Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Hoàn thiện công cụ tạo động lực lao động cho cán bộ tại viện kiểm sát nhân dân huyện đông anh

MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài:..................................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu:............................................................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu:...........................................................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu:.............................................................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu:.....................................................................................................................3
6.Ý nghĩa đóng góp của đề tài:................................................................................................................3
7.Kết cấu báo cáo:...................................................................................................................................3
CHƯƠNG 1..............................................................................................................................................................4
TỔNG QUAN VỀ....................................................................................................................................................4
VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH.....................................................................................4
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ................................................................4
1.1 Khái quát chung về Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh..........................................................4
1.1.1 Chức năng và nhiệm vụ :................................................................................................................4
1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh:.......6
1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh:..........................................13
1.1.4 Phương hướng, nhiệm vụ của Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh.....................................13
1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Viện kiểm sát nhân dân huyện
Đông Anh...............................................................................................................................................13
1.2 Cơ sở lý luận của công tác tạo động lực cho người lao động:........................................................14
1.2.1 Nguồn nhân lực.............................................................................................................................14
1.2.1.1 Khái niệm...................................................................................................................................14
1.2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực........................................................................................................14
1.2.2 Động lực của người lao động.......................................................................................................15
1.2.2.1. Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động........................15
1.2.2.2. Vai trò, mục đích và ý nghĩa tạo động lực................................................................................16
1.2.2.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động.............................................................................17
1.3 Hệ thống các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho người lao động:...............................20
1.3.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự...........................................................................................................20

1.3.2. Cơ sở của đãi ngộ nhân sự...........................................................................................................20
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự.................................................................................21
1.3.4. Các công cụ đãi ngộ.....................................................................................................................26
CHƯƠNG 2............................................................................................................................................................35
THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ TẠI............................................................................................35
VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH...................................................................................35
2.1 Mục đích và căn cứ của việc sử dụng các công cụ đãi ngộ của Viện kiểm sát nhân dân huyện
Đông Anh:..............................................................................................................................................35
2.1.1 Mục đích........................................................................................................................................35
2.1.2. Căn cứ..........................................................................................................................................35
2.2 Các công cụ tài chính.......................................................................................................................36
2.2.1. Các công cụ tài chính trực tiếp....................................................................................................36
2.2.2. Các công cụ tài chính gián tiếp...................................................................................................37
2.3 Các công cụ phi tài chính................................................................................................................38
2.3.1 Bản thân công việc........................................................................................................................38
2. 3.2. Môi trường làm việc....................................................................................................................39
2.4. Đánh giá việc sử dụng các công cụ đãi ngộ tại Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh............40
2.4.1. Ưu điểm........................................................................................................................................40


2. 4.2. Hạn chế.......................................................................................................................................40
CHƯƠNG 3............................................................................................................................................................42
MỘT SỐ GIẢI PHÁP...........................................................................................................................................42
HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ....................................................................42
TẠI VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH..........................................................................42
3.1 Phương hướng hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ tại Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh:
................................................................................................................................................................42
3.1.1 Mục tiêu của Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh:..............................................................42
3.1.2 Phương hướng hoàn thiện hệ thống công cụ đãi ngộ nhằm thực hiện mục tiêu đề ra.................42
3.2 Kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện hệ thống các công cụ đãi ngộ nhân sự tại Viện kiểm sát

nhân dân huyện Đông Anh.....................................................................................................................43
3.2.1 Các giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tài chính.................................................................43
3.2.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ phi tài chính...........................................................45
3.2.2.1 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên trong Viện kiểm sát
nhân dân huyện Đông Anh:...................................................................................................................45
3.2.2.2 Xây dựng bầu không khí văn hoá lành mạnh trong Công ty......................................................46
3.2.2.3 Về công việc...............................................................................................................................46
KẾT LUẬN.............................................................................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................................49
PHỤ LỤC................................................................................................................................................................50


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ
chức, cũng với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có
thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể
lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là một vấn đề rất
phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học
thì với mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau, do đó để có thể
thống nhất các cá nhân trong một tập thể, tạo ra được một mục đích chung
cho tổ chức thì phải có những phương pháp và cách thức thật khéo léo, tác
động vào những nhu cầu và mục đích của người lao động. Mỗi người lao
động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người của họ, nhưng
không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình.
Chính vì thế, ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mục đích đưa ra các
nguyên lý để giúp người lãnh đạo và người quản lý có thể hiểu những triết lý
quản lý, đặc biệt là hiểu tâm lý và mong muỗn của người lao động trong tổ
chức mình. Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các
thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tận bây giờ vấn đề ấy

vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn chưa nhìn nhận thấy
tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức. Suy cho cùng,
người lao động làm việc là để thoả mãn những lợi ích và nhu cầu mà mình đặt
ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanh nghiệp nào biết cách tác động vào
những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống
hiến cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng và cũng là quan trọng nhất không
chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả các doanh nghiệp đang tồn tại và phát
triển trên thị trường.
Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan
tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Tổ chức là một tập
1


thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung
là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược
lại, người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh
thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất công tác tạo động lực là
một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi.
Trong quá trình thực tập tại Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh,
nhận thấy công tác tạo động lực đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa
đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động
làm việc hết mình cho tổ chức, nên em đã mạnh dạn chọn đề tài: “Hoàn thiện
công cụ tạo động lực lao động cho cán bộ tại Viện kiểm sát nhân dân
huyện Đông Anh” làm chuyên đề báo cáo thực tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Viện kiểm sát
nhân dân huyện Đông Anh, từ đó, đưa ra được những giải pháp để hoàn thiện
hơn nữa công tác tạo động lực cho tổ chức này
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Từ những nghiên cứu, lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tạo

động lực của Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh, phát hiện ra những ưu
điểm và những mặt còn hạn chế để đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn
thiện công tác tạo động lực cho các cán bộ, kiểm sát viên, giúp cho Viện kiểm
sát nhân dân huyện Đông Anh có được đội ngũ cán bộ giỏi về nghiệp vụ, tinh
thông về pháp luật, đáp ứng đủ các tiếu chí do ngành kiểm sát đặt ra và thực
hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh với các cán bộ ngành kiểm sát: “Công
minh, chính trực, khách quan, thận trọng và khiêm tốn”.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Thời gian: Từ 01/01/2014 đến tháng 6 năm 2015;
Không gian: Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh.
2


5. Phương pháp nghiên cứu:
- Nghiên cứu tài liệu sách báo kết hợp với những kiến thức đã được học;
- Sử dụng phương pháp thống kê;
- Sử dụng phương pháp so sánh;
- Sử dụng phương pháp điều tra.
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài:
Đề tài báo cáo này giúp tổ chức hoàn thiện hơn nữa những chính sách
tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức, góp phần giữ chân
người tài và thu hút nhân lực có mong muốn vào làm việc tại tổ chức. Từ đó,
giúp tổ chức phát triển ngày một vững mạnh.
7. Kết cấu báo cáo:
Chương 1: Tổng quan về Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh và
cơ sở lý luận về công cụ tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Thực trạng hệ thống các công cụ tạo động lực tại Viện kiểm
sát nhân dân huyện Đông Anh
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực
cho người lao động tại Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh.

3


Chương 1
TỔNG QUAN VỀ
VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG ANH
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1 Khái quát chung về Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh
Tên cơ quan: Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh
Địa chỉ: Số 15 đường Cao Lỗ, Thị trấn Đông Anh, Đông Anh, Hà Nội
Điện thoại: 043. 8832224
Email:
1.1.1 Chức năng và nhiệm vụ :
Theo điều 170 Hiến pháp năm 2013 Viện kiểm sát nhân dân thực hành
quyền công tố, kiểm sát hoạt động tư pháp. Điều 1 Luật tổ chức Viện kiểm sát
nhân dân năm 2014, Viện kiểm sát nhân dân có chức năng thực hành quyền
công tố và kiểm sát các hoạt động tư pháp.
Viện kiểm sát nhân dân có nhiệm vụ bảo vệ pháp luật, bảo vệ quyền
con người, quyền công dân, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của
Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân, góp phần đảm bảo
pháp luật được chấp hành nghiêm chỉnh và thống nhất.
Theo đó, Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh thực hành quyền
công tố và kiểm sát các hoạt động tư pháp ở địa phương. Điều 3 Luật tổ chức
Viện kiểm sát nhân dân năm 2014 quy định Viện kiểm sát nhân dân thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình bằng những công tác sau đây:
1. Thực hành quyền công tố và kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong
việc điều tra các vụ án hình sự của các cơ quan điều tra và các cơ quan khác
được giao nhiệm vụ tiến hành một số hoạt động điều tra;
2. Điều tra một số loại tội xâm phạm hoạt động tư pháp mà người phạm

tội là cán bộ thuộc các cơ quan tư pháp;

4


3. Thực hành quyền công tố và kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong
việc xét xử các vụ án hình sự;
4. Kiểm sát việc giải quyết các vụ án dân sự, hôn nhân gia đình, hành
chính, kinh tế, lao động và những việc khác theo quy định của pháp luật;
5. Kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong việc thi hành bản án, quyết
định của Tòa án nhân dân;
6. Kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong việc tạm giữ, tạm giam, quản
lý giáo dục người chấp hành án phạt tù.
Viện kiểm sát nhân dân là cơ quan duy nhất được giao chức năng thực
hành quyền công tố. Hoạt động thực hành quyền công tố chỉ diễn ra trong hai
giai đoạn của tố tụng hình sự là giai đoạn điều tra các vụ án hình sự và giai
đoạn xét xử các vụ án hình sự. Hoạt động công tố được thực hiện ngay từ khi
khởi tố vụ án hình sự và trong suốt quá trình tố tụng hình sự nhằm đảm bảo
không bỏ lọt tội phạm và người phạm tội, không làm oan người không có tội.
Theo quy định tại Điều 13 Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân 2014,
khi thực hành quyền công tố trong giai đoạn điều tra, Viện kiểm sát nhân dân
có những nhiệm vụ quyền hạn sau đây:
1. Khởi tố vụ án hình sự, khởi tố bị can; Yêu cầu cơ quan điều tra khởi
tố hoặc thay đổi quyết định khởi tố vụ án hình sự, khởi tố bị can;
2. Đề ra yêu cầu điều tra và yêu cầu cơ quan điều tra tiến hành điều tra;
trực tiếp tiến hành một số hoạt động điều tra theo quy định của pháp luật;
3. Yêu cầu Thủ trưởng cơ quan điều tra thay đổi điều tra viên theo quy
định của pháp luật; nếu hành vi của điều tra viên có dấu hiệu tội phạm thì
khởi tố về hình sự;
4. Quyết định áp dụng, thay đổi, hủy bỏ biện pháp bắt, tạm giữ, tạm

giam và các biện pháp ngăn chặn khác, phê chuẩn, không phê chuẩn các quyết
định của cơ quan điều tra theo quy định của pháp luật;
5. Hủy bỏ các quyết định trái pháp luật của cơ quan điều tra;

5


6. Quyết định việc truy tố bị can; quyết định đình chỉ hoặc tạm đình chỉ
điều tra, đình chỉ hoặc tạm đình chỉ vụ án.
Khi thực hành quyền công tố trong giai đoạn xét xử các vụ án hình sự,
Điều 17 Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân năm 2014 quy định Viện kiểm
sát nhân dân có những nhiệm vụ quyền hạn sau đây:
1. Đọc cáo trạng, quyết định của Viện kiểm sát nhân dân liên quan đến
việc giải quyết vụ án tại phiên tòa;
2. Thực hiện việc luận tội đối với các bị cáo tại phiên tòa sơ thẩm, phát
biểu quan điểm về việc giải quyết vụ án tại phiên tòa phúc thẩm; tranh luận
với người bào chữa và những người tham gia tố tụng khác tại phiên tòa sơ
thẩm, phúc thẩm;
3. Phát biểu quan điểm của Viện kiểm sát nhân dân về việc giải quyết vụ
án tại phiên tòa giám đốc thẩm, tái thẩm.
1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của Viện kiểm
sát nhân dân huyện Đông Anh:
Giai đoạn từ: 26/07/1960 - Tháng 12/1962
1, Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Đức Thuần
2, Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Đức Nhuế
3, Kiểm sát viên:
Đ/c Phạm Văn Chỉ
Giai đoạn từ tháng 07/1960 - tháng 12/1962 là giai đoạn Viện kiểm sát

mới được tách từ Tòa án ra thành tổ chức riêng độc lập: Với chức năng chủ
yếu phục vụ công cuộc cải tạo xã hội chủ nghĩa và xây dựng phát triển sản
xuất mới, bảo vệ quyền tự do dân chủ của công dân, góp phần tich cực đấu
tranh trấn áp tội phạm phản cách mạng, làm tốt công tác kiểm sát thực hiện
chính sách hậu phương quân đội, đi đôi với thực hành quyền công tố trước tòa
các loại án hình sự, dân sự, hôn nhân và gia đình. Đồng thời vừa xây dựng,
vừa củng cố và tăng cường bổ sung tổ chức cán bộ của Viện.
Giai đoạn từ: Tháng 04/1963 - Tháng 10/1968
- Kiểm sát viên:
Đ/c Ngô Văn Linh
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Đức Nhuế
- Kiểm sát viên:
Đ/c Phạm Văn Chỉ
- Kiểm sát viên:
Đ/c Phạm Văn Tu
Giai đoạn này đã có sự phát triển như: Sát nhập 05 xã của huyện Từ Sơn
- Bắc Ninh về Đông Anh - Hà Nội (xã Vân Hà, Liên Hà, Mai Lâm, Đông Hội,
Dục Tú) do đó số cán bộ được tăng cường ở Từ Sơn - Bắc Ninh về.
6


Thời kỳ này, đế quốc Mỹ tiến hành mở rộng chiến tranh bằng không
quân leo thang ra đánh phá miền Bắc ngày đêm ác liệt nên cả nước chuyển
giai đoạn từ thời bình sang thời chiến. Tất cả miền Bắc vì miền Nam ruột thịt
chi viện sức người, sức của cho chiến trường miền Nam đi đôi với bảo vệ
miền Bắc, đánh trả sự xâm lược của Đế quốc Mỹ.
Nhiệm vụ của Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh trong thời kỳ
này là tập trung phục vụ công tác sản xuất nông nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ
công nghiệp, ổn định thị trường, chống đầu cơ tích trữ, buôn lậu, gây rối loạn

thị trường (thời kỳ tem phiếu bao cấp) đi đôi với phát triển sản xuất, bình ổn
giá cả thị trường. Viện kiểm sát còn phải bám sát vào nhiệm vụ chính trị địa
phương phục vụ tốt công tác tuyển quân, khám tuyển nghĩa vụ quân sự và gọi
thanh niên lên đường nhập ngũ, đảm bảo quân số "thóc không thiếu một cân,
quân không thiếu một người".
Thời gian này, Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh bắt đầu sơ tán
xuống Cổ Dương - Tiên Dương, Ngọc Chi - Vĩnh Ngọc.
Giai đoạn từ: Tháng 12/1968 - Tháng 12/1971
- Kiểm sát viên:
Đ/c Trần Tại
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Đức Nhuế
- Kiểm sát viên:
Đ/c Phạm Văn Tu
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Văn Thơ
- Cán bộ:
Đ/c Nguyễn Văn Tuyết
- Cán bộ:
Đ/c Trần Quang Trung
- Cán bộ:
Đ/c Nguyễn Văn Nghị ( Hồng )
- Cán bộ:
Đ/c Phạm Bá Sanh
Thời gian này nhiệm vụ của ngành kiểm sát cùng các ngành nội chính
vẫn là duy trì công tác tuyên truyền pháp chế xã hội chủ nghĩa và tích cực
phục vụ chiến đấu bảo vệ miền Bắc vững chắc thực sự là hậu phương lớn, chi
viện cho Miền Nam về sức người, sức của để chiến thắng Mỹ ngụy, đồng thời
cùng quân và dân thủ đô chiến đấu, tiêu diệt nhiều loại máy bay của Mỹ tấn
công thủ đô Hà Nội.

Đây cũng là giai đoạn Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh đi sơ tán
xuống Đản Dị và Xóm Thượng - Uy Nỗ và Đìa, Đoài Nam Hồng ).
Giai đoạn từ: Tháng 04/1972 - Tháng 9/1977
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Đức Nhuế
- Kiểm sát viên:
Đ/c Lê Quang Hồng
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Văn Thơ
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Thị Lựu
- Kiểm sát viên:
Đ/c Phạm Bá Sanh
- Cán bộ:
Đ/c Nguyễn Văn Tuyết
- Cán bộ:
Đ/c Trần Quang Trung
- Cán bộ:
Đ/c Phạm Văn Tu
7


Từ tháng 01/1972 đến 30/4/1975 là khoảnh khắc dấu ấn lịch sử chống
chiến tranh phá hoại miền Bắc (12 ngày đêm), thời kỳ gian khổ ác liệt nhất.
Hàng ngày máy bay Mỹ điên cuồng bắn phá thả bom B52 nhằm hủy diệt
mục tiêu quân sự, kho hàng, bến bãi, nhà ga ở Đông Anh. Viện kiểm sát nhân
dân huyện Đông Anh phải đi sơ tán nhiều nơi để đảm bảo an toàn cho cán bộ.
Thực hiện chỉ đạo của Viện kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội và cấp
ủy địa phương là: Phải đảm bảo tuyệt đối an toàn người và tài sản, nhà cửa và
nhân dân. Hạn chế mức thấp nhất về thương vong do may bay Mỹ đánh phá.

Trên cơ sở đó ngành kiểm sát cùng các ngành xuống cơ sở xã thôn bám sát
địa bàn và cùng cán bộ cơ sở tăng cường công tác tuyên truyền vận động nhân
dân đào hầm trú ẩn, mỗi người, mỗi gia đình, mỗi cơ quan đều có trách nhiệm
phòng tránh máy bay Mỹ và bảo vệ tài sản của Nhà nước và của công dân.
Sau mỗi đợt máy bay Mỹ thả bom bắn phá, nhân dân ta phải tập trung
khắc phục hậu quả. Viện kiểm sát cùng Cơ quan công an và các ngành đều có
trách nhiệm kịp thời theo dõi, bảo vệ hiện trường, phòng chống kẻ xấu lợi
dụng chiến tranh xâm phạm tài sản của nhà nước và của nhân dân. Kiên quyết
lập hồ sơ xử lý kịp thời để răn đe giáo dục phòng ngừa chung có hiệu quả
(nhất là án rút gọn có tác dụng cao)
Thời gian này viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh sơ tán ở thôn
Vạn Lộc - xã Xuân Canh.
Giai đoạn từ: Tháng 10/1977 - Tháng 11/1979
- Viện trưởng:
Đ/c Lê Quang Hồng
- Phó viện trưởng: Đ/c Nguyễn Văn Thơ
- Kiểm sát viên:
Đ/c Ngô Văn Phái
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Thị Lựu
- Kiểm sát viên:
Đ/c Hoàng Trung Thông
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Hữu Thu
- Cán bộ:
Đ/c Lưu Vũ Linh
- Cán bộ:
Đ/c Đỗ Bằng An
- Cán bộ:
Đ/c Trương Thị Đào

- Cán bộ:
Đ/c Nguyễn Văn Thành
Giai đoạn này Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh tập trung vào
khắc phục hậu quả của chiến tranh B52 của Mỹ, tăng cường củng cố tổ chức (
tăng biên chế ) phục vụ kịp thời yêu cầu nhiệm vụ chính trị địa phương như:
Củng cố hợp tác xã nông nghiệp, hợp tác xã mua bán. Chú trọng việc phân
phối hàng hóa đến tay người tiêu dùng, chống lợi dụng tham ô móc ngoặc,
đầu cơ tích trữ, gây rối loạn thị trường, phao tin đồn nhảm gây mất trật tự trị
an xã hội.
Đây là thời gian Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh chuyển về
thôn Đản Dị xã Uy Nỗ và trường cấp 3 Đông Anh đồng thời chuẩn bị xây
dựng trụ sở mới (trụ sở hiện nay ).

8


Giai đoạn từ: Tháng 11/1979 - Tháng 09/1998
- Viện trưởng:
Đ/c Nguyễn Văn Thơ
- Phó viện trưởng: Đ/c Nguyễn Khắc Du
- Phó viện trưởng: Đ/c Nguyễn Hữu Thu
- Phó viện trưởng: Đ/c Ngô Văn Phái
- Kiểm sát viên:
Đ/c Đỗ Bằng An
- Kiểm sát viên:
Đ/c Đặng Như Hiền
- Kiểm sát viên:
Đ/c Ngô Ngọc Đại
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Thị Giang

- Kiểm sát viên:
Đ/c Hoàng Trung Thông
- Kiểm sát viên:
Đ/c Trần Đình Chiến
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Thị Phong
- Cán bộ:
Đ/c Đỗ Đức Sơn
- Cán bộ:
Đ/c Nguyễn Thị Tám
- Cán bộ:
Đ/c Trần Thị Ngoan
- Cán bộ:
Đ/c Nguyễn Mạnh Hùng
- Cán bộ:
Đ/c Trương Thị Đào
- Cán bộ:
Đ/c Phạm Kim Thêm
( Về TC )
- Cán bộ:
Đ/c Lê Tiến
( Về TC )
- Cán bộ:
Đ/c Đỗ Cao Chí
- Cán bộ:
Đ/c Đỗ Dương Toàn
- Cán bộ:
Đ/c Nguyễn Văn Thành
- Cán bộ:
Đ/c Ngô Thị Hữu Hoàn

- Cán bộ:
Đ/c Nguyễn Hồng Phong
- Cán bộ:
Đ/c Nguyễn Văn Vân
- Cán bộ:
Đ/c Châu Thị Minh Chi
- Cán bộ:
Đ/c Nguyễn Ngọc Lâm
- Cán bộ:
Đ/c Trịnh Thị Oanh
- Cán bộ:
Đ/c Trần Ngọc Huy
- Cán bộ:
Đ/c Nguyễn Văn Kim
Giai đoạn này ngành kiểm sát tập trung vào công tác kiểm sát việc tuân
theo pháp luật trong lĩnh vực quản lý kinh tế của các cơ quan doanh nghiệp
đóng trên địa bàn huyện ( gọi là kiểm sát chung ) trong tố tụng hình sự, dân
sự. Vai trò của Viện kiểm sát nhân dân rất quan trọng, chức năng giám sát
chặt chẽ theo luật định trong công tác bắt giữ, giam tha, truy tố, xét xử để đảm
bảo giải quyết xử lý đúng pháp luật, tránh oan sai và bỏ lọt tội phạm, từ đó
góp phần thiết thực vào công tác giữ gìn an ninh chính trị, trật tự trị an xã hội.
Trong thời kỳ này vẫn duy trì chế độ bao cấp, đời sống cán bộ rất khó
khăn, Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh đã vận động cán bộ tích cực
tham gia lao động sản xuất để tự túc phần lương thực cho gia đình như: Xin
ruộng ở Phan Xá và Nhạn Tái để cấy lúa, đổi lợn lấy thóc v.v… ).
Từ những việc làm thiết thực hiệu quả trên nên đã được Thường vụ
Huyện ủy, Viện kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội ghi nhận và đánh giá
9

cao, nhiều năm Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh là đơn vị, Chi bộ
trong sạch vững mạnh xuất sắc tiêu biểu.
Giai đoạn từ: Tháng 10/1998 - Tháng 06/2005
- Viện trưởng:
Đ/c Ngô Văn Phái
- Phó viện trưởng: Đ/c Đặng Như Hiền
- Phó viện trưởng: Đ/c Nguyễn Hữu Thu
- Kiểm sát viên:
Đ/c Ngô Ngọc Đại
- Kiểm sát viên:
Đ/c Trần Đình Thọ
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Thị Tám
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Thị Giang
- Kiểm sát viên:
Đ/c Hoàng Trung Thông
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Thị Thúy Nga
- Kiểm sát viên:
Đ/c Hoàng Văn Long
- Kiểm sát viên:
Đ/c Đỗ Đức Sơn
- Kiểm sát viên:
Đ/c Đỗ Dương Toàn
- Kiểm sát viên:
Đ/c Trần Thị Ngoan
- Kiểm sát viên:
Đ/c Trần Ngọc Huy
- Kiểm sát viên:

Đ/c Hoàng Anh Tuyên
- Cán bộ:
Đ/c Đỗ Cao Chí
- Cán bộ:
Đ/c Vương Thị Thắng
- Cán bộ:
Đ/c Hoàng Thị Huyền
Đây là giai đoạn chuyển tiếp xã hội hóa về mọi mặt kinh tế, đời sống,
chống bệnh quan liêu bao cấp, tạo tiền đề, cơ hội cho cả nước ta chuyển sang
giai đoạn mới là: Tập trung xây dựng, phát triển nền kinh tế đa dạng, đa thành
phần vững mạnh đưa đất nước ta vững bước tiến lên xây dựng chủ nghĩa xã
hội, có nền công nghiệp hiện đại. Nền nông nghiệp phát triển và cơ giới hóa
nông nghiệp nông thôn, đưa năng suất thu nhập ngày càng cao hơn, đời sống
dân sinh xã hội no ấm, đầy đủ, đời sống tinh thần văn hóa ngày càng văn
minh hơn.
Bước ngoặt lịch sử chuyển từ chế độ quan liêu bao cấp sang chế độ độc
lập tự chủ trong sản xuất kinh doanh, dịch vụ, thương mại, văn hóa, du lịch
v.v... (Xóa bỏ hoàn toàn chế độ bao cấp)
Chức năng nhiệm vụ của ngành kiểm sát cũng có sự thay đổi một cách
nhanh chóng để kịp thời đáp ứng, phục vụ nhiệm vụ chính trị địa phương.
Đặc biệt Hiến pháp sửa đổi năm 1992 và Luật Tổ chức Viện kiểm sát nhân
dân năm 2002 quy định Viện kiểm sát nhân dân không còn chức năng kiểm
sát chung, tức kiểm sát trong lĩnh vực hành chính, kinh tế, xã hội)
Ngành kiểm sát tập trung chủ yếu vào kiểm sát tư pháp (thực hành quyền
công tố trong bắt giữ, giam, tha, điều tra, truy tố, xét xử và thi hành án các
loại án hình sự, dân sự, hôn nhân gia đình, hành chính, lao động, đặc biệt là
phải nâng cao năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ
kiểm sát viên để có đủ trình độ bản lĩnh thực thi công vụ, đảm bảo luật pháp
được nghiêm minh. Thực hiện lời căn dặn của Chủ tịch Hồ Chí Minh, cán bộ
10

kiểm sát phải "Công minh, chính trực, khách quan, thận trọng, khiêm tốn",
phải có quan điểm, lập trường rõ ràng, thẳng thắn đấu tranh bảo vệ công lý.
Không xử lý oan sai người vô tội, không bỏ lọt tội phạm.
Giai đoạn từ: Tháng 07/2005 - Tháng 4/2012:
- Viện trưởng:
Đ/c Đặng Như Hiền
- Phó viện trưởng: Đ/c Đỗ Dương Toàn
- Phó viện trưởng: Đ/c Ngô Ngọc Đại
- Phó viện trưởng: Đ/c Nguyễn Khả Nghĩa
- Kiểm sát viên:
Đ/c Trần Đình Thọ
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Thị Tám
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Thị Việt Hà
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Thị Thúy Nga
- Kiểm sát viên:
Đ/c Hoàng Văn Long
- Kiểm sát viên:
Đ/c Đỗ Đức Sơn
- Kiểm sát viên:
Đ/c Đỗ Cao Chí
- Kiểm sát viên:
Đ/c Hoàng Thị Huyền
- Chuyên viên:
Đ/c Đỗ Hòa Hiếu
- Chuyên viên:

Đ/c Vương Thị Thắng
- Chuyên viên:
Đ/c Nguyễn Thị Đoan Trang
- Chuyên viên:
Đ/c Hoàng Thị Hồng Chiêm
- Chuyên viên:
Đ/c Cao Thị Hồng
- Chuyên viên:
Đ/c Nguyễn Thanh Hương
- Chuyên viên:
Đ/c Ngô Minh Hùng
- Chuyên viên:
Đ/c Đỗ Lê Thanh
- Chuyên viên:
Đ/c Nguyễn Thị Lý
- Chuyên viên:
Đ/c Đỗ Thị Kim Thanh
- Chuyên viên:
Đ/c Dương Thị Hiệp
- Kế toán:
Đ/c Nguyễn Thị Hồng
- Nhân viên:
Đ/c Hoàng Đình Trà
Giai đoạn xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, bảo vệ quyền làm chủ
của nhân dân, giai đoạn này bước vào thời kỳ mới thực hiện Nghị quyết Đại
hội Đảng toàn quốc khóa X, cả nước tập trung vào xây dựng nền kinh tế công
nghiệp tiến lên hiện đại, đồng thời đẩy mạnh cơ giới hóa nông nghiệp, nông
dân, nông thôn đa dạng hóa các thành phần kinh tế ( Kinh tế quốc doanh là
chủ đạo ) mở rộng kinh tế thị trường trong và ngoài nước giữ vững và ổn định
đời sống nhân dân.

Ngành Kiểm sát tập trung vào việc phục vụ nhiệm vụ chính trị địa
phương, phối hợp chặt chẽ với các ngành trong khối nội chính thực hiện tốt
công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật đấu tranh phòng ngừa và
kiên quyết xử lý các loại vi phạm và tội phạm về trật nhất là các trọng án giết
người, cướp tài sản, tệ nạn ma túy mại dâm...
Giai đoạn từ: Tháng 04/2012 - Tháng 7/2015:
- Viện trưởng:
Đ/c Đỗ Dương Toàn
11


- Phó viện trưởng: Đ/c Ngô Ngọc Đại
- Phó viện trưởng: Đ/c Nguyễn Khả Nghĩa
- Phó viện trưởng: Đ/c Nguyễn Thị Tám
- Kiểm sát viên:
Đ/c Trần Đình Thọ
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Thị Việt Hà
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Thị Thúy Nga
- Kiểm sát viên:
Đ/c Hoàng Văn Long
- Kiểm sát viên:
Đ/c Đỗ Cao Chí
- Kiểm sát viên:
Đ/c Hoàng Thị Huyền
- Kiểm sát viên:
Đ/c Nguyễn Thị Đoan Trang
- Kiểm sát viên:
Đ/c Hoàng Thị Hồng Chiêm

- Kiểm tra viên:
Đ/c Cao Thị Hồng
- Kiểm tra viên:
Đ/c Ngô Minh Hùng
- Kiểm tra viên:
Đ/c Đỗ Lê Thanh
- Kiểm tra viên:
Đ/c Nguyễn Thị Lý
- Chuyên viên:
Đ/c Vương Thị Thắng
- Chuyên viên:
Đ/c Đỗ Thị Kim Thanh
- Chuyên viên:
Đ/c Dương Thị Hiệp
- Chuyên viên:
Đ/c Vũ Huy Quang
- Chuyên viên:
Đ/c Nguyễn Doãn Hải
- Chuyên viên:
Đ/c Nguyễn Thanh Dung
- Chuyên viên:
Đ/c Nguyễn Ngọc Ánh
- Chuyên viên:
Đ/c Lê Thị Thanh Vân
- Kế toán:
Đ/c Nguyễn Thị Hồng
- Nhân viên:
Đ/c Hoàng Đình Trà
- Nhân viên:
Đ/c Lê Ngọc Hoàng

Giai đoạn từ tháng 4/2012 đến tháng 1/2015, đây là giai đoạn tăng cường
thực hiện Hiến pháp (sửa đổi năm 2013) trên cơ sở đó đẩy mạnh công tác
tuyên truyền, phổ biến, giáo dục cho cán bộ và nhân dân hiểu rõ về Hiến pháp
mới, đồng thời tăng cường công tác quản lý Nhà nước, quản lý xã hội bằng
Hiến pháp và pháp luật.
Thực hiện công tác cải cách tư pháp theo Nghị quyết số 08 của Bộ Chính
trị ngày 02 tháng 01 năm 2002, Nghị quyết số 49/NQTW của Bộ Chính trị về
chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020.

12


1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông
Anh:
VIỆN TRƯỞNG

PHÓ VIỆN TRƯỞNG

Bộ phận
Kiểm sát
án dân sự
và Thi
hành án
dân sự

Bộ phận
Khiếu tố

PHÓ VIỆN TRƯỞNG

Bộ phận
Kiểm
sát việc
tạm giữ,
tạm
giam và
Thi
hành án
hình sự

Bộ phận
Kiểm
sát điều
tra án
hình sự

Văn
phòng –
Tổng
hợp

Bộ phận
Hành
chính –
Kế toán

1.1.4 Phương hướng, nhiệm vụ của Viện kiểm sát nhân dân huyện
Đông Anh
Trong thời gian tới, nhiệm vụ của ngành kiểm sát nói chung, Viện kiểm
sát nhân dân huyện Đông Anh nói riêng là phải nắm vững Nghị quyết Đại hội

Đảng bộ huyện Đông Anh lần thứ 28 nhiệm kỳ 2015 - 2020 và các chương
trình, kế hoạch của Viện kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội và Viện kiểm
sát nhân dân tối cao. Từ đó, tích cực, thường xuyên phối kết hợp chặt chẽ với
các ngành trong khối nội chính, đẩy mạnh công tác đấu tranh phòng chống
các loại vi phạm và tội phạm, đặc biệt là tội phạm về tham nhũng, tội phạm có
tổ chức, ổ nhóm, côn đồ và dư luận xã hội quan tâm.
1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của
Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh
13


Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của ngành kiểm sát nói
chung và Viện kiểm sát nhân dân huyện Đông Anh nói riêng thực hiện theo
Luật tổ chức Viện kiểm sát năm 2014.
1.2 Cơ sở lý luận của công tác tạo động lực cho người lao động:
1.2.1 Nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được xem xét dưới nhiều
góc độ khác nhau. Trước hết đó là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội,
bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường. Tiếp theo với tư
cách là một yếu tố của sự phát triển xã hội thì nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động. Ngoài ra còn có thể hiểu nguồn nhân lực
là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động,
là tổng thể các yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao
động.
Trong một tổ chức nguồn nhân lực gồm tất cả mọi cá nhân tham gia
vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào. Nguồn nhân lực của tổ chức
được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản sau: Số lượng, cơ cấu tuổi, chất lượng,
cơ cấu cấp bậc của nguồn nhân lực. Như vậy trong một tổ chức thì nhân lực là

một nguồn lực có giá trị không thể thiếu được. Mục tiêu hàng đầu và lâu dài
của phần lớn các tổ chức hiện nay là sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để
đạt được hiệu quả cao nhất có thể.
1.2.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, quá trình
phát triển của nền kinh tế được chia thành ba giai đoạn với những nét đặc
trưng khác biệt.
Trong nền kinh tế nông nghiệp chủ yếu sử dụng sức lao động cơ bắp
của con người và tài nguyên thiên nhiên để tạo ra của cải vật chất cho xã hội.

14


Tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ lại từ hoạt động thực
tiễn, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất là rất thấp.
Trong nền kinh tế công nghiệp dù có sự trợ giúp của máy móc song sức
lao động của con người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò chủ yếu. Tri
thức giở đây không đơn thuần chỉ là khái quát từ hoạt động thực tiễn mà đã có
sự đi sâu tìm hiểu những quy luật vận động của tự nhiên và xã hội, tư duy để
đưa ra các phát minh, sáng chế góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu
quả.
Trong nền kinh tế tri thức, tri thức và kỹ năng của con người đã trở
thành lực lượng sản xuất hàng đầu và được đánh giá là yếu tố quyết định
trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Tri thức và những
phát minh khoa học công nghệ đã trở thành những yếu tố cơ bản tạo ra lợi thế
cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp, quốc gia. Tại Nghị quyết Đại hội VII,
Đảng và Nhà nước ta cũng đã nhấn mạnh: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là
động lực của sự phát triển”. Một lần nữa được khẳng định lại trong Nghị
quyết Đại hội lần thứ IX của Đảng: “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố
quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại

hoá”.
Như vậy, nguồn nhân lực giữ một vai trò to lớn đối với toàn bộ đời
sống kinh tế xã hội nói chung, đối với doanh nghiệp nói riêng.
1.2.2 Động lực của người lao động
1.2.2.1. Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới
động lực lao động
Để đạt được hiệu quả cao trong công việc thì một tổ chức phải có
những phương pháp và cách thức thích hợp để tạo ra động lực lao động cho
nhân viên. Đây là vấn đề không chỉ có giá trị lý luận mà còn có giá trị thực
tiễn. “Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao

15


động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức”1
Như vậy động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động
đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của họ. Hành
vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của
nhiều yếu tố như cơ cấu, kiểu lãnh đạo, văn hoá của tổ chức, các chính sách
nhân lực và việc thực hiện các chính sách đó. Ngoài ra các yếu tố thuộc về
bản thân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra động
lực lao động.
1.2.2.2. Vai trò, mục đích và ý nghĩa tạo động lực
Vai trò: Đối với người lao động: Giúp cho người lao động có điều kiện
để tự hoàn thiện bản thân mình.
Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp có thể phát triển nguồn nhân
lực đồng thời vẫn có thể khai thác tốt tiềm năng của người lao động, giúp
nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động sống trong sản phẩm.
Tạo cơ sở để giảm giá thành sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh của

doanh nghiệp.
Đối với xã hội: Góp phần thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng và phát
triển.
Mục đích: Mục đích cơ bản, quan trọng nhất của việc tạo động lực là
sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác và phát huy tiềm năng con người
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Mặt khác còn nhằm thu hút và gắn bó
người lao động với tổ chức. Bởi vì khi người lao động có được động lực làm
việc thì họ sẽ có sự say mê với công việc, với nghề…Chính như thế không chỉ
khiến người lao động gắn bó với công việc mà còn thu hút được thêm nhiều
lao động giỏi.
Ý nghĩa của việc tạo động lực lao động: Đối với bộ phận quản lý lao
động thì đây là hoạt động giúp cho công tác tuyển chọn, tuyển mộ, phân công
hợp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn, công tác quản lý lao động được thuận
lợi hơn. Đối với các mặt khác của doanh nghiệp như an toàn vệ sinh lao động,
1

Khoa Kinh tế Lao động và Dân số: Giáo trình Quản trị nhân lực. NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004.
Tr134.

16


an ninh trật tự, văn hoá liên doanh liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch
sản xuất, cải tiến kỹ thuật…thì khi có động lực trong lao động nó sẽ tạo ra cho
người lao động hưng phấn trong làm việc. Từ đó họ sẽ có những sáng kiến cải
tiến kỹ thuật, tiết kiệm nguyên liệu…đóng góp sức mình vào việc xây dựng tổ
chức ngày càng vững mạnh hơn.
1.2.2.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
Hệ thống nhu cầu của của Maslow
Theo A.Maslow thì con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau được tổ

chức thành hệ thống thứ bậc và con người luôn mong muốn thoả mãn những
nhu cầu này. Có năm loại nhu cầu được sắp xếp từ thấp đến cao như sau:

Nhu cầu tự
hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý (vật chất)

Sơ đồ 1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow2
-

Các nhu cầu về sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc

sống, khi chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết thì những nhu cầu khác sẽ
không có tác dụng thúc đẩy. Chỉ khi nào nhu cầu này được thoả mãn thì
những nhu cầu ở cấp độ cao hơn mới bắt đầu kích thích hành vi con người.
-

Nhu cầu an toàn: Đó là mong muốn bảo vệ mình khỏi bạo lực, sự nguy

hiểm, sự tuỳ tiện.
- Nhu cầu xã hội: Do con người là thành viên của xã hội nên họ luôn có
nhu cầu được quan hệ với những người khác.
2

Khoa Khoa học quản lý: Giáo trình Khoa học quản lý. NXB Khoa học kỹ thuật, Hà nội 2002. Tập II - Tr
118

17


- Nhu cầu được tôn trọng: Là mong muốn được công nhận và tôn trọng,
cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu loại này dẫn tới những sự thoả
mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất, là nhu cầu được
trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực.
Ứng dụng của thuyết này là thực tế thì không có nhu cầu nào được
thoả mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thoả mãn về cơ bản sẽ không
còn tạo ra động lực nữa. Nhà quản lý cần phải nắm bắt được nhân viên của
mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này để từ đó hướng vào việc thoả
mãn những nhu cầu đó.
Hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
Thuyết này cho rằng có những yếu tố có tác dụng làm thoả mãn con
người. Đó là những yếu tố duy trì. Bên cạnh đó có những yếu tố có tác dụng
kích thích con người làm việc hăng hái hơn. Đó mới là các yếu tố động viên
thực sự.
- Nhóm các yếu tố duy trì: Gồm những yếu tố như: Các chính sách và
chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, lương bổng và phúc lợi,
điều kiện làm việc, quan hệ con người. Những yếu tố này có tác dụng ngăn
ngừa sự không thoả mãn đối công việc của người lao động nhưng không phải
là động lực vì sự hiện diện của chúng không đủ tạo ra động lực và sự thoà
mãn.
- Nhóm các yếu tố động viên: gồm sự thành đạt, trách nhiệm lao động,
sự thăng tiến, được công nhận, bản thân công việc…
Học thuyết này chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thoả mãn của người lao động. Nó ảnh hưởng tới việc phân công và phân công
lại công việc của tổ chức. Ứng dụng của thuyết này là muốn nâng cao thành
tích của người lao động thì cần phải giao cho họ những công việc có nhiều

thách thức, có trách nhiệm cao và có cơ hội để thăng tiến, Nhưng học thuyết
này không hẳn là đã hoàn toàn phù hợp do với mỗi lao động cụ thể, các yếu tố
18


này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau. Vì thế nhiệm vụ của các
nhà quản lý không chỉ là bảo đảm các yếu tố duy trì mà đồng thời còn phải
chú ý tới việc nâng cao sự thoả mãn về công việc.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết này cho rằng động lực là chức năng của sự kỳ vọng, tức là
sự nỗ lực của người lao động trong công việc sẽ đem lại cho họ một thành
tích nhất định và thành tích đó sẽ đem lại kết quả hoặc như mong muốn. Ông
đưa ra công thức sau:
M= ExVxI
Trong đó : M ( Motivation): là động cơ thúc đẩy người lao động.
E (Expectation): Là kỳ vọng của cá nhân.
V (Value): Là giá trị của phần thưởng.
I (instruments): Là các công cụ tạo động lực.
Ứng dụng của học thuyết này là phải làm cho người lao động hiểu được
mối quan hệ giữa sự nỗ lực, thành tích và phần thưởng. Ngoài ra cũng cần tạo
sự hấp dẫn của kết quả/ phần thưởng đối với người lao động vì phần thưởng
có hấp dẫn mới khiến cho người lao động có động lực để nỗ lực. Nhà quản lý
khi muốn nâng cao động lực của người lao động thì nên tác động vào hệ
thống các công cụ tạo động lực.
Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức
độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Với giả thiết là mọi
người đều có mong muốn được đối xử công bằng, mỗi cá nhân có xu hướng
so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi mà họ nhận được với sự đóng góp và
quyền lợi của các cá nhân khác. Nếu tỷ lệ này là tương đương thì tức là người

lao động được đối xử công bằng. Do vậy để tạo động lực cho người lao động
cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp và quyền lợi mà cá nhân
đó được hưởng.
Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
19


Học thuyết này hướng vào việc thay đổi hành vi của con người thông
qua tác động tăng cường. Cụ thể là những hành vi được thưởng thường có xu
hướng lặp lại, những hành vi không được thưởng thì thường không lặp lại.
Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn thì càng
có tác dụng thay đổi hành vi. Theo thuyết này thì phạt có tác dụng làm thay
đổi hành vi ngoài ý muốn nhưng cũng có thể gây ra những tiêu cực do đó đem
lại ít hiệu quả hơn thưởng. Như vậy để tạo động lực lao động thì người quản
lý cần quan tâm tới những thành tích của nhân viên để kịp thời khen thưởng
động viên khích lệ họ.
1.3 Hệ thống các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho
người lao động:
1.3.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp hao phí lao động cho người lao
động về cả vật chất và tinh thần thông qua các công cụ, đòn bẩy nhằm duy trì,
củng cố và phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống vật chất
tinh thần cho người lao động. Đây là hình thức khen thưởng động viên nhằm
khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn đạt hiệu quả cao hơn
trong công việc. Như vậy, đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động
có liên quan chặt chẽ với nhau: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống
tinh thần, cùng nằm trong một khuôn khổ nhất định đó là mục tiêu của tổ
chức. Mục tiêu cuối cùng của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là lợi nhuận. Với
người lao động thì đó là lợi ích cá nhân. Nếu biết kết hợp hài hoà hai loại lợi
ích này thì doanh nghiệp sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp, nâng cao được năng

suất lao động và hiệu quả công việc. Tóm lại đãi ngộ nhân sự luôn là biện
pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp
1.3.2. Cơ sở của đãi ngộ nhân sự
- Đãi ngộ phải dựa vào trình độ chuyên môn và thâm niên công tác của
người lao động.

20


- Đãi ngộ phải dựa vào điều kiện lao động cụ thể vì trong quá trình thực
hiện công việc người lao động phải tiêu hao sức lực và tâm lý. Mức tiêu hao
này tuỳ thuộc vào môi trường lao động cụ thể và cần được bù đắp xứng đáng.
Điều kiện môi trường lại được quy định bởi mức độ nặng nhọc của công việc.
Đó là sự tác động tổng hợp của hàng loạt các yếu tố vệ sinh môi trường lao
động và tâm lý lao động có ảnh hưởng đến trạng thái chức năng cơ thể con
người, đến khả năng làm việc, sức khỏe, năng suất và hiệu quả lao động.
- Đãi ngộ phải dựa vào năng suất lao động vì đây là yếu tố quyết định
hiệu quả sản xuất kinh doanh, thúc đẩy tăng trưởng và sự ổn định kinh tế,
quyết định quá trình tích luỹ và tái sản xuất mở rộng của doanh nghiệp.
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự.
- Môi trường bên ngoài tổ chức
Lương bổng trên thị trường
Môi trường khu vực cũng như môi trường nghề nghiệp mà doanh
nghiệp đang tồn tại và hoạt động trong đó có ảnh hưởng khá lớn đến việc xác
định mức đãi ngộ. Nếu xác định được mức phù hợp với yêu cầu của môi
trường lớn này, doanh nghiệp sẽ không bị đào thải trên thị trường cạnh tranh.
Chi phí sinh hoạt
Khi tiến hành xác định mức lương và đãi ngộ Công ty phải chú ý rằng
mức lương bổng đó phải phù hợp với chi phí sinh hoạt cho người lao động và
gia đình của họ. Khi có biến động về giá cả. phải điều chỉnh sao cho phù hợp

có như vậy thì người lao động mới chú tâm vào công việc của mình.

21


Bản
Bảnthân
thâncông
côngviệc
việc
Đánh
giá
công
việc
Đánh giá công việc

Bản
Bảnthân
thânngười
ngườilao
lao
động
động
- -Mức
Mứcđộ
độhoàn
hoànthành
thành
công
việc

công việc
- -Thâm
Thâmniên
niên
- -Kinh
Kinhnghiệm
nghiệm
- -Thành
Thànhviên
viêntrung
trung
thành
thành
- -Tiềm
Tiềmnăng
năngcủa
củaNV
NV

Ấn định mức đãi ngộ
Lương bổng và đãi
ngộ cho từng cá nhân

Môi
Môitrường
trườngbên
bên
ngoài
doanh
nghiệp

ngoài doanh nghiệp
- -Lương
Lươngbổng
bổngtrên
trênthị
thị
trường.
trường.
- -Chi
Chiphí
phísinh
sinhhoạt
hoạt
- -Công
Côngđoàn
đoàn
- -Xã
Xãhội
hội
- -Nền
Nềnkinh
kinhtếtế
- -Luật
Luậtpháp
pháp

Môi
Môitrường
trườngcủa
của

doanh
doanhnghiệp
nghiệp
- -Chính
Chínhsách
sách
- -Cơ
cấu
tổ
Cơ cấu tổchức
chức
- -Bầu
không
Bầu khôngkhí
khívăn
văn
hoá
hoá
- -Khả
Khảnăng
năngchi
chitrả
trả

Sơ đồ các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân sự
Công đoàn
Đây là người đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan
tâm đến tổ chức công đoàn. Nếu doanh nghiệp muốn áp dụng các kế hoạch trả
lương kích thích sản xuất thành công, doanh nghiệp phải bàn bạc với họ. Có

công đoàn ủng hộ, việc thực hiện các kế hoạch sẽ trở nên dễ dàng hơn.
Luật pháp và các quy định của Chính phủ
Không có doanh nghiệp nào trả lương cho nhân viên một cách vu vơ,
họ cần có một căn cứ để trả lương - đó chính là các quy định của Pháp luật.
Chế độ lương bổng và đãi ngộ bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố, doanh
nghiệp có thể đảm bảo được yếu tố này nhưng không đảm bảo được yếu tố
22


khác. Chính vì vậy, luật pháp và các quy định của Chính Phủ sẽ kết hợp hài
hoà các yếu tố đó để tạo ra một chế độ đãi ngộ nhân sự thoả đáng, hợp lý,
công bằng.
Tình trạng của nền kinh tế
Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái cũng là một nhân tố khiến cho
doanh nghiệp có khuynh hướng tăng hay hạ thấp lương của người lao động.
Bởi vì trong điều kiện nền kinh tế đang bị khủng hoảng, thất nghiệp gia tăng
sẽ làm cho nguồn cung lao động tăng lên. Còn trong điều kiện nền kinh tế
phát triển thì nhiều chỗ làm mới được tạo ra nhu cầu về lao động tăng lên.
- Môi trường của tổ chức
Chính sách của tổ chức
Các tổ chức khác nhau sẽ có những chính sách đãi ngộ khác nhau phù
hợp với điều kiện hoàn cảnh của mình. Có tổ chức sẵn sàng trả lương cho
người lao động cao hơn các tổ chức khác vì họ cho rằng việc trả lương cao sẽ
thu hút được những lao động giỏi. Việc trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên
làm việc với trách nhiệm và năng suất cao hơn, nâng cao chất lượng công
việc, chi phí cho một đơn vị sản phẩm vì thế sẽ giảm. Một số tổ chức lại áp
dụng mức lương thịnh hành trên thị trường lao động vì họ cho rằng mức
lương đó vẫn có thể thu hút được những lao động lành nghề, phù hợp với yêu
cầu của công việc. Và vị thế của tổ chức vẫn duy trì được bằng cách không
nâng giá sản phẩm, dịch vụ. Có những tổ chức áp dụng chính sách lương thấp

hơn mức hiện hành. Lý do là tổ chức có khó khăn trong vấn đề tài chính hoặc
ngoài lương người lao động còn được nhận những khoản trợ cấp khác hoặc là
họ không cần công nhân giỏi để làm những công việc đơn giản. Nhưng việc
này thường không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí mà ngược lại còn gây tốn
kém vì người lao động bị mất đi động lực lao động, tỷ lệ người lao động giỏi
rời tổ chức sẽ tăng lên.

23