Văn hoá của công ty và động lực của nhân viên làm việc tại công ty TNHH Truyền thông Unicomm

1

Lời nói đầu
Khi đất nước đang dần đổi mới, kinh tế vĩ mô diễn biến theo hướng tích
cực. Tuy nhiên, tổng cầu của nền kinh tế tăng chậm, hoạt động sản xuất kinh doanh
của các doanh nghiệp còn khó khăn, tồn kho hàng hóa vẫn ở mức cao. Sức hấp thụ
vốn của nền kinh tế còn yếu. Tình hình biển Đông có nhiều diễn biến phức tạp, ảnh
hưởng phần nào đến động thái phát triển kinh tế - xã hội và đời sống dân cư cả nước.
Bên cạnh đó xu hướng thanh lọc diễn ra mạnh, từ năm 2013 đến nay đã sàng lọc
những doanh nghiệp thực sự có chất lượng, không chỉ linh hoạt để tồn tại qua giai
đoạn khó khăn nhất mà còn tìm kiếm thêm cơ hội kinh doanh mới để mở rộng quy
mô hoạt động.
Đây chính là cơ hội cho công ty càng tiến sâu và tạo ra chỗ đứng trong
thị trường, càng nhiều công ty doanh nghiệp đóng cửa thì công ty sẽ bớt đi đối thủ
cạnh tranh nhưng đây cũng chính là thách thưc lớn cho công ty khi phải chống chọi
với hàng nghìn công ty để tồn tại và phát triển, không bị rơi vào vòng thanh lọc đó.
Vậy để đứng vững trong thị trường ngày nay công ty cần đổi mới chính
bản thân. Không những đầu tư trang thiết bị mà còn cần đầu tư về con người, để
những nhân viên đó đóng góp hết sức mình và cho ra những sản phẩm sáng tạo, mới
mẻ làm hài lòng khách hàng và đối tác. Mặc dù công ty đã có nhiều điều chỉnh về
chính sách quản trị nhân sự cho phù hợp với tình hình và chiến lược kinh doanh
chưa mang lại hiệu quả cao.
Những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm đến việc
xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thậm chí có những công ty, doanh nghiệp không hề
tiếc tiền mời các công ty nước ngoài đến hoạch định văn hóa doanh nghiệp cho công
ty mình. Học tập văn hóa công ty tiên tiến nước ngoài đã trở thành tư duy mới của
các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Điều đó đòi hỏi giới doanh nhân Việt Nam
phải nhanh chóng hoàn thiện nhân cách, trí tuệ, sự đoàn kết, đồng lòng, xây dựng
cộng đồng doanh nghiệp mạnh mẽ, với hành trang “văn hóa kinh doanh Việt Nam”
vững vàng, chủ động, sẵn sàng trước những thách thức mới.

2

Vì vậy để thực hiện mục tiêu của công ty là nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty, tôi đã lựa chọn
đề tài “Văn hoá công ty và động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH
Truyền thông Unicomm”.
1. Mục tiêu nghiên cứu:
-

Mô tả văn hoá của công ty TNHH Truyền thông Unicomm

-

Phân tích động lực làm việc của nhân viên tại công ty.

-

Đánh giá tác động của văn hoá công ty tới động lực làm việc của nhân viên.

-

Đề xuất một số kiến nghị nhằm xây dựng văn hoá công ty để nâng cao động
lực làm việc.

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

2.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Văn hoá của công ty và động lực của nhân viên làm việc tại công ty TNHH
Truyền thông Unicomm

2.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Về mặt không gian: Tại công ty TNHH Truyền thông Unicomm.

-

Về mặt thời gian: Thực hiện đề tài từ 19/01/2015 – 15//05/2015
Sử dụng số liệu từ năm 2011 đến 2014

-

Về mặt nội dung: nghiên cứu về một số mặt của công ty liên quan đến văn
hoá và xem xét tác động của văn hoá đến động lực làm việc của nhân viên.

3. Phương pháp nghiên cứu:
-

Nguồn số liệu: Dữ liệu sơ cấp của công ty gồm: sách, báo chí, các bản báo
cáo và số liệu của cơ quan đơn vị, các thông tin trên internet…nhằm phục vụ
cho nghiên cứu.


3
-

Phương pháp thu thập thông tin : nguyên cứu tại bàn, phỏng vấn và điều tra
bảng hỏi.
+ Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn 5 người trong đó 2 quản lý và 3 nhân
viên.

•

Danh sách câu hỏi phỏng vấn ( Phụ lục 02)

•

Danh sách CBNV phỏng vấn ( Phụ lục 03)

+ Phương pháp điều tra bảng hỏi: Bảng hỏi điều tra ( Phụ lục 01)
Mô tả mẫu điều tra: N = 50.
•

Theo giới tính: 46% Nam và 54% nữ.

•

Theo phòng ban: Phòng chăm sóc khách hàng : 46%
Phòng hành chính – nhân sự: 6%
Phòng truyền thông: 20%
Phòng kế toán – tài chính: 4%
Phòng sáng tạo: 24%

•

Theo chức vụ: Quản lý: 10% . Nhân viên: 90%

•

Theo độ tuổi: Dưới 25: 48%
25 – 29: 32%

30 – 39: 20%

-

Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, hồi quy
tuyến tính nhằm đánh giá tác động của văn hoá công ty tới động lực của nhân
viên tại công ty Unic. Sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu.

4. Kết cấu dự kiến chuyên đề

Chương I: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá công ty và động
lực làm việc của nhân viên tại Unic


4

Chương II: Thực trạng về văn hoá công ty và động lực làm việc của nhân viên tại
Unic
Chương III: Một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên
Công ty qua việc phát triển văn hoá của công ty.


5

Chương I: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá công ty và động lực
làm việc của nhân viên tại Unic
1. Tổng quan về các nghiên cứu trước đây
1.1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp tại ngân hàng NN và PT chi
nhánh Mỹ Đình do Nguyễn Thị Thu Hiền – K52 ĐHKTQD.
Nhận xét: Bài luận văn đã nêu ra được thực trạng văn hoá tại ngân hàng, đánh giá

được bản sắc văn hoá AgriBank, đặc trưng văn hoá AgriBank, những thành quả đạt
được của văn hoá, đánh giá được khó khăn và tìm hiểu được nguyên nhân và để ra được
biện pháp khắc phục để phát triển văn hoá doanh nghiệp.
Nhưng bài viết chưa nêu rõ được tác động của văn hoá doanh nghiệp có vai trò
quan trọng như thế nào đối với công ty, giải pháp còn khá chung chung, việc để công ty
áp dụng thực tế là khá khó khăn, bên cạnh đó chưa nêu ra được điều kiện cần để áp
dụng được các biện pháp nhằm phát triển thêm văn hoá doanh nghiệp.
1.2. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hoá
doanh nghiệp đến hoạt động quản trị nhân lực của công ty TNHH Cuong Lazang do
Mạc Quốc Khánh – K51 ĐHKTQD.
Nhận xét: Bài luận văn đã nêu được thực trạng của văn hoá doanh nghiệp, cái
mới của bài này đó là tác gỉa đã sử dụng công cụ đo lường KMC – CHMA và OCAI để
đo lường tình hình văn hoá tại doanh nghiệp. Ngoài ra bài luận văn cũng đã nêu được sự
tác động của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực.
Nhưng do phạm vi nghiên cứu khá rộng nên việc đi sâu vào phân tích từng tác
động ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực chưa được triển khai, bài viết chỉ mang
tính chung chung tác động của văn hoá đến công ty nên vẫn chưa đưa ra được các giải
pháp cụ thể để áp dụng.
1.3. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hoá
doanh nghiệp tới động lực của người lao động tại ngân hàng TMCP đầu tư và PTVN
Chi nhánh Bắc Ninh do Trần Thị Tân – K51 ĐHKTQD.


6

Nhận xét: Bài viết đưa ra được thực trạng văn hoá, đánh giá khá chi tiết và phân
tích được những ảnh hưởng của văn hoá đến động lực làm việc nhưng việc phân tích
chưa được rõ ràng, chưa phân tích được hết các con số khi sử dụng bàng hỏi và chưa chỉ
rõ được ảnh hưởng của văn hoá như thế nào và khía cạnh nào của nó tác động đến động
lực.

2. Cơ sở lý luận
2.1. Động lực lao động
2.1.1. Khái niệm:
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu của tổ chức.
2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
-

-

-

Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
•

Thái độ quan điểm của người lao động trong công việc đối với tổ
chức.

•

Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.

•

Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.

•

Đặc điểm tính cách người lao động.

Nhóm nhân tố thuộc về công việc:
•

Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp.

•

Mức độ chuyên môn hoá của công việc.

•

Mức độ phúc tạp của công việc.

•

Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro công việc.

•

Mức độ hao phí về trí lực.

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:


7
•

Mục tiêu chiến lược tổ chức.

•

Văn hoá của tổ chức

•

Lãnh đạo

•

Quan hệ nhóm

•

Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động,
nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực.

2.1.3. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
-

Hệ thống nhu cầu Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
được thoả mãn. Ông chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự
bậc như sau:

-

•

Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ

ở và ngủ, các nhu cầu cơ thể khác.

•

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ
khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

•

Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể
hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác.

•

Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công
nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.

•

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
được biến năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được
các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.

Học thuyết kỳ vọng
Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách
nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết


8

quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy lý
thuyết này bao gồm ba biến số sau:

-

•

Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay
phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc. Biến số này
xem xét các nhu cầu không đưuọc thảo mãn của cá nhân.

•

Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng
việc thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó dẫn đến việc
thu được một kết quả mong muốn.

•

Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận
thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.

Học thuyết công bằng
J.Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của
học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân
trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đống góp của họ và quyền lợi họ
nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Ta có
công thức biểu diễn cho học thuyết:

Do đó để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và suy trì sự cân bằng
giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi của cá nhân đó được
hưởng.
-

Học thuyết đặt mục tiêu
Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng:
các mục tiêu cụ thể, thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn.
Ông cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của
động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu
cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động
vào đặt mục tiêu.


9

2.2. Văn hoá công ty
2.2.1. Khái niệm và đặc điểm
Văn hoá công ty là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo,
nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng
đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các
thành viên.
Văn hoá công ty có 2 đặc điểm chính:
Thứ nhất, văn hoá công ty liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được
văn hoá của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi
tổ chức. Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công
tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn hoá công ty theo cách thức tương
tự.
Thứ hai, văn hoá công ty có tính thực chứng. Văn hoá công ty đề cập đến cách
thức các thành viên nhận thức về tổ chức. Văn hoá công ty hướng các thành viên

tới việc hành động và vận dụng những triết lý, phương pháp ra quyết định khi
hành động thay vì nhận xét, phê phán hay đánh giá về hệ thống các triết lý, giá trị
của tổ chức.
Văn hoá của một công ty còn được thể hiện qua 3 cấp độ:
-

Các vật thể hữu hình: cách thức bố trí trang trí nơi làm việc, các biểu
tượng vật chất, trang phục nhân viên, điều kiện và môi trường làm việc.

-

Các giá trị được tuyên bố: được thể hiện qua phong cách giao tiếp ứng xử
của nhân viên trong công ty, qua các triết lý kinh doanh của doanh nghiệp,
phong cách lãnh đạo.

-

Các giả định: đó là các giá trị ngầm định. Khi các giá trị được tuyên bố
được kiểm nghiệm qua thực tế hoạt động của doanh nghiệp, được người
lao động chấp nhận thì sẽ được suy trì theo thời gian và dần dần trở thành
các giá trị ngầm định. Các giá trị ngầm định này thường khó thay đổi và


10

ảnh hưởng rất lớn tới phong cách làm việc, hành vi của nhân viên trong tổ
chức.
2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hoá công ty
-

Người đứng đầu/người chủ doanh nhiệp: Đây là yếu tố quan trọng nhất ảnh
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Người đứng đầu doanh nghiệp không chỉ
là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ được áp dụng mà còn là
ngưới sáng tạo ra các biểu tượng, ý thức hệ, giá trị áp dụng, niềm tin, các giai
thoại, lễ nghi, nguyên tắc, mục tiêu, chiến lược,… Cho nên nhân cách của
người chủ hay người đứng đầu DN sẽ quyết định chất lượng văn hóa của cả
doanh nghiệp.

-

Lịch sử, truyền thống của doanh nghiệp: Đây là yếu tố tuy không mang vai
trò quyết định nhưng cần phải kể đến trước tiên. Bởi vì, trên thực tế, mỗi DN
đều có lịch sử phát triển của mình. Qua mỗi thời kỳ tồn tại, mỗi DN đều có
những đặc điểm mang tính đặc thù cả về cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động và
đặc trưng văn hóa. Nếu một DN có một nền văn hóa truyền thống với những
bản sắc riêng đã hình thành trong tâm trí của mọi thành viên trong doanh
nghiệp thì VHDN càng có khả năng, có cơ hội phát triển đạt mức cao hơn và
ngược lại. Như với truyền thuyết, câu chuyện về sự phát triển của DN, của
thành viên điển hình sẽ tiếp thêm sức mạnh và sự gắn bó có tính cam kết vô
hình giữa các thành viên với tổ chức, xây dựng lòng tự hào trong mỗi thành
viên.

-

Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp: Giữa các công ty có ngành nghề
kinh doanh khác nhau sẽ có văn hóa khác nhau. Văn hóa ngành nghề cũng là
một yếu tố tác động quan trọng đến kết quả kinh doanh của từng doanh
nghiệp. Các công ty thương mại có văn hóa khác với công ty sản xuất và chế
biến. Văn hóa ngành nghề cũng thể hiện rõ trong việc xác định mối quan hệ
giữa các phòng ban và các bộ phận khác nhau trong công ty. Chính vì vậy để

thu được thành công trong quản lý, các nhà quản lý của DN cần phải hiểu
biết sâu sắc và chính xác về văn hóa và các giá trị của phía đối tác từ đó mới
có các hành vi phù hợp tránh các mâu thuẫn và bất đồng không cần thiết.


11
-

Hình thức sở hữu của doanh nghiệp: Loại hình sở hữu hay các loại hình công
ty khác nhau cũng tạo ra sự khác biệt trong VHKD của doanh nghiệp. Các
Công ty cổ phần sẽ có những giá trị văn hóa khác với giá trị văn hóa của các
Công ty TNHH và càng khác với giá trị văn hóa của các Công ty nhà nước.
Sở dĩ như vậy vì bản chất hoạt động và điều hành cũng như ra quyết định của
các Công ty này là khác nhau. Theo các nhà ngiên cứu thì các Công ty nhà
nước thường có giá trị văn hóa thích sự tuân thủ, ít chú ý đến hoạt động
chăm sóc khách hàng trong khi các Công ty tư nhân lại có giá trị văn hóa
hướng tới khách hàng và ưa thích sự linh hoạt hơn.

-

Mối quan hệ giữa các thành viên của doanh nghiệp: Mối quan hệ giữa các
thành viên trong DN sẽ là yếu tố ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến văn hóa doanh
nghiệp cũng như sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Từ đó, DN có thể
phát huy được cao nhất nguồn lực con người như năng lực quản lý, nghiên
cứu, tiếp thu và vận dụng công nghệ, năng lực khám phá thị trường,v.v….
Với ý nghiã như vậy, nguồn lực con người luôn có tính quyết định, đồng thời
giúp doanh nghiệp vượt qua được những rủi ro lớn.

-

Văn hóa vùng miền: Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, trong doanh
nghiệp có các nhân viên đến từ các địa phương, các vùng khác nhau thì các
giá trị văn hóa vùng miền thể hiện rất rõ nét nhưng VHDN không dễ dàng
làm giảm đi hoặc loại trừ văn hóa vùng miền trong mỗi nhân viên của công
ty. Mâu thuẫn tại nơi làm việc giữa các nhân viên đến từ các vùng miền khác
nhau khi họ mang theo các văn hóa khác nhau của các vùng miền mặc dù
cùng làm việc trong một Công ty và chịu tác động chung của VHDN của
Công ty đó. Do đó, đây cũng là yếu tố tác động đến VHKD của DN.

-

Những giá trị được học hỏi:
• Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp.
• Những giá trị học hỏi được từ các doanh nghiệp khác.
• Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền
văn hóa khác.


12

• Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại.
• Những xu hướng và trào lưu xã hội.
2.2.3. Những đặc trưng chung hình thành văn hoá công ty
-

Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro: mức độ mà người lao động được khuyến
khích tích cực đổi mới và dám chấp nhận rủi ro do sự đổi mới gây ra.

-

Chú ý tới cách khía cạnh chi tiết: Mức độ các nhà quản lý mong muốn
những người lao động thực hiện công việc chính xác, tỏ rõ khả năng phân
tích, và chú ý tới các chi tiết nhỏ trong khi thực hiện công việc.

-

Sự định hướng kết quả sản xuất: mức độ mà người quản lý chú ý nhiều tới
kết quả thực hiện công việc hơn là chú ý tới quá trình thực hiện và phương
pháp áp dụng để đạt được kết quả đó.

-

Hướng tới con người: Mức độ quyết định của ban quản lý xem xét đến tác
động của kết quả lao động đến những người lao động trong tổ chức.

-

Hướng tới nhóm người lao động: các hoạt động được tổ chức thực hiện
theo nhóm chứ không phải theo từng cá nhân riêng lẻ.

-

Tính hiếu thắng: Mức độ nhân viên tỏ ra hiếu thắng và cạnh tranh với
nhau hơn là tự bằng lòng và dễ dãi.

-

Sự ổn định: Mức độ các hoạt động của tổ chức nhấn mạnh tới việc duy trì
nguyên trạng chứ không tăng cường hay thay đổi.

2.3. Mối quan hệ giữa văn hoá công ty và động lực làm việc của nhân viên
Văn hoá công ty là một trong những nhân tố, một công cụ tác động đến động lực
làm việc của người lao động và là công cụ quan trọng nhất trong Quản lý bằng giá trị
(MBV).
Về mục đích, các chương trình đạo đức trong văn hoá công ty được thiết kế và
triển khai là nhằm đạt được sự đồng thuận về nhận thức của các thành viên trong tổ
chức. Tác động mong muốn của các chương trình đạo đức trong văn hoá công ty là


13

nhằm giúp các thành viên tổ chức chuyển hoá các giá trị và triết lý hành động đã nhận
thức được thành hành động thực tiễn.
Quản lý bằng giá trị là lựa chọn một hệ thống các giá trị và triết lý hành động
đúng đắn đủ để có thể làm động lực lâu dài và mục đích phấn đấu chung cho nhiều
người. MBV là việc thiết kế các chương trình hành động để đưa hệ thống các giá trị và
triết lý đã chọn vào trong nhận thức và hành động của các thành viên tổ chức nhằm giúp
họ tự nguyện phấn đấu và hành động thống nhất, nhằm tôn vinh những giá trị và triết lý
đã được lựa chọn của tổ chức. MBV là quản lý bằng ý thức và nhận thức của con người
và tạo động lực hành động đúng đắn và nhất quán.
Văn hóa công ty ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đến hành vi công
tác, đến thái độ của cấp trên với cấp dưới, đến công tác đánh giá thực hiện công việc và
qua đó ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động.
Văn hóa công ty sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự phát triển của
doanh nghiệp. Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp. Nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu.
Xét về ảnh hưởng tích cực, văn hóa công ty tạo nên nét đặc trưng riêng của công
ty, quy tụ được sức mạnh của toàn công tyvà khích lệ được sự đổi mới sáng tạo:
Quy tụ được sức mạnh của toàn công ty: Nền văn hóa tốt giúp công ty thu hút và
giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với công ty. Thật sai lầm khi

cho rằng trả lương cao sẽ giữ được nhân tài. Nhân viên chỉ trung thành, gắn bó với công
ty khi công ty có môi trường làm tốt, khuyến khích họ phát triển.
Khích lệ sự đổi mới, sáng tạo: Trong những công ty có môi trường văn hóa
làm việc tốt, mọi nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý tưởng…
Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với công ty hơn.
Xét về ảnh hưởng tiêu cực, nền văn hóa yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho
công ty. Chẳng hạn trong một công ty, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán sẽ làm nhân
viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc chống đối lại lãnh đạo. Nhân viên sẽ bỏ công ty đi
bất cứ lúc nào.


14

3. Khung lý thuyết nghiên cứu:
• Nghiên cứu văn hoá theo 7 đặc trưng của văn hoá công ty.
• Nghiên cứu động lực làm việc hiện tại của nhân viên tại công ty dựa và kết quả
làm việc, thái độ làm việc của nhân viên.
• Lập mô hình xem xét 7 đặc trưng văn hoá có tác động như thế nào đến động lực.
• Nhận xét và rút ra kết luận.
Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro

Các đặc trưng văn hoá tổ chức

Chú ý tới các khía cạnh chi tiết

Hướng tới con người

Động lực làm việc của nhân viên

Hướng tới nhóm người lao động

Tính hiếu thắng

Sự ổn định

Chương II: Thực trạng về văn hoá công ty và động lực làm việc của nhân viên tại
Unic
2.1. Tổng quan công ty
2.1.1.Giới thiệu chung về công ty
-

Tên công ty: CÔNG TY TNHH TRUYỀN THÔNG UNICOMM ( Viết tắt
Unic)

-

ĐKKD số: 0102982852 do Sở KH & ĐT thành phố Hà Nội cấp


15
-

Trụ sở chính: P416/5T2 Tập thể khí tượng thủy văn, Láng Thượng, Đống Đa,
Hà Nội

-

Địa chỉ GD : D34, Lô 12 Khu Đô Thị Định Công, Hoàng Mai, Hà Nội

-

Đại diện

: Võ Thanh Tùng

-

Chức vụ

: Tổng Giám đốc

-

Tài khoản số: 146575869 (VND)

-

Mở tại: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu – PGD Định Công, Hà Nội

2.1.1.1 Các hoạt động kinh doanh của công ty
 Ngành nghề kinh doanh chính
-

Truyền thông, quảng cáo, quan hệ công chúng, tổ chức hội chợ, triển lãm,
thông tin giải trí với truyền hình, maketing, xây dựng và phát triển thương
hiệu.

-

Sản xuất chương trình truyền hình.

-

Quảng cáo thương mại

-

Hoạt động hậu kỳ

-

In ấn

-

In quảng cáo

-

Nghiên cứu thị trường và thăm dò dư luận

-

Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại

-

Sản xuất thiết bị truyền thông

-

Thiết kế đồ họa

-

Tư vấn và triển khai các giải pháp tiết kiệm năng lượng

-

Truyền thông tiết kiệm năng lượng


16
-

Nghiên cứu ứng dụng các công nghệ tiết kiệm năng lượng, năng lượng mới,
năng lượng tái tạo

-

Đào tạo về quản lý năng lượng

Công ty TNHH truyền thông UniComm được thành lập vào tháng 10 năm
2008 bởi đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm trong các lĩnh vực: Nghiên cứu thị
trường, tư vấn chiến lược, marketing và truyền thông, tổ chức sự kiện.... Khi mới
thành lập Công ty đã gặp không ít trở ngại trong việc cạnh tranh với các Công ty
khác trong cùng ngành. Được sự lãnh đạo tài tình của Ban giám đốc cùng với sự
giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ nhân viên trong công ty, UniComm đã nhanh chóng
vượt qua được giai đoạn khó khăn và trở thành địa chỉ tin cậy của nhiều khách
hàng.

Việc sử dụng hợp lý lao động trong quá trình sản xuất cũng chính là tiết
kiệm chi phí về lao động sống, chính vì thế đã góp phần hạ thấp giá thành sản
phẩm, tăng doanh lợi cho doanh nghiệp; là điều kiện để cải thiện nâng cao đời sống
vật chất, tinh thần cho nhân viên, cho người lao động trong doanh nghiệp. Công ty
có đội ngũ nhân viên với 99% nhân viên tốt nghiệp đại học, 30% có trình độ trên
đại học, đội ngũ chuyên gia là những người đảm nhiệm các vị trí quan trọng như
Giám đốc nhãn hiệu, ngành hàng, truyền thông, marketing của các tập đoàn lớn
trong và ngoài nước. Bên cạnh đó là các chuyên gia có kinh nghiệm về chuyên môn
ở các cơ quan quản lý Nhà nước: Bộ Công thương, Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và đào
tạo,...
 Khách hàng của công ty trong thời gian vừa qua:

- Thành ủy Hà Nội, Bộ công thương, Bộ y tế, Đài truyền hình Việt Nam, Đài
truyền hình Hà Nội, Công ty CP Tập Đoàn Hoa Sen, Công ty CP Dược Phẩm OPC,
UBND TP Đồng Hới - Quảng Bình, Ngân hàng thương Mại Cổ Phần Đông Á,
Công ty CP Thiết Bị Điện Việt Nam, Công ty, Công ty TNHH MTV Điện Lực Hải
Dương, Công ty TNHH Điện Lực Vĩnh Phúc, Công ty Bảo Hiểm BIC, Công ty CP
Hàng Không Vietjet, Công ty TNHH Electrolux Việt Nam, Công ty TNHH Điện tử
Samsung Vina, Công ty TNHH Sharp Việt Nam, Công ty TNHH Điều hòa không


17

khí Carrier Việt Nam, Công ty Cổ phần Tập đoàn Phú Thái, Tổng Công ty Cổ phần
Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIC) ......
 Quy trình sản xuất

Unic & khách hàng
-

Giới thiệu dịch vụ ( tư vấn chiến lược, lập kế hoạch dự án…)

-

Tiếp nhận nhu cầu sử dụng dịch vụ

-

Thực hiện hợp đồng sử dụng dịch vụ

Unic & Radio –TV, online, báo, Pano, in ấn…
-

Đại lý cung cấp dịch vụ quảng cáo trên Radio –TV, Event, online, báo
giấy, pano, in ấn… trên các kênh phát sóng quốc gia và địa phương…

-

Sản phẩm theo nhu cầu doanh nghiệp (sản xuất, yêu cầu đài phát sóng…)

Unic & đối tác
-

Hợp tác khai thác dịch vụ đa phương

-

Chia sẻ thành công và lợi nhuận

2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Unic

Bảng 2.1. Báo cáo kết quả kinh doanh từ năm 2011 – 2013
Đơn vị: Nghìn đồng
T
T

Chỉ tiêu

1

Tổng tài sản

2

Tổng nợ phải trả

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

14,975,169

13,205,327

14,739,354

15,107,438

3,568,348

933,506

1,693,188,327

2,468,575


18

3

Vốn lưu động

10,120,824

11,582,213

13,499,436

14,625,673

4

Doanh thu

11,720,663

13,597,623

10,621,278

12,537,921

5

Lợi nhuận
thuế

1,025,868

1,070,303

930,430

1,120,483

6

Lợi nhuận sau thuế

trước

901,327
846,361
883,000
744,344

Nguồn: Báo cáo tài chính công ty qua các năm

Tình hình kinh doanh của công ty trong 4 năm được thể hiện rõ nét qua bảng 1.1
báo cáo kết quả kinh doanh . Doanh thu của công ty có xu hướng những không đồng
đều : năm 2011 là 11,720,663 nghìn đồng, con số này đã tăng lên 13,597,623 nghìn
đồng vào năm 2012, nhưng sau 1 năm thì doanh thu lại bị giảm còn 10,621,278 triệu
đồng, và sau đó thì đã tăng lên 12,537,921 triệu đồng. vậy so với năm 2011 thì năm
2014 doanh thu đã tăng lên 6,97%. Từ năm 2012 công ty đã tiến hành mở rộng quy mô
công ty, mở rộng của phòng kinh doanh nhằm tìm hiểu nhu cầu và xây dựng phương án,
kế hoạch thỏa mãn khách hàng hiệu quả nhất, đầu tư phát triển nguồn nhân lực, trang
thiết bị.
Với tình hình kinh doanh đạt kết quả cao như vậy, công ty mỗi năm đã đóng góp
không nhỏ vào ngân quỹ quốc gia thông qua khoản thuế thu nhập doanh nghiệp, con số
cụ thể lên tới 219,156 nghìn đồng. Sau khi thực hiện trách nhiệm của mình với cộng
đồng, mức lợi nhuận sau thuế của công ty so với năm 2011 thì năm 2013 gấp 1,065 lần.
Đây là do vào năm 2013 công ty có tổng nợ phải trả rất cao tới 1,693,188,327 nghìn
đồng làm cho doanh thu giảm kèm lợi nhuận giảm.
2.1.2.1. Kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh chính
 Sản xuất

- Vật phẩm truyền thông từ năm: 2009 đến năm: 2014
- Chương trình truyền hình,TVC, phim quảng cáo từ năm: 2009 đến năm: 2014
 Kinh doanh:

- Dịch vụ truyền thông từ, tổ chức sự kiện năm: 2009 đến năm: 2014


19

- Dịch vụ truyền thông tiết kiệm năng lượng từ năm 2010 đến năm 2014

- Dịch vụ sản xuất ấn phẩm, vật phẩm truyền thông từ năm: 2009 đến năm: 2014
2.1.2.2. Số lượng, chủng loại các sản phẩm sản xuất, kinh doanh chính trong 3 năm gần
đây:
 Sản xuất: 3,560,000 vật phẩm truyền thông, 150 chương trình truyền hình, TVC,

phim quảng cáo.
 Kinh doanh: 390 hoạt động truyền thông tiết kiệm năng lượng,

2.1.3. Sơ đồ bộ máy công ty
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy:

Tài chính
Kế toán

Bộ phận quản trị

Hành chính – Nhân sự

Đầu tư
Bộ phận dự án

Thương hiệu
Truyền thông

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Truyền thông Unicomm
Sản xuất
Tổng giám đốc

Bộ phận sáng tạo

Sáng tạo cao cấp
Sáng tạo thương mại

Sự kiện
Bộ phận truyền thông

Báo chí
Truyền hình

Bộ phận khách hàng

Chăm sóc
Khai thác


20

Nguồn: www.unicomm.com.vn

Nhận xét về cơ cấu tổ chức:
Cơ cấu tổ chức được phân hoá theo chức năng, tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ,
sản xuất, quản trị nhân lực….thành các bộ phận hoá thông qua chức năng. Việc thiết lập
cơ cấu tổ chức như vậy có ưu điểm: nhân viên thường xuyên phối hợp, giao tiếp, hợp
tác với nhau trong cùng một phòng ban, trong cùng phòng ban nhân viên có thể học hỏi
nhau về chuyên môn, trao đổi thông tin, chia sẻ với nhau kinh nghiệm, những cơ hội,
khó khăn khi gặp phải trong công việc. Bên cạnh đó, bộ phận hoá theo chức năng góp
phần giảm sự trùng lặp những nguồn lực khan hiếm trong tổ chức và sử dụng các nguồn
nhân lực một cách tối đa.

21

Tuy nhiên nhược điểm của cơ cấu này thường chú trọng vào các nhiệm vụ mang
tính thông lệ và các nhóm chức năng thiếu cơ chế tự động hỗ trợ cho việc phối hợp hoạt
động giữa các bộ phận phòng ban trong chính công ty.
2.1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty TNHH Truyền thông Unicomm
Bảng 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Unic từ 2011 – 2014

Tiêu chí
1. Phân theo

giới tính
Nam
Nữ
2. Phân theo
độ tuổi
25 tuổi
25 – 29 tuổi
30 – 39 tuổi
3. Phân theo
trình độ
chuyên
môn
Trung cấp
Cao đẳng
Đại học
Trên đại học
4. Phân theo
HĐLĐ
Dưới 12

tháng
Từ 12 – 36
tháng
Không xác
định thời hạn
5. Phân theo
loại nhân

Năm 2011
Số
Tỷ
lượng
trọng
(người) (%)
36

Năm 2012
Số
Tỷ
lượng trọng
(người (%)
)
100
49
100

Năm 2013
Số
Tỷ
lượng trọng

(người (%)
)
61
100

Năm 2014
Số
Tỷ
lượng trọng
(người (%)
)
75
100

15
21
36

43,8
56,2
100

23
26
49

46,9
53,1
100

28
33
61

45,9
54,1
100

36
39
75

48
52
100

16
14
6
36

44,4
38,9
16,7
100

18
20
11
49

36,7
40,8
22,5
100

21
26
14
61

34,4
42,6
23
100

28
31
16
75

37,3
41,3
21,3
100

4
9
17
6

36

11,1
25
47,2
16,7
100

5
13
22
9
49

10,2
26,5
44,9
18,4
100

7
16
27
11
61

11,5
26,2
44,2
18,1

100

6
18
39
12
75

8
24
51,9
16,1
100

6

16,7

16

32,6

23

37,7

26

34,6

9

25

10

20,4

12

19,7

15

20

21

58,3

23

47

26

42,6

34

45,4

36

100

49

100

61

100

75

100


22

viên
Cộng tác viên
Nhân viên
thử việc
Nhân viên
chính thức

6
1

16,7
2,8

14
0

28,6
0

23
2

37,7
3,3

26
4

34,6
5,3

29

80,5

35

71,4

36

59

45

60,1

Nguồn: Báo cáo tổng hợp nhân sự hàng năm

 Phân theo giới tính

Nhìn vào bảng trên thì thấy rằng tỷ lệ nam và nữ trong công ty khá đồng
đều tuy vậy tỷ lệ nữ qua các năm vẫn chiếm ưu thế hơn tỷ lệ nam. Nhưng tỷ lệ nữ
cao hơn nam là do bên công ty cần tuyển nhiều cho bộ phận chăm sóc khách hàng
nên thường ưu tiên cho nữ vì những đặc tính của nữ phù hợp công việc chăm sóc
khách hàng hơn.
 Phân theo độ tuổi:

Biểu đồ 2.1 : Biểu đồ phân theo độ tuổi từ 2011 – 2014

Năm

Nhận xét:

Nhìn vào biểu đồ ta thấy rằng đội ngũ công ty chủ yếu là thế hệ trẻ, năng động,
nhiệt huyết và có xu hướng dịch chuyển độ tuổi trung bình qua các năm theo hướng
tăng lên.
Năm 2011 độ tuổi từ 25 -29 tuổi chiếm 38,9% và cho đến năm 2014 thì chiếm
41,3%. Và độ tuổi từ 30 – 39 tuổi vào năm 2011 chỉ chiếm 16,7% nhưng đến năm

2013 thì chiếm đến 23% và năm 2014 giảm xuống còn 21,3%. Có sự dịch chuyển này
là do công ty có chính sách giữ người tài, gắn bó với công ty. Bên cạnh đó ta thấy có
xu hướng giảm ở độ tuổi 25 tuổi ở năm 2013 giảm xuống 10% so với năm 2011,
Người
nhưng sang năm 2014 thì tỷ lệ này đã tăng lên 37,3%.
Nguồn: Báo cáo tổng hợp nhân sự qua các năm của công ty


23

Đây là dấu hiệu tốt vì công ty đã không để tỷ lệ người trẻ bị tụt xuống, đây là độ
tuổi mà công ty cần tận dụng khi chi phí bỏ ra thấp mà năng suất cao và thường có
những ý tưởng, hướng đi mới mẻ, và chính lớp trẻ ấy sẽ làm thay đổi diện mạo của công
ty. Bên cạnh đó, công ty cũng không thể không quan tâm với những người làm có kinh
nghiệm, năng lực tốt. Đây chính là rễ để cho những mần xanh phát triển.
 Phân theo trình độ chuyên môn

Biểu đồ 2.3: Biểu đồ phân theo trình độ chuyên môn từ năm 2011 - 2014
Đơn vị: người

Nhận xét:
Nhìn đồ thị ta thấy trình độ từ đại học và trên đại học tăng lên rất đáng kể.
Năm 2011 từ 23 người và đến năm 2014 đã tăng lên 121,7% là 51 người và trong đó
những người có trình độ đại học chiếm hơn một nửa (51,9%). Bên cạnh đó cao đẳng
và trung cấp cũng tăng nhẹ qua các năm cụ thể năm 2011 trung cấp có 4 người và
đến năm 2014 tăng lên 2 người so với năm 2011 và giảm 1 người so với năm 2013,
Cao đẳng năm 2011 có 9 người sang năm 2012 tăng 44,4% so với năm trước và đến
năm 2014 thì tăng 50%. Điều này cho thấy công ty đang sở hữu đội ngũ nhân viên
chất lượng cao, điều này cần phải được duy trì, phát huy. Đặc thù của công ty là thiết
kế, đưa dự án, các chương trình…… chính vì vậy cần những nhân viên có trình độ

cao mới đáp ứng được yêu cầu của công
việc.
Nguồn:
Báo cáo tổng hợp nhân sự qua các năm của công ty
 Phân theo HĐLĐ

Nhìn vào bảng 2.1 ta thấy rằng tỷ lệ ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng có xu
hướng ngày càng tăng năm 2011 chiếm có 16,7% trong cơ cấu và cho đến năm 2014
đã chiếm đến 34,6%. Do công ty đang tuyển khá nhiều cộng tác viên để nhằm phục
vụ cho chiến dịch của công ty, để các cộng tác viên có trách nhiệm hơn trong công
việc và đảm bảo quyền lợi cho các cộng tác viên thì công ty có làm một hợp đồng
ngắn hạn, nếu cộng tác viên làm tốt và có ý định gắn bó với công ty thì công ty sẽ
làm hợp đồng từ 12 tháng trở lên.


24

Tỷ lệ HĐLĐ không xác định thời hạn thì có xu hướng giảm dần nhưng không
đồng đều, cụ thể năm 2011 có 21 HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm 58,3% và
đến năm 2014 HĐLĐ tăng lên 34 người nhưng trong cơ cấu chỉ chiếm 35,4%, đây là
do nguyên nhân việc HĐLĐ từ dưới 12 tháng tăng nhiều.
 Phân theo loại nhân viên

Biểu đồ 2.4: Biểu đồ phân theo loại nhân viên 2011 - 2014
Người

Nhìn vào biểu đồ ta thấy rằng qua các năm số lượng nhân viên tăng lên đáng
kể, rõ nhất là sự tăng lên nhanh chóng của cộng tác viên. Năm 2011, cộng tác viên
chỉ có 6 người vậy mà đến năm 2013 đã tăng lên 20 người so với năm 2011, do
công ty cần đẩy nhanh hoạt động kinh doanh nên bộ phận truyền thông và chăm sóc

khách hàng cần số lượng nhân viên đáng kể, hiện nay sinh viên năm 3, 4 đang có
nhu cầu tìm việc rất lớn, tuy nguồn nhân lực này chưa có kinh nghiệm nhưng với
khả năng học hỏi nhanh, nắm bắt công việc nhanh, chỉ cần kèm cặp trong thời gian
ngắn là có thể làm việc hiệu quả.
Nguồn: Báo cáo tổng hợp nhân sự qua các năm của công ty

Nhân viên chính thức cũng tăng dần qua các năm, năm 2013 có 36 nhân
viên chính thức tăng 24,14% so với năm 2011 và đến năm 2014 thì số nhân viên
chính thức đã tăng lên 25% so với năm 2013.
2.2. Thực trạng văn hoá tại công ty
2.2.1. Các biểu trưng trực quan – hữu hình: Các quá trình và cấu trúc hữu hình.

Đó là những biểu trưng trực quan giúp con người dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy, sờ
thấy các giá trị và triết lý cần được tôn trọng, cấp độ này ta dễ dàng quan sát được ngay
từ lần đầu tiên đối với doanh nghiệp, bao gồm:
2.2.1.1. Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm.
- Cấu trúc hạ tầng của công ty: gồm 4 tầng.


25

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tầng 1 của công ty Unic

(2)
(2)

Cửa chính
(1)

(1)

(3)

(3)

Nguồn: Theo khảo sát thực tế tại công ty
Kết cấu hạ tầng tầng 1 gồm có phòng khách lớn (1)WC
có bàn ghế dài tiếp khách như
hình, có bàn lễ tân ở gần ngay cầu thang, phòng kế toán (2) gồm có 2 bộ bàn ghế cho 2
nhân viên, phòng Hành chính – nhân sự (3) cũng gồm có 2 bộ bàn ghế, bộ bàn ghế bên
trái là hành chính văn phòng, bộ bàn ghế bên phải là nhân sự. phía sau chỗ ngồi sẽ để tủ
đựng hồ sơ để lưu trữ các giấy tờ liên quan đến hoạt động của công ty giúp cho các
nhân viên thuận tiện khi muốn cất trữ hay sử dụng các giấy tờ liên quan.
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ tầng 2 của công ty Unic

WC

(4)
0

(5)

Nguồn: Theo khảo sát thực tế tại công ty