Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ và truyền thông gia hoàng

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện chuyên đề thực tế này, ngoài sự phấn đấu nỗ
lực của bản thân, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ quý báu.
Trước hết tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô trong
Khoa Quản lý nhân lực đã tận tình hướng dẫn và tạo điều kiện cho tôi trong suốt
thời gian thực hiện nghiên cứu.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn quý Công ty Cổ phần Công nghệ và
Truyền thông Gia Hoàng đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiệnthuận lợi và cung
cấp những thông tin giúp tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu này.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới Hội đồng chấm Báo cáo Thực tập có
những lời khuyên, góp ý giúp cho đề tài nghiên cứu này có cơ hội được sửa
chữa và bổ sung.
Với kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế, nên bài báo cáo không tránh
khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và bạn đọc
giúp cho đề tài nghiên cứu được hoàn thiện hơn.
Xin kính chúc quý thầy cô mạnh khỏe và vững bước trên con đường sự
nghiệp trồng người vinh quang.
Hà Nội, ngày 27 tháng 7 năm 2015
Sinh viên
Hoàng Thị Lan Hương


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................9
MỤC LỤC..........................................................................................................10
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................13
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2

3. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài......................................................................3
CHƯƠNG 1..........................................................................................................5
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN
THÔNG GIA HOÀNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG..........................................................5
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Gia
Hoàng.............................................................................................................5
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty....................................5
1.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty..........................6
1.1.3. Mục tiêu và phương hướng họạt động của Công ty.............................6
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty........................................................7
1.1.5. Chức năng và mối quan hệ giữa các phòng ban trong Công ty...........7
1.1.6. Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần Công nghệ
và Truyền thông Gia Hoàng...........................................................................9
1.1.7 . Đánh giá và một số khuyến nghị về hoạt động quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Gia Hoàng...........................13
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động.................14
1.2.1. Khái niệm tạo động lực và một số khái niệm có liên quan................14


1.2.2. Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động..............................16
1.2.3. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và tạo động lực............................16
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực.............................................17
1.2.5. Sự cần thiết của hoàn thiện công tác tạo động lực. Tại sao phải tạo
động lực trong lao động?..............................................................................19
1.2.6. Các học thuyết tạo động lực lao động................................................20
1.2.7. Các hình thức tạo động lực trong lao động........................................23

1.2.8. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công tác tạo động lực trong
lao động........................................................................................................28
1.2.9. Phương hướng, biện pháp tạo động lực..............................................28
Chương 2............................................................................................................29
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG
GIA HOÀNG.....................................................................................................29
2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Công nghệ và
Truyền thông Gia Hoàng..............................................................................29
2.1.1. Cơ cấu nhân lực tại Công ty...............................................................29
2.1.2. Chủ trương chính sách về nguồn nhân lực của Công ty.....................31
2.1.3. Nhận thức về công tác tạo động lực cho người lao động của lãnh đạo,
quản lý Công ty............................................................................................31
2.2. Tình hình thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động của
Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Gia Hoàng...........................32
2.2.1. Công tác xây dựng và triển khai thực hiện chính sách.......................32
2.2.2. Tạo động lực thông qua kích thích vật chất........................................33
2.2.3. Tạo động lực cho người lao động thông qua khuyến khích tinh thần 41
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công
ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Gia Hoàng....................................54
2.3.1. Ưu điểm:.............................................................................................54
2.3.2. Hạn chế của Công ty...........................................................................55
CHƯƠNG 3........................................................................................................57


MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆNCÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ
VÀ TRUYỂN THÔNG GIA HOÀNG.............................................................57
3.1. Giải pháp chung về hoạt động của Công ty...........................................57
3.1.1. Ổn định và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.......57

3.1.2. Hoàn thiện các văn bản, quy định, chính sách của Công ty...............58
3.1.3. Xây dựng bản sắc văn hóa công ty.....................................................58
3.1.4. Nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo về hoạt động Quản trị nguồn
nhân lực đặc biệt là công tác tạo động lực cho người lao động...................58
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động..........59
3.2.1. Đẩy mạnh và phát huy vai trò của tiền lương,thưởng, phúc lợi xã hội
......................................................................................................................59
3.2.2. Nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công viêc của nhân viên.....61
3.2.3. Áp dụng và bố trí thời gian làm việc linh hoạt...................................62
3.2.4. Tăng cường và cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho nhân viên
......................................................................................................................62
3.2.5. Tăng cường các hoạt động đoàn thể trong Công ty............................64
3.2.6. Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp trong Công ty.................................64
3.2.7. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp thông qua việc nâng
cao hiệu quả của công tác đào tạo và bố trí công việc hợp lý......................65
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................1
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU....................................................................2
PHỤ LỤC.............................................................................................................3


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Viết tắt
1.
BMTC
2.
BTCCV
3.
4.

5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.

BCTTTN
BPKD
BHXH & BHYT
CBNV
CNV
CNTT
ĐGTHCV

ĐKLĐ
ĐKKD
KHCN
KT-XH-CT
KT
NNL
NQT
NLĐ
NSDLĐ
NSLĐ
PM
PR
PTCV
QTNL
QTNNL
TL
THCV

Nghĩa
Bản mô tả công việc
Bản tiêu chuẩn công công việc
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Bộ phận kinh doanh
Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế
Cán bộ nhân viên
Công nhân viên
Công nghệ Thông tin
Đánh giá thực hiện công việc
Điều kiện lao động
Đăng ký kinh doanh

Khoa học Công nghệ
Kinh tế - Xã hôi - Chính trị
Kỹ thuật
Nguồn nhân lực
Nhà Quản trị
Người lao động
Người sử dụng lao động
Năng suất lao động
Phần mềm
Truyền thông quảng bá thương hiệu
Phân tích công việc
Quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực
Tiền lương
Thực hiện công việc


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực – nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, là một trong những
yếu tố quan trọng không thể thiếu góp phần vào sự ổn định và phát triển của tổ
chức trong mọi giai đoạn. Ai cũng nhận thấy rằng nguồn nhân lực có vai trò vô
cùng quan trọng trong tổ chức nhưng không phải tổ chức nào cũng biết khai thác
và sử dụng hiệu quả nguồn lực đó. Nhất là trong thời kì mở cửa, hội nhập của
nhiều nền kinh tế thì khả năng cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ đơn thuần
về các sản phẩm, dịch vụ... mà còn cả cạnh tranh về nguồn lực con người ngày
càng trở nên gay gắt hơn thì việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho tổ chức
là một vấn đề không hề dễ và việc duy trì nguồn nhân lực lại càng khó hơn.Và
một thực tế trong giai đoạn hiện nay là vấn đề chảy máu chất xám xảy ra khá
phổ biến trên tất cả các lĩnh vực, nó không những ảnh hưởng trực tiếp tới sự

phát triển của một tổ chức mà nó còn ảnh hưởng tới sự phát triển của nền KTXH nói chung. Vì vậy công tác tạo động lực luôn là một vấn đề đặt ra cho tất cả
các tổ chức và các nhà quản lý làm thế nào để sử dụng và khai thác nguồn lực
của tổ chức một cách hiệu quả. Do đó công tác tạo động lực là một công tác hết
sức quan trọng và bức thiết đặt ra cho tất cả các tổ chức trên tất cả các lĩnh vực.
Nhận thức được tầm quan trọng của NNL, Công ty Cổ phần Công nghệ và
Truyền thông Gia Hoàng đã khá quan tâm tới công tác tạo động lực. Nhưng
trong thời gian thực tập và tìm hiểu tại Công ty, bằng kiến thức đã học tôi nhận
thấy rằng công tác tạo động lực tại Công ty đã đạt được một số thành tựu tuy
nhiên việc thực thi một số chính sách đãi ngộ trong công tác tạo động lực của
công ty vẫn còn hạn chế, chưa thực sự khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực
của tổ chức mình.
Là một sinh viên khoa Quản trị nhân lực, trên cơ sở chuyên ngành đã
được đào tạo tại trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội, tôi nhận thấy rằng công tác
“tạo động lực” cho người lao động được nhiều người quan tâm và nghiên cứu,
các tác giả như Maslow, F. Herzberg, Victor vrom, J. Stacy Adam...
Tuy đây không phải là đề tài mới lạ trong nghiên cứu nhưng thực sự đây
1


là vấn đề cần thiết và quan trọng mà mỗi tổ chức, nhà quản lý cần quan tâm;
xuất phát từ vai trò, thực trạng nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung, thực
trạng của Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Gia Hoàng về công tác
tạo động lực, cùng với sự hướng dẫn, gợi ý của cán bộ hướng dẫn, nhân viên
trong Công ty và sự giúp đỡ của Giảng viên chuyên ngành thì việc đi sâu nghiên
cứu hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty là rất cần
thiết.
Với những lý do trên tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền
thông Gia Hoàng.” . Để nghiên cứu và hoàn thiện Báo cáo Thực tập Tốt
nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu
 Thư nhất: Nghiên cứu tác động của chính sách đãi ngộ đối với công tác tạo
động lực cho người lao động
 Thứ hai: Phân tích và đánh giá được thực trạng công tác tạo động lực,tìm ra
những mặt đã đạt được và những mặt còn hạn chế hay những khó khăn thách
thức mà Công ty gặp phải.
 Thứ ba: Đề xuấtgiải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty Cổ
phần Công nghệ và Truyền thông Gia Hoàng.
3. Phạm vi nghiên cứu
 Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Gia Hoàng
 Về mặt nội dung: Tiếp cận đề tài ở góc độ là một sinh viên nghiên cứu về công
tác tạo động lực cho người lao động trong khuôn khổ Công ty nên trong phạm vi
BCTTTN tôi nghiên cứu và đề cập tới các vấn đề như các chính sách đãi ngộ
nhằm tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng và các phương hướng giải pháp cụ
thể để hoàn thiện những mặt còn hạn chế trong công tác tạo động lực cho người
lao động trong Công ty.
 Về mặt thời gian: Đề tài tiến hành khảo sát, nghiên cứu, thu thập số liệu, dữ
liệu có liên quan tới công tác tạo động lực cho người lao động bắt đầu từ giai
đoạn 2012- 7/2015 để tiến hành phân tích làm báo cáo.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
 Làm rõ cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm cơ sở để đánh giá thực trạng
và đưa ra các giải pháp.
2


 Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao
động làm rõ những hạn chế và nguyên nhân.
 Trên cơ sở lý luận - kết quả khảo sát đánh giá thực trạng đề xuất ra một số giải
pháp hoàn thiện và nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động.

5. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp đề tài sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu chủ yếu như:
 Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về QTNNL từ đó tiến hành thu
thập có hệ thống các tài liệu, số liệu, dữ có liên quan tới đề tài, như nội quy,
lương, thưởng, quy chế thi đua khen thưởng, bảng theo dõi nhân sự của Công ty
và các nguồn từ bên ngoài như sách báo, tạp chí, internet.
 Phương pháp so sánh, phân tích tổng hợp, để thấy được sự khác nhau giữa lý
thuyết và thực tiễn mà Công ty áp dụng, trên cơ sở lý luận đó ta có thể thấy được
thực trạng và biết được những gì mà Công ty đã đạt được và chưa đạt được từ đó
để có các giải pháp bổ sung tăng cường và hoàn thiện.
 Phương pháp thực hiện điều tra phỏng vấn nhằm khảo sát mức độ hài lòng của
nhân viên – NLĐ về chính sách đãi ngộ của công ty.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
 Ý nghĩa về mặt lý luận
Nghiên cứu đề tài làm sáng tỏ hơn những vấn đề về lý luận QTNNL và đi
sâu hơn nữa về công tác tạo động lực, từ đó cung cấp cho đọc giả quan tâm về
những kiến thức cơ bản của công tác tạo động lực.
Nghiên cứu đề tài giúp cho người nghiên cứu tiếp tục kế thừa củng cố và
nâng cao kiến thức không chỉ về mặt về mặt lý luận mà còn về thực tiễn, người
nghiên cứu có cái nhìn tổng quan về hoạt động quản trị nhân lực nói chung và
công tác tạo động lực nói riêng.
 Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đề tài chân thực giúp cho nhà quản lý biết được thực
trạng về công tác tạo động lực của công ty mình, trên cơ sở thực trạng đó nhà
quản lý sẽ bổ sung hoàn thiện chính sách... sao cho phù hợp với tình hình và
hoạt động của công ty một cách hiệu quả hơn.
Hoàn thành báo cáo tích cực, đây có thể là một trong những nguồn tài liệu
tham khảo cho Công ty và những đọc giả - những ai quan tâm tới vấn đề này.
3

7. Kết cấu đề tài
Ngoài lời cảm ơn, danh mực từ viết tắt, phần mở đầu, kết luận, danh mục
tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài gồm có 3 chương:
Chương1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN
THÔNG GIA HOÀNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Chương2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG
GIA HOÀNG.
Chương 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ
VÀ TRUYỂN THÔNG GIA HOÀNG.

4


CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN
THÔNG GIA HOÀNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Gia
Hoàng
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN
THÔNG GIA HOÀNG

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: GIA HOANG COMMUNICATION
AND TECHNOLOGY JOINT COMPANY
Tên viết tắt: GIA HOANG CT., JSC
Mã số kinh doanh: 0105818385
Đăng ký lần đầu: ngày 14 tháng 03 năm 2012
Đăng ký thay đổi lần thứ nhất: ngày 03 tháng 04 năm 2012
Địa chỉ trụ sở chính: Số 1B, ngách 151/40 Nguyễn Đức Cảnh, tổ 50, Phường
Tương Mai, Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
Điện thoại: 0462754061

Fax: 0462754062

Email:
Website: giahoangtechcom.vn / denledcongnghiep.com.
Vốn điều lệ: 500.000.000

Mệnh giá cổ phần: 10.000

Tổng số cổ phần: 50.000 cổ phần
Công ty Cổ Phần Công nghệ và Truyền thông Gia Hoàng được thành vào đầu
năm 2012 được cấp ĐKKD lần đầu vào ngày 14/03/2012 và ĐKKD được thay
đổi lần thứ nhất ngày 03/04/2012 theo giấy phép kinh doanh của Sở Kế hoạch
Đầu tư thành phố Hà Nội. Công ty được thành lập ban đầu với đội ngũ lãnh đạo
và nhân viên ban đầu vừa yếu, thiếu về nhiều mặt, các mảng kinh doanh ban đầu
cũng hạn chế. Những năm đầu hoạt động công ty cũng gặp nhiều khó khăn về cả
vốn, lao động, thị trường, lĩnh vực hoạt động và kinh doanh chủ yếu là các phần
5


mềm ứng dụng phục vụ trong công việc hàng ngày của doanh

Đến nay Công ty đã trải qua gần 4 năm. Dựa trên nền tảng đã xây dựng từ
những giai đoạn trước Công ty bắt đầu đẩy mạnh và mở rộng lĩnh vực kinh
doanh với mục tiêu kinh doanh là: đầu tư vốn nhần rỗi vào kinh doanh để tăng
lợi nhuận hợp pháp cho các cổ đông, cung cấp các sản phẩm, dịch vụ tốt nhất
cho người tiêu dùng, giải quyết việc, tạo thu nhập cho người lao động và đóng
góp một phần vào ngân sách nhà nước.
Công ty không những củng cố và phát triển văn phòng chính tại Hà Nội mà
còn vươn ra và thành lập các chi nhánh, đại lý ở các tỉnh như: Hải Phòng, Thái
Bình, Hải Dương, Đà Nẵng. Lĩnh vực hoạt động cũng được mở rộng hơn như:
website, truyền thông thương mại điện tử vàc các sản phẩm về đèn Led. Đây là
một lĩnh vực còn hứa hẹn rất nhiều tiềm năng về kinh tế.
Với một bộ máy cơ cấu tổ chức nhân sự trẻ, được tổ chức tương đối khoa
học, chuyên nghiệp công ty đã tạo dựng được một đội ngũ nhân lực năng động,
phù hợp với tình hình kinh doanh hiện nay.
1.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty






Quảng cáo truyền thông
Thiết kế Wibsite
Thiết bị viễn thông
Giải pháp thi côngLan
Đèn Led

1.1.3. Mục tiêu và phương hướng họạt động của Công ty
Trở thành đơn vị có tên tuổi trong ngành CNTT, cung cấp các sản phẩm,
dịch vụ tốt nhất đến khách hàng… có đủ năng lực để thực hiện các dự án mang

tầm quốc gia . Với mục tiêu đề ra Công ty đã và đang thực hiện từng bước vững
trắc các chương trình từ quy mô nhỏ, vừa và lớn, bên cạnh đó đảm bảo vững
trắc về tài chính đầu tư, xây dựng thương hiệu và nhân sự với chất lượng ngày
càng cao hơn.
Phương hướng: dựa trên những nền tảng đã xây dựng và phát triển của
năm 2012 - 2014, năm 2015 - 2016 sẽ có những phương hướng phát triển mới

6


với tiêu chí là ổn định và phát triển, củng cố mở, rộng hơn những mảng kinh
doanh mới, hợp tác với các đối tác có cùng phương hướng phát triển.
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

GIÁM
GIÁMĐỐC
ĐỐC

PHÓ
PHÓGIÁM
GIÁM
ĐỐC
ĐỐC

PHÓ
PHÓGIÁM
GIÁM
ĐỐC
ĐỐC

Phòng
PhòngKinh
Kinh
Doanh
Doanh

Phòng
PhòngKỹ
KỹThuật
Thuật

BPKD
BPKD
Website
Website

BP
BPthithicông
công
vàvàbảo
hành
bảo hành

KếKếToán
Toán
tổng
hợp
tổng hợp

BPKD

BPKDcác
các
SPSPDV
và
DV và
thiết
thiếtbịbị

BP
BPtưtưvấn
vấn
thiết
kế
và
thiết kế và
lập
lậptrình
trình

KếKếToán
Toán
thuế
thuế

Phòng
PhòngKếKếToán
Toán

Phòng
PhòngHành

Hành
chính
Tổ
chính Tổchức
chức
ứcức

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
(Nguồn: Phòng phận hành chính tổ chức)
1.1.5. Chức năng và mối quan hệ giữa các phòng ban trong Công ty
Ban giám đốc
Định hướng phát triển, đầu tư cơ sở hạ tầng, tạo chính sách và các cơ chế
phát triển cho Công ty.Điều phối các hoạt động hàng ngày, hàng tháng... xây
dựng các chiến lược phát triển có tầm nhìn xa và bền vững cho Công ty.
Các phòng ban trong công ty có trách nhiệm báo cáo tình hình công tác,
tổng hợp tình hình của phòng ban, bộ phận mình và công việc mà ban giám đốc
giao phó.
 Phòng kinh doanh
Là đơn vị tham mưu giúp việc cho Giám đốc Công ty trong các lĩnh vực
7


như: nhận nhiệm vụ kinh doanh từ Giám đốc để triển khai các phương án kinh
doanh, tổ chức và quản lý công tác thị trường, tìm kiếm thị trường, đầu ra cho
sản phẩm, doanh thu, lợi nhuận…chuẩn bị các công cụ tìm kiếm thông tin khách
hàng, tư vấn thuyết phục và chăm sóc khách hàng.
Hoạt động của bộ phận này có mối quan hệ chặt chẽ với các bộ phận khác
như: bộ phận kỹ thuật, bộ phận kế toán, hành chính ,nhân sự.
 Phòng phận kỹ thuật
Nhiệm vụ chính của bộ phận kỹ thuật đó là xây dựng, nâng cấp, quản trị

hệ thống; thi công, lắp đặt, bảo hành sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng;
thực hiện theo những yêu cầu của ban giám đốc, bàn bạc thảo luận và phân tích
để triển khai sao cho đúng yêu cầu đề ra.
Bộ phận kỹ thuật gắn kết chặt chẽ với bộ phận kinh doanh, hai bộ phận
này tham gia xúc tác trực tiếp vào các hoạt động giao dịch hàng ngày với khách
hàng trong việc tư vấn, hướng dẫn, bảo hành sản phẩm cho khách hàng.
 Phòng kế toán
Phòng kế toán bao gồm bộ phận kế toán tổng hợp và kế toán thuế. Phòng
kế toán tham gia vào việc sắp xếp, thực hiện các giao dịch đã được đăng ký,
soạn thảo thông tin giấy tờ, hóa đơn, hợp đồng, tổng kết các giao dịch theo
người, ngày, tháng để tổng kết đánh giá lương thưởng cho toàn Công ty. Báo
cáo kết quả làm việc cũng như tình hình tài chính của công ty theo định kì 3
tháng 1 lần cho Ban Giám đốc.
 Phòng hành chính tổ chức
Có nhiệm vụ tổ chức quản lý cán bộ công nhân viên, nghiên cứu và thực hiện
các chế độ chính sách có liên quan đến: chế độ thù lao, phúc lợi; công tác đào
tạo, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực cho tất cả
các phòng ban, bộ phận trong công ty.
Đồng thời làm công tác quản lý hành chính, giao dịch giấy tờ, công tác
đối nội, đối ngoại, tiếp khách, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, tổ chức các
phong trào thi đua giữa các phòng ban, bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao
động trong công ty.
8


Các bộ phận, phòng ban trong công ty có trách nhiệm phối hợp với phòng
Hành chính tổ chức.
Nhìn chung mỗi bộ phận trong Công ty đều có chức năng nhiệm vụ khác
nhau nhưng chúng có mối quan hệ tương trợ lẫn nhau, kết hợp vơi nhau để tạo
ra một chỉnh thể Công ty

1.1.6. Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần Công
nghệ và Truyền thông Gia Hoàng
 Phân tích công việc
Công ty luôn tìm hiểu thị trường thu thập các thông tin, cập nhập những công
nghệ, sản phẩm mới nhất để đưa vào quá trình hoạt động. Nghiên cứu tình hình
sử dụng sản phẩm của Công ty trên thị trường, phân tích quá trình THCV của
nhân viên, các bộ phận, biết được khả năng chuyên môn của nhân viên. Về cơ
bản công tác PTCV của công ty được tiến hành theo trình tự từ việc xác định
mục đích phân tích công việc đến việc xây dựng BMTCV, BTCCV để giao cho
nhân viên. Công tác phân tích công việc đã giúp cho Công ty trong các công tác
khác như: lập kế hoạch nhân lực, tuyển chọn, định hướng, ĐGTHCV, đào tạo,
trả thù lao cho nhân viên. Tuy nhiên trong công tác này việc áp dụng các
phương pháp thu thập thông tin chưa đa dạng. Mỗi một bộ phận, công việc cần
có các phương pháp thu thập thông tin khác nhau để phù hợp với thực tiễn với
yêu cầu công việc, khai thác tốt công việc cũng như tiềm năng của nhân viên.
 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Trước những giai đoạn chuyển đổi quan trọng về số lượng, chất lượng,
quy mô của Công ty được mở rộng, công tác hoạch định nguồn nhân lực khá
được quan tâm để từ đó thực hiện các chương trình chính sách để thu hút, duy
trì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty.
Từ việc hoạch định Ban lãnh đạo đã biết được thực trạng nguồn nhân lực
và phân tích được thực trạng nguồn nhân lực(như số lượng, chất lượng, cơ cấu
độ tuổi, giới tính…tại các phòng ban bộ phân chức năng thì công ty sẽ biết được
thâm niên công tác, tỷ lệ bỏ việc, sa thải, kỷ luật…), thực trạng QTNL trong
công ty (như cơ cấu tổ chức, thiết kế chính sách nhân lực,..) đã nhận thấy được
9


khoảng trống giữa năng lực hiện tại và yêu cầu tương lai của đội ngũ nhân lực.
Công ty đã xây dựng các chương trình kế hoạch nhân lực nhằm tìm kiếm

những kỹ thuật viên có trình độ, chuyên môn cao, có lòng nhiệt tình với công
việc. Bên cạnh đó xác định yêu cầu nhân lực trong tương lai, đồng thời tìm hiểu
và nghiên cứu thị trường lao động cả trong và ngoài tổ chức để dự đoán được
nhân lực cần thiết cho Công ty trong tương lai.
 Về công tác tuyển dụng nhânlực
Công tác tuyển dụng tại Công ty được tiến hành từ khâu lập kế hoạch
tuyển dụng, chuẩn bị tuyển dụng, thông báo tuyển dụng… cho tới khi ra quyết
định tuyển dụng. Công ty luôn mở rộng cánh cửa chào đón nhất là những
chuyên gia trong lĩnh vực công nghệ thông tin, nghiên cứu các thiết bị tự động
hóa thiết kế website, phần mềm và trong lĩnh vực vực kinh doanh….Bên cạnh
đó thu hút những ứng viên có khả năng làm việc lâu dài, có kinh nghiệm gắn bó
với tổ chức. Hiện nay Công ty đang cần tuyển nhân viên kỹ thuật, nhân viên
kinh doanh, kế toán, để đáp ứng yêu cầu mở rộng lĩnh vực kinh doanh. Tuy
nhiên qua thời gian tìm hiểu thì công tác tuyển dụng của Công ty chỉ dừng lại ở
việc sau khi phân tích đánh giá từ đó cân đối nhu cầu nhân lực và đưa ra biện
pháp tuyển dụng nhân viên mới, chưa thực hiện hiệu quả các giải pháp thay thế
tuyển mới như đề bạt, kiêm nghiệm...
 Về công tác sắp xếp bố trí nhân lực cho các vị trí
Nhìn chung đội ngũ nhân lực trong Công ty được sắp xếp bố trí tương đối
hợp lý. Việc sắp xếp bố trí nhân lực một cách hợp lý đã giúp công ty khai thác
và sử dụng các tiềm năng của nhân viên ngoài công việc chính mà nhân viên
phải làm, trong giai đoạn hiện nay khi thị trường lao động có nhiều biến động,
việc sắp xếp bố trí nhân lực hợp lý phần thu hút, tạo động lực và giữ chân được
NNL chất lượng cao cho Công ty. Ngoài ra công tác sắp xếp bố trí nhân lực đã
cải thiện được quan hệ lao động, ngăn ngừa các phát sinh, mâu thuẫn trong quá
trình làm việc.

10

Công tác đào tạo và phát triển
Để theo kịp được công nghệ, kích thích tạo động lực cho người lao động
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng khả năng cạnh tranh, công ty đã
tiến đào tạo nhân viên mới vào và cử người đi đào tạo về lĩnh vực kinh doanh
nâng cao năng lực trình độ quản lý cho những nhân viên then chốt. Bên cạnh đó
còn quan tâm tới giáo dục tư tưởng cho nhân viên, nâng cao tinh thần lao động,
tôn trọng kỷ luật, đoàn kết giúp đỡ nhau trong công việc vì lợi ích chung của
Công ty.
Tuy nhiên số người được cử đi đào tạo còn ít, các hoạt động, chương trình
đào tạo chưa được xây dựng thành kế hoạch cụ thể, kinh phí đào tạo vẫn còn hạn
chế, chương trình đào tạo chưa thu hút được sự cộng tác của nhân viên.
Do vậy Công ty cần có chiến lược đào tạo để thực hiên mục tiêu lâu dài vì
đào tạo cũng góp phần vào việc tạo động lực cho người lao động, cần phải đề ra
được các mục tiêu với các tiêu chí rõ ràng cho nhân viên lấy làm mục tiêu phấn
đấu, cần phải có các chính sách thúc đẩy và thu hút nhân viên vào các chương
trình đào tạo,
 Về công tác đánh giá thực hiện công việc
Sau mỗi kì làm việc 3 tháng công ty lại đánh giá nhân viên một lần để
thúc đẩy các mặt tích cực và khắc phục những mặt hạn chế những nhược điểm.
Về cơ bản hoạt động ĐGTHCV của nhân viên diễn ra khá công bằng.
Công ty đã xây dựng được các tiêu chí để đánh giá nhân viên như mức độ hoàn
thành công việc, năng lực, thái độ trách nhiệm thực hiện công việc… để phát
triển nhân viên cũng như trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộ khen
thưởng, kỷ luật đối với nhân viên.

`

Công ty dùng phương pháp đánh giá quản lý theo mục tiêu, theo đầu ra
đầu vào, sử dụng phương pháp thang đo đánh giá (phiếu đánh giá) để nhân viên
tự đánh giá quá trình làm việc của bản thân dựa trên tinh thần tự nguyện. Quá

trình đánh giá có sự tham gia của cấp trên và người lao động và kết quả đánh giá
có sự thảo luận với nhân viên.
Tuy nhiên các phương pháp đánh giá chưa đa dạng, chưa khai thác được
11


tiềm năng của nhân viên nên kết quả đánh giá chỉ ở mức tương đối.
Việc sử dụng phương pháp đánh giá quản lý theo mục tiêu việc sẽ khó đề
ra mục tiêu phù hợp với năng lực nhân viên, đôi khi gây áp lực cho nhân viên,
và việc đề ra mục tiêu quá cao hoặc quá thấp sẽ triệt động lực phát triển của
nhân viên và phương pháp này chỉ thích hợp với nhân viên kinh doanh.
Trong thực tế không có một phương pháp nào đúng cho mọi hoàn cảnh,
mọi lúc mọi nơi, mọi công việc nên đòi hỏi công ty cần phải linh hoạt và đa
dạng hơn trong việc sử dụng các phương pháp để đánh giá nhân viên. Trong mỗi
bộ phận nên có các tiêu chí, sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau.
 Về quan điểm trả lương cho nhân viên
Quan điểm trả lương của Công ty là“ trả lương tương xứng với công việc
và mực độ hoàn thành công việc”. Hàng tháng cứ vào mồng 10 của tháng làm
việc sau đó thì nhân viên trong Công ty được nhận lương, tiền lương mà nhân
viên nhận được bằng tiền mặt tài phòng Kế toán và hiện tại thì tiền lương của
nhân viên được trả qua thẻ ngân hàng. Trước đó vào ngày 25 của tháng nhân
viên được phép nhận tiền tạm ứng của tháng đang làm việc nhưng không được
quá 50% số lương họ được hưởng.
Quỹ tiền lương, thưởng trong lương của Công ty được hình thành gắn liền
với kết quả kinh doanh và lợi nhuận thực hiện của toàn Công ty. Tiền lương
được trả căn cứ vào bậc lương cơ bản và hệ số trách nhiệm. Tiền lương được
tính theo ngày công lao động.
 Về quan điểm về thưởng và các chương trình phúc lợi
Công ty có các khoản tiền thưởng và các khoản phụ cấp dành cho nhân
viên đi đào tạo, công tác, thi công… được cấp phí phương tiện đi lại đồng thời

được hưởng tiền đi công tác và tiền thưởng thi công, còn có các khoản phúc lợi
trợ cấp dành cho nhân viên như các khoản phúc lợi, BHXH, BHYT.
Bên cạnh các chế độ đãi ngộ của Công ty còn có các điều kiện làm việc tốt...
 Về giải quyết các quan hệ lao động trong Công ty
Để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho nhân viên và cho cả Công ty, được
thể hiện bằng các điều khoản trong hợp đồng lao động. Hai bên, nhân viên và
12


công ty đều được pháp luật bảo vệ quyền lợi chính đáng hợp pháp .Công ty và
nhân viên thực hiện theo cam kết đã ký trong hợp đồng dưới sự giám sát của cơ
quan Nhà nước có thẩm quyền.
Các hoạt động quản trị nhân lực trong Công ty Cổ phần Công nghệ và
Truyền thông Gia Hoàng được xây dựng và quản lý theo một hệ thống bổ dọc từ
trên xuống, nhân viên có trách nhiệm thực hiện các công việc được giao, trưởng
các bộ phận có trách nhiệm đôn đốc, giám sát, báo cáo lại tình hình lại cho Ban
lãnh đạo Công ty .
1.1.7 . Đánh giá và một số khuyến nghị về hoạt động quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Gia Hoàng
 Ưu điểm:
 Nhìn chung công tác quản trị nhân lực của công ty đã hình thành cho nhân
viên trong Công ty tác phong làm việc chuyên nghiệp nhanh nhạy, kịp
thời(chấp hành các quy định, kỷ luật… của Công ty).
 Công ty đã xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với người lao
động như phụ cấp, phúc lợi, BHXH...
 Phân tích công việc và hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành nhanh
chóng kịp thời với yêu cầu công việc và chiến lược phát triển tổ chức và
giúp cho công ty tìm ra được những điểm mạnh điểm yếu của nhân viên và
những yếu tố ảnh hưởng, thuận lợi, khó khăn trrong quá trình thực hiện
công việc.

 Các chính sách về đào tạo và phát triển ngày càng được công ty chú trọng
nhằm nâng cao trình độ phát triển của tổ chức, nhân viên trong công ty có
cơ hội củng cố kiến thức
 Quá trình ĐGTHCVcủa nhân viên được diễn ra tương đối công bằng, đã
kích thích và gắn kết nhân viên với Công ty. Kết quả của công tác này đó là
sự tồn tại, ổn định và phát triển của Công ty trong những năm qua.
Tuy nhiên bên cạnh những thành tích những mặt đã đạt được trong hoạt
động quản trị nhân lực của Công ty còn bộc lộ một số hạn chế sau:
 Hạn chế:
 Công tác phân tích công việc: việc áp dụng các phương pháp thu thập thông
13


tin chưa đa dạng. Mỗi một bộ phận, công việc cần có các phương pháp thu
thập thông tin khác nhau để phù hợp với thực tiễn với yêu cầu công việc,
khai thác tốt công việc cũng như tiềm năng của nhân viên trong công ty.
 Công tác hoạch định nguồn nhân lực: về cơ bản công ty đã xây dựng kế
hoạch nguồn nhân lực cho tổ chức, nhưng việc lập kế hoạch căn cứ chủ yếu
vào hoạt động kinh doanh mang tính chủ quan, công ty chưa thực sự chú
trọng tới yếu tố bên ngoài, khi môi trường có sự biến động, trong việc lập
kế hoạch chưa có giải pháp cụ thể để thay thế. Do vậy mà kết quả của một
số kê hoạch trong công ty chưa đạt hiệu quả cao.
 Công tác đào tạo và phát triển: công ty chưa có các chương trình đào tạo
riêng mà vẫn phải gửi nhân viên tới các trung tâm đào tạo nâng cao, tỷ lệ
nhân viên trong công ty được cử đi để nâng cao trình độ vẫn còn ít,chi phi
đào tạo vẫn còn hạn chế.
 Khuyến nghị:
 Xây dựng các chương trình quản lý khoa học hợp lý.
 Tăng cường đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo
điều kiện để nhân viên có điều kiện học tập nâng cao các kỹ năng ,trình độ

chuyên môn. Đào tạo phải đi đôi với nhu cầu và chiến lược kinh doanh của
công ty, bố trí hợp lý và sử dụng nhân viên sau đào tạo.
 Đẩy mạnh hơn nữa các chính sách đãi ngộ nhân sự như: lương, thưởng, đãi
ngộ
 Công tác trả lương Công ty cần được cụ thể hóa bằng các quy định rõ ràng để
tránh được những thắc mắc, mâu thuẫn… .
 Xây dựng củng cố hơn nữa đội ngũ nhân lực dày dặn kinh nghiệm, năng
động, thích ứng nhanh với môi trường hoạt động kinh doanh.
 Ban lãnh đạo và các bộ phận chức năng trong công ty cần có sự quan tâm và
chú trọng hơn nữa trong công tác quản trị nhân lực để từ đó sửa đổi bổ sung
những thiếu sót và khắc phục những hạn chế và đưa ra được những quyết
định đúng đắn và hợp lý nhất.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động
1.2.1. Khái niệm tạo động lực và một số khái niệm có liên quan
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn
14


Ngọc Quân. “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự
sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
bản thân người lao động”.
Như vậy:“Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các
biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có được động lực để làm việc”.
Động cơ: lao động là những nguyên nhân tâm lý xác định hành động có
định hướng của con người, xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu

của người lao động, nhưng chỉ có những nhu cầu nào được con người nhận thức
rõ và thúc đẩy con người hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó, thì mới trở thành
động cơ của hoạt động.
Nhu cầu:là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người xuất
phát từ những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được những mục đích nhất
định.
Sự thoả mãn nhu cầu: được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ
nào đó. Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được
thoả mãn đến mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ
dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu,
sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người.
Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết
định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.

15


Trong bài giảng về nhu cầu lợi ích Giáo sư Trần Xuân Cầu có nêu: “Lợi
ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định. Nó
chính là tổng thể những giá trị vật chất, tinh thần của người lao động nhận
được trong tổ chức”
1.2.2. Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động
Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động
làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân
họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong
muốn tự làm hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các
hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người
lao động đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống.
Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia vào

các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích
thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được
những mục tiêu của mình.
1.2.3. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích và tạo động lực
Nhu cầu của con người là một hệ thống hết sức phong phú và đa dạng, nó
thường xuyên tăng lên và thường xuyên phát triển.Nhu cầu bao giờ cũng xuất
hiện trước xong mới có sự thỏa mãn. Cho nên là nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu
luôn có khoảng cách, đây chính là cơ sở để tạo động lực cho người lao động.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khi một nhu
cầu nào đó được thỏa mãn lập tức có nhu cầu khác xuất hiện. Nếu không có nhu
cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu
cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả
mãn nhu cầu là lợi ích đạt được.
Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả
mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt được càng cao
thì động lực thôi thúc càng mạnh.
16


Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút
ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động
lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất. Và khi
nhu cầu thỏa mãn thấp thì sẽ dẫn đến động lực tạo ra yếu thậm chí bị tiêu diệt.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, NSLĐ
cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình
độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu
tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không
cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động

hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực
Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến động
lực lao động gồm ba nhóm cơ bản:Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự thoả
mãn về vật chất như: tăng lương, thưởng, tăng các quyền lợi…Nhóm thứ hai là
các yếu tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần như: công việc ổn đinh, tự chủ, tự
quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội… Nhóm thứ ba là các
yếu tố có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần như: những hứa hẹn về
một tương lai, những cam kết về chương trình đào tạo và phát triển….Theo học
thuyết công bằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động
lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của
mọi người trong tổ chức.
Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận
các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay
quanh 3 nhóm yếu tố cơ bản sau đây:Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao
động; nhóm yếu tố thuộc về công việc đảm nhận, nhóm yếu tố thuộc về môi
trường tổ chức.

17


Sơ đồ 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực.
 Nhóm yếu tố thuộc về người lao động
• Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức
• Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân
• Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động
• Đặc điểm tính cách của người lao động
 Nhóm yếu tố thuộc về công việc:
• Tính chất công việc
• Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp

• Cơ hội thăng tiến
 Nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức
 Về môi trường làm việc
 Hệ thống chính sách trong tổ chức
 Việc thực hiện các chính sách trong công ty
 Ban quản lý
Các nhân tố trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều
cung bậc khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp.
Vì vậy, nhà quản lý cần nắm bắt được sự tác động của các nhân tố này để có
những thay đổi kịp thời những biện pháp sản xuất và quản lý nhằm tạo động lực
cho người lao động, phát triển doanh nghiệp của mình.

18


1.2.5. Sự cần thiết của hoàn thiện công tác tạo động lực. Tại sao phải tạo
động lực trong lao động?


Đối với người lao động
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật

chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được
đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân NLĐ
không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không
có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc
đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do
đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực
làm việc của nhân viên.

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương
xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu
của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích
là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được
phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm
việc.
Vì thế công tác tạo động lực cho NLĐ có vai trò rất quan trọng trong việc
thõa mãn nhu cầu chính đáng của NLĐ. Động lực lao động giúp cho người lao
động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao
động sẽ tin tưởng gắn bó với tổ chức và không ngừng học hỏi,nỗ lực đúc
kếtnhững kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn
thiện mình.
 Đối với doanh nghiệp
Tạo sự gắn kêt giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm
được tỉ lệ nghỉ việc.
 Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên
19


trong doanh nghiệp.
 Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
 Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
 Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
Trên đây là một số vai trò về công tác tạo động lực cho NLĐ, qua đó
chúng ta phần nào thấy được sự cần thiết phải thực hiện công tác này trong các
tổ chức. Có thể nói công tác tạo động lực là đòn bẩy dẫn tới sự thành công và
bền vững cho tổ chức.
1.2.6. Các học thuyết tạo động lực lao động

 Hệ thống nhu cầu của Maslow
Khi nghiên cứu về ĐLLĐ Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu
khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác
nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:






Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tự hoàn thiện

Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó
được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu
cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả
mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp
đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả
nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu
đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản
lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu
được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định
hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được
kết quả cao nhất.
 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
F. Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực
20