Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ở UBND thị xã kỳ anh tỉnh hà tĩnh

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo
Trưởng khoa - Tiến sỹ Trần Đình Thảo, thầy Phó khoa - Tiến sỹ Trịnh Việt
Tiến, cùng các thầy Đoàn Văn Tình, thầy Nguyễn Văn Tạo và tập thể các thầy
cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình chỉ bảo em trong
suốt quá trình học tập tại trường. Các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ
những kiến thức chuyên môn mà còn có cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận
dụng vào thực tiễn và tự hoàn thiện bản thân mình hơn.
Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể anh chị,
cô chú và các bác trong phòng Nội Vụ Thị xã Kỳ Anh đã tạo điều kiện để em
thực tập tại phòng. Đặc biệt là anh Nguyễn Văn Giáp, người luôn theo sát chỉ
bảo và cung cấp cho em những tài liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốt bài
báo cáo của mình.
Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể người thân
trong gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm, lo lắng, chăm sóc cho em trong suốt
thời gian thực tập.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp
nên bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận
được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài
báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Kỳ Anh, ngày

tháng 7 năm 2015

SINH VIÊN

Bùi Văn Hoàng


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
MỤC LỤC............................................................................................................2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................5
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài:.......................................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu:..................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu:..................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu:.........................................................................................3
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài:.....................................................................................3
7. Kết cấu của đề tài:......................................................................................................3

B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................5
CHƯƠNG 1..........................................................................................................5
TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ - ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ.........5
KỲ ANH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC...........................................5
1.1. Khái quát chung:.....................................................................................................5
1.1.1. Thông tin chung....................................................................................................5
1.1.2. Vị trí, chức năng và nhiệm vụ của phòng Nội vụ Thị xã Kỳ Anh............................6
1.1.3. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND thị xã Kỳ Anh....................................7
1.1.4. Cơ cấu tổ chức.....................................................................................................9
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới.....................................................11
1.1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Phòng Nội vụ Thị xã
Kỳ Anh.......................................................................................................................... 11
1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước.
..................................................................................................................................... 12
1.2.1. Khái niệm chung.................................................................................................12

1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực.........................................................................15
1.2.3. Ý nghĩa và tác động của tuyển dụng công chức đối với cơ quan nhà nước......16

CHƯƠNG 2........................................................................................................17
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CNS BỘ, CÔNG CHỨC.....17
Ở UBND THỊ XÃ KỲ ANH - TỈNH HÀ TĨNH..............................................17
2.1. Khái niệm cán bộ, công chức................................................................................17
2.1.1. Khái niệm cán bộ................................................................................................17
2.1.2. Khái niệm công chức..........................................................................................17
2.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng cán bộ, công chức đối với Uỷ Ban Nhân


Thị xã Kỳ Anh............................................................................................................... 17
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng cán bộ, công chức..................18
2.3.1. Dân số, giáo dục - đào tạo..................................................................................18
2.3.2. Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực là cán bộ, công
chức............................................................................................................................. 20
2.3.4. Thị trường lao động............................................................................................21
2.4. Thực trạng tuyển dụng cán bộ, công chức vào làm việc tại UBND Thị xã Kỳ Anh.23
2.4.1. Đặc điểm cán bộ công chức ở UBND Thị xã Kỳ Anh..........................................23
2.4.2.. Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức tại UBND Thị xã Kỳ Anh (tính từ năm
2010 trở lại đây)........................................................................................................... 26
2.4.3. Quy trình tuyển dụng CB, CC ở UBND Thị xã Kỳ Anh........................................28
2.5. Đánh giá về công tác tuyển dụng ở UBND Thị xã Kỳ Anh.....................................31
2.6. Những bất cập tồn tại và nguyên nhân..................................................................32

CHƯƠNG 3........................................................................................................34
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN..........34
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở UBND THỊ XÃ
KỲ ANH.............................................................................................................34

3.1. Mục tiêu, kế hoạch, nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của
UBND Thị xã Kỳ Anh....................................................................................................34
3.1.1. Mục tiêu.............................................................................................................. 34
3.1.2. Kế hoạch............................................................................................................35
3.1.3. Nội dung.............................................................................................................35
3.2. Giải pháp góp phần quyết thực trạng tồn tại trong công tác tuyển dụng cán bộ,
công chức ở UBND Thị xã Kỳ Anh...............................................................................36
3.2.1. Giải pháp chung.................................................................................................36
3.2.2. Nhóm giải pháp về phía Nhà nước.....................................................................37
3.2.3. Giải pháp nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức về công tác
tuyển dụng...................................................................................................................38
3.2.4. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quá trình tuyển dụng
trong đội ngũ công chức làm việc tại Ủy ban cũng như trong nhân dân.......................39
3.2.5. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ, công chức tạo
tiền đề cho hoạt động tuyển dụng................................................................................40
3.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra và giám sát đối với hoạt động tuyển dụng..........41
3.3. Một số khuyến nghị...............................................................................................42
3.3.1. Khuyến nghị chung:............................................................................................42
3.3.2. Khuyến nghị đối với nhà trường:........................................................................42
3.3.3. Khuyến nghị đối với cơ quan nơi sinh viên thực tập:..........................................43

KẾT LUẬN........................................................................................................44
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................45



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Nội dung viết tắt
Uỷ Ban Nhân Dân
Hội đồng nhân dân

Nghị Định chính phủ
Nhà nước
Tài chính kế hoạch
Tài nguyên và Môi trường
Ban quản lý
Bồi thường giải phóng mặt bằng
Văn hóa và thông tin
Lao động thương binh và Xã hội
Giáo dục và Đào tạo
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Văn hóa thông tin và du lịch
Cán bộ, công chức
Tuyển dụng nhân lực

Chữ viết tắt
UBND
HĐND
NĐ – CP
NN
TC – KH
TN & MT
BQL
BT – GPMB
VH & TT
LĐTB & XH
GD & ĐT
NN & PTNT
VH - TT & DL
CB, CC
TDNL

A. PHẦN MỞ ĐẦU

1


1. Lý do chọn đề tài:
Sinh thời chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “cán bộ, công chức là gốc
của vấn đề”. Đội ngũ cán bộ, công chức nước ta là lực lượng nòng cốt của bộ
máy hành chính nhà nước, đóng vai trò rất quan trọng, cán bộ công chức là
người thực thi chính sách của nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của
nhân dân.
Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất nhiều
cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức. Trước tình hình
đó, đòi hỏi những cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấp
trung ương mà cả cấp địa phương phải có đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và
tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và
khó khăn để có thể tiến xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Với đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công
chức ở UBND Thị xã Kỳ Anh - Tỉnh Hà Tĩnh”. Em mong muốn sẽ đóng góp
một chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải
pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức của
thị xa Kỳ Anh nói riêng và trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện nói
chung để hoàn thiện hơn nữa về trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ nhân
dân của đội ngũ cán bộ công chức.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng và phát triển đội ngũ công chức
trong tổ chức.
Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác

tuyển đội ngũ công chức tại UBND Thị xã Kỳ Anh.
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, từ đó đề ra
các giải pháp để cải thiện các tồn tại ấy và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
UBND.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:
• Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ quan
nhà nước dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển dụng.
• Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND thị xã
2


Kỳ Anh. Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn và từ đó đưa ra những bất
cập tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó.
• Đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng công chức của UBND thị xã Kỳ Anh.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Thời gian nghiên cứu: là khoảng thời gian thực tập ở cơ quan từ ngày
25/5/2015 đến ngày 30/7/2015. Do quỹ thời gian và năng lực còn hạn hẹp,
nên đề tài nghiên cứu chỉ giới hạn ở mức khái quát nhất về thực trạng công
tác tuyển dụng công chức ở UBND thị xã Kỳ Anh trong khoảng thời gian từ
2010 đến nay.
Không gian nghiên cứu diễn ra tại phòng Nội Vụ và Uỷ ban Nhân dân Thị
xã Kỳ Anh.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:
 Phương pháp thu thập thông tin.
 Phương pháp phân tích tổng hợp.
 Phương pháp thống kê.
 Phương pháp điều tra.

 Phương pháp phỏng vấn.
 Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn.
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài:
• Ý nghĩa về lý luận: đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan
trọng của việc tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
• Ý nghĩa thực tiễn: đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà
làm công tác cán bộ hoạch định công tác tuyển dụng công chức cấp thị xã. Các
giải pháp được đưa ra trong đề tài cũng có thể áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng công chức ở UBND thị xã Kỳ Anh nói riêng và các huyện
cùng các thị xã miền trung nói chung.
7. Kết cấu của đề tài:
Gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về Phòng Nôi vụ - UBND Thị xã Kỳ Anh và cơ
sở lý luận về tuyển dụng cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước.
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ở
UBND Thị xã Kỳ Anh - Tĩnh Hà Tĩnh.
3


Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công
tác tuyển dụng cán bộ, công chức ở UBND Thị xã Kỳ Anh.

4


B. PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN VỀ PHÒNG NỘI VỤ - ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ
KỲ ANH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.1. Khái quát chung:
1.1.1. Thông tin chung.
5


PHÒNG NỘI VỤ THỊ XÃ KỲ ANH - TỈNH HÀ TĨNH
 Địa chỉ : Khu Phố Hưng Hòa - Phường Sông Trí - Uỷ Ban Nhân Dân





Thị Xã Kỳ Anh.
Số điện thoại liên hệ : 0393865370
Số di động: 0989886232 Hoặc 0973927384
Fax: 0393865254.
Địa chỉ thư điện tử (email):

1.1.2. Vị trí, chức năng và nhiệm vụ của phòng Nội vụ Thị xã Kỳ Anh.
* Vị trí và chức năng:
- Vị trí: Phòng Nội Vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND Thị xã Kỳ
Anh.
- Chức năng: Phòng Nội vụ tham mưu, giúp cho UBND Thị xã thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Tổ chức biên chế các cơ quan hành
chính, sự nghiệp nhà nước, chính quyền địa phương; Địa giới hành chính; Cải
cách hành chính; Cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước; Cán bộ, công chức,
xã, phường, thị trấn; Hội, các tổ chức phi chính phủ; Văn thư, lưu trữ Nhà nước;
Tôn giáo; Thi đua, khen thưởng.
Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, chịu

sự chỉ đạo quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND Tỉnh, đồng thời
chịu sự chỉ đạo kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn của Sở Nội vụ.
* Nhiệm vụ và quyền hạn.
Theo nghị định 37/2014 NĐ-CP đã quy định về việc tổ chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh:
- Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy
hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức
thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà
nước được giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi
được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh
vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật.
- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc
6


thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm
quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công
của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh
tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa
bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp
luật.
- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan
chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là
cấp xã).
- Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống
thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ
của cơ quan chuyên môn cấp huyện.
- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình

thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp huyện và
sở quản lý ngành, lĩnh vực.
- Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức,
cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố
cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật và phân
công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
- Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu
ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen
thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công
chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của Ủy
ban nhân dân cấp huyện.
- Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn theo
quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân cấp huyện giao
hoặc theo quy định của pháp luật.
1.1.3. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND thị xã Kỳ Anh.
7


* Giới thiệu chung về UBND Thị xã Kỳ Anh:
- Vị trí địa lý: Thị xã Kỳ Anh nằm ở phía Đông Nam tỉnh Hà Tĩnh, vào
khoảng 17,5 - 18,1 độ vĩ Bắc; 106, 28 độ Kinh Đông. Phía Bắc và Tây Bắc giáp
xã Kỳ Văn và xã Kỳ Thư, phía Nam và Tây Nam giáp xã Kỳ Nam và tỉnh
Quảng Bình, phía Đông giáp Biển Đông; có bờ biển dài 63km, Quốc lộ 1A chạy
dọc Thị xã có chiều dài 56 Km, có Quốc lộ 12 nối với cửa khẩu Cha Lo. Diện
tích tự nhiên: 28.025,03 ha, trong đó 74% diện tích là đồi núi. Dân số 85.508
người, lao động 40.840 người.
Thị xã Kỳ Anh có 6 xã và 6 phường, trong đó có 5 xã ở phía nam với tổng
diện tích 11.703 ha nằm trong khu kinh tế Vũng áng (theo Quyết định 72
-QĐ/TTg ngày 03/4/2006 của Thủ tướng Chính phủ).

- Diện tích xây dựng khu nội thị: 1.079,16 ha.
- Địa hình: Kỳ Anh trên dải đất hẹp của Bắc trung bộ, có độ dốc lớn có
74% là đồi núi.
- Dân cư: Tổng dân số: 85.508 người , được phân bố đều ở các vùng trên
địa bàn thị xã. Mật độ dân số: 161/km2.
- Về giáo dục: Kỳ Anh có 34 trường mầm non có 8 trường đạt chuẩn quốc
gia; 14 trường Tiểu học 100% đạt chuẩn quốc gia; 12 trường THCS với 5 trường
đạt chuẩn quốc gia, trường THCS Kỳ Ninh được phong tặng danh hiệu Anh
hùng lao động trong thời kỳ đổi mới ; Có 3 trường THPT trong đó có 1 trường
đạt chuẩn quốc gia .
- Về Y tế: Có 12 trạm y tế của các xã, phường trong đó có 8 trạm đạt
chuẩn quốc gia .
* Tóm lược quá trình phát triển của UBND Thị xã Kỳ Anh.
Thời nhà Hậu Lê, Kỳ Anh là miền đất phía nam của huyện Kỳ Hoa ( gồm
huyện Cẩm Xuyên và Kỳ Anh hiện nay) thuộc phủ Hà Hoa, xứ Nghệ An. Năm
1863, vua Minh Mạng nhà Nguyễn chia huyện Kỳ Hoa lập thành 2 huyện, Kỳ
Anh và Cẩm Xuyên thuộc tĩnh Hà Tĩnh.
Vượt qua những năm tháng đói nghèo. Kỳ Anh đang vươn mình ra biển
lớn và phát triển. Mảnh đất được ví như chảo lửa, từng giờ thay da đổi thịt với
8


những tiềm năng, lợi thế về biển, đất đai tài nguyên, khoáng sản và nguồn lao
động dồi dào đã và đang đánh thức. Kỳ Anh nay thực sự đang đứng trước vận
hội lớn trên con đường xây dựng và phát triển
Trải qua hơn 175 năm hình thành xây dựng và phát triển, Kỳ Anh đã
không ngừng lớn mạnh, nhất là từ khi Đảng ta thực hiện công cuộc đổi mới toàn
diện đất nước, đến nay Kỳ Anh đã đạt được những thành tựu to lớn trên tất cả
các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh, đời sống của
nhân dân không ngừng được nâng cao. Kỳ Anh đang đứng trước những vận hội

lớn trên con đường hội nhập và phát triển. Khu kinh tế Vũng áng đã và đang trở
thành địa chỉ hấp dẫn cho các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Đến nay đã có

ỦY BAN NHÂN DÂN
THỊ
XÃdoàn
KỲ ANH
135 dự án của các doanh nghiệp,
tập
kinh tế trong và ngoài nước đầu tư

trên địa bàn, với tổng số vốn đăng kí trên 25 tỷ USD. Nhiều dự án đã đi vào hoạt
động và phát huy hiệu quả như: Cầu cảng Vũng áng số 1, số 2, tổng kho khí hóa
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NN

ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP

lỏng Bắc Trung Bộ, nhà máy sản xuất- xuất khẩu dăm gỗ Việt Nhật, khu công
nghiệp
PhòngI Vũng áng…. Văn phòng HĐND
Nội Vụ
và UBND
Thị xã
Kỳ Anh có một nền
văn hóa
lâu đời gắn liền với những thăng trầm của
lịch sử Dân tộc, được thiên nhiên ưu đãi cho những danh thắng tuyệt đẹp như
Phòng
Phòng
BQL Dự án Đầu

BT –hóa
GPMB
Đèo
Ngang, bãi biển Kỳ Xuân,
bãi biển Kỳ Ninh…Nhiều
di tích lịch Ban
sử văn
TC - KH

TN & MT

tư và Xây dựng

Thị xã

được xếp hạng . Có hệ thống khách sạn, nhà hàng đáp ứng nhu cầu của du khách
đến tham quan, làm việc . Hệ thống kết cấu hạ tầng đang từng bước được hoàn

Phòng LĐ,
Phòng
TB &kinh
XH tế, văn hóa-xã hội đảm bảo Quốc phòng an
VH
&
TT
thiện đáp ứng yêu cầu phát triển

ninh cũng như phục vụ sản xuất và đời sống của nhân dân.
Dẫu phía trước còn nhiều
khó khăn thách thức, nhưng Đảng bộ và nhân dân

Phòng
Phòng
Y tế
GD & ĐT
Thị xã Kỳ Anh nguyện đoàn kết
một lòng nỗ lực vươn lên, phấn đấu xây dựng quê
& ĐT
hương sớm trở thành trung tâm công nghiệp và đô thị phía nam Hà Tĩnh.
1.1.4. Cơ cấu tổ chức.
Phòng
Tư Pháp
Thanh tra thị xã

Đài truyền thanh –
truyền hình

Trung tâm dân số

* Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND Thị xã Kỳ Anh
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC UBND THỊ XÃ KỲ ANH
Phòng
Quản lý đô thị và
kinh tế
Trung tâm
VH, TT & DL

Trung tâm
9
Dạy nghề

10


1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới.
* Tổ chức tốt việc thực hiện củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy Thị xã theo
quy định của pháp luật, hướng dẫn của cơ quan chuyên môn cấp trên.
* Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý cán bộ, công chức theo quy định của
Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn liên quan
khi có hiệu lực từ 2010.
* Tổ chức, hướng dẫn các cơ quan đơn vị thuộc UBND Thị xã, UBND các
phuờng thực hiện tốt công tác cải cách hành chính tập trung vào nội dung cải
cách thủ tục hành chính tại phường, xã; xây dựng, áp dụng và cải tiến các quy
trình quản lý theo Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO nhằm nâng
cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, đem lại sự thuận tiện, giảm thiểu phiền
hà cho người dân. Từ nay đến 2020, phấn đấu đạt tỷ lệ 100% số phường trên địa
bàn Thị xã xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn
ISO.
* Tổ chức, hướng dẫn các cơ quan đơn vị thuộc UBND Thị xã, UBND các
phường thực hiện tốt công tác thi đua- khen thưởng trên địa bàn Thị xã nhằm
khuyến khích, động viên kịp thời tổ chức, cá nhân lập thành tích xuất sắc trong
các phong trào thi đua yêu nước theo định kỳ, đột xuất trong thời gian tới...
1.1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Phòng
Nội vụ Thị xã Kỳ Anh.
Phòng Nội vụ Thị xã Kỳ Anh là cơ quan, đơn vị mới thành lập, được tách
ra từ Phòng Nội vụ huyện Kỳ Anh. Một trong những thách thức đối với công
tác quản trị nguồn nhân lực trong Phòng Nội vụ Thị xã Kỳ Anh nói riêng và các
tổ chức đang tái cơ cấu nói chung là giải quyết các hậu quả liên quan đến vấn để
thay đổi nhân sự và cắt giảm chi phí nhân sự. Các hoạt động Quản trị nguồn
nhân lực phải đảm bảo huy động và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý để đạt

được mục tiêu nâng cao năng suất, chất lượng và dịch vụ của tổ chức.
Để đạt được các mục tiêu về nâng cao năng suất, nâng cao chất lượng và
dịch vụ thì yêu cầu hoạt động quản trị nguồn nhân lực phải được triển khai đồng
bộ thông qua các chức năng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau:
11


·

Phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực.

.

Tuyển dụng nguồn nhân lực.

·

Quản lý và sắp xếp nhân sự.

·

Đào tạo và phát triển.

·

Chính sách lương thưởng và đãi ngộ nhân sự.

·

Sức khỏe và an toàn lao động.

·

Quan hệ lao động và thù lao lao động.

1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với cán bộ, công chức trong cơ
quan nhà nước.
1.2.1. Khái niệm chung.
* Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế ( ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất
xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ
các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có
thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực
lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh

12


nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản
xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai
của đất nước.
Khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng
vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó
tới mục tiêu nhất định. Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng
lao động đó có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực,
trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ và phong cách làm việc... tất cả các yếu tố đó
ngày nay đều thuộc về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá là một chỉ
tiêu tổng hợp là văn hoá lao động. Ngoài ra, khi xem xét nguồn nhân lực, cơ cấu
của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề cũng là một chỉ
tiêu rất quan trọng.
* Khái niệm tuyển dụng.
Tuyển dụng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực bởi vì: với
bất kỳ tổ chức nào. Để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt trình
độ chuyên môn của bản thân đều phải thông qua quá trình tuyển dụng. Tuyển
dụng giúp những nhà quản lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí
trong tổ chức. Có thể khẳng định đây chính là tiền đề, là nền tảng cho sự phát
triển của bất kỳ tổ chức nào. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng:
Theo như giáo trình tuyển dụng của Trần Kim Dung thì tuyển dụng nhân
lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm ra nguồn ứng viên
phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ là quá trình
thu hút nguồn nhân lực từ bên trong và bên ngoài tổ chức đến nộp hồ sơ xin
việc. Tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp khác
nhau để đánh giá và tìm ra những ứng viên phù hợp nhất với tổ chức trong số
những người được tuyển mộ.
Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo

một cách khác: tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có
đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước. tùy
theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điều
kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh
hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủ
13


những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội
dung thi tuyển. Theo khoản 5 điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các
cơ quan nhà nước thì “ tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên
chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển.”
Ở đây, “ tuyển dụng” bao gồm luôn cả giai đoạn tập sự của người được
tuyển và việc bổ nhiệm sau khi tập sự. Và quà trình tuyển dụng bao gồm các giai
đoạn sau:
- Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức.
- Thu hút người lao động tham gia dự tuyển.
- Tuyển chọn ra những người đáp ứng đươc các yêu cầu do tổ chức đặt ra.
- Tập sự cho người mới để họ “hành chính hóa” bản thân họ.
- Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức.
Theo từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính thì “Tuyển dụng cán bộ
công chức là việc tuyển người vào cơ quan nhà nước sau khi đã đạt kết quả của
kì thi tuyển.
Cũng theo từ điền này thì các căn cứ của công tác tuyển dụng Cán bộ
công chức là:
- Nhu cầu công việc.
- Vị trí công tác của chức danh công chức trong cơ quan tổ chức cần tuyển
dụng.
- Chỉ tiêu biên chế được giao.

- Các tiêu chuẩn nhân thân tương quan với yêu cầu công vụ của người
được tuyển dụng bao gồm những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, yêu cầu về
trình độ nghiệp vụ (đúng tiêu chuẩn nghiệp vụ).
- Phải thi tuyển và phải trúng tuyển.
Nói chung có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, hiểu một
cách chung nhất: “tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa
chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức”.
* Khái niệm tuyển mộ:
Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức về phía mình để các nhà
tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một
vị trí nào đó trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn cũng như đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Bên cạnh đó, tuyển
14


mộ còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như:
đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động…
* Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp
cho tổ chức tìm được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của
tổ chức trong tương lai. Đồng thời tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm

được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các
thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
1.2.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
* Vai trò của TDNL đối với xã hội:
Đối với xã hội, hoạt động TDNL tốt sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa
hóa nguồn nhân lực. Như đã biết, nước ta là một nước có nguồn nhân lực dồi
dào (dân số đứng thứ hai trong khu vực ĐNA). Vì vậy, biết cách sử dụng tối đa
hóa nguồn nhân lực thì không chỉ có lợi cho tổ chức, cho người lao động mà còn
tác động rất lớn đến xã hội, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.
Mặt khác, TDNL sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ
lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể, đồng thời,
nhờ có việc làm đời sống của người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều.TDNL
sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn minh.
* Vai trò của TDNL đối với tổ chức:
Đối với tổ chức, TDNL được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi
của bất kỳ tổ chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con
người chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu
cầu công việc.
TDNL thành công giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro như: tuyển
lại, tuyển mới, sa thải…
15


TDNL cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản
trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù
lao lao động, kỷ luật lao động…
TDNL thành công góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày càng lành
mạnh.
* Vai trò của TDNL đối với công chức:
Đối với CC, TDNL giúp họ có thể lựa chọn công việc phù hợp với trình

độ chuyên môn của mình, đồng thời thông qua TDNL họ có cơ hội được thăng
tiến, cơ hội được khẳng định mình ở một vị trí khác… thông qua tuyển dụng, họ
được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với
khả năng và nguyện vọng của mình… cũng nhờ đó họ đóng góp nhiều hơn cho
cơ quan, tổ chức.
1.2.3. Ý nghĩa và tác động của tuyển dụng công chức đối với cơ quan nhà
nước.
Hiện nay công tác tuyển dụng ngày càng được chú trọng trong các tổ
chức, doanh nghiệp. Hoạt động này tạo điều kiện thu hút những nhân sự phù
hợp cho công việc cụ thể. Với đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
cán bộ, công chức ở Thị xã Kỳ Anh - Tỉnh Hà Tĩnh" mang ý nghĩa lý luận
sâu sắc: góp phần làm sáng tỏ công tác tuyển dụng trong tổ chức, đồng thời làm
phong phú thêm lý luận tuyển dụng.
Bên cạnh đó đề tài mang ý nghĩa thực tiễn: Nâng cao chất lượng tuyển
dụng, góp phần xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý, là tài liệu tham khảo cho
các cá nhân, tổ chức quan tâm tới vấn đề tuyển dụng.
Em hy vọng rằng sẽ nhận được những lời khuyên, ý kiến đóng góp của
các thầy cô và bạn đọc nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại các tổ chức,
doanh nghiệp và cơ quan nhà nước hiện nay.

16


CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CNS BỘ, CÔNG CHỨC
Ở UBND THỊ XÃ KỲ ANH - TỈNH HÀ TĨNH
2.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp thứ 4 số
22/2008/QH12 ngày 03/11/2008:
2.1.1. Khái niệm cán bộ.

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương( sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh( sau đây gọi chung là cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
2.1.2. Khái niệm công chức.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở Trung ương , cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội( sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước: đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
2.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng cán bộ, công chức đối
với Uỷ Ban Nhân Thị xã Kỳ Anh.
Thứ nhất, giúp cho UBND Thị xã Kỳ Anh đảm bảo được số lượng nguồn
nhân lực có trình độ, kỹ năng để phục vụ tốt cho công việc nhằm mang lại hiệu
17


quả hoạt động cao trong công tác quản lý. Tạo ra cơ hội cho họ được thăng tiến
trong nghề nghiệp, nâng cao thu nhập, ổn định cuộc sống của gia đình cũng như
bản thân.
Thứ hai, thông qua các hoạt động tuyển dụng cán bộ, công chức sẽ tạo
điều kiện cho CB, CC có cơ hội để thể hiện bản thân mình, đóng góp tài năng,
trí tuệ của bản thân cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định an ninh, đời sống vật

chất cũng như sự phát triển kinh tế của toàn xã hội.
Thứ ba, hoạt động tuyển dụng trong cơ quan hành chính nhà nước sẽ tạo
động lực làm việc cho CBCC, thỏa mãn nhu cầu học tập, phát triển bản thân,
khắc phục tình trạng quan liêu, hách dịch và xu hướng rời bỏ cơ quan hành
chính nhà nước.
Thứ tư, khắc phục tình trạng đội ngũ CB,CC hiện nay yếu kém về chất
lượng, số lượng, cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, gây phiền hà sách
nhiễu nhân dân làm giảm sút hiệu quả công việc trong cơ quan.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng cán bộ, công chức.
2.3.1. Dân số, giáo dục - đào tạo.
Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần
có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức
lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “sống lại”
các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của
quá trình sản xuất. Điều đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực
kỳ quan trọng. Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực
có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Như đã phân tích trên để cải biến đối tượng lao
động thông qua tư liệu lao động phải sử dụng lao động chân tay, song để sáng
tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới tất yếu cần đến đội ngũ lao
động trí óc.
Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công
nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng
có ý nghĩa quyết định. Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò
của lao động trí tuệ: Đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực
18


lượng sản xuất trực tiếp. Sự tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực
trong điều kiện ngày nay khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp.
Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn

nhân lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của nguồn
nhân lực được thể hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở
thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Hơn
nữa dù máy móc công nghệ hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng
lực cao, có tri thức khoa học thì không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ
chưa nói đến việc phát huy tác dụng của nó thông qua hoạt động của con người.
Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói
chung đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết,
nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu
bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu
hóa hiện nay. Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào
khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo. Sự nghiệp giáo
dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất
lượng của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực, được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ
cấu nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân. Tình
trạng thể lực nguồn nhân lực về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình
trạng bệnh tật… Chất lượng nguồn nhân lực gắn với nghề nghiệp chuyên môn
nhất định. Như vậy, “có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra 5 loại: lao
động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và
lao động sản xuất hàng hóa... Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản
phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri
thức”.
Về chất lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam có
trình độ học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo có khả năng nắm
bắt nhanh những thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành nhiều
lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân, thích ứng với kinh tế thị trường. Nguồn nhân
19

lực đã qua đào tạo từ nhiều địa chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới. Đây là
nguồn lực cơ bản cần thiết cho trước mắt và tương lai để tiến hành lao động sản
xuất đạt hiệu quả cao.
Ở nước ta lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực lượng
lao động. Do đó trong tiến trình phát triển, cơ cấu lao động phải được chuyển
dịch theo hướng tăng lao động công nghiệp, lao động dịch vụ, lao động tri thức
theo yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam.
Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là
những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Trong những biểu
hiện về thái độ của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý
thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ
bản, có ý nghĩa xuyên suốt. Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận
ra mức độ ảnh hưởng của truyền thống lên cuộc sống của con người hiện đại.
2.3.2. Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực là
cán bộ, công chức.
Có nhiều chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, Song chỉ số quan
trọng nhất mà Tổ chức Liên Hiệp quốc đưa ra là chỉ số phát triển con người
(Human Development Index (HDI) để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu
phát triển con người. Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của
mỗi quốc gia về con người. Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản là:
tuổi thọ bình quân, số năm sống bình quân của mỗi người dân ở một quốc gia từ
khi sinh ra đến khi chết (tuổi thọ bình quân). Thành tựu giáo dục, được tính bằng
trình độ học vấn của người dân và số năm đi học bình quân của mỗi người dân
tính từ tuổi đi học (mặt bằng dân trí). Mức thu nhập bình quan đầu người. Theo
con số thống kê được công bố ngày 28/11/2007 chỉ số HDI của Việt Nam là
0,733 xếp thứ 105/177 quốc gia so với các nước kém phát triển chỉ số là 0,518;
tuổi thọ bình quân là 73,7; số người biết chữ 90,3%, trong đó tiểu học 97,5% số
sinh viên đại học cao đẳng tăng 8,4% năm, chi cho ngân sách giáo dục 18%, 200
sinh viên /10.000 dân. Đây là một trong những con số chứng minh làm sáng tỏ
chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang ngày càng được nâng lên.

20