Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần in và dịch vụ tuyên quang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (300.23 KB, 53 trang )
LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian thực tập, với sự nỗ lực của bản thân, báo cáo thực tập tốt
nghiệp với đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang” đã
hoàn thành. Báo cáo được hoàn thành là kết quả của một thời gian nghiên cứu
làm việc nghiêm túc, tâm huyết. Bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận
được sự khích lệ và tạo điều kiện từ nhiều phía, để bày tỏ lòng biết ơn tôi xin gửi
lời cảm ơn tới:
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Nhà trường, các Thầy
giáo, Cô giáo trong Khoa Quản lý nhân lực, đặc biệt là thầy Đoàn Văn Tình và
cô Nguyễn Thị Hoa đã chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập tại
trường cũng như trong thời gian tôi thực hiện báo cáo thực tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới các cán bộ, công chức, viên chức trong Công ty
cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang, đặc biệt là cô Lê Thị Minh Lệ - Phó Quản
đốc Phân xưởng Chế bản đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình tìm hiểu
nghiệp vụ, củng cố kiến thức, thực hành chuyên môn, thu thập tài liệu.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới gia đình, bạn bè những người đã giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình học tập, thực tập và hoàn
thiện báo cáo này.
Mặc dù đã có sự nỗ lực và cố gắng để hoàn thành báo cáo, song do còn hạn
chế về nhiều mặt nên báo cáo không thể tránh khỏi những sai sót, khiếm khuyết.
Vì vây, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của Quý thầy, cô để
báo cáo được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
MỤC LỤC........................................................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài:.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................3
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài........................................................................3
7. Kết cấu đề tài................................................................................................4
Chương 1...........................................................................................................5
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ .........................5
TUYÊN QUANG..............................................................................................5
1.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên quang............5
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần In và Dịch vụ
Tuyên Quang....................................................................................................5
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty hiện nay............................................9
1.1.3. Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới, giai đoạn
2010 - 2015.....................................................................................................10
1.1.4. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ
Tuyên Quang..................................................................................................10
1.1.5. Đánh giá chung và những khuyến nghị đối với công tác quản trị nhân
lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang. ...................................14
1.2. Lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................15
1.2.1. Các khái niệm.......................................................................................15
1.2.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................16
1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển..............24
Chương 2.........................................................................................................27
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ TUYÊN QUANG TỪ
THÁNG 4 NĂM 2010 ĐẾN NAY.................................................................27
2.1. Phân tích nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên
Quang..............................................................................................................27
2.1.1. Tổng quan về đội ngũ cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần In và
Dịch vụ Tuyên Quang ....................................................................................27
2.1.2. Tình hình đào tạo, phát triển cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần
In và Dịch vụ Tuyên Quang ...........................................................................28
2.1.2. Ảnh hưởng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty
cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang..............................................................34
2.2. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ
Tuyên Quang..................................................................................................35
2.2.1. Ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển của Công ty...................35
2.2.2. Những nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển tại Công ty...37
2.3. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển trong Công ty cổ phần In và
Dịch vụ Tuyên Quang.....................................................................................38
Chương3..........................................................................................................39
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN
VÀ DỊCH VỤ TUYÊN QUANG...................................................................40
3.1. Một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển tại Công ty cổ
phần In và Dịch vụ Tuyên Quang...................................................................40
3.1.1.Từ phía nhà quản lý ..............................................................................40
3.1.2. Từ phía người lao động.........................................................................45
3.2. Một số giải pháp khác..............................................................................46
PHẦN KẾT LUẬN.........................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................50
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước như hiện nay, yếu tố chất xám của con người đóng vai trò vô cùng
quan trọng. Do vậy, tổ chức nào sở hữu nguồn nhân lực có trình độ và chuyên
môn cao sẽ thích ứng được với sự thay đổi của môi trường, sẽ thắng thế trong
cạnh tranh. Bởi một trong những yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức là
nguồn nhân lực.
Thông qua các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các tổ chức
cần tạo cho mình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vừa “hồng” vừa
“chuyên”. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được quan tâm chú trọng
sẽ giúp người lao động thích ứng nhậy bén với công việc, bắt kịp được yêu cầu
đặt ra của nền kinh tế tri thức. Thực tế đã chứng minh, nơi nào có đội ngũ nhân
lực có trình độ, chuyên môn, phẩm chất đạo đức thì công việc vận hành rất trôi
chảy, thông suốt. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành yêu cầu cấp
thiết đối với mọi tổ chức nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Đào tạo và phát triển là cơ sở để nâng cao kỹ năng kiến thức, năng lực làm
việc cho người lao động. Ngoài ra, Đào tạo và phát triển còn là cơ sở cho sự
phát triển của cả Công ty, nâng cao sức cạnh tranh với các Công ty khác.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang. Trong thời gian thực tập tại
Phân xưởng Chế bản, qua tìm hiểu tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần In và Dịch vụ Tuyên Quang” làm chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp.
Nghiên cứu đề tài trên với mong muốn tìm ra những điểm phù hợp cũng như
chưa phù hợp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty
đồng thời rút ra kinh nghiệm từ thực tiễn hoàn thiện hiểu biết của bản thân.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Báo cáo thực tập tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên
1
Quang” nhằm:
Khái quát chung về quá trình hoạt động của Công ty và từ đó chỉ ra thực trạng
công tác Quản trị nhân lực tại cơ quan;
Đưa ra những lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực;
Tìm hiểu và đánh giá về thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang;
Nghiên cứu đề tài này giúp cho tôi hiểu rõ hơn về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại các Công ty nhà nước và các doanh nghiệp. Qua đó có thể kết nối
và bổ trợ cho tôi những kiền thức mà tôi đã được các thầy cô trong trường giảng
dạy.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nắm rõ hệ thống lí luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ
Tuyên Quang, thấy rõ những điểm đã làm được và những hạn chế, từ đó xác
định nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp để cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty.
4. Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian, tài chính và năng lực vì thế tôi chỉ nghiên cứu về
mặt:
Thời gian: Từ năm 2010 đến nay. Đây là khoảng thời gian Khối Doanh
nghiệp tỉnh đẩy mạnh công tác cải cách thủ tục hành chính theo hướng đơn giản
hóa hướng tới một nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Vì thế, công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm, chú trọng.
Không gian: Nghiên cứu tại Phân xưởng Chế bản - Công ty In và Dịch vụ
Tuyên Quang.
Nội dung nghiên cứu: Tìm hiểu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang.
2
5. Phương pháp nghiên cứu
Do đặc thù của đề tài cũng như đặc thù đơn vị thực tập nên trong quá trình
hoàn thành báo cáo tôi có sử dụng một số phương pháp sau để nghiên cứu:
Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính được sử dụng khi
nghiên cứu báo cáo này. Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã tìm hiểu một số
tài liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu cứu như: Luật số 22/2008/QH12 Luật
cán bộ, công chức năm 2008; Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4
năm 2005 của Bộ Nội vụ về ban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức;…
Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu tôi chủ động quan sát
những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu như: Quá trình xác định mục tiêu
đào tạo, cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo...
Phương pháp phỏng vấn: Tôi chủ yếu phỏng vấn Trưởng phòng, Phó Trưởng
phòng và các nhân viên trong Phòng hành chính tổ chức về công tác Quản trị
nhân sự nói chung và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng để
thấy được thực trạng của hoạt động này từ đó đưa ra giải pháp và khuyến nghị
cho phù hợp.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Đối với tổ chức: Báo cáo thực tập “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ
Tuyên Quang” là sự tổng hợp, phân tích những kiến thức lý luận chung về công
tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; Tìm hiểu thực trạng và đưa ra giải pháp,
khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển của tổ chức.
Thông qua đó, thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực đối với Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang.
Đối với tác giả: Báo cáo thực tập “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ
Tuyên Quang” đã giúp tôi hiểu sâu hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực nói chung và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
3
nói riêng. Bên cạnh đó, khi bản báo cáo được hoàn thành sẽ là tài liệu tham khảo
cung cấp thông tin cho bạn đọc muốn tìm hiểu về công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực.
7. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu ngoài lời cảm ơn, lời nói đầu, phần khái quát chung, phần
mở đầu, kết luận, phụ lục. Phần nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang từ tháng 4 năm 2010 đến nay
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
phát triển tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang
4
Chương 1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ DỊCH VỤ
TUYÊN QUANG
1.1.
Khái quát chung về Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên quang
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần In và Dịch vụ
Tuyên Quang
* Giới thiệu chug về Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang
- Tên đầy đủ: Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang
- Tên Tiếng Anh: Tuyen Quang Printing and Services Joint Stock
Copany
- Trụ sở chính: Đường 17/8, phường Phan Thiết, thành phố Tuyên Quang,
tỉnh Tuyên Quang
- Tel: (027) 38222 - Fax: (027) 3822318
* Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang nguyên là Xí Nghiệp In Tuyên
Quang được thành lập năm 1990 trên cơ sở sáp nhập 3 doanh nghiệp In và
Dịch vụ Mỹ thuật trên địa bàn tỉnh Hà Tuyên (cũ). Tổ chức doanh nghiệp theo
hình thức xí nghiệp quốc doanh, hạch toán độc lập. Với nhiệm vụ in sách báo,
tạp chí, tài liệu tuyên truyền phục vụ nhiệm vụ chính trị của Tỉnh; ngoài ra xí
nghiệp kinh doanh và hợp đồng in tài liệu, sách, văn hóa phẩm, tem, nhãn ,
biểu mẫu, bao bì… cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp trong tỉnh và
ngoài tỉnh đặt hàng.
Được sự lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp, các ngành, cùng sự cố gắng phấn đấu
của Ban giám đốc và toàn thể cán bộ công nhân viên nên xí nghiệp đã từng
bước vượt qua khó khăn, đứng vững trong cơ chế thị trường. Để đảm bảo
thực hiện tốt nhiệm vụ, xí nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch sản
xuất kinh doanh, tận dụng năng lực sản xuất kinh doanh hiện có, luôn đổi mới
trang thiết bị, nâng cao hiệu quả kinh tế, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
và thực hiên đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách nhà nước. Thực hiện chế độ phân
phối theo lao động và công bằng xã hội, nâng cao đời sống cho cán bộ, công
5
nhân viên trong toàn xí nghiệp.
Tháng 10 năm 1993, Xí nghiệp In Tuyên Quang thực hiện cổ phần hóa
theo Quyết định 4480/QĐ-UBND của tỉnh Tuyên Quang ngày 04/10/1993 với
tên Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang.
- Cơ cấu vốn điều lệ :
+ Vốn điều lệ của công ty cổ phần : 2.898.000.000 đồng
+ Số lượng cổ phần phát hành
: 289.800 cổ phần
+ Mệnh giá cổ phần
: 10.000 đồng
- Cơ cấu cổ phần lần đầu:
+ Số cổ phần nhà nước nắm giữ : 0
+ Số cổ phần bán ưu đãi cho người lao động trong doanh nghiệp: 196.700
cổ phần, trị giá 1.967.000.000 đồng, chiếm 68% vốn điều lệ.
- Số cổ phần bán đấu giá công khai cho các nhà đầu tư (kể cả người lao
động trong doanh nghiệp mua thêm): 93.100 cổ phần, trị giá 931.000.000 đồng,
chiếm 32% vốn điều lệ.
Kể từ khi được cổ phần hoá , toàn thể công ty đã nỗ lực phấn đấu sản xuất
kinh doanh để hoàn thành những mục tiêu quan trọng đề ra, đảm bảo đời sống
cán bộ công nhân viên, tạo ra những sản phẩm có chất lượng tốt. Công ty không
chỉ giữ uy tín, tạo mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng mà còn có mối quan hệ
mật thiết với các cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức tín dụng: Thuế, tài
chính, ngân hàng...
Sự nỗ lực không ngừng của công ty trong những năm gần đây đã giúp cho
công ty tự khẳng định mình và đạt được những thành tựu đáng khích lệ.
* Cơ cấu tổ chức của công ty:
Trong các doanh nghiệp dù là doanh nghiệp lớn hay nhỏ thì bộ máy quản lý
giữ vai trò rất quan trọng đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay. Nếu bộ máy
quản lý của doanh nghiệp được tổ chức bố trí một cách khoa học thì nó thúc đẩy
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển đạt hiệu quả kinh tế
cao và ngược lại.
6
Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang là một trong những công ty
tương đối nhỏ về quy mô do vậy mà bộ máy tổ chức quản lý khá gọn nhẹ và đơn
giản không có phòng ban trung gian, Giám đốc là người trực tiếp quản lý và ra
quyết định với mọi hoạt động sản xuất của công ty.
Giám đốc
Phòng
tổ chức
hành
chính
Phân xưởng
chế bản
Phòng quản lý tổng hợp
- phòng kĩ thuật cơ điện
- phòng kế hoạch vật tư
Phân xưởng
máy in offset
Phòng
kế toán
tài
vụ
Phân xưởng
đóng gia công
Nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty là phải có trách nhiệm lên kế
hoạch và thực hiện kế hoạch sản xuất của công ty. Giúp giám đốc theo dõi kiểm
tra đôn đốc thục hiện, đồng thời đề ra các biện pháp tích cực trình giám đốc
trong quá trình quản lý và sản xuất.
• Giám đốc:
Công ty hoạt động theo chế độ một thủ trưởng, do đó mọi việc từ trên xuống
dưới đều do giám đốc chỉ đạo và giám đốc là người phải chịu trách nhiệm về
việc thực hiện các nhiệm vụ. Kết hợp với Đảng ủy và Công đoàn đưa ra các
quyết định cũng như biện pháp nhằm nâng cao mọi mặt sản xuất cũng như văn
hóa trong công ty. Hai tổ chức này đa ra các kiến nghị đề xuất với giám đốc
nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động trong công ty.
• Phòng tổ chức hành chính:
Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc trong việc tổ
chức bộ máy sản xuất, quản lý đội ngũ cán bộ công nhân viên chức lao động
trong công ty. Phòng tổ chức cán bộ cũng thực hiện các công tác tuyển dụng
7
nhân sự cho công ty cũng như sắp xếp lại lao động trong từng phòng ban phân
xưởng, tổ chức thực hiện bảo hộ lao động, vệ sinh an toàn trong sản xuất cũng
như chế độ khen thưởng lương bổng…
• Phòng kế toán tài vụ:
Phòng kế toán tài vụ có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc trong công tác
hoạch định kế toán, kiểm kê tài sản, kiểm tra kiểm soát và quản lý những tìa liệu
chứng từ kế toàn của công ty. Tiến hành lập các báo cáo theo từng thời kì như
tháng, quý, năm về tình hình sản xuất cũng như quản lý tài sản của công ty …
• Phòng quản lý tổng hợp:
- Phòng kế hoạch vật tư:
Có trách nhiệm lên kế hoạch sản xuất cũng như kinh doanh cho các phân
xưởng, phân phối các nguyên vật liệu cho quá trình sản xuất. Quan hệ với các
nhà cung cấp nguyên vật liệu để tính toán cho quá trình sản xuất cũng như kinh
doanh, quản lý lượng nguyên vật liệu xuất nhập trong kho…
- Phòng kĩ thuật cơ điện:
Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm về mặt kĩ thuật in bao gồm quản lý và ban
hành các quy trình công nghệ của sản phẩm in, hướng dẫn các bộ phận phân
xưởng thực hiện tốt quy trình in đồng thời xây dựng và ban hành các định mức
kinh tế kĩ thuật, các chỉ tiêu chuyên môn. Tổ chức nghiên cứu và ứng dụng các
tiến bộ kĩ thuật mới, quy trình công nghệ mới để giúp cho quá trình sản xuất
kinh doanh của công ty đạt hiêu quả cao hơn giảm thời gian in ấn cũng như tiết
kiệm chi phí sản xuất.
* Quy trình sản xuất
Ngành in là một ngành đặc thù, muốn hoàn thành sản phẩm phải trải qua
nhiều công đoạn khác nhau, do đó chất lượng sản phẩm cũng như tiến độ sản
xuất không chỉ phụ thuộc vào các giai đoạn sản xuất mà còn phụ thuộc vào
kỹ thuật công nghệ.
8
Sơ đồ: Quy trình sản xuất sản phẩm của Công ty
Phòng kế
hoạch
Nhận hợp
đồng, mẫu
của khách
hàng, lập lệnh
và sản giao
cho các phân
xưởng.
Phân xưởng
chế bản
Làm market,
lên khuôn
mẫu, in ra
giấy can
phim, làm
bản kẽm.
Phân xưởng
máy
Lấy bản kẽm
lên khuôn in ra
sản phẩm.
Phân xưởng
sách
Lấy sản phẩm
ở phân xưởng
máy, sau đó
gấp, bắt đóng
vào bìa, cắt tạo
ra thành phẩm.
Quy trình sản xuất sản phẩm bắt đầu từ khâu đầu vào do phòng Kế hoạch vật
tư nhận hợp đồng và lập kế hoạch sản xuất in, Cung ứng vật tư cho sản xuất.
Tiếp đến là khâu trước in, do phân xưởng chế bản chịu trách nhiệm. Khâu tiếp
đến là khâu in do phân xưởng máy chia công việc cho các bộ phận tạo ra sản
phẩm. Cuối cùng là khâu sau in, phân xưởng sách đóng xén, gấp, cắt để tạo ra
thành phẩm cuối cùng. Công ty kiểm tra số lượng và chất lượng thành phẩm rồi
giao cho khách hàng.
Công ty sử dụng các dây chuyền, máy móc thiết bị hiện đại, nên quá trình sản
xuất mang tính chuyên môn hóa cao, yêu cầu đội ngũ lao động phải có trình độ
chuyên môn và năng lực để vận hành máy móc đảm bảo chất lượng sản phẩm,
hạn chế sản phẩm hỏng trong sản xuất.
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty hiện nay
* Chức năng của công ty:
Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang hoạt động với lĩnh vực kinh
doanh:
- In sách báo, tạp chí, văn hóa phẩm, nhãn hàng công nghiệp
- Mua bán thiết bị vật tư ngành in và văn phòng phẩm: Giấy, kẽm,
mực...,
* Nhiệm vụ hoạt động của công ty:
Cùng với sự phát triển của ngành in, Công ty đã kịp thời đổi mới công nghệ,
nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
9
Trong những năm gần đây Công ty là một đầu mối in sách giáo khoa cho Nhà
Xuất bản giáo dục, đồng thời in báo, tạp chí, văn hoá phẩm cho các cơ quan
trong và ngoài tỉnh và tem nhãn phục vụ cho ngành sản xuất dịch vụ, sản lượng
in của công ty ngày càng tăng qua các năm. Công ty mở rộng các mối quan hệ
với đối tác để có nhiều nguồn hàng đáp ứng được mục tiêu kinh doanh, trên cơ
sở đó tạo điều kiện công việc cho cán bộ, công nhân viên, đảm bảo cho Công ty
hoạt động liên tục; quan tâm, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho cán bộ, công nhân viên.
1.1.3. Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới, giai đoạn
2010 - 2015
+ Phát triển hoạt động dành cho khách hàng doanh nghiệp.
+ Củng cố hoạt động dành cho khách hàng doanh nghiệp qua việc nâng cao
chất lượng dịch vụ và tăng cường quản trị rủi ro.
+ Mở rộng và phát triển các hình thức giao dịch trực tuyến .
+ Đẩy mạnh công tác truyền thông nội bộ và bên ngoài.
1.1.4. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ
Tuyên Quang
* Thực trạng về công tác quản trị nhân lực.
Khái quát nhân lực của Công ty.
- Số lượng: 40 cán bộ nhân viên (tính tới hết ngày 25/4/2015)
- Trình độ chuyên môn: (4 Tiến sĩ - 8Thạc sĩ - 18 Đại học - 10 dưới Đại học)
- Thâm niên công tác: Từ 3 đến năm 5 năm
- Độ tuổi trung bình: 31
* Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân sự
- Công tác lập kế hoạch
Lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho thành công của công tác quản trị
nhân sự và cuối cùng là sự thành công của toàn bộ Công ty. Quá trình lập kế
hoạch là dự đoán trước những nhu cầu về nhân lực của Công ty tùy theo kế
10
hoạch phát triển và mở rộng mạng lưới có tính đến nhu cầu dài hạn của Công ty.
Lập kế hoạch nhân sự liên quan đến lượng cung và cầu nhân lực có cân nhắc đến
phát triển nguồn nội bộ. Làm được điều này Công ty sẽ bảo đảm có đúng số
nhân viên cần thiết, với chuyên môn thích hợp để làm việc đáp ứng đúng thời
gian theo yêu cầu. Công tác này bảo đảm sắp xếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch và
chương trình được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu trung và dài hạn của Công ty.
Lập kế hoạch nguồn nội bộ: Nguồn cung cấp nội bộ là số lượng và loại nhân
viên chuẩn bị được thăng cấp hoặc bị giáng cấp, những người chuẩn bị thuyên
chuyển và những người có thể được đào tạo và phát triển tại Công ty. Các số
liệu thường dựa trên các thông tin về số nhân viên, độ tuổi, giới tính tình trạng
hôn nhân, trình độ, khả năng, kinh nghiệm, bằng cấp, chứng chỉ đã được đào
tạo, lương, quyền lợi đãi ngộ khác, những ưu tiên về sự nghiệp tương lai và khu
vực địa lý ưa thích.
- Công tác phân tích công việc
Việc phân tích công việc nhằm mục đích là xây dựng bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc. Qua đó Công ty sẽ lựa chọn và sắp xếp được đúng
người, đúng việc, mang lại hiệu quả hoạt động cao hơn và giảm bót sự chồng
chéo trong công việc và nhầm lẫn trong công việc hạn chế được tình trạng “việc
này không phải của tôi”.
- Công tác tuyển dụng
•
Tuyển người trong nội bộ:
Tuyển người trong nội bộ là một nguồn phong phú bao gồm những người có
tay nghề, biết rõ phong cách làm việc, văn hóa và các quy trình, chính sách cũng
như tính chất công việc của Công ty. Tìm người ngay trong Công ty thông qua
việc thuyên chuyển, thăng chức, bổ nhiệm… Đây là một việc làm nhằm tạo cho
nhân viên các cơ hội thăng chức, nâng cao động cơ làm việc và chí tiến thủ
trong phát triển nghề nghiệp tại Công ty. Công ty cũng hiểu thêm và nắm vững
được khả năng của nhân viên hơn qua các môi trường hợp với sở trường của
nhân viên đó. Việc thăng chức hoặc thuyên chuyển nhân viên nội bộ đỡ tốn kém
hơn việc tuyển từ ngoài vào. Thuyên chuyển không có nghĩa lúc nào cũng là
11
thăng chức mà đây chính là cơ hội phát triển trình độ cho nhân viên. Trong thực
tế nếu không có thuyên chuyển hoặc tuyển người trong nội bộ, nhân viên ra đi
cũng nhiều vì những người ra đi là những người năng động mong muốn có động
cơ mới, môi trường mới và những người sử dụng lao động trực tiếp sẽ rất có thể
lợi dụng họ.
•
Tuyển người từ bên
ngoài:
Có thể tìm người bên ngoài Công ty khi người bên trong Công ty không
thích hợp, hoặc không đáp ứng được. Có một số biện pháp thu hút người bên
ngoài vào những chức vụ đang còn trống cho Công ty. Một trong các biện pháp
đó là thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng như website
của Công ty, qua báo chí hoặc thông qua các Công ty tư vấn nhân lực.
Khi không có đủ nhân lực trong Công ty, nhất là lượng nhân lực có chuyên
môn cao như chuyên gia, các nhà quản lý cấp cao… Nếu cố gắng ép tuyển trong
nội bộ sẽ tạo ra sự hạn chế tiềm năng phát triển của Công ty. Nguồn nhân lực
tuyển từ bên ngoài cũng có thể tạo ra sự ganh đua tích cực nhưng cũng có thể
tạo ra sự cạnh tranh không lành mạnh trong Công ty và có thể ảnh hưởng đến
việc thực hiện công việc trong Công ty. Chi phí đào tạo chuyên môn cho các
chuyên gia thường ít hơn là đào tạo nhân viên nội bộ để đạt đến trình độ chuyên
như các chuyên gia.
Việc lựa chọn sẽ được tiến hành trên cơ sở thi, phỏng vấn để tìm ra sự thích
hợp cả chuyên môn và văn hóa tập thể của Công ty.
- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực
Việc sắp xếp, ổn định nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc.
Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng
thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường làm việc là
phương châm trong bố trí sắp xếp nhân lực của Công ty
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Sự liên hệ giữa nhiệm vụ, chiến lược và các mục đích của Công ty, các
chính sách và hoạt động phát triển và đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ quan
12
trọng nếu muốn nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc tại Công ty. Nhân
viên là một nhân tố quan trọng để đạt được mục tiêu kinh doanh và phát triển
của Công ty. Kế hoạch tốt thiết bị hiên đại nhất, các nguồn tài chính dồi dào và
một môi trường làm việc là những nhân tố quan trọng, nhưng cần phải có một
lực lượng nhân viên được đào tạo tốt để thực hiện các kế hoạch một cách hiệu
quả, sử dụng nguồn tài chính một cách hợp lý để đạt được mục tiêu của Công ty.
Chức năng đào tạo và phát triển là một hoạt động thiết yếu nếu như Công ty
muốn đạt được lợi thế cạnh tranh so với những đối thủ cạnh tranh khác. Trong
môi trường liên tục thay đổi như hiện nay, nơi các đối thủ cạnh tranh ngày càng
nhiều, những tiến bộ khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế Việt
Nam luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh, cơ cấu tổ chức thay đổi, phát
triển, cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm và nguồn tài chính mà
các Công ty khác có thể đạt được lợi thế thông qua chất lượng của đội ngũ nhân
viên. Đào tạo được xem là một quá trình liên tục và một nỗ lực hợp tác giữa
nhân viên và Công ty. Công ty có thể đạt được lợi thế như lực lượng nhân viên
có năng lực, trình độ, sắn sàng phục vụ cho mục tiêu của Công ty. Những lợi thế
của nhân viên là tinh thần, động cơ, cơ hội được nâng cao để phát triển kỹ năng,
trình độ, kinh nghiệm và tình cảm gắn bó với Công ty.
Các bước đào tạo
•
Phân tích tính hợp lý
của đào tạo để giải quyết vấn đề (nhu cầu đào tạo)
•
Cập nhật bản mô tả
công việc theo nhiệm vụ mới với các kỹ năng cần thiết mới;
•
Xác định khả năng đào
tạo của tổ chức cung cấp;
•
Phát triển các khóa
học, phương pháp đào tạo thích hợp;
•
Đánh giá hiệu quả và
khả năng áp dụng những điều đã học vào thực tế.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
13
Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang sử dụng quy trình đánh giá kết quả
thực hiện công việc theo thành tích của nhân viên (Phương pháp Quản trị thành tích).
Công ty sẽ quyết định đánh giá cái gì? Điều này sẽ giúp xác định những
điều tạo nên một tiêu chuẩn hoạt động có thể chấp nhận được (cho cả nhân viên
và nhà quản lý), từ đó Công ty có thể xác định khi nào các tiêu chuẩn đó chưa
được đáp ứng và hoạch định các chính sách về những hoạt động quản lý chưa
hài lòng. Một cách khác, nó sẽ xác định những ai làm vượt quá tiêu chuẩn hoạt
động và đưa ra những hệ thống lương thưởng xứng đáng. Cuối cùng Công ty
hướng đến việc tăng tiêu chuẩn hoạt động cho mỗi cá nhân và kết quả sẽ được
phản ánh bằng sự thành công của Công ty. Hệ thống quản trị thành tích được
Công ty sử dụng nhằm khuyến khích các nhà quản lý và nhân viên làm việc
cùng nhau vì sự phát triển và thăng tiến chứ không phải là một công cụ để phê
bình hay khiển trách nhân viên. Việc đánh giá hoạt động và cống hiến của nhân
viên sẽ là cơ sở tăng lương vào mỗi năm hoạt động.
1.1.5. Đánh giá chung và những khuyến nghị đối với công tác quản trị nhân
lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ Tuyên Quang.
* Ưu điểm
Nhìn chung thì công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần In và Dịch vụ
Tuyên Quang là tương đối tốt. Công tác quản trị nhân lực của Công ty luôn đảm bảo
tính công bằng, hợp lý và khoa học, mang lại lợi ích cho Công ty và người lao động.
* Hạn chế
Những kế hoạch về nhân lực đã được xây dựng nhưng chỉ ở dạng kế hoạch
ngắn hạn, Công ty chưa xây dựng được kế hoạch dài hạn, và trong quá trình
thực hiện có nhiều công đoạn bị bỏ qua không đúng như quy trình. Công ty chưa
có một đội ngũ nhân viên có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực kế hoạch hóa
nguồn nhân lực. Ngoài ra số lượng giáo viên tại trung tâm đào tạo của Công ty
còn yếu và thiếu cả về chất cũng như số lượng nên hiệu quả của việc đào tạo
chưa được như mong muốn.
* Khuyến nghị
14
Để công tác quản trị nhân lực trong Công ty thực sự có hiệu quả hơn thì
Công ty cần phải cử nhân viên đi đào tạo thêm và đào tạo đúng chuyên ngành.
Đội ngũ giáo viên tại trung tâm đào tạo của Công ty cần được bổ sung thêm cả
về số lượng cũng như chất lượng để hoạt động đào tạo thực sự đem lại hiệu quả
như mong muốn của Công ty.
Công ty cần sử dụng phần mềm quản trị nhân sự để cho công tác quản lý
được diễn ra một cách nhanh chóng, chính xác đem lại hiệu quả cao. Công ty
cần ổn định bộ máy nhân sự, và xây dựng kế hoạch nhân lực một cách chi tiết
hơn, rõ ràng hơn.
1.2. Lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Các khái niệm
- Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công
tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) “là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định, để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.
Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học
tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí
tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và
trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân
lực bao gồm ba loại hoạt động: Giáo dục, đào tạo, và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
15
- Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình
độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.Tập trung
2.Phạm vi
3.Thời gian
4.Mục đích
Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về
Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương
kiến thức và kỹ năng hiện tại
lai
1.2.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Đào tạo và phát triển trong các tổ chức nhằm mục tiêu:
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
+ Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực
16
của doanh nghiệp có hiệu quả.
+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp,
các chương trình định hướng đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích
ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
và thay thế cho các cán bộ quản lý,chuyên môn khi cần thiết.
+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, muốn
được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
* Các hình thức đào tạo và phát triển.
- Đào tạo mới: trang bị kiến thức về một nghề nào đó cho người chưa có nghề.
- Đào tạo lại: đào tạo lại cho người đã có nghề nhưng vì lý do nào đấy, nghề
của họ không còn phù hợp nữa.
- Đào tạo nâng cao trình độ: Nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và
kinh nghiệm cần thiết để phù hợp với công việc đang hoặc sẽ đảm nhận.
- Các hình thức đào tạo khác: Như đào tạo an toàn lao động hay đào tạo kỹ
năng quản lý, giám sát,…
* Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo được thực hiện theo mô hình sau:
17
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Tiến hành đào tạo
Đánh giá công tác đào tạo
(Sơ đồ: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực)
* Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan một
cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên mà người
làm công tác đào tạo phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu trong quá trình đào
tạo, xác định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệu quả cao trong các
bước tiếp theo của quy trình đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi
nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo ở trình độ, chuyên môn nào với số
lượng bao nhiêu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
các công việc cũng như phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán
bộ, công chức.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải
dựa trên những cơ sở sau: phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích công việc,
18
phân tích cán bộ.
* Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được sau
đào tạo;
- Số lượng và cơ cấu học viên;
- Thời gian đào tạo.
Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, việc xác định mục
tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ, chuyên môn của đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức trong tổ chức. Mục tiêu của chương trình đào tạo cần
cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được.
* Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào là việc xây dựng
hệ thống các môn học, bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng cho học viên để đáp
ứng với công việc, tổ chức cũng như yêu cầu của việc cải cách hành chính hiện
nay. Đồng thời cần xác định thời gian đào tạo bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn
phương pháp đào tạo cho phù hợp. Các phương pháp đào tạo hiện nay được thể
hiện phổ biến dưới bảng sau:
Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay
STT
Phương
pháp
Đào tạo trong công việc
Đào
tạo
Ưu điểm
Hạn chế
- Người học có thể nắm
- Người học không
theo kiểu kèm nhanh kiến thức, nắm thể nắm bắt kiến thức
cặp, chỉ dẫn
1
vững các kỹ năng;
toàn diện, không được
- Thời gian đào tạo trang bị hệ thống kiến
ngắn, chi phí ít;
- Có thể vừa học vùa
làm.
thức vững chắc;
- Người học có thể
bắt trước những thói
xấu từ người dạy.
19
Đào
tạo
- Taọ ra sự linh hoạt
- Có thể xảy ra tình
theo kiểu luân trong việc sử dụng lao trạng mất đoàn kết nội
chuyển
2
và động, giảm bớt sự nhàm bộ;
thuyên chuyển chán trong công việc.
công việc
Đào
- Tính chuyên môn
hóa của người lao động
luân chuyển không cao.
- Gắn lý thuyết với
- Phải đầu tư trang
tạo
theo hình thức thực hành, kiến thức được thiết bị riêng cho người
3
mở
các
lớp đào tạo có hệ thống và học và đào tạo khá tốn
cạnh tổ chức
đầy đủ.
Đào tạo ngoài công việc
- Kiến thức được trang bị
kém.
- Mất thời gian, tốn
Đào tạo cử hệ thống cả lý thuyết và thực kém đôi khi kiếm thức
1
đi học tại các hành;
trường
chính
quy
- Không ảnh hưởng tới quá hợp.
trình thực hiện công việc của
người khác.
- Chất lượng đào tạo cao,
2
tình huống
chóng xử lý công việc một
kiểu chương
trình
hóa
thông qua sự
hỗ trợ của máy
tính
4
- Thời gian đào tạo
Nghiên cứu người học có thể nhanh dài, kinh phí tốn kém.
Đào tạo theo
3
được đào tạo không phù
cách bài bản, sáng tạo.
- Có thể đào tạo nhiều kỹ
năng mà không cần người chuyên gia viết chương
dạy, chi phí thấp;
trình khá tốn kém và
- Cung cấp cho học viên khó tìm được chuyên
cơ hội học tập trong thời gian gia
để
viết
chương
linh hoạt, nội dung học tập đa trình.
dạng.
Đào tạo theo
- Người học nắm được
kiểu hội thảo
- Chi phí để thuê
- Học viên tham gia
kiến thức sâu, nâng cao tầm phải có trình độ nhất
tư duy;
định.
- Thời gian đào tạo gắn,
20
chi phí ít.
Đào tạo kỹ
- Giúp người học làm việc
5
năng
xử
- Nếu người dạy mà
lý thực sự để học hỏi ra quyết không giỏi về quản lý,
công văn giấy định một cách chính xác.
hiệu quả công việc sẽ
tờ
không cao.
Với mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau sẽ có những ưu nhược điểm
khác nhau. Vì vậy, tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng đào tạo
khác nhau mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo nhất định sao cho công
tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mang lại hiệu quả tối ưu.
* Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật
Phương pháp tính toán :
+ Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại
công nhân kỹ thuật tương ứng.
* Công thức.
Ti
KTi = ——
Qi . Hi
Trong đó:
KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề (chuyên môn).
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề cần thiết để sản xuất
Qi : Quỹ thời gian lao động của một ( công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề.
Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên
kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn).
+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật
cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ
thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
* Công thức.
SM . Hca
21
KT = ———
N
Trong đó:
SM :Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kì triển vọng.
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
Phương pháp chỉ số.
* Công thức.
I sp
IKT = ———
Iw
IKT : Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.
ISP : Chỉ số tăng sản phẩm.
It : Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động.
Các phương pháp trên dung để dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật
của các Công ty lớn trong các kế hoạch dài dạn.
- Xác định nhu cầu đào tạo lao động gián tiếp
Việc xác định nhu cầu đào tạo bộ phận gián tiếp chủ yếu thông qua việc xác
định nhu cầu nhân lực của Công ty, của các phòng ban cũng như của bản thân
cán bộ trong Công ty thông qua việc so sánh kết quả công việc để nâng cao trình
độ chuyên môn phù hợp.
* Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Lựa chọn giáo viên giảng dạy là một yếu tố rất quan trọng trong quá trình
đào tạo nguồn nhân lực. Bởi lẽ, kết quả đào tạo của học viên có tốt hay không
một phần phụ thuộc vào trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của giáo
viên.
Tùy từng chương trình đào tạo và khả năng của tổ chức mà tổ chức có thể
lựa chọn giáo viên cho phù hợp. Giáo viên có thể là những người biên chế
trong tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên các Trường Học viện, Đại học,
Trung tâm đào tạo...) hoặc là kết hợp cả hai. Một đòi hỏi quan trọng đối với
22
