Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH tin học thương mại hồng cơ

LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào không gắn liền với những sự hỗ
trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong
suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập tại Trường đến nay, em đã nhận được rất
nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cô và bạn bè. Với lòng biết ơn sâu sắc
nhất, em xin gửi đến quý Thầy Cô ở Khoa Tổ Chức Và Quản Lý Nhân Lực –
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để
truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập tại
trường. Đặc biệt em xin gửi lời cám ơn chân thành tới cô Nguyễn Thị Hoa và
thầy Đoàn Văn Tình đã giúp đỡ, vạch kế hoạch hướng dẫn em hoàn thành báo
cáo thực tập tốt nghiệp một cách tốt nhất.
Bên cạnh đó, em xin gửi lời cám ơn tới Ban Giám đốc, phòng Hành chính
- Nhân sự , các phòng ban cùng toàn thể nhân viên trong công ty TNHH Tin
Học & Thương Mại Hồng Cơ đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp em
hoàn thành tốt quá trình thực tập.
Trong quá trình thực tập và làm báo cáo thực tập tốt nghiệp em luôn cố
gắng nỗ lực để hoàn thành bản báo cáo tốt nhất, nhưng do nội dung nghiên cứu
của bản báo cáo là tương đối rộng và do bản thân em còn thiếu nhiều kinh
nghiệm thực tế và hạn chế về nhiều mặt nên trong bản báo cáo không tránh khỏi
những sai sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý
Thầy Cô để cho bản báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công
trong sự nghiệp cao quý.


MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................1

3. Nhiêm vụ nghiên cứu...................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................2
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.......................................................................3
7. Kết cấu đề tài................................................................................................3
Chương 1. ............................................................................................................4
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TIN HỌC & THƯƠNG MẠI HỒNG
CƠ VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ..............4
1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ4
1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ.....................4
1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ......................5
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ........................................6
1.1.4. Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Tin học & thương mại Hồng Cơ..................................7
1.1.5. Đánh giá chung và những khuyến nghị................................................................................................10

1.2. Những lý luận cơ bản về hệ thống đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp 12
1.2.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự....................................................................................................12
1.2.2. Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ................................................................................................................16
1.2.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự.............................................................................................................17
1.2.4. Mục tiêu của công tác đãi ngộ..............................................................................................................20
1.2.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng công tác đãi ngộ....................................................................21
1.2.6. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự .................................................................................................23

Chương 2. ..........................................................................................................26
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ......................................26
TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC & THƯƠNG MẠI HỒNG CƠ...............26


2.1. Thực tiễn công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Tin học &
Thương mại Hồng Cơ....................................................................................26

2.1.1. Đãi ngộ tài chính..................................................................................................................................26
2.1.2. Đãi ngộ phi tài chính............................................................................................................................30

2.2. Vai trò của công tác đãi ngộ tác động tới người lao động trong Công
ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ.................................................33
2.3. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Hồng Cơ....................35
2.3.1. Ưu điểm................................................................................................................................................35
2.3.2. Hạn chế.................................................................................................................................................36

CHƯƠNG 3. ......................................................................................................37
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC
ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TIN HỌC & THƯƠNG MẠI
HỒNG CƠ..........................................................................................................37
3.1. Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính......................................38
3.1.1. Giải pháp về tiền lương........................................................................................................................38
3.1.2. Giải pháp về tiền thưởng......................................................................................................................39
3.1.3. Giải pháp liên quan đến việc sử dụng quỹ phúc lợi.............................................................................41

3.2. Các giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính...............................42
3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tinh thần thông qua công việc...........................................................42
3.2.2. Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc......................................................................................44

3.3. Một số ý kiến đề xuất khác.....................................................................47
3.3.1. Cải tiến công tác tuyển dụng nhân sự cho phù hợp với yêu cầu đặc điểm kinh doanh của Công ty. . .47
3.3.2. Tăng cường công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật - quản lý............................47
3.3.3. Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp...................................................................................................48

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................51
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................52
DANH MỤC BẢNG - SƠ ĐỒ...........................................................................53

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DN

: Doanh nghiệp

NLĐ

: Người lao động

Công ty Hồng Cơ

: Công ty TNHH Tin Học & Thương Mại Hồng Cơ

HĐTV

: Hội động thành viên

CNTT

: Công nghệ thông tin

HS

: Hệ số


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay các doanh nghiệp không còn chỉ
quan tâm đến việc sản xuất ra nhiều sản phẩm để cung ứng cho thị trường nữa,
mà còn phải quan tâm đến khả năng tạo ra các sản phẩm với chất lượng cao hơn
với chí phí ít hơn. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có một đội ngũ lao
động có trình độ, kỹ năng sử dụng các công nghệ mới và một đội ngũ các nhà
quản trị có ý chí, có khả năng đưa các công nghệ, các quy trình sản xuất tối ưu
vào hoạt động. Một trong các hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự là đánh
giá nhân sự. Hoạt động này giúp cho DN có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng,
đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự. Đồng thời đánh giá nhân sự tạo điều kiện
cho nhà quản trị có thái độ ứng xử phù hợp với những đóng góp của từng người
trong DN. Từ đó có chế độ khen thưởng, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên kịp
thời, chính xác. Bên cạnh đó, nó đảm bảo sự công bằng, công khai trong nguyên
tắc phân phối theo lao động. Để có thể đạt được điều đó, các doanh nghiệp phải
không ngừng nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự, biến đội ngũ nhân
viên trở thành những người thực sự trung thành và tâm huyết với DN. Chính vì
vậy mà em lựa chọn đề tài: “Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Tin
học & Thương mại Hồng Cơ” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình với
mục đích góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ cho nhân viên tại Công ty. Cũng
qua việc nghiên cứu và làm chuyên đề này đã giúp ích cho em có thêm nhiều
kiến thức về đãi ngộ nhân sự, đây cũng là bước khởi đầu giúp em nâng cao hơn
nữa vốn kiến thức để khi tốt nghiệp ra trường không bị bỡ ngỡ, có thể dễ dàng
hòa nhập với môi trường làm việc mới và thực hiện công việc của mình một
cách tốt nhất.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ hơn thực trạng hệ thống đãi ngộ tại Công ty TNHH Tin học &
Thương mại Hồng Cơ và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đãi

1

ngộ nhân sự để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên cũng như
công tác quản lý, lãnh đạo là mục tiêu nghiên cứu của báo cáo.
3. Nhiêm vụ nghiên cứu
Vận dụng các kiến thức đã học và việc nghiên cứu công tác đãi ngộ tại
Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ, trên cơ sở đó tìm hiểu hệ
thống công tác đãi ngộ nhận sự tại Công ty, đánh giá những thành công và
những hạn chế và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đãi ngộ
giúp ban lãnh đạo nhìn nhận và nắm bắt một cách tường tận vấn đề để có chiến
lược quản trị nhân sự và những chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp với Công ty
trong xu thế hội nhập.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu là tìm hiểu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến: “Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Tin học & Thương mại
Hồng Cơ”. Để việc nghiên cứu có hiệu quả đề tài báo cáo tốt nghiệp này tập
trung nghiên cứu trong phạm vi:
Về không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác đãi ngộ nhân sự tại
Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ thông qua các hình thức chủ
yếu như: đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
và đãi ngộ thông qua các chế độ chính sách khác…
Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong
khoảng 3 năm 2012; 2013 và năm 2014.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
- Thu tập các loại sách báo, tạp chí, tài liệu có liên quan đến chuyên đề.
- Đọc và khái quát các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp quan sát: thực hiện bằng cách tham gia trực tiếp vào các
hoạt động diễn ra hàng ngày tại phòng Hành chính – Nhân sự, với tư cách là
sinh viên thực tập.

- Phương pháp khảo sát, điều tra bằng phiếu
2


- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trao đổi trực tiếp với người lao
động và nhà quản lý, những đánh giá của họ về công tác đãi ngộ tại Công ty và
những mong muốn của họ về một hệ thống đãi ngộ mới.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận:
Báo cáo thực tập“ Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Tin học
& Thương mại Hồng Cơ” là sự tổng hợp, phân tích những kiến thức lý luận cơ
bản nhất về đãi ngộ nhân sự, là sự kết hợp giữa lý thuyết trên giảng đường và
thực tiễn tại Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ. Từ đó giúp người
đọc nắm được những kiến thức cơ bản nhất về hệ thống đãi ngộ nhân sự trong
các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay và giúp họ có thể áp dụng vào thực tế.
- Về mặt thực tiễn:
Sau một thời gian tìm hiểu và nghiên cứu thực tiễn việc áp dụng công tác
đãi ngộ tại Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ, trong bài báo cáo
đã đưa ra được những điểm phù hợp và chưa phù hợp của công tác đãi ngộ giúp
cho công tác đãi ngộ thêm hiệu quả hơn. Từ đó tiến hành sửa đổi, bổ sung sao
cho hợp lý hơn nhằm đáp ứng những nhu cầu, nguyện vọng của người lao động
trong Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ.
7. Kết cấu đề tài
Gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ
Chương 2: Thực trạng công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH Tin học & Thương
mại Hồng Cơ
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng công tác đãi ngộ nhân
sự tại Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ

3


Chương 1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TIN HỌC & THƯƠNG MẠI HỒNG CƠ
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ
1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Tin học & Thương
mại Hồng Cơ
* Giới thiệu chung về Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ
- Tên tiếng Việt: Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ
- Tên giao dịch quốc tế: Informatics and Trading Co.,LTD
- Địa chỉ: Số 9, lô 11B Khu ĐTM Trung Yên, P. Trung Hòa, Cầu Giấy,
HN.
- Mã số thuế: 0300873950-001
- Điện thoại: 04 37832788
- Fax: 04 37832789
- Email:
- Website: www.hongco-it.com
* Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ (Công ty Hồng Cơ)
được thành lập vào tháng 09/1993 do Ông Nguyễn Đình Thắng sáng lập và làm
Chủ tịch HĐTV. Ông Thắng là người có nhiều kinh nghiệm chuyên môn trong
lĩnh vực CNTT, hiện ông là Phó chủ tịch Hội Tin học Việt Nam, Phó Chủ tịch
Hiệp hội Doanh nghiệp Phần mềm Việt Nam.
Trong thời gian 20 năm qua, Công ty Hồng Cơ liên tục phát triển và luôn
là đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực CNTT Việt Nam, là Đại lý chính thức của các
Hãng CNTT hàng đầu Thế giới (IBM, HP-COMPAQ, NetApp, CISCO, Dell,
Lenovo, ACER, HITACHI, Microsoft, ORACLE…) về cung cấp các sản phẩm
công nghệ thông tin, giải pháp hệ thống thông tin, các dịch vụ hỗ trợ sau bán

hàng cho khách hàng trong nhiều lĩnh vực trên toàn quốc.

4


Công ty Hồng Cơ lấy tiêu chí cung cấp cho khách hàng những sản phẩm,
dịch vụ có chất lượng tốt nhất với giá thành cạnh tranh và coi “Sự hài lòng của
khách hàng là thước đo chất lượng dịch vụ của mình”.
Từ tháng 10/2003 cho đến nay, Công ty Hồng Cơ đã được Tổ chức Quốc
tế BVQI cấp Giấy chứng nhận Hệ thống Quản lý chất lượng đạt tiêu chuẩn Quốc
tế ISO 9001:2008.
1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Công ty TNHH Tin học & Thương
mại Hồng Cơ
Công ty Hồng Cơ là doanh nghiệp độc lập do Ông Nguyễn Đình Thắng
sáng lập. Mọi hoạt động kinh doanh của Công ty đều do Hội đồng thành viên
trực tiếp chỉ đạo.
* Chức năng:
- Phân phối các sản phẩm Công nghệ thông tin: Công ty Hồng Cơ là một
trong những Công ty Tin học hàng đầu tại Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực
phân phối sản phẩm Tin học: phần cứng và phần mềm, giải pháp Hệ thống. Bao
gồm: Máy tính để bàn, máy tính xách tay, linh kiện máy tính, máy chủ, máy
trạm, thiết bị ngoại vi, phần mền, hệ thống mạng.
- Các dịch vụ khác: Tư vấn hạ tầng thông tin; tư vấn, thiết kệ hệ thống
mạng LAN; tư vấn, thiết kế, triển khai hệ thống mạng WAN; tư vấn, thiết kế,
triển khai Wireless; tư vấn, thiết kế, triển khai các dịch vụ mạng thông tin; tư
vấn, thiết kế, triển khai mạng đa dịch vụ; tư vấn, thiết kế, triển khai hệ thống
quản trị hệ thống thông tin.
* Nhiệm vụ:
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các mục tiêu đúng như kế hoạch đã đề ra.
- Hoàn thiện chỉ tiêu của Công ty

- Cung cấp các sản phẩm và dịch cụ CNTT chất lượng cao đáp ứng được
nhu cầu của khách hàng.
- Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo và không ngừng cải thiện đời
sống vật chất và tinh thần, bồi dưỡng và nâng cao trình độ văn hóa, khoa học kỹ
thuật và chuyên môn cho nhân viên.
5


- Nốp thuế và các khoản phải nộp theo quy định của Pháp luật.
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ
Sơ đồ 01: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tin học & Thương mại
Hồng Cơ

Ban Tổng Giám Đốc

Khối Kinh Doanh

Khối Hành Chính

Kinh Doanh

Kế Toán

Khối Kỹ Thuật

Tư Vấn Giải
Pháp

Dự Án

Nhân Sự

Triển Khai
Bảo Hành

Phát Triển
Thị Trường

Kho Và Giao
Nhận

* Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban:
Tổng giám đốc là người điều hành cao nhất trong công ty và được quyền
quyết định mọi hoạt động của công ty. Đồng thời phải chịu trách nhiệm trước
công ty và trước Pháp luật về hoạt động của công ty.
Khối kinh doanh: là bộ phận tham mưu giúp ban điều hành xác định mục
tiêu kinh doanh, tăng cường công tác tiếp thị, không ngừng mở rộng phạm vi
hoạt động. Trực tiếp tổ chức, triển khai thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ kinh
doanh theo kế hoạch của công ty.
Khối hành chính:
+ Kế toán: là bộ phận tham mưu cho Ban điều hành công ty về công tác Tài
chính - kế toán trong công ty, đảm bảo phản ánh kịp thời, chính xác các nghiệp
vụ kinh tế phát sinh trong công ty.
6


+ Nhân sự: là phòng tham mưu giúp ban điều hành công ty để thực hiện các
phương án sắp xếp cải tiến tổ chức, quản lý đào tạo, bồi dưỡng tuyển dụng quản
lý, xây dựng kế hoạch, kiểm tra thực hiện kế hoạch, là đầu mối giải quyết công
việc văn phòng hành chính giúp Tổng giám đốc công ty điều hành và chỉ đạo

nhanh, thống nhất và tập trung.
Khối kỹ thuật: Có chức năng tư vấn các giải pháp và dịch vụ CNTT của
công ty, phối hợp cùng với phòng kinh doanh triển khai, thực hiện các dự án của
công ty đồng thời có chức năng bảo hành, bảo trì các thiết bị máy móc của công
ty cũng như máy móc, thiết bị cung cấp cho khách hàng.
1.1.4. Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Tin học & thương mại
Hồng Cơ
* Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Hồng Cơ
Lao động là yếu tố quan trọng mang tính quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của một tổ chức nói chung và tổ chức doanh nghiệp nói riêng. Quản lý và
sử dụng lao động một cách có hiệu quả sẽ là điều kiện để doanh nghiệp phát huy
nguồn lực nhân sự trong việc duy trì và phát triển các hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp nhằm đạt được các mục tiêu đã định.
Trong ba năm qua từ năm 2012 – 2014, số lao động của công ty tương đối
ổn định, ít có sự thuyên chuyên hoặc tuyển mới.
Bảng 01: Kết cấu lao động năm 2012 – 2014
Nội dung

Tổng số lao động
Nam
Nữ

Năm 2012
Số
%
lượng
115
100
80
69,6

Năm 2013
Số
%
lượng
120
100
84
70

Năm 2014
Số
%
lượng
129
100
91
70,5

35
30,1
36
30
38
29,5
Do đặc thù công việc của công ty, kinh doanh trong lĩnh vực CNTT nên

số lao động nam nhiều hơn lao động nữ.
Tính đến thời điểm năm 2014, tổng số lao động là 129 người thì trong đó:
Cán bộ chuyên môn có 30 người, lĩnh vực kinh doanh có 45 người, các lĩnh vực

khác 54 người.
7


Trong những năm qua, Công ty cũng có những biện pháp tích cực trong
việc nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ của Công ty.
Công ty tạo nhiều điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên học tập
nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của mình.
Bảng 02: Trình độ lao động trong những năm qua
Trình

độ

lao

động
Tổng số lao động
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

115
30
52

33

120
42
55
23

129
60
58
11

Qua bảng số liệu trên, nhìn thấy rõ trình độ lao động tăng lên đáng kể qua
các năm. Điều này cho thấy các biện pháp nâng cao trình độ chuyên môn của
nhân viên trong Công ty đã đạt hiệu quả cao. Đây là một điều kiện tốt để hoạt
động kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển.
* Công ty TNHH Tin học & Thương mại Hồng Cơ với công tác quản trị
nhân lực
- Công tác hoạch định nhân lực: Hoạch định nhân lực có vai trò rất quan
trọng trong lĩnh vực Quản trị nhân lực. Công ty Hồng Cơ luôn đề cao công tác
này. Công ty luôn có những chiến lược hay kế hoạch nhân lực phù hợp với từng
thời kỳ. Xã hội ngày càng phát triển, kéo theo đó là sự cạnh tranh gay gắt giữa
các doanh nghiệp, chính vì vậy mà khi đề ra các chiến lược hay kế hoạch về
nhân lực Công ty cần phải xem xét thật kỹ lưỡng, sao cho phù hợp với doanh
nghiệp mà lại đáp ứng được nhu cầu của thị trường.
- Công tác phân tích công việc: Nhu cầu thị trường ngày càng cao dẫn đến
sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp, do vậy nhu cầu liên tục
mở rộng quy mô là một đòi hỏi rất cần thiết đối với Công ty. Chính vì vậy công
tác phân tích công việc là một hoạt động được chú trọng, thường xuyên tiến
hành tại Công ty. Thông qua việc phân tích tình hình hoạt động của tổ chức kết

hợp với việc nghiên cứu quy trình tiến hành công việc, phòng nhân sự tiến hành
8


xây dựng Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với nhân sự và Bản tiêu chuẩn
công việc phù hợp với từng vị trí và từng đặc thù của từng công việc trên sự
tham vấn ý kiến của nhân viên. Do vậy khắc phục được tình trạng chồng chéo
trong việc thực hiện công việc hoặc tình trạng nhân viên không biết mình làm gì.
Làm thế nào là đúng? Dẫn tới việc thực hiện công việc đem lại hiệu quả không
cao. Tạo tiền đề thuận lợi cho việc thực hiện tuyển dụng, đào tạo đánh giá và trả
công nhân viên một cách đúng đắn và hợp lý.
- Công tác tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực được hiểu là một
quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người tham gia vào hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp theo đúng số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu lao
động hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của DN trong mỗi thời kỳ kinh
doanh. Trên cơ sở nhu cầu nguồn nhân lực của các phòng ban trực thuộc công ty
về các loại ngành nghề và vị trí, số lượng cần tuyển đã được Giám đốc công ty
phê duyệt, phòng Tổ chức hành chính thông báo tuyển dụng. Phòng Hành chính
- Nhân sự là đầu mối tiếp nhận hồ sơ dự tuyển và lập danh sách dự tuyển sau khi
hết hạn thời gian nhận hồ sơ theo thông báo tuyển dụng ban hành. Trên cơ sở
danh sách dự tuyển, Hội đồng tuyển dụng kiểm tra sự phù hợp về mặt hồ sơ
không đúng thủ tục thì yêu cầu cá nhân bổ sung đủ thủ tục theo quy định. Hội
đồng tuyển dụng tổ chức cho các thí sinh dự sơ tuyển, kiểm tra trình độ bằng
phương pháp chấm điểm, đánh giá kết quả sơ tuyển bằng biên bản sơ tuyển.
Trên cơ sở danh sách sơ tuyển cán bộ, nhân viên mới, Giám đốc công ty ra
quyết định thử việc, học việc đối với người trúng tuyển. Toàn bộ hồ sơ tuyển
dụng và quá trình thi tuyển; trúng tuyển được lưu trữ tại phòng Hành chính Nhân sự của công ty.
- Công tác bố trí nhân lực và tổ chức lao động: Việc sử dụng nguồn nhân
lực sao cho hiệu quả là điều mà công ty nào cũng mong muốn. Việc bố trí, sắp
xếp nhân lực phù hợp với nguyện vọng và năng lực của từng nhân viên cũng

như phù hợp với tổ chức sẽ góp phần sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Tại công ty Hồng Cơ công tác này cũng được Ban lãnh đạo Công ty quan
tâm, chú trọng bởi tầm quan trọng của công tác này mang lại. Công ty chủ
9


trương sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực theo nguyên tắc “đúng người, đúng việc”,
đồng thời sắp xếp, đào tạo tại chỗ, nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để
đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao trong công việc cũng như đón đầu những
thách thức trong tương lai.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo và phát triển là một
khâu quan trọng trong quản trị nhân lực, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực có trong tổ chức. Tại Công ty Hồng Cơ, công tác này cũng được Ban lãnh
đạo công ty quan tâm, chú trọng hơn bao giờ hết. Căn cứ vào nguồn kinh phí,
nhu cầu đào tạo của Công ty và của nhân viên, căn cứ vào tình hình thực tiễn và
đặc trưng của nguồn lao động có trong Công ty, các cán bộ nhân sự lên kế hoạch
đào tạo hàng năm cho Công ty. Hình thức đào tạo chủ yếu của Công ty là đào
tạo trong công việc, đào tạo ngắn hạn cho nhân viên. Việc lựa chọn phương
pháp đào tạo của Công ty được tiến hành cụ thể, chi tiết căn cứ vào việc phân
chia cụ thể đối tượng lao động của Công ty.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá kết quả thực
hiện công việc là một quá trình liên tục, không phải chỉ thực hiện tại một thời
điểm nào đó trong năm. Đánh giá kết quả công việc là trách nhiệm của các cấp
quản lý với sự tham gia của mọi nhân viên trong Công ty. Mỗi quý một lần,
Trưởng các bộ phận phòng ban phối hợp với phòng Nhân sự đánh giá kết quả
thực hiện công việc của nhân viên phòng mình, Giám đốc đánh giá kết quả công
việc của Trưởng phòng Nhân sự/ Trưởng phòng bộ phận. Kết quả đánh giá sẽ
được thong báo đến từng nhân viên.
1.1.5. Đánh giá chung và những khuyến nghị
* Những ưu điểm:

Ngay từ khi được thành lập Ban lãnh đạo của Công ty đã nhận thức được
tầm quan trọng của công tác Quản trị nhân sự, xem các chiến lược nhân sự như
một yếu tố quyết định sự thành bại của Công ty và luôn được phát triển song
hành với các chiến lược kinh doanh của Công ty. Nhìn chung, trong những năm
gần đây công tác Quản trị nhân sự của Công ty khá ổn định và đạt được những
kết quả đáng khích lệ.
10


Với chính sách thu hút nguồn nhân lực hiệu quả Công ty đã thu hút được
rất nhiều người lao động có trình độ tham gia vào quá trình lao động của Công
ty. Tất cả các công tác quản trị nhân lực được thực hiện khá chi tiết và đều dựa
trên nhu cầu mong muốn của nhân viên.
Nhân viên làm việc tại Công ty được tổ chức đào tạo huấn luyện nhằm
nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, giúp họ có cơ hội thăng tiến đồng thời làm
tăng khả năng cống hiến cho Công ty.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đảm bảo công bằng cho toàn
thể nhân viên, đây là cơ sở để trả lương, khen thưởng cho nhân viên. Dựa vào
kết quả đánh giá sẽ căn cứ để trả lương dựa trên năng lực và mức độ hoàn thành
công việc của nhân viên.
Nhìn chung, Công ty đã duy trì một chính sách nhân lực hợp lý, phù hợp,
đáp ứng được yêu cầu của nhân viên. Đây là điều quan trọng để nhân viên trong
Công ty hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần hoàn thành mục tiêu
chung của Công ty.
* Những hạn chế:
Bên cạnh những kết quả đạt được trong công tác Quản trị nhân lực thì ở
Công ty còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục như:
Công tác phân tích công việc ở Công ty hiện nay vẫn chưa được quan tâm
một cách triệt để, nhân viên chưa có căn cứ để làm việc, điều này gây ảnh hưởng
không nhỏ cho quá trình thực hiện công việc của họ. Họ không định hướng được

công việc họ phải làm, những yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc vì thế
họ không thể hoàn thành tốt công việc được giao.
Mặc dù công tác bố trí sắp xếp nhân lực được quan tâm hơn nhưng vẫn
còn tồn tại thực trạng một số nhân viên chưa được bố trí công việc đúng với
năng lực thực sự, khiến họ bất mãn với Công ty. Điều này cũng ảnh hưởng
không nhỏ tới việc hoàn thành mục tiêu của Công ty. Vì vậy, Ban lãnh đạo Công
ty cần quan tâm hơn nữa tới công tác bố trí sắp xếp nhân lực sao cho phù hợp để
nhân viên làm việc có hiệu quả hơn.
* Những khuyến nghị:
11


Để công tác Quản trị nhân lực thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy quá trình
đi lên của tổ chức thì Công ty ngoài những điều đã làm được nói trên cần có một
số thay đổi để hoàn chỉnh hơn. Sự điều chỉnh này cần căn cứ vào từng thời điểm
khác nhau của môi trường mà Công ty đang tồn tại. Làm được điều này, không
những giúp Công ty đứng vững hơn trong môi trường đầy biến động hiện nay
mà còn hoàn thành một cách tốt nhất mục tiêu đã đề ra.
1.2. Những lý luận cơ bản về hệ thống đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp
1.2.1. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự
* Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác
Quản trị nhân sự bởi nó ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động.
Sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ ý thức rất
đúng và đầy đủ về công tác này. Như ông Akio Morita - người đồng sáng lập ra
tập đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “... đảm bảo công ăn việc làm thường xuyên
và nâng cao mức sống của công nhân viên được đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng
ở sát hàng đầu’’. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần phải nhận thức đầy đủ phạm
trù đãi ngộ nhân sự trước khi triển khai nó trên thực tế.
Qua nghiên cứu tìm hiểu các tài liệu có liên quan cho thấy, khái niệm đãi

ngộ nhân sự có nhiều cách hiểu khác nhau:
Trong từ điển tiếng Việt có định nghĩa, “đãi ngộ” là “cho hưởng các quyền
lợi theo chế độ, tương xứng với sự đóng góp”.
Cũng có ý kiến cho rằng “ Đãi ngộ nhân sự là toàn bộ lợi ích mà NLĐ nhận
được khi làm việc cho một tổ chức. Nó không chỉ là những lợi ích vật chất có
được từ lương, thưởng, phúc lợi mà còn có cả lợi ích về tâm lý, tình cảm tinh
thần. Nó không những bảo đảm cuộc sống hiện tại cho NLĐ mà còn góp phần
phát triển nhiều mặt cho họ trong tương lai”.
“ Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn
thành mục tiêu chung của tổ chức”.

12


“ Đãi ngộ nhân sự thực chất là việc kích thích vật chất và tinh thần đối với
NLĐ nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong quá trình hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp”.
Như vậy đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan
chặt chẽ đến thoả mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động: chăm lo
cho đời sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần. Hai hoạt động này
được giới hạn trong khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình, mà trong đó những quan hệ nhân sự cơ bản
nhất của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động,
quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.
Mọi nhà quản trị đều có trách nhiện về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi
chức trách được giao. Trước hết, các nhà quản trị phải là những người hoạch
định chính sách đãi ngộ, sau đó là tổ chức thực hiện và quan trọng hơn, gương
mẫu trong hành động chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định. Trách nhiệm
chăm sóc thực sự đến đời sống tinh thần và vật chất của người lao động là một

trong 5 nhiệm vụ của cán bộ quản lý xí nghiệp mà Hồ Chí Minh đã vạch ra.
Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân
sự như: tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển. Đãi ngộ tốt là cơ sở
quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp.
* Vai trò của đãi ngộ nhân sự
- Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của DN. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có
trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó
với công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt,
vì những vấn đề này còn phụ thuộc và việc NLĐ có muốn làm việc hay không?
Suy nghĩ và hành động thế nào trong khi tiến hành công việc?... Nghĩa là phụ
thuộc vào nhu cầu và hành động cớ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi
năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự kể cả vật chất và
13


tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần
tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh
nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất và qúa trình tái sản xuất đơn và mở
rộng “sức lao động”. Con người nói chung và người lao động nói riêng được
hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực (hay dạng vật chất) và trí lực (hay trí tuệ)
cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “hao mòn” trong quá trình
làm việc, sự mệt mỏi cả thể chất lẫn tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng cần phải được bù đắp thông qua
các hình thức đãi ngộ khác nhau. Ngoài ra, đãi ngộ nhân sự còn làm cho người
lao động gắn bó với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở chỗ khác.
Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động

quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quả trị nhân sự, đãi
ngộ nhân sự là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng,
sử dụng nhân sự ... Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiêu quả cao.
Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tiền lượng, tiền thưởng, phúc
lợi..., các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm
việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân
viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát
triển nhân sự thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà
quản trị trong doanh nghiệp. Mặt khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn chuẩn
mực, công bằng, hợp lý của quá trình đánh giá nhân sự ngược lại...
Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét
trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi
phí của doanh nghiệp thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động,
đầu tư các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao
động... sẽ tác động đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp.

14


Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hoá - nhân văn trong
doanh nghiệp, thể hiện rõ ràng triết lý quản trị và kinh doanh và do vậy, giúp
cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển.
- Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích NLĐ làm việc. Người lao động
luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần
của họ. Hơn thế nữa, nhu cầu của con người nói chung và lao động nói riêng
luôn biến động và không ngừng thoả mãn nhu cầu. Trong quá trình làm việc,
người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân
sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó thúc đẩy họ làm việc có năng xuất, chất

lượng và hiệu quả hơn.
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để NLĐ không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về
mặt chất các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,
trợ cấp... sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ. Hơn thế
nữa, trong một chừng mực nhất định, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp...
làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ
ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, người
thân...
Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công
việc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt
hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn... Với các hình
thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, NLĐ sẽ
có được niềm vui và say mê trong công việc là tự nguyện, tự giác và nhiệt tình,
phát huy được tính chủ động, sáng tạo... Điều này là vô cùng quan trọng đối với
người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người cần có những giá trị khác
khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con
người làm việc.
- Đối với việc duy trì và phát triền nguồn nhân lực cho xã hội

15


Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trong và việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động
hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội của
đất nước.
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuân lợi và góp phần trực tiếp vào
việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự
trong các DN luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển

của mỗi doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.
1.2.2. Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ
Sơ đồ 02 : Cơ cấu của hệ thống đãi ngộ
Đãi ngộ

Phi tài chính

Tài chính

(tinh thần)

(vật chất)

Trực tiếp

Gián tiếp

- Tiền công

- Bảo hiểm

-Tiền lương

- Trợ cấp xã

- Thưởng

hội
- Phúc lợi

Bản thân
công việc

Môi trường
làm việc

- Mứcđộ hấp dẫn
của công việc
- Mứcđộ thách
thức của công
việc
- Yêu cầu về
trách nhiệm

- Điều kiện làm
việc thoải mái
- Chính sách
hợp lý và công
bằng của tổ
chức
- Thời gian làm
việc linh hoạt
- Lãnh đạo quan
tâm ân cần

16


1.2.3. Các hình thức đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm hai hình thức: Đãi ngộ tài

chính (đãi ngộ vật chất) và đãi ngộ phi tài chính (đãi ngộ tinh thần).
* Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp bao gồm hai phần: Đó là đãi ngộ
trực tiếp ( như tiền lương, tiền thưởng ) và đãi ngộ gián tiếp (như các khoản
phúc lợi, trợ cấp mà người lao động được hưởng).
- Đãi ngộ tài chính trực tiếp
+ Tiền lương:
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số
tiền mà doanh nghiêp trả cho NLĐ tương ứng với sức lao động mà họ đã hao phí
trong quá trình thực hiện những công việc được giao.
Để phát huy vai trò đòn bẩy kích thích của tiền lương, các nhà quản trị
nhân lực cần quan tâm đến công tác tổ chức tiền lương trên nguyên tắc công
bằng và hợp lý. Làm tốt công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp sẽ tạo
nên một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau, một động cơ thúc đẩy con người
mang hết tất cả tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi ích chung của cả doanh
nghiệp và từng cá nhân. Nhiều doanh nghiệp đã và đang sử dụng chính sách
tiền lương cao để thu hút NLĐ có trình độ làm việc.
Trong thực tiễn các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc cả hai hình
thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm.
+ Tiền thưởng:
Đây là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ
có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ và chức trách quy định. Tiền
thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của NLĐ.
Vì vậy cần có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý giúp NLĐ thỏa mãn nhu
cầu vật chất và tinh thần. Tiền thưởng có nhiều loại bao gồm: thưởng năng suất,
chất lượng; thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu; thưởng do có sáng kiến cải
tiến kỹ thuật; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh...

17

- Đãi ngộ tài chính gián tiếp
Ngoài tiền thưởng và tiền lương gắn liền với số lượng và chất lượng lao
động, NLĐ trong doanh nghiệp còn được hưởng những đãi ngộ tài chính gián
tiếp khác. Gọi là đãi ngộ gián tiếp vì những khoản này không dựa vào số lượng
và chất lượng lao động mà phần lớn mang tính bình quân. Đãi ngộ tài chính gián
tiếp chủ yếu là các khoản phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi.
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác
dụng tạo sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng một số
loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc hại nguy hiểm;
phụ cấp khu vực; phụ cấp thu hút; phụ cấp lưu động.
Trợ cấp mà NLĐ trong doanh nghiệp được hưởng bao gồm bảo hiểm, trợ
cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở...
Phúc lợi được cung cấp cho NLĐ để họ có thêm điều kiện nâng cao chất
lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình. Phúc lợi có hai phần chính: phúc lợi theo
quy định của Nhà nước và phúc lợi theo quy định của doanh nghiệp tự nguyện
áp dụng.
* Đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ tài chính là những khoản thu nhập cần thiết cho NLĐ và các
thành viên trong gia đình của họ. Tuy nhiên, có những nhu cầu của con người
không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung hay tiền bạc nói riêng. Kiếm tiền
chỉ là một trong các động cơ thúc đẩy con người làm việc. Vì vậy, trong cơ cấu
đãi ngộ NLĐ, các nhà quản trị phải quan tâm đến những đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: Đãi ngộ về mặt tinh thần, đãi ngộ thông qua
công việc, đãi ngộ thông qua môi trường làm việc .
- Đãi ngộ về mặt tinh thần
Doanh nghiệp cần phải quan tâm tới đời sống tinh thần của NLĐ. Sự khen
thưởng, động viên khích lệ đúng lúc kịp thời sẽ thúc đẩy tạo thêm niềm tin,
hưng phấn cho NLĐ tăng năng suất lao động đạt hiệu quả cao trong công việc.

- Đãi ngộ thông qua công việc
18


Đãi ngộ về công việc biểu hiện ngay thừ khi một người lao động được
nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí, phù hợp với khả năng và sở
thích của họ khi NLĐ được nhà quả lý giao cho những công viêc quan trọng, đòi
hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiêm hơn so với công việc mà
người đó đang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến, người
đó sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn. Nhà quản lý là người hiểu rõ hơn ai hết về
động cơ, mục đích, nhu cầu, và những mong muốn của NLĐ từ đó có những
khuyến khích cho phù hợp hay lựa chọn cho họ công việc đúng như mong muốn
của họ, phải biết quan tâm, chăm sóc đến từng cá nhân trong doanh nghiệp và
tình hình công việc của họ để có biện pháp phù hợp khắc phục hay tránh tình
trạng gây chán nản trong môi trường làm việc.
- Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Vấn đề sử dụng lao động không chỉ dừng lại ở chỗ biết khai thác tối đa
năng lực của người lao động mà biết kết hợp chăm sóc quan tâm đến vấn đề tinh
thần, tâm sinh lí con người chi phối thái độ của NLĐ trong quá trình làm việc.
Hay nói cách khác nhà quản lý biết tạo ra các điều kiện thuận lợi làm giảm mức
độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí làm việc mới. Nơi làm việc được tổ chức
và phục vụ tốt, hợp lý sẽ tăng năng suất lao động cá nhân, do việc sử dụng triệt
để thời gian làm việc của công nhân viên, cũng như máy móc thiết bị, sử dụng
hiệu quả diện tích nơi làm việc, dẫn đến tăng kết quả hoạt động chung của doanh
nghiệp. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc còn tạo ra thái độ tốt đối với lao động,
phát huy tài năng sáng rạo, trí tuệ người lao động trong mỗi công việc.
Tổ chức hợp lý nơi làm việc là tạo cho nơi làm việc có đủ về số lượng và
chất lượng các điều kiện vật chất - kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình lao
động, quá trình sản xuất với hiệu quả cao, đảm bảo sức khoẻ và khả năng làm
việc cho người lao động.

Nhìn chung đãi ngộ nơi làm việc thể hiện sự quan tâm chia sẻ công việc
của cấp trên đối với cấp dưới, tạo điều kiện thuận lợi trong công việc làm giảm
sự mệt mỏi, căng thẳng, tạo không khí phấn khởi trong công việc.

19


Tóm lại, khi đưa ra và áp dụng những hình thức đãi ngộ, nhà quản lý phải
tuỳ theo thực tế, đặc thù của doanh nghiệp mình, phải biết rõ chức năng nhiệm
vụ của từng bộ phận, từng con người mà kết hợp áp dụng các biện pháp đãi ngộ
cho phù hợp. Thực tế, sự nhìn nhận về đãi ngộ có hợp lý hay không tuỳ thuộc
doanh nghiệp, chủ quan của Ban lãnh đạo doanh nghiệp. Sẽ không có tồn tại
một hệ thống đãi ngộ nào mà tất cả mọi người cùng nhìn nhận là nó hợp lý.
Những nhà quản trị có thể cố gắng hạn chế hoặc loại bỏ những vấn đề, những
yếu tố mang tính chất giảm động cơ làm việc và chú trọng sử dụng hệ thống đãi
ngộ để khuyến khích nhân viên và hướng dẫn cho họ tin rằng cách làm việc của
các nhà quản trị là đúng và có cơ sở hợp lý, tạo điều kiện cho mỗi thành viên tự
giác làm việc vì họ, qua đó vì doanh nghiệp. Nếu nhà quản trị càng đem lại
nhiều quyền lợi (cả quyền lợi vật chất và tinh thần) và sự thoả mãn cho nhân
viên thì uy tín của nhà quản trị càng cao, sức thu hút của nhà quản trị càng lớn.
Công nhân viên đặt lòng tin và sẵn sàng hành động theo mệnh lệnh của những
người có khả năng mang lại cho họ nhiều điều tốt đẹp, đặc biệt là những điều mà
họ mong muốn.
Nhưng dù có áp dụng đầy đủ các yếu tố vật chất và tinh thần cho nhân viên
thì các hình thức đãi ngộ này luôn phải đảm bảo tính công bằng cả nội bộ doanh
nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp.
1.2.4. Mục tiêu của công tác đãi ngộ
Như đã nói ở trên, đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với cả người
lao động lẫn doanh nghiệp. Có thể nói đãi ngộ là mối liên kết giữa người lao
động và doanh nghiệp. Đối với những doanh nghiêp có hệ thống đãi ngộ đáp

nhu cầu của NLĐ thì nguồn nhân lực của họ có năng lực và trình độ hơn những
doanh nghiệp có hệ thống đãi ngộ ít đáp ứng. Dựa trên những đặc điểm đó, đãi
ngộ nhân sự có những mục tiêu cơ bản như:
Đối với NLĐ: Đãi ngộ nhân sự cần tạo ra điều kiện để họ nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích NLĐ làm việc với hiệu
quả cao nhất.

20


Đối với doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân sự là để nâng cao chất lượng và hiệu
qủa hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.Thực hiện đãi ngộ nhân sự cần đạt
được sự ổn định và duy trì nguồn nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp. Đây
là mục tiêu quan trọng của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần tồn tại và phát triển
cần có đỗi ngũ nhân lực có trình độ.
Đối với xã hội: Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được
nguồn nhân lực ổn đình và có chất lượng cho xã hội.
1.2.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng công tác đãi ngộ
* Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Sống trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh khiến cho các nhà quản lý phỉa
đau đầu trong việc lựa chọn các phương án điều hành, quản lý mọi hoạt động
của daonh nghiệp. Việc xác định mục tiêu, vạch ra chiến lược phát triển phải trải
qua quá trình nghiên cứu toàn diện cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, xu
hướng phát triển trong tương lai. Từ đó mới vạch ra chiến lược phát triển và
mục tiêu cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp chỉ có mục tiêu và chiến lược
không thì không thể tồn tại và phát triển, để thực hiện được thì con người trong
doanh nghiệp mới là yếu tố quan trọng góp phần hoàn thành mục tiêu. Nguồn
nhân lực hiện nay tuy nhiều về số lượng nhưng chất lượng là một vấn đề đáng lo
ngại cho các nhà doanh nghiệp hiện nay.
Việt Nam đã và đang từng bước hội nhập thế giới, từng bước chiếm lĩnh

khoa học công nghệ cao vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có trình
độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh.
* Môi trường bên trong doanh nghiệp
Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân
sự bao gồm các yếu tố như tình hình tài chính, ngành nghề kinh doanh, điều kiện
kinh doanh, cơ cấu tổ chức, quan điểm quản trị của nhà quản trị doanh nghiệp và
các yếu tố khác.
- Tình hình tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố có ảnh hưởng trực
tiếp đến chính sách đãi ngộ nhân sự của doanh nghiệp đặc biệt là đãi ngộ vật
chất. Tình hình tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc hình thành quỹ
21