Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: TÌM HIỂU CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại UBND HUYỆN văn lâm – TỈNH HƯNG yên

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên của bài báo cáo thực tập, em xin gửi lời cảm ơn chân thành
tới các thầy, cô giáo của đại học Nội vụ Hà Nội, các thầy, cô giáo trong khoa Tổ
chức và Quản lý nhân lực đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành tốt kỳ thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn các cán bộ làm việc tại Phòng Nội vụ UBND
huyện Văn Lâm đã tạo điều kiện tốt nhất và cung cấp những thông tin hữu ích
để em có thể hoàn thành đợt thực tập thật sự ý nghĩa và có kết quả tốt. Đặc biệt
là dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của đồng chí Đoàn Ngọc An – Phó trưởng
phòng Nội vụ và đồng chí Trần Văn Khanh - chuyên viên thuộc Phòng Nội vụ
UBND huyện Văn Lâm đã giúp đỡ em hoàn thành tốt chương trình thực tập này
cũng như củng cố vững chắc thêm những kiến thức lí luận gắn liền với thực tế
và giúp em trưởng thành hơn trong công việc và giao tiếp.
Do hiểu biết còn hạn chế cả về lý luận và thực tiễn, thời gian có hạn nên
bài viết của em còn nhiều thiếu sót, vì vậy em rất mong nhận được sự đóng góp
ý kiến của các thầy cô để bản báo cáo thực tập tốt nghiệp của em được đầy đủ và
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên: Khúc Thị Thắm
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1

2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17

Từ viết tắt
UBND
HĐND
QLNN
NNL
ThS
PGS.TS
QTNL
NXB
CNH - HĐH
CBCC
CBCCVC
TĐCM

CVC
ĐTBD
CV
KH - KT
CNTT

Giải thích
Uỷ ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Quản lý nhà nước
Nguồn nhân lực
Thạc sĩ
Phó Giáo sư. Tiến sĩ
Quản trị nhân lực
Nhà xuất bản
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
Cán bộ công chức
Cán bộ công chức viên chức
Trình độ chuyên môn
Chuyên viên chính
Đào tạo bồi dưỡng
Chuyên viên
Khoa học – Kỹ thuật
Công nghệ thông tin

Sinh viên: Khúc Thị Thắm
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NỘI DUNG BÁO CÁO THỰC TẬP
CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP: “TÌM HIỂU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM –
TỈNH HƯNG YÊN”
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài................................................................................3
7. Kết cấu đề tài.........................................................................................................3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM..................................4
1.1. Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm.......................................4
1.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại của Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm.....................4
1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ huyện VănLâm........................................4
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyệnVăn Lâm..............................4
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức .........................................................................6
1.1.5.Khái quát công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Văn Lâm..................7
1.1.6. Phương hướng đào tạo, phát triển CBCC trong thời gian tới......................11

1.2. Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................12
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................................12
1.2.2. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực........................................................12
1.2.3. Khái niệm về cán bộ, công chức .................................................................13
Sinh viên: Khúc Thị Thắm
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.2.4. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................13
1.2.5. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển NNL.....................................14
1.3 Nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............16
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................................16
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................16
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..........................................................................17
1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo...............................................................17
1.3.5. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo..........................17
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo.................................................................................18
1.3.7. Lựa chọn và đào tạo người dạy....................................................................18
1.3.8. Đánh giá chương trình đào tạo.....................................................................18
1.4. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh
nghiệp......................................................................................................................19
1.4.1. Hình thức đào tạo và phát triển tại nơi làm việc..........................................19
1.4.2. Hình thức đào tạo và phát triển nhân lực ngoài nơi làm việc......................20
1.5. Sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn
hiện nay...................................................................................................................21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM..................23

2.1. Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện Văn
Lâm..........................................................................................................................23
2.1.1.Thực trạng đội ngũ CBCC ở UBND huyện được đào tạo, bồi dưỡng giai
đoạn 2011 - 2014...................................................................................................23
2.1.2. Mục tiêu đào tạo và phát triển của UBND huyệnVăn Lâm........................24
2.2. Tình hình tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND
huyện Văn Lâm.......................................................................................................25
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................................25
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................26
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..........................................................................27
2.2.4. Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên........................................................28
2.2.5. Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo.........................................29
2.2.6. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng..................................................30
Sinh viên: Khúc Thị Thắm
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.2.7. Nguồn kinh phí đào tạo.................................................................................31
2.2.8. Đánh giá chương trình đào tạo tại UBND huyện.........................................32
2.3.1. Các yếu tố bên trong.....................................................................................32
2.3.2. Các yếu tố bên ngoài.....................................................................................33
2.3.3. Các yếu tố thuộc về người lao động.............................................................33
2.4. Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL ở UBND huyện Văn Lâm giai đoạn
2011- 2015..............................................................................................................33
2.4.1. Bộ phận thực hiện đào tạo và phát triển NNL.............................................33
2.4.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL giai đoạn 2011 - 2015 ....................34
2.4.3. Quy trình thực hiện đào tạo cán bộ ở UBND huyện Văn Lâm....................35
2.5. Đánh giá quá trình, kết quả và chất lượng công tác đào tạo và phát triển NNL

ở UBND huyện Văn Lâm.......................................................................................37
2.5.1. Những kết quả đạt được trong đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.......................37
2.5.2. Những mặt hạn chế trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển
NNL của UBND huyện...........................................................................................39
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế .................................................................40

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN
VĂN LÂM..........................................................................................................42
3.1. Xác định rõ hơn về nhu cầu đào tạo của CBCC trong UBND huyện............42
3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình NNL trong UBND
huyện.......................................................................................................................44
3.3. Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.............................44
3.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nội dung và yêu cầu của chương
trình đào tạo.............................................................................................................45
3.5. Xây dựng và hoàn thiện công tác quản lý, đánh giá cán bộ đi đào tạo, bồi
dưỡng.......................................................................................................................45
3.6. Nâng cao nhận thức của đội ngũ CBCC về vai trò công tác đào tạo, bồi
dưỡng.......................................................................................................................46
3.7. Lựa chọn đội cán bộ công chức có kinh nghiệm lâu năm trong ngành hướng
dẫn, truyền đạt kinh nghiệm cho cán bộ, công chức trẻ, nhân viên mới vào ngành,
.................................................................................................................................47
Sinh viên: Khúc Thị Thắm
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
3.8. Tăng cường kinh phí đầu tư về mọi mặt, áp dụng công nghệ thông tin vào
trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................................47

3.9. UBND huyện cần phải tạo động lực cho CBCC được đi đào tạo...................48
3.10. Khai thác và sử dụng NNL sau đào tạo phải phù hợp với trình độ chuyên
môn, chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu của công việc................................................48

C. KẾT LUẬN...................................................................................................49
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................50
PHỤ LỤC...........................................................................................................51

Sinh viên: Khúc Thị Thắm
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

NỘI DUNG BÁO CÁO THỰC TẬP
CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP
“ TÌM HIỂU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM – TỈNH HƯNG YÊN”
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xu thế toàn cầu hóa hiện nay đã mang lại cho các quốc gia, trong đó có
Việt Nam với nhiều cơ hội lớn để phát triển trên nhiều lĩnh vực và phát huy thế
mạnh của đất nước, song đi kèm với nó cũng là những thách thức không nhỏ mà
Việt Nam ta phải nỗ lực vượt qua. Để tồn tại và phát triển các quốc gia phải thực
hiện nhiều cuộc cải cách mang tính chiến lược, phát huy lợi thế của mình để
đảm bảo cho quốc gia có một chỗ đứng vững chắc trên trường quốc tế. Và một
trong những nhiệm vụ quan trọng có ảnh hưởng đến sự phát triển của đất nước,
đó là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực con người - đó là lợi thế hàng đầu bởi
con người chính là vốn quý nhất và là tài nguyên vô giá của quốc gia. Đào tạo

và bồi dưỡng nguồn nhân lực đòi hỏi sự đầu tư tốn kém về mặt thời gian và chi
phí lớn, nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh rất lớn
cho quốc gia, đảm bảo sự phát triển bền vững của đất nước và nâng cao vị thế
của Việt Nam ta trên trường quốc tế…
Và bộ máy nhà nước muốn hoạt động được hiệu quả, đáp ứng được những
yêu cầu, nhiệm vụ được giao thì yếu tố hàng đầu có tính chất quyết định là yếu
tố con người. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải không ngừng được đào tạo
và nâng cao phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn để tương xứng với quyền
hạn và nhiệm vụ được giao. Đặc biệt trong thời kỳ đổi mới, CNH – HĐH đất
nước như hiện nay, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng năng lực, trình độ cho cán bộ,
công chức càng được coi trọng.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, qua thời gian thực tập tại Phòng Nội vụ UBND huyện Văn Lâm, em
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

1
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

đã đi sâu tìm hiểu về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại đây. Tuy
đây không phải là một đề tài mới nhưng qua tìm hiểu, em nhận thấy rằng đào tạo
và phát triến nhân lực là một hoạt động đặc biệt quan trọng và rất cần thiết đối
với các cá nhân, tổ chức nói chung và cán bộ công chức tại UBND huyện Văn
Lâm nói riêng, do đó em đã chọn đề tài: “Tìm hiểu công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Văn Lâm – tỉnh Hưng
Yên” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp cho mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Nhằm vận dụng những kiến thức đã học
vào thực tiễn và qua nghiên cứu đề tài thấy được sự khác nhau giữa lý luận đã
học trong trường và những hoạt động thực tiễn mà tổ chức đang áp dụng.
Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm
mục đích tìm hiểu thực trạng đào tạo, kế hoạch, quá trình, phương pháp đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, những tồn tại, những nguyên nhân,
định hướng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện
Văn Lâm.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển NNL
huyện Văn Lâm;
Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC tại UBND
huyện Văn Lâm;
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo
và phát triển NNL của UBND Huyện Văn Lâm.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện trong phạm vi UBND huyện
Văn Lâm
Phạm vi thời gian:
- Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực tại UBND huyện Văn Lâm giai đoạn 2011- 2014
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

2
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Thời gian nghiên cứu: Đề tài được tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu trong
khoảng thời gian từ ngày 8/3/2015 đến 24/4/2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp ghi chép.
- Phương pháp thu thập và xử lý thông tin.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Đối với em là một sinh viên khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, nghiên
cứu đề tài giúp em vận dụng được những kiến thức lý thuyết tìm hiểu áp dụng
vào thực tế, trau dồi sự hiểu biết về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực,
có được cách nhìn thực tế về công tác quản lý nhân lực, tạo tiền đề cho công
việc quản lý nhân lực trong tương lai.
- Đối với đơn vị thực tập: Đề tài của em sẽ giúp đơn vị thực tập có cách nhìn
rõ hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự của mình và đóng góp một số giải
pháp, đề xuất nhằm thực hiện công tác này có hiệu quả hơn.
7. Kết cấu đề tài
Nội dung đề tài gồm 3 chương:
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Sinh viên: Khúc Thị Thắm

3
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN VĂN LÂM
1.1. Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm
1.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại của Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm
- Tên cơ quan: Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm
- Địa chỉ cơ quan: Thị trấn Như Quỳnh, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên
- Người đại diện: Trưởng phòng Trương Văn Hậu
- Số điện thoại: 03213185616
1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ huyện VănLâm
Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm có 07 cán bộ, công chức. Trong đó:
- Trưởng phòng Nội vụ: chịu trách nhiệm trước UBND huyện, Chủ tịch
UBND huyện về việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quyền hạn được giao
và toàn bộ hoạt động của Phòng.
- 02 Phó trưởng phòng Nội vụ: giúp Trưởng phòng phụ trách và theo
dõi một số mặt công tác tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp
nhà nước; công tác tôn giáo, Thi đua khen thưởng; chịu trách nhiệm trước
Trưởng phòng và pháp luật về nhiệm vụ được phân công. Khi Trưởng phòng
vắng mặt Phó Trưởng phòng được ủy nhiệm điều hành các hoạt động của phòng.
- Và 04 công chức chuyên môn làm việc trong phòng gồm có:
+ Chuyên viên theo dõi tổ chức bộ máy; biên chế; cải cách hành chính
và các việc khác khi trưởng phòng phân công
+ Chuyên viên theo dõi cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ công chức
cấp xã và các công việc khác khi được trưởng phòng phân công.
+ Chuyên viên theo dõi chính quyền địa phương; hội, tổ chức phi chính
phủ và các công việc khác khi trưởng phòng phân công.

+ Chuyên viên theo dõi công tác thanh niên; tôn giáo; thi đua, khen
thưởng; văn thư, lưu trữ và các công việc khác khi trưởng phòng phân công.
Cùng 2 cán bộ hợp đồng theo dõi các lĩnh vực được phân công.
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyệnVăn Lâm
Chức năng của Phòng Nội vụ
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

4
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm là cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Văn Lâm. Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản
riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế và công
tác của UBND huyện; đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra về
chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Hưng Yên.
Phòng Nội vụ tham mưu giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý
Nhà nước về các lĩnh vực: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức
và cơ cấu ngạch công chức trong cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí
việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm
việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức,
viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự
nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành
chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức xã, phường, trị trấn và
những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính
phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác thanh niên; thi đua - khen
thưởng.

Chức năng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực của
Phòng Nội vụ được thể hiện ở những mặt:
- Tham mưu giúp UBND huyện phân bổ CBCC trong huyện đi đào tạo,
bồi dưỡng hàng năm; giúp UBND huyện hướng dẫn, kiểm tra quản lý NNL
được đi đào tạo, bồi dưỡng;
- Tham mưu UBND huyện tổ chức kiểm tra, đôn đốc thực hiện, đánh giá
chất lượng NNL, bố trí, sắp xếp, sử dụng điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại
NNL sau đào tạo, bồi dưỡng.
- Phối hợp với các phòng, ban trong việc sử dụng, bổ nhiệm, bố trí, sắp
xếp công việc, vị trí công tác cho CBCC sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng.
Nhiệm vụ của Phòng Nội vụ:
- Trình UBND cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế
hoạch dài hạn,5 năm, hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

5
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được
giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch
sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, pháp luật về
các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật.
- Giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước, các hội, tổ chức phi chính phủ
hoạt động trên địa bàn thuộc cá lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo
quy định của pháp luật.

- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan
chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn.
- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình
thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Uỷ ban nhân dân cấp huyện và
sở quản lý ngành, lĩnh vực.
- Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu
ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen
thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công
chức thuộc vi phạm quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của Uỷ
ban nhân dân cấp huyện.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Uỷ ban nhân dân cấp huyện giao
hoặc theo quy định của pháp luật.
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Trưởng phòng

Phó trưởng phòng

Sinh viên: Khúc Thị Thắm

Phó trưởng phòng

6
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chuyên viên

Chuyên viên

Chuyên viên

Chuyên viên

viêvviên
1.1.5.Khái quát công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Văn
Lâm

Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Văn Lâm
NNL trong UBND huyện hiện nay có 78 cán bộ hành chính, ngoài ra còn
có các cán bộ làm việc hợp đồng theo quy định của Nhà nước.
Đội ngũ cán bộ được tuyển dụng vào làm việc tại UBND huyện được đảm
bảo đúng yêu cầu về chất lượng như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng
làm việc theo quy định của Nhà nước về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
nhà nước.
Cơ cấu nguồn nhân lực ở UBND huyện về các mặt
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:
+ Trên đại học: 12 cán bộ
+ Đại học, cao đẳng: 64 cán bộ
+ Trung cấp: 2 cán bộ
- Trình độ lý luận chính trị:
+ Cử nhân chính trị và cao cấp: 16 cán bộ
+ Trung cấp: 13 cán bộ
+ Sơ cấp: 39 cán bộ
- Trình độ Tin học: 68 cán bộ
- Trình độ ngoại ngữ: 73 cán bộ (ĐH 1, chứng chỉ 72)
- Thâm niên công tác:
Số cán bộ, công chức có thâm niên trên 10 năm công tác chiếm: 45%
Số lao động có thâm niên công tác từ 5 năm đến 10 năm chiếm: 14%

Số lao động có thâm niên công tác nhỏ hơn 5 năm chiếm: 41%
- Cơ cấu về độ tuổi:
+ Dưới 30 tuổi: 17 người chiếm 22%
+ Từ 30 tuổi đến 50 tuổi: 35 người chiếm 57%
+ Trên 50 tuổi: 16 người chiếm 21%
- Cơ cấu giới tính:
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

7
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

+ Nữ: 29 cán bộ
+ Nam: 49 cán bộ
Đảng viên là 69 cán bộ trong tổng 78 cán bộ.
Thực trạng các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện
Văn Lâm:
- Công tác hoạch định nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò
trung tâm trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Quá trình lập kế hoạch là dự
đoán trước những nhu cầu về nhân lực của UBND huyện tùy theo kế hoạch mở
rộng nhân lực có tính đến nhu cầu dài hạn của UBND huyện, lập kế hoạch nhân
lực liên quan đến lượng cung và cầu nguồn nhân lực nội bộ. Thực hiện tốt công
tác lập kế hoạch UBND huyện sẽ đảm bảo có đúng số lượng cán bộ cần thiết,
với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thích hợp để làm việc nhằm đáp ứng đúng
yêu cầu công việc nguồn nhân lực theo kế hoạch đã đề ra. Công tác lập kế hoạch
bảo đảm cho việc sắp xếp nhân lực trong UBND huyện theo đúng mục tiêu,
nhiệm vụ, yêu cầu của công việc.

- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc của UBND huyện
được tiến hành nhằm xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các
kỹ năng, năng lực, quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện
công việc đó một cách tốt nhất; điều kiện để tiến hành công việc; các tiêu chuẩn
để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc; mối tương quan của công việc đó
với công việc khác… từ đó xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc từ đó định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí
nhân viên; lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác CBCC; xây dựng
hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc; hoàn thiện các biện pháp cải
thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho
người lao động; xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch cho các chương trình
đào tạo. Phân tích công việc của UBND huyện được thực hiện khi xuất hiện bộ
phận mới, công việc mới hoặc khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụng
KH-KT mới.
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

8
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Công tác tuyển dụng nhân lực: Công tác tuyển dụng nhân lực của UBND
huyện tuân theo Luật cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐCP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức: việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí
việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai,
minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức
thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa
chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu

tuyển dụng, bên cạnh đó cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét
tuyển đối với các trường hợp đặc biệt. Thông thường nguồn nhân lực được xác
định tuyển từ hai nguồn chính: tuyển người đã làm việc theo chế độ hợp đồng
lao động tại UBND huyện và những người khác.
- Công tác sắp xếp,bố trí nhân lực: Sắp xếp, bố trí nhân lực là một công
việc quan trọng, nhằm đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc, tổ chức
làm việc một cách hợp lý, hiệu quả, đảm bảo tính chuyên nghiệp, canh tranh cao
trong môi trường làm việc. UBND huyện thực hiện công tác này một cách có kế
hoạch, dựa trên các chính sách và thủ tục được thiết kế hợp lý để đáp ứng yêu
cầu công việc của tổ chức đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển của CBCC.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Chức năng đào tạo và phát triển
nhân lực là một hoạt động thiết yếu của UBND huyện. Vì môi trường làm việc
và sự cạnh tranh nguồn nhân lực trên thị trường lao động ngày càng gay gắt, các
tổ chức, doanh nghiệp có thể dùng các cách thức khác nhau để có được NNL mà
họ cần. Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là
rất cần thiết và không thể thiếu đối với công tác QTNL của các tổ chức, doanh
nghiệp nói chung và UBND huyện nói riêng. UBND huyện có thể đạt được
NNL có năng lực làm việc, sẵn sàng phục vụ cho nhiệm vụ, mục tiêu và định
hướng của UBND huyện thông qua các chính sách đào tạo và phát triển.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: UBND huyện sử dụng
quy trình đánh giá thực hiện công việc theo thành tích, kết quả làm việc của
CBCC. Công tác này sẽ xác định ai làm chưa đúng mục tiêu, nhiệm vụ, tiêu
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

9
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

chuẩn công việc hoặc vượt quá mục tiêu, tiêu chuẩn, hoàn thành nhiệm vụ đã đề
ra và từ đó cân nhắc bổ nhiệm, sử dụng vào các vị trí cao hơn. Cuối cùng UBND
huyện hướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả sẽ
được phản ánh bằng sự hoàn thành nhiệm vụ được giao của UBND huyện. Việc
đánh giá hoạt động và cống hiến của CBCC sẽ là cơ sở cho việc quy hoạch và
bố trí cán bộ sau này.
- Quan điểm trả lương cho người lao động: UBND huyện đã nghiên cứu,
xây dựng hệ thống chính sách tiền lương lao nhằm tuân thủ theo những quan
điểm trả lương cơ bản sau: trả lương theo đúng Quy định của Pháp luật, các
chính sách tiền lương đã được Nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm
pháp luật; tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên với từng vị trí chức
danh; mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực.
- Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản:
+ Đảm bảo phúc lợi bắt buộc 5 chế độ BHXH ở Việt Nam: Trợ cấp ốm đau,
tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
Ngoài phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật, UBND huyện còn có
chương trình, chính sách, phúc lợi tự nguyện, cụ thể:
+ Các phúc lợi về y tế : trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương
trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng gia
tăng trong môi trường làm việc, hoặc chăm sóc sức khỏe, ốm đau, bệnh tật. Phúc
lợi này thường được áp dụng đối với CBCC cấp cao.
+ Các phúc lợi bảo đảm:
Bảo đảm thu nhập: Những khoản tiền chi trả cho người lao động khi bị mất
việc làm do lý do từ phía tổ chức tinh giản biên chế. Phúc lợi này áp dụng chủ
yếu đối với người lao động thuộc bộ phận: Bộ phận tổng hợp, bộ phận thực hiện
công tác hậu cần, bộ phận công vụ - nhà ăn, bộ phận tổ bảo vệ, lái xe… thuộc
Văn phòng HĐND – UBND huyện; Bảo đảm hưu trí: Phúc lợi này áp dụng đối
với toàn bộ CBCCVC, nhân viên thuộc biên chế của UBND huyện; Tiền trả cho
những thời gian không làm việc: là khoản tiền trả cho CBCCVC, nhân viên

Sinh viên: Khúc Thị Thắm

10
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

không làm việc do thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật như: nghỉ phép,
nghỉ giữa giờ giải lao…
+ Các dịch vụ: UBND huyện có nhà ăn để phục vụ nhu cầu ăn uống cho
toàn bộ CBCCVC, nhân viên thuộc UBND huyện; Trợ cấp về giáo dục, đào tạo:
Cơ quan trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí cho CBCCVC học tập ở các
trình độ khác nhau liên quan đến công việc; Chăm sóc y tế tại chỗ: UBND
huyện duy trì cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế phục vụ tại tổ chức,
khám sức khỏe định kì; Trợ cấp đi lại: CBCCVC thuộc UBND huyện được
hưởng trợ cấp đi lại khi đi công tác hoặc được dùng xe của cơ quan, một số
CBCCVC được miễn phí tiền gửi xe hàng tháng…
Ngoài các chương trình phúc lợi trên,UBND huyện vẫn đang xây dựng
thêm các chính sách khác và một số dịch vụ giải trí đáp ứng nhu cầu của toàn bộ
CBCCVC huyện.
- Công tác giải quyết các vấn đề trong quan hệ lao động: UBND huyện đã
giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật lao động; Luật Cán bộ,
công chức, Luật Viên chức; hướng dẫn của Sở Nội vụ, HĐND, UBND cấp trên
và HĐND cùng cấp; Nội quy, quy định của UBND huyện… đã được thông qua
khi CBCC ký hợp đồng lao động với UBND huyện, nhằm đảm bảo quyền lợi
của cán bộ, công chức khi tham gia làm việc trong UBND huyện.
1.1.6. Phương hướng đào tạo, phát triển CBCC trong thời gian tới
Thực hiện tốt mối quan hệ công tác giữa UBND với các cấp ủy, Thường

trực HĐND, các đoàn thể chính trị - xã hội và các cơ quan cấp trên. Các phòng,
ban, ngành của huyện thực hiện tốt chức năng tham mưu, giúp việc cho UBND
đồng thời phối hợp chặt chẽ cùng nhau đưa hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
CBCCVC ngày càng hiệu quả.
Rà soát lại việc xây dựng quy chế hoạt động của UBND nhiệm kỳ 2011 –
2016, đảm bảo theo tinh thần chỉ đạo của Đảng và các Nghị định của Chính phủ,
văn bản hướng dẫn của Bộ, ngành, UBND cấp trên.
Nghị quyết hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI
nhấn mạnh “ Đổi mới căn bản chương trình, nội dung và phương pháp giảng dạy
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

11
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

đối với cán bộ cơ sơ theo hướng đào tạo cơ bản, bồi dưỡng theo chức danh đảm
bảo thiết thực”. Xây dựng đội ngũ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý
luận chính trị nhất định, trung thành với mục tiêu, lý tưởng của Đảng và pháp
luật của Nhà nước, đáp ứng yêu cầu và nâng cao chất lượng hoạt động, hiệu lực,
hiệu quả của bộ máy UBND huyện.
- Thực hiện các chính sách đối với CBCC có ý nghĩa hết sức quan trọng
nhằm đảm bảo những yếu tố cần thiết để cá nhân có điều kiện công tác tốt, động
viên từng cá nhân phấn đấu học tập, công tác nhiều hơn, đồng thời đòi hỏi từng
cá nhân làm việc có trách nhiệm cao hơn.
1.2. Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên),

Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009:
“Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn lực của nó. Có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực”.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác,
thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận.
- Nguồn nhân lực là lực lượng mang tính chiến lược.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận.
1.2.2. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các hoạt động, chính sách và các
quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa tổ chức và
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

12
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn
chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức.
1.2.3. Khái niệm về cán bộ, công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức của Quốc hội khóa XII - kỳ họp thứ 4, số

22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố thuộc
Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh ), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước.
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.”
1.2.4. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo PGS. TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị Nhân lực, Nhà xuất bản
Thống kê Hà Nội:
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

13
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học
tập được tổ chức bởi doanh ngiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, hoặc thậm
chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn
nhân lực gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động bước
vào một ngành nghề hoặc chuyển sang một ngành nghề mới thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của lao
động.
1.2.5. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển NNL
 Mục tiêu của đào tạo và phát triển
- Giúp tổ chức, doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện
có;
- Giúp tổ chức, doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực
cho chiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp;
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình;
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương
lai;
- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của môi trường;
- Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết;

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động mang tính tất yếu
khách quan đối với tổ chức, doanh nghiệp hay bất cứ cá nhân người lao động
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

14
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

nào, vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với xã
hội, tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
- Vai trò đối với xã hội
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người
lao động là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người chất lượng cao, góp
phần tạo ra công dân tốt cho xã hội, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã
hội. Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân sự có ảnh hưởng to lớn đến sự phát
triển kinh tế xã hội và khả năng cạnh tranh của quốc gia đó trên thị trường quốc
tế. Đào tạo và phát triển là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các
nước phát triển.
- Vai trò đối với tổ chức và doanh nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển đã giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
tổ chức, doanh nghiệp, nói cách khác mục tiêu của đào tạo là nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Khi một doanh nghiệp thực hiện công tác
và phát triển nhân lực tốt và hiệu quả thực hiên công việc cao, sẽ tạo ra được lợi
thế cho tổ chức, doanh nghiệp mình trên thị trường.
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn

nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của
khoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng
lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt
trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản
xuất mới làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt với môi
trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, nâng cao
kỹ năng, cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; giảm bớt sự
giám sát của người lao động, nâng cao tính ổn định, năng động của tổ chức,
doanh nghiệp; tạo nguồn lực có trình độ cao là nguồn cán bộ kế cận, là cơ sở cho
sự thăng tiến của người lao động và công tác đào tạo và phát triển còn làm cải
thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa được sự thiếu hiểu biết,
sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

15
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

thân ái cùng phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt
hơn.
- Vai trò đối với người lao động
Trong quá trình đào tạo, mỗi người lao động sẽ được bù đắp những thiếu
hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thực hiện
trong lĩnh vực chuyên môn của mình, được cập nhật những kiến thức và mở
rộng sự hiểu biết của mình để không những có thể hoàn thành tốt công việc
được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung

quanh có ảnh hưởng tới cuộc sống của mình.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện đó là: Tạo ra
tính chuyên nghiệp và sự gắn bó của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp
giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn; cập nhật, trang bị thêm kỹ năng và
kiến thức mới cho người lao động để họ không bị tụt hậu; đáp ứng được nhu cầu
và nguyện vọng phát triển của người lao động; tạo ra sự thích ứng giữa người
lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai.
1.3 Nội dung cơ bản của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Quá trình thu thập thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực
hiện công việc và xác định nhu cầu đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao
hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể. Đây là
khâu quan trọng, tổ chức căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá
tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức để xác định số lượng và
những loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo của tổ chức mình.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Tổ chức cần xác định những kết quả cần đạt được của chương trình đào
tạo, bao gồm: những kỹ năng cụ thể được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo, số lượng và cơ cấu nhân viên, thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nhân sự và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

16
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

người lao động trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy, các mục tiêu đào tạo
phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn người cụ thể đi đào tạo, ai cần đi đào tạo và đào tạo kỹ
năng nào? Để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian
và chi phí không cần thiết.
Tổ chức phải căn cứ vào việc xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của
người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kỹ năng nghề
nghiệp của từng người.
1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo
Các yếu tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài tổ chức, doanh
nghiệp là những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực:
- Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức, doanh nghiệp như
mục tiêu, chiến lược, chính sách, trình độ lao động, quy mô cơ cấu lao động,
điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ của tổ chức doanh nghiệp.
- Các yếu tố thuộc về bên ngoài của tổ chức, doanh nghiệp như môi
trường pháp lý, môi trường kinh tế, môi trường chính trị, sự tiến bộ của khoa
học kỹ thuật công nghệ, thị trường của doanh nghiệp.
1.3.5. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
thời gian bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các
môn học sẽ được cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng
môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình
như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…. Trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định, sau đó tổ chức, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể
về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
đều có những ưu nhược điểm riêng của nó, tổ chức, doanh nghiệp có thể lựa

Sinh viên: Khúc Thị Thắm

17
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo khác nhau.
Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí
thấp và đem lại hiệu quả cao nhất.
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo
Khi xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức cần phải tính đến cho việc
đào tạo, bao gồm: chi phí thực chi cho chương trình và chi phí cơ hội.
- Chi phí thực: chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí cho
phương tiện dạy và học, chi phí cho người quản lý chương trình đào tạo.
- Chi phí cơ hội: xác định khi nào là thời điểm đầu tư cho đào tạo là hợp lý
nhất.
1.3.7. Lựa chọn và đào tạo người dạy
Việc lựa chọn và đào tạo người dạy là khâu rất quan trọng, lựa chọn giáo
viên có thể là người của tổ chức, cơ quan hoặc có thể thuê giáo viên bên ngoài
về dạy hoặc kết hợp giáo viên bên ngoài với người có kinh nghiệm lâu năm
trong cơ quan. Các giáo viên, người dạy trước khi tham gia giảng dạy cần được
đi tập huấn để nắm vững mục tiêu, nhiệm vụ và cơ cấu của chương trình đào tạo.
1.3.8. Đánh giá chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ vào cá tiêu chí như: mục tiêu
đào tạo đạt hiệu quả hay không đạt hiệu quả. Điểm mạnh, điểm yếu của chương
trình đào tạo; tính hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo thông qua chi phí
và kết quả của chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo được đánh giá thông

qua giảng viên, người quản lý và học viên.
Hiệu quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn
của người học với chương trình đào tạo, kỹ năng vận dụng kiến thức vào thực
tiễn, thời gian thu hồi chi phí đào tạo, sự thay đổi về năng suất, chất lượng và
hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo, sự thay đổi thái độ và hành vi lao
động sau đào tạo.
Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng: phương pháp
phỏng vấn, phương pháp điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát...
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

18
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.4. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
doanh nghiệp
1.4.1. Hình thức đào tạo và phát triển tại nơi làm việc
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Là quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu của người dạy về mục tiêu
công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và
làm theo cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đối tượng áp dụng: người lao động, công nhân, cán bộ mới bắt đầu vào
làm việc tại cơ quan, tổ chức.
- Ưu điểm: giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được
dễ dàng hơn; không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
- Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc; làm hư hỏng các trang
thiết bị.

 Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo được bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp,
sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân
lành nghề, người giàu kinh nghiệm về ngành nghề trong một khoảng thời gian;
được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề.
- Ưu điểm: không can thiệp tới thực hiện công việc thực tế; việc học được
dễ dàng hơn; học viên được trang bị một khối lượng khá lớn về kiến thức và kỹ
năng.
- Nhược điểm: Mất nhiều thời gian; chi phí tốn; có thể kiến thức kỹ năng
được trang bị không liên quan trực tiếp tới công việc.
 Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo
Là phương pháp đào tạo mà trong đó người được kèm cặp được người
lãnh đạo trực tiếp, người cố vấn hoặc người quản lý có trình độ, kỹ thuật và kinh
nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn thực hiện công việc, chỉ bảo cho người lao động
cách làm, hướng dẫn cho người lao động cách sửa chữa sai sót nhằm giúp người
lao động này có thể độc lập thực hiện công việc được giao với kết quả tốt.
Sinh viên: Khúc Thị Thắm

19
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6A