Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên gia tư vấn tại trung tâm tiêu chuẩn đo lường chất lượng

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn Trung tâm Thông tin Tiêu chuẩn
Đo lường Chất lượng – Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng đã tạo mọi
điều kiện về cơ sở vật chất, tinh thần, nhân lực và các điều kiện khác giúp em
tiến hành thuận lợi nhất các hoạt động thực tập. Xin chân thành cảm ơn TS.
Hoàng Hữu Thám – Phó Giám đốc Trung tâm trong quá trình em thực tập, viết
báo cáo tại cơ quan đã luôn quan tâm giúp đỡ, tận tình chỉ bảo và hướng dẫn
em nghiên cứu những tài liệu thiết thực để hoàn thành bài báo cáo và kết thúc
tốt đợt thực tập cuối khoá của mình.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy Đoàn Văn Tình, cô
giáo Nguyễn Thị Hoa và các thầy cô trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực
đã nhiệt tình giúp đỡ cả về chuyên môn và kinh nghiệm thực tế, tận tình hướng
dẫn, đóng góp ý kiến, chỉnh sửa bài báo cáo để em đạt được kết quả tốt trong
đợt thực tập cuối khoá.
Do hạn chế về mặt thời gian và tìm hiểu thực tế nên bài báo cáo không
thể tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến để bài
báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn.
Sinh viên
Nguyễn Thị Ngân.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..........................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU...........................................................................................1
PHẦN II: NỘI DUNG...................................................................................2
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM THÔNG TIN TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CHUYÊN GIA TƯ VẤN ISO TẠI TRUNG TÂM...........................2
1.1 Khái quát về Trung tâm Thông tin Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng.. 2

1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ
Chuyên gia tư vấn ISO tại Trung tâm Thông Tin.........................................7
1.2.1. Một số khái niệm.................................................................................7
1.2.1.1. Khái niệm Chuyên gia, Chuyên gia tư vấn ISO:..............................7
1.2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân
lực:................................................................................................................8
1.2.2. Mục đích, vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo nâng cao năng lực
cán bộ...........................................................................................................9
1.2.2.1. Mục đích: ........................................................................................9
1.2.2.2. Vai trò: ............................................................................................9
1.2.2.3. Ý nghĩa:..........................................................................................10
1.2.3. Nguyên tắc, quy trình đào tạo nhân lực:..........................................12
1.2.3.1. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực....................................12
1.2.3.2. Quy trình đào tạo nhân lực: ..........................................................13
12.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực......................................................................................................14
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CHUYÊN GIA TƯ VẤN
ISO TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT
LƯỢNG .....................................................................................................16


2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin, Quan điểm chỉ
đạo và khái quát thực trạng một số hoạt động quản lý nhân lực tại Trung
tâm..............................................................................................................16
2.1.1.Tổng quan về nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin....................16
2.1.2. Quan điểm của Trung tâm về quản lý nhân lực. ..............................16
2.1.3. Khái quát thực trạng một số hoạt động quản lý nhân lực tại Trung
tâm TĐC.....................................................................................................17
2.1.3.1 Hoạt động tuyển dụng.....................................................................17
2.1.3.2. Hoạt động đánh giá cán bộ............................................................19

2.1.3.3. Một số hoạt động quản lý nhân lực khác (do hạn chế về thời gian,
em xin trình bày tóm tắt bằng sơ đồ):........................................................20
2.2. Giới thiệu về hoạt động đào tạo chung của Trung tâm Thông tin.......27
2.2.1. Quan điểm của Trung tâm về đào tạo phát triển nhân lực...............27
2.2.2. Nguyên tắc chỉ đạo trong đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực........27
2.2.3. Mục tiêu hoạt động đào tạo..............................................................28
2.2.4. Hình thức đào tạo. ...........................................................................29
2.2.5. Quy trình thực hiện:..........................................................................30
2.3. Hoạt động đào tạo Chuyên gia tư vấn hệ thống ISO...........................30
2.3.1. Giới thiệu..........................................................................................31
2.3.2. Thực tế quá trình đào tạo Chuyên gia tư vấn ISO............................32
2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................32
2.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo...........................33
2.3.2.3. Chương trình, nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo............34
2.3.2.4. Lựa chọn giảng viên, kinh phí đào tạo và tổ chức đào tạo............44
2.4. Đánh giá hoạt động đào tạo Chuyên gia tư vấn ISO tại Trung tâm
TĐC............................................................................................................46
2.4.1. Kết quả đạt được...............................................................................46
2.4.2.Đánh giá ưu nhược điểm của hoạt động đào tạo Chuyên gia tư vấn
ISO..............................................................................................................47
2.4.2.1. Ưu điểm:........................................................................................47


2.4.2.2. Nhược điểm:...................................................................................49
2.4.2.2. Nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo Chuyên gia tư vấn
ISO của Trung tâm.....................................................................................51
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CHUYÊN GIA TƯ VẤN TẠI TRUNG TÂM ........52
3.1. Một số giải pháp. ................................................................................52
3.2. Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo Chuyên gia tư vấn ISO.

....................................................................................................................53
3.2.1. Khuyến nghị chung với Trung tâm....................................................53
3.2.2. Khuyến nghị cho các Chuyên gia:....................................................55
3.2.2. Khuyến nghị cho quá trình tổ chức thực hiện...................................55
PHẦN III. KẾT LUẬN.................................................................................58
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................59
Phụ lục:.......................................................................................................60


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Tổng cục TĐC
Trung tâm TĐC
GĐ
CBNV
CBCNV
Phòng TCHC
Phòng TVĐT
Phòng KHTC
KH
QĐ
HĐ
HĐTV
TCNS
NLTTH
KHTĐ
TĐKT
HĐ TĐKT
BHXH

HS

KQ
ĐT
B1, B2, B3,…

Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng
Trung tâm Thông tin Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng
Giám đốc
Cán bộ nhân viên
Cán bộ công nhân viên
Phòng Tổ chức – Hành chính
Phòng Tư vấn – Đào tạo
Phòng Kế hoạch – Tài chính
Kế hoạch
Quyết định
Hội đồng
Hội đồng tư vấn
Tổ chức nhân sự
Kế hoạch thi đua
Thi đua khen thưởng
Hội dồng Thi đua khen thưởng
Bảo hiểm xã hội
Hồ sơ
Kết quả
Đào tạo
Bậc 1, Bậc 2, Bậc 3, …


PHẦN MỞ ĐẦU

1

PHẦN II: NỘI DUNG
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM THÔNG TIN TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CHUYÊN GIA TƯ VẤN ISO TẠI TRUNG TÂM.
1.1 Khái quát về Trung tâm Thông tin Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng.
- Tên đầy đủ: Trung tâm Thông tin Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng.
- Tên gọi tắt: Trung tâm Thông tin.
- Địa chỉ: số 8 – Hoàng Quốc Việt – Cầu Giấy – Hà Nội.
- Số điện thoại: 0437563900. Email:
* Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn:
- Chức năng:
Trung tâm Thông tin Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng (gọi tắt là Trung
tâm Thông tin) là tổ chức khoa học và công nghệ trực thuộc Tổng cục Tiêu
chuẩn Đo lường Chất lượng, thực hiện chức năng phục vụ quản lý nhà nước về
tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng và các hoạt động dịch vụ trong lĩnh vực tiêu
chuẩn, đo lường, chất lượng và thông tin, công nghệ thông tin.
Trung tâm Thông tin có tư cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản tại kho
bạc nhà nước và ngân hàng để hoạt động giao dịch theo quy định của pháp luật.
Trung tâm Thông tin Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng có tên giao dịch
quốc tế là Information Center for Standards, Metrology and Quality, viết tắt là
IMSQ.
- Nhiệm vụ, quyền hạn:
Nghiên cứu, xây dựng quy hoạch, kế hoạch, chương trình, định hướng
phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin của Tổng cục và Trung tâm, tổ chức
triển khai thực hiện sau khi được phê duyệt.
Xây dựng kho tư liệu về tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng, các nguồn tư
liệu khác trong nước, quốc tế và nước ngoài theo định hướng phát triển
của ngành và nền kinh tế.

2


Tổ chức xây dựng, quản lý hệ thống mạng và ứng dụng công nghệ thông
tin của Tổng cục phục vụ quản lý, hội nhập và phát triển về lĩnh vực tiêu chuẩn,
đo lường, chất lượng.
Khai thác kho tư liệu phục vụ yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước,
cung cấp cho các tổ chức, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế.
Cung cấp thông tin cho các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước theo quy
định của pháp luật và chỉ đạo của Tổng cục trưởng.
Tổ chức hoạt động tư vấn, phát triển các dịch vụ về tiêu chuẩn, đo lường,
chất lượng.
Hướng dẫn nghiệp vụ hoạt động về lĩnh vực thông tin, công nghệ thông
tin cho các cơ quan thuộc hệ thống tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng.
Nghiên cứu, phổ biến ứng dụng công nghệ thông tin, nghiệp vụ thông tintư liệu cho các cơ quan thuộc hệ thống tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng.
Tổ chức triển khai thực hiện chương trình, đề tài nghiên cứu khoa học về
lĩnh vực công nghệ thông tin, tin học phục vụ công tác tiêu chuẩn, đo lường,
chất lượng theo quy định của pháp luật.
Tham gia đấu thầu, ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế về lĩnh vực
công nghệ thông tin, tư liệu, chuyển giao công nghệ thông tin trong lĩnh
vực tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng với các tổ chức, cá nhân trong và ngoài
nước theo quy định của pháp luật.
Tổ chức biên soạn và phát hành danh mục tiêu chuẩn quốc gia, danh mục
quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, các ấn phẩm thông tin định kỳ, không định kỳ
phục vụ phát triển công tác tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng theo quy định của
pháp luật.
Tham gia các hoạt động tuyên truyền, quảng bá về lĩnh vực tiêu chuẩn, đo
lường, chất lượng theo phân công của Tổng cục trưởng.

3

Thực hiện hợp tác quốc tế về thông tin trong lĩnh vực tiêu chuẩn, đo
lường, chất lượng theo phân công hoặc ủy quyền của Tổng cục trưởng.
Làm đầu mối cung cấp thông tin, tài liệu trong lĩnh vực tiêu chuẩn, đo
lường, chất lượng cho các tổ chức quốc tế và nước ngoài theo các thỏa thuận
song phương, đa phương.
Quản lý công chức, viên chức, người lao động, tài chính, tài sản và hồ sơ
tài liệu của Trung tâm theo quy định của Tổng cục và quy định của Nhà nước.
Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng giao.
* Quá trình phát triển:
Với vai trò quan trọng của thông tin TCĐLCL đối với hoạt động của nền
kinh tế xã hội, ngày 12 tháng 7 năm 1994, Bộ trưởng Bộ khoa học Công nghệ và
Môi trường Đặng Hữu đã ký quyết định số 450/QĐ-BKHCNMT về việc thành
lập Trung tâm Thông tin TCĐLCL trên cơ sở Phòng Thông tin - Tư liệu trực
thuộc Tổng cục TCĐLCL.
Ngay sau khi thành lập Trung tâm đã tiến hành xây dựng kho tài liệu bao
gồm tiêu chuẩn quốc gia (TCVN), tiêu chuẩn ngành (TCN), kho văn bản quy
phạm pháp luật, kho tài liệu của một số tổ chức quốc tế, nước ngoài quan trọng
như ISO, IEC, AS, BS, NF, GOST,…, hệ thống khuyến nghị của IEC, văn bản
về đo lường pháp quyền OIML… Hầu hết kho tài liệu trong giai đoạn đầu đều ở
dạng bản giấy, được lưu trữ và tìm kiếm theo phương thức thư viện truyền
thống. Nguồn tài liệu của các tổ chức quốc tế được cung cấp thông qua tư cách
thành viên của tổ chức tiêu chuẩn hoá ISO mà Tổng cục là đại diện.
Năm 2004 Chính phủ ban hành Nghị định 159/2004/NĐ-CP (nay được thay
thế bằng Nghị định 11/2014) về hoạt động thông tin khoa học và công nghệ đã
tạo nền tảng pháp lý và tiền đề cho một loạt các hoạt động của Trung tâm liên
quan đến cung cấp dịch vụ thông tin TCĐLCL. Thêm nữa, từ năm 2008, Trung
tâm áp dụng chuyển đổi sang loại hình tổ chức khoa học công nghệ theo Nghị
định 115/2005/NĐ-CP (quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của tổ chức

4


khoa học và công nghệ công lập), các hoạt động của Trung tâm được phát triển
ngày càng đa dạng hơn.
Trung tâm đã từng bước đầu tư hạ tầng trang thiết bị và ứng dụng công nghệ
thông tin hiện đại phục vụ xử lý, tổ chức kho tư liệu, thực hiện liên kết thông tin
tới hệ thống các Chi cục TCĐLCL trên phạm vi toàn quốc và đang trong quá
trình triển khai kết nối thông tin với các tổ chức tiêu chuẩn hoá quốc tế và nước
ngoài. Ngoài ra, nguồn nhân lực làm thông tin cũng luôn được chú trọng. Công
tác đào tạo, bồi dưỡng và tiếp nhận cán bộ có đủ năng lực phẩm chất và kỹ năng
trong lĩnh vực thông tin, công nghệ thông tin luôn được chú trọng.
Đến nay, nguồn lực thông tin của Trung tâm được trang bị rất đa dạng về
chủng loại và quan trọng hơn là tính cập nhật được đảm bảo một cách nhanh
nhất, bao gồm: Hệ thống tiêu chuẩn Quốc gia, quốc tế, khu vực, nước ngoài, hệ
thống văn bản quy phạm pháp luật lĩnh vực TCĐLCL, các văn bản kỹ thuật đo
lường,... được cập nhật chủ yếu qua mạng và các bộ đĩa CD-ROM/DVD-ROM.
Số lượng lên tới hàng triệu tài liệu (gồm cả bản cứng và bản mềm).

5


* Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng
Hành

Chính - Tổ
Chức

PHÓ GIÁM ĐỐC

Văn
Phòng
Kế Họach Tài Chính

Phòng
Tư Liệu

Phòng
Công Nghệ
Thông Tin

Phòng
Marketing

Phòng

Phòng

Phòng

Dịch Vụ

Đào Tạo

Đại Diện

Thông Tin

Tư vấn

HCM
TP.HCM

* Phương hướng hoạt động của Trung tâm TĐC trong thời gian tới:
Để thực hiện tốt nhiệm vụ là cơ quan thông tin của ngành và đầu mối phối
hợp với các Bộ, Ngành nhằm đẩy mạnh hơn nữa hoạt động thông tin, tuyên
truyền, phổ biến về lĩnh vực TCĐLCL, Trung tâm có một số định hướng như
sau:
- Tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ trong khuôn khổ chức năng, nhiệm vụ
được Tổng cục giao.
- Tham gia tích cực vào Đề án xây dựng cơ sở dữ liệu Quốc gia về khoa
học và công nghệ do Bộ Khoa học và Công nghệ chủ trì.
- Tăng cường hợp tác với các cơ quan thông tin về TCĐLCL với các tổ
chức quốc tế, các nước trên thế giới nhằm đa dạng hoá nguồn thông tin, đáp ứng
các yêu cầu ngày càng đa dạng của khách hàng trong giai đoạn hội nhập.
- Tiếp tục triển khai xây dựng ngân hàng dữ liệu về tiêu chuẩn đo lường
chất lượng bằng cách: bổ sung các bộ tiêu chuẩn, văn bản kỹ thuật từ trong và
6


ngoài nước; liên kết với các tổ chức phát hành tiêu chuẩn nước ngoài, ký kết các
thỏa thuận song phương về cung cấp tiêu chuẩn, tài liệu kỹ thuật.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về hoạt động tiêu chuẩn đo lường chất
lượng, trong đó chú trọng tuyên truyền, phổ biến các văn bản quy phạm pháp
luật về TCĐLCL; phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức tốt công tác thông

tin, tuyên truyền dưới nhiều hình thức khác nhau.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, marketing về thông tin, nguồn
tài liệu tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng để các tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân
có thể dễ dàng tiếp cận phục vụ hoạt động sản xuất, kinh doanh.
1.2. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ Chuyên
gia tư vấn ISO tại Trung tâm Thông Tin.
1.2.1. Một số khái niệm.
1.2.1.1. Khái niệm Chuyên gia, Chuyên gia tư vấn ISO:
Chuyên gia được hiểu là thuật ngữ chỉ về những người người được đào tạo
theo hướng chuyên sâu có kinh nghiệm thực hành công việc và có kỹ năng thực
tiễn, lý luận chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể hoặc có hiểu biết vượt trội so với
mặt bằng kiến thức chung. Các chuyên gia có thể tham gia trực tiếp hoặc gián
tiếp (thông qua việc cho ý kiến, tham vấn) vào một công việc hay một lĩnh vực
cụ thể. Một trong những đặc điểm quan trọng để nhận dạng chuyên gia so với
các chuyên viên, đồng nghiệp thông thường là:
- Kỹ năng, nghề nghiệp vượt trội đồng nghiệp.
- Trong công việc luôn cho kết quả chính xác.
- Tinh thông nghiệp vụ, am tường về công việc đang làm.
- Được Tổ chức có thẩm quyền thừa nhận hoặc công nhận bằng văn bản.
- Có khả năng tư vấn thông thạo trên mọi lĩnh vực...
Chuyên gia tư vấn ISO: là chuyên gia tư vấn các tiêu chuẩn, công cụ quản lý
tiên tiến trên thế giới cho các tổ chức doanh nghiệp, cụ thể là đào tào, tư vấn
các tiêu chuẩn như: ISO 9000; ISO 14000: ISO 22000, ISO 27000.
7


1.2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực:
- Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động.

- Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức
nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái
độ…để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có khả
năng làm việc một cách có năng suất và hiệu quả. Cũng có thể hiểu đào tạo là
các hoạt động truyền tải thông tin và dữ liệu từ người này sang người khác mà
kết qủa là có sự thay đổi về kiến thức, kĩ năng và thái độ của người tiếp nhận từ
mức độ từ thấp đến mức độ cao. Nói chung nhất, đào tạo được xem như một quá
trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất
định.
- Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc cũng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo
các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ
hội củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên
môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển là quá
trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố
các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo điều
kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri
thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc một
cách có hiệu quả hơn. Trong một tổ chức, doanh nghiệp hoạt động phát triển bao
gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dưỡng cán bộ quản
lý.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn lao động trong tổ chức, con người, là yếu tố quyết định
8


đến sự thành bại của tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ chuyên gia
tư vấn SI là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công tác cán bộ Trung

tâm nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu thực tiễn hoạt
động của Trung tâm TĐC, đảm bảo hiệu quả công tác được giao.
1.2.2. Mục đích, vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo nâng cao năng lực cán
bộ.
1.2.2.1. Mục đích:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những
chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp hoạt động của tổ chức được trôi chảy.
- Giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có đồng thời
thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn trên
cơ sở yêu cầu của tổ chức.
- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình.
- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong
tương lai và khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường.
1.2.2.2. Vai trò:
Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong tổ chức có vai trò hết sức quan trọng
trong mỗi doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển
của cả tổ chức và thành viên của tổ chức, cụ thể là:
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là một trong những biện pháp tích cực
tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường. Xã hội
ngày nay biến đổi nhanh chóng, nhất là với sự phát triển của khoa học công
nghệ, tổ chức muốn tồn tại được phải thích nghi với sự biến đổi đó, việc đào tạo
cập nhật kiến thức cho nguồn nhân lực trong tổ chức là chìa khóa giải quyết vấn
đề này.
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của
người lao động nói chung, của cán bộ nhân viên trong tổ chức nói riêng. Khi gia
9


nhập vào tổ chức, con người không chỉ vì những nhu cầu làm việc để có thu

nhập và còn vì nhu cầu học hỏi, phát triển bản thân, việc đào tạo giúp nhân viên
có cơ hội nâng cao kiến thức, trình độ, từ đó cống hiến và gắn bó lâu dài với tổ
chức.
- Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển cung cấp cho tổ chức
nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh, cụ
thể là nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc, tăng hiệu quả hoạt động
của cả tổ chức; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, qua đó không
chỉ có sức mạnh về kinh tế mà tạo sức ảnh hưởng, uy tín với xã hội; ngoài ra tạo
nền tảng duy trì và phát triển lâu dài, bền vững.
1.2.2.3. Ý nghĩa:
Đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Trong các tổ chức, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với
cả tổ chức và người lao động:
* Đối với tổ chức:
- Giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác, duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ
chức.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình
công nghệ, kỹ thuật và môi trường hoạt động.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các
nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
10

giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân
lực của tổ chức có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ
mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
* Đối với nhân viên, người lao động trong tổ chức:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa nhân viên, người lao động
và tổ chức.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc
khi nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức, doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực
hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc,
là cơ sở phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Ngoài ra, đào tạo và bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực tổ chức còn có
ý nghĩa quan trọng với toàn xã hội: đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển,

11

khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và ngoài khu vực,
nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế.
1.2.3. Nguyên tắc, quy trình đào tạo nhân lực:
1.2.3.1. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực.
Các nguyên tắc của đào tạo và phát triển gồm:
Một là: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, do đó mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển
như sự tăng trưởng của tổ chức.
Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể,
khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với
nhau, vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho tổ chức.
- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
- Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người
lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
- Ổn định để phát triển.
- Có những cơ hội thăng tiến.
- Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều
nhất.
- Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có
hiệu quả nhất.
12


1.2.3.2. Quy trình đào tạo nhân lực:

Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhằm góp phần thực
hiện mục tiêu, kế hoạch của tổ chức thì đòi hỏi tổ chức phải xây dựng cho mình
một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của tổ chức. Đào
tạo nhân lực thường theo quy trình sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo:
Đây là bước quan trọng đầu tiên, nếu đào tạo nguồn lực không hợp lý sẽ gây
lãng phí thậm chí ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên, người lao động. Việc xác
định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở chiến lược của tổ chức, khả năng của người
lao động, nhu cầu của tổ chức (bù đắp chỗ trống, nâng cao trình độ nhân viên để
đảm nhiệm vị trí mới, phù hợp với việc áp dụng khoa học – công nghệ,..) và nhu
cầu của nhân viên (tự hoàn thiện mình),…
- Xác định mục tiêu đào tạo:
Mục tiêu đào tạo là yêu cầu đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Việc xác định mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo và cần được xác định
rõ ràng, gồm: những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển; trình
độ, kỹ năng, kiến thức đạt được sau đào tạo; số người được đào tạo và thời gian
đào tạo.
- Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn các hình thức đào tạo nguồn nhân lực:
Lập kế hoạch bao gồm lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển, xem xét, lựa
chọn người lao động để đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc và trên cơ sở
đó xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Sau khi lập kế hoạch đào tạo,
nhà quản lý lựa chọn hình thức đào tạo, có hai hình thức đào tạo cơ bản là đào
tạo trong công
việc và đào tạo ngoài công việc.
- Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo:

13


Sau khi xây dựng chương trình đào tạo, nhà quản lý tiến hành tổ chức thực hiện

đào tạo. Đây là bước quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo, nếu
thực hiện tốt sẽ giúp tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao. Hơn nữa, đây là công
việc đòi hỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong quá trình đào tạo, nếu
thực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn.
- Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển: Đánh giá chương trình đào
tạo, bồi dưỡng nhân lực giúp tổ chức đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên
trước và sau khi đào tạo. Đồng thời, phát hiện những sai sót cần khắc phục, rút
ra kinh nghiệm, cải tiến trong các khóa đào tạo và phát triển về sau.
12.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực.
* Nhân tố bên ngoài:
Nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển, mức sống người dân ngày
càng cao thì nhu cầu học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn. Mặt
khác, trong cạnh tranh về việc làm người lao động thường quá coi trọng về bằng
cấp mà chưa chú trọng đến khả năng làm việc thực tế của mình, do đó làm giảm
hiệu quả đào tạo của tổ chức do phải đào tạo từ đầu. Ngoài ra, chính sách giáo
dục, đào tạo của Nhà nước cò đè nặng lý thuyết, ít thực hành nên người đã qua
đào tạo vẫn bỡ ngỡ với công việc được giao. Tuy nhiên, với sự phát triển của
khoa học – công nghệ ngày càng cao, có nhiều hình thức đào tạo cho người lao
động lựa chọn và tiếp cận dễ dàng.
* Nhân tố thuộc về tổ chức:
Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực trong tổ
chức trước hết là chính sách về đào tạo và phát triển tiếp đến là chi phí dành cho
hoạt động này. Nếu tổ chức xem trọng và đầu tư kỹ lưỡng chắc chắn việc đào
tạo sẽ đạt được kết quả tốt, ngược lại nếu không được quan tâm thì hiệu quả
không cao.

14

* Nhân tố thuộc về người lao động:
Các yếu tố của người lao động nói chung bao gồm trình độ học vấn, ý thức,
thái độ, tinh thần cầu tiến muốn học hỏi, tình trạng sức khỏe, hoàn cảnh gia
đình, … có ảnh hưởng khá lớn đến hiệu quả của hoạt động đào tạo và tùy vào
từng cá nhân thì đào tạo đem lại hiệu quả khác nhau.
Như vậy có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân
lực trọng yếu, là đòn bẩy chức năng trong quản lý nhân lực.

15


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CHUYÊN GIA TƯ
VẤN ISO TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG
CHẤT LƯỢNG
2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin, Quan điểm chỉ
đạo và khái quát thực trạng một số hoạt động quản lý nhân lực tại Trung
tâm.
2.1.1.Tổng quan về nguồn nhân lực tại Trung tâm Thông tin.
Theo số liệu thống kê trong Báo cáo sơ kết 6 tháng đầu năm 2015 về công
tác cán bộ, Trung tâm Thông tin Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng có tổng số
cán bộ, công nhân viên là 58 người, trong đó có 19 cán bộ là viên chức, 39 nhân
viên ký hợp đồng dài hạn. Độ tuổi trung bình cán bộ nhân viên ở Trung tâm là
40 tuổi. Cơ cấu theo giới tính là 30 nữ, 28 nam.
Về chất lượng: tổng số lao động đã qua đào tạo tại Trung tâm đạt 100%, được
đào tạo trình độ đại học trở lên, trong đó 20% là trên đại học.
Từ những số lệu trên cho thấy nguồn nhân lực của Trung tâm TĐC có cơ
cấu nhân lực trẻ, trình độ cao, đây là một lợi thế lớn trong chiến lược phát triển
lâu dài của Trung tâm.
2.1.2. Quan điểm của Trung tâm về quản lý nhân lực.

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí
lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế
giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay.
Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần
thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động
làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con
người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò
16


của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với
mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.1.3. Khái quát thực trạng một số hoạt động quản lý nhân lực tại Trung tâm
TĐC.
2.1.3.1 Hoạt động tuyển dụng.
Hoạt động tuyển dụng do Phòng TCHC là đầu mối. Trung tâm Thông tin
đang trong quá trình xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu
chuẩn ISO 9001:2008 vào bộ máy, vì vậy các hoạt động tuyển dụng dựa trên
những quá trình như sau:
- Nguyên tắc tuyển dụng:
+ Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.
+ Dân chủ và công bằng.
+ Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển.
+ Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng.
- Trách nhiệm và thẩm quyền:
+ Ban lãnh đạo: Đảm bảo Trung tâm đủ CBNV về số lượng và năng lực để

thực hiện các dự án kinh doanh của Trung tâm.
+ Trưởng đơn vị: Xác định các nhu cầu tuyển dụng ở tại đơn vị mình và gửi
các yêu cầu này về Phòng TCHC để trình GĐ phê duyệt. Sau khi được phê
duyệt, Trưởng bộ phận liên quan phối hợp với Phòng TCHC trong việc sàng lọc
hồ sơ ứng viên, chuẩn bị cho các cuộc phỏng vấn và bài kiểm tra viết (nếu phù
hợp).
+ Phòng TCHC: Quản lý và thực hiện quy trình tuyển dụng đối với tất cả
các vị trí nghiệp vụ và phi nghiệp vụ trong toàn Trung tâm một cách nghiêm túc
và khách quan.
- Quá trình tuyển dụng sẽ tuân thủ theo lưu đồ sau:
+ Lưu đồ:

17


Trách nhiệm
Đơn vị yêu cầu
tuyển dụng
Phòng TCHC
Ban GĐ

Nội dung
Yêu cầu tuyển
dụng

Các bước thực hiện
Bước 1

Rà soát tổng hợp
Lập kế hoạch tuyển dụng

Bước 2

Phê duyệt
Bước 3

Phòng TCHC/
các đơn vị liên quan

Tìm kiếm, sàng lọc hồ sơ
Bước 4
Tổ chức thi tuyển

Phòng TCHC/
các đơn vị liên quan
Phòng TCHC/
các đơn vị liên quan
Ban GĐ/ Phòng
TCHC/ Đơn vị có
liên quan
Phòng TCHC
Phòng TCHC/ Đơn
vị yêu cầu tuyển
dụng
Phòng TCHC/ Đơn
vị yêu cầu tuyển
dụng

Bước 5
Thư trúng tuyển

Bước 6

Xét duyệt
danh sách

Bước 7

Tiếp nhận nhân viên mới

Bước 8

Thử việc

Bước 9

Đánh giá thử việc

Bước 10

Trưởng đơn vị

Ban GĐ
Xét duyệt

Bước 11

Bước 12

Phòng TCHC
Ký Hợp đồng lao động chính

Phòng TCHC

thức

Bước 13

Lưu hồ sơ

18


2.1.3.2. Hoạt động đánh giá cán bộ.
Hoạt động đánh giá cán bộ của Trung tâm Thông tin rất khắt khe, được
thực hiện bài bản và nghiêm túc.
* Việc tiến hành đánh giá cán bộ phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản
sau:
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình liên tục, không phải
chỉ được thực hiện tại một thời điểm nào đó trong năm.
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc là trách nhiệm của các cấp quản lý
với sự tham gia của toàn bộ CBNV trong Trung tâm.
- Định kỳ 6 tháng/lần, Ban GĐ, Trưởng Phòng/ban phối hợp với Phòng
TCHC đánh giá nhân viên thuộc bộ phận mình quản lý, Ban GĐ đánh giá
Trưởng các Phòng/ban do mình phụ trách.
* Chu kỳ đánh giá
- Trung tâm tiến hành đánh giá CBNV theo định kỳ 6 tháng/1 lần.
- Ngoài đánh giá định kỳ, Trung tâm còn có thể tổ chức các cuộc đánh giá
đột xuất để đánh giá từng CBNV, từng đơn vị khi Ban GĐ có yêu cầu.
- CBNV vào làm việc theo HĐ thử việc, trong vòng 03 ngày trước khi hết
thời hạn thử việc, nhân viên sẽ được đánh giá và nhận xét về năng lực, đạo đức,
khả năng hòa nhập, Trưởng đơn vị quản lý trực tiếp có trách nhiệm đánh giá

nhân viên về chuyên môn, Phòng TCHC có trách nhiệm đánh giá về ý thức chấp
hành kỷ luật lao động, tác phòng làm việc, khả năng giao tiếp, hòa nhập và trình
cấp có thẩm quyền phê duyệt, nếu được phê duyệt tuyển dụng, Phòng TCHC
làm các thủ tục ký hợp đồng chính thức, nếu không được phê duyệt, Phòng
TCHC thông báo và làm thủ tục chấm dứt HĐ thử việc với nhân viên.
* Các bước tiến hành đánh giá:

19


+ Lưu đồ
Trách nhiệm
Phòng TCHC

Nội dung

Các bước thực hiện

Lập kế hoạch
đánh giá

Bước 1

Phê duyệt

Bước 2

Thông báo KH đánh giá

Bước 3

Phòng TCHC

Chuẩn bị đánh giá

Bước 4

Phòng TCHC

Gửi phiếu đánh giá đến
CBNV

Bước 5

Tự đánh giá bản thân

Bước 6

Ban GĐ, Trưởng
các đơn vị

Đánh giá nhân viên do
mình quản lý trực tiếp

Bước 7

Ban GĐ, Trưởng
các đơn vị

Tổng hợp phiếu đánh giá

về Phòng TCNS

Bước 8

Ban GĐ, Trưởng
các đơn vị , Phòng
TCHC

Họp TCNS và Ban GĐ,
Trưởng đơn vị

Bước 9

Phòng TCHC

Tổng hợp kết quả và lập
báo cáo kết quả đánh giá

Bước 10

GĐ

Phê duyệt

Bước 11

Phòng TCHC

Triển khai thực hiện

Bước 12

GĐ

Phòng TCHC

CBNV

Bước 13
Phòng TCHC

Lưu hồ sơ

2.1.3.3. Một số hoạt động quản lý nhân lực khác (do hạn chế về thời gian, em
xin trình bày tóm tắt bằng sơ đồ):
20