Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc tại UBND huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––––



DƢƠNG THỊ KIỀU TRANG


ẢNH HƢỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TỚI MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC TẠI UBND HUYỆN BÌNH XUYÊN,
TỈNH VĨNH PHÚC




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế




THÁI NGUYÊN – 2013

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––––



DƢƠNG THỊ KIỀU TRANG


ẢNH HƢỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TỚI MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
LÀM VIỆC TẠI UBND HUYỆN BÌNH XUYÊN,
TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Gấm



THÁI NGUYÊN – 2013

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi
sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn. Các
thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn




Dƣơng Thị Kiều Trang




Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ii
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn với đề tài: “Ảnh hưởng của quản
trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc
tại UBND huyện Bình Xuyên tỉnh Vĩnh Phúc” tôi đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ, động viên của những cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Trước hết, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn đối với Ban giám hiệu nhà trường,
Phòng QLĐT Sau đại học và các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện về tinh thần và vật

chất để giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập và nghiên cứu.
Có được kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu
sắc đối với PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm, người đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ
tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo UBND
huyện Bình Xuyên, các Phòng, ban chuyên môn thuộc huyện và cán bộ công
chức trong huyện đã cung cấp những số liệu khách quan giúp tôi đưa ra
những phân tích chính xác.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và
những người thân trong gia đình đã chia sẻ những khó khăn và động viên tôi
hoàn thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2013
Tác giả luận văn


Dƣơng Thị Kiều Trang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Danh mục từ viết tắt vii
Danh mục các bảng viii
Danh mục các hình viii
MỞ ĐẦU 1
1. Đặt vấn đề 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3
2.1. Mục tiêu chung 3

2.2. Mục tiêu cụ thể 4
3. Đối tượng nghiên cứu 4
4. Phạm vi nghiên cứu 5
5. Phương pháp nghiên cứu 5
6. Những đóng góp mới của luận văn 5
7. Kết cấu của luận văn 6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ THÕA MÃN CÔNG VIỆC 7
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 7
1.1.1. Khái niệm 7
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 8
1.2. Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc 11
1.2.1. Khái niệm 11
1.2.2. Sự cần thiết của thỏa mãn công việc 12
1.2.3. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động 13
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc 23
1.3.1. Lương và phúc lợi 24
1.3.2. Đào tạo và thăng tiến 24

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iv
1.3.3. Mối quan hệ với cấp trên 25
1.3.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp 25
1.3.5. Đặc điểm công việc 25
1.3.6. Điều kiện làm việc 26
1.3.7. Những nhân tố cá nhân 26
1.4. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng tới thỏa mãn
công việc được nghiên cứu trong và ngoài nước 26

1.4.1. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở nước ngoài 26
1.4.2. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở trong nước 28
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33
2.1. Phương pháp nghiên cứu 33
33
2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin 34
2.1.3. Phương pháp tổng hợp thông tin 36
2.1.4. Phương pháp phân tích 36
2.1.5. Mô hình hồi quy tuyến tính 36
2.1.6. Giả thuyết nghiên cứu 39
2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 39
Chƣơng 3: ẢNH HƢỞNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TỚI CÁC
YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI UBND HUYỆN BÌNH XUYÊN, TỈNH
VĨNH PHÚC 40
3.1. Giới thiệu về UBND huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc 40
3.1.1. Giới thiệu khái quát về UBND huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc 40
3.1.2. Bộ máy quản lý và điều hành đơn vị 43
3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị 47
3.2.1. Tình hình nhân sự tại đơn vị 47
3.2.2. Công tác quản trị nhân sự tại đơn vị 48

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

v
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên
tại UBND huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc 59
3.3.1. Phân tích thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 59
3.3.2. Đánh giá của đối tượng nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới
thỏa mãn công việc 63

3.3.3. Thỏa mãn công việc 69
3.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên
làm việc tại UBND huyện Bình Xuyên 70
3.4. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực, thoả mãn công
việc của nhân viên tại UBND huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc 80
3.4.1. Những mặt đạt được 80
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 81
3.4.3. Kết quả nghiên cứu 82
Chƣơng 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA
MÃN CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI UBND HUYỆN BÌNH
XUYÊN, TỈNH VĨNH PHÚC 83
4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Bình
Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc 83
4.1.1. Mục tiêu 84
4.1.2. Yêu cầu 84
4.1.3. Các nội dung chủ yếu 85
4.1.4. Các nhiệm vụ cụ thể 87
4.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân
lực và thỏa mãn công việc của nhân viên 88
4.2.1. Chính sách về đào tạo và thăng tiến 88
4.2.3. Tăng cường cơ sở vật chất, tạo môi trường làm việc tốt 90
4.2.4. Chính sách lương và chế độ đãi ngộ 91
4.2.5. Các chính sách liên quan tới tính chất công việc 91

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vi
4.2.6. Kiến nghị đối với Huyện và Tỉnh 92
KẾT LUẬN 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96
PHỤ LỤC 99


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NC : Nghiên cứu
UBND : Ủy ban nhân dân.
GTSX : Giá trị sản xuất.
NĐ - CP : Nghị định Chính Phủ.
QĐ - TTg : Quyết định Thủ tướng.
TTLT – BNV – BTC : Thông tư liên tịch Bộ Nội Vụ Bộ Tài chính.
TTLT-BLĐTB&XH-HCCBVN-BTC-BQP: Thông tư liên tịch - Bộ Lao động
thương binh và xã hội - Hội Cựu chiến binh Việt Nam - Bộ Tài chính - Bộ
Quốc phòng.
SNV – VP : Sở Nội vụ Vĩnh Phúc.
TT – BNV : Thông tư Bộ nội vụ.
CV/ VP TW : Công văn văn phòng Trung Ương.
PTNT : Phát triển nông thôn.
XDHT : Xây dựng Hạ tầng.
VHTT–TT : Văn hóa thông tin Thể thao.



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 59
Bảng 3.2: Thông tin chung về cương vị công tác 60
Bảng 3.3: Đơn vị công tác của đối tượng nghiên cứu 61
Bảng 3.4: Thông tin về trình độ học vấn của đối tượng nghiên cứu 62
Bảng 3.5: Thông tin chung về thu nhập của đối tượng nghiên cứu 62
Bảng 3.6: Đánh giá của đối tượng nghiên cứu về Lương và phúc lợi 63
Bảng 3.7: Đánh giá của đối tượng nghiên cứu về Lương và phúc lợi 65
Bảng 3.8: Đánh giá của đối tượng nghiên cứu về Quan hệ với cấp trên 66
Bảng 3.9: Đánh giá của đối tượng NC về Mối quan hệ với đồng nghiệp 67
Bảng 3.10: Đánh giá của đối tượng nghiên cứu về Tính chất công việc 67
Bảng 3.11: Đánh giá của đối tượng nghiên cứu về Điều kiện làm việc 68
Bảng 3.12: Đánh giá của đối tượng nghiên cứu về Mức độ thỏa mãn 69
Bảng 3.13: Bảng tổng hợp hệ số KMO 70
Bảng 3.14: Phân tích nhân tố biến lương và phúc lợi 70
Bảng 3.15: Phân tích nhân tố biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến 71
Bảng 3.16: Phân tích nhân tố biến Quan điểm và thái độ của cấp trên 72
Bảng 3.17: Phân tích nhân tố biến Mối quan hệ với đồng nghiệp 72
Bảng 3.18: Phân tích nhân tố biến Tính chất công việc 73
Bảng 3.19: Phân tích nhân tố biến Điều kiện làm việc 73
Bảng 3.20: Phân tích nhân tố biến Thỏa mãn công việc 74
Bảng 3.21: Bảng tổng hợp hệ số Cronbach Alpha 75
Bảng 3.22: Kết quả mô hình hồi quy 1 76
Bảng 3.23: ANOVA
b
(Phân tích phương sai) 76
Bảng 3.24: Coefficients
a
77

Bảng 3.25: Mức độ ảnh hưởng của các biến trong mô hình 78
DANH MỤC HÌNH
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 36


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1
MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt
Nam, nhu cầu về nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng cũng ngày càng
gia tăng. Con người được coi là yếu tố quan trọng nhất của xã hội, quyết định
sự tồn tại và phát triển của một quốc gia hay tổ chức. Các đơn vị ngày càng
chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực. Vì vậy, việc sử dụng, duy trì
hay phát huy một đội ngũ nhân viên tài giỏi sẽ là nền tảng giúp cho tổ chức
phát triển và đi lên. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa
đủ, các đơn vị còn phải biết cách giữ chân người lao động của mình nhất là
những người lao động nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong đơn vị. Với sự
thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân người
lao động giỏi trở thành vấn đề được các chủ đơn vị hết sức quan tâm
,
đơn vị.
Ngày nay, nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một thứ tài sản quý giá
nhất, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị trong nền
kinh tế thị trường. Để sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ
chức của mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân thì
sự thỏa mãn công việc của người lao động là một trong những yếu tố quan
trọng quyết định sự thành công của một tổ chức.
Cam kết làm việc lâu dài của đội ngũ sẽ giúp đơn vị

tiết kiệm được thời gian và chi phí, vì việc tuyển dụng hay điều động người
lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là
một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo. Đồng thời, còn mất một thời

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

2
gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp
ứng yêu cầu công việc (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót, tạo niềm
tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ đơn vị. Từ đó, người lao động sẽ xem
đơn vị là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình. Cuối cùng, sự ổn
định này sẽ giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự
.
Vậy làm thế nào để hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả?
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người lao động
đối với tổ chức? Làm thế nào để người lao động thoả mãn và giảm cảm giác
nhàm chán với công việc? Làm thế nào để người lao động có tinh thần làm
việc nhiệt tình hăng hái? Đây là điều mà nhà quản trị luôn quan tâm và trăn
trở. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn
công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc,
người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc
lâu dài với tổ chức, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Theo Luddy (2005), người lao động không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng
suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh
thần. Người lao động có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi ch
đơn vị hơn. Như vậy, thỏa mãn công việc sẽ giúp cho người lao động
và giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
Cùng với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã phát sinh
ra sự mất cân đối giữa cung và cầu lao động. Từ thời các cơ quan, tổ chức tự
do lựa chọn nguồn nhân lực cho mình thì đến nay lại phải tìm kiếm, dụ dỗ và

cả “săn” nữa, đặc biệt như Tỉnh Vĩnh phúc là “trải thảm đỏ để đón nhân tài”.
Bài toán về việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hay
còn gọi nguồn nhân lực phù hợp là sự trăn trở vượt bậc của các chủ doanh
nghiệp, các cơ quan, tổ chức và cả Chính phủ.
UBND huyện Bình Xuyên tỉnh Vĩnh Phúc là một đơn vị hành chính sự

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3
nghiệp, mang đặc thù là một đơn vị quản lý Nhà nước. Theo nhiều nghiên cứu
thì đơn vị Nhà nước thường ít năng động và kém hấp dẫn đối với người lao
động. Hiệu quả kinh tế và khả năng cạnh tranh thấp, khả năng tạo việc làm
hạn chế, thiếu tầm nhìn và chiến lược bền vững, thị phần suy giảm… đang là
thực tế hoạt động hiện nay tại phần lớn các đơn vị Nhà nước. Mặt khác, hiện
tượng tham nhũng và suy thoái đạo đức của một số cán bộ, công chức làm cho
dân mất lòng tin vào Đảng và Nhà nước là một vấn đề hết sức lo ngại. Từ
thực tế của đơn vị, trong thời gian gần đây tình trạng người lao động xin
nghỉ việc đã diễn ra từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý. Điều
đó làm cho ban lãnh đạo của UBND huyện Bình Xuyên hết sức lo lắng. Tuy
chưa có cơ sở chính thức nhưng ban lãnh đạo huyện cũng phần nào nhận thức
được rằng có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi
việc và đang làm việc tại huyện.
huyện là
cán bộ, viên chức, nhân viên
t UBND huyện đ
. Là người trực tiếp tham gia quản lý ở UBND huyện Bình Xuyên
“Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới
mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc tại UBND huyện Bình
Xuyên tỉnh Vĩnh Phúc” với mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng quản
trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn công việc của iện nay, đồng

thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Bằng việc nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nguồn nhân lực, tăng mức độ thoả mãn của cán bộ, công nhân viên
chức làm việc tại UBND huyện Bình Xuyên nhằm giúp cho UBND huyện

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

4
Bình Xuyên thực hiện tốt hơn mục tiêu phát triển chiến lược con người và
nâng cao vị thế cạnh tranh của đơn vị cũng như đáp ứng đòi hỏi ngày càng
cao của nhân viên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho các nhà quản lý
công cụ phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực, mức độ thỏa
mãn của người lao động đối với UBND các cấp một cách khoa học. Vì thế,
mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:
- Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, thỏa mãn công việc.
- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Bình Xuyên.
- Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc theo
cảm nhận của người lao động tại UBND huyện Bình Xuyên.
- So sánh sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của người
lao động theo đặc trưng cá nhân (các yếu tố giới tính, độ tuổi, thời gian công
tác, vị trí công tác, trình độ học vấn).
- Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân
lực, mức độ thoả mãn công việc tại UBND huyện Bình Xuyên.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản trị nguồn nhân lực, mức độ
thỏa mãn với công việc theo cảm nhận của người lao động tại UBND

huyện Bình Xuyên.
đơn
vị đến
người quản lý làm việc tại UBND huyện Bình Xuyên. Thời gian thực hiện
cuộc khảo sát vào tháng 5-6/2013.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

5
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại UBND
huyện Bình Xuyên tỉnh Vĩnh Phúc.
- Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện với các chỉ tiêu nghiên
cứu và số liệu được tập hợp từ năm 2010 – 2012, số liệu điều tra thực tế 5-
6/2013
- Phạm vi về nội dung: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung nghiên
cứu sẽ giới hạn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực và một số các yếu tố
của quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của
người lao động như tiền lương, đào tạo và thăng tiến, quan hệ công việc (cấp
trên và đồng nghiệp), đặc điểm công việc, điều kiện việc làm và các nhân tố
cá nhân.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc và dựa vào kết
quả các nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên
cứu cùng các giả thuyết. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua
153 mẫu điều tra.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Kết quả nghiên cứu sẽ đưa một cái nhìn tổng quát về một số nội dung
của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn công việc của người lao
động tại UBND huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc.

- Kết quả nghiên cứu đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm
nhận của người lao động sẽ cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận ra các yếu tố
quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc
và có ý nghĩa đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở tại UBND huyện
Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc. Từ đó nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà
quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

6
đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực, góp phần vào sự ổn định và phát triển của UBND huyện Bình Xuyên,
tỉnh Vĩnh Phúc.
- Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho nhà quản lý đơn vị nhìn sâu
sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho
. Từ đó, giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử
dụng lao động, nhằm giữ chân những phù hợp mà nhà quản lý
mong muốn họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chương như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và thỏa mãn công việc
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
- Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND
huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc.
- Chương 4: Các giải nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực tại UBND huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

7

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THÕA
MÃN CÔNG VIỆC
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Công tác quản trị nguồn nhân lực là một quá trình giúp tìm kiếm, phát
triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán bộ, công chức, viên chức)
trong hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có chất lượng, đảm bảo sự
thành công trong các mục đích kinh doanh của đơn vị.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng nhằm thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên (Dessler, 2005).
Các nhà nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực cho rằng nhân viên là
tài sản quý giá nhất của tổ chức. Vì vậy, khả năng thu hút và duy trì con
người là chìa khóa cho sự thành công của một tổ chức trong tương lai.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực với mục đích sử dụng tối đa hiệu quả nguồn của
tố chức và cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực có hiệu quả trên cơ sở đóng
góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động. Vì vậy, quản trị nguồn
nhân lực trong một tổ chức với những mục tiêu sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với tổ chức.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

8

Không một tổ chức nào họat động tốt nếu thiếu hoạt động quản trị
nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan
trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động của một tổ chức.
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn
nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là
một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực đóng
vai trò trung tâm, giúp cho tổ chức tồn tài và phát triển trên thị trường.
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của tổ chức, là quá trình tổ
chức nguồn lao động của đơn vị, là việc sử dụng nguồn lực con người một
cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động,
xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân
lực, đánh giá công việc, duy trì và đãi ngộ, quan hệ công việc.
1.1.3.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực,
ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản lý nguồn nhân lực.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần phải có để thực hiện
tốt công việc (Dessler, 2005).
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc
cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện
những hoạt động nào; tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những
máy móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện;

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

9
các điều kiện làm việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và
các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
1.1.3.2. Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [Vũ Bá Thế, 2005].
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển dụng. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu
của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện công việc [Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004].
Công tác tuyển dụng nhân sự thành công khi tổ chức đo tìm được
những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Tổ chức
nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được
giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Bản thân
những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường
của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại, nếu việc tuyển
dụng nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu
cực tác động trực tiếp tới đơn vị và người lao động.
1.1.3.3. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn
đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. Có thể nói,
đào tạo và thăng tiến là một yếu tố quan trọng trong công tác quản trị nguồn
nhân lực, góp phần cho việc cung cấp cho tổ chức những người được đào tạo
bài bản và giúp họ có cơ hội thăng tiến. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì
trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật
luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

10
được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là
một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ với bất kỳ một tổ chức công hay tư nào.
Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và
phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các đơn vị có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên
tục và thiết lập thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các
cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp. Ngày càng có
nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với
khả năng sinh lợi lâu dài.
1.1.3.4. Đánh giá công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với
các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản
hồi. Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người lao
động mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương
pháp thang đo đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi
chép các sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa
trên hành vi, các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho
điểm, so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản lý
bằng mục tiêu.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

11
1.1.3.5. Chính sách đãi ngộ
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao
năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện thắng lợi mục
tiêu của tổ chức.
Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người
lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ
chức. Nó bao gồm:
- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công)
- Các khuyến khích
- Các phúc lợi
Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình
hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy
trì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi
về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ.
1.1.3.6. Quan hệ công việc
Chủ tịch và các phó chủ tịch huyện (trong trường hợp nghiên cứu này)
chỉ đạo điều hành quản lý và hướng dẫn về chung. Các đơn vị trực thuộc thực
hiện mối quan hệ phối hợp với các phòng ban của huyện thực hiện đường lối
chủ trương của Đảng, chính sách Pháp luật của Nhà nước. Lãnh đạo các
phòng ban phổ biến kịp thời đến nhân viên trong phòng ban các chủ trương,
Nghị quyết của Đảng, Pháp luật của Nhà nước có liên quan đến công tác của
cơ quan. Cán bộ trong cơ quan luôn nêu cao ý thức trách nhiệm, tinh thần
đoàn kết nhất trí, chấp hành và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
1.2. Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc
1.2.1. Khái niệm
“Sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó.
Vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là điều mà người lao động được

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

12
đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc đ rd
Advance Learner‟s Dictionary).
Thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công
việc. (Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com).
Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc
được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ,
đó là thái độ dựa trên sự nhận thức cực hay tiêu cực của người
lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói , môi
trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của
người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005)
c như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với
các khía cạnh khác nhau của công việc người lao động. Tác giả nhấn
mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc,
sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc,
sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi
trường làm việ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007),
, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích
công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao
động đối với công việc của mình.
eiss

(
1967
), ông

định
nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện
bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
1.2.2. Sự cần thiết của thỏa mãn công việc
- Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động có liên quan đến tinh
thần của con người.
- Những người thỏa mãn với công việc thường có xu hướng nói tốt về tổ
chức của họ cho nhiều người nghe.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

13
- Thỏa mãn công việc là cơ sở cho việc quyết định khả năng cạnh tranh
của một đơn vị.
- Thỏa mãn công việc là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt
động của đơn vị
- Thỏa mãn công việc là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững
- Thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng bỏ việc và nghỉ việc.
1.2.3. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động
1.2.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs
Các cấp độ nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) được
Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human
Motivation là một trong những lý thuyết quan trọng của các ứng dụng cụ thể
trong quản trị nhân sự và quản trị marketing.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai
nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh học của con người như
mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ
bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được
đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh

để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng,
an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu
cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ
không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng Nhưng ngay khi
nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và cứ
thế tăng dần.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

14
Cấu trúc các cấp độ nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con
người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi
nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong
muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở
dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
5 cấp độ nhu cầu của Maslow:
Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học (physiological)
- thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ - nghỉ ngơi.
Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cảm giác yên tâm, sự đảm bảo
về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản.
Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay được giao lưu tình cảm và được trực
thuộc (love/ belonging) - muốn được chấp nhận, được yêu thương, là thành
viên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy.
Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng, kính mến (esteem) – thành đạt,
tự tin, tự trọng, được kính mến, được tin tưởng, được công nhận.
Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization) - muốn sáng

tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự
hoàn thiện.
Abraham Maslow nhu cầu của con người được chia
làm năm cấp bậ , nhu cầu thấp nhất và cần
thiết nhất sinh lý, kế đến là
nhu cầu về an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi
một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn kế tiếp sẽ
xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được
của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên
bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

15
1.2.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng
giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập
hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố
duy trì". Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các
"chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn.
Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm
việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng
với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm
việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những
người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ
sẽ trở nên bất mãn và do đó sản xuất bị giảm sút.
Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật
sự. Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến
và sự phát triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung
công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi

thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng,
lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về
mặt tinh thần.
Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố
gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được
thỏa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị
rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự
hưởng ứng tích cực của công nhân.
Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một
phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông. Chương trình
này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho
phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn