Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN CÔNG TUẤN

NGUYỄN CÔNG TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN MẠNH HÙNG

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

i

ii

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn: “Nâng cao chất

này, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà

lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG”

trƣờng, từ gia đình, bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty cổ phần Đầu tƣ

hoàn toàn đƣợc hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá

và Thƣơng mại TNG.

nhân tôi, dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Mạnh Hùng. Các số
liệu và kết quả có đƣợc trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2014

Tác giả

Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại học
Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận
tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trƣờng.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Mạnh Hùng đã dành
nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và ban

Nguyễn Công Tuấn

lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG đã giúp đỡ, tạo điều
kiện cũng nhƣ góp ý kiến cho luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã
động viên, giúp đỡ tôi vƣợt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khoá học.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2014
Tác giả luận văn

Nguyễn Công Tuấn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iii

iv

MỤC LỤC

2.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 41
2.2.4. Phƣơng pháp phân tích thông tin .......................................................... 41

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ .......................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4
4. Những đóng góp mới của đề tài .................................................................... 4
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 5
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ............................................ 7
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................. 7
1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................... 7
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực ................................................................... 10
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ... 14
1.1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực của DN ............. 21
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của DN............ 31
1.2.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........................ 31
1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lƣợng NNL của doanh DN ... 34

Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 38
2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết .............................................. 38
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 38
2.2.1. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 38
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................ 38
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 44
2.3.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ
và Thƣơng mại TNG đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu sau:............................ 44
2.3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ
và Thƣơng mại TNG đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu sau:............................ 44
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG ............. 45
3.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG ........ 45
3.1.1. Thông tin chung .................................................................................... 45
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 45
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ........................................................ 47
3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................. 49
3.1.5. Trách nhiệm, nhiệm vụ của các bộ phận ............................................... 50
3.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 ........... 53
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG ............................................................................................ 55
3.2.1. Thực trạng số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty. ................ 55
3.2.2. Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tƣ và Thƣơng mại TNG ................................................................................... 57
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG .................................................................. 68
3.3.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực ............................................ 68

3.3.2. Tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp .......................................................... 70
3.3.3. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi ............................................................... 74
3.3.4. Điều kiện làm việc ................................................................................ 75
3.3.5. Đời sống tinh thần của ngƣời lao động ................................................. 76
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

v

vi

3.3.6. Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp .............................................. 76

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

3.4. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty....................... 77
3.4.1. Ƣu điểm, nguyên nhân .......................................................................... 77

STT

3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân ........................................................................... 78

1

Bảo hiểm xã hội

BHXH

Chƣơng 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN

2

Bảo hiểm y tế

BHYT

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG

3

Cán bộ công nhân viên

CBCNV

4

Công nghệ thông tin

CNTT

5

Doanh nghiệp

DN

6

Hội đồng quản trị

HĐQT

7

Lao động tiền lƣơng

LĐTL

4.1.3. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty ....... 81

8

Nguồn nhân lực

NNL

4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty ......................... 82

9

Nhà xuất bản

NXB

4.2.1. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng nguồn nhân lực..................... 82

10

Phó giáo sƣ

PGS

4.2.2. Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực ............. 86

11

Tổ chức hành chính

TCHC

4.2.3. Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ............... 90

12

Tiến sĩ

TS

4.2.4. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động

13

Ủy ban nhân dân

UBND

lực cho nguồn nhân lực .................................................................................... 93

14

Xây dựng cơ bản

XDCB

MẠI TNG ....................................................................................................... 79
4.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG trong những năm tới ................................ 79
4.1.1. Chiến lƣợc phát triển của Công ty giai đoạn 2014- 2020 ..................... 79
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty................. 80

Nội dung viết tắt

Ký hiệu chữ viết tắt

4.2.5. Hoàn thiện môi trƣờng làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp
và quan hệ lao động hài hòa ............................................................................ 95
KẾT LUẬN .................................................................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 100
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 101

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vii

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1. Thông tin mẫu về giới tính ............................................................. 39

Biểu đồ 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013......... 55

Bảng 2.2. Thông tin mẫu về độ tuổi ................................................................ 40

Biểu đồ 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 ........ 81

Bảng 2.3. Thông tin mẫu về trình độ .............................................................. 40

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực ....................................................... 23

Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013..... 54

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ...................................................... 50

Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính........................................................ 55
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................... 56
Bảng 3.4. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty......................... 58
Bảng 3.5. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty..................................... 59
Bảng 3.6. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2013 ....................... 59
Bảng 3.7. Số lƣợng lao động tuyển dụng của Công ty ................................... 62
Bảng 3.8. Trình độ lao động của Công ty ....................................................... 63
Bảng 3.9. Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty ................................ 65

Bảng 3.10. Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty . 66
Bảng 3.11. Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của ngƣời lao động
tại Công ty ....................................................................................... 68
Bảng 3.12. Nhu cầu các lớp đào tạo của CBCNV Công ty năm 2013 ........... 70
Bảng 3.13. Mức lƣơng, thƣởng trung bình của cán bộ, công nhân viên
Công ty giai đoạn 2011 – 2013 ....................................................... 73
Bảng 3.14. Mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc tại Công ty ................... 75
Bảng 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 .... 80

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

1

2

MỞ ĐẦU

thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn
là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác,

1. Tính cấp thiết của đề tài
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là
nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức.
Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này
đƣợc thể hiện trên một số khía cạnh nhƣ: Chi phí cho nguồn nhân lực trong

một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán đƣợc, lợi ích do nguồn nhân lực tạo
ra không thể xác định đƣợc một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị
vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là
động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu
thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy
một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc
phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, nhu cầu của con ngƣời
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,

đầu tƣ vào con ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả
năng tăng trƣởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng
lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và
giảm bớt tai nạn lao động.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lƣợng nguồn nhân lực,
tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG” để nghiên cứu.
Các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn:
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu, sách báo, tạp chí xoay quanh vấn đề
này với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
- Cuốn sách “Quản trị nhân sự” của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã
đề cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ
chức tại Việt Nam. Trong đó, tác giả tập trung vào việc đƣa ra các phƣơng

chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp

pháp đào tạo. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào

muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao

tạo với tƣ cách là một biện pháp nhằm đối phó với những thay đổi của tổ chức

hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,

trong tƣơng lai.

hạ giá thành sản phẩm nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng. Làm đƣợc điều này

- Giáo trình “Quản lý Nguồn nhân lực trong tổ chức” – NXB Giáo dục

đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị

năm 2009, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh chủ

hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng ngày càng bị rút ngắn.
Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lƣợng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
biên, giáo trình dành một chƣơng nói về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm - Viện kinh tế thế giới (1996), Phát triển
nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta, NXB Chính trị
quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân
lực trong nền kinh tế đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát
triển giáo dục ở một số nƣớc trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

3

4

quá báu đó vào việc phát triển NNL ở nƣớc ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất
lƣợng cao, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển.
- TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con
ngƣời ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày
hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân

+ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn
nhân lực ở DN.
+ Phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hƣởng
đến chất lƣợng NNL tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công

bố và sử dụng NNL con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định

ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

hƣớng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vẫn đề

3.1. Đối tượng nghiên cứu

này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng
hiệu quả nguồn lực con ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta.
Những công trình nghiên cứu đƣợc đề cập ở trên của các tác giả trong

- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

thời gian qua đã có nhiều đóng góp quan trọng về mặt khoa học để cho tác giả

- Về nội dung

luận văn tiếp cận, nghiên cứu, tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu.

Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lƣợng nguồn nhân lực

Nhƣng đa số các đề tài nghiên cứu có hƣớng xem xét các vấn đề phát triển
nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, chƣa đi sâu nghiên cứu cơ bản và có hệ thống
công tác nâng cao chất lƣợng NNL trong các loại hình doanh nghiệp nói

tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
- Về không gian

chung và doanh nghiệp may mặc nói riêng.
Theo quan điểm của tác giả thì vai trò của nâng cao chất lƣợng NNL là

Luận văn nghiên cứu ở tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

không thể thiếu đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để từ đó có thể áp

- Về thời gian

dụng vào thực tiễn tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mai TNG. Chính vì

Thời gian sử dụng số liệu để phân tích là từ năm 2011 đến năm 2013.

vậy, vấn để này sẽ đƣợc tác giả nghiên cứu tiếp và luận giải trong luận văn.

4. Những đóng góp mới của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu khoa học, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và

2. Mục tiêu nghiên cứu

thực tiễn, luận văn có những đóng góp sau:

2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng
mại TNG, từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất

4.1. Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận và

một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

thực tiễn trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu

2.2. Mục tiêu cụ thể

tƣ và Thƣơng mại TNG.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

5

6
- Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty

4.2. Về thực tiễn
- Luận văn đã phân tích đƣợc thực trạng công tác nâng cao chất lƣợng

cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
- Luận văn đã đánh giá đƣợc mức độ của công tác nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG. Những lợi
ích, những thành công và hạn chế của công tác nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
- Luận văn đã xác định và làm rõ các yếu tố có ảnh hƣởng tích cực đến
công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG.
4.3 Về giải pháp

- Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG.
- Đây là những ý kiến đóng góp thiết thực, những cơ sở thực tiễn nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng
mại TNG.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục
các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn đƣợc bố cục theo 4
chƣơng sau:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
- Chƣơng 3: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

7

8

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG

Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực

động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng
đảm đƣơng lao động chính của xã hội.

1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời
của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008): giáo
trình Kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân:

vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải

nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn lực vật

vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng

chất (trừ con ngƣời), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)…

nhất định tại một thời điểm nhất định”.

Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ƣu, tổng hợp để phát triển

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh

kinh tế - xã hội.
Theo một hƣớng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn
lực về con ngƣời, tức nguồn lao động.

thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả
năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất

Theo nghĩa hẹp: Có thể lƣợng hóa một bộ phận của dân số bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến
trạng thái có hay không làm việc.

là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội”.
Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:

Độ tuổi ngƣời lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh

- Nguồn lao động có sẵn trong dân cƣ bao gồm: những ngƣời nằm trong

lý xã hội mà con ngƣời tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao

độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có

động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng

làm việc hay không. Bộ phận nguồn nhân lực này đƣợc gọi là nguồn lao động

thời kỳ nhất định. Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nƣớc Cộng hòa

hay dân số hoạt động. Nhƣ vậy có một số ngƣời đƣợc tính vào nguồn nhân

xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là

lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là những ngƣời trong độ tuổi

15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55 tuổi.

lao động không có việc làm nhƣng không có nhu cầu làm việc.

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trƣờng
Đại học Lao động - Xã hội:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
- Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trƣờng lao động. Bộ phận
này của nguồn nhân lực đƣợc gọi là lực lƣợng lao động, hay dân số hoạt động
kinh tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

9

10

- Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao

động có nhu cầu nhƣng chƣa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế
và dƣới dạng tiềm năng của lực lƣợng ngƣời, mà trƣớc hết, là lực lƣợng lao

nghiệp, thiếu việc làm…
Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô

động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của

nguồn nhân lực, nhƣng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của

đất nƣớc. Bao gồm những ngƣời có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,

xã hội. Theo khái niệm trên nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa trên quy mô

có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo

dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của

dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả

dân số.
Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội nhƣ:

những ngƣời lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là

- Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời

nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.

gian tham gia vào thị trƣờng lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số

Đó là toàn bộ còn ngƣời và các hành động của con ngƣời trong tổ chức đó tạo

lƣợng và chất lƣợng của nguồn lao động.

thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của

- Mức sinh đẻ quyết định số ngƣời tham gia vào nguồn lao động của phụ
nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn.

tổ chức.
Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ

- Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã

sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những

hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình đƣợc xã hội hóa cao, cơ hội làm

mục tiêu nhất định. NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác.

việc dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội

Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con ngƣời liên kết đƣợc với nhau,

nhiều hơn.

thực hiện vai trò của con ngƣời trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức.

- Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không
tham gia vào lao động.

mối liên kết đƣợc nếu không có con ngƣời.
Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực

- Di dân và nhập cƣ: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và
nhập cƣ cũng là yếu tố ảnh hƣởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhƣng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trƣờng, có ảnh hƣởng
không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực không chỉ đƣợc xem xét dƣới góc độ số lƣợng mà còn ở
khía cạnh chất lƣợng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Còn bản thân các nguồn lực khác không tụ kết nối, không tự hình thành các

/>
của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm trong tổ chức đó có
sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành
tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm chất lƣợng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

11
Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: Chất lƣợng là toàn bộ

12
Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nƣớc, dựa trên khái niệm:

những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn

“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn; ngƣời tạo nên chất lƣợng của sản phẩm,

cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công

dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lƣợng lao động

đạt đƣợc của mỗi tổ chức” thì: “chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của

của tổ chức đó.

nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng,

Một số đặc điểm của chất lƣợng

sức khỏe, thẩm mỹ… của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực

- Chất lƣợng đƣợc đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch

và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lƣợng

vụ vì lý do nào đó mà không đƣợc nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất
lƣợng kém, cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể
rất hiện đại. Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lƣợng
định ra chính sách, chiến lƣợc kinh doanh của mình.
- Do chất lƣợng đƣợc đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn
biến động nên chất lƣợng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không
gian, điều kiện sử dụng.
- Khi đánh giá chất lƣợng của một đối tƣợng, ta phải xét và chỉ xét đến

nguồn nhân lực.”
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể
chất và phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó:
- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và
kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao động.
- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…

mọi đặc tính của đối tƣợng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ

Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lƣợng nguồn

thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có

nhân lực đƣợc đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực

liên quan, ví dụ nhƣ các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng

(phẩm chất đạo đức).

đồng xã hội.

Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu:

- Nhu cầu có thể đƣợc công bố rõ ràng dƣới dạng các qui định, tiêu

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

chuẩn nhƣng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, ngƣời sử

thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của

dụng chỉ có thể cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện đƣợc chúng trong

nguồn nhân lực; chất lƣợng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực,

quá trình sử dụng.

trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của ngƣời lao động.

- Chất lƣợng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu
hàng ngày. Chất lƣợng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.
Khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực
Có khá nhiều khái niệm về chất lƣợng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những
nét đặc trƣng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực. Nó thể hiện trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực với tƣ cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt,
vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

13
- Thể lực con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích
nghi với môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng đƣợc nhu
cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết

14
đào tạo. Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hƣởng của truyền thống
văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia.
Nhƣ vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây
tạo nên: thể lực, trí lực và tâm lực.

định năng lực hoạt động của con ngƣời. Phải có thể lực con ngƣời mới trở

Cho đến nay, vẫn chƣa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá

thành lực lƣợng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo

toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực, mà thông thƣờng phải đánh giá bằng hệ

ra của cải vật chất cho xã hội.

thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trƣng của chất lƣợng nguồn

- Trí lực đƣợc xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức

nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời

chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét

gian, tức là những tiêu chí để làm tiêu trí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực

đoán của mỗi con ngƣời. Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã đƣợc xử lý

ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn

và lƣu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con ngƣời, đƣợc thực hiện qua

cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và nhận thức con ngƣời, căn cứ vào

nhiều kênh khác nhau. Nó đƣợc hình thành phát triển thông qua quá trình giáo

những mục tiêu cần đạt đƣợc và mức độ đáp ứng nhu cầu trong từng trƣờng

dục, đào tạo cũng nhƣ trong quá trình giáo dục, đào tạo cũng nhƣ trong quá

hợp và bối cảnh cụ thể.

trình lao động sản xuất.

Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng

- Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu

pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng từng

tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán,

con ngƣời lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh

phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tƣ tƣởng, đạo

tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

đức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với

1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành

1.1.3.1. Thể lực nguồn nhân lực

công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nƣớc NIC Châu Á là tiếp

- Về sức khỏe thể chất

thu kỹ thuật phƣơng Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của
nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề
phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải nâng cao
cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan
đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh
dƣỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vào
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức
khỏe là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội,

chứ không phải là chỉ là không có bệnh hay thƣơng tật”.
Nhƣ vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cƣờng tráng, khả năng mang vác, sức lao
động chân tay. Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động
thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hành động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

15

16

Sức khỏe ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng của nhiều yếu tố nhƣ tự nhiên,

ngày. Cuối cùng, một con ngƣời muốn đẹp thì phải là con ngƣời có giáo dục,

xã hội, kinh tế… và đƣợc phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lƣờng

trong sự giáo dục đó có giáo dục về cái đẹp. Giáo dục góp phần nâng cao

nhƣ tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng

khiếu thẩm mỹ của con ngƣời, giúp họ có khả năng nhận ra cái đẹp và sau

mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật,…

đó là khả năng làm mình đẹp lên.

- Về thẩm mỹ

Đánh giá sức khỏe thể chất của ngƣời lao động không chỉ dựa trên

“Thẩm mỹ” là khả năng cảm nhận cái hay, cái đẹp. Thẩm mỹ là một yếu

những tiêu chí nhƣ chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác

tố cơ bản của chất lƣợng nguồn nhân lực, thẩm mỹ định hƣớng việc bồi

nhƣ tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ

dƣỡng nhu cầu, khát vọng của con ngƣời theo tiêu chuẩn “Chân, thiện, mỹ”.

mắc bệnh nghề nghiệp… của ngƣời lao động trong kỳ. Để lƣợng hóa đƣợc

Thẩm mỹ trực tiếp thúc đẩy tâm lý, làm tăng năng suất lao động, tham

tiêu chí này trong công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, có thể tiến

gia nâng cao chất lƣợng sản phẩm. Tuy nhiên, vai trò chủ yếu của nó vẫn là

hành phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp so sánh và phân tích những biểu

làm giàu có cho đời sống tinh thần của con ngƣời. Vai trò của những thƣớc

hiện của các chỉ tiêu đo lƣờng sức khỏe thể chất trên.

đo thẩm mỹ trong đời sống tinh thần cũng tƣơng tự nhƣ vai trò của những

1.1.3.2. Trí lực nguồn nhân lực

thƣớc do đạo đức trong đời sống xã hội.

Trí lực của nguồn nhân lực đƣợc cấu thành bởi các yếu tố sau:

Nâng cao thẩm mỹ nguồn lao động đúng đắn có tác động thúc đẩy sự

- Về kiến thức

phát triển trí tuệ ngƣời lao động ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị

Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một ngƣời lĩnh hội, tích lũy

định hƣớng cho các hoạt động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của

qua trải nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con ngƣời là một yếu tố đầu tiên

trí tuệ, của khoa học vào những mục đích nhân văn, tiến bộ xã hội vì cuộc

và quan trọng cấu thành năng lực của con ngƣời. Kiến thức là quá trình tích

sống hạnh phúc của con ngƣời.

lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi

Tiêu chuẩn trƣớc tiên của thẩm mỹ của ngƣời lao động là thẩm mỹ về

của cá nhân.

con ngƣời, ở thời kỳ hiện đại chính là khả năng hợp tác. Thẩm mỹ nguồn lao

Kiến thức ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng của yếu tố nhƣ học vấn, kinh

động là làm cho ngƣời lao động khâm phục, sống đƣợc với tất cả mọi ngƣời.

nghiệm, định hƣớng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định

Những ai có ích cho tất cả mọi ngƣời, đó là những ngƣời đẹp nhất. Tiếp đó

thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đƣa ra tiêu chuẩn để

là năng lực tiếp nhận. Chúng ta thƣờng nói ngƣời này thông minh, ngƣời kia

đánh giá.

sáng dạ. Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở.

Nâng cao kiến thức bao gồm:

Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con ngƣời hiện đại là sự hài hoà giữa đời sống

+ Nâng cao kiến thức nghề nghiệp;

tâm hồn và đời sống vật chất. Nói đến vẻ đẹp của con ngƣời thì không phải

+ Nâng cao kiến thức chuyên môn;

là nói về một sự nghiệp, mà trƣớc hết là nói đến tiêu chuẩn đời sống hàng

+ Nâng cao kiến thức quản lý;

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

17

18

+ Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc;

thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ năng trên.

+ Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc.

1.1.3.3. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực

Đánh giá năng lực của một ngƣời tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên
kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác.

nghĩa chỉ tƣ cách đạo đức.
Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã

- Về kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân
về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó đƣợc sử dụng để giải quyết tình huống
hay công việc nào đó phát sinh trong công việc. Kỹ năng là việc vận dụng

tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn.
Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công
việc và đƣợc thể hiện trong hoạt động của con ngƣời nhƣ qua cách sử dụng
đôi tay khéo léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng
ngôn ngữ nhƣ đọc, viết, nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác nhƣ chuẩn
đoán, thanh tra, điều trị; cách sử dụng tính sáng tạo nhƣ phát minh, thiết
kế…; cách sử dụng khả năng lãnh đạo nhƣ khởi sự một dự án mới, tổ chức,
chỉ đạo, ra quyết định…
Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong
từng lĩnh vực, vị trí, công việc. Thông thƣờng, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng
(trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng
có đƣợc do giáo dục, đào tạo từ nhà trƣờng và là kỹ năng mang tính nền tảng.
Những kỹ năng này thƣờng xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là
nâng cao khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con ngƣời, là những thứ
thƣờng không đƣợc học trong nhà trƣờng, không liên quan trực tiếp đến kiến
thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt
mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng ngƣời. Tóm lại, chìa khóa dẫn đến
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Phẩm chất: Phẩm là tƣ cách còn Chất là tính chất. Phẩm chất còn có có

/>
hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con ngƣời đối với bản thân và
trong quan hệ với ngƣời khác, với xã hội.
Phẩm chất đạo đức với tƣ cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính
giai cấp, tính khu vực, tính địa phƣơng và nội dung các chuẩn mực đạo đức
thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể.
Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con

ngƣời theo các chuẩn mực và quy tắc đƣợc xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức
mạnh của của giáo dục, của lƣơng tâm cá nhân, của dƣ luận xã hội, của tập
quán truyền thống tốt đẹp của dân tộc.
Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho ngƣời lao
động đó chính là nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác
phong lao động, tinh thần trách nhiệm…
Việc nâng cao phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền
với những giá trị văn hóa của con ngƣời. Ngƣời Việt Nam có truyền thống
cần cù, chịu thƣơng chịu khó nhƣng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn
nhiều nhƣợc điểm, gây hạn chế cho tiến trình hội nhập quốc tế.
Nhƣ vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của
mỗi ngƣời đối với bản thân cũng nhƣ đối với ngƣời khác trong xã hội. Phẩm
chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống
và lý tƣởng của mỗi con ngƣời.
Nâng cao phẩm chất đạo đức ngƣời lao động gồm có nâng cao phẩm
chất đạo đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

19

20

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:

sự, hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp

- Ý thức hƣớng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành

trong phạm vi chức trách của mình.

mạnh, nếp sống văn minh;

+ Thái độ với khách hàng là giúp ngƣời lao động: luôn tôn trọng, lịch sự,

- Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp

- Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.

- Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;
- Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trƣờng, …

Nâng cao thái độ của ngƣời lao động trong công việc thì thƣờng đƣợc
biểu hiện qua:

Các chỉ tiêu để đo lƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm

+ Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện

chất đạo đức còn mang tính định tính, khó đánh giá đƣợc chính xác. Tuy

đối với nhiệm vụ đƣợc giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực

nhiên, có thể sử dụng phƣơng pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ
tiêu định hƣớng, các biểu hiện, sự chuyển biến của ngƣời lao động, chẳng

hạn nhƣ việc giảm các sai phạm, hạn chế, khuyết điểm của ngƣời lao động về
các mặt nhƣ: vắng mặt không lý do; đi muộn về sớm; tham ô; tiết lộ bí mật
Công ty; uống bia rƣợu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi nhau, gây gổ với
khách hàng, đồng nghiệp; …
Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện ở thái độ, hành vi.
- Về thái độ
Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trƣớc một sự việc, trong một hoàn
cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ là ý thức với một việc
làm thƣờng xuyên. Nhƣ vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách
ứng xử (ý thức) trong công việc của con ngƣời.

hiện tốt nhất công việc đó. Đam mê trong công việc khiến ngƣời lao động
nhận thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự
trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân.
+ Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có
mà còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi ngƣời khác từ cách
đặt vấn đề, bắt chƣớc… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để
đọc. Nếu một tổ chức có đƣợc nhiều ngƣời nhƣ vậy thì đây là một điều khẳng
định chắc chắn sự phát triển bền vững.
+ Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu
cầu bắt buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp.
Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của
tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công

Thái độ của một ngƣời lao động thể hiện qua:

ty… Nâng cao tính đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết,

+ Thái độ với cấp trên là giúp ngƣời lao động: luôn tôn trọng, lịch sự

ngăn chặn đƣợc tính bè phái, cục bộ trong tổ chức.

với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công

+ Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn

việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc

sàng vƣợt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự

cá nhân…

buồn tẻ và chán nản trong công việc. Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh

+ Thái độ với đồng nghiệp là giúp ngƣời lao động: luôn tôn trọng, lịch
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
hƣởng rất cao, nó có thể lôi kéo những ngƣời khác thay đổi dần những hành vi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

21

22

chƣa phù hợp của mình.

1.1.4.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực

+ Nâng cao tự nhận thức: một ngƣời thành công là một ngƣời trƣớc
hết phải biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết đƣợc điểm mạnh,
điểm yếu và tiềm năng…

- Tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định
thành công hay thất bại của doanh nghiệp sau này. Vì đây là nguồn nhân lực

- Về hành vi

chủ đạo trong tƣơng lai, là nòng cốt. Vì thế các doanh nghiệp rất chú trọng và

Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cƣ xử, biểu hiện ra bên ngoài

kỹ lƣỡng ở khâu này.

của một con ngƣời trong một hoàn cảnh thời gian nhất định. Hành vi là hình
thức đặc biệt của hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế
hoạch đối tƣợng chuyển sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế
hoạch này không tách rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội đƣợc hiện thực hóa
ở quan hệ đối tƣợng)

Nguồn ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn ứng viên từ bên trong
doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
- Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp có các ƣu nhƣợc điểm sau:

Hành vi đƣợc phân loại nhƣ sau:
+ Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý
của cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc

gia vùng miền.
+ Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm
dẻo và biến đổi. Nếu đƣợc định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững
không thay đổi.
+ Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành
vi ngƣợc lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn.
+ Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt đƣợc do hoạt động trí tuệ nhằm nhận
thức đƣợc bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện

+ Ƣu điểm: về năng lực và phẩm chất cá nhân đã đƣợc doanh nghiệp
biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ
việc. Nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài
vì họ mau chóng thích nghi đƣợc môi trƣờng làm việc trong doanh nghiệp và
biết tìm các thức để đạt mục tiêu. Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh
nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất.
+ Nhƣợc điểm: thƣờng có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác
hoàn toàn về tiêu chuẩn. Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong
thái làm việc cũ do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới. Thƣờng có tình
trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc.
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ƣu nhƣợc điểm sau

tƣợng để đáp ứng và cải tạo thế giới.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của DN
Chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng của nhiều
yếu tố, trong đó có nhân tố khách quan, nhân tố chủ quan, nhân tố bên trong
doanh nghiệp, nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên các nhân tố sau đây
ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho doanh nghiệp.

/>
+ Ƣu điểm: ứng viên đƣợc đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo
trong công việc. Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và
làm việc có hiệu quả.
+ Nhƣợc điểm: không chủ động, không tích cực trong công việc và dễ có
tình trạng thiên vị. Thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

23

24

vào khoá đào tạo của trƣờng. Gây tƣ tƣởng không tốt cho nhân viên và nhân

việc này cần có cơ chế phối hợp ba bên giữa nhà trƣờng - nhà nƣớc - doanh

viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào.

nghiệp. Hiện nay vẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là

Xác định nhu cầu

nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo
nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu cục bộ. Vì vậy, Nhà nƣớc cần có cơ chế cụ

Phân tích vị trí cần tuyển

thể ràng buộc trách nhiệm của các bên.
Giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tƣơng tự.

Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu

Quá trình đó cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức đã học, các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay các hành vi, nâng cao khả năng thực hiện

Thăm dò nguồn tuyển

công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có ý nghĩa là giáo dục, đào tạo và
phát triển đƣợc áp dụng để làm thay đổi các nhân viên biết gì, làm nhƣ thế

Thông báo, quảng cáo
Thu hồ sơ sơ tuyển
Phỏng vấn trắc nghiệm

nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng
nghiệp và lãnh đạo.
+ Vai trò của việc đào tạo: đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu đƣợc
với bất cứ loại hình tổ chức nào. Đối với một công ty mới thành lập thì nhu
cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết

Quyết định tuyển dụng

định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống
máy móc tinh vi mà không có ngƣời điều khiển cũng trở nên vô ích. Hơn nữa,

Hòa nhập ngƣời mới vào vị trí

thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức và kỹ năng của ngƣời
lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thay đổi không

Tính chi phí tuyển dụng

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Tấn Thịnh - 2005, Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp)

ngừng của xã hội.
+ Mục đích của việc đào tạo: đào tạo ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô
cùng to lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng

- Đào tạo và sử dụng nhân lực

định cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Đào tạo đƣợc xem là yếu tố cơ

Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc quyết định bởi chất lƣợng đào tạo, do đó

bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Giờ đây, chất lƣợng

cần tập trung đầu tƣ cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất

nhân viên trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các

lƣợng đào tạo hƣớng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội. Muốn làm đƣợc

doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu từ vào

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

25

26

nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với viêc đầu tƣ đổi mới

tích hơn, muốn đƣợc trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ

trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó

hội thăng tiến hơn.

cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinh nghiệm của Mỹ,

Một số hình thức và phƣơng thức đào tạo của doanh nghiệp:

Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Trong các doanh nghiệp, vấn đề đào tạo nhằm:

doanh nghiệp.

Trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực

Phƣơng thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm

hiện công việc không đáp ứng nhu cầu đƣợc tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân

cặp tại chỗ, thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên

viên nhận công việc mới.

công việc.

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phƣơng pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi theo quy trình công

quan DN bạn, địa phƣơng khác, quốc gia khác.
1.1.4.2. Tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp
- Tiền lƣơng: tiền lƣơng (theo nghĩa hẹp) là số tiền mà doanh nghiệp, công
ty trả cho ngƣời lao động tƣơng ứng với số lƣợng và chất lƣợng lao động tiêu

nghệ, kỹ thuật và môi trƣờng kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải
quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với
các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn

hao trong quá trình làm việc. Và nếu hiểu theo nghĩa rộng thì tiền lƣơng không
chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính.
- Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp (gồm tiền lƣơng, tiền thƣởng,
tiền hoa hồng) và tài chính gián tiếp (gồm bảo hiểm, phúc lợi, trợ cấp…)

nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp

nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp, các chƣơng trình định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp
họ mau chóng thích ứng với môi trƣờng làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho
nhân viên có đƣợc những kỹ năng cấn thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế
cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, đƣợc trang bị những chuyên
môn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Đào tạo ngoài doanh nghiệp gồm: đi học tại các trƣờng, trung tâm, tham

/>
- Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho ngƣời lao động
từ bản thân công việc và môi trƣờng làm việc nhƣ: sức hấp dẫn của công việc,
sự vui vẻ, mức độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…
Hiện nay trong các tổ chức, doanh nghiệp có hai hình thức tiền lƣơng
phổ biến: tiền lƣơng theo thời gian và tiền lƣơng theo sản phẩm. Ngoài ra,
trong thực tế có thể có hình thức trả lƣơng kết hợp cả hai hình thức trên.
Tiền thƣởng: tiền thƣởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng nhằm
quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền thƣởng là một trong
những biện pháp khuyến khích vật chất đối với ngƣời lao động nhắm thu hút
sự quan tâm của họ tới quá trình sản xuất kinh doanh. Tiền thƣởng khuyến
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

27

28

khích ngƣời lao động quan tâm tới tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa,

động, cứ 6 ngày làm việc thì ngƣời lao động đƣợc nghỉ 1 ngày (hoặc 2 ngày).

giữ gìn và quản lý tốt máy móc thiết bị, đảm bảo không ngừng nâng cao chất

Đối với doanh nghiệp do tính chất sản xuất đòi hỏi làm việc liên tục (24/24h)

lƣợng sản phẩm và khuyến khích ngƣời lao động vào xây dựng doanh nghiệp

thì công nhân có thể thay phiên nhau nghỉ 1 ngày trong tuẩn làm việc.

vững mạnh, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Với ý nghĩa vô cùng to lớn đó,

Các yếu tố của chế độ lao động và nghỉ ngơi một năm công tác gồm có

các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến tiền thƣởng và coi đó là một đòn

số lƣợng ngày và giờ làm việc trong một năm, số lƣợng ngày nghỉ phép trong

bẩy kinh tế mạnh, xây dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong doanh

năm, những ngày nghỉ khác. Chế độ nghỉ phép năm đƣợc qui định nhƣ sau:

nghiệp, nhằm mang lại hiệu quả kinh tế.

ngƣời lao động làm việc liên tục trong năm thì đƣợc nghỉ 12 ngày. Nếu làm

Phụ cấp: các loại phụ cấp và phúc lợi mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng

việc ở những điều kiện lao động đặc biệt thì đƣợc nghỉ thêm 2 ngày và sau 5

cần phải đa dạng, nhằm mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với

năm làm việc liên tục thì đƣợc cộng thêm 1 ngày.

ngƣời lao động. Trong hầu hết các tổ chức, ngƣời quản lý đều nhận thấy sự

1.1.4.4. Điều kiện làm việc

cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chƣơng trình liên quan đến

Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trƣờng có tác

sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và lợi ích khác cho ngƣời lao động. Đây là

động lên con ngƣời trong quá trình lao động sản xuất cũng nhƣ trong quá

một chức năng của quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các khoản

trình sinh hoạt của họ. Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân

lƣơng thƣởng, phụ cấp, phúc lợi mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ doanh

tố về tâm sinh lý, về vệ sinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và

nghiệp do thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức. Hoạt động này thể hiện sự

điều kiện sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể ngƣời lao

quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động, có tác dụng

động. Những tác động đó sẽ ảnh hƣởng đến sức khỏe, đến khả năng làm việc

kích thích ngƣời lao động trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

và sự phát triển về nhân cách của ngƣời lao động.

1.1.4.3. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi

Với điều kiện làm việc thuận lợi, ngƣời lao động làm việc thoải mái, tạo

Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn quan tâm đến thời
gian làm việc và sự nghỉ ngơi hợp lý cho ngƣời lao động. Nền sản xuất càng
phát triển ở mức độ cao thì càng phải quan tâm hơn đến ngƣời lao động.

điều kiện phát triển toàn diện con ngƣời cả về thể lực, tinh thần và nhân cách…
động viên khả năng lao động sáng tạo và có cảm giác thỏa mãn trong lao động.
Ngƣợc lại, với điều kiện lao động không thuận lợi sẽ làm giảm khả

Các chế độ lao động và nghỉ ngơi trong một tuần làm việc là: tổng số

năng làm việc, phải làm việc trong trạng thái mệt mỏi và có thể xuất hiện

thời gian làm việc trong tuần, số ngày làm việc trong tuần và chế độ đảo ca

tình trạng ốm bệnh lý, thậm trí mắc bệnh nghề nghiệp nếu cứ kéo dài tình

sau một tuần làm việc. Hiện nay, ở Việt Nam còn một số doanh nghiệp vẫn tổ

trạng lao động đó.

chức thời gian làm việc 8h/ngày, 6 ngày/tuần, nên phải làm việc 48h/tuần.

Điều kiện làm việc trong doanh nghiệp rất phong phú, đa dạng và mỗi

Các doanh nghiệp có điều kiện nên áp dụng thời gian làm việc 8h/ngày, 5

một môi trƣờng làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến ngƣời lao

ngày/tuần, 40h/tuần. Theo thông tƣ 05-TTLĐ ngày 06/5/1971 của Bộ Lao

động theo nhiều khía cạnh khác nhau. Vì vậy doanh nghiệp luôn xác định rõ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

29

30

vai trò cùa điều kiện làm việc đối với chất lƣợng lao động và chất lƣợng
nguồn nhân lực. Từ đó nghiên cứu và tiến hành nhiều công tác bảo đảm nhằm
tạo cho ngƣời lao động có đầy đủ các điều kiện làm việc thuận lợi nhất trong

- Điều kiện lao động, nề nếp, cách thức tổ chức lao động có ảnh hƣởng
đến sự đam mê công việc của ngƣời lao động.
- Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của ngƣời lao động, nhà

quá trình thực hiện nhiệm vụ.

Lãnh đạo cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động nhƣ: đánh

1.1.4.5. Đời sống tinh thần của ngƣời lao động

giá, đào tạo, thăng tiến và đƣợc tôn trọng.

Để có một nguồn nhân lực chất lƣợng cao, doanh nghiệp còn cần phải
quan tâm, khuyến khích tinh thần đối với ngƣời lao động gồm:

1.1.4.6. Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp
Để nguồn nhân lực có thể cạnh tranh thành công trên thị trƣờng, đòi hỏi

- Tạo công việc ổn định cho ngƣời lao động

ngƣời lao động phải có sự chuyển biến một cách căn bản về phẩm chất tâm lý

- Xây dựng bầu không khí tâm lý, xã hội tốt và đoàn kết trong tập thể

xã hội. Những gì là đặc trƣng văn hóa tích cực và phù hợp nhƣ chịu thƣơng,

lao động

chịu khó trong công việc, sự cần mẫn chăm chỉ, ham học hỏi… của ngƣời lao

- Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn,

động cần đƣợc phát huy. Những yếu tố cũ lạc hậu, không phù hợp nhƣ tác

nghiệp vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học

phong lề mề, ý thức kỷ luật kém, tùy tiện… cần đƣợc loại bỏ. Ngƣời lao động

tập, phát triển của ngƣời lao động.

cần đƣợc giáo dục về ý thức trách nhiệm đối với công việc và lối sống văn

- Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao.

hóa đối với tổ chức, có đạo đức nghề nghiệp, năng động sáng tạo, khả năng

Xây dựng đời sống tinh thần của ngƣời lao động cần quán triệt:

thích ứng cao... trong một xã hội công nghiệp hiện đại. Việc cải thiện yếu tố

- Xác định các nhu cầu là nguồn gốc, là yếu tố quyết định việc khuyến

tâm lý xã hội cho ngƣời lao động cần đƣợc lồng ghép ngay từ các bậc học phổ

khích lao động. Muốn kích thích ngƣời lao động làm việc tốt thì tất yếu phải

thông, trong cuộc sống, trong gia đình. Cải thiện phẩm chất tâm lý xã hội,

quan tâm đến các nhu cầu của họ.

giáo dục đạo đức nghề nghiệp cần đƣợc đƣa thành nội dung bắt buộc ở các

- Trong điều kiện hiện nay, việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của

trƣờng đại học, cao đẳng, dạy nghề.

ngƣời lao động (tiền lƣơng, tiền thƣởng, nhà ở…) nhằm kích thích lao động.

Quá trình thực hiện công việc không chỉ cần sức khỏe, trí tuệ, sự khéo

Nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động phải coi là mục tiêu hàng đầu của bất

léo mà còn cần tính kỷ luật, sự tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong chuyên

cứ doanh nghiệp nào.

nghiệp… Nguồn nhân lực Việt Nam đƣợc thừa hƣởng từ cha ông tinh thần

- Gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của ngƣời lao động với số lƣợng
và chất lƣợng mà họ đã hoàn thành.

mềm dẻo, linh hoạt trong ứng xử… Tuy nhiên, có những đặc điểm tâm lý nếu

- Sự tin tƣởng vào ngƣời lao động, giao quyền tự chủ cho họ trong thực
hiện công việc sẽ có tác dụng kích thích sự sáng tạo của họ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

làm việc hăng say, sự chịu thƣơng, chịu khó, cần cù chăm chỉ, yêu lao động,

/>

ở điều kiện hoàn cảnh này thì phù hợp nhƣng điều kiện khác thì không phù
hợp. Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay mang nhiều đặc điểm đó. Do ảnh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

31

32

hƣởng của tâm lý tiểu nông của một xã hội nông nghiệp cộng với hoàn cảnh

tiêu chiến lƣợc của tổ chức doanh nghiệp. Nếu công tác này đƣợc tổ chức theo

lịch sử trong một giai đoạn dài của chế độ tập trung bao cấp đã tạo cho lực

kế hoạch và thực hiện thƣờng xuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho

lƣợng lao động Việt Nam những phẩm chất tâm lý - xã hội với nhiều hạn chế

doanh nghiệp.

nhƣ sự tùy tiện, tâm lý ỷ lại, không hợp tác chặt chẽ với nhau trong công việc,

Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là hiệu quả kinh

thiếu sự đồng nhất và cộng cảm… Những hạn chế đó đã gây ra rất nhiều trở

doanh. Chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợi nhuận. Nhƣ

ngại trong quá trình hội nhập.

chúng ta đã biết, muốn sản xuất ra của cải vật chất cần phải có 3 yếu tố: lao

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của DN

động, tƣ liệu lao động, đối tƣợng lao động. Trong đó lao động là yếu tố quan

1.2.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trọng nhất. Nếu không có lao động thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh khác

Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một khái niệm rộng, nguồn nhân lực

sẽ bị đình trệ. Nếu khai thác sử dụng lao động một cách hợp lý, phân định rõ

chất lƣợng cao hay thấp phải đƣợc đánh giá thông qua những yếu tố đào tạo

chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ, mối quan hệ hợp tác giữa các bộ phận và cá

thành chất lƣợng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực) trong mối tƣơng

nhân với nhau, đảm bảo mọi ngƣời đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ phận đều

quan so sánh với những chuẩn mực nhất định những yếu tố tạo thành chất

có ngƣòi phụ trách và có sự ăn khớp đồng bộ trong từng đơn vị và trong phạm vi

lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hình thành phát triển thông qua hai con đƣờng

toàn doanh nghiệp thì sẽ làm cho quá trình sản xuất kinh doanh đƣợc tiến hành

chủ yếu là giáo dục đào tạo và thực hành làm việc trong lao động sản xuất.

cân đối, nhịp nhàng, liên tục từ đó làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp.

Có thể nói nguồn lực đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp.
Phải làm nhƣ thế nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thì hiệu quả sử
dụng lao động trong doanh nghiệp mới tốt đƣợc. Trong doanh nghiệp, mục
tiêu hàng đầu là đạt đƣợc hiệu quả kinh doanh cao.

Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực góp phần nâng cao mức sống của
ngƣời lao động.
Hiện nay đất nƣớc ta trong quá trình đổi mới, xây dựng phát triển nền
kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, đồng thời với việc tiến hành

Chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc do Đảng ta khởi xƣớng. Tất cả đều

sản xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là

đòi hỏi phải có đội ngũ lao động đáp ứng đầy đủ cả về số lƣợng và chất

để phục vụ lợi ích con ngƣời. Trong doanh nghiệp hiện nay, yếu tố chất lƣợng

lƣợng, cả về quy mô và cơ cấu, đi kèm với nó là trình độ tổ chức quản lý lao

nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của cả doanh

động tƣơng xứng.

nghiệp. Chính vì vậy việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp.
Chất lƣợng nguồn nhân lực góp phần ổn định phát triển, khẳng định vị
thế của doanh nghiệp. Đây đƣợc xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục

Việt Nam là một trong những nƣớc có thu nhập quốc dân bình quân đầu
ngƣời còn thấp, vấn đề tích luỹ của nền kinh tế và ngƣời dân còn hạn chế, nếu
không nói là thấp. Đại bộ phận ngƣời lao động phải nhờ vào thu nhập từ lao
động để bảo đảm cuộc sống của bản thân và gia đình mình. Nói cách khác, chỉ
có thông qua thu nhập từ việc làm thì ngƣời lao động mới có điều kiện để đảm

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

33

34

bảo và cải thiện đời sống của mình. Nâng cao chất lƣợng cũng chính là nâng

nghiệp nào đó có tỷ lệ lao động trình độ cao thì chất lƣợng nguồn nhân lực

cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao động

càng cao và ngƣợc lại. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, năng lực

sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanh

cạnh tranh của doanh nghiệp cao hay thấp phụ thuộc vào chất lƣợng đội ngũ

nghiệp, tăng cƣờng kỷ luật lao động,.. dẫn tới giảm giá thành sản xuất dẫn đến

lao động có trình độ cao. Nếu biết khai thác, bồi dƣỡng, sử dụng tốt nguồn lao

tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công

động doanh nghiệp sẽ giải quyết đƣợc nhiều vấn đề trọng đại trong phát triển

trên thị trƣờng.

kinh tế, xã hội.

Mặt khác, nâng chất lƣợng nguồn nhân lực là điều kiện đảm bảo không

Hiện nay, các doanh nghiệp đang hình thành hai loại hình nhân lực: nhân

ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều

lực phổ thông và nhân lực chất lƣợng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn

kiện nâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của ngƣời

chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lƣợng cao lại chiếm tỷ lệ rất

lao động, thúc đẩy ngƣời lao động cả về mặt vật chất và tinh thần.

thấp. Cái thiếu hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực

Trong số các giải pháp để nâng cao đời sống của ngƣời lao động thì giải

chất lƣợng cao. Chính vì vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay

pháp quản lý tốt, từ đó sử dụng hiệu quả nhất nguồn lao động hiện có là giải

chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của phát triển kinh tế, xã hội và hội nhập quốc tế
của doanh nghiệp, chƣa có những đóng góp lớn để nâng cao năng suất lao

pháp tích cực và có ý nghĩa về nhiều mặt.
Hơn thế nữa, trải qua cuộc khủng hoảng kinh tế vừa rồi cho thấy một vấn
đề rất quan trọng để giải quyết khủng hoảng là vấn đề con ngƣời quản lý kinh tế,
tài chính, những chuyên gia giỏi có khả năng ngăn ngừa khủng hoảng, phát triển
kinh tế, ổn định tài chính, cho nên tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao đối với Việt
Nam trong hiện tại và tƣơng lai là nhiệm vụ phải đƣợc đặt lên hàng đầu.
Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tạo ra sự biến

động, chất lƣợng sản phẩm.
Vì vậy, vấn đề đặt ra hiện nay là phải phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, nhất là nhân lực chất lƣợng cao chính là giải quyết mối quan hệ
giữa chất và lƣợng. Chất của nguồn nhân lực gắn với các yếu tố của doanh
nghiệp và các yếu tố kinh tế - xã hội.
Tóm lại, việc nâng chất lƣợng NNL là việc làm hết sức quan trọng và cần

đổi về mặt số lƣợng và chất lƣợng. Khác với các nguồn lực khác, phát triển

thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng NNL tốt sẽ giúp doanh

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là sự phát triển tích cực có định hƣớng

nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, đứng vững trên thị trƣờng, mở rộng

đến đời sống của ngƣời lao động, tạo ra sự phát triển của doanh nghiệp.

thị phần và tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trƣờng.

Đối với doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải đảm bảo
kế hoạch, đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ cho
chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL của doanh DN
1.2.2.1. Nâng cao chất lƣợng NNL tại Công ty cổ phần may Thăng Long
Công ty cổ phần may Thăng Long đƣợc thành lập ngày 08/05/1958 tiền

Nguồn lao động trình độ cao là tiêu chí phản ánh chiều sâu của chất

thân là Công ty May mặc xuất khẩu. Ngành nghề kinh doanh chính của Công

lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong lực lƣợng lao động của doanh

ty là sản xuất các loại mặt hàng may mặc giành cho việc xuất khẩu và đáp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

35

36

ứng nhu cầu may mặc trong nƣớc gồm: áo sơ mi nam nữ, quần âu, comple,

Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 là một trong những đơn

jacket, quần áo dệt kim và các loại quần áo khác. Với Công ty, một tiền đề có

vị đứng đầu trong ngành Giao thông vận tải. Những năm qua, Tổng công ty

ý nghĩa quan trọng quyết định đến khả năng cạnh tranh là đội ngũ nhân công

đã khai thác thế mạnh về thiết bị, công nghệ, đội ngũ cán bộ công nhân nhân

có trình độ chuyên môn cao, thƣờng xuyên đƣợc bồi dƣỡng kiến thức, có tinh

viên chuyên nghiệp, để đấu thầu cạnh tranh trong cơ chế thị trƣờng. Tổng

thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất và đƣợc đảm bảo công việc

công ty đã đấu thầu và thắng thầu nhiều hàng loạt các công trình lớn và điều

ổn định. Để đạt đƣợc những mục tiêu này, trong những năm qua Công ty đã

hàng quản lý thi công có hiệu quả. Đạt đƣợc kế qủa này, một trong những lý

thực hiện tốt một số giải pháp:

do là Tổng công ty luôn không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.

- Phân tích công việc: Công ty đã xác định thêm một số công việc mới:

Tổng công ty có một cơ chế hoạt động và phối hợp chặt chẽ, theo mô

tổ chức nghiên cứu thị trƣờng, thiết kế sản phẩm, giới thiệu sản phẩm…

hình trực tuyến chức năng, đảm bảo quyền lực của ngƣời lãnh đạo. Mối quan

Những công việc này đƣợc mô tả rõ ràng, cụ thể.
- Chế độ lƣơng bổng và đãi ngộ: đƣợc thực hiện một cách công bằng,
đƣợc kết hợp chặt chẽ với kết quả trong bảng đánh giá thành tích công tác của
CBCNV. Chính sách này đƣợc công bố rõ ràng cho toàn thể CBCNV trong
Công ty đƣợc biết, từ đó ngƣời lao động sẽ cảm thấy mình đƣợc trả công một
cách thỏa đáng.
- Tuyển dụng lao động: Công ty thông báo trên các phƣơng tiện thông tin
chính nhƣ báo đài, website công ty, dán thông báo ở các trƣờng dạy nghề.
Tuyển dụng ngƣời có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, ƣu tiên những
ngƣời có kinh nghiệm. Đối với những kỹ thuật viên có một mức lƣơng ƣu đãi
hơn một chút để có thể tuyển dụng đƣợc ngƣời phù hợp với công việc.
- Mở các lớp đào tạo nằng nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV

hệ đoàn kết, gắn bó cùng chung một chí hƣớng xây dựng Tổng công ty ngày
càng phát triển về mọi mặt. Với nhiều công trình đạt chất lƣợng cho thấy quy
mô nguồn nhân lực Tổng công ty khá lớn, đồng thời chất lƣợng nguồn nhân
lực ở mức khá cao. Cụ thể:

- Tổng Giám đốc công ty luôn quan tâm, lo lắng đến việc nâng cao trình độ
của CBCNV, luôn tạo điều kiện tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp
vụ cho cán bộ quản lý bằng các hình thức học tập ngắn hạn để đặt tiêu chuẩn của
Nhà nƣớc.
- Tổng công ty hội tụ đƣợc nhiều Đảng viên, CBCNV có tâm huyết, vƣợt
qua mọi khó khăn vất vả, vững chắc chèo lái đƣa Tổng công ty tiếp tục hoàn
thành các mục tiêu đề ra.
- Tổng công ty luôn tìm hƣớng đi đúng đắn và áp dụng hiệu quả hệ thống
quản lý chất lƣợng ISO 9001:2000, góp phần nâng cao công tác quản lý chất

trong Công ty.
- Giải quyết tốt các mối quan hệ nhân sự trong Công ty: ngày nay các
công ty hơn nhau hay không một phần lớn đƣợc quyết định bởi phẩm chất,

lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Ngƣời lao động có sự hiểu biết rõ hơn về hệ thống quản lý chất lƣợng,

trình độ và sự gắn bó của CBCNV đối với công ty.

nhận thức cao hơn về chất lƣợng và quản lý chất lƣợng, thấy rõ về tầm quan

1.2.2.2. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng công

trọng của viêc nâng cao chất lƣợng sản phẩm cũng nhƣ chất lƣợng tay nghề

trình giao thông 8

của ngƣời lao động để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

37

38

- Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực nên

Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

hàng năm Tổng công ty đã đầu tƣ nguồn kinh phí khá lớn cho các khóa đào
tạo để nâng cao trình độ, cũng nhƣ tay nghề của ngƣời lao động.
1.2.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG
- Xây dựng chiến lƣợc tuyển dụng nguồn nhân lực để không ngừng nâng
cao chất lƣợng lao động và có một đội ngũ CBCNV có đủ năng lực, trình độ
để hội nhập vào nền kinh tế thị trƣờng.
- Xác định nhu cầu đào tạo và đƣa ra kế hoạch đào tạo cho ngƣời lao
động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
- Thực hiện chế độ trả lƣơng, thƣởng phạt, trợ cấp cho CBCNV một cách
hợp lý.
- Xây dựng môi trƣờng làm việc tốt và đảm bảo, xây dựng văn hóa doanh
nghiệp và quan hệ lao động hài hòa.

2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết
Để giải quyết đƣợc mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời một số

câu hỏi chính sau:
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp nhƣ thế nào?
- Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG giai đoạn 2011-2013 nhƣ thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hƣởng chủ yếu tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG? Đâu là hạn chế chủ yếu?
Nguyên nhân nào dẫn đến những hạn chế này?
- Cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
Tác giả lựa chọn địa bàn nghiên cứu là Công ty CP Đầu tƣ và Thƣơng
mại TNG vì: Thái Nguyên là một trong những trung tâm kinh tế, chính trị của
vùng trung du miền núi phía Bắc. Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại
TNG là một trong những doanh nghiệp dệt may đƣợc thành lập sớm nhất tại
tỉnh Thái Nguyên. Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG có vai trò
quan trọng trong phục vụ thị trƣờng hàng may mặc không chỉ trong tỉnh,
trong cả nƣớc mà còn cả thị trƣờng nƣớc ngoài.
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.2.1. Thu thập số liệu sơ cấp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

39

40

Thu thập số liệu sơ cấp bằng phỏng vấn trực tiếp 275 cán bộ công nhân viên
trong tổng số 879 cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng

Nữ

154

56

Tổng

275

100

mại TNG thông qua bảng câu hỏi. Mẫu phỏng vấn đƣợc xác định nhƣ sau:
Bƣớc 1: Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu của
Linus Yamane:
n

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Từ bảng trên, ta thấy trong quy mô mẫu 275 ngƣời thì nam là 121 ngƣời
chiếm 44%, nữ là 154 ngƣời chiếm 56%. Vậy trong quy mô mẫu điều tra cơ

N
(1 N * e 2 )

cấu giới tính là khá cân bằng nhau.
- Về giới độ tuổi

Trong đó:

Bảng 2.2. Thông tin mẫu về độ tuổi

n: quy mô mẫu
N: kích thƣớc của tổng thể, N = 879 (tổng số cán bộ công nhân viên
năm 2013 là 879 cán bộ).
= 0,05
2

Ta có: n = 879/ ( 1 + 879 * 0.05 ) = 274.9 => quy mô mẫu: 275 mẫu.

Độ tuổi
Tuổi 20-35
Tuổi 36-50
Tuổi 51-60
Tổng

Bƣớc 2: Tiến hành chọn mẫu phân tầng theo tiêu thức phòng.
Bƣớc 3: Sau khi phân tầng, trong từng tổ ta dùng cách chọn mẫu ngẫu

Từ bảng trên, có 226 ngƣời trong quy mô mẫu điều tra thuộc nhóm tuổi
20-35 tuổi, chiếm tỷ lệ 82,18% tổng quy mô mẫu. Vậy đối tƣợng điều tra

nhiên đơn giản để chọn các mẫu sẽ điều tra.
Bƣớc 4: Tiến hành điều tra mẫu theo danh sách đã chọn.
- Thời gian điều tra: từ đầu tháng 3 đến cuối tháng 3/2014.

- Phạm vi điều tra: các phòng ban tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng
mại TNG.
Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng nhằm điều tra, khảo sát một số ý kiến của
cán bộ công chức trong Công ty để đƣa ra những nhận định chính xác hơn.
Thông tin chung về mẫu:

chiếm đa số là lao động có độ tuổi đời trẻ.
- Về trình độ
Bảng 2.3. Thông tin mẫu về trình độ
Trình độ
Đại học
Cao dẳng
Trung cấp
Tổng

- Về giới tính
Bảng 2.1. Thông tin mẫu về giới tính

Số lƣợng (ngƣời)
Tỷ lệ %
207
75,27
56
20,37
12
4,36
275
100
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Từ bảng trên, có 207 ngƣời trong quy mô mẫu điều ta có trình độ đại

Giới tính

Số lƣợng (ngƣời)

Tỷ lệ %

Nam

121

44

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Số lƣợng (ngƣời)
Tỷ lệ %
226
82,18
48
17,46
1
0,36
275
100
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

/>
học, chiếm tỷ lệ cao nhất với 75,27% quy mô mẫu điều tra.

2.2.2.2. Thu thập số liệu thứ cấp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>