và phát triển
NNL ở UBND huyện Sóc Sơn....................................................................45
6.1. Những kết quả đạt được trong đào tạo, bồi dưỡng NNL......................45
6.2. Những mặt hạn chế trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát
triển của UBND huyện................................................................................47
6.3. Nguyên nhân.........................................................................................48

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN
SĨC SƠN............................................................................................................50
2.Một số giải pháp nhằm nâng cao cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.......................................................................................................50
3.1.Xác định rõ hơn về nhu cầu đào tạo của CBCC trong UBND huyện...50
3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình NNL trong
UBND huyện...............................................................................................52
3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nội dung yêu cầu của chương
trình đào tạo.................................................................................................52
3.4. Xây dựng và hồn thiện cơng tác quản lý cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng
.....................................................................................................................52
3.5. Khai thác và sử dụng nguồn lao động sau đào tạo phải phù hợp với
trình độ chuyện mơn, chức năng, nhiệm vụ cơng việc................................54
3.6. Nâng cao cở sở vật chất, trang thiết bị cho công tác đào tạo và làm việc
.....................................................................................................................54
3.7. UBND huyện cần phải tạo động lực cho CBCC được đi đào tạo........54
3.8. Có chính sách tuyển dụng CBCCVC trẻ, năng động và chú trọng hơn
tới chất lượng tuyển dụng............................................................................55
3.9. Phải lựa chọn đội ngũ giảng viên, người dạy một cách kỹ lưỡng để đào
tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức............................................................55
3.10. Hồn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.................56
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................56
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................8
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................8
PHỤ LỤC...........................................................................................................10
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN

Báo cáo thực tập “Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn” hồn thành là kết quả của quá
trình làm việc nỗ lực và nghiêm túc sau thời gian thực tập tại Phòng Nội vụ UBND huyện Sóc Sơn. Trong q trình thực tập, em đã nhận được sự giúp đỡ
nhiệt tình của các thầy cô trong khoa tổ chức và quản lý nhân lực, các anh chị
trong UBND nói chung và các anh chị trong Phịng Nội vụ nói riêng đã quan
tâm giúp đỡ em trong quá trình thực hiện báo cáo thực tập.
Em xin chân thành cảm ơn các thầy các cô trong khoa tổ chức và quản lý
nhân lực đặc biệt là thầy Trịnh Việt Tiến, thầy Nguyễn Văn Tạo, thầy Đoàn Văn
Tình, cơ Nguyễn Thị Hoa, cơ Hồng Thị Cơng, cơ nguyễn Thị Hải Hà đã lên lớp
giảng dạy chuyền đạt cho chúng em những nguồn kiến thức vốn quý để trang bị
hành trang cho chúng em trước khi ra đời lập nghiệp, những nguồn kiến thức
này sẽ mãi là nền tảng vững chắc khi chúng em ra đời lập nghiệp
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo UBND huyện Sóc Sơn đã cho
phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại Phòng Nội vụ. Em xin gửi lời
cảm ơn đến các bác các chú các anh các chị tại Phòng Nội vụ đã giúp đỡ em

trong quá trình thu thập số liệu phục vụ cho bài báo cáo thực tập được hoàn
thành.
Xin gửi đến Bố, mẹ và các anh chị em trong gia đình lời cảm ơn, lịng
biết ơn sâu sắc bởi đã chăm sóc, động viên em trong suốt quá trình học tập tại
trường cũng như quãng thời gian đi thực tập để em hoàn thành báo cáo.
Tuy đã rất nỗ lực nhưng do kiến thức cũng như khả năng còn hạn chế nên
bài báo cáo khơng tránh khỏi những sai sót. Vì vậy em rất mong nhận được sự
giúp đỡ và đóng góp ý kiến của các Thầy các Cô trong khoa để bài báo cáo được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Sinh viên thực hiện
Nguyễn văn Cương

Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

PHẦN MỞ ĐẦU
CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào q trình hội nhập
kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ
ngành, nghề, tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt
với những khó khăn, thử thách mới. Để có thể tồn tại và phát triển được trong
mơi trường có nền kinh tế cạnh tranh gay gắt và đặc biệt là sự phát triển không

ngừng của khoa học kỹ thuật hiện đại thì các tổ chức, doanh nghiệp phải tìm
cách để hoàn thiện và nâng cao nguồn nhân lực trong tổ chức của mình về mọi
mặt như: Số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Trước tình hình này, việc coi trọng công tác quản trị nhân lực, nhất là việc
xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết và cấp
bách, để có đủ nguồn nhân lực có thể đưa nước ta vượt qua được những thử
thách khắc nhiệt của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng
với nền kinh tế thế giới. Nhận thức được điều đó, em chọn đề tài; “Thực trạng
và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện
Sóc Sơn” trong báo cáo thực tập tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và qua nghiên cứu
đề tài thấy được sự khác nhau giữa lý luận đã học trong trường và những hoạt
động thực tiễn mà tổ chức đã áp dụng.
Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhằm mục đích tìm hiểu về thực trạng đào tạo, kế hoạch, quá trình, phương pháp
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, những tồn tại, nguyên nhân
định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện
Sóc Sơn.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCCVC.
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

1 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Tìm hiểu về ngun nhân, thực trạng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCCVC tại UBND huyện.
- Đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCCVC tại cơ quan
4. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập chung vào vấn đề tổ chức, đào tạo và phát triển nhân lực ở
phạm vi vi mô, tức là tổ chức cụ thể, ở đây là trong UBND huyện Sóc Sơn. Số
liệu phục vụ cho báo cáo thực tập chỉ giới hạn trong thời gian năm 2014, còn
thời gian tiến hành khảo sát và làm báo cáo thực tập là tháng 3 và tháng 4 năm
2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp điều tra xã hội học.
- Phương pháp phân tích đánh giá.
- Phương pháp so sánh tổng hợp.
- Thông qua các cách thức; như quan sát, ghi chép, thu thập sử lý thông
tin tại UBND huyện Sóc Sơn.
6. Ý nghĩa đề tài
Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề luôn
luôn tồn tại và được quan tâm nhiều trong chiến lược phát triển nhân lực nói
riêng và xây dựng đất nước nói chung. Vì thế việc nghiên cứu đề tài này giúp
em ơn lại kiến thức và có cái nhìn khái quát thực tế về công tác đào tạo và phát
triển nhân lực ở cơ quan nhà nước, giúp em tiếp nhận công việc được thuận lợi,
dễ dàng hơn trong quá trình thực tập thực tế ở cơ quan cũng như sau khi tốt
nghiệp ra trường. Hơn nữa đề tài này cịn có thể làm tài liệu tham khảo cho
UBND huyện và tài liệu tham khảo cho sinh viên khóa sau, hoặc những ai quan
tâm đến vến đề này.
7. Kết cấu đề tài
- Đề tài gồm có phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận. Phần nội

dung gồm có 3 chương sau:
+ Chương 1. Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

2 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

+ Chương 2. Nguyên nhân và thực trạng về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn.
+ Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn.
- Cuối cùng là phần kết luận.

Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

3 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN

SĨC SƠN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO ,PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái quát chung về UBND huyện Sóc Sơn
1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của UBND huyện Sóc Sơn
1.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại của UBND huyện Sóc Sơn
- Tên cơ quan: Uỷ ban nhân dân huyện Sóc Sơn
- Địa chỉ cơ quan: Số 01 đường núi đôi - thị trấn Sóc Sơn – huyện Sóc
Sơn - Thành phố Hà Nội.
-Người đại diện: Vương Văn Bút Chủ tịch UBND huyện
- Số điện thoại: 0438843581
1.1.2.Vị trí, chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Sóc Sơn
* Vị trí, chức năng của UBND huyện Sóc Sơn
- UBND do HĐND bầu là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành
chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ
quan nhà nước cấp trên, UBND huyện chịu sự quản lý của cơ quan cấp trên.
- UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ
quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm bảo đảm thực
hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an
ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
- UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần
bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ
trung ương tới cơ sở.
- Trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn do pháp luật quy định, UBND ra
quyết định, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thi hành các văn bản đó.
* Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện Sóc Sơn
UBND huyện Sóc Sơn thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn của mình theo
đúng quy định của nhà nước và pháp luật, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn trong
tất cả các lĩnh vực hoạt động đó là quản lý trong lĩnh vực kinh tế; lĩnh vực nông
nghiệp, thủy lợi và đất đai; lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp; lĩnh vực
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

4 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

xây dựng, giao thông vận tải; lĩnh vực thương mại; dịch vụ và du lịch; lĩnh vực
giáo dục, y tế, xã hội,văn hóa, thơng tin và thể dục, thể thao; lĩnh vực khoa học,
công nghệ, tài nguyên và môi trường; lĩnh vực an ninh, quốc phòng và trật tự an
toàn xã hộ; việc thi hành pháp luật; xây dựng chính quyền và quản lý địa giới
hành chính. UBND huyện có trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn trong việc tổ
chức quản lý, xây dựng các kế hoạch, tổ chức triển khai thực hiện các hoạt động
nhằm duy trì sự phát triển ổn định và lâu dài của huyện và thực hiện được mục
tiêu nhiệm vụ của đất nước.
1.1.3. Tóm lược q trình hình thành và phát triển của UBND huyện
Sóc Sơn
Sóc Sơn là huyện ngoại thành cuả Thành phố Hà Nội cách trung tâm thủ
đơ 40km về phía Bắc, giáp huyện Phổ Yên thuộc tỉnh Thái Nguyên về phía bắc,
huyện Yên Phong thuộc tỉnh Bắc Ninh và huyện Hiệp Hòa thuộc tỉnh Bắc Giang
về phía đơng và đơng bắc, về phía tây bắc giáp thị xã Phúc Yên tỉnh Vĩnh Phúc
và phía nam giáp các huyện Mê Linh và Đơng Anh của Hà Nội, có diện tích tự
nhiên là 30.651,34 ha, trong đó có gần 9.000 ha đồi rừng, với 4.500 ha rừng, gần
1.700 ha đất chuyên dụng dành cho quốc phịng, dân số có khoảng 300.000
người, mật độ trung bình 922 người/km, cả huyện có 26 đơn vị hành chính: 25
xã và 1 thị trấn
Bộ máy tổ chức UBND huyện được tổ chức sau khi sát nhập hai huyện
Đa Phúc - Hà Nội và Kim Anh - Vĩnh Phúc theo Quyết định số 178/QĐ ngày 5

tháng 7 năm 1977 của Hội đồng Chính phủ Việt Nam về việc hợp nhất và điều
chỉnh địa giới hành chính một số huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phú, đến tháng 4/1979
được chuyển về trực thuộc Thành phố Hà Nội. UBND huyện gồm 12 phòng ban,
rồi được tổ chức lại từ ngày 24 tháng 4 năm 2002 theo Nghị định số
12/2001/NĐ - CP của Chính phủ, gồm 10 phòng ban; tổ chức lại theo Nghị định
số 172/2004/NĐ - CP của Chính phủ, gồm 13 phịng ban, đến nay tổ chức lại
theo Nghị định số 14/2008/NĐ - CP của Chính phủ, gồm 12 phịng ban,tổng số
biên chế được giao là 148 người.

Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

5 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức hoạt động của UBND
huyện Sóc Sơn
1.2.1. Uỷ ban nhân dân huyện Sóc Sơn
1.2.1.1. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc sơn
UBND huyện Sóc Sơn bao gồm có: 01 Chủ tịch UBND huyện; 03 Phó
chủ tịch UBND huyện, gồm có 01 Phó chủ tịch phụ trách kinh tế, 01 Phó chủ
tịch phụ trách văn hóa - xã hội và 1 Phó chủ tịch phụ trách Nơng nghiệp, 12
phịng ban phụ trách các vấn đề trong toàn huyện.

Căn cứ Nghị định

14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính phủ quy định tổ chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh;
Thực hiện Quyết định số 341/QĐ-UBND ngày 20 tháng 01 năm 2010 của
UBND thành phố Hà Nội về việc tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
quận huyện, thị xã thuộc thành phố Hà Nội như sau;
- Văn phòng UBND - HĐND
- Thanh tra nhà nước
- Phòng Nội Vụ
- Phòng Tư pháp
- Phịng Tài chính - kế hoạch
- Phịng Tài ngun - Mơi trường
- Phịng Kinh tế
- Phịng Lao động - Thương binh và Xã hội
- Phịng Quản lý đơ thị
- Phịng Văn hóa thơng tin
- Phịng Giáo dục & Đào tạo
- Phịng Y tế
Các phịng ban có những chức năng, nhiệm vụ khác nhau, với những mối
quan hệ đan xen nhau để cùng thực hiện chung chức năng, nhiệm vụ của cơ
quan. Điều này được sơ đồ hóa cụ thể (trang sau).

Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

6 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Sóc Sơn
Chủ tịch UBND huyện

Phó Chủ tịch phụ trách
Kinh tế

Văn
phịng
HĐND
UBND

Phịng
thanh
tra nhà
nước

Phịng
Nội
Vụ

Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

Phịng
Tư
pháp

Phó Chủ tịch phụ trách
Văn - Xã

Phó Chủ tịch phụ trách
Nơng nghiệp

Phịng
Tài
chính Kế
hoạch

Phịng
Kinh
tế

Phịng
Tài
ngun
- Mơi
trường

7
Lớp: CĐ Quản trị Nhân
lực K6A

Phịng
Quản
lý đơ
thị

Phịng
Giáo

dục và
đào tạo

Phịng
Lao
động thương
binh
và Xã
hội

Phịng
Văn
hóa
thơng
tin

Phịng
Y tế


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ của các Phịng ban
trong UBND huyện Sóc Sơn
- Lãnh đạo UBND huyện gồm có: Chủ tịch và 3 Phó Chủ tịch, Chủ tịch là
người đứng đầu, chịu trách nhiệm trước UBND, HĐND cấp trên và HĐND cùng
cấp, Chủ tịch UBND tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của UBND và
việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ quyền hạn được giao. 3 Phó chủ tịch là

người giúp Chủ tịch chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước Chủ
tịch và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công, được Chủ tịch ủy nhiệm là
Thường trực điều hành các hoạt động của UBND, khi Chủ tịch vắng mặt. Nhiệm
vụ, quyền hạn của UBND huyện Sóc Sơn như sau:
- Văn phòng Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân: Tham mưu tổng
hợp cho HĐND và UBND về hoạt động của HĐND, UBND; tham mưu cho Chủ
tịch UBND về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch UBND; cung cấp thông tin phục
vụ quản lý và hoạt động của HĐND, UBND và các cơ quan nhà nước ở địa
phương; đảm bảo cơ sở vật chất, kĩ thuật cho hoạt động của HĐND và UBND.
- Phòng Nội vụ: Tham mưu giúp UBND cấp huyện thực hịên chức năng
quản lý nhà nước các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự
nghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành
chính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường,
thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng.
- Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng
quản lý nhà nước vể: công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp lụât, kiểm tra,
xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật, thi hành án dân
sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hoà giải ở cơ sở và các cơng tác tư
pháp khác.
- Phịng Tài chính - Kế hoạch: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tài chính, tài sản; kế hoạch và
đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh tế hợp tác xã,
kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân.
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

8 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Phịng Tài ngun và Mơi trường: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tài nguyên đất, tài nguyên nước; tài
nguyên khoáng sản; mơi trường; khí tượng, thuỷ văn; đo đạc, bản đồ và biển
(đối với những địa phương có biển).
- Phịng Lao động - Thương binh và Xã hội: Tham mưu, giúp UBND cấp
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao động, việc
làm; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; an tồn lao
động; người có cơng, bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; phịng, chống
tệ nạn xã hội; bình đẳng giới.
- Phịng Văn hố và Thơng tin: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về: Văn hố; gia đình; thể dục, thể thao; du
lịch; bưu chính, viễn thơng và Internet; công nghệ thông tin, hạ tầng thông tin;
phát thanh; báo chí; xuất bản.
- Phịng Giáo dục và Đào tạo: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực giáo dục và đào tạo, bao gồm:
mục tiêu, chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và
tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học
và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất
lượng giáo dục và đào tạo.
- Phòng Y tế: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân, gồm: y tế cơ sở, y
tế dự phòng; khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; thuốc
phòng bệnh, thuốc chữa bệnh, chưa bệnh cho người; mỹ phẩm; vệ sinh an toàn
thực phẩm; bảo hiểm y tế; trang thiết bị y tế; dân số.
- Thanh tra nhà nước huyện: Tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo
trong phạm vi quản lý nhà nước của UBND cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ,

quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng
theo quy định của pháp luật.
Ngồi 10 cơ quan chun mơn được tổ chức thống nhất ở tất cả các quận,
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

9 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định tại Điều 7 của Nghị định số
37/2014/NĐ-CP,thì UBND huyện Sóc Sơn tổ chức một số cơ quan chuyên môn
để phù hợp với loại hình đơn vị hành chính của huyện như sau:
- Phòng Kinh tế: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thuỷ lợi; thuỷ sản; phát triển
nông thôn; phát triển kinh tế hộ, kinh tế trang trại nông thôn, kinh tế hợp tác xã
nông, lâm, ngư nghiệp gắn với ngành nghề, làng nghề nông thôn trên địa bản xã.
- Phịng Quản lý đơ thị: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về: giao thông; xây dựng; phát triển đô thị; kiến trúc, quy
hoạch xây dựng; vật liệu xây dựng; nhà ở và công sở; hạ tầng kỹ thuật đơ thị
gồm cấp, thốt nước vệ sinh môi trường đô thị, công viên, cây xanh, chiếu sáng,
rác thải, bến, bãi đỗ xe đô thị.
1.2.1.4. Mô tả các bộ phận cấu thành nên UBND huyện
* Mục tiêu:
- Đội ngũ CBCC của UBND huyện năm 2015, phải có cơ cấu, số
lượng, chất lượng phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mới của nền công vụ được cải
cách theo hướng hiện đại hóa.

- Về số lượng:
+ Đội ngũ CBCC phải đạt tỷ lệ hợp lý của công vụ đối với một quốc gia
đang phát triển.
- Về chất lượng:
+ Phải đào tạo đội ngũ CBCC đạt trình độ chính trị, chun mơn nghiệp
vụ kỹ năng hành chính, trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ theo tiêu chuẩn
chức danh và ngạch bậc đang giữ.
+ Có 100% cơng chức mới được thi tuyển, sát hạch vào nền công vụ theo
yêu cầu cơng khai, bình đẳng, những người có tài, có năng lực nhằm tăng trình
độ học vấn, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức và kinh
nghiệm thực tế cho nền công cụ.
+ Cơ bản loại khỏi cơng vụ những CBCC khơng đủ năng lực, trình độ,
phẩm chất đạo đức, khơng chịu học tập, mất lịng tin của nhân dân, làm trong
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

10 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

sạch đội ngũ CBCC.
- Về tổ chức, quản lý đội ngũ CBCC: Áp dụng chủ yếu quy chế kết hợp
hai hệ thống đó là: Hệ thống chức vụ và hệ thống cấp bậc.
Thơng qua đó tạo ra hệ thống quản lý thống nhất có sự phân cơng, phân
cấp, thẩm quyền và có trách nhiệm trong quản lý cơng chức, viên chức trong cơ
quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước ở các cấp.
- Hiện đại hóa cơng tác quản lý CBCC:

+ Hoàn thành chế độ quản lý CBCC bằng cơng nghệ máy tính. Có sử
dụng hệ thống mạng lưới thông tin về tổ chức và nhân sự của từng phịng, ban
cụ thể để cơ quan dễ dàng trong cơng tác quản lý CBCC.
+ Tiến hành quy hoạch và tổ chức đào tạo, phát triển xây dựng đội ngũ
chuyên gia đầu nghành về quản lý nhà nước trên các lĩnh vực.
• Chính sách đối với nhân lực.
Khi làm việc tại UBND huyện, nguời lao động được hưởng chính sách đãi
ngộ thỏa đáng về lương, thưởng theo quy định của Nhà nước:
- Khoản lương, thưởng:
+ Hưởng lương hàng tháng theo quy chế do Nhà nước quy định.
+ Các khoản thưởng dịp: Tết dương lịch,Tết nguyên đán, thưởng 30/4 –
1/5, thưởng 2/9…,
- Các chế độ;
+ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí.
+ Tham gia đào tạo, phát triển bản thân.
+ Khám sức khỏe định kỳ.
+ Tặng quà CBCCVC trong dịp kỷ niệm, ngày lễ, tết, du lịch hàng năm.
+ Các khoản phụ cấp ngồi lương, thưởng như: phụ cấp chức vụ…
• Hệ thống thông tin quản lý:
Áp dụng hệ thống thông tin quản trị vào trong quản lý thông tin nhân
viên ( hồ sơ, đào tạo và phát triển).
• Văn hóa tổ chức: Thể hiện nền văn hóa riêng của khối cơng sở hành
chính ở trong cơ quan đơn vị hành chính sự nghiệp.
1.2.2. Phịng Nội vụ huyện Sóc Sơn
1.2.2.1. Cơ cấu tổ chức của Phịng Nội vụ huyện Sóc Sơn
Phịng Nội vụ huyện Sóc Sơn có 10 cán bộ cơng chức. Trong đó:
- Trưởng phịng Nội vụ: chịu trách nhiệm trước UBND huyện, Chủ tịch
UBND huyện, đồng thời chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở Nội vụ về việc
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao và toàn bộ hoạt động
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

11 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

của Phịng.
- 2 Phó trưởng phịng Nội vụ: Chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và
Pháp luật về nhiệm vụ được phân cơng, giúp Trưởng phịng phụ trách và theo
dõi một số mặt công tác như; mặt khối xã thi đua khen thưởng, mặt khối trưởng
học. Khi Trưởng phòng vắng mặt Phó trưởng phịng là người được ủy nhiệm
điều hành các hoạt động của phịng.
- Và 7 cơng chức chun mơn làm việc trong phịng với các cơng việc
sau:
+ Chun viên phụ trách cơng tác cải cách hành chính, Quản lý hội và
công tác thanh
+ Chuyên viên phụ trách công tác quản lý CBCC xã thị trấn
+ Chuyên viên phụ trách công tác thi đua khen thưởng
+ Chuyên viên phụ trách công tác quản lý Nhà nước về tôn giáo
+ Chuyên viên phụ trách công tác quản lý CB, CC, VC các trường thuộc
huyện
+ Chuyên viên phụ trách công tác quản lý CB,CC,VC Phòng ban đối với
đơn vị sự nghiệp thuộc huyện
+ Chuyên viên phụ trách công tác Văn thư - Lưu trữ
1.2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyện
* Chức năng của Phòng Nội vụ
Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn là cơ quan chun mơn thuộc UBND

huyện. Phịng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu
sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế và công tác của Uỷ
ban nhân dân huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, thanh tra, hướng dẫn
về chuyên mơn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ.
Phịng Nội vụ tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về các lĩnh vực: Tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp
Nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính;
CBCCVC Nhà nước; CBCC xã, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ, văn thư, lưu
trữ Nhà nước, tôn giáo, thi đua khen thưởng.
Chức năng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Phòng
Nội vụ được thể hiện ở những mặt:
- Tham mưu giúp UBND huyện phân bổ CBCC trong huyện đi đào tạo
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

12 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

bồi dưỡng hàng năm; giúp UBND huyên hướng dẫn, kiểm tra quản lý nguồn
nhân lực (NNL) được đi đào tạo, bồi dưỡng
- Tham mưu UBND huyện tổ chức kiểm tra, đôn đốc thực hiện, đánh giá
chất lượng NNL, bố trí, sắp xếp, sử dụng điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại
NNL sau đào tạo bồi dưỡng
- Phối hợp với các phòng, ban trong việc sử dụng, bổ nhiệm, bố trí, sắp
xếp cơng việc, vị trí cơng tác cho CBCC sau q trình đào tạo, bồi dưỡng.
• Nhiệm vụ của Phịng Nội vụ huyện

- Trình ủy ban nhân dân huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ
trên địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.
- Trình Ủy ban nhân dân huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy hoạch,
kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện
các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch
sau khi được phê duyệt, thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về
các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
1.3. Công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn
1.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn
• NNL trong UBND huyện hiện nay có 135 cán bộ hành chính, ngồi
ra cịn có các cán bộ làm việc hợp đồng theo quy định của nhà nước.
• Đội ngũ cán bộ được tuyển dụng vào làm việc tại UBND huyện được
đảm bảo đúng yêu cầu về chất lượng như trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ
năng làm việc theo quy định của nhà nước về chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng
chức nhà nước.
• Cơ cấu nguồn nhân lực ở UBND huyện về các mặt là:
- Trình độ chun mơn, nghiệp vụ:
+ Trên đại học: 09 cán bộ.
+ Đại học và cao đẳng: 125 cán bộ.
+ Trung cấp và qua các lớp bồi dưỡng: 01 cán bộ.
- Trình độ lý luận chính trị:
+ Cử nhân chính trị và cao cấp: 45 cán bộ.
+ Trung cấp 33 cán bộ.
+ Sơ cấp: 30 cán bộ.
- Trình độ tin học:
+ Trình độ tin học loai A: 20 cán bộ.
+ Trình độ tin học loại B: 106 cán bộ.
+ Trình độ tin học loại C: 07 cán bộ.
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

13 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Trình độ ngoại ngữ:
+ Trình độ ngọai ngữ loại A: 20 cán bộ.
+ Trình độ ngoại ngữ loại B: 102 cán bộ.
+ Trình độ ngoại ngữ loại C: 12 cán bộ.
- Cơ cấu độ tuổi: về tuổi đời
+ Dưới 30 tuổi: 20 cán bộ.
+ Từ 30 tuổi đến 40 tuổi: 95 cán bộ.
+ Từ 40 tuổi đến 50 tuổi: 10 cán bộ.
+ Trên 50 tuổi: 10 cán bộ.
- Cơ cấu giới tính:
+ Nữ: 68 cán bộ trong tổng số 135 cán bộ trong UBND huyện
- Đảng viên 88 cán bộ trong tổng số 135 cán bộ.
1.3.2. Thực trạng quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn
- Cơng tác lập kế hoạch: Lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho công
tác quản lý nguồn nhân lực. Qúa trình lập kế hoạch là dự đốn trước những nhu
cầu về nhân lực của UBND huyện, tùy theo kế hoạch mở rộng nhân lực có tính
đến nhu cầu dài hạn của UBND huyện, lập kế hoạch nhân sự liên quan đến
lượng cung và cầu nguồn nhân lực nội bộ. Thực hiện tốt công tác lập kế hoạch
UBND huyện sẽ bảo đảm có đúng số lượng cán bộ cần thiết, với trình độ chun
mơn, nghiệp vụ thích hợp để làm việc nhằm đáp ứng đúng yêu cầu công việc
nguồn nhân lực theo kế hoạch đã đề ra. Công tác lập kế hoạch bảo đảm cho việc

sắp xếp nhân lực trong UBND huyện theo đúng mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu của
cơng việc.
- Cơng tác phân tích cơng việc: Phân tích công việc là 1 công việc không
thể thiếu được trong công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiện
cho việc sắp xếp công việc cho CBCC trong UBND huyện hiệu quả hơn. Chính
vì vậy mà phân tích cơng việc rất được UBND huyện chú ý lên kế hoạch và
phân tích kỹ nhất là việc xây dựng nội dung và trình tự của phân tích cơng việc.
Khi xây dựng được nội dung và trình tự của phân tích cơng việc thì cán bộ nhân
sự làm cơng tác tuyển dụng của UBND huyện sẽ căn cứ vào đó để tiến hành
phân tích cơng việc. Cơng tác phân tích công việc dựa trên những nội dung như
xác định mục đích, thu thập các thơng tin cư bản có sẵn tại UBND huuyện trên
cở sở các văn bản, chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện, kiểm tra tính chính xác của thơng tin.
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

14 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là một phần công việc trong
quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Tìm và thu hút những người có trình độ
thích hợp về việc làm cho các bộ phận chuyên môn là một việc rất cần thiết để
phát triển UBND huyện. Nguồn nhân lực của UBND huyện có thể được lựa
chọn từ một số nguồn với các phương pháp lựa chọn khác nhau tùy theo cấp độ,
theo yêu cầu để bố trí vào các vị của UBND huyện. Thơng thường nguồn nhân
lực được xác định tuyển từ hai ngồn chính: tuyển người trong nội bộ UBND

huyện và tuyển người từ bên ngồi UBND huyện.
- Cơng tác bố trí và tổ chức lao đơng: Sắp xếp, bố trí và tổ chức nhân sự
là một công việc quan trọng, nhằm đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng
việc, tổ chức lao động làm việc một cách hợp lý nhằm cải tiến phương thức làm
việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính
chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường làm việc.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Chức năng đào tạo và phát
triển nhân lực là một hoạt động thiết yếu của UBND huyện. Vì mơi trường làm
việc và sự cạnh tranh nguồn nhân lực trên thị trường lao động ngày càng gay
gắt, các tổ chức, doanh nghiệp có thể dùng các cách thức khác nhau để có được
NNL mà họ cần. vì vậy, cơng tác đào tạo và phát triển NNL được xem là rất cần
thiết và không thể thiếu đối với công tác QTNL của các tổ chức, doanh nghiệp
nói chung và UBND huyên nói riêng. UBND huyện có thể đạt được lợi thế như
lực lượng NNL làm nghề, có năng lực làm việc, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu,
nhiệm vụ và định hướng của UBND huyện thông qua công tác đào tạo và phát
triển.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc: UBND huyện sử dụng quy trình
đánh giá thực hiện cơng việc theo thành tích, kết quả làm việc của CBCC. Công
tác này sẽ xác định những ai làm chưa đúng mục tiêu, nhiệm vụ, tiêu chuẩn cơng
việc hoặc vượt q mục tiêu, tiêu chuẩn, hồn thành nhiệm vụ đã đề ra và từ đó
đưa ra những hệ thống lương thưởng xứng đáng. Cuối cùng UBND huyện
hướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả sẽ được
phản ánh bằng sự hoàn thành nhiệm vụ được giao của UBND huyện. Việc đánh
giá hoạt động và cống hiến của CBCC sẽ là cơ sở tăng lương, thưởng vào mỗi
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

15 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

năm hoạt động.
- Công tác nghiên cứu xây dựng hệ thống thù lao lao động: Để đảm bảo
cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành địn
bẩy để thực hiện cơng việc UBND huyện đã nghiên cứu, xây dựng hệ thống thù
lao lao động nhằm tuân thủ theo những quan điểm trả lương cơ bản sau: Trả
lương đúng theo Quy định của pháp luật, các chính sách tiền lương đã được Nhà
nước quy định trong văn bản quy phạm pháp luật; tính chất đặc thù công việc và
mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức danh; mặt bằng lương chung của xã hội
của nghành và khu vực.
- Công tác xây dựng, phát triển và giải quyết các vấn đề trong quan hệ
lao động: UBND huyện đã xây dựng, phát triển và giải quyết tranh chấp lao
đông theo quy định của Bộ Luật lao động Việt Nam; Luật Cán bộ, công chức,
viên chức; hướng dẫn của Sở Nội vụ, HĐND, UBND cấp trên và HĐND cùng
cấp; Nội quy, quy định của UBND huyện… đã được thông qua khi CBCC ký
hợp đồng lao động với UBND huyện. Nhằm đảm bảo quyền lợi của cán bộ,
công chức khi tham gia làm việc trong UBND huyện.
1.3.3. Đánh giá chung và những khuyến nghị
• Ưu điểm: Nhìn chung cơng tác QTNL của UBND huyện Sóc Sơn là
khá tốt và các vấn đề nhân lực được thực hiện một cách bài bản, khoa học, đảm
bảo cho các hoạt động QTNL của UBND huyện đạt hiệu quả cao và phù hợp với
kế hoạch phát triển cùng với mục tiêu, nhiệm vụ mà UBND huyện đã đặt ra.
• Hạn chế: Những kế hoạch về nhân lực đã được xây dựng nhưng chỉ ở
dạng ngắn hạn, UBND huyện chưa xây dựng kế hoạch dài hạn và trong quá
trình thực hiện kế hoạch về QTNL có nhiều cơng đoạn bị bỏ qua thực hiện
khơng đúng quy trình đã được xây dựng. UBND huyện chưa có đội ngũ CBCC
có kiến thức chun sâu về lĩnh vực kế hoạch hóa NNL. Ngồi ra đội ngũ cán bộ

có trình độ chun mơn, nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm, chất lượng và số lượng
giáo viên kiêm nhiệm của UBND huyện còn yếu và thiếu cả về chất cũng như số
lượng nên hiệu quả của việc đào tạo đội ngũ chưa cao.
• Khuyến nghị: Để cơng tác QTNL trong UBND huyện thực sự có hiệu
quả thì UBND huyện nên cử CBCC đi đào tạo thêm và đào tạo đúng chuyên
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

16 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

ngành. Đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm của UBND huyện cần được bổ sung thêm
cả về số lượng cũng như chất lượng để hoạt động đào tạo CBCC trong UBND
huyện thực sự đem lại hiệu quả như mục tiêu đã đặt ra của UBND huyện.
1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1. Các khái niệm cơ bản
2.1.1. khái niệm nguồn nhân lực
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS. TS Nguyễn Ngọc Qn (Đồng chủ
biên ), Gíao trình quản trị nhân lực. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2009:
“Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn lực của nó. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chưc đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời

gian cơng tác, giới tính….
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận.
- Nguồn nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vơ tận.
2.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, hoạt động,
chức năng vế thu hút, đào tạo phát triển của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
2.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Luật cán bộ, công công chức của Quốc hội khóa 12 - kỳ họp thứ 4,
số 22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

17 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

(gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính - trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
2.2.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo PGS. TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, (tái bản lần thứ 7 có
sửa chữa bổ sung) NXB Thống kê, Hà Nội, 2009:
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, hoặc thậm
chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn
nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động bước
vào một ngành nghề hoặc chuyển sang một ngành nghề mới thích hợp hơn trong
tương lai
- Đào tạo là quá trình bù đắp thiếu hụt về mặt chất lượng của người lao

động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

18 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

để họ có thể hồn thành cơng việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh
tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực
hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch”. Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Đồng chủ biên), Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2009.
2.2.2.Mục tiêu và vai trị của đào tạo và phát triển NNL
• Mục tiêu của đào tạo và phát triển
- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có;
- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho
chiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp;
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình;
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các cơng việc trong
tương lai;
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của môi
trường;
- Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và

phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết;
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
• Vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính tất yếu
khách quan đối với bất cứ tổ chức, doanh nghiệp hay cá nhân người lao động
nào, vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng đối với xã
hội, tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
- Vai trò đối với xã hội
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người
lao động là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, góp
phần tạo ra công dân tốt cho xã hội, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã
hội. Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân sự có ảnh hưởng to lớn đến sự phát
triển kinh tế - xã hội và khả năng cạnh tranh của quốc gia đó trên thị trường
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

19 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp:


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

quốc tế. Đào tạo và phát triển là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của
các nước phát triển.
- Vai trò đối với tổ chức và doanh nghiệp
Cơng tác đào tạo và phát triển đã giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
tổ chức, doanh nghiệp, nói cách khác mục tiêu của đào tạo là nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Khi một doanh nghiệp thực hiện công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt và hiệu quả thực hiện công việc cao, sẽ
tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, doanh nghiệp mình trên thị trường.
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa
học – kỹ thuật và cơng nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao
động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong
giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất
mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với mơi
trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề, nâng cao
kỹ năng, tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc; giảm bớt sự giám sát
của người lao động; nâng cao tính ổn định, năng động của tổ chức, doanh
nghiệp, nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp; tạo nguồn lực
có trình độ cao là nguồn cán bộ kế cận, là cơ sở cho sự thăng tiến của người lao
động và cơng tác đào tạo phát triển cịn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp
trên và cấp dưới xóa được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp,ngăn chạnh sự căng
thẳng mâu thuẫn, tạo ra bầu khơng khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt
được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
- Vai trị đối với người lao động
Trong q trình đào tạo mỗi người lao động sẽ được bù đắp những thiếu
hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thực hiện
trong lĩnh vực chuyên môn của mình, được cập nhật những kiến thức và mở
rộng sự hiểu biết của mình để khơng những có thể hồn thành tốt cơng việc
được giao mà cịn có thể đương đầu với những biến đổi của mơi trường xung
quanh có ảnh hưởng đến cuộc sống của mình.
Vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện đó là: tạo
Sinh viên: Nguyễn Văn Cương

20 CĐ Quản trị Nhân lực K6A
Lớp: